Quản lí nhà nước về đào tạo , bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay

Huyến luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng

BỘ GIÁO DỤC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

VÀ ĐÀO TẠO QUOC GIA HO CHi MINH

HOC VIEN HANH CHINH

LAI DUC VUGNG

QUAN LY NHA NUGC VE DAO TAO, BOI DUGNG

CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH TRONG GIAI DOAN

HIỆN NAY

Chuyên ngành: Quản lý hành chính công

Mã số: 62 34 82 01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG

Hà nội, năm 2009

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS.TS Nguyễn Trọng Điều

2 PGS.TS Lê Chi Mai

Người phản biện 1: GS.TS Phạm Hồng Thái

Đại học Quốc gia Hà Nội

Người phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Tất Viễn

Bộ Tư pháp

Người phản biện 3: TS Nguyễn Minh Mộn

Văn phòng Chính phủ

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của việc nghiên cứu

Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “cán bộ là gốc của mọi công

việc Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [1 T5, tr

269] và công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay

kém Nhưng muốn có cán bộ tốt thì cơ quan lãnh đạo, quản lý “phải

nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quí

báu” [1 T5, tr 273] Về mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh ghi tại trang đầu Số Vàng của

Trường Nguyễn Ái Quốc Trung ương (nay là Học Viện Chính trị — Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh) như sau: “Học để lam viéc, Lam

người, Làm cán bộ, Học để phụng sự đoàn thể, Giai cấp và nhân dân,

Tổ quốc và nhân loại” [1 T5, tr 684]

Chính phủ xác định mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng

công chức hành chính là: Trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản,

bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; có trình

độ quản lý tốt Hiện nay chúng ta có bộ máy quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các cơ quan hành chính được thiết lập từ trung ương đến địa phương và hơn 100 cơ sở đào tạo, bồi dưỡng

từ cấp trung ương đến cấp địa phương

Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính là một lĩnh vực còn mới, chúng ta còn thiếu kinh nghiệm chỉ

đạo, thiếu kiến thức quản lý, kỹ năng tổ chức thực hiện, kể cả bộ máy quản lý và những văn bản pháp quy làm cơ sở pháp lý để tổ chức, điều

hành, quản lý lĩnh vực công tác này Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

công chức hành chính phụ thuộc vào nhiều nhân tố Có những nhân tố

tác động tích cực đến quá trình đổi mới đào tạo nhưng cũng có những

nhân tố có tác động ngược lại, làm cản trở quá trình thay đổi này cụ thể như: Các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu, chưa đồng bộ và thiếu sự hướng dẫn cụ thể để triển khai các nội

dung đã quy định; Việc triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các

Bộ, ngành W, địa phương còn mang tính hình thức chưa chú trọng

đến chất lượng; bộ máy quản lý đào tạo, bồi dưỡng mới hình thành

song không bền vững; một phần các chương trình, kế hoạch của các

Bộ, ngànhTW, địa phương chưa ăn nhập với chương trình cải cách

hành chính của Chính phủ; ít và hầu như không có các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức đào tạo tư nhân tham gia vào hệ thống đào tạo,

bồi dưỡng công vụ; có sự chồng chéo và trùng lặp giữa các nội dung

chương trình lý luận chính tri, quan lý nhà nước; tính liên thông giữa

các Chương trình còn nhiều hạn chế; có sự chênh lệch quá lớn về trình

độ văn hoá và kiến thức chuyên môn của công chức hành chính giữa

các vùng, miền và giữa thành thị và nông thôn trên phạm vi cả nước;

công tác giám sát, đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng để xác định

xem đào tạo, bồi đưỡng có mang lại hiệu quả tới mức nào đối với từng

đơn vị, tổ chức còn hạn chế; sau cùng là năng lực đội ngũ công chức

hành chính trực tiếp quản lý, theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng

công chức hành chính ở các Bộ, ngànhTW, địa phương còn thiếu kiến

thức, kỹ năng để hoàn thành nhiệm vụ

Tù những phân tích trên, có nhiều câu hỏi đặt ra là: Làm thế

nào có thể đổi mới một cách căn bản mục tiêu, chức năng, các quá

trình quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính)

Lầm thế nào để áp dụng tư duy giám sát và đánh giá đào tạo, bồi

dưỡng để tất cả các bước thuộc quy trình đào tạo đều được phân tích,

đánh giá từ đó củng cố và cải tiến quy trình đào tạo, bồi dưỡng? Vấn

dé nang cao chất lượng và quản lý chất lượng đào tạo, bồi ưỡng đáp

ứng hiệu lực, hiệu quả của nên hành chính quốc gia? Để giải quyết

những vấn đề nêu trên một cách đồng bộ và có chiều sâu, chúng ta rất

cần thiết phải nghiên cứu “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Trong gần 20 năm gần đây có nhiều công trình khoa học nghiên

cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức như: “Công chức, công

vụ” (NXB Tư pháp Hà Nội, năm 2004); Luật cán bộ, công chức năm

2008 (có hiệu lực 1/1/2010); “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và

đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện

đại hoá” (Đề tài nghiên cứu KHXH.03.09 do PGS.TS, Nguyễn Trọng

Bảo chủ nhiệm, NXB Giáo dục năm 1998); “Cơ sở khoa học của đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc”

Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, TS Nguyễn Ngọc Vân;

“Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam” (chủ biên,

TS Nguyễn Ngọc Hiến, năm 2001); “Cải cách hệ thống tổ chức bộ

máy hành chính nhà nước, xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức hành chính nhà nước” (Học Viện hành chính Quốc gia,

năm 1990); “Hoàn thiện thể chế công vụ ở nước ta hiện nay” (Luận án

Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Trần Quốc Hải, năm

2008); “Căn cứ lý luận và thực tiễn của việc xây dựng hệ thống tiêu

chí kiểm tra, đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức nhà nước”, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, chủ nhiệm đề tài, Vũ Văn Thiệp; “Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực” (NXB Giáo dục, năm 2002); “Hồ Chí Minh

kiến trúc sư lỗi lạc của nền hành chính nhà nước Việt Nam” (PGS.TS Trần Đình Huỳnh, NXB Lao động — Xã hội, năm 2005); “Khoa học

Tổ chức và Quản lý” (NXB Thống kê, năm 1999); “đào tạo và phát

triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước” (tham luận tại Tọa đàm

quốc tế về cải cách hành chính, năm 1996); một số công trình nghiên cứu của nhiều học giả ở ASIAN, Thụy Điển, Pháp về phát triển nguồn

nhân lực trong nền công vụ

Các công trình nehiên cứu trên nói trên đã góp phần làm sáng

tỏ cơ sở lý luận, quan điểm nâng cao năng lực đội ngũ công chức hành chính thông qua đào tạo, bồi dưỡng cũng như quá trình nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính và các nguyên tac cơ bản khi thực hiện đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

Một số nghiên cứu đã chỉ ra yêu cầu đẩy mạnh công tác quản lý và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và yêu cầu hoàn thiện hệ thống bộ máy quản

lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào trình bày một cách hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính; phương pháp quản lý và các giải pháp đồng bộ, mạnh mẽ để tăng cường hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Muc dich nghiên cứu

Lầm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý nhà nước về đào tạo,

bồi dưỡng công chức hành chính; đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu

lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính trong giai đoạn hiện nay

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục tiêu nêu trên, Luận án tập trung vào các vấn đề

sau:

Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về đào

tạo, bồi dưỡng công chức hành chính; /7/z¡ là, phân tích, đánh giá thực

trạng công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính tìm ra những thiếu sót, hạn chế và nguyên nhân; 8z /à, đề xuất phương hướng, siải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý mới và hội nhập kinh tế quốc tế

4 Đối tượng, phạm vỉ nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống lý luận quản lý nhà nước về

đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính; thực trạng và các yếu tố tác

động đến quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính

Phạm vì nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu những vấn

đề liên quan đến quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức

hành chính trong các cơ quan hành chính từ Trung ương tới địa

phương (các Bộ, ngành TW, địa phương) giai đoạn từ 1987 đến nay và

xu hướng phát triển đến năm 2020 Đối với các tổ chức chính trị, tổ

chức chính trị - xã hội, tổ chức nghề nghiệp không thuộc phạm vi

nehiên cứu của luận án

5 Giả thuyết khoa học

Nghiên cứu quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính không chỉ là kiểm nghiệm các mô hình lý luận đã

từng được thừa nhận trong thực tế mà nhu cầu thực tiễn của quản lý

nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng đòi hỏi phải giải thích những vấn đề

đang đặt ra và dự đoán những hiện tượng, quá trình sẽ diễn ra bằng

các giả thuyết sau:

Một là, cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng chưa khuyến

khích công chức hành chính tham gia học tập Vì vậy ý thức và trách

nhiệm (động lực) khi tham dự các chương trình đào tạo, bồi dưỡng

của công chức hành chính chưa cao, mặc dù nhu cầu đào tạo, bồi

dưỡng của mỗi công chức hành chính là rất lớn; việc đánh giá, sử

dụng công chức hành chính sau đào tạo, bồi dưỡng chưa khoa học,

thiếu công bằng: có sự lắng phí thời gian, công sức, tiền bạc của công

chức hành chính khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng

Hai là, việc triển khai thực hiện các nội dung, phương pháp

quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính chưa

đồng bộ ở các Bộ, ngành, địa phương Do đó việc xây dựng qui hoạch,

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thường thiếu cơ sở thực tế, kéo theo việc

tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá kế hoạch lại rất kém; công tác

quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng thiếu qui trình và

không xác định rõ trách nhiệm của các bên tham gia quản lý và biên

soạn nội dung, chương trình; các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức

hành chính không thống nhất về mô hình hoạt động và thiếu các tiêu

chí đánh gia, giam sat

Ba là, Hệ thống tổ chức, bộ máy quan ly nhà nước về đào tạo,

bồi dưỡng không thực thi hết chức năng, nhiệm vụ được giao và thiếu

linh hoạt, vận hành kém hiệu lực, hiệu quả Dẫn đến mục tiêu quản lý

nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính không đạt;

chức năng quản lý còn chồng chéo giữa các Bộ, ngành với địa

phương; quá trình quản lý không thống nhất và đôi lúc còn mâu thuẫn; đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng thiếu năng lực quản lý (thiếu kiến thức, kỹ năng, thái

độ trong thực thi công vụ)

6 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính là hoạt động có hệ thống (thu thập, phân tích, thông

tin bằng qui nạp và diễn dịch) nhằm đạt đến sự hiểu biết được kiểm chứng về thực trạng, đặc điểm quản lý nhà nước đối với công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức hành chính ở cơ quan hành chính trong giai đoạn hiện nay và thực trạng cơ cấu, trình độ công chức hành chính

Để hoàn thành các công việc nêu trên, người nghiên cứu đã sử dụng Phương pháp luận của việc nghiên cứu xã hội và xã hội học, cụ thể là những qui luật chung và những nguyên lý của chủ nghĩa duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử và Phương pháp hệ liên quan đến kỹ thuật cụ

thể, những phương tiện, phương thức thu thập và thông tin tài liệu, dit kiện (Cụ thể là: Phương pháp lịch sử, phương pháp thực nghiệm, phương pháp khảo sát, phương pháp nghiên cứu đặc thù, phương

pháp triết học)

7 Đóng góp của Luận án

7.1 Ý nghĩa lý luận: Một là, Luận án đã hoàn thiện khái niệm công chức hành chính và các khái niệm liên quan tới nội dung,

phương pháp quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính Hai là, Luận án đã phân tích một cách hệ thống về sự hình thành và phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính Ba là, Luận án đx trình bày các nguyên tắc, giải

pháp đồng bộ, mạnh mẽ nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính đáp ứng yêu cầu quản lý công mới và hội nhập kinh tế quốc tế

7.2 Ý nghĩa về thực tiễn: Luận án đã cung cấp số liệu, dữ liệu, tài liệu giúp lãnh đạo và cán bộ, công chức quản lý đào tạo, bồi dưỡng, trong việc hoạch định cơ chế, chính sách và triển khai thực

hiện các nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Kết quả nghiên cứu có giá trị tham khảo đối với các nhà

nehiên cứu, phục vụ giảng dạy và học tập chuyên ngành quản lý hành chính công.

8$ Kết cấu của Luận án

Ngoài phân MỞ ĐẦU, KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIÊN

NGHỊ, PHỤ LỤC VÀ TÀI LIỆU THAM KHẢO, phần nội dung của

Luận án gồm 3 chương:

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Công chức hành chính

Công chức hành chính là những công chức làm việc trong các

cơ quan quản lý hành chính nhà nước Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm

huyện Việc quản lý và sử dụng công chức hành chính thực hiện theo

Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày 13/11/2008 tại

kỳ họp thứ 4, Quốc hội khoá XII và Luật hành chính và được chi phối

bởi một số luật rất cụ thể và chặt chẽ

1.1.2 Quản lý công chức hành chính

1.1.2.1 Cơ quan quản lý, sử dụng công chức hành chính

Quản lý công chức hành chính phải được tiếp cận từ chủ thể quản

lý, sử dụng công chức hành chính và những đặc trưng của các chủ thể

Cơ quan sử dụng công chức là “Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao

thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm

vụ quyền hạn của công chức ” [65] Cơ quan quản lý công chức là

“Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền tuyển dụng, bổ

nhiệm, nâng ngạch, nâng lương, cho thôi việc, nehỉ hưu, giải quyết

chế độ, chính sách và khen thưởng kỷ luật đối với công chức ”

1.1.2.2 Mục tiêu, nguyên tắc, chức năng, quá trình quản lý công chức hành chính

a4) Mục tiêu quản lý công chức hành chính b) Các nguyên tắc quản lý công chức hành chính

©) Chức năng quản lý công chức hành chính đ) Quá trình quản lý công chức hành chính

đ) Nội dung quản lý công chức hành chính bao gồm:

- Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật

về công chức hành chính

- Xây dựng kế hoạch và quy hoạch công chức hành chính

- Quy định cơ cấu công chức hành chính

- Quy định ngạch, mã số công chức hành chính; mô tả quy

định vị trí việc làm và cơ cấu công chức hành chính để xác định số

lượng biên chế

- Xác định nghĩa vụ, quyền của công chức hành chính

- Qui định về tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển,

biệt phái, từ chức, miễn nhiệm đối với công chức hành chính

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

- Đánh giá công chức hành chính

- Khen thưởng và xử lý vi phạm

- Thôi việc, nghỉ hưu

1.1.3 Dao tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

1.1.3.1 Quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng

Khái niệm Huấn luyện cán bộ là khái niệm mang tính lịch sử đã

được Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định tại nhiều văn bản “cán bộ là gốc của mọi công việc Vì vậy, huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [1 T5, tr 269] và công việc thành công hoặc thất bại đều

do cán bộ tốt hay kém Nhưng muốn có cán bộ tốt thì cơ quan lãnh đạo, quản lý “phải nuôi dạy cán bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quí báu” [1 T5, tr 273] Huấn luyện cán bộ phải làm

thường xuyên để nâng cao trình độ giác ngộ, phương pháp tư tưởng, phẩm chất đạo đức và năng lực làm việc cho cán bộ: Lầm sao cho cán

bộ, ngành nào phải rất thông thạo về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành ấy; làm sao cho bất cứ cán bộ nào cũng phải “ vững về chính

trị, giỏi về chuyên môn” Phải thực hành khẩu hiệu “ làm việc gì học việc ấy” [1 T5, tr 269 -270]

Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là một chiến lược

nhằm bảo đảm thực tiễn quản lý nhà nước có hiệu lực, vừa đáp ứng cho những thay đổi bên ngoài (xu thế toàn cầu hoá và những vấn đề

cải cách công vụ) Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là một

phương tiện để đạt tới mục đích cuối cùng chứ bản thân nó không

phải là mục đích cuối cùng Do vậy đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành

ở rất nhiều cấp bậc hành chính khác nhau, ở rất nhiều các nội dung

kiến thức, kỹ năng khác nhau, bằng nhiều phương pháp khác nhau

1.1.3.2 Mục tiêu, chức năng, quá trình đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính

a4) Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Về mục

tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được Chủ tịch Hồ Chí

Minh ghi tại trang đầu Sổ Vàng của Trường Nguyễn Ái Quốc Trung

ương (nay là Học Viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí

Minh) như sau: “Học để làm việc, Làm người, Làm cán bộ, Học để

phụng sự đoàn thể, Giai cấp và nhân dân, Tổ quốc và nhân loại” [1

T5, tr 684]

b) Chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Khi

chúng ta nói tới chức năng nghiệp vụ thực chất là chúng ta đề cập tới

công việc mà cơ quan, tổ chức cần thực hiện trong hoạt động của

mình Để có cái nhìn tổng quan về hoạt động của cơ quan, tổ chức thì

cần phải mô tả các chức năng của cơ quan, tổ chức đó Khi mô tả chức

năng chúng ta quan tâm đến khía cạnh hình thức và khía cạnh logic

công việc Các chức năng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng

được tiếp cận theo hình thức và logic của công tác này

€) Quá trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Quá

trình đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính được tạo bởi nhiều yếu

tố và chúng có những mối liên hệ khăng khít, bổ sung cho nhau Cụ

thể là đối với mỗi công chức hành chính cơ hội tiếp cận với kiến thức,

kỹ năng là bình đẳng, nhưng khả năng tiếp thu kiến thức, kỹ năng đó

là không giống nhau mặc dù quá trình đào tạo, bồi dưỡng ở cá khoá

học là như nhau

1.1.3.3 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính

a) Quan lý đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính:

b) Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính:

1.2 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về đào tạo, bôi dưỡng

công chức hành chính

Hiện nay, chúng ta đang tiến hành xây dựng chế độ công vụ mới

phù hợp với thực tiễn Việt Nam, đồng thời cũng tính toán đầy đủ đến

tính thời đại của nó Xây dựng đội ngũ công chức hành chính chính

quy, bảo đảm thi hành nhiệm vụ Nhà nước một cách có hiệu quả; hình

thành thể chế công vụ bằng cách ban hành các văn bản pháp luật để

điều chỉnh hoạt động công vụ; cải cách chế độ công vụ mang tính dân

chủ, công bằng, khuyến khích phát triển tài năng bằng hệ thống ngạch bậc và lương bổng hợp lý; chấn chỉnh hệ thống quản lý công chức và hoạt động công vụ thống nhất, có kỷ cương: hiện đại hóa công sở 1.3 Quản lý nhà nước và nội dung quản lý nhà nước về đào

tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay

1.3.1 Quản lý nhà nước

a) Quan lý nhà nước theo lĩnh vực:

b) Quản lý nhà nước theo lãnh thổ:

©€) Quản lý nhà nước theo mục tiêu, chức năng, quá trình hành chính:

1.3.2 Nội dung quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công

chức hành chính 1.3.2.1 Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản qui phạm

pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng

Chấp hành và áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi

dưỡng của các cơ quan hành chính nhà nước có quan hệ hữu cơ với

nhau Việc áp dụng các văn bản qui phạm pháp luật lấy chấp hành là tiền đề, nhưng cũng có khi việc chấp hành phải được biểu hiện cụ thể bằng việc áp dụng các qui phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng

Chính phủ và chính quyền các cấp có thẩm quyền cần ban hành các

cơ chế, chính sách nhằm thúc đẩy và động viên, khuyến khích các cơ quan, tổ chức quản lý nhà nước - các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng - các

cơ quan, tổ chức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức cùng đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 1.3.2.2 Xây dựng và hướng dẫn thực hiện qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

a) Xây dựng qui hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức:

b) Xây dựng qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

c) Quy trình xây dựng và hướng dẫn thực hiện qui hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

1.3.2.3 Tổ chức bộ máy quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

công chức hành chính

Có rất nhiều yếu tố chủ quan và khách quan chi phối sự hình thành và phát triển của tổ chức, nhưng người ta thường chú ý đến các yếu tố sau đây được xem là quy luật cơ bản của tổ chức học

a) Quy luật mục tiêu

b) Quy luật chức năng

c) Quy luật vận động theo quá trình của tổ chức

d) Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý nhà nước đào tạo, bồi dưỡng là

hệ thống quản lý hoàn chỉnh về cơ cấu tổ chức, xác định rõ chức năng

nhiệm vụ và cơ chế hoạt động của từng cơ quan trong hệ thống, đội

ngũ chuyên gia và nhân viên đang hoạt động trong hệ thống nhằm đạt

được mục tiêu của hệ thống đã đề ra

1.3.2.4 Quản lý nội dung, chương trình đạo, bồi dưỡng

Quản lý nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng là một yếu

tố đầu vào quan trọng của quá trình đào tạo, bồi dưỡng Các đầu vào

khác của quá trình này là ngân sách đào tạo, giảng viên và năng lực

đào tạo của giảng viên, học viên và năng lực học tập cũng như sự ham

thích học hỏi của học viên; cơ sở vật chất và trang thiết bị hỗ trợ giảng

dạy

1.3.2.5 Xây dựng đội giảng viên và cán bộ, công chức trong hệ

thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng

4) Quan điểm xây dựng đội giảng viên và cán bộ, công chức

Irong hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng

b) Xây dựng đội ngũ giảng viên

c) Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý

đào tạo, bồi dưỡng

1.3.2.6 Quản lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính

4) Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính:

- Mối quan hệ giữa chất lượng đào tạo, bồi dưỡng với tiêu chuẩn

về chức trách, nhiệm vụ của công chức hành chính

- Mối quan hệ giữa chất lượng đào tạo, bồi dưỡng với tiêu chuẩn

về kiến thức, trình độ của mỗi vị trí, chức danh CCHC

b) Các mô hình đánh giá chất lượng

c) Quan lý chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

Mô hình Hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9000 trong

quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính là một

thể thống nhất vận động theo chu trình kế tiếp, gắn bó với nhau trên

các tiéu chi

CHUONG 2 ‹

THUC TRANG QUAN LY NHA NƯỚC VỀ ĐÀO TẠO, BOI DUONG CONG CHUC HANH CHINH

2.1 Khái quát về công tác đào tạo, bồi dưỡng

Từ sau Cách mạng Tháng Tám 1945, Nhà nước Việt Nam dân

chủ cộng hoà ra đời, chúng ta đã xoá bỏ nên công vụ theo kiểu thực dân - phong kiến trước đây và xây dựng nền công vụ của chế độ dân chủ mới Tháng 5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh số

76/SL ban hành quy chế công chức Sắc lệnh đã quy định rõ vị trí, nhiệm vụ, quyền hạn và nghĩa vụ của công chức

Giai doan 1945- 1975:

Giai doan 1976 —1996:

Thoi ky 1996 dén nay:

2.2 Thực trạng trình độ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ, công chức hành chính Đến tháng 11 năm 2005, theo Báo cáo tổng hợp “Đánh giá thực trạng trình độ đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức hành

chính ở trung ương và địa phương tháng 11/2005, Bộ Nội vụ”, cả

trung ương và địa phương, cả nước có 195422 cán bộ, công chức hành

chính, trong đó: nam: 134650 người, chiếm 68.90%, nữ: 60772 người,

chiếm 31.10%; dưới 30 tuổi có: 18812 người, chiếm 9.63%; 30-40

tuổi: 61070 người, chiếm 31.25%; 41-50 tuổi: 79714 người, chiếm 40.79%; 51-55 tuổi: 24688 người, chiếm 12.64%; trên 55 tuổi: 11138 người, chiếm 5.70%

4) Theo độ tuổi; c) Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; đ) Trình

độ lý luận chính trị; đ) Trình độ quản lý nhà nước; e) Trình độ ngoại

ngĩ;ƒ) Trình độ tin học; g9) Kiến thức an ninh quốc phòng:

2.3 Thực trạng quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

2.2.1 Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bẩn qui phạm

pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

Pháp lệnh cán bộ, công chức (1998): Pháp lệnh Cán bộ, công chức được Uỷ ban thường vụ Quốc hội thô Luật cán bộ, công chức được kỳ họp thứ tư, Quốc hội khoá XII thông qua ngày 13, thang 11

năm 2008 Quy định số 54-QĐ/IW ngày 12-5-1999 của Ban chấp hành trung ương Đảng về chế độ học tập lý luận chính trị trong Đảng:

Quyết định 874/TTg ngày 20- I I- 1996 của Thủ tướng Chính phủ về

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước: Quyết định

số 74/2002/QĐ-TTg ngày 7/5/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc

phê chuẩn kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn

2001-2005: Quyết định số 40/2006/QĐ - Tp, ngày 15/2/2006 của

Thủ tướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức giai đoạn 2006 -2010

2.2.2 Thực trạng hệ thống quản lý nhà nước về đào tạo, bồi

dưỡng công chức hành chính

Hiệu quả quản lý phụ thuộc vào các yếu tố: chủ thể, khách thể,

mục tiêu, phương pháp và công cụ quản lý Chủ thể quản lý có thể là

một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức, mà cụ thể ở đây là hệ thống

quản lý nhà nước được hình thành từ Trung ương xuống địa phương

Từ năm 1996 đến nay, nhất là vài năm gần đây, về phương diện tổ

chức- đã hình thành bộ phận chuyên trách làm đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức Nhà nước thuộc Sở Nội Vụ các tỉnh, thành phố trực

thuộc TW, Vụ Tổ chức cán bộ các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan

trực thuộc Chính phủ

Hệ thống quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức

hành chính hiện nay đang vận hành theo mô hình quản lý hành chính

công về đào tạo, bồi dưỡng và chúng mang các đặc điểm sau:

- Công tác quản lý chưa đạt được mục tiêu của các nhóm công

chức khác nhau, nhất là với các đối tượng là công chức hành chính

của các Bộ tổng hợp và các Bộ, ngành quản lý theo lĩnh vực;

- It tap trung vào phát triển kỹ năng và năng lực thực thi công vụ;

- ít và hầu như không chú ý tìm hiểu xem liệu công chức có áp

dụng cái đã được đào tạo vào công việc không và nếu có thì áp dụng

như thế nào;

- ít và hầu như không chú ý tới khâu giám sát và đánh giá quá trình

đào tạo để xác định xem đào tạo có mang lại hiệu quả không;

- ít và hầu như chưa ăn nhập với chương trình cải cách hành chính

của Chính phủ;

- ít và hầu như không có các tổ chức phi chính phủ, các tổ chức

đào tạo tư nhân tham gia vào hệ thống đào tạo công vụ;

- Có sự chồng chéo và trùng lặp về chương trình, nội dung giữa các

cơ sở đào tạo với nhau, dẫn đến việc học viên có thể phải học cùng

một môn trong hai, ba lần

Từ những đặc điểm trên chúng ta có thể nêu ra một số câu hỏi sau:

trung hơn vào vấn đề quan trọng là tìm hiểu xem liệu học viên

có khả năng áp dụng các kỹ năng được đào tạo vào công việc

hay không, và nếu có thì họ áp dụng như thế nào?

b) Lầm thế nào có thể đổi mới một cách căn bản hệ thống đào

tạo công vụ tại Việt Nam từ đào tạo mang tính truyền đạt thông tin sang đào tạo trên cơ sở năng lực?

c) Lam thé nao để hệ thống đào tạo hiện nay có hiệu quả, chẳng

hạn như có thể đào tạo được hơn 20% số lượng công chức

mỗi năm theo mục tiêu đã đề ra?

d) Lam thé nào để áp dụng tư duy giám sát và đánh giá đào tạo

vào hệ thống này để tất cả các bước thuộc quy trình đào tạo đều được phân tích, đánh giá từ đó củng cố và cải tiến trật tự

đào tạo?

2.2.3 Phản cấp xây dựng và quản lý chương trình, giáo trình,

tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

Một là, việc phân cấp xây dựng các chương trình, giáo trình, tài liệu đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được thực hiện

khá tốt ở cả cấp Trung ương và đang thực hiện từng bước ở địa

phương Đây là bước đột phá mang tính nguyên tắc trong quá trình

nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nói chung

và nâng cao chất lượng chương trình, giáo trình, tài liệu nói riêng Hai là, phần lớn các chương trình, giáo trình tài liệu được xây dựng trong thời gian qua đã thực thiện đúng qui định phân cấp xây

dựng chương trình, biên soạn giáo trình tài liệu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và đã tạo ra những bước thay đổi cơ bẩn về nhận

thức cũng như thực tiễn triển khai thực hiện nhiệm vụ này Đông thời tạo cơ sở cho việc hình thành qui định chuẩn mang tính khoa học

và công nghệ đáp ứng yêu cầu đổi mới công tác quản lý nội dung, chương trình, giáo trình tài liệu dành cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2006 — 2010

Ba là, phần lớn các chương trình, tài liệu này được các Bộ, ngành, địa phương xây dựng rất thận trọng qua 2 giai đoạn: giai đoạn 1: xây dựng và thử nghiệm; giai đoạn 2: hoàn thiện, ban hành đưa vào

sử dụng Có thể khẳng định rằng các Bộ, ngành được giao xây dựng

các bộ chương trình, tài liệu đã chấp hành đúng các qui định tại qui

chế đào tạo, bồi dưỡng và đã có những vận dụng sáng tạo, phù hợp

trong điều kiện hoàn cảnh thực tế của từng Bộ, ngành, địa phương

mình trong quá trình triển khai công tác này

2.2.4 Phan cap tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính

Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã hình

thành và đang di vào ổn định, những nhiệm vụ của từng cấp quản lý

đã được xác định Xét trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, các

hoạt động tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của Trung ương và địa phương

phải có sự liên quan và ràng buộc chặt chẽ với nhau Sự phân cấp về tổ

chức đào tạo, bồi dưỡng cần bảo đảm nguyên tắc hợp lý và hiệu quả

- Phân cấp trong việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trong những

năm gần đây đã tạo ra động lực cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phát

huy những tiểm năng và nắm bắt cơ hội phát triển của mình Các cơ

sở đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương tới địa phương đã cụ thể hoá các

nhiệm vụ như; chi tiết hoá nội dung và cơ cấu khoá học cũng như việc

xây dựng các kế hoạch riêng lẻ cho các nhóm đối tượng trong quá

trình quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Công tác phân cấp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đã đi đúng

hướng và phù hợp chiến lược đào tạo, bồi dưỡng chung, chiến lược

phản ánh một triết lý chung gắn bó giữa đào tạo, bồi dưỡng phải sắn

với sự phát triển của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Tuy nhiên việc trả lời câu hỏi như; Chúng ta sẽ phân cấp tổ

chức đào tạo, bồi dưỡng theo lộ trình, kế hoạch nào? Phân cấp tổ chức

đào tạo, bồi dưỡng đã, đang và sẽ được áp dụng theo qui trình nào?

Những chương trình, những đối tượng nào đã được phân cấp theo

đúng qui định tại qui chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức?, câu

trả lời sẽ được trình bày trone Phần II của bản báo cáo này

2.2.5 Công tác quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên và

đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống quản lý đào tạo, bồi

dưỡng

Đội ngũ giảng viên bao giờ cũng đóng vai trò quyết định chất

lượng của các khoá đào tạo Giảng viên giỏi về chuyên môn, giàu

kinh nghiệm thực tế cũng như giảng dạy, có phương pháp giảng dạy

tốt thì khoá học sẽ đạt được mục tiêu đề ra

Nhiệm vụ xây dựng đội ngũ giáo viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương tới địa phương, cũng như đội ngũ các giảng

viên kiêm chức đã được triển khai kịp thời và hiệu quả Những vấn đề

về phương pháp giảng dạy, những nội dung kiến thức, kỹ năng mới,

công tác tuyển dụng giáo viên và chuẩn hoá các chương trình, giáo trình, tài liệu đành cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đã được

triển khai rất cơ bản và khoa học

Tuy nhiên việc xây dựng nhóm giảng viên có trình độ và năng lực ngang hàng với khu vực Đông nam á và thế giới còn nhiều khó khăn Chúng ta thiếu một chiến lược phát triển và kế hoạch ngắn hạn

và đài hạn để thực hiện công tác này

hộ ^ wT

WEVA RY NAN? gtags OER he~ § ý sry JANTÁ

BPHAP NAN: CASS CHATTY ì, 8 và GUA

` a x ` ¬

wey AVES A ow teed Se xy hex Py rey SS ERA SA yg UWA ES ek ety vay xs Y FRE TS VN SN UY ss N

NSA NUSH YS ĐAOI TASS, BOY OLIN CONES

MINS EVERY APES Ree eA SOP AY BREW A were ATA YY

My EE Š `Ặ xy 3 gc 8 Y Es ề À

NE CSUN TRONS GLAS PHOAN NEEN NAY

3.1 Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành

chính phải phù hợp môi trường và phương thức quản lý nguồn

nhân lực hành chính hiện đại

3.1.1 Môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng Môi trường bên ngoài bao gồm các nhân tố quốc tế gay áp lực và ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng tại Việt Nam Tác động bên ngoài

lớn nhất đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng tại Việt Nam là toàn cầu

hoá Nhân tố bên ngoài thứ hai ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng là luồng tư tưởng và cách thức quản lý nguồn nhân lực mới của các nước phát triển Nhân tố bên ngoài thứ ba tác động đến đào tạo, bồi dưỡng

công vụ tại Việt Nam là các phương pháp học tập và đào tạo, bồi dưỡng mới đã được xây dựng và áp dụng tại các nước phát triển trong

vài thập kỷ gần đây Nhân tố bên ngoài thứ tư tác động đến đào tạo,

bồi dưỡng công vụ tại Việt Nam là sự tham gia ngày càng đông đảo

của cộng đồng các nhà tài trợ

3.1.2 Mói trường bên trong anh hưởng đến đào tạo, bồi

dưỡng Đào tạo công vụ đã được thực hiện rộng rãi trong nền công vụ

Việt Nam Tại Việt Nam, có nhiều tổ chức đào tạo, bồi dưỡng giảng

viên và các khoá học và nhiều công chức hành chính đã tham gia các khoá học này Đối với họ, đào tạo, bồi dưỡng chưa phải là một cơ hội

hoặc một điều đáng để trông đợi Đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu còn

nặng về truyền đạt thông tin từ người dạy cho người học thay vì tiếp

thu các kỹ năng và thái độ cần thiết để thực hiện công vụ Đào tạo, bồi

dưỡng có xu hướng chỉ dừng lại ở mức độ lý thuyết nên còn quá

chung chung và theo mô hình một lớp học cho nhiều đối tượng Toàn

bộ các vấn đề nêu trên cho thấy hiện nay còn có nhiều trở ngại đối với

quá trình cải cách đào tạo, bồi dưỡng

3.1.3 Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức

hành chính phù hợp với phương thức quản lý nguồn nhân lực

hành chính hiện đại

- Hoạt động quản lý nguồn nhân lực sẽ không còn như trước

nữa

- Quản lý nguồn nhân lực hành chính giữ vị trí ngày càng mang

tính chiến lược trong tổ chức

- Công nghệ mới tác động tới quản lý nguồn nhân lực hành

chính

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực hành chính sẽ có tâm quan

Irọng sống con trong cdc 16 chit

- Con duong chic nghiép sé di theo nhitng 16 trinh moi

- Qua trinh phi tap trung hoá các chức năng quản lý ngày càng

sâu sắc

- Quản lý nguồn nhân lực sẽ mang tính cá nhân hoá cao

hơn

- Tuyển dụng và tuyển chọn nguồn nhân lực đặt ra những đòi

hỏi mới

- Chúng ta đang hướng tới sự trẻ hoá nền công Vụ

- SW khác biệt trong quản lỹ nguồn nhân lực giữa khu vực công

và khu vực Iw giảm, mối quan hệ giữa các nên công vụ ngày càng

tang

3.2 Mise tiêu, nguyên tác nàng cao chất lượng, hiệu quả quản

lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính

3.3.4 Aluc tiêu núng cao Chất lượng, hiệu qua quần Eÿ nhà

nước về đào tạo, bắt dưỡng công chức hành chính

Mục ñiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính

trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tụy với công vụ; trong

sáng về đạo đức; chuyên nghiệp và năng động, đáp ứng yêu cầu của

công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Mục tiêu cụ thể: Tăng cường hiệu quả của hệ thống quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng; Đảm bảo chất lượng đào tạo, bôi dưỡng

công chức hành chính

3.2.2 Nguyên lúc nàng cao Chất lượng, hiện quả quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chúc hành chính

Nguyên tac 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công tác đào

tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cần gọn hơn và làm việc hiệu

quả hơn

Nguyên tắc 2 Các cơ chế, chính sách quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính cần tầm nhìn toàn cầu và sự linh

hoạt

Nguyên tắc 3 Tính công khai, minh bạch của đào tạo, bồi dưỡng

Nguyên tắc 4 Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo công bằng với các cấp quản lý

3.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý

công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay

3.3.1 Xáy dựng, ban hành cơ chế, chính sách và các văn

ban qui phạm, pháp luật quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng

Cần sớm ban hành các cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng

công chức hành chính làm cơ sở pháp lý cho việc tổ chức triển khai kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay, cụ thể là:

e Xay dung Dé án đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

công chức đén năm 2020

e - Xây dựng và ban hành Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng công

chức

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của các cơ quan hành

chính nhà nước, tổ chức chính trị, các tổ chức xã hội-chính trị, lực lượng an ninh, quốc phòng

e Xây dựng và ban hành Quyết định của Thủ tướng Chính phủ

về chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm

chế độ và một số chính sách đối với giảng viên các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức