thực trạng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng

LỜI MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong muôn vàn những vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và pháttriển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự Bởi lẽ nhân sự

là một trong những vấn đề mấu chốt là sự thành công của bất kỳ một doanhnghiệp nào Có một thực tế mà rất nhiều giám đốc công ty thừa nhận, một công

ty hay tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên thiênnhiên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại cũng trở nên vô ích nếukhông có nguồn tài nguyên về nhân sự

Nhà quản trị nhân sự giỏi là người biết đánh giá đúng năng lực của từng nhânviên, biết cách động viên khuyền khích khơi gợi tiềm năng giúp nhân viên hănghái làm việc Mỗi người nhân viên đều có ưu, nhược điểm khác nhau và hoàntoàn có khả năng mắc những sai lầm trong công việc trước những sự việc đócác nhà quản trị phải đối mặt giải quyết những vấn đề nan giải Đây là một trongnhững công việc đòi hỏi nghệ thuật ứng xử khéo léo của các nhà quản trị để đạtđược mục đích nhưng không làm tổn thương đến lòng tự trọng hay làm nhânviên mất tự tin vào bản thân

Nhà quản trị nếu có những kinh nghiệm và giải pháp đúng đắn họ sẽ có nguồnnhân lực ổn định và gắn bó lâu dài với công việc

Trong điều kiện hiện nay nền kinh tề Việt Nam đang trên đà phát triển cácdoanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh doanh cần phải xây dựng chomình một kế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai,nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực Trong đó nguồn nhân lực là một vấn

đề mà các nhà quản trị thừa nhận là cốt lỗi tạo nên giá trị của công ty Để cóđược nguồn lực dồi dào về số lượng và chất lượng đòi hỏi các nhà quản trị phảilàm tốt việc quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn HảiNam, với những kiến thức em đã học ở trường Đại học Công Nghiệp TP.HCM.

Em nhận thấy thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Công ty TNHHThương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam là vấn đề cần được quan tâm

Chính vì lý do đó cùng với sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình của Thầy Lê ĐứcLâm và các cô chú, anh chị trong công ty Sơn Hải Nam Cho nên em chọn đề tài

về quản trị nhân sự làm bài báo cáo thực tập tốt nghiệp Tên đề tài đó là:

“ thực trạng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam”.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

- Lấy kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đưa ra phương hướng, giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tại côngty

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty

TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn Hải Nam

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Công ty TNHH Thương mại và Vận Tải Sơn

Hải Nam

1.4 Phương pháp nghiên cứu:

Bài báo cáo sử dụng các phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê đểtiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồnnhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tạicông ty

1.5 Cấu trúc báo cáo

Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì kết cấu của luận vănbao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHHThương mại và Vận tải Sơn Hải Nam

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao nguồn nhân lực tại công ty

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1 Một số vấn đề về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người haynguồn nhân lực của nó

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềmnăng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, khả năng củacác giác quan bao gồm cả khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quanđiểm, niềm tin, nhân cách

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở các cá nhân cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khácnhau

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thìquản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soátcác hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt đượccác mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trịnguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, độngviên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động củamột tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìnmột lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt sốlượng và chất lượng.

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách lànhững cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quanđến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trongphạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao động.Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con ngườivào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ

và giải quyết các vấn đề phát sinh

Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

- Thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động vànâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp

- Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển vàcống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp cho họ gắn bó, tận tâm, trung thành vớidoanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệuquả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lựcnhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho

doanh nghiệp để đạt mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và pháttriển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đónggóp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thờicũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động Khôngmột hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trịnguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh,quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại tronghoạt động sản xuất kinh doanh.

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trênthị trường Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuấtphát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổchức doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trịnguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanhnghiệp Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếudoanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt độngquản lý đều được thực hiện bởi con người

1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong một doanh nghiệp, khối lượng công việc quản trị nguồn nhân lực phụthuộc chủ yếu vào các yếu tố và điều kiện như: kỹ thuật, công nghệ, nhân lực, điềukiện kinh tế - chính trị xã hội, tư duy, tư tưởng của người quản lý Công tác quảntrị nguồn nhân lực bao gồm nhiều nội dung phong phú và đa dạng Do giới hạn củabài viết em chỉ xin trình bày những nội dung chính có liên quan trực tiếp tới thựctrạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị thực tập

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảocho doanh nghiệp có đủ lao động, với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành theo cácbước sau đây:

Bước 1: Dự báo nhu cầu và xác định khả năng nguồn nhân lực hiện tại.

Nhu cầu nguồn nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về sốlượng, chất lượng, đặc điểm lao động cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, giántiếp), cho từng bộ phận, từng ngành nghề và tổng hợp chung nhu cầu lao động toàndoanh nghiệp

Để đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực, doanh nghiệp dựa vào việc thống kê, đánhgiá lại đội ngũ lao động về số lượng, chất lượng

Bước 2: Sau khi đã phân tích khả năng nguồn nhân lực sẵn có và dự

báo nhu cầu trong tương lai, doanh nghiệp sẽ tính toán, cân đối giữa nhu cầu vàkhả năng Có thể xảy ra ba trường hợp sau :

Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng

Trường hợp 2: Thừa lao động (khả năng > nhu cầu)

Trường hợp 3: Thiếu lao động (khả năng < nhu cầu)

Với mỗi trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách, kế hoạch vàchương trình thích hợp.

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình.

Để đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ số lượng lao động với các phẩm chất và

kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực đó, doanh nghiệpkhông phải chỉ chú trọng các công việc thuộc về tuyển dụng, tinh giản biên chế,

mà còn phải thực hiện phối hợp các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trịnguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong các lĩnh vực khác như đào tạo và pháttriển, đãi ngộ và phúc lợi, động viên, kích thích người lao động…

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá.

Mục đích của bước này nhằm kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phùhợp với mục tiêu đề ra hay không: đánh giá tiến trình, mức độ đạt được ở mỗi giaiđoạn, từ đó điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp

1.2.1.2 Phân tích công việc

Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trongdoanh nghiệp nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Nội dung, trình tự phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó

xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban,phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Xác định các công việc đặc trưng quan trọng, những điểm then chốt

để thực hiện phân tích công việc, nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trongphân tích công việc, nhất là khi phân tích các công việc tương đương nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thuthập, tuỳ theo từng loại công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sửdụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập phân tích công việc như: phỏngvấn, bản câu hỏi, quan sát…

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại thông tin Những thông tin thu thập để phân

tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông quachính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thựchiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

1.2.2 Tuyển dụng

1.2.2.1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyện vọng và cókhả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhucầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giải pháp khác không thể đáp ứngđược

1.2.2.2 Vai trò của công tác tuyển dụng

Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là conngười, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy, tuyển dụnglao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp.Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được nhữngcon người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanhnghiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện cáccông việc.

- Nhược điểm:

Người được tuyển dụng sẽ mất thời gian để thích ứng với môi trường làmviệc mới, chưa hiểu rõ được mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp

Nếu doanh nghiệp thường xuyên tuyển dụng bên ngoài (nhất là trong đề bạt

và thăng chức) sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người bên trong tổ chức vì họ sẽmất cơ hội thăng tiến

Nguồn tuyển dụng nội bộ

- Ưu điểm:

Nhân viên của doanh nghiệp đã đáp ứng được yêu cầu chuyên môn nghiệp

vụ và được đào tạo thực tế tại doanh nghiệp

Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành, đạo đứckinh doanh, tinh thần thái độ làm việc

Nhân viên dễ tiếp cận công việc ngay thời gian đầu ở cương vị trách nhiệmmới, trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ đã hiểu được mục tiêu chiếnlược của doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóng thích nghi điều kiện làm việcmới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt mục tiêu đề ra

Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộng rãi giữacác nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họ làm việc tích cực,sáng tạo trách nhiệm và hiệu quả hơn

- Nhược điểm:

Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thực chất làthăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn Tất cả theo cáchthức của người lãnh đạo trước, người được thăng chức thường dập khuôn kiểu cũ,thiếu sáng tạo Doanh nghiệp sẽ rất khó khăn vì tình trạng này nếu ở thời kỳ trì trệ

Sau mỗi lần thuyên chuyển, thăng chức trong doanh nghiệp có thể xuất hiệncác nhóm ứng viên không thành công, đó là những người ứng cử vào một vị trí nào

đó nhưng không được đề bạt tuyển chọn nên thường có tâm lý không phục lãnhđạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia bè phái, gây mất đoàn kết nội bộ

1.2.2.4 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp có thể khácnhau, tuỳ thuộc vào yêu cầu điều kiện của doanh nghiệp Một cách bài bản, tổngquát nhất quá trình này bao gồm 10 bước sau:

1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm

Trên thế giới đã có rất nhiều học giả và quản trị gia đã đưa ra những quanniệm khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển, ta có thể khái quát lại trongcác khái niệm sau:

- Đào tạo là quá trình trang bị một cách có hệ thống những kiến thức theochương trình có mục tiêu nhất định, nhằm hình thành và phát triển các tri thức, kĩnăng lao động nghề nghiệp cho các cá nhân trong tổ chức

- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theokịp với cơ cấu tổ chức và kinh doanh khi nó thay đổi và phát triển Quá trình đàotạo đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điểnhình của phát triển

1.2.3.2 Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Giúp công nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao, nhạy bén trướccông việc mới

Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưacác thành tựu về công nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp

Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lýphù hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanhcủa nhà quản trị

Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức công đoàn vớicác nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển, cũng nhờ đó

mà chính sách quản lí nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hoàn thiện