Phát triển đội ngũ giáo viên giảng dạy nghề tại trường cao đẳng nghề du lịch nha trang

Trước những yêu cầu bức thiết hiện nay về nguồn nhân lực lao động phải qua đào tạo cơ bản, đảm bảo sau khi tốt nghiệp ra trường có thể chủ động bắt tay vào làm việc theo đúng ngành nghề

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ : 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TÔ THỊ HIỀN VINH

THS VÕ HẢI THỦY

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hồng Thanh

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại học, Hội đồng khoa học Trường Đại học Nha Trang, các thầy giáo, cô giáo đã tận tình giảng dạy và hướng dẫn trong quả trình học tập và và nghiên cứu

Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị sản xuất, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Khánh Hòa, cán bộ quản lý, giáo viên, học sinh Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện về thực tế cơ sở và đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Tô Thị Hiền Vinh, Ths

Võ Hải Thủy khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, người đã tận tình bồi dưỡng kiến thức, năng lực tư duy, phương pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo; các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có giá trị thực tiễn cao hơn

Xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ 5

1.1 Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 8

1.1.3.2 Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 8

1.1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3.4 Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 12

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc về người lao động 13

1.1.4.2 Các nhân tố thuộc về tổ chức 14

1.1.4.3 Các nhân tố bên ngoài 16

1.2 Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 17

1.2.1 Các khái niệm cơ bản 17

1.2.1.1 Nghề 17

1.2.1.2 Dạy nghề 18

1.2.1.3 Giáo viên dạy nghề 18

1.2.1.4 Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 18

1.2.2 Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề 18

1.2.3 Vai trò của phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trường 19

1.2.4 Chiến lược phát triển đào tạo nghề tại Việt Nam đến năm 2020 19

1.2.4.1 Quan điểm chung về phát triển đào tạo nghề 19

1.2.4.2 Mục tiêu cụ thể về đào tạo nghề đến năm 2020 20

1.2.4.3 Các chính sách cụ thể để phát triển đào tạo nghề 21

1.2.5 Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trên thế giới và ở Việt Nam 24

1.2.5.1 Kinh nghiệm trên thế giới 24

1.2.5.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam 26

CHƯƠNG 2 28

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH NHA TRANG 28

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang và kết quả hoạt động đào tạo nghề tại Trường 28

2.1.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang 28

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 28

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường 30

2.1.2 Kết quả hoạt động đào tạo nghề của Trường 34

2.1.2.1 Các bậc đào tạo nghề tại Trường 34

2.1.2.2 Các phương thức đào tạo nghề tại Trường 35

2.1.2.3 Các ngành nghề đào tạo nghề tại Trường 36

2.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 38

2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 38

2.2.1.1 Môi trường kinh tế xã hội 38

2.2.1.2 Môi trường pháp luật 39

2.2.1.3 Môi trường văn hoá xã hội 41

2.2.1.4 Tình hình cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo nghề 41

2.2.2 Các nhân tố thuộc nội bộ nhà trường 45

2.2.2.1 Sứ mạng và mục tiêu đào tạo của Trường 45

2.2.2.2 Công tác quản lý, sử dụng và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề 46

2.2.2.3 Môi trường làm việc tại trường 49

2.2.2.4 Ngân sách dành cho phát triển đội ngũ giáo viên tại trường 50

2.2.3 Các nhân tố thuộc bản thân người giáo viên 51

2.2.3.1 Năng lực sở trường cá nhân và nhu cầu tự khẳng định bản thân 51

2.2.3.2 Sự gắn bó với hoạt động dạy nghề 52

2.2.3.3 Kỳ vọng về cơ hội thăng tiến và thu nhập trong tương lai 52

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang 53

2.3.1 Nội dung của công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 53

2.3.2 Đánh giá tình hình phát triển số lượng giáo viên dạy nghề tại Trường54 2.3.3 Đánh giá tình hình đảm bảo cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 57

2.3.4 Đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường61 2.3.4.1 Đánh giá về năng lực chuyên môn 62

2.3.4.2 Đánh giá về kỹ năng nghề 64

2.3.4.3 Đánh giá về năng lực sư phạm dạy nghề 65

2.3.4.4 Đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 66

2.3.4.5 Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 68

2.3.5 Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên dạy

nghề tại Trường 71

2.3.5.1 Công cụ vật chất 71

2.3.5.2 Các yếu tố phi vật chất 72

2.3.6 Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của học sinh khóa 4 và doanh nghiệp sử dụng lao động nghề được đào tạo tại trường 75

2.3.6.1 Giới thiệu chung về cuộc điều tra 75

2.3.6.2 Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của học sinh 76

2.3.6.3 Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của doanh nghiệp 78

2.3.7 Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 80

2.3.7.1 Những mặt tốt và nguyên nhân 80

2.3.7.2 Những mặt hạn chế và nguyên nhân 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH NHA TRANG 87

3.1 Căn cứ và nguyên tắc cho giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường 87

3.1.1 Căn cứ cho xây dựng giải pháp 87

3.1.1.1 Các chính sách phát triển đào tạo nghề của quốc gia 87

3.1.1.2 Chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2020 87

3.1.1.3 Bài học kinh nghiệm phát triển đào tạo nghề của các nước trên thế giới và ở Việt Nam áp dụng cho Trường 88

3.1.1.4 Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang giai đoạn 2011 – 2013 88

3.1.2 Nguyên tắc chung cho các giải pháp 88

3.2 Các giải pháp cho phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 88

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định đội ngũ giáo viên dạy nghề .88

3.2.1.1 Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên dạy nghề 89

3.2.1.2 Chính sách tuyển dụng đội ngũ giáo viên dạy nghề 90

3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề 91

3.2.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên dạy nghề 92

3.2.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề cho đội ngũ giáo viên 95

3.2.2.3 Nâng cao chất lượng hoạt động sư phạm dạy nghề của đội ngũ giáo viên 96

3.2.2.4 Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên 97

3.2.2.5 Tăng cường việc kết hợp giảng dạy với công tác nghiên cứu khoa học 98

3.2.2.6 Nâng cao trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề 99

3.2.3 Giải pháp xây dựng và phát triển môi trường làm việc theo hướng chuyên nghiệp và thân thiện 100

3.2.4 Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên dạy nghề 102

3.2.4.1 Các công cụ vật chất 103

3.2.4.2 Các công cụ phi vật chất 103

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

PHỤ LỤC 1

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BLĐTBXH : Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

HSSV : Học sinh sinh viên

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Mục tiêu cụ thể phát triển đào tạo nghề Việt Nam đến năm 2020 20

Bảng 2.1 Quy mô HS tốt nghiệp theo các bậc đào tạo tại Trường năm 2011-2013 34

Bảng 2.2 Quy mô HS tốt nghiệp theo các phương thức đào tạo tại Trường năm 2011– 2013 36

Bảng 2.3 Kết quả đào tạo theo ngành nghề đối với bậc trung cấp tại Trường 37

Bảng 2.4 Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch Việt Nam 39

Bảng 2.5 Tình hình các cơ sở đào tạo nghề tại Khánh Hoà 2011 – 2013 42

Bảng 2.6 Tình hình học sinh học nghề tại Khánh Hoà 43

Bảng 2.7 Tình hình phát triển số lượng giáo viên dạy nghề của các Khoa chuyên môn .54

Bảng 2.8 Tình hình số học sinh bình quân trên 1 giáo viên dạy nghề 56

Bảng 2.9 Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo biên chế, tuổi và giới tính 58

Bảng 2.10 Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo khoa chuyên môn 60

Bảng 2.11 Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên dạy nghề 62

Bảng 2.12 Thống kê trình độ kỹ năng nghề của đội ngũ giáo viên 64

Bảng 2.13 Thống kê trình độ sư phạm dạy nghề của đội ngũ giáo viên 66

Bảng 2.14 Thống kê các công trình nghiên cứu khoa học của trường giai đoạn 2011 - 2013 67

Bảng 2.15 Đánh giá về trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề 69

Bảng 2.16 Đánh giá mức độ tác động của công cụ vật chất đến đội ngũ giáo viên dạy nghề 71

Bảng 2.17 Đánh giá mức độ tác động của công cụ phi vật chất đến đội ngũ giáo viên dạy nghề 73

Bảng 2.18 Đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động học tập trên lớp 76

Bảng 2.19 Điểm đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động rèn luyện kỹ năng nghề 78

Bảng 2.20 Điểm đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của lao động nghề được đào tạo tại trường 79

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 28

Hình 2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 30

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu HS tốt nghiệp theo các bậc đào tạo tại Trường năm 2011-2013 35

Biểu đồ 2.2 Số lượng HS tốt nghiệp theo các phương thức đào tạo tại Trường năm 2011-2013 36

Biểu đồ 2.3 Kết quả đào tạo theo ngành nghề đối với bậc trung cấp tại Trường 38

Biểu đồ 2.4 Tình hình các cơ sở đào tạo nghề tại Khánh Hoà năm 2013 43

Biểu đồ 2.5 Cơ cấu học sinh học nghề tại Khánh Hoà trong năm 2013 44

Biểu đồ 2.6 Sự phát triển số lượng giáo viên dạy nghề của các Khoa chuyên môn từ 2011-2013 55

Biểu đồ 2.7 Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo biên chế 59

Biểu đồ 2.8 Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo giới tính 59

Biểu đồ 2.9 Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo độ tuổi 60

Biểu đồ 2.10 Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo khoa chuyên môn 61

Sơ đồ 3.1 Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường .92

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Có thể nhận thấy thị trường lao động ở Việt Nam trong những năm gần đây luôn xảy ra tình trạng “thừa thầy - thiếu thợ” Nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học ra trường khó tìm được việc làm, trong khi những người theo học nghề lại dễ dàng tìm được cho mình công việc thích hợp, thu nhập ổn định Theo số liệu thống kê mới nhất, trong năm 2014 có 72.000 kỹ sư, thạc sĩ không có việc làm, các kỹ sư này phải giấu bằng cấp của mình để đi làm công nhân Trước những yêu cầu bức thiết hiện nay về nguồn nhân lực lao động phải qua đào tạo cơ bản, đảm bảo sau khi tốt nghiệp ra trường có thể chủ động bắt tay vào làm việc theo đúng ngành nghề đã được đào tạo đòi hỏi sự ra đời và phát triển của các trường dạy nghề trong cả nước

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang là một trường trọng điểm dạy nghề

du lịch trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Trải qua gần 7 năm xây dựng và phát triển, nhà trường đã có những đóng góp không nhỏ vào sự nghiệp giáo dục của tỉnh Khánh Hòa nói riêng và của cả nước nói chung Để đạt được mục tiêu nâng cấp trường thành Học viện Du lịch Nha Trang trong chiến lược phát triển trường giai đoạn đến năm 2020, đòi hỏi nhà trường phải không ngừng nỗ lực, phấn đấu về nhiều mặt Trong đó, yếu tố nòng cốt góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường chính là đội ngũ giáo viên Đây là lực lượng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo tại trường, ảnh hưởng đến uy tín nhà trường trong sự nghiệp giáo dục Tuy nhiên hiện nay công tác phát triển đội ngũ giáo viên của trường còn khá nhiều bất cập, đội ngũ giáo viên hiện tại của trường được đánh giá “còn thiếu và yếu”, khó đáp ứng được yêu cầu phát triển của trường nếu không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích hợp trong thời gian tới

Bên cạnh đó, việc phát triển đội ngũ giáo viên cũng là một yếu tố quan trọng nhằm thu hút học viên đến với trường trong bối cảnh đang diễn ra sự cạnh tranh về số lượng tuyển sinh đầu vào giữa các trường đào tạo về du lịch trong địa bàn tỉnh và khu vực

Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài cho

luận văn thạc sỹ là : “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang” Là một giáo viên dạy nghề đang công tác tại ngôi trường

này, mong muốn tâm huyết của tôi là được góp sức vào công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, lực lượng nòng cốt đóng vai trò quyết định đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo nghề, góp phần thực hiện thắng lợi sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực nghề chất lượng cao của nhà trường

2 Tổng quan các đề tài nghiên cứu

Trong những năm qua công tác đào tạo nghề đã nhận được sự quan tâm từ các

cơ quan, ban ngành cũng như đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp làm việc tại các trường đào tạo nghề thể hiện ở sự xuất hiện và gia tăng số lượng các bài báo, tham luận và các

đề tài nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nghề, tuy nhiên số lượng các đề tài nghiên cứu này vẫn còn khá hạn chế và chưa có mức độ chuyên sâu

Năm 2009, đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giáo viên các trường

trung cấp nghề trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa” của tác giả Võ Thị Như Hà (Đại học Đà

Nẵng)

Năm 2013, đề tài luận văn thạc sĩ “Chất lượng đào tạo nghề tại Trường Cao

đẳng nghề Du lịch Nha Trang” của tác giả Nguyễn Thị Nguyên Thục

Tính đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong các trường cao đẳng nghề Du lịch, đặc biệt đối với Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang là một trường Cao đẳng nghề Du lịch

có tuổi đời còn khá trẻ thì vấn đề này là hết sức cần thiết và cấp bách nhằm đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường và kịp thời đề xuất các giải pháp với nhà trường nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề vững mạnh, đáp ứng được những yêu cầu của nhiệm vụ giảng dạy trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề và công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang

- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang đảm bảo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ

về cơ cấu

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ giáo viên dạy nghề và các hoạt động có liên quan đến phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý luận, sử dụng các phương pháp như: hệ thống

hóa, khái quát hóa, phân tích, tổng hợp lý thuyết…để nghiên cứu các tài liệu, các văn bản pháp quy của Nhà nước, các tài liệu công trình nghiên cứu về khoa học giáo dục, quản lý và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến đề tài

- Phương pháp điều tra – khảo sát, với công cụ là những phiếu khảo sát đối

tượng nghiên cứu để thu thập thông tin cần thiết thực hiện đề tài, có kết hợp mô tả, báo cáo và phỏng vấn chuyên sâu

- Thu thập dữ liệu qua các bảng câu hỏi, khảo sát sự hài lòng của học sinh khóa

4 đang học năm cuối tại trường và các doanh nghiệp sử dụng lao động nghề được đào tạo tại trường

6.2 Dữ liệu thứ cấp

- Nghiên cứu số liệu thứ cấp là các báo cáo liên quan của các Bộ, Sở, ban ngành

và từ Phòng Tổ chức – Cán bộ, Phòng Đào tạo của Trường

- Tham khảo các dữ liệu thứ cấp từ các Trường Cao đẳng nghề Du lịch trên địa bàn cả nước như: Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng, Cao đẳng thương mại và Dịch vụ Nghệ An, Cao đẳng nghề du lịch Huế, Cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ Hải Phòng…

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang

Chương 3: Một số giải pháp cho phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ 1.1 Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có những sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển

của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới [4]

- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.[5]

- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực

là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện

có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển) Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực trong phạm vi đề tài này như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết

và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người

nhằm đáp ứng sự phát triển của kinh tế - xã hội

1.1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển được hiểu là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn…Là quá trình chuẩn bị

và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Từ đó đưa đến nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:

- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển [5]

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người, nền văn hoá, truyền thống lịch sử

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý

Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)

và tính năng động xã hội cao” [4]

- Quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

- Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động

xã hội và sức sáng tạo của con người thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao trong quá trình sống và làm việc

Quan niệm này bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề hay việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực

Trong phạm vi đề tài, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện

ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

1.1.2 Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức, doanh nghiệp, đối với người lao động và với toàn xã hội Có thể nói đây là một trong những điều kiện quyết định để tổ chức tồn tại và phát triển

- Đối với tổ chức, doanh nghiệp

+ Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có thể thích ứng và theo sát với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành được các mục tiêu của doanh nghiệp

+ Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế

- Đối với người lao động

+ Trong điều kiện khoa học công nghệ ngày càng phát triển, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu Chính công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn Từ đó phát huy và khám phá khả năng của từng người, hỗ trợ người lao động đáp ứng tốt hơn với sự thay đổi của môi trường

+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin hơn trong việc làm chủ các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp

+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn

bó hơn với tổ chức

- Đối với xã hội

Công tác phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ

có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật Từ đó, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho

xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn, góp phần vào sự bình ổn chính trị, xã hội

1.1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức đề cập đến vấn đề trong tổ chức đó hiện đang có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người nữa trong tương lai Việc phát triển số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là cách để đảm bảo quy mô nguồn nhân lực cho tổ chức đó

Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của nguồn nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Tiêu chí biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua mỗi thời kì và tốc độ tăng thêm của nguồn nhân lực đó

Để phát triển số lượng nguồn nhân lực tổ chức cần phải dựa trên cơ sở của việc phân tích công việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để xác định số lượng nguồn nhân lực cần có

1.1.3.2 Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông qua những tỉ lệ nhất định

Về thực chất cơ cấu nguồn nhân lực là một đại lượng kinh tế phản ánh số lượng các bộ phận hợp thành nguồn lao động và mối quan hệ tương tác về tỉ lệ giữa các bộ phận trong tổng nguồn lao động xã hội Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu về ngành nghề, độ tuổi, giới tính…

Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ hợp lý của cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng phát triển trong tương lai

Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng vì tất cả những nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp chỉ có thể hoàn thành khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng được các nhiệm vụ cụ thể

Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật

sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người

để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu

Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thường được xác định dựa trên các tiêu chí sau:

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

1.1.3.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp toàn bộ năng lực của người lao động biểu hiện thông qua các yếu tố về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, hành vi và thái độ của người lao động

a Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động

Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên ngành về một lĩnh vực cụ thể Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động có thể là nâng cao trình độ chuyên môn mới hoặc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ [16]

Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới, làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện đại

Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo

và bồi dưỡng nên bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực, trước hết đòi hỏi tổ chức phải đánh giá được thực trạng trình độ chuyên môn của người lao động trong tổ chức của mình

Hiện nay, có rất nhiều cách để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực, trong đề tài này tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực theo tỉ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỉ lệ % số lao động qua đào tạo so với tổng số lao động hiện có đang làm việc trong tổ chức Tiêu chí này dùng để đánh giá khái quát trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực

b Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng

sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc [16]

Kỹ năng nghề nghiệp là phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo tay nghề, khéo léo…trong việc thực hiện các công việc Kỹ năng nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc,

nó là sự kết hợp của môi trường giáo dục và môi trường làm việc

Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm:

+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động có được do nhà trường hoặc tự học bao gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…đây là kỹ năng có tính tiềm năng

+ Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tiễn cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ phong phú và không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng Một số kỹ năng mềm như: kỹ năng

học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công việc…

Kỹ năng cứng tạo nên tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển Nếu không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử, đàm phán và tác phong chuyên nghiệp

Đào tạo kỹ năng cho người lao động là nền tảng của sự phát triển nguồn nhân lực, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là yêu cầu bức thiết đặt ra trong quá trình lao động của tổ chức

Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đòi hỏi người lao động phải được huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng và thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm Thông thường kinh nghiệm làm việc sẽ tỉ lệ thuận với thời gian làm việc

- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:

+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích lũy được như: tin học, ngoại ngữ…

+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc: sự thành thạo, kỹ xảo, khả năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng, đàm phán với khách hàng…

c Nâng cao nhận thức cho người lao động

Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản và thụ động mà là

cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo

Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi và thái độ đối với công việc, với các mối quan hệ Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người lao động có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng đắn thì hiệu quả công việc sẽ không cao [16]

Do đó, nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau

Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công

nghiệp, tinh thần hợp tác giữa các các nhân trong tổ chức, tính năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

1.1.3.4 Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực

Con người sống và làm việc luôn có những nhu cầu khác nhau, đó là những nhu cầu về vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu cá nhân Đó là đòi hỏi khách quan của mỗi con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục tiêu Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của

tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân Những động cơ làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, xã hội, đem lại những điều tốt đẹp cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp

Để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, ta có thể sử dụng hai loại công cụ: công cụ vật chất và công cụ phi vật chất

+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động

+ Thực hiện tốt các khoản thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội

- Công cụ phi vật chất

Công cụ phi vật chất là những công cụ tác động đến yếu tố tâm lý của con người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao, tạo điều kiện phát huy năng lực cho người có tài…Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, từ đó sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, cống hiến hết mình cho tổ chức

+ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc

Đây là một trong những biện pháp nhằm dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Đánh giá thành tích công việc là một

hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên theo định kỳ Thông qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá sẽ khuyến khích, động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn

+ Nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cho tổ chức mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao

+ Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến

Cơ hội thăng tiến được sử dụng để kích thích, thúc đẩy và nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1 Các nhân tố thuộc về người lao động

Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực dồi dào sẽ làm giảm áp lực về vấn đề phát triển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực lượng lao động từ đó tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ Tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định thay đổi đối với nghề nghiệp hiện tại của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

b Kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy công tác phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả Khi tham gia vào công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, người lao động sẽ có những sự cân nhắc giữa cái

được và cái mất Nếu lợi ích họ nhận được cao như kỳ vọng, họ sẽ tham gia nhiệt tình

và đem lại hiệu quả cao cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

c Nhu cầu tự khẳng định bản thân

Với người lao động nhu cầu tự khẳng định, nhu cầu được mọi người tôn trọng cũng tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực Đôi khi người lao động tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay là những cơ hội để thăng tiến, mà có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo

và phát triển cá nhân mang giá trị xã hội Trong một xã hội tri thức, người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng xử lý công việc tốt thường được mọi người ngưỡng

mộ và tôn trọng Chính sự cảm nhận này tạo ra cho người lao động một nhu cầu chính đáng, đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận

Bên cạnh đó, nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi qua các thời kỳ, điều này cũng có những tác động không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực Vì thế tổ chức cần phải nắm bắt được những thay đổi này để làm cho người lao động luôn cảm thấy thỏa mãn, hài lòng và gắn bó với tổ chức Điều này sẽ giúp người lao động làm việc hăng say và cống hiến hết mình cho tổ chức của họ

b Chiến lược của tổ chức

Mỗi tổ chức đều có chiến lược phát triển riêng của mình Những chiến lược này được đưa ra có thể trong dài hạn hoặc trong ngắn hạn Đó là các chiến lược phát triển, chiến lược cạnh tranh, chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Tùy thuộc vào điều kiện của tổ chức mình và trong từng hoàn cảnh cụ thể, các tổ chức khác nhau

sẽ đưa ra những chiến lược phát triển khác nhau nhằm mục đích đảm bảo hướng đi và

sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tương tự, những chính sách thu hút nguồn nhân lực cũng được xác định cụ thể cho từng thời kì nhằm đảm bảo cho tổ chức luôn

có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức sẽ đặt ra các yêu cầu đối với nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên, các yếu tố thuộc về văn hóa của tổ chức…và yêu cầu nguồn nhân lực phải đáp ứng được những yêu cầu trên Khi

sự phát triển của nguồn nhân lực đi theo đúng định hướng của tổ chức sẽ giúp tổ chức

đó phát triển ngày càng mạnh và thúc đẩy nhà quản trị hoạch định ra những chiến lược mới nhằm theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn

Như vậy, mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn lực tương thích với

nó, vì nếu không có những kết hợp này tổ chức không thể đạt được mục tiêu của mình

Do đó các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải luôn gắn với chiến lược phát triển chung của tổ chức

c Môi trường làm việc

Một tổ chức không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Khi được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp và thân thiện, bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc của bản thân

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Để tạo lập được môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và duy trì sự bền vững thì việc xây dựng và phát triển văn hóa trong tổ chức là vấn đề hết sức cần thiết

d Ngân sách cho việc phát triển nguồn nhân lực

Ngân sách là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Đây là nhân tố quyết định vấn đề thu hút và giữ chân nhân tài Đồng thời cũng là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do đó, phát triển nguồn nhân lực cần phải được xem xét, cân đối phù hợp với nguồn ngân sách của tổ chức

1.1.4.3 Các nhân tố bên ngoài

Môi trường bên ngoài tổ chức bao gồm các nhân tố khách quan tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với tổ chức Môi trường bên ngoài vừa tạo ra những cơ hội cũng vừa tạo ra những thách thức cho tổ chức trong quá trình hoạch định phát triển nguồn nhân lực

a Môi trường kinh tế

Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, suy thoái, lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư….có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

b Pháp luật, chính sách của Nhà nước

Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định…

Chính sách Nhà nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực là những chính sách hội nhập kinh tế, chính sách trả lương, các quy định chế độ đãi ngộ…Những chính sách này có tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều doanh nghiệp Ngoài ra, nó còn ảnh hưởng đến chiến lược thu hút nguồn nhân lực, cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp

Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước

c Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Các yếu tố này có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao

độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực trong tổ chức

d Thị trường lao động

Thị trường lao động phát triển là cơ hội tốt để tổ chức dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng được lực lượng lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được những yêu cầu

công việc Bên cạnh đó, người lao động cũng có nhiều cơ hội hơn để tìm kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình

Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động và các chế độ, chính sách thu hút nguồn nhân lực

e Khoa học công nghệ

Gắn liền với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ là thách thức về việc đảm bảo sự nắm bắt kịp thời của đội ngũ người lao động trong tổ chức nhằm đảm bảo tiến trình thực hiện công việc Khi có sự thay đổi về công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng sẽ không còn phù hợp làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại,

bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới

Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể phù hợp với sự phát triển của công nghệ thông tin và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của tổ chức

f Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức

Vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp trong cùng ngành có tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Nếu tổ chức tạo được các điều kiện tốt về môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…sẽ thu hút được nguồn nhân lực từ tổ chức khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao

g Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức đặc biệt trong ngành giáo dục Khả năng cung ứng này cao hay thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực của tổ chức trong các thời kì khác nhau

1.2 Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề

1.2.1 Các khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nghề

Nghề là một dạng cụ thể hoàn chỉnh các hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao động xã hội đòi hỏi phải được tiến hành theo một nguyên tắc được thực hiện riêng, với công nghệ và loại công cụ riêng, là tổng hợp trình độ hiểu biết, kỹ năng

trong lao động mà người lao động cần phải tiếp thu được trong quá trình đào tạo chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn để đáp ứng các yêu cầu của một dạng cụ

thể hoàn chỉnh của hoạt động lao động [2]

1.2.1.2 Dạy nghề

Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìm được việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học [2]

1.2.1.3 Giáo viên dạy nghề

Giáo viên dạy nghề là người dạy lý thuyết, dạy thực hành hoặc vừa dạy lý thuyết vừa dạy thực hành trong các cơ sở dạy nghề [2]

1.2.1.4 Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề

Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề có thể hiểu là một quá trình tăng tiến về mọi mặt của đội ngũ giáo viên trong một thời kỳ nhất định Trong đó bao gồm sự tăng thêm về số lượng, chất lượng và sự phù hợp về cơ cấu đội ngũ giáo viên Đó là sự tiến

bộ về nhận thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp đạt đến chuẩn và trên chuẩn của các yêu cầu, các tiêu chí quy định đối với giáo viên dạy nghề

1.2.2 Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề

Vào tháng 9 năm 2010, Bộ Lao động, thương binh và xã hội đã ban hành thông

tư số 30/2010/TT – BLĐTBH quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề với mục đích:

- Làm cơ sở để xây dựng mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng giáo viên, giảng viên dạy nghề

- Giúp giáo viên, giảng viên dạy nghề tự đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực nghề nghiệp, từ đó xây dựng kế hoạch học tập, rèn luyện phấn đấu nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

- Làm cơ sở để đánh giá giáo viên, giảng viên dạy nghề hàng năm phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ này

- Làm cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách đối với giáo viên, giảng viên dạy nghề

Quy định này gồm 4 tiêu chí với các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực nghề nghiệp đối với người giáo viên, giảng viên dạy nghề

- Tiêu chí 1: Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống

- Tiêu chí 2: Năng lực chuyên môn

- Tiêu chí 3: Năng lực sư phạm dạy nghề

- Tiêu chí 4: Năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học [3]

1.2.3 Vai trò của phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trường

Đội ngũ giáo viên dạy nghề là lực lượng chủ yếu, quan trọng nhất trong tập thể

sư phạm nhà trường Tập thể sư phạm liên kết các giáo viên, cán bộ, nhân viên thành một cộng đồng giáo dục có tổ chức, có mục đích thống nhất, có phương thức hoạt động nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục của nhà trường

Đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trường đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục các thế hệ học sinh, sinh viên Có thể nói đây là đội ngũ then chốt quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường đặc biệt trong môi trường dạy nghề khi người dạy nghề đứng ở vị trí cầm tay chỉ việc Vì vậy, thực hiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong trường dạy nghề đóng vai trò rất quan trọng trong chiến lược phát triển của các trường dạy nghề

Việc phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề sẽ xây dựng được đội ngũ giáo viên

đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và có cơ cấu hợp lý đảm bảo công tác giảng dạy được hoàn thành tốt nhất

1.2.4 Chiến lược phát triển đào tạo nghề tại Việt Nam đến năm 2020

1.2.4.1 Quan điểm chung về phát triển đào tạo nghề

Phát triển dạy nghề là sự nghiệp và trách nhiệm của toàn xã hội; là một nội dung quan trọng của chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, đòi hỏi phải

có sự tham gia của Chính phủ, các Bộ, ngành, địa phương, các cơ sở dạy nghề, cơ sở

sử dụng lao động và người lao động để thực hiện đào tạo nghề theo nhu cầu của thị trường lao động

Thực hiện đổi mới cơ bản, mạnh mẽ quản lý nhà nước về dạy nghề, nhằm tạo động lực phát triển dạy nghề theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế

Nâng cao chất lượng và phát triển quy mô dạy nghề là một quá trình, vừa phổ cập nghề cho người lao động, đồng thời phải đáp ứng nhu cầu của các ngành, nghề sử dụng nhân lực có tay nghề cao trong nước và xuất khẩu lao động

Tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế để phát triển dạy nghề, tập trung xây dựng các trường nghề chất lượng cao, trong đó ưu tiên các trường đạt đẳng cấp quốc tế; các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia, khu vực và quốc tế [1]

1.2.4.2 Mục tiêu cụ thể về đào tạo nghề đến năm 2020

a Mục tiêu tổng quát

Đến năm 2020, dạy nghề đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động cả về

số lượng, chất lượng, cơ cấu nghề và trình độ đào tạo; chất lượng đào tạo của một số nghề đạt trình độ các nước phát triển trong khu vực ASEAN và trên thế giới; hình thành đội ngũ lao động lành nghề, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia; phổ cập nghề cho người lao động, góp phần thực hiện chuyển dịch cơ cấu lao động, nâng cao thu nhập, giảm nghèo vững chắc, đảm bảo an sinh xã hội

Quy mô Cơ cấu Quy mô Cơ cấu

1 Số lao động qua đào tạo nghề triệu

1.590

230

310 1.050

14,46 19,50 66,04

3 Giáo viên dạy nghề

- Phân theo bậc dạy:

+ Giáo viên dạy Cao đẳng nghề

+ Giáo viên dạy Trung cấp nghề

+ Giáo viên dạy Sơ cấp nghề và

dạy nghề dưới 3 tháng

- Phân theo loại hình

+ Giáo viên dạy trong các cơ sở

dạy nghề ngoài công lập

người

51.000

13.000 24.000 14.000

17.000

25,49 47,06 27,45

33,33

77.000

28.000 31.000 18.000

25.000

36,36 40,26 23,38

32,47

4 Chương trình, giáo trình dạy

1.2.4.3 Các chính sách cụ thể để phát triển đào tạo nghề

Để đạt được các mục tiêu cụ thể nêu trên, chiến lược đã đưa ra 9 chính sách cần thực hiện đồng bộ, trong đó giải pháp (1) “Đổi mới quản lý nhà nước về dạy nghề” và giải pháp (2) “Phát triển đội ngũ giảng viên, giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề” là hai giải pháp đột phá; giải pháp (3) “Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia” là giải pháp trọng tâm [1]

Thứ nhất: Chính sách đổi mới quản lý nhà nước về dạy nghề

- Hoàn thiện hệ thống pháp luật về dạy nghề Sửa Luật dạy nghề và các quy định liên quan đến dạy nghề trong các Bộ luật, Luật

- Hoàn thiện cơ chế, chính sách về dạy nghề, học nghề:

+ Có chính sách đãi ngộ, thu hút giáo viên dạy nghề

+ Đổi mới chính sách tài chính về dạy nghề

+ Chính sách đào tạo ngoại ngữ phù hợp trình độ nghề đào tạo

+ Chính sách đối với người lao động qua đào tạo nghề

- Hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước về dạy nghề theo hướng phân định rõ chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, gắn với trách nhiệm và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra; đảm bảo sự giám sát của cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội và nhân dân

- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong dạy nghề và quản lý dạy nghề; xây dựng cơ sở dữ liệu về dạy nghề

- Thực hiện liên thông trong đào tạo và phân luồng mạnh mẽ vào dạy nghề

- Hình thành Quỹ hỗ trợ học nghề theo quy định của Luật dạy nghề

- Quy hoạch mạng lưới cơ sở dạy nghề tới nghề đào tạo, theo vùng, địa phương

- Đẩy mạnh xã hội hoá, đa dạng nguồn lực cho phát triển dạy nghề

Thứ hai: Phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề

- Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ quốc gia về trình

độ đào tạo, kỹ năng và sư phạm nghề 100% số giáo viên này phải đạt chuẩn vào năm

2014

- Chuẩn hóa đội ngũ giáo viên dạy các nghề trọng điểm cấp độ khu vực và quốc

tế về kỹ năng nghề và năng lực sư phạm của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN

và các nước phát triển trên thế giới 100% số giáo viên này phải đạt chuẩn của các nước tương ứng vào năm 2014

- Nhà nước bảo đảm việc đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề (trong và ngoài nước) theo hướng chuẩn hoá, đủ về số lượng; có cơ cấu hợp lý theo nghề và trình độ đào tạo Huy động các nhà khoa học, cán bộ kỹ thuật, nghệ nhân, người lao động có tay nghề cao, nông dân sản xuất giỏi tham gia dạy nghề cho lao động nông thôn

- Sắp xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng giáo viên dạy nghề: Đổi mới hoạt động của các trường sư phạm kỹ thuật; thành lập các khoa sư phạm dạy nghề tại các trường cao đẳng nghề để đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm dạy nghề và nâng cao kỹ năng nghề cho giáo viên dạy nghề

- Chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý dạy nghề Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý dạy nghề; hình thành đội ngũ cán bộ quản lý dạy nghề có tính chuyên nghiệp

- Hình thành Học viện dạy nghề với chức năng đào tạo, bồi dưỡng công nghệ mới; đào tạo, bồi dưỡng giáo viên và cán bộ quản lý dạy nghề; nghiên cứu khoa học dạy nghề, trên cơ sở sáp nhập, nâng cấp Viện nghiên cứu khoa học dạy nghề và một cơ

sở đào tạo nghề

Thứ ba: Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia

- Xây dựng khung trình độ nghề quốc gia tương thích với khung trình độ giáo dục quốc gia

- Hoàn thiện khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia

- Ban hành các tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia cho các nghề phổ biến

- Tiếp nhận, chuyển giao các bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề của các nghề được đầu tư trọng điểm ở các cấp độ khu vực và quốc tế

- Xây dựng khung chương trình đào tạo

Thứ tư: Phát triển chương trình, giáo trình

- Đối với các nghề trọng điểm quốc gia, xây dựng và ban hành chương trình, giáo trình dạy nghề trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia

- Đối với các nghề cấp độ khu vực và quốc tế, tiếp nhận và sử dụng chương trình, giáo trình dạy nghề của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN và quốc tế phù hợp với thị trường lao động Việt Nam

- Chương trình, giáo trình của các nghề khác do cơ sở dạy nghề xây dựng, trên

cơ sở khung chương trình hoặc tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia

- Chương trình, giáo trình dạy nghề cho lao động nông thôn

Thứ năm: Tăng cường cơ sở vật chất và thiết bị dạy nghề

- Đối với các nghề trọng điểm quốc gia, xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cơ sở vật chất, danh mục thiết bị dạy nghề

- Đối với các nghề cấp độ khu vực và quốc tế, tiếp nhận và áp dụng tiêu chuẩn

cơ sở vật chất, danh mục thiết bị dạy nghề của các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN và quốc tế

- Đối với các nghề không thuộc danh mục các nghề trọng điểm, quy định tiêu chuẩn cơ sở vật chất, danh mục thiết bị dạy nghề tối thiểu

- Các cơ sở dạy nghề phải đảm bảo đầu tư cơ sở vật chất và thiết bị dạy nghề tối thiểu cho các nghề đào tạo

- Xây dựng danh mục thiết bị dạy nghề trình độ sơ cấp và bộ học liệu để đào tạo nghề cho lao động nông thôn

Thứ sáu: Kiểm soát, đảm bảo chất lượng dạy nghề

- Kiểm định chất lượng dạy nghề

- Đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia

Thứ bảy: Gắn kết giữa dạy nghề với thị trường lao động và sự tham gia của doanh nghiệp

- Xây dựng các mối quan hệ chặt chẽ giữa dạy nghề với thị trường lao động ở các cấp

- Doanh nghiệp có trách nhiệm chính trong việc đào tạo nghề cho doanh nghiệp của mình

- Doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp thông tin về nhu cầu việc làm và các chế độ cho người lao động cho các cơ sở dạy nghề; đồng thời thường xuyên có thông

tin phản hồi cho cơ sở dạy nghề mức độ hài lòng đối với “sản phẩm” đào tạo của cơ sở dạy nghề

- Cơ sở dạy nghề tổ chức theo dõi, thu thập thông tin về học sinh học nghề sau khi tốt nghiệp

- Cơ sở dạy nghề có trách nhiệm tiếp nhận các thông tin từ phía doanh nghiệp

và thay đổi để thích ứng với nhu cầu của doanh nghiệp

- Phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động để gắn kết đào tạo và sử dụng lao động

Thứ tám: Nâng cao nhận thức về phát triển dạy nghề

- Chính quyền các cấp, các tổ chức xã hội - nghề nghiệp phải quán triệt tinh thần Nghị quyết của Đại hội Đảng XI về vai trò, vị trí của dạy nghề trong phát triển nguồn nhân lực và trong chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực của đất nước thời

kỳ 2011 - 2020 để chỉ đạo xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực của Bộ, ngành địa phương và tổ chức thực hiện

- Tăng cường công tác tư vấn, hướng nghiệp trong nhà trường

Thứ chín: Đẩy mạnh hợp tác quốc tế về dạy nghề

- Tăng cường hợp tác quốc tế về dạy nghề, lựa chọn các đối tác chiến lược trong lĩnh vực dạy nghề là những nước thành công trong phát triển dạy nghề trong khu vực ASEAN và châu Á (như Malaysia, Hàn Quốc, Nhật Bản…), EU (như Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh,…) và Bắc Mỹ

- Hợp tác với các nước ASEAN để tiến tới công nhận kỹ năng nghề giữa các nước, hướng tới Cộng đồng ASEAN vào năm 2015

- Tăng cường hợp tác nghiên cứu khoa học về dạy nghề

- Khuyến khích các cơ sở dạy nghề trong nước mở rộng hợp tác, liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo ở nước ngoài

- Tạo hành lang pháp lý thuận lợi để thu hút các nhà đầu tư, các doanh nghiệp nước ngoài phát triển cơ sở dạy nghề chất lượng cao, hợp tác đào tạo nghề tại Việt Nam

1.2.5 Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.5.1 Kinh nghiệm trên thế giới

a Mỹ

Để phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên dạy nghề, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Từ đó, tạo điều kiện để các giáo viên không ngừng học tập, tự nâng cao trình độ của bản thân để đáp ứng được với nhu cầu và đòi hỏi của nhà trường

cũng như của xã hội

Bên cạnh đó, với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục nói chung và công tác phát triển đội ngũ giáo viên của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, tạo môi trường làm việc lý tưởng nhằm phát huy hết năng lực của người giáo viên

b Hàn Quốc

Đối với Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng trên cơ sở phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này

Cho đến nay, các chiến lược về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của Chính phủ Hàn Quốc luôn đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ giáo viên dạy nghề; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin phục vụ cho công tác phát triển nguồn nhân lực giáo viên, giảng viên dạy nghề kỹ thuật

c Nhật Bản

Nhật Bản là một trong những nước đi đầu về phát triển nguồn nhân lực ở châu

Á Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản Do đó, chính phủ Nhật

đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu, tập trung nhiều sự đầu tư cho đội ngũ giáo viên và công tác phát triển đội ngũ giáo viên, đặc biệt là đội ngũ giáo viên dạy các nghề điện tử, công nghệ máy móc…

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa

vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán

bộ giáo viên trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Điều này tạo ra tâm lý ổn định và mong muốn cống hiến lâu dài cho đội ngũ cán bộ giáo viên, từ đó tạo động lực để họ tham gia vào các khóa đào tạo dài hạn nâng cao trình độ, năng lực bản thân [17]

1.2.5.2 Kinh nghiệm ở Việt Nam

a Trường Cao đẳng nghề Bách nghệ Hải Phòng thường tổ chức các buổi Hội

thảo về nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề cho đội ngũ giáo viên dạy nghề với sự tham gia của các chuyên gia đến từ các nước Đức, Malaysia, Indonesia và Việt Nam Mới đây nhất nhà trường đã tổ chức buổi Hội thảo "Chia sẻ kinh nghiệm về xây dựng chương trình bồi dưỡng kĩ năng nghề cho giáo viên dạy nghề (nghề cắt gọt kim loại)” với sự tham dự và đóng góp ý kiến, phát biểu tham luận của các chuyên gia đầu ngành cả trong và ngoài nước Những buổi hội thảo này đã nâng cao đáng kể nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề trong quá trình học tập nâng cao trình độ, đồng thời cũng học hỏi và chia sẻ được nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp từ các chuyên gia đến từ các nước phát triển về đào tạo nghề trên thế giới [18]

b Đội ngũ giáo viên dạy nghề Tỉnh Nghệ An trong những năm qua đã đạt được

các thành tích đáng nể trong các Hội thi, Hội giảng toàn quốc (Giải nhì toàn đoàn Hội giảng giáo viên dạy nghề giỏi toàn quốc 2009) Để đạt được thành tích trên là cả một quá trình nỗ lực của đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý các trường cũng như sự quan tâm đầu tư cho hoạt động dạy nghề của Tỉnh

Với phương châm phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo nghề, Sở Lao động, thương binh và xã hội tỉnh đã xác định mục tiêu trước hết là nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề vừa có tâm vừa có tầm bằng các giải pháp áp dụng cho các trường dạy nghề trong toàn tỉnh:

- Hoàn thiện hệ thống chính sách khuyến khích, đãi ngộ và tôn vinh xứng đáng đối với giáo viên dạy nghề có thành tích cao, để họ yên tâm tập trung trí tuệ và tài năng vào công việc dạy học

- Tập trung bồi dưỡng theo hướng chuẩn hoá để nâng cao trình độ cho giáo viên

- Tăng cường đầu tư trang thiết bị phương tiện dạy học, đồng thời đẩy mạnh phong trào thi đua sáng tạo phương tiện thiết bị giảng dạy, khuyến khích giáo viên đổi mới phương pháp dạy học và ứng dụng các thiết bị tiên tiến vào dạy học

- Định kì tổ chức các kì thi, Hội giảng giáo viên dạy nghề giỏi các cấp [19]

c Trường Cao đẳng nghề Cơ khí nông nghiệp (Vĩnh Phúc) lại chú trọng đến

công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường bằng những biện pháp khác

- Để nâng cao chất lượng đào tạo nghề, trường quan tâm đến việc đầu tư cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị hiện đại đáp ứng nhu cầu giảng dạy và thực hành của giáo viên và học sinh, sinh viên

- Nâng cao trình độ nhận thức để các giáo viên trong trường luôn tự tìm tòi học hỏi, đổi mới phương pháp giảng dạy để từng bước nâng cao chất lượng giờ giảng

- Nhà trường đã xây dựng mẫu phiếu đánh giá bài giảng phục vụ công tác dự giờ Hàng tháng, các phòng, khoa đều thực hiện kế hoạch thanh tra, dự giờ và sinh hoạt chuyên môn Công tác thanh tra đào tạo đã đi vào nề nếp và tạo tác phong chủ động trong việc tự kiểm tra hoạt động giảng dạy, dự giờ và sinh hoạt chuyên môn ở các đơn vị [20]

- Lý luận cơ bản về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề: làm rõ các khái niệm

về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, quy định chuẩn đối với người giáo viên, giảng viên dạy nghề và vai trò của phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trường Đồng thời trong chương này tác giả cũng đề cập đến chiến lược phát triển đào tạo nghề tại Việt Nam đến năm 2020 và những kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trên thế giới và ở Việt Nam trong những năm qua

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH NHA TRANG

2.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang và kết quả hoạt động đào tạo nghề tại Trường

2.1.1 Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang tiền thân là Trường Trung cấp Du lịch Nha Trang thành lập từ năm 2006 Trường được nâng cấp thành Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang theo quyết định số 1518/QĐ – BLĐTBXH ngày 21 tháng 11 năm 2011 của Bộ trưởng Bộ Lao động, thương binh và xã hội

Hình 2.1 Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang

Trường có trụ sở chính tại địa chỉ: số 02 đường Điện Biên Phủ, phường Vĩnh Hòa, thành phố Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa Trường tọa lạc trên mặt bằng một khu đất rộng 4 ha có vị trí khá đẹp, cách bờ biển 500 mét, cách trung tâm thành phố 4km Đây được xác định là khu vực nằm trong tầm nhìn chiến lược về phát triển kinh tế xã hội cũng như mạng lưới giao thông của thành phố Nha Trang trong những năm tới Trường trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, có chức năng, nhiệm vụ theo quyết định số 689/QĐ – BVHTTDL ngày 27 tháng 02 năm 2012 của Bộ trưởng

Bộ Văn hóa, thể thao và du lịch về việc Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang

2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ