So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động Luận văn ThS. Luật

lương làm thêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc… Tranh chấp lao động về lợi ích là những tranh chấp về việc người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy địn

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

TRỊNH THỊ THU HÀ

SO SÁNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC

VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

Chuyên ngành : LUẬT KINH TẾ

Mã số : 60 38 50

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS ĐÀO THỊ HẰNG

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Lời cam đoan

Trang

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT

TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

7

1.2 Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động 13

1.3 Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam và Trung Quốc

23

1.3.1 Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết

tranh chấp lao động của Trung Quốc

23

1.3.2 Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam và Trung Quốc

27

1.3.3 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động

và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và Trung Quốc

33

1.3.4 Những nội dung cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động

trong việc giải quyết tranh chấp ở Việt Nam và Trung Quốc

35

1.4 Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh

chấp lao động của Trung Quốc

37

CHƯƠNG 2:: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH

CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC

42

2.1 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương

thức thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc

42

2.2 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương

thức hoà giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc

47

2.3 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương

thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc

54

2.4 Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương

thức xét xử tại toà án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc

65

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO

ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA

TRUNG QUỐC

74

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh

chấp lao động ở Việt Nam

74

3.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam

82

3.3 Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện

pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam

trong điều kiện nước ta hiện nay

85

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã làm ảnh hưởng rất lớn đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Tại đó, quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động không còn bị điều chỉnh bằng các biện pháp can thiệp hành chính như trước đây mà hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận dựa trên những quy định có tính chất định khung của pháp luật lao động Tuy nhiên, chính bị chi phối bởi các quy luật khách quan của kinh tế thị trường nên mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động ngày càng thể hiện rõ nét, biểu hiện qua việc tranh chấp lao động liên tục gia tăng Tính phức tạp của các tranh chấp lao động ngày càng cao, trong đó có nhiều vụ tranh chấp lao động đã chuyển thành đình công

Để điều chỉnh các quan hệ lao động và những tranh chấp phát sinh từ quan hệ đó, ngày 23/06/1994 Quốc hội đã thông qua Bộ luật lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, các quy định của Bộ luật lao động đã bộc lộ nhiều điểm bất cập, chưa thực sự phù hợp với thực tiễn Cho đến nay, Bộ luật lao động đã được Quốc hội sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm

2007 Nhưng trên thực tế, Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành các quy định về tranh chấp lao động vẫn chưa kịp thời đáp ứng yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp, số lượng các vụ tranh chấp lao động và đình công vẫn tiếp tục gia tăng và ngày càng có xu hướng phức tạp

Thực trạng trên đòi hỏi Nhà nước ta cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện các quy định pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp

lao động nhằm tạo khung pháp lý cho việc ngăn ngừa, hạn chế và giải quyết một cách có hiệu quả các tranh chấp lao động và đình công, góp phần đảm bảo sự phát triển bình ổn, hài hòa các quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thế giới Đồng thời nhanh chóng kiện toàn hệ thống các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Để đạt mục tiêu đó, điều kiện tiên quyết là phải có hệ thống pháp luật quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động hoàn chỉnh, phù hợp và

có tính khả thi trong thực tiễn Bên cạnh đó, các nhà lập pháp Việt Nam cần phải có hướng nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của các quốc gia có nền lập pháp phát triển trong khu vực nói riêng và trên toàn thế giới nói chung nhằm vận dụng linh hoạt trong quá trình hoàn thiện pháp luật Việt Nam

Trong số các quốc gia có nền lập pháp tiên tiến, Trung Quốc là quốc gia được hầu hết các nhà nghiên cứu lập pháp Việt Nam lựa chọn và tìm hiểu Một trong những lý do cơ bản để lựa chọn Trung Quốc là do đất nước này có nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam Ngoài ra, Trung Quốc cũng có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường

Thông qua việc so sánh hai hệ thống pháp luật Việt Nam và Trung Quốc trong việc điều chỉnh tranh chấp lao động, tôi muốn tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc để có thêm thông tin làm cơ sở đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là phục vụ cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật lao động vào năm 2010

Đó cũng chính là lý do để tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: “So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động” làm luận

văn thạc sỹ

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động không phải là một vấn đề mới Vấn đề này đã và đang được rất nhiều nhà luật học quan tâm vì các quy định pháp luật lao động Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động đang bộc lộ nhiều điểm không phù hợp và bất cập với thực tiễn Tuy nhiên các nhà nghiên cứu luật học phần lớn mới chỉ dừng lại nghiên cứu các quy định pháp luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động ở trong nước là chủ yếu mà chưa có sự so sánh nhiều với các quy định pháp luật lao động nước ngoài về giải quyết tranh chấp lao động Một số nhà nghiên cứu đã có so sánh với quy định pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Malaixia nhưng còn hạn chế và đặc biệt chưa có nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu đến pháp luật lao động của Trung Quốc Do vậy, nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc và trên cơ sở nghiên cứu đó rút ra những bài học kinh nghiệm để áp dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam là một đề tài tương đối mới

Mặc dù, đã có một số bài viết đề cập đến quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc nhưng cũng chỉ dừng lại ở mức độ nghiên cứu sơ lược, khái quát mà không đi sâu vào phân tích toàn bộ các quy định, đánh giá tổng thể để rút ra những điểm tiến bộ hơn so với các quy định

về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam để từ đó vận dụng vào điều kiện thực tế của Việt Nam Chẳng hạn như bài viết “Pháp luật lao động Trung Quốc với vấn đề giải quyết tranh chấp lao động” của tác giả Ths Nguyễn Lê Thu đăng trên Tạp chí nghiên cứu lập pháp điện tử (www.thongtinphapluatdansu.wordpress.com) ngày 21/07/2009 có đề cập một số quy định về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc như: Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động, trách nhiệm cung cấp chứng cứ,

thời hiệu nộp đơn tại Hội đồng hòa giải, giá trị pháp lý của phán quyết trọng tài, các ưu điểm khác của biện pháp trọng tài để so sánh với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam nhưng ở mức độ hạn chế, chưa so sánh toàn bộ các quy định của pháp luật Trung Quốc

Như vậy, có thể nói cho đến thời điểm này chưa thấy đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc để rút ra các bài học kinh nghiệm cho việc vận dụng vào điều kiện thực

tế ở Việt Nam

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài

Việc nghiên cứu đề tài tập trung hướng tới những mục đích sau:

Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận có liên quan và so sánh pháp luật hiện hành của Việt Nam, của Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, luận văn sẽ rút ra những kinh nghiệm từ pháp luật Trung Quốc và

đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam

Để đạt mục đích nêu trên, quá trình nghiên cứu đề tài cần thực hiện những nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về tranh chấp lao

động, giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là cơ sở cho việc ban hành pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của hai nước Việt Nam và Trung Quốc

Thứ hai, so sánh các quy định pháp luật về tranh chấp lao động của Việt

Nam và Trung Quốc để tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt

Thứ ba, tìm hiểu những kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc ban

hành và thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, từ đó xem xét khả năng vận dụng những kinh nghiệm của Trung Quốc vào điều kiện thực tiễn của Việt Nam

4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động mà không đề cập tới vấn đề đình công và giải quyết đình công, mặc dù tranh chấp lao động thường có liên quan mật thiết với đình công Song do giới hạn về thời gian và dung lượng đối với một đề tài luận văn thạc sỹ nên luận văn chỉ tập trung vào vấn đề giải quyết tranh chấp lao động của pháp luật

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở quan điểm, phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lê Nin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật để giải quyết các vấn đề liên quan đến pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của hai nước Việt Nam và Trung Quốc Đồng thời, trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng phối hợp nhiều phương pháp như: phương pháp thống

kê, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, tổng hợp, đánh giá và khảo sát thực tế… Các

số liệu có liên quan được nêu trong luận văn do tác giả thu thập và phân tích

từ các báo cáo tổng kết của các cơ quan tòa án, Sở lao động thương binh xã hội… kết hợp với các vụ việc được nêu trên các báo chí, mạng internet… để chứng minh và làm sáng tỏ các vấn đề nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể ứng dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu những vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Đồng thời, đề tài cũng có giá trị nhất định đối với các nhà hoạch định chính sách, các cơ quan, tổ chức trong việc nghiên cứu tiếp tục hoàn thiện những quy định về tranh chấp lao động dưới góc độ pháp luật

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao bồm ba chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận giải quyết tranh chấp lao động và pháp

luật giải quyết tranh chấp lao động

Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao

động của Việt Nam và Trung Quốc

Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải

quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở tham khảo một số kinh nghiệm của Trung Quốc

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.1 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động

Trong quá trình hình thành, vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường tại các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được thiết lập trên cơ sở

tự do, tự nguyện giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động Đây

là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích của mỗi bên Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, quyền lợi của các bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau Sự thống nhất thể hiện ở chỗ,

họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động Người lao động cần việc làm, cần tiền lương để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình Còn người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao động để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận

Bên cạnh đó, giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn

vì quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau Người sử dụng lao động

là người “mua sức lao động”, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi nhuận, do vậy họ không chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác, sử dụng của hàng hóa mang tính vật chất thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, mà còn cân nhắc, tính toán đến hiệu quả

sử dụng sức lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh Để có lợi nhuận, người sử dụng lao động thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có thể tăng năng suất, thời gian và cường độ làm việc của người lao động, đồng thời lại muốn giảm các chi phí cho người lao động như: tiền lương, các phúc

lợi xã hội và các chi phí khác cho điều kiện lao động như: an toàn lao động,

vệ sinh lao động… để có thể tối đa hóa lợi nhuận Mặt khác, để thực hiện quyền quản lý của mình, người sử dụng lao động có thể có những hành vi vi phạm pháp luật lao động như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường vật chất không đúng quy định của pháp luật, xâm phạm quyền tự do hiệp hội, xúc phạm danh

dự, nhân phẩm của người lao động… Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động

Trong khi đó, người lao động là người đi làm thuê, là người “bán sức lao động” nên họ luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm giờ làm Trong quan hệ lao động, người lao động cũng có thể có những hành

vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động như: hành

vi đập phá máy móc, thiết bị, vật tư trong quá trình lao động, những hành vi gây rối trật tự, vi phạm nội quy, quy chế của công ty tại nơi làm việc…

Như vậy, sự không thông cảm và hiểu biết lẫn nhau, hành vi xâm hại đến lợi ích của nhau hoặc sự không kiềm chế trong các xử xự của người lao động

và người sử dụng lao động đều có thể là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động Những mâu thuẫn này tất yếu sẽ dẫn đến tranh chấp lao động

Có thể nói, nền kinh tế thị trường với sự tồn tại của nhiều loại thị trường khác nhau (trong đó có thị trường sức lao động), chính là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của các chủ thể trong quan hệ mua bán sức lao động Nhưng cũng chính nền kinh

tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt và mặt trái của nó cũng là nơi tiềm ẩn các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động xuất hiện không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách

quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã hội Nền kinh tế thị trường càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động vì thế ngày càng có chiều hướng gia tăng

Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa không hoàn toàn giống nhau Tuy nhiên, khái niệm về tranh chấp lao động thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau:

1) Hiểu theo nghĩa rộng, tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh

trong lĩnh vực lao động - việc làm Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng và bao trùm Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều được xem là tranh chấp lao động

2) Hiểu theo nghĩa hẹp, tranh chấp lao động là những tranh chấp phát

sinh từ quan hệ hợp đồng lao động Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động

Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng bởi việc hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng có nhiều điểm hợp lý hơn Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với quá trình sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động

Cách hiểu tranh chấp lao động như trên cũng sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ

phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế của các quốc gia

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động

Từ cách hiểu khái niệm về tranh chấp lao động như trên, có thể nhận diện tranh chấp lao động với những đặc thù riêng làm cơ sở phân biệt với các loại tranh chấp khác

Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao

động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ từ lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động Tuy nhiên, cần lưu ý để phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động Đây là hai khái niệm khác nhau Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, còn những việc tranh chấp trong lao động

có thể phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động

Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về

quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật

Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ

tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp

Thứ tư, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất

lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị và toàn xã hội

1.1.3 Phân loại tranh chấp lao động

Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác đặc thù của từng loại tranh chấp lao động để từ

đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi quốc gia có những cách phân loại tranh chấp lao động khác nhau và có thể không phân ra thành từng loại tranh chấp lao động Việc phân chia tranh chấp lao động cũng dựa theo các tiêu khác nhau Cụ thể là:

Luật lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp Theo đó, tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động Tuy nhiên, khái niệm tranh chấp lao động tập thể chưa được xác định rõ về số lượng, như Việt Nam, việc xác định

số lượng người tham gia để phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể cũng chưa được quy định cụ thể Cách phân loại này còn một số chuyên gia chưa đồng tình vì cho rằng chỉ dựa vào số lượng người tham gia thì chưa làm rõ hết bản chất của từng loại tranh chấp lao động, cũng như dẫn đến sự lúng túng trong việc áp dụng trình tự, thủ tục, xác định

cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

Luật về quan hệ công nghiệp 1967 của Malaysia lại phân loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích Theo đó, tranh chấp lao động về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật như tranh chấp về số giờ làm việc trong ngày, trả

lương làm thêm giờ, tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc… Tranh chấp lao động về lợi ích là những tranh chấp về việc người lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động

Cũng bàn về phân loại tranh chấp lao động, một số chuyên gia pháp luật

khác như ở Pháp lại đưa ra hai cách phân biệt khác với những cách trên Cách

thứ nhất: phân biệt tranh chấp thuộc pháp luật (conflit juridique) là tranh chấp

về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động và tranh chấp không thuộc pháp luật (conflit non juridique) là tranh chấp về những vấn đề mà pháp

luật lao động không quy định Cách thứ hai: phân biệt giữa tranh chấp thuộc

thẩm quyền (conflit justiciable) là tranh chấp có thể do cấp thẩm quyền phân

xử và tranh chấp không thuộc thẩm quyền (conflit non justiciable) là tranh chấp có thể giải quyết bằng thương lượng giữa hai bên tranh chấp cho đến khi đạt được thỏa thuận Việc phân biệt theo hai cách này giúp hình dung rõ một

số nội dung tranh chấp, vừa định hướng rõ các cơ chế giải quyết chủ yếu

Ngược lại với quan điểm trên, cũng có một số quốc gia khác lại cho rằng không nên phân loại tranh chấp lao động mà chỉ áp dụng một quy trình giải quyết tranh chấp lao động Đối với những tranh chấp lao động đặc biệt, sẽ áp dụng những thủ tục riêng Điều này sẽ tạo điều kiện cho việc giải quyết tranh chấp lao động được linh hoạt, mềm dẻo, nhanh chóng Tuy nhiên, trong thực

tế, việc không phân loại tranh chấp lao động thành các tranh chấp lao động cụ thể đôi khi sẽ dẫn đến tranh chấp giữa các cơ quan có thẩm quyền về việc giải quyết tranh chấp lao động

1.2 Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động

1.2.1 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động

Giải quyết tranh chấp lao động là việc các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành những thủ tục nhằm giải quyết và dàn xếp những bất ổn phát sinh trong quan hệ lao động giữa cá nhân, tập thể người lao động với người sử dụng lao động, tiến tới chấm dứt các mâu thuẫn trong quan hệ lao động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động

Sự dàn xếp này có thể do chính các bên tự hòa giải, thương lượng hay có thêm sự can thiệp của một chủ thể khác với tư cách là trung gian hòa giải hoặc với tư cách là cơ quan ra phán quyết về việc giải quyết tranh chấp lao động

Dù sử dụng theo phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào, hoạt động giải quyết tranh chấp vẫn đóng vai trò quan trọng trong quá trình lao động, điều đó thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố quan

hệ lao động, đảm bảo sự ổn định trong sản xuất, dàn xếp mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động

Đảm bảo sự hài hòa và ổn định trong quan hệ lao động là điều thiết yếu cho sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp Nếu không dung hòa được lợi ích của hai chủ thể trong quan hệ lao động sẽ dẫn đến tranh chấp lao động, mà đỉnh cao là đình công Điều đó tất yếu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài hòa,

ổn định của quan hệ lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển, ổn định sản xuất Khi tranh chấp xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị chấm dứt sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động sẽ phải thiết lập một quan hệ lao động mới Còn người lao động vì nhu cầu cuộc sống của bản thân và gia đình cũng phải thiết lập quan hệ lao động khác Như vậy, cả người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải mất một thời gian nhất định Điều đó làm tổn hại đến

lợi ích của cả hai bên và nhất là ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản xuất và cuộc sống bản thân, gia đình của người lao động Chính vì vậy, giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi đến xóa bỏ tình trạng trên, đặc biệt là không để xảy ra các hiện tượng đình công tự phát, đình công bất hợp pháp trong doanh nghiệp

Việc giải quyết tranh chấp lao động chủ yếu do các bên tự quyết định nhằm đảm bảo ở mức cao nhất sự tự định đoạt của các bên, phù hợp với bản chất của tranh chấp lao động là mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa các bên Trong trường hợp các bên không thể giải quyết tranh chấp thông qua việc thương lượng trực tiếp hay hòa giải với vai trò của người trung gian thì tranh chấp lao động sẽ được giải quyết tại tòa án

Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động, góp phần bảo vệ lợi ích chung và ổn định xã hội

Thông qua quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động đã bị người sử dụng lao động xâm hại sẽ được khôi phục Bên cạnh việc bảo vệ người lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động Điều đó sẽ góp phần phát triển sản xuất, tăng sản phẩm cho xã hội

Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng

Một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là sự nhận thức không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của pháp luật lao động Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động, một mặt góp phần bình ổn trật tự ổn định xã hội, mặt khác góp phần đảm bảo cho các quy phạm pháp luật lao động được áp dụng một cách đúng đắn, thống nhất trên thực tế Cũng thông qua quá trình áp dụng pháp luật, những bất cập

của các quy định về giải quyết tranh chấp lao động sẽ được phát hiện, kiến nghị, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện

1.2.2 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Dựa trên đặc tính của quan hệ lao động, mặc dù hai bên người lao động

và người sử dụng lao động có nhiều tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn phải cộng tác và làm việc Do vậy, nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm vào hai mục đích: một là giải tỏa những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết, nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; hai là đảm bảo tối đa cho việc ổn định quan hệ lao động Xuất phát từ việc nhận thức về bản chất của tranh chấp lao động và trên quan điểm lập pháp của mình, các quốc gia thường xây dựng nên các nguyên tắc trong việc giải quyết tranh chấp lao động, trình tự, thủ tục và các phương thức giải quyết, hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động Thông thường, các quốc gia khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao

động đều dựa trên hai nguyên tắc cơ bản sau:

Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên (thông qua

cơ chế thương lượng và hòa giải)

Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên, nó thể hiện quyền tự do định đoạt giữa các bên và cả hai cùng

có lợi Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động xảy ra thì chính các bên trong quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, bàn bạc, thương lượng với nhau về các vấn đề tranh chấp Nguyên tắc này sẽ giúp cho việc giải quyết tranh chấp được nhanh chóng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tranh chấp hiểu nhau

hơn Nếu hai bên không thương lượng và dàn xếp được với nhau thì phải tiến

hành hòa giải Bản chất của hòa giải chính là hoạt động mang tính tư vấn đưa

ra các phương án và các giải pháp cho các bên xem xét, lựa chọn để có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận Bằng việc hòa giải, các vụ tranh chấp được

giải quyết một cách có hiệu quả làm cho các bên hiểu nhau, tôn trọng các quyền và lợi ích của nhau, qua đó đảm bảo sự hài hòa ổn định quan hệ lao động Mặt khác, nếu việc hòa giải thành có nghĩa là giải quyết xong các vụ tranh chấp, giảm bớt được các trình tự tố tụng phức tạp khác Do đó, nguyên tắc này được coi là giải pháp tối ưu luôn được sử dụng khi tranh chấp lao động xảy ra

Nguyên tắc thứ hai: Đảm bảo quyền đại diện của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Sự tham gia của đại diện hai bên quan hệ lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng giúp cho quá trình giải quyết

vụ việc nhanh chóng, khách quan Sự tham gia của đại diện người lao động khi giải quyết tranh chấp lao động chính là để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động cũng là đảm bảo công bằng cho cả hai bên Đại diện của cả hai bên thường là những người

am hiểu pháp luật, nắm bắt được quyền và nghĩa vụ của mỗi bên cũng như khả năng thực hiện và giúp đỡ cho hai bên có điều kiện thương lượng thỏa thuận được với nhau hoặc giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc kịp thời, nhanh chóng đảm bảo quyền lợi cho các bên

1.2.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng các phương thức như: thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án Tùy từng trường hợp mà việc giải quyết sẽ được vận dụng linh hoạt theo ý chí của các bên tranh chấp và hiệu quả mà biện pháp giải quyết tranh chấp lao động đó mang lại

Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp giữa các bên

Thương lượng trực tiếp là biện pháp giải quyết các tranh chấp lao động thường được tiến hành thông qua việc các bên tự gặp nhau để giải quyết những bất đồng phát sinh

Thương lượng được biết đến như một trong những giải pháp có tính chất truyền thống trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và được áp dụng phổ biến ở hầu khắp các nước phát triển theo mô hình kinh tế thị trường Thực chất của phương thức thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động là cơ chế tự giải quyết, các bên đưa ra đề xuất và tự quyết định giải pháp cho các vấn đề mà không có sự trợ giúp của chủ thể thứ ba

Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc các khả năng để đi đến giải quyết vấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn Do đó, nguyên tắc quan trọng nhất và cũng là đặc trưng cơ bản của thương lượng nói chung, thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động nói riêng là đề cao quyền tự

do định đoạt của các bên Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc quyết định có tham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận nhằm đạt tới giải pháp thống nhất

là giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng trong tranh chấp lao động

Do quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi các nguyên tắc pháp

lý hay các quy định cứng nhắc của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nên đã tạo ra sự linh hoạt, mềm dẻo trong giải quyết tranh chấp lao động Đây được coi là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác Đặc biệt, nhờ đề cao yếu tố tự do ý chí và tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên, nếu thương lượng thành công, khả năng chấp hành tự giác của các bên là rất lớn Đó chính là lý do mà thương lượng luôn được các bên tranh chấp lựa chọn trước khi lựa chọn những giải pháp khác để giải quyết tranh chấp

Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng

có những hạn chế nhất định như: do thương lượng có tính chất tự nguyện nên

sự thành công của phương thức này phụ thuộc vào thiện chí của các bên; trong quá trình thương lượng, việc theo đuổi những lợi ích riêng của các bên dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp; nếu các bên không thiện chí hợp tác, thương lượng dễ đi đến bế tắc và thất bại Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc Do vậy, dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp Điều này sẽ làm xấu đi sự tranh chấp vốn có và có thể dẫn đến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình công

Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp lao động đã phát sinh Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề

gì, quyết định cuối cùng vẫn thuộc về các bên trong tranh chấp Nhưng với sự tham gia của bên thứ ba lại là một trong những nhân tố đảm bảo mức độ thành công của hòa giải cao hơn so với thương lượng bởi hòa giải viên là người thứ

ba trung gian giúp các bên tranh chấp đạt được sự thỏa thuận chung

Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp có cơ hội hiểu nhau hơn, từ đó có thể tìm ra giải pháp giải quyết tranh chấp một cách hòa bình Mục đích hòa giải không chỉ dàn xếp nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, mà quan

trọng hơn là các bên thống nhất được những vấn đề đang mâu thuẫn dưới sự giúp đỡ của người trung gian Hòa giải cũng có thể giải quyết những vấn đề nằm ngoài nội dung tranh chấp (như quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quá trình xảy ra tranh chấp) Nếu hòa giải thành, sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tiền bạc, công sức, thời gian và hao tổn tinh thần, tình cảm

và bảo đảm được bí mật, uy tín của hai bên Việc hòa giải thành cũng sẽ tạo nên sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần khôi phục tình cảm và tinh thần đoàn kết giữa hai bên tranh chấp Trong trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có tác dụng tốt trong việc giúp hai bên tranh chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp lao động phát triển phức tạp thêm Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ của các cam kết có thể cao hơn so với thương lượng Qua đó, các bên sẽ có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua hòa giải, điều này sẽ tạo điều kiện tốt cho việc giải quyết tranh chấp lao động ở các giai đoạn tiếp theo

Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải vẫn không tránh khỏi những hạn chế tương tự như phương thức thương lượng Bởi lẽ, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên nếu không thiện chí hợp tác trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt được kết quả như mong đợi Những hạn chế đó là: thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành án như phán quyết của tòa án; trường hợp hòa giải không thành do hai bên không đạt được thỏa thuận chung hay một trong các bên đơn phương chấm dứt việc hòa giải thì các ưu thế của hòa giải như bảo đảm bí mật, chi phí thấp, thời gian ngắn sẽ không còn ý nghĩa vì các bên lại quay lại vị trí xuất phát ban đầu để giải quyết tranh cháp lao động theo phương thức khác; việc sử dụng phương thức hòa giải trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động chỉ có tác dụng dàn hòa mâu thuẫn mà không có tác

dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có các biện pháp chế tài

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được áp dụng khá phổ biến nhiều quốc gia như Philipin [39] Thái Lan [40], Cộng hòa Pháp [41]… Hiện nay, trên thế giới tồn tại nhiều hình thức hòa giải khác nhau:

Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện, các bên được

quyền sử dụng hoặc không sử dụng dịch vụ hòa giải của Chính phủ Khi yêu cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hòa giải nếu bên kia không phản đối Dịch vụ hòa giải của Chính phủ được coi là sự hỗ trợ

Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia, Việt Nam): các bên tranh chấp

phải sử dụng bộ máy hòa giải do pháp luật quy định Tuy nhiên, hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở phương thức hòa giải; mục tiêu của hai phương thức hòa giải trên là giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên

cơ sở thỏa thuận giữa hai bên Trong hòa giải bắt buộc cũng như hòa giải tự nguyện, các bên không phải chấp nhận đề xuất của người hòa giải, người hòa giải chỉ thuyết phục các bên thỏa hiệp để đạt tới thỏa thuận [37]

Có thể thấy, ở mỗi hình thức hòa giải có những ưu điểm và hạn chế riêng, việc lựa chọn sử dụng hình thức hòa giải như thế nào tùy thuộc vào đặc thù của mỗi quốc gia

Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài

Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động trong đó một trọng tài viên duy nhất hoặc một Hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật Phán quyết trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp Trọng tài lao động có thể là một tổ chức do Nhà nước thành lập hoặc do các cá nhân tự tổ chức nên theo quy định của pháp luật (trọng tài lao động quy

chế) Tổ chức bộ máy của trọng tài lao động quy chế rất gọn nhẹ, bao gồm chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên Trọng tài lao động cũng có thể là một trọng tài viên duy nhất hoặc một Hội đồng gồm ba người do các bên tranh chấp lựa chọn hoặc do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ định (trọng tài lao động vụ việc) Chính sự gọn nhẹ trong tổ chức sẽ là điều kiện để thực hiện

sự đơn giản, linh hoạt về thủ tục, giảm thiểu về thời gian, kinh phí cho các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Đây chính là những ưu thế của trọng tài lao động so với tố tụng tòa án

Khác với thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động được xếp vào hệ thống cơ quan tài phán ở các quốc gia bởi quá trình trọng tài lao động là một quá trình ra phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý Trong khi đó ở các phương thức thương lượng, hòa giải kết quả mang lại không phải là một phán quyết

mà chỉ là ý chí của các bên tranh chấp Là một hình thức tài phán lao động nên trọng tài và tòa án có những điểm giống nhau về trình tự thủ tục, quy trình tố tụng, nhưng thủ tục trọng tài thường đơn giản, linh hoạt và ít mang tính lễ nghi hơn Thủ tục trọng tài thường do các bên tranh chấp tự lựa chọn cho phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng loại tranh chấp Trường hợp pháp luật có quy định thủ tục cho trọng tài lao động bắt buộc thì đó cũng chỉ

là những quy định mang tính nguyên tắc chung, thông thoáng và gọn nhẹ Còn cụ thể tùy theo diễn biến từng vụ việc mà các trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài áp dụng một cách linh hoạt

Kết quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức này là một phán quyết của trọng tài Phán quyết của trọng tài có giá trị chung thẩm Các bên không thể yêu cầu tòa án giải quyết lại vụ tranh chấp về nội dung mà chỉ có thể yêu cầu tòa án xem xét lại vấn đề thủ tục để công nhận hay hủy bỏ quyết định của trọng tài Khi quyết định trọng tài đã có hiệu lực hoặc khi tòa án không hủy quyết định trọng tài theo yêu cầu của các bên thì

buộc các bên phải thi hành quyết định đó Nếu các bên không tự giác thi hành thì quyết định trọng tài có thể được cưỡng chế thi hành bằng lệnh của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền

Cùng với giá trị chung thẩm, quyết định trọng tài lao động còn là sự kết hợp giữa tính pháp lý và tính xã hội

Tính pháp lý của quyết định trọng tài thể hiện ở chỗ để ra quyết định giải quyết vụ tranh chấp giữa các bên, trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài phải căn cứ vào hệ thống luật thực định về nội dung cũng như thủ tục để đảm bảo nguyên tắc đúng luật trong tố tụng trọng tài Bên cạnh đó, quyết định của trọng tài cũng dựa trên những tài liệu, chứng cứ, những nhu cầu của xã hội

Do đó, phán quyết trọng tài luôn đảm bảo tính chính xác mới có khả năng cưỡng chế thi hành

Bên cạnh tính pháp lý, tính xã hội cũng được thể hiện rõ trong các phán quyết của trọng tài Tính xã hội được thể hiện qua các phán quyết công bằng của hội đồng trọng tài, thông qua cơ cấu tổ chức của các Hội đồng trọng tài lao động và sự tham gia của tất cả các bên có liên quan đến tranh chấp lao động Những điều này làm cho phán quyết trọng tài khác hẳn với phán quyết của cơ quan tòa án Song chính những điều này có thể làm cho quyết định trọng tài khó được thực hiện triệt để trên thực tế nếu thiếu cơ chế phối hợp giữa trọng tài lao động, Tòa án nhân dân cũng như với hệ thống cơ quan thi hành án

Giải quyết tranh chấp lao động bằng tòa án

Tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được các bên lựa chọn khi các phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài không đạt được kết quả như mong đợi Tòa án là cơ quan duy nhất có thẩm quyền ra phán quyết mang tính quyền lực nhà nước để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được tiến hành theo

thủ tục tố tụng chặt chẽ, với những thẩm phán chuyên trách có trình độ chuyên môn cao, các phán quyết được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của Nhà nước dựa trên các chứng cứ mà các bên đưa ra và các quy định của pháp luật Đây chính là ưu điểm vượt trội của phương thức giải quyết tranh chấp này so với những phương thức trên Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tòa án cũng có nhiều hạn chế Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém thời gian và tiền bạc của các đương sự, tốn nhiều thời gian trong khi mâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần giải quyết kịp thời Sự kéo dài trong quá trình giải quyết tranh lao động bằng tòa án có thể dẫn đến những căng thẳng không đáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể

Tóm lại, giải quyết tranh chấp lao động có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng, mâu thuẫn đang diễn ra Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm được những giải pháp có tính thuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào cho hiệu quả là vấn đề rất quan trọng buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý

1.3 Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc

1.3.1 Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc

Từ khi bắt đầu cải cách và mở cửa, nhất là trong hai thập kỷ gần đây, Trung Quốc đã sử dụng pháp luật để quản lý mọi mặt các vấn đề của đất nước Trung Quốc đã đẩy mạnh việc xây dựng hệ thống pháp luật, ban hành hàng loạt các điều luật và quy định, điều này đã đảm bảo về mặt pháp lý cho

sự phát triển thành công của quá trình cải cách và hiện đại hóa đất nước Bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật nói chung, các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cũng dần được xây dựng và hoàn thiện Các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung

Quốc được bắt đầu xây dựng từ năm 1950, đánh dấu bởi Quy định về tổ chức

cơ cấu của Ủy ban trọng tài tranh chấp lao động thành phố, được ban hành

tháng 6/1950, và Các quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động được

Bộ luật lao động ban hành với sự phê chuẩn của Ủy ban hành chính nhà nước tháng 11/1950 Tuy nhiên, từ năm 1957, do nền kinh tế kế hoạch hóa và sở hữu công cộng thống nhất, hệ thống bị tạm ngưng trong vòng 30 năm cho đến

ngày 31/07/1987 khi Hội đồng Nhà nước ban hành Các quy định tạm thời về

giải quyết tranh chấp lao động ở doanh nghiệp, văn bản này có vai trò khôi

phục lại toàn bộ hệ thống giải quyết tranh chấp lao động đã bị gián đoạn trong

suốt 30 năm qua Việc ban hành Các quy định tạm thời về giải quyết tranh

chấp lao động ở doanh nghiệp đã đưa vấn đề giải quyết tranh chấp lao động

vào quỹ đạo pháp lý, góp phần rất lớn vào việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các doanh nghiệp nhà nước và người lao động, duy trì trật tự sản xuất và trật tự xã hội Tuy nhiên cùng với sự hình thành nền kinh tế thị trường, quá trình cải cách sâu rộng về hệ thống lao động, các quan hệ lao

động trở nên đa dạng phức tạp khiến cho Các quy định tạm thời về giải quyết

tranh chấp lao động ở doanh nghiệp không còn phù hợp với tình hình thay

đổi do nó có phạm vi áp dụng hẹp, chỉ được quy định cho một số lượng nhỏ các doanh nghiệp và không có trình tự trọng tài rõ ràng Trước tình hình đó,

ngày 11/06/1993, Hội đồng Nhà nước đã thông qua Các quy định về giải

quyết tranh chấp lao động trong doanh nghiệp có hiệu lực từ ngày

01/08/1993 thay thế cho Các quy định tạm thời về giải quyết tranh chấp lao

động ở doanh nghiệp năm 1987 Phạm vi giải quyết theo quy định mới được

mở rộng tới các tranh chấp xảy ra ở tất cả các doanh nghiệp hoạt động trong biên giới Trung Quốc, các tranh chấp được xử lý có thể phát sinh từ: 1) Việc chấm dứt và chấm dứt trước thời hạn của hơp đồng lao động; 2) Không tuân thủ các quy định nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động, trợ cấp đào tạo và phúc lợi… Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, Hội đồng trọng tài sẽ lập ra tòa án trọng tài Khi xảy ra tranh chấp, các bên liên quan trực tiếp sẽ thử giải quyết thông qua thảo luận và đàm phán Nếu một bên từ chối đàm phán trực tiếp với bên kia hoặc đàm phán thất bại, tranh chấp sẽ được chuyển lên Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động doanh nghiệp

để hòa giải Các quy định mới cũng cho phép yêu cầu trực tiếp lên Hội đồng trọng tài địa phương Phán quyết trọng tài có thể bị kháng nghị lên Tòa án nhân dân Các quy định này đóng một vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện

hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, thúc đẩy quá trình xây dựng hệ thống pháp lý, bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động, duy trì trật tự sản xuất và làm hài hòa quan hệ lao động, qua đó góp phần làm cho quá trình cải cách diễn ra êm đẹp Tiếp đó vào ngày 05/07/1994, Trung Quốc thông qua Bộ luật lao động, chương X quy định cơ cấu và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, sự kiện này đã đánh dấu việc thiết lập một hệ thống giải quyết tranh chấp lao động tương đối hoàn chỉnh trong hệ thống pháp luật Trung Quốc Hiện tại, hệ thống giải quyết tranh chấp lao động lấy

Bộ luật lao động làm nền tảng pháp lý cộng thêm các nguyên tắc và quy định

khác, ví dụ như: Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động ở doanh

nghiệp, Quy định về cơ cấu tổ chức và thủ tục làm việc của Ủy ban trọng tài tranh chấp lao động và Các quy định về xét tuyển trọng tài viên tranh chấp lao động [44] Có thể nói, việc Trung Quốc ban hành Bộ luật lao động đã

đánh dấu một giai đoạn phát triển mới của quá trình xây dựng và hoàn thiện

hệ thống pháp luật lao động Bộ luật lao động có vai trò to lớn, điều chỉnh

toàn diện các quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và đơn vị sử dụng lao động Dựa theo các hệ thống pháp luật lao động quốc tế, các tiêu chuẩn lao động cơ bản thống nhất và một loạt các quy định cụ thể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động cũng như các đơn vị sử dụng lao động đã được xác lập Các quy định đã giải thích đầy đủ về nguyên tắc cơ bản của quan hệ bình đẳng và cạnh tranh công bằng giữa các chủ thể trong nền kinh tế thị trường Việc ban hành và thực hiện Luật lao động năm 1994 đã lấp khoảng trống còn lại trong quá trình lập pháp cho pháp luật lao động Trung Quốc [44]

Ngay sau việc ban hành Bộ luật lao động năm 1994, liên tiếp các văn bản sau đó được Trung Quốc ban hành để cụ thể hóa các quy định của pháp luật trong lĩnh vực lao động nói chung và giải quyết tranh chấp lao động nói

riêng như: tháng 12/1994 ban hành văn bản với tên gọi: Các quy định về thỏa

ước lao động tập thể - quy định việc ký kết và thẩm định các thỏa ước lao

động tập thể cũng như giải quyết tranh chấp, tháng 11/2000 ban hành văn

bản: Các biện pháp tạm thời về thương lượng tập thể - quy định việc thương

lượng tập thể là một phần quan trọng của hệ thống thỏa ước lao động tập thể Luật về hợp đồng lao động năm 2007, và nhất là với việc Đại hội Quốc dân khóa 10, ngày 29/12/2007 thông qua tại kỳ họp lần thứ 31 của Ủy ban thường

vụ, một đạo luật quy định riêng về hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động với tên gọi: Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa quy định chi tiết về nội dung, mục đích, trình

tự thủ tục giải quyết thông qua phương thức hòa giải và trọng tài, cũng như việc giải quyết tranh chấp theo cơ chế ba bên đã góp phần không nhỏ trong việc hạn chế cũng như giải quyết các vụ tranh chấp lao động xảy ra tại Trung Quốc trong thời gian qua

Rõ ràng, những cải cách về chính sách và pháp luật của Trung Quốc đã góp phần tạo ra hành lang pháp lý bảo vệ những chủ thể tham gia quan hệ lao động, giúp cho hệ thống pháp luật lao động Trung Quốc phù hợp với các tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế - ILO và tạo tâm lý an tâm cho các nhà đầu tư nước ngoài khi muốn đầu tư vào thị trường lao động Trung Quốc

1.3.2 Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc

Yếu tố chính trị

Yếu tố chính trị là một trong những điểm nổi bật và rõ nét nhất trong tổ chức và hoạt động của bộ máy nhà nước của hai quốc gia Điều này được thể hiện trên bước đường kiên định xây dựng đất nước đi theo con đường chủ nghĩa xã hội, đề cao nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản với nhà nước

Trong hệ thống chính trị, Đảng Cộng sản - với tư cách là đội tiên phong, người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của đông đảo giai cấp công nhân và nhân dân lao động giữ vai trò là lực lượng chính trị chủ chốt lãnh đạo toàn thể

xã hội, là hạt nhân của hệ thống chính trị Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản của hai nước đã được khẳng định, kiểm nghiệm trong thực tế đấu tranh giải phóng dân tộc, trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước Đảng hoạch định đường lối chính trị, những chủ trương, chính sách phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của đất nước, trên cơ sở đó nhà nước có nhiệm vụ thể chế hóa thành các quy định pháp luật Sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản xuất phát từ bản chất và yêu cầu tất yếu của chế độ xã hội chủ nghĩa, các chủ trương chính sách của Đảng đều nhằm hướng tới mục tiêu công bằng, dân chủ và tiến bộ xã hội

Với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với nhà nước, mọi quan điểm, đường lối của Đảng trong từng thời kỳ lịch sử đều có ảnh hưởng

rất lớn đến việc xây dựng và triển khai pháp luật thực định nói chung, pháp luật lao động nói riêng, trong đó có pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Đảng lãnh đạo nhà nước bằng phương pháp tuyên truyền, giáo dục, vận động, thuyết phục và bằng sự tự nêu gương của các Đảng viên trong bộ máy nhà nước Đảng lãnh đạo nhà nước nhưng không làm thay nhà nước Mọi tổ chức của Đảng hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật [26]

Yếu tố kinh tế

Việt Nam và Trung Quốc đều có điểm chung đó là nền kinh tế tồn tại trong suốt một thời gian dài là nền kinh tế bao cấp với sự can thiệp của nhà nước và phương thức quản lý chủ yếu là mệnh lệnh hành chính, điều này đã làm cho nền kinh tế của cả hai nước đã có thời kỳ rơi vào tình trạng đình trệ

và không phát triển Điểm nổi bật của cơ chế này trong sản xuất kinh doanh là chế độ cấp phát theo kế hoạch và vai trò chủ đạo của nhà nước trong nền kinh

tế quốc doanh Các doanh nghiệp quốc doanh chỉ được xem như là đơn vị kinh tế phụ thuộc, không phải là đơn vị kinh tế tự chủ, tự kinh doanh, tự chịu

lỗ Về mặt lao động, nhà nước như là một người sử dụng lao động lớn nhất, trực tiếp đưa ra hệ thống phân phối điều hành đến từng cá nhân người lao động với mục đích khuyến khích, động viên người lao động thực hiện bằng các chỉ tiêu kế hoạch

Chuyển sang thời kỳ nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước đã làm thay đổi diện mạo của đời sống xã hội Các quan hệ nảy sinh trong nền kinh tế thị trường rất đa dạng, phong phú, năng động và phức tạp Điều đó đặt ra một yêu cầu cấp thiết

là phải có một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và toàn diện để điều chỉnh các quan hệ kinh tế Pháp luật phải tạo ra được hành lang pháp lý để cho các tổ chức, cá nhân hoạt động Đồng thời, với tư cách là chủ thể quản lý, nhà nước dựa vào quyền hạn của mình để điều tiết hoạt động sản xuất kinh doanh

Với cơ chế thị trường, cả Việt Nam và Trung Quốc đã tạo ra sự biến đổi

về chất của các quan hệ lao động so với thời kỳ kế hoạch hóa trước kia Sự biến đổi rõ nét trong các quan hệ lao động không chỉ đơn thuần là chế độ tuyển dụng, chế độ bao cấp mà còn là sự thay đổi về địa vị kinh tế, địa vị pháp lý của các bên trong quan hệ lao động, chế độ ký kết hợp đồng lao động Nhà nước đã thoát khỏi vị trí độc quyền trong quan hệ lao động Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp được đổi mới, hình thành rõ nét hai bên quan hệ, một bên là người sử dụng lao động, chủ doanh nghiệp và một bên là người lao động làm công ăn lương Sức lao động được coi trọng và được xem như là

một thứ “hàng hóa đặc biệt”

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được xây dựng trên nền tảng hợp tác hai bên cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích chung mà mỗi bên đặt ra Song do chính mục tiêu đạt được lợi ích tối đa mà giữa hai bên chủ thể khó có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động và mâu thuẫn là điều không tránh khỏi Nhìn chung, với sự không hiểu nhau, xâm hại tới quyền và lợi ích của nhau và những bất đồng… đều có thể là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động

Hơn nữa, hiện nay cả Việt Nam và Trung Quốc đều là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO), Trung Quốc chính thức gia nhập ngày 11/11/2001, Việt Nam chính thức gia nhập ngày 07/11/2007 Đồng nghĩa với việc tham gia vào tổ chức này, pháp luật nói chung và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động nói riêng của cả hai nước đều phải có sự điều chỉnh để phù hợp thông lệ và pháp luật của các quốc gia khác trên thế giới để đáp ứng

xu thế hội nhập nói chung, cũng như trong việc tạo ra một môi trường đầu tư

có hiệu quả nhằm thu hút tối đa các nguồn đầu tư của nước ngoài

Cũng giống như Việt Nam, Trung Quốc đã xem xét và sửa đổi hơn ba nghìn điều luật và các quy định, hơn 800 điều luật hạn chế đã bị bãi bỏ Trung Quốc đã thành lập Ban điều phối tại Quốc hội để rà soát, điều chỉnh luật phù hợp với quy định của WTO, đồng thời giao cho Ủy ban thường vụ Quốc hội Trung Quốc soạn thảo và ban hành luật được nhanh chóng [36]

Yếu tố văn hóa – xã hội

Văn hóa - xã hội cũng là một trong những yếu tố có ảnh hưởng tới các quy định của pháp luật nói chung và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động nói riêng Trong quan hệ xã hội, mọi hành vi sử xự của con người bên cạnh việc tuân theo những chuẩn mực đạo đức và xã hội, còn phải tuân theo những chuẩn mực pháp luật nhất định tùy theo các mối quan hệ trong từng lĩnh vực

cụ thể như quan hệ kinh tế, quan hệ lao động…

Việt Nam và Trung Quốc là hai quốc gia đều có thể tự hào với một bề dày truyền thống văn hóa lịch sử, với những phong tục, tập quán và những chuẩn mực đạo đức hết sức đặc biệt Do vậy, hệ thống pháp luật của hai nước đều có những nét đặc trưng riêng

Nghiên cứu pháp luật dưới góc độ luật so sánh cho thấy, phần lớn các nước đi theo con đường tư bản chủ nghĩa đều xây dựng hệ thống pháp luật của mình theo hệ thống pháp luật Anh Mỹ (Common law), còn các nước xã hội chủ nghĩa đa phần chịu ảnh hưởng của hệ thống pháp luật Châu Âu lục địa (Civil law) Ngoài ra còn xuất hiện một trường phái trung lập ở một số nước, ở đó có sự đan xen các hệ thống pháp luật nói chung và xây dựng trên những đặc thù riêng của đất nước mình trong đó Việt Nam và Trung Quốc là các quốc gia như thế

Pháp luật Trung Quốc có thời kỳ được coi là điển hình của pháp luật phong kiến phương Đông với đặc trưng nổi bật là sự kết hợp giữa đạo Khổng

và pháp luật Đạo Khổng là hệ tư tưởng thống trị và chính thống thời bấy giờ

Định hướng theo giá trị của đạo Khổng đã có ảnh hưởng rất lớn đến người Trung Quốc trong quá trình tranh chấp và giải quyết tranh chấp Truyền thống văn hóa có ảnh hưởng rất lớn đến việc lựa chọn hình thức giải quyết tranh chấp Ở Trung Quốc, các khái niệm “Dĩ hòa vi quý” và “Zhong Yong” có nghĩa là dung hòa có lịch sử lâu dài từ hàng nghìn năm trước “Zhong” có nghĩa là ở giữa, không thiên lệch, thành kiến “Yong” nghĩa là bình thường

Do vậy với người Trung Hoa, việc hòa giải công bằng, không thiên vị là lựa chọn hợp lý để giải quyết tranh chấp Vì lý do này, việc giải quyết trong nội

bộ doanh nghiệp không đưa ra công chúng là lựa chọn đầu tiên cho nhiều bên tranh chấp Các Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động doanh nghiệp đã đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp Ngoài ra, hòa giải trong nội bộ doanh nghiệp cũng giảm chi phí xã hội của tranh chấp và giúp doanh nghiệp tránh được rắc rối do quan hệ lao động căng thẳng gây ra, nhờ đó các doanh nghiệp có thể tập trung vào phát triển công việc kinh doanh của họ

Như vậy có thể thấy, pháp luật chịu sự ảnh hưởng của các nguyên tắc đạo đức Khổng giáo, còn đạo đức Khổng giáo lại mượn pháp luật để duy trì

sự tồn tại của mình Do vậy, với người Trung Quốc, việc hòa giải công bằng, phương thức thỏa hiệp là lựa chọn hợp lý để giải quyết tranh chấp Do đó mà trong pháp luật về lao động của Trung Quốc cũng như trong Luật trung gian hòa giải và trọng tài và trọng tài tranh chấp lao động đều đề cao phương thức hòa giải và vai trò của cơ quan hòa giải này

Yếu tố pháp lý: (chủ yếu xem dưới góc độ nguồn luật áp dụng ở Việt Nam và Trung Quốc)

Việc các quốc gia sử dụng các nguồn luật cũng là yếu tố có ảnh hưởng đến quan điểm, tư tưởng và quá trình xây dựng, thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động Do có nhiều điểm tương đồng về các yếu tố kinh

tế, chính trị, văn hóa và xã hội, nên việc sử dụng các nguồn luật của Việt Nam

và Trung Quốc cũng có nhiều điểm tương đồng:

Các văn bản quy phạm pháp luật: đây được coi là nguồn cơ bản và chủ

yếu của pháp luật hai nước Văn bản quy phạm pháp luật chứa đựng các quy tắc xử sự chung nên nó xác định các khuôn mẫu cho con người, giới hạn tự do cho các chủ thể một cách rõ ràng hơn Việc Nhà nước ban hành các văn bản quy phạm pháp luật chính là sự công khai hóa ý chí của Nhà nước và ý chí của nhân dân lao động Với ưu điểm dễ phổ biến, dễ kiểm soát và có giá trị pháp lý cao, văn bản quy phạm pháp luật đang được coi là hình thức pháp luật phổ biến trong xã hội của cả Việt Nam và Trung Quốc

Tập quán pháp: Tập quán pháp là cách xử sự có ý nghĩa về mặt pháp lý,

mà sự cần thiết và phạm vi của nó được chủ thể pháp luật công nhận một cách

tự phát, không cần một văn bản mang tính bắt buộc nào Bản chất của tập

quán pháp được dựa trên hai yếu tố: Yếu tố khách quan đó là việc các xử sự, thái độ, hành vi đã trở thành thói quen một cách tự nhiên; Yếu tố chủ quan

nghĩa là chủ thể pháp luật cho rằng thói quen đó mang tính bắt buộc

Tiền lệ pháp (hay còn gọi là các án lệ): Nguồn luật này Việt Nam và

Trung Quốc ít sử dụng do những nhược điểm của tiền lệ pháp thường là sự cố định và phụ thuộc vào những vụ việc đã được công nhận trước đó, mà thực tế mỗi một vụ việc lại có những điểm khác biệt so với các vụ án mẫu, dẫn đến các phán quyết có thể không phản ánh đúng với thực trạng của vụ án Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, tiền lệ pháp đã bắt đầu được quan tâm hơn và được sử dụng nhiều hơn đặc biệt là trong các quan hệ dân sự, quan hệ thương mại, quan hệ lao động Với việc thừa nhận các phán quyết của các cơ quan tài phán quốc tế dựa vào tiền lệ pháp, nhất là trong quan hệ hợp tác thương mại – cho thấy một xu hướng là ở Việt Nam và Trung Quốc sẽ có khả năng dần chấp nhận tiền lệ pháp [26 - tr 223]

1.3.3 Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và Trung Quốc

Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa vào pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội, tác động vào các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí của Nhà nước Tranh chấp lao động

là hiện tượng kinh tế xã hội khách quan trong nền kinh tế thị trường Tính chất phức tạp của tranh chấp lao động yêu cầu cần có sự điều chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên

Thực tế cho thấy, bất cứ quốc gia nào trên thế giới cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế của quốc gia không thể giải quyết được [26 - tr 227] Ở Trung Quốc và Việt Nam cũng vậy, điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động là yêu cầu mang tính khách quan Khi điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát triển của các quan hệ này theo ý chí chủ quan của Nhà nước, tạo khung pháp

lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của tranh chấp lao động

Có thể nói, tại Việt Nam và Trung Quốc, điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động là nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động và không đi ngược lại lợi ích chung của xã hội và không trái với xu thế phát triển của các quan hệ lao động Mặt khác, các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động chỉ được bảo đảm trên thực tế nếu được Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý trong việc thực hiện Sự can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động, bởi đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền con người, quyền

công dân được thực hiện Như vậy, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và người lao động trong sự vận động và phát triển của quan hệ lao động Đặc biệt, trong điều kiện cung cầu lao động

bị mất cân đối, người lao động bị đẩy vào thế yếu, việc quy định rõ ràng, cụ thể, đầy đủ, phù hợp với thực tế… của các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động rất có ý nghĩa trong việc bảo vệ người lao động, nhất là ở các quốc gia có lực lượng lao động lớn như Trung Quốc hay Việt Nam

Bên cạnh việc bảo vệ các quyền và lợi ích của người sử dụng lao động

và người lao động, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc và Việt Nam còn góp phần quan trọng trong việc giải quyết đúng đắn mối quan hệ giữa lợi ích của toàn xã hội với lợi ích của riêng lẻ các cá nhân

và tổ chức trong xã hội Với những quy định về các phương thức giải quyết tranh chấp, hệ thống các cơ quan tham gia giải quyết tranh chấp…, pháp luật

về giải quyết tranh chấp lao động góp phần giải quyết một cách triệt để, nhanh chóng, khách quan các xung đột về lợi ích giữa các chủ thể trong quan hệ lao động Điều này góp phần hạn chế và ngăn chặn các hành vi có thể gây ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội như đình công Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc còn định hướng hành vi của các bên trong quá trình tranh chấp phù hợp với lợi ích chung của xã hội Tranh chấp lao động là sự xung đột kinh tế giữa những người sử dụng lao động và người lao động, do đó khi giải quyết tranh chấp lao động phải tập trung giải quyết mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên Nhưng quyền và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động luôn có mối quan hệ và nằm trong tổng thể các quyền và lợi ích của Nhà nước và xã hội Do đó, tranh chấp lao động xảy ra không chỉ làm thiệt hại tới lợi ích của các bên trong quan hệ lao động,

mà còn có thể ảnh hưởng đến các doanh nghiệp và các ngành kinh tế khác,

ảnh hưởng tới sự vận động, phát triển và ổn định chung của nền kinh tế và xã hội của hai quốc gia

Xuất phát từ những phân tích trên, có thể thấy rõ ràng rằng việc xây dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và Trung Quốc

là điều tất yếu và cần thiết

1.3.4 Những nội dung cơ bản đƣợc điều chỉnh bởi pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp ở Việt Nam và Trung Quốc

Khi điều chỉnh vấn đề giải quyết tranh chấp lao động, tùy theo quan điểm của các nhà lập pháp mà nội dung các vấn đề được đề cập trong các văn bản pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia sẽ có thể không hoàn toàn giống nhau Nhưng dù điều chỉnh rộng hay hẹp, trực tiếp hay gián tiếp, sử dụng án lệ hay không sử dụng án lệ thì việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động ở Việt Nam và Trung Quốc đều bao gồm những nội dung cơ bản sau:

Thứ nhất, quy định chung về tranh chấp lao động, các loại tranh chấp lao động và nguyên tắc chung trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Cụ thể như: nhận dạng tranh chấp lao động thông qua khái niệm, chủ thể, mục đích tranh chấp, tính chất của tranh chấp, nội dung của tranh chấp… Ngoài ra, pháp luật cũng có thể trực tiếp hoặc gián tiếp đưa ra các tiêu chí phân loại tranh chấp lao động Tuy nhiên, trong thực tế, không phải lúc nào cũng có thể dễ dàng nhận dạng được các loại tranh chấp lao động Nhiều tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động nhưng nhiều khi lại là tranh chấp dân sự hay tranh chấp thương mại, từ đó dẫn đến việc xác định không chính xác cơ quan có thẩm quyền giải quyết cũng như việc tiến hành các thủ tục tố tụng cho phù hợp Chính vì vậy, Việt Nam và Trung Quốc đều có quy định cụ thể về thế nào là tranh chấp lao động Khái niệm này được ghi nhận thành các điều khoản trong các văn bản pháp luật, hoặc thông qua các án lệ điển hình

Ngoài ra, pháp luật Việt Nam và Trung Quốc còn quy định về các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Những quy định này được xem như là những tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt quá trình giải quyết các vụ tranh chấp lao động Việc xác định các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động thường dựa trên các nguyên tắc của các văn bản cao nhất (Hiến pháp) cũng như trong các ngành luật cụ thể, điều chỉnh các mối quan hệ cụ thể của xã hội Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp trong lĩnh vực lao động đều được các nhà lập pháp của hai quốc gia đưa ra trên cơ sở nhận thức bản chất và hậu quả của tranh chấp lao động, quan điểm của chế độ nhà nước đương thời dựa trên các quan hệ kinh tế xã hội thực tiễn trong giai đoạn cụ thể nhằm giải quyết hài hòa các mối quan hệ lao động

Thứ hai, pháp luật Việt Nam và Trung Quốc đều quy định thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan có thẩm quyền

Trong quá trình điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và hoạt động giải quyết tranh chấp lao động, pháp luật Việt Nam và Trung Quốc đều quy định khá cụ thể về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động và cơ quan có thẩm quyền giải quyết tương ứng với từng loại thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Đây là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến hành các thủ tục tố tụng trong hoạt động giải quyết tranh chấp lao động

Đối với những quốc gia có sử dụng án lệ và tập quán trong việc giải quyết tranh chấp lao động, chủ yếu sử dụng phương thức thương lượng và hòa giải, những quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động trong các văn bản pháp luật thường đơn giản và linh hoạt Ngược lại các quốc gia như Việt Nam, Trung Quốc sử dụng văn bản quy phạm pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp các quy định về thẩm quyền và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động rất chi tiết và cụ thể nhằm tạo thuận lợi cho quá trình áp dụng pháp luật

về tố tụng lao động

Việc quy định các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam

và Trung Quốc được xác định trên cơ sở trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động đã được quy định Nhìn chung, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động được ghi nhận trong pháp luật Việt Nam và pháp luật Trung Quốc bao gồm các cơ quan hòa giải, cơ quan trọng tài, cơ quan tòa

án Riêng ở Việt Nam, trong Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006 có quy định thêm thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của cơ quan hành chính nhà nước: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận, huyện

Thứ ba, pháp luật Việt Nam và Trung Quốc đều quy định các phương thức giải quyết tranh chấp lao động theo bốn phương thức cơ bản: Phương thức giải quyết thông qua thương lượng, phương thức hòa giải, phương thức trọng tài và phương thức tòa án

Có thể thấy tranh chấp là một đặc điểm của xã hội loài người, tranh chấp

có thể phân chia thành nhiều loại và xảy ra ở các mức độ quan hệ khác nhau

Có nhiều phương thức để giải quyết tranh chấp lao động, Tuy nhiên, thông thường hầu hết pháp luật các quốc gia trên thế giới trong đó có pháp luật Việt Nam, pháp luật Trung Quốc đều có bốn phương thức chính để giải quyết tranh chấp lao động đó là việc các bên tự thương lượng giải quyết, thông qua hòa giải, trọng tài và cuối cùng là thông qua phương thức giải quyết tranh chấp bằng con đường tòa án

1.4 Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc

Trong xu thế toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới, các quốc gia đang xích lại gần nhau hơn trong các quan hệ về kinh tế, văn hóa, xã hội, nhu cầu

về trao đổi lao động giữa các quốc gia ngày càng mở rộng và gia tăng Để góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh