Cơ sở lí luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ

Cơ sở lí luận và thực tiễn của các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lí nhà trường đại học

Đại học quốc gia hμ nội - khoa sư phạm

Trần Thị Bạch Mai

cơ sở lý luận vμ thực tiễn của các giải pháp

tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong

hoạt động quản lý nhμ trường đại học

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: 62140501

Tóm tắt luận án tiến sỹ quản lý giáo dục

Hà Nội - 2007

Công trình được hoàn thành tại: Khoa Sư phạm

Đại học Quốc gia Hà Nội

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

2 PGS TS Mạc Văn Trang

Phản biện 1: PGS TS Đinh Văn Tiến

Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2: PGS TS Đặng Quốc Bảo

Học Viện Quản lí Giáo dục

Phản biện 3: PGS TS Nguyễn Tiến Đạt

Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng cấp nhà nước chấm luận án tiến sỹ họp tại Đại học Quốc gia Hà Nội

Vào hồi giờ ngày tháng năm

Có thể tìm hiểu luận án tại:

- Thư viện Quốc gia Việt Nam

- Trung tâm Thông tin – Thư viện, Đại học Quốc gia Hà Nội

Các công trình đ∙ công bố

1 Tình hình tham gia công tác quản lý nhà trường đại học của đội ngũ cán

bộ nữ, Tạp chí Khoa học Giáo dục, (9), 2006, tr 22-27

2 Nữ quản lý đại học ở một số nước trên thế giới, Tạp chí Khoa học phụ

nữ, 4 (77), 2006, tr 25-31

3 Sự tham gia của nữ giảng viên vào giảng dạy, nghiên cứu và quản lý

trong nhà trường đại học- thực trạng và giải pháp, Báo cáo tham luận,

Hội thảo Công đoàn giáo dục triển khai thực hiện Chỉ thị 40-CT/TƯ về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, Hà nội 18/11/2004

4 Vấn đề nghiên cứu về nữ giảng viên trong nhà trờng đại học, Tạp chí

Phát triển giáo dục, ( 2), 2002, tr 20-28

5 Giảng viên nữ và hoạt động giảng dạy, nghiên cứu, quản lý trong nhà

trường đại học, Tạp chí Khoa học về phụ nữ, 4 (53) /2002, tr 13-22

6 Nghiên cứu về nữ giảng viên đại học ngoài nước, Thông tin Giáo dục

mở đầu

1 Lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu

Tăng cường bình đẳng (BĐ) giới và sự tham gia của phụ nữ (PN) vào phát triển kinh tế xã hội (KTXH) là vấn đề thời đại Nhiều nghiên cứu (NC) tiến hành làm cơ sở

đề ra chính sách BĐ giới trong tham gia hoạt động xã hội (XH), và quản lý (QL), song việc vận dụng lý luận QL có lồng ghép giới để xem xét vấn đề PN tham gia QL,

kể cả QL nhà trường đại học (NTĐH) còn là lĩnh vực mới mẻ cần tiếp tục NC

ở Việt nam các NC mang tính lý luận về PN tham gia QL, tuy có, song chưa nhiều Trong khi đó, tăng cường tham gia BĐ của PN trong XH, kể cả QL là chủ trương của Đảng, Nhà nước, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới Về thực tiễn, dù đã có tiến bộ, song sự tham gia của CB nữ vào QL NTĐH còn hạn chế, trong khi việc đổi mới NTĐH đòi hỏi phát huy triệt để tiềm năng tham gia của họ Vì vậy, việc NC cơ

sở lý luận, thực tiễn nhằm phân tích, đánh giá và tìm giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH Việt nam là hết sức cần thiết

2 Mục đích, đối tượng, nhiệm vụ và phạm vi nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu: góp phần luận giải một cách hệ thống tiềm năng đội ngũ

CB nữ trong tham gia QL NTĐH, thực trạng tham gia và các rào cản hạn chế, đặng kiến nghị những giải pháp phát huy hơn nữa tiềm năng, và vai trò tham gia trên

2.2 Khách thể và đối tượng nghiên cứu: khách thể NC là sự tham gia của đội ngũ

CB nữ vào hoạt động QL NTĐH Đối tượng NC là các giải pháp có cơ sở lý luận, thực tiễn, khả thi để tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong QL NTĐH

2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu: i/phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng, sự cần

thiết tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH; ii/ đánh giá thực trạng, nguyên nhân hạn chế; iii/ đề xuất giải pháp phát huy tiềm năng và vai trò trên

2.4 Phạm vi nghiên cứu: dựa trên một số quan điểm tiếp cận từ phương diện QL, và

giới để lý giải thực trạng, đề ra giải pháp tăng cường tham gia của CB nữ trong QL NTĐH Các giải pháp tập trung cụ thể hoá chủ trương BĐ giới trong tham gia QL trong bối cảnh đổi mới NTĐH Luận án không đi sâu NC khác biệt giới tính về tâm sinh lý QL Luận án đề cập đến tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH nói chung, không đi sâu vào từng loại trường ĐH, và không đặt mục đích so sánh với tình hình tham gia ở các bậc học khác, các ngành khác, hay các nước khác

3 giả thuyết khoa học

Trên cơ sở NC lý luận từ góc độ QL và giới về phát huy tiềm năng CB nữ trong tham gia QL, cũng như qua phân tích thực trạng tham gia đó trong NTĐH Việt nam hiện nay, nếu chỉ ra được những rào cản, nguyên nhân hạn chế, có thể đề xuất được những giải pháp thiết thực, khả thi góp phần tăng cường vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động QL NTĐH

4 phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Các cách tiếp cận: tiếp cận lịch sử/logic, tiếp cận hệ thống, tiếp cận liên ngành

4.2.1 Khảo sát bằng phiếu hỏi : với một số ĐH khối Kỹ thuật – Công nghệ, Kinh tế –

Luật, Sư phạm, Văn hoá, Y, Khoa học cơ bản - đa ngành ở miền Bắc, Trung, Nam

Đối tượng khảo sát gồm 3 nhóm: Đại diện Ban VSTBPN, nữ CBQL, GV nam lẫn nữ

4.2.2 Phương pháp phỏng vấn sâu : với nhóm nữ CBQL - nhằm tìm hiểu những rào

cản, nỗ lực và cách thức tham gia QL hiệu quả; với nhóm đại diện Ban VSTBPN – tìm hiểu khó khăn, thuận lợi, và chiến lược để Ban VSTBPN hoạt động hiệu quả hơn

4.2.3 Phương pháp NC điển hình : tìm hiểu những trải nghiệm và cách thức nữ

CBQL khắc phục khó khăn hoàn thành nhiệm vụ

4.2.4 Phương pháp thống kê xử lý số liệu bằng máy tính phân tích thông tin khảo sát

4.3 Các phương pháp kiểm chứng

4.3.1 Khảo nghiệm : lần một bằng lấy ý kiến nhóm đối tượng GV, nữ CBQL, Ban

VSTBPN các ĐH được khảo sát; lần hai bằng phương pháp lấy ý kiến chuyên gia QLGD, giới; nữ CBQL, Ban VSTBPN một số ĐH đã được tập huấn giới, chính sách BĐ giới trong QL Mục đích đánh giá tính thiết thực, khả thi của giải pháp đề xuất

4.3.2 Thử nghiệm : lần một với giải pháp tập huấn nhận thức giới, chính sách BĐ

giới, xây dựng KH hành động với đối tượng nữ CBQL, Ban VSTBPN ĐH; lần hai - BD

kỹ năng QL Mục đích đánh giá tác động tập huấn với tăng cường năng lực nữ CBQL

5 những luận điểm bảo vệ: i/ Tăng cường vai trò đội ngũ CB nữ trong QL

NTĐH phù hợp với quan điểm của Đảng, Nhà nước; ii/ Tăng cường tham gia của CB nữ vào QL NTĐH là có cơ sở khoa học; iii/ Tiềm năng, vai trò CB nữ trong tham gia

QL NTĐH đang bị hạn chế bởi một số rào cản; iv/ Các giải pháp có cơ sở lý luận và thực tiễn có thể góp phần phát huy tiềm năng, vai trò trên

6 Cái mới của luận án: i/ NC chuyên biệt phân tích cơ sở lý luận khẳng định tiềm năng tham gia QL của CB nữ, rào cản hạn chế tham gia từ góc độ khoa học QL

và giới; ii/ phân tích thực trạng tham gia của CB nữ vào QL NTĐH, nguyên nhân cần khắc phục; iii/ đề ra các giải pháp cụ thể hoá chính sách BĐ giới tham gia QL NTĐH

7 ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án: góp phần xây dựng cơ

sở khoa học, cụ thể hoá các chính sách phát huy vai trò đội ngũ CB nữ QL NTĐH

8 Cấu trúc của luận án: gồm 3 phần - Mở đầu, nội dung (gồm 4 chương), kết luận và khuyến nghị

Chương 1 tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1 Các hướng nghiên cứu về phụ nữ tham gia quản lý

Xu hướng NC về ảnh hưởng của quá trình XH hoá: phân tích ảnh hưởng của quá trình

XH hoá đến quan niệm “trọng nam khinh nữ”, khiến PN gặp khó khăn trong hình thành, thể hiện chính kiến, quan điểm, giá trị của mình Các giá trị, định kiến XH đó cũng thâm nhập vào cơ cấu, cơ chế của tổ chức Tổ chức là nhân bản các giá trị XH

Xu hướng NC về môi trường công việc QL: xem xét đặc điểm QL – như công việc có

khối lượng, cường độ làm việc cao, đòi hỏi sự toàn tâm toàn trí vì công việc khiến nữ

QL gặp khó khăn trong cân bằng công việc và gia đình QL là nghề nam giới chiếm

đa số, nên văn hoá QL do nam giới tạo ra, khiến PN khó khăn hơn khi tham gia QL

Xu hướng NC về văn hoá QL: cho rằng hình dung về người QL, văn hoá QL đã "giới

hoá" - người ta quen nghĩ rằng người QL giỏi là người có đặc điểm phẩm chất nam giới Quan niệm này gây khó khăn cho PN trong tham gia QL: PN không muốn tham gia QL, vì cho rằng không phù hợp; mà nếu muốn tham gia, họ có thể bị coi không đủ

tố chất QL; và khi tham gia, sẽ gặp khó khăn để tạo cho mình một hình dung phù hợp

Xu hướng NC về ảnh hưởng của cơ cấu, cơ chế tổ chức: coi nguyên nhân hạn chế do:

PN thường ở vị trí ít cơ hội, điều kiện thể hiện năng lực và vượt lên vị trí QL - điều

ảnh hưởng đến tinh thần, động cơ phấn đấu của họ; PN ở vị trí QL thấp, ít cơ hội thể hiện quyền lực, hay mở rộng quan hệ để tăng quyền lực; nữ QL chiếm tỷ lệ thấp, như

"nhóm thiểu số", họ cảm thấy bị cô lập, bị soi xét hơn về hành vi xử sự, hay công việc Do đó nữ QL hoặc làm gấp hai gấp ba để được công nhận; hoặc bắt chước phong cách nam QL; hay thu mình tránh mâu thuẫn – tất cả các điều đó khiến họ bị bất lợi

Xu hướng NC về ảnh hưởng của sự khác biệt giới tính: nam giới và PN có quan niệm,

thái độ và niềm tin khác nhau về bản thân, và sự nghiệp: PN coi trọng yếu tố tinh thần, coi thành đạt sự nghiệp là hoàn thiện về trình độ, bản thân; trong khi nam giới coi đó còn bao hàm sự đề bạt, thăng tiến Khác biệt trong cách thức đạt tới sự nghiệp:

PN bị coi là “thụ động”, chờ đợi được tổ chức đánh giá, đề bạt, trong khi không nhận

ra tầm quan trọng của mạng lưới phi chính thức trong vấn đề này Khác biệt trong vai trò người dưới quyền: Nam giới chú trọng vào kỳ vọng cấp trên, những gì mang lại sự thăng tiến, trong khi PN chú trọng, kỳ vọng vào sự trưởng thành, hoàn thiện bản thân

Tóm lại, các hướng NC khác nhau chỉ ra rào cản, nguyên nhân, và chiến lược

khác nhau với vấn đề PN tham gia QL Xu hướng chung là các NC không xem xét các nguyên nhân hạn chế, và chiến lược khắc phục ở tầm cá nhân Nguyên nhân vấn

đề rộng và phức tạp hơn, liên quan đến quan niệm định kiến XH; cơ cấu, cơ chế hoạt

động của tổ chức dựa trên cơ sở giới Do vậy, các giải pháp hay chiến lược đề ra cần nhằm vào các trọng tâm này, thay vì chỉ tập trung vào “cải tạo” bản thân người PN

Tuy nhiên, luận án cho rằng, cách phân tích theo kiểu chia nam giới và PN thành "hai chiến tuyến" – thành “nhóm thống trị” và “nhóm bị thống trị”, nhóm “đa số” và “nhóm thiểu số” làm giảm tính thuyết phục, bởi lẽ PN chỉ có thể đạt được BĐ khi có nam giới ở "cùng một chiến tuyến" đấu tranh chống lại định kiến giới

1.2 Các xu hướng nghiên cứu về tham gia của phụ Nữ vào quản lý nhà trường đại học

1.2.1 Nghiên cứu về các vấn đề đối với phụ nữ trong tham gia quản lý nhà trường

đại học

1.2.1.1 Khoảng cách giới về số lượng/tỷ lệ tham gia QL: sự khác biệt về số lượng, tỷ

lệ tham gia QL của nữ so với nam giới - là vấn đề tồn tại trong NTĐH nhiều nước

1.2.1.2 Khoảng cách giới về chất lượng tham gia QL: khác biệt giữa nữ và nam giới

về vị thế, ảnh hưởng trong ra quyết định, là vấn đề khác PN gặp phải khi tham gia QL

1.2.1.3 Tấm trần kính: rào cản vô hình hạn chế PN tiến lên vị trí QL Tấm trần kính

trong NTĐH thể hiện qua: định kiến về năng lực QL của PN, sự kém tự tin của bản thân PN, sự hạn chế trong cơ chế đánh giá đề bạt

1.2.2 Nghiên cứu về các rào cản phụ nữ tham gia quản lý và cách luận giải

1.2.2.1 Xu hướng NC qui về các rào cản thuộc bản thân cá nhân: cho rằng “vấn

đề” nằm trong bản thân PN Các giải pháp mà xu hướng này nhấn mạnh, là bản thân

PN phải thích nghi, hay cần được bù đắp những "khiếm khuyết" mà họ phải gánh chịu

do quá trình XH hoá Các “vấn đề” bao gồm: sự tự ti, thiếu tự tin, thiếu chí tiến thủ,

thiếu động cơ, định kiến PN thiếu năng lực QL

a Mô hình các cản trở nội tại: thiếu tự tin, tự ti là cản trở khiến PN nghĩ mình không

có khả năng QL PN cũng bị cho là thiếu động cơ, thiếu chí tiến thủ, thiếu cam kết vì công việc, và ít được tín nhiệm với tư cách người QL Mô hình trên chưa hoàn toàn sát thực, bởi nhiều rào cản bị coi do bản thân PN, thực chất do hậu quả của tác động XH,

b Mô hình vị trí PN: cho là do hậu quả quá trình XH hoá, PN thường bị coi, và tự coi

mình không đủ năng lực QL, vị trí QL không dành cho họ, không phải lựa chọn của

họ Mô hình này cũng thể hiện qua phân công công việc QL: nữ QL thường được

phân công ở vị trí ít quan trọng, ít quyền lực, song "phù hợp với nữ tính”

c Mô hình năng lực: cho rằng năng lực PN không bằng nam giới Song NC về khác biệt giới tính khẳng định vấn đề không phải do "năng lực", mà tác động gánh nặng trách nhiệm gia đình, và tiêu chuẩn đề bạt theo mô hình nam giới khiến PN thiệt thòi

1.2.2.2 Xu hướng NC qui về rào cản thuộc cơ cấu và cơ chế tổ chức: "Vấn đề" là

do cấu trúc tổ chức: tiêu chí, cơ chế đánh giá đề bạt còn mang tính phân biệt giới, thiếu chính sách, qui định pháp qui bảo đảm sự tham gia BĐ của PN vào QL; thiếu cơ hội cho PN thể hiện năng lực của mình do vị trí công tác và vị thế về quyền lực của

họ bị hạn chế Do đó chiến lược là cần khắc phục các biện pháp phân biệt đối xử trong các chính sách và cơ chế của tổ chức

1.2.2.3 Xu hướng NC qui về các rào cản thuộc định kiến giới: rào cản PN tham gia

QL là do định kiến giới, phản ánh qua: mâu thuẫn trong quan niệm kỳ vọng thế nào

là hành vi phù hợp với nam, hay nữ giới, thế nào là hành vi phù hợp với người QL; mâu thuẫn vai trò kép giữa gia đình và công việc đối với nữ QL; ảnh hưởng văn hoá

QL “trọng nam”, khiến nữ QL ít cơ hội tiếp cận mạng lưới quan hệ phi chính thức

Nhận xét: Xu hướng NC ban đầu thường đề cập khoảng cách giới về số lượng tham

gia QL như vấn đề gay cấn cần giải quyết Nguyên nhân thường được coi là do khiếm khuyết về năng lực, phẩm chất của PN so với chuẩn mực, hay do hậu quả quá trình

XH hoá Các chiến lược, vì vậy cũng nhằm tăng cường năng lực, động cơ để PN khắc phục, và tham gia QL Các xu hướng NC sau đó lại cho rằng, nguyên nhân do cơ cấu

tổ chức, cơ chế đánh giá, đề bạt khiến PN thiệt thòi Vì vậy, cần tăng số lượng PN tham gia QL, cải thiện, vai trò và vị thế PN Gần đây một số NC cho rằng, gốc rễ vấn

đề là mối quan hệ quyền lực, cần tác động đến chính sách, cơ cấu bộ máy quyền lực

1.2.3 NC về các giải pháp tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong quản lý nhà trường đại học

1.2.3.1 Đề ra các qui định mang tính pháp chế: hiến pháp, các qui định pháp chế,

các điều luật, luật nhằm bảo đảm và khuyến khích quyền BĐ tham gia của PN

1.2.3.2 Thực hiện các biện pháp can thiệp của Nhà nước: thông qua việc đề ra các

chỉ tiêu, mục tiêu cụ thể về BĐ giới mà NTĐH cần đạt được

1.2.3.3 Xây dựng cơ chế và bộ phận hỗ trợ thực hiện : với trách nhiệm chuyên

trách: xây dựng chiến lược nâng cao nhận thức giới; xây dựng kế hoạch hành động; giám sát triển khai chính sách; tập huấn nhận thức giới, BD kỹ năng QL cho nữ

Nhiều biện pháp can thiệp vào cơ chế tổ chức QL được thực hiện: xây dựng kế hoạch chiến lược, đề ra chỉ tiêu cần đạt, theo dõi, giám sát, lựa chọn BD nữ ứng cử viên tiềm năng, BD kỹ năng, đề bạt, khuyến khích, thiết lập qui trình báo cáo

1.2.3.4 Tổ chức các chương trình bồi dưỡng tập huấn: cho các đối tượng như Ban

giám hiệu, đội ngũ QL chủ chốt, nguồn nữ QL kế cận, nhân viên bộ phận liên quan

1.2.3.5 Hình thành mạng lưới liên kết: tạo điều kiện cho PN dễ dàng tiếp cận thông

tin, cũng như sự hỗ trợ tư vấn về tinh thần và kinh nghiệm thực hiện chức năng QL

Nhận xét: i/ các biện pháp tạo thành hệ thống; ii/ bên cạnh các chính sách quy định

có nguồn lực và cơ chế thực hiện; iii/ các biện pháp mang tính đồng bộ; iii/ tình hình theo dõi và cập nhật, trên cơ sở đó phân tích, tìm vấn đề cần can thiệp và hoàn thiện

ở Việt nam vấn đề PN tham gia QL cũng được đề cập trong một số NC, song chưa có một NC chuyên biệt nào đi sâu phân tích tại sao phát huy tiềm năng tham gia của đội ngũ CB nữ vào QL NTĐH lại là cần thiết cả về thực tiễn lẫn lý luận, lý giải vì sao các tiềm năng đó còn bị hạn chế, nhằm đề xuất được một hệ thống giải pháp đồng

bộ, cùng với những kiến nghị mong góp phần cải thiện tình hình Đây chính là mục

đích và nội dung mà luận án này muốn hướng tới

Chương 2 Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

2.1 Vị trí, vai trò phụ nữ trong x∙ hội

2.1.1 Các quan điểm chung về vị trí, vai trò phụ nữ trong xã hội

Nhóm quan điểm bảo thủ cho rằng, giữa nam và nữ có sự khác biệt tự nhiên, và

sự khác biệt này phải được thể hiện ở vai trò, và vị trí của họ trong XH PN chiếm vị trí phụ thuộc, ở thứ bậc thấp hơn so với nam giới, họ có vai trò, vị trí giới hạn, không thể tham gia hoạt động XH, hay QL Một số nhà tư tưởng tiến bộ khác lại cho rằng,

do các phẩm chất thiên bẩm đầy nữ tính, PN có xu hướng giành được BĐ

ở Việt nam cũng có thể thấy hai luồng quan điểm nhìn nhận vị trí và vai trò của PN trong XH Một mặt, ảnh hưởng của tư tưởng phong kiến và Nho giáo cổ hủ dẫn đến quan điểm “trọng nam khinh nữ” Mặt khác, nét đặc biệt trong văn hoá và

XH Việt nam là sự tôn trọng vị trí vai trò người PN không chỉ trong gia đình, mà trong cả những công việc lớn lao tầm cỡ XH Truyền thống lịch sử Việt nam qua nhiều thời kỳ chứng tỏ vai trò PN trong QL đất nước Giá trị văn hoá trên là cội nguồn cho quan điểm của Đảng, Nhà nước về vị trí, vai trò PN trong XH, trong QL

2.1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về vị trí, vai trò của phụ nữ

Tăng cường vai trò PN trong XH, trong tham gia QL là quan điểm mà Đảng, Nhà nước Việt nam cam kết Các quan điểm của Đảng và Nhà nước thể hiện tính nhất quán, tính biện chứng, tính mềm dẻo và phát triển

2.1.3 Chính sách tăng cường đội ngũ CB nữ tham gia quản lý

Từ thập kỷ 90 đã có chuyển biến rõ về chính sách tăng cường công tác CB nữ,

kể cả trong tham gia QL: thể hiện qua quan điểm nhìn nhận vai trò CB nữ có vị trí chiến lược trong công tác CB; và qua cách tiếp cận mang tính khoa học với việc phát triển đội ngũ CB nữ; yêu cầu đưa quan điểm BĐ giới vào hoạch định chính sách; thiết lập bộ máy VSTBPN; xây dựng chiến lược quốc gia VSTBPN

2.2 Một số khái niệm cơ bản của vấn đề nghiên cứu

2.2.1 Khái niệm quản lý

Trong luận án này “quản lý “ được dùng như một khái niệm, trong đó bao hàm

khái niệm LĐ QL được hiểu như quá trình định hướng, ra quyết định, chỉ đạo, điều hành, giám sát các cá nhân thành viên, và các nguồn lực khác trong tổ chức, nhằm

đạt các mục đích đề ra

2.2.2 Khái niệm vai trò trong (hoạt động) quản lý

“Vai trò” là thuật ngữ được dùng để chỉ những gì liên quan đến chỗ đứng, hay vị trí của một người trong XH Tuy nhiên, “vai trò” còn là khái niệm tâm lý gắn với các

kỳ vọng về hành vi liên quan đến việc thực hiện các phận sự ở một vị trí nhất định

“Vai trò” cũng được hiểu như trách nhiệm, quyền hạn, hành động của cá nhân

hay tổ chức theo nghĩa tác dụng, ảnh hưởng (và có thể là cả sự công nhận của XH)

với vị trí nhất định Trong luận án này, “vai trò của đội ngũ CB nữ trong hoạt động

QL” được hiểu là tác động, ảnh hưởng (và sự công nhận) vị trí của đội ngũ này trong

QL – định hướng, ra quyết định, chỉ đạo, điều hành, giám sát, thúc đẩy các thành viên, và tổ chức thực hiện mục đích đề ra

2.2.3 Khái niệm nhà trường đại học

Trong luận án này “nhà trường đại học” được NC trong giới hạn các cơ sở GD

công lập thuộc bậc ĐH, ĐT trình độ CĐ, ĐH, có thể ĐT cả trình độ Th.S và TS

2.2.4 Khái niệm quản lý nhà trường đại học

Trong luận án này, “quản lý nhà trường đại học” được hiểu như quá trình định

hướng, ra quyết định, chỉ đạo, điều hành, giám sát, thúc đẩy các thành viên, và sử dụng các nguồn lực khác trong tổ chức NTĐH để thực hiện các mục đích đề ra Các lĩnh vực trong quản lý trong nhà trường đại học: QL ĐT; QL hoạt động NCKH;

QL hoạt động phục vụ cộng đồng; QL nhân sự; QL sinh viên; QL các hoạt động chức năng, phục vụ ĐT và NCKH; QL các nguồn lực và cơ sở vật chất; Điều hành chung

Các mô hình quản lý nhà trường đại học:

Mô hình quan hệ đồng nghiệp: c nhân thành viên có quyền BĐ trong việ ra quyết

Mô hình chính trị QL,ra quyết định là sự thoả thuận giữa c c phía lên quan; QL là quá

Mô hình QL đang thay đổi từ mô hình cũ, truyền thống đặc trưng bởi cấu trúc thứ bậc theo hình chóp, QL dựa vào quyền lực, nguyên tắc, giao tiếp một chiều sang mô hình mới đặc trưng bởi cấu trúc dân chủ hợp tác, QL dựa vào chia sẻ, cùng tham gia, giao tiếp hai chiều Vai trò người QL vì vậy cũng thay đổi từ độc quyền ra quyết định, kiểm soát sang chia sẻ, hợp tác và tạo quyền – những gì gần với phẩm chất của PN

2.2.5 Khái niệm cán bộ quản lý trong NTĐH

“Đội ngũ cán bộ nữ” trong NTĐH Việt nam là những PN làm công tác giảng dạy,

NC và QL trong NTĐH, như vậy có nghĩa không chỉ bao gồm nữ CBQL Trong luận

án này, “tăng cường sự tham gia của đội ngũ CB nữ trong tham gia QL” không chỉ

bao hàm việc tăng cường tham gia của nữ CBQL, mà còn là khuyến khích tiềm năng của cả đội ngũ CB nữ trong tham gia QL NTĐH

2.2.6 Khái niệm giải pháp

Trong luận án này “giải pháp” được quan niệm là hệ thống các biện pháp hay

chiến lược cụ thể, được xây dựng căn cứ trên các cơ sở nhất định nhằm phục vụ cho việc tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ vào hoạt động QL NTĐH”

“Giải pháp tăng cường vai trò tham gia của đội ngũ CB nữ trong hoạt động

QL NTĐH” được hiểu là hệ thống các biện pháp hay chiến lược cụ thể và đồng bộ nhằm mục đích tăng cường tác động và ảnh hưởng (hiện hữu và tiềm năng) của đội ngũ này trong hoạt động QL NTĐH”

2.3 các quan điểm tiếp cận nghiên cứu vấn đề PN tham gia QL

2.3.1 Các quan điểm tiếp cận về phương diện quản lý

2.3.1.1 Quan điểm tiếp cận theo đặc điểm và phẩm chất người quản lý

a Đặc điểm của quan điểm tiếp cận theo đặc điểm phẩm chất người QL: cho rằng,

đặc điểm phẩm chất cá nhân của người QL là tối quan trọng, quyết định hiệu quả QL của tổ chức Các NC này đi sâu NC đặc điểm phẩm chất đòi hỏi ở người QL, và mối liên hệ giữa chúng với khả năng QL Người QL trong NTĐH cũng đòi hỏi phải có các kỹ năng, phẩm chất nhất định Các phẩm chất quan trọng quyết định năng lực QL: sự uyên bác; tự tin; kiên định; tử tế; quảng giao Khả năng giao tiếp ở PN, sự nhạy cảm, biết lắng nghe tạo nên phẩm chất ưu việt của PN với tư cách người QL

b Khác biệt giới tính và giới về phẩm chất và năng lực cá nhân: Luồng ý kiến cho

rằng không có sự khác biệt, rằng đặc điểm phẩm chất ở người QL là như nhau NC từ

góc độ giới cho rằng, đặc điểm phẩm chất mà các NC truyền thống khái quát về người QL chủ yếu phản ánh đặc điểm phẩm chất nam giới, trong khi đặc điểm phẩm chất của PN bị bỏ qua Khi căn cứ vào đặc điểm trên, PN thường bị coi, và tự coi là

không phù hợp, không đủ phẩm chất làm QL Luồng ý kiến nhấn mạnh khác biệt về

đặc điểm phẩm chất giữa nam và nữ QL khẳng định, PN có đặc điểm phẩm chất QL

hiệu quả Do sự thay đổi mô hình QL, yêu cầu với người QL chuyển từ quan liêu, mệnh lệnh sang hợp tác, cùng tham gia, PN được coi phù hợp với xu thế QL hiện đại

2.3.1.2 Quan điểm tiếp cận theo hành vi phong cách quản lý

a Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo hành vi và phong cách QL: hiệu quả QL phụ thuộc vào hành vi người QL xử sự với công việc, với người dưới quyền; sự chú trọng của người QL vào bổn phận, mục đích công việc, hay vào củng cố mối quan hệ con người Tương ứng với đó, là phong cách QL định hướng chú trọng vào công việc, dựa vào quyền uy; và phong cách định hướng chú trọng quan hệ, dựa vào dân chủ

b Khác biệt giới tính, giới trong phong cách QL: Luồng ý kiến cho rằng không có

khác biệt đáng kể về phong cách QL giữa nam và nữ: QL là lĩnh vực truyền thống

không dành cho PN, nữ QL có xu hướng “bắt chước phong cách nam giới” Luồng ý

kiến khẳng định giữa nam, nữ QL có khác biệt về hành vi phong cách QL: Nam giới

thiên sử dụng quyền lực, trong khi PN có xu hướng chia sẻ quyền lực, cùng tham gia

- phong cách phù hợp hơn với xu hướng QL mới Phong cách nào phù hợp với nữ QL

là mâu thuẫn giữa quan niệm về người QL hiệu quả, với định kiến về vai trò, hành vi

phù hợp/không phù hợp với mỗi giới Luồng ý kiến cho rằng không nên cường điệu

phong cách QL của giới này hay khác, mà cần làm cho nó phù hợp tình huống cụ thể

2.3.1.3 Quan điểm tiếp cận theo tình huống/bối cảnh QL

a Đặc điểm cách tiếp cận theo tình huống QL: cho rằng, không phong cách nào duy nhất hiệu quả, tình huống khác nhau buộc người QL bộc lộ hành vi, phong cách khác nhau Hiệu quả QL phụ thuộc vào việc người QL lựa chọn phương án thích hợp để

đạt mục đích Năng lực, động cơ người dưới quyền, môi trường bầu không khí làm việc được coi là một trong các yếu tố tình huống quan trọng nhất trong NTĐH Ngoài trình độ chuyên môn, người QL ở đây đòi hỏi có trình độ tổ chức, kỹ năng tư vấn, hỗ trợ, tránh can thiệp sâu, tôn trọng khuyến khích tự chủ, sáng tạo của các thành viên

b Khác biệt giới tính và giới trong QL theo tình huống: Cùng tình huống như nhau,

nam giới và PN có thể có cách lựa chọn phương án xử sự không giống nhau PN với

đặc trưng giới tính được coi có thế mạnh trong QL tình huống (được hiểu như chú ý

đến nhu cầu, mục đích, khả năng của các thành viên trong tổ chức NTĐH trong QL)

2.3.1.4 Quan điểm tiếp cận theo quyền lực và ảnh hưởng

a Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo quyền lực và ảnh hưởng: cho rằng, không chỉ người QL, mà người dưới quyền cũng có quyền lực, giữa họ diễn ra “trao đổi XH”: người QL tạo điều kiện, hỗ trợ người dưới quyền thực hiện nhiệm vụ; đổi lại sẽ nhận

sự phục tùng của cá nhân/nhóm Để duy trì vị trí quyền lực, người QL phải chú trọng tới nhu cầu người dưới quyền Người QL có thể tăng quyền uy bằng tạo quyền - thông qua khuyến khích, tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ Người dưới quyền có động cơ làm việc hiệu quả hơn khi được tạo quyền và phát huy năng lực

b Khác biệt giới tính, giới và phong cách QL tạo quyền: PN được đánh giá cao hơn nam giới theo bốn đặc điểm đặc trưng cho QL tạo quyền: gây ảnh hưởng đến người dưới quyền bởi tư cách của mình; khuyến khích tinh thần cấp dưới, qua đó tăng cường sự cam kết của họ vì mục đích chung; khuyến khích tư duy sáng tạo, phát huy sáng kiến trong công việc; chú ý tạo điều kiện phát triển năng lực của cá nhân

2.3.1.5 Quan điểm tiếp cận theo văn hoá

a Đặc điểm quan điểm tiếp cận theo văn hoá nhấn mạnh vai trò người QL trong tạo dựng văn hoá tổ chức nhằm đạt mục đích chung Do thay đổi thực tiễn QL, văn hoá

QL thay đổi theo hướng tăng cường hợp tác - những gì gần với cách thức QL của PN

b Giới và vấn đề văn hóa: Dưới lăng kính văn hoá, quan niệm, hình dung về phẩm chất QL là những gì được tạo ra, và thường gắn với định kiến “trọng nam” Về truyền thống NTĐH được hình thành, QL bởi nam giới, nên văn hoá NTĐH thiên về xu hướng “trọng nam”, do đó PN bị coi là có vai trò thấp kém, không đủ phẩm chất QL Song văn hoá QL đang thay đổi theo hướng công nhận giá trị PN làm QL mang lại

2.3.2 Các cách tiếp cận trong NC PN, NC giới về PN tham gia QL

2.3.2.1 Tiếp cận NC PN : kinh nghiệm PN là đối tượng NC đặc thù Mục đích các NC

này nhằm chỉ ra bất cập của PN so với yêu cầu NTĐH Bất BĐ giới được coi là “vấn

đề PN” Chiến lược khắc phục là “trợ giúp” PN vươn lên đáp ứng các yêu cầu đề ra

2.3.2.2 Tiếp cận giới: chỉ ra thiệt thòi nữ giới phải chịu, vì họ là PN trên cơ sở so

sánh tương quan với nam PN được xem như bất cập với chuẩn nam giới, hay “nạn nhân” của hệ thống bất BĐ giới Chiến lược tập trung vào “bù đắp” thiệt thòi cho PN

2.3.2.3 Các quan điểm NC nữ quyền : cho rằng PN bị chèn ép, và cần thay đổi vị trí

của họ Song giới ở đây không chỉ là đặc điểm cá nhân/tiêu chí XH, mà là quá trình tạo ra khác biệt giới và thiệt thòi của PN

a Quan điểm chấp nhận sự khác biệt giới: giữa nam giới và PN có khác biệt, tổ chức cần đánh giá khác biệt này, đối xử BĐ hơn bằng cách hỗ trợ, tạo điều kiện cho PN

Định kiến giới: khác biệt giới có nguồn gốc XH, thể hiện qua sự khác biệt về vị thế

XH, tâm lý, cách thức tổ chức XH – những gì chịu tác động của quá trình XH hoá

Quá trình XH hoá: là quá trình qua đó quan niệm, kỳ vọng XH gán cho mỗi giới

ngấm vào cá nhân, tác động đến thái độ, hành vi của họ, và qua họ tới tổ chức

"Giới hoá" tổ chức": quá trình liên tục diễn ra trong cá nhân, trong XH, và ảnh hưởng

đến sự tương tác trong tổ chức dẫn đến “giới hoá tổ chức”

Quá trình tái tạo, duy trì sự khác biệt "giới"trong tổ chức: diễn ra qua cơ chế phân

biệt tạo hệ thống thứ bậc trên cơ sở giới; tạo ra hình dung, quan niệm, hành vi xử sự trên cơ sở giới; tương tác giữa các cá nhân/nhóm trong tổ chức; các quá trình trong

mỗi cá nhân nhằm tạo hình dung “giới” về mình cho phù hợp

b Quan điểm phủ nhận sự khác biệt giới tính và giới: PN cũng đủ năng lực QL như nam giới, song XH đã quen với mô hình nam QL, các NC về QL lấy nam giới làm chuẩn, do đó các tiêu chí đưa ra gây bất lợi cho PN Cách tiếp cận này đòi hỏi chú trọng đến giá trị, kinh nghiệm, điều kiện đặc thù của PN, và thay đổi cách nhìn về họ

c Quan điểm nữ quyền triệt để: vấn đề không chỉ là sự khác biệt/không khác biệt giữa nam và nữ giới, mà là "sự thống trị" của nam giới với PN là nguồn gốc bất BĐ giới Vì vậy, theo mô hình này, để thay đổi vị thế của PN thì các biện pháp hỗ trợ, bù

đắp và cải thiện thôi chưa đủ, mà cần tác động đến chính sách, cơ cấu quyền lực

Nhận xét: Do cách tiếp cận NC QL truyền thống chủ yếu tập trung vào mô

hình nam QL nên các quan niệm về người QL chủ yếu dựa trên mô hình “trọng” nam PN được coi “không phù hợp” với QL khi đánh giá theo chuẩn mực nam giới về

đặc điểm phẩm chất, phong cách và hành vi QL Các quan điểm tiếp cận về QL được lồng ghép giới đã góp phần làm rõ hơn đặc điểm khác biệt giữa nam và nữ QL, làm phong phú thêm các khái niệm đã hình thành về QL; làm sáng tỏ tiềm năng giá trị PN trong QL; gốc rễ rào cản PN tham gia QL; và chiến lược khắc phục Về phương diện khoa học QL và giới các quan điểm tiếp cận khẳng định, PN có phẩm chất và phong cách QL hiệu quả, đặc biệt trong xu thế QL ngày càng chú trọng nhiều hơn đến tính hợp tác, dân chủ, cùng tham gia trong quá trình ra quyết định