Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA LUẬT CAO TRÀ MY NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA VÀO TRONG PHÁP LUẬ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

CAO TRÀ MY

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ

VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA

VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

CAO TRÀ MY

NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ

VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀ SỰ CHUYỂN HÓA

VÀO TRONG PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật Kinh Tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Lê Văn Bính

Hà Nội – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội

Tôi xin chân thành cảm ơn!

NGƯỜI CAM ĐOAN

Cao Trà My

XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM 28 2.1 Những nội dung đã tương đồng với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế 31

2.1.1 Những quy định chung về quyền làm việc 33

2.1.2 Những quy định về tuyển dụng lao động 38

2.1.3 Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề 41

2.1.4 Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động 43

2.1.5 Những quy định về đảm bảo việc làm 51

2.2 Những quy định của pháp luật Việt Nam chưa phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế 53

2.2.1 Những quy định về tuyển dụng lao động 54

2.2.2 Những quy định về đào tạo nghề, dạy nghề 57

2.2.3 Những quy định về quá trình lao động và sử dụng lao động 58

2.2.4 Những quy định về đảm bảo việc làm 63

Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 68

3.1 Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam 68

3.1.1 Những kết quả đạt được 69

3.1.2 Những mặt còn hạn chế 74

3.2 Một số kiến nghị và giải pháp tổ chức thực hiện 80

3.2.1 Hoàn thiện pháp luật phù hợp với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế 80

3.2.2 Một số kiến nghị giải pháp tổ chức thực hiện 87

KẾT LUẬN 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Công bằng, bình đẳng luôn là mục tiêu phấn đấu của toàn nhân loại trong suốt quá tình phát triển Mặc dù đã đạt được nhiều tiến bộ đáng kể trong những thập kỷ gần đây song những vấn đề bất bình đẳng vẫn xẩy ra thường xuyên: mâu thuẫn sắc tộc, tôn giáo, kì thị, phân biệt đối xử với phụ nữ… Trong lĩnh vực lao động, sự bất bình đẳng cũng diễn biến phức tạp và khó kiểm soát

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt, mang lại giá trị thặng dư cho những người sử dụng lao động Vì vậy, tình trạng lạm dụng sức lao động

và phân biệt đối xử trong lao động có thể xảy ra khi người sử dụng lao động nhận thấy những ưu điểm của một hoặc một số chủ thể nhất định mang lại lợi ích cho họ Điều này ảnh hưởng đến cơ hội việc làm, nghề nghiệp và thu nhập của người lao động đồng thời cản trở sự phát triển của thị trường lao động cũng như việc hội nhập nền kinh tế thế giới của quốc gia Nhà nước XHCN Việt Nam khẳng định giải phóng sức lao động, phát huy khả năng sáng tạo của con người, tạo một tiềm lực kinh tế - chính trị vững chắc, duy trì một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Với mục tiêu trên, nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp được đưa vào điều chỉnh các quan hệ

xã hội nói chung và quan hệ lao động nói riêng Việc ban hành pháp luật cấm phân biệt đối xử là sống còn, nhưng quan trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào thực tiễn

Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Tổ chức lao động quốc tế (Công ước số 111) đã đánh dấu một bước ngoặt quan trọng trong chặng đường tìm lại sự công bằng cho những người lao động (NLĐ) yếu thế trên toàn thế giới Nhận thức được tầm quan trọng của Công ước, là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), Việt Nam đã nhanh chóng rà soát các

2

văn bản pháp luật trong nước và tiến hành phê chuẩn Công ước này Sau khi gia nhập Công ước, Việt Nam đã hết sức cố gắng trong việc nội luật hóa Công ước, đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm vào trong pháp luật Việt Nam nhằm tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp cho người lao động nói chung Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, pháp luật Việt Nam vẫn tồn tại nhiều quy định chưa phù hợp với Công ước Đồng thời trên thị trường lao động Việt Nam hiện nay tình trạng phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp lại diễn ra thường xuyên Lao động yếu thế phải đối mặt với nhiều thách thức và bị phân biệt đối xử trong quá trình lao động Do đó, việc nghiên cứu những hạn chế của pháp luật Việt Nam

về vấn đề này, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật cho phù hợp với nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO, tiến tới mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc là một vấn đề tất yếu

và cần thiết

Với các lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt

đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” cho luận văn

Thạc sĩ của mình

2 Tình hình nghiên cứu

Có thể nói rằng vấn đề phân biệt đối xử trong lao động luôn là đề tài thu hút sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều tác giả Trong những năm gần đây, một số tác giả đã công bố các công trình nghiên cứu về những vấn đề lý luận nền tảng và những khía cạnh riêng lẻ của đề tài này Cụ thể như: Lương

Thị Hòa, Luận văn thạc sĩ Luật học, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc

làm và nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”,

2012; Đỗ Thanh Hằng, Luận văn thạc sĩ luật học, “Cấm phân biệt đối xử

trong pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ tiêu chuẩn lao động”, 2012;

3

Hà Thị Hoa Phượng, Khóa luận tốt nghiệp, “Pháp luật lao động Việt Nam với

vấn đề bình đẳng giới”, 2010; Nguyễn Thị Hồng Vân, Khóa luận tốt nghiệp,

“Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật lao động”, 1996… cùng một số

khóa luận tốt nghiệp khác Ngoài ra còn có khá nhiều bài chuyên khảo và bài

viết như: TS.Trần Thị Thúy Lâm, “Công ước về phân biệt đối xử trong việc

làm, nghề nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp

chí Luật học số 01/2011; TS.Phan Hữu Chí, “Pháp luật về lao động nữ - Thực

trạng và phương hướng hoàn thiện”, Tạp chí Luật học số 09/2009;

TS.Nguyễn Thị Kim Phụng, “Các quy định bình đẳng giới trong lĩnh vực luật

lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học số 03/2007; TS.Đỗ

Ngân Bình, “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo công ước quốc tế về xóa

bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học số 03/2006…

Hầu hết các công trình nghiên cứu trên mới chỉ dừng lại ở phạm vi hẹp của phân biệt đối xử theo nội dung của Công ước số 111 của ILO, chưa đi sâu vào phân tích để hiểu rõ nội dung của Công ước cùng với việc đánh giá thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện các quy định của pháp luật về phân biệt đối xử tại Việt Nam Vì vậy, đề tài “Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế và sự chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam” ở một phạm vi toàn diện hơn, phân tích rõ các nội dung của Công ước để từ đó đưa ra những định hướng cụ thể cho sự chuyển hóa trong pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật lao động về vấn

đề phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp, có sự nhìn nhận so sánh kinh nghiệm pháp luật lao động của các nước trên thế giới

3 Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi, phương pháp nghiên cứu

 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm trong Công ước số 111, luận

4

văn đi sâu đánh giá, phân tích những quy định của Công ước đã được chuyển

hóa, những nội dung chưa được chuyển hóa vào trong pháp luật Việt Nam, thực tiễn thực thi các quy định đó để đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật theo một cách toàn diện Đồng thời đưa ra những giải pháp tổ chức thực hiện để nâng cao hiệu quả của pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử

trong việc làm, nghề nghiệp

 Nhiệm vụ nghiên cứu: để đạt được mục đích trên, luận văn tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể sau:

Một là, phân tích tổng quát các về đề lý luận về nguyên tắc cấm phân

biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế

Hai là, phân tích, nghiên cứu nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm

phân biệt đối xử về nghề nghiệp, việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào pháp luật Việt Nam

Ba là, đánh giá thực tiễn áp dụng và đề xuất các ý kiến nhằm hoàn

thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc làm

ở Việt Nam

 Phạm vi nghiên cứu

Để chuyển hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp của Công ước số 111, Việt Nam phải xây dựng các quy định nhằm chống phân biệt đối xử giữa những NLĐ trên cơ sở giới tính, màu

da, chủng tộc, tôn giáo, tín ngưỡng, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội khác nhau Do phạm vi đề tài khá rộng mà hiện nay pháp luật Việt Nam mới chỉ xây dựng các quy định liên quan đến chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, tín ngưỡng và sự phân biệt dựa trên những cơ sở này trên thực tế cũng không phổ biến Vì vậy, luận văn chủ yếu

5

nghiên cứu ở phạm vi phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp trên cơ sở giới tính còn những sự phân biệt đối xử dựa trên những căn cứ khác luận văn chỉ đề cập ở những mức độ nhất định theo quy định của pháp luật

 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Luận văn cũng sử dụng những phương pháp nghiên cứu luật học truyền thống như phương phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp thống kê, phương pháp lịch sử, tư duy logic, phương pháp quy nạp, diễn giải để làm sáng tỏ những nội dung và mục đích của đề tài

4 Những đóng góp mới của luận văn

Thứ nhất, phân tích để hiểu rõ được khái niệm về phân biệt đối xử, căn

cứ của sự phân biệt, phạm vi của việc áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử về việc làm và nghề nghiệp theo nội dung Công ước số 111

Thứ hai, phân tích và đánh giá nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước vào pháp luật Việt Nam chủ yếu ở góc độ giới và một số sự phân biệt đối xử dựa trên cơ sở khác ở một mức độ nhất định của pháp luật

Thứ ba, đánh giá thực tiến áp dụng, những thành tựu và hạn chế trong quá trình thực thi quy định của pháp luật Việt Nam về sự phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp tại Việt Nam, tìm ra nguyên nhân của sự phân biệt đối xử còn tồn tại dai dẳng trong pháp luật và thực tiễn, có sự nhìn nhận,

so sánh với pháp luật của các quốc gia trong khu vực

Thứ tư, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp dựa theo hướng dẫn của Công ước số

111 của Tổ chức lao động quốc tế

6

5 Kết cấu của Luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn bao gồm 3 chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế

Chương 2: Nội dung chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào pháp luật Việt Nam

Chương 3: Thực tiễn áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế ở Việt Nam

và một số kiến nghị

7

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO

CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ

1.1 Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và sự hình thành Công ước cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm

Tổ chức Lao động quốc tế được thành lập năm 1919 Khi mới thành lập, ILO là tổ chức độc lập liên kết với Hội quốc liên Đến năm 1946, ILO ký Hiệp định quy định các mối quan hệ với Liên hợp quốc (LHQ) và trở thành tổ chức chuyên môn đầu tiên của LHQ ILO hoạt động trong lĩnh vực tạo cơ hội cho tất cả mọi người có việc làm bền vững và hiệu quả trong điều kiện tự do, bình đẳng, an toàn và nhân phẩm được tôn trọng Khi thành lập ILO chỉ có 45 nước tham gia, đến nay ILO đã có 182 quốc gia thành viên Nguồn kinh phí cho các hoạt động của ILO bao gồm: nguồn ngân sách thường xuyên do các nước thành viên, các nguồn tài trợ do các nhà tài trợ song phương và đa phương hỗ trợ ILO chịu trách nhiệm xây dựng và theo dõi các tiêu chuẩn lao động quốc tế; phối hợp với 182 nước thành viên của mình đảm bảo các tiêu chuẩn lao động đó

ILO được thành lập trên cơ sở ba mục tiêu cơ bản là mục tiêu nhân đạo (cải thiện điều kiện làm việc của người lao động); mục tiêu chính trị (đảm bảo công bằng xã hội và bảo vệ các quyền lao động và quyền con người nhằm tạo bình ổn xã hội) và mục tiêu kinh tế Để thực hiện các mục tiêu trên, ILO xây dựng các tiêu chuẩn lao động tối thiểu về quyền lợi của người lao động (ví dụ: quyền tự do thương hội, quyền được tổ chức và đàm phán tập thể, quyền xóa

bỏ lao động cưỡng bức, quyền không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc và trong việc làm ) ILO thực hiện sứ mệnh của mình thông qua: các chính sách

và chương trình quốc tế để xúc tiến các quyền của người lao động; cải cách

8

điều kiện sống, làm việc và tăng cường các cơ hội việc làm; xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế dưới các hình thức là các Công ước, Khuyến nghị và các Bộ quy tắc thực hành, trong đó quy định các tiêu chuẩn tối thiểu về quyền của NLĐ; tư vấn chính sách và hợp tác kỹ thuật, phối hợp chặt chẽ với các đối tác xã hội để xây dựng và thực hiện; đào tạo, giáo dục và nghiên cứu ở cấp độ quốc tế và quốc gia; cung cấp các ấn phẩm và phổ biến kiến thức, thông tin ILO đã thông qua tổng cộng 189 Công ước và 203 Khuyến nghị Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ngày 18/6/1998, ILO thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work) Tuyên bố của ILO khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản gồm:

- Tự do hiệp hội và quyền thương lượng tập thể;

- Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức và lao động bắt buộc;

- Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em;

- Xóa bỏ phân biệt đối xử trong công việc

Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được quy định trong 8 Công ước của ILO, gồm: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và việc bảo

vệ quyền được liên kết (Freedom of Association and Protection of the Right

to Organise Convention, 1948, No 87); Công ước số 98 về quyền được tổ chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949, No.98); Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức (Abolition of Forced Labour Convention, 1957, No.105); Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973,

No 138); Công ước số 182 về loại bỏ những hình thức sử dụng lao động trẻ

em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho

9

một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No 111)

ILO cung cấp tư vấn và trợ giúp kỹ thuật cho các quốc gia thành viên thông qua một hệ thống văn phòng và đội ngũ cán bộ chuyên gia trong nhiều lĩnh vực khác nhau của hơn 40 nước trên thế giới Sự trợ giúp này được thể hiện dưới các hình thức tư vấn về quyền lao động, thúc đẩy việc làm, đào tạo

về phát triển doanh nghiệp nhỏ, quản lý dự án, tư vấn về an sinh xã hội, an toàn lao động và điều kiện làm việc, xây dựng và phát hành các số liệu thống

kê về lao động và giáo dục cho người lao động Thông qua điều tra việc sử dụng lao động ở các quốc gia thành viên, ILO cũng nhận thấy rằng tạo việc làm bền vững cho tất cả mọi người cũng như phân chia công bằng nguồn thu nhập mà cả nam giới và nữ giới tạo ra được coi là trung tâm của mọi chính sách kinh tế - xã hội của các quốc gia Tuy nhiên tình trạng phân biệt về cơ hội và đối xử trong việc làm, nghề nghiệp giữa lao động nam và lao động nữ lại xẩy ra khá phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, từ những quốc gia

có nền kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao đến các quốc gia chậm phát triển Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau như do quy định của pháp luật, phong tục tập quán, do những tác động của thị trường lao động, thậm chí còn là những định kiến trong xã hội Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp mang lại hậu quả bất lợi không chỉ đối với bản thân NLĐ

mà đối với cả gia đình họ, đồng thời mang lại những hệ lụy cho toàn xã hội Tình trạng phân biệt đối xử diễn ra khiến cho một bộ phận NLĐ gặp khó khăn trong tìm kiếm việc làm hoặc phải làm việc nhiều hơn, vất vả hơn nhưng lương lại thấp hơn những NLĐ khác Những khó khăn đó của NLĐ kéo theo những khó khăn đối với gia đình, người thân của họ, đặc biệt là những người sống phụ thuộc vào họ Bên cạnh đó, tình trạng phân biệt đối xử xảy ra

Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và có quyền được pháp luật bảo vệ không có bất kỳ sự phân biệt nào Mọi người có quyền được pháp luật bảo vệ hợp pháp để chống lại mọi sự phân biệt vi phạm bản tuyên ngôn này và chống lại mọi lý do của một

sự phân biệt như vậy

Như vậy, phân biệt đối xử là một sự vi phạm Tuyên ngôn toàn thế giới về nhân quyền, phân biệt đối xử giữa những người lao động là sự vi phạm các điều ước quốc tế về nhân quyền

Với mục tiêu nhân đạo, ILO đặc biệt quan tâm tới những lao động yếu thế như: lao động trẻ em, phụ nữ, người cao tuổi, người tàn tật, người dân tộc thiểu số, lao động di cư nhằm tạo cơ hội tốt cho họ được bình đẳng với những lao động khác trong đảm bảo công việc, tuyển dụng,đào tạo nghề, tiền lương Kể từ khi ILO được thành lập năm 1919, các câu hỏi về phân biệt đối

xử trở thành một trong những mục tiêu cơ bản của tổ chức này Hiến chương của ILO kêu gọi “công nhận nguyên tắc thù lao công bằng cho các công việc

có giá trị ngang nhau” Tuyên bố Philadenphia khẳng định:

Tất cả mọi người, không phân biệt tín ngưỡng, chủng tộc hay giới tính, đều có quyền tự do theo đuổi hạnh phúc, vật chất và tự do phát triển tín ngưỡng của họ, nhân phẩm của họ và có cơ hội bình đẳng về an ninh kinh tế

Về khía cạnh phân biệt đối xử trong công việc, các tiêu chuẩn của ILO có 2 mục đích: xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình

11

đẳng Với tôn chỉ mục đích như trên, ILO đã đưa ra những quan điểm rất rõ ràng về vấn đề cấm phân biệt đối xử trong lao động Có thể nói, ILO đã hoạt động vì sự bình đẳng của mỗi cá nhân trong cộng đồng, tạo điều kiện tốt nhất cho sự phát triển của con người

Thông qua việc đặt ra các tiêu chuẩn và thiết lập một hệ thống giám sát tốt nhất, ILO đã có những đóng góp quan trọng và nhất quán trong việc tăng cường cơ hội việc làm bình đẳng ILO thể hiện quan điểm của mình bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao ảnh hưởng khá lớn tới hoạt động của các quốc gia trong lĩnh vực lao động Vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự tại kỳ họp thứ 42 của ILO Hội nghị toàn thể của tổ chức ILO diễn ra từ ngày 04/06/1958 đến 25/06/1958, hội nghị đã thông qua Công ước

về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 15/06/1960 [31] Theo Công ước, các thành viên tham gia Công ước phải áp dụng các biện pháp phù hợp với điều kiện và thực tiễn của nước mình nhằm đảm bảo sự bình đẳng về cơ hội và chế đỗ đãi ngộ liên quan đến nghề nghiệp và việc làm trên cơ sở xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử có liên quan, thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng cho tất cả NLĐ Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 111 vào tháng 10 năm 1997

1.2 Nội dung Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế

1.2.1 Khái niệm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Quyền con người là những quyền cơ bản và tuyệt đối mà mọi con người đều được hưởng Những quyền này công nhận tính dễ tổn thương của con người trong dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội, văn hóa và tạo ra sự bảo vệ cho họ Mỗi một con người đều được hưởng những quyền lợi này cho dù mức độ được hưởng khác nhau theo từng quốc gia Theo tiêu chuẩn quốc tế,

12

hầu hết không phải tất cả các quyền của con người được mô tả trong Tuyên ngôn về nhân quyền (1948) Ở cấp quốc gia, những quyền cơ bản của con người được quy định trong Hiến pháp hoặc các Bộ luật, Luật khác của các quốc gia đó

Nguyên tắc tất cả mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử bình đẳng là một nguyên tắc mang tính nền tảng của khái niệm quyền con người Nguyên tắc này xuất phát từ phẩm giá vốn có và bình đẳng của mọi cá nhân Vì mọi người đều bình đẳng trước pháp luật cho nên đều được hưởng tự

do và công lý, nhà nước phải trao các quyền và ưu đãi như nhau cho mọi công dân Tuy nhiên, quyền bình đẳng mang tính tự nhiên này chưa bao giờ được quy định đầy đủ cho tất cả mọi người Phân biệt đối xử dưới hình thức này hay hình thức khác là vấn đề nảy sinh từ thưở ban đầu của nhân loại, mọi người đều có thể bị tác động bởi sự phân biệt ở các cấp độ khác nhau Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể là do quy định của pháp luật, do phong tục tập quán, do những tác động của thị trường, do các định kiến trong xã hội, thậm chí có thể do thể chế chính trị và hình thức nhà nước Tuy nhiên không phải mọi sự phân biệt đều đương nhiên bị hiểu theo nghĩa là sự lạm dụng về quyền con người Khi sự phân biệt được dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan thì nó có thể được coi là chính đáng Dù phân biệt đối xử có ở dưới hình thức nào thì cũng có thể nhận diện nó thông qua ba đặc điểm mang tính phố biến sau, đó là:

 Những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi;

 Các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự toàn vẹn về thể chất

13

 Mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có tính mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản

Từ những đặc điểm chung trên, ILO cũng đã đưa ra một khái niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp Theo đó phân biệt đối

xử trong việc làm và nghề nghiệp được hiểu là:

Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu

da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại đến sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp

Đồng thời, Công ước cũng quy định:

Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ hội hoặc đối xử mà nhà nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ, nếu có hoặc các tổ chức thích hợp khác (khoản 1, 2 Điều 1 Công ước số 111)

Định nghĩa phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp theo Công ước số 111, nhấn mạnh ba loại hành động cụ thể:

 Một là, sự phân biệt trong đối xử, ví dụ như trả công khác nhau đối với phụ nữ và nam giới làm công việc có giá trị như nhau

 Hai là, sự loại bỏ một số cơ hội, ví dụ như sự từ chối một ứng cử viên tìm việc làm có một điều kiện sức khỏe mà không làm giảm sút khả năng để thực thi công việc của người đó

 Ba là, sự ưu đãi dựa trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội hoặc những đặc điểm

cá nhân khác mà làm phương hại tới sự bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc

14

Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong Công ước số 111 không chỉ yêu cầu đối với hành động chống phân biệt đối xử mà còn yêu cầu hành động thúc đẩy hướng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc Bình đẳng về cơ hội và đối xử tại nơi làm việc được hiểu là: Các quyết định ở tất cả các cấp độ của chu kỳ việc làm (từ tiếp cận đào tạo và việc làm đến nghỉ hưu) phải được dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực, sự phù hợp đối với cương vị đó mà không có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội của NLĐ

Phân biệt đối xử trong Công ước số 111 của ILO bao gồm phân biệt đối

xử trực tiếp và phân biệt đối xử gián tiếp

Phân biệt đối xử trực tiếp được hiểu là khi có sự đối xử không công bằng giữa những NLĐ dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, được quy định trong luật pháp hoặc các thông lệ thực tiễn gây nên sự khác biệt rõ ràng giữa những NLĐ này Đây là những phân biệt đối xử dễ nhận biết và có căn cứ rõ ràng

Phân biệt đối xử gián tiếp là các quy định hoặc thông lệ thực tiễn có vẻ trung tính nhưng thực tế lại do tác động, ảnh hưởng của nó dẫn đến việc triệt

bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc đối xử giữa những NLĐ cũng như những khía cạnh khác về việc làm và nghề nghiệp của NLĐ Việc xác định rõ phân biệt đối xử gián tiếp đòi hỏi các quốc gia thành viên hữu quan chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NSDLĐ nếu có

15

“Chủng tộc” ngày nay được nhìn nhận là một kết cấu xã hội và nhấn mạnh nhiều đến những khác biệt về văn hóa hơn là những đặc điểm về sinh học Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở chủng tộc có nghĩa là bất kỳ sự khác biệt, loại trừ, hạn chế hay thiên vị nào dựa trên chủng tộc, sắc tộc, màu da, dòng dõi dân tộc với mục đích hay có hiệu lực làm vô hiệu hoặc tổn hại đến việc ghi nhận, thụ hưởng hoặc thực hiện, trên cơ sở bình đẳng, các quyền con người và tự do cơ bản trên lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, lao động việc làm và nghề nghiệp (Điều 1 Công ước quốc tế về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt chủng tộc ICERD từ năm 1965)

Giới tính ở đây không mang ý nghĩa là “giới tính sinh học”, mà được hiểu là “đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội” Như vậy, giới tính theo công ước là chỉ sự khác biệt giữa nam và nữ về mặt xã hội Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở giới tính là “việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và trong việc làm nghề nghiệp nói riêng”

Phân biệt đối xử dựa trên căn cứ tôn giáo có thể xẩy ra khi một tôn giáo cấm làm việc trên một ngày khác với ngày nghỉ được thành lập theo luật pháp hoặc tùy chỉnh, khi một tôn giáo đòi hỏi một kiểu đặc biệt của quần áo hoặc điều kiện làm việc, hoặc khi chiếm một số vị trí đòi hỏi một lời thề không tương thích với một niềm tin tôn giáo hay thực hành Trong những trường hợp này, quyền hành nghề của mình, đức tin hay niềm tin của người lao động cần phải được cân nhắc với sự cần thiết phải đáp ứng các yêu cầu vốn có trong công việc Tuy nhiên quyền này có thể bị hạn chế trong giới hạn áp đặt bởi nguyên tắc tương xứng, chăm sóc để tránh các tác động tùy ý về việc làm và nghề nghiệp, đặc biệt trong khu vực công [59, tr.62]

16

Phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc dân tộc đề cập đến sự phân biệt do nguồn gốc nước ngoài, nơi sinh hoặc tổ tiên của một cá nhân Cơ sở của nguồn gốc dân tộc cũng bao gồm nhóm dân tộc thiểu số hoặc thiểu số ngôn ngữ và nhóm dân tộc di cư Phân biệt đối xử dựa trên hộ khẩu là một trong những hình thức phân biệt đối xử dựa trên cơ sở nguồn gốc xã hội bị cấm theo Công ước số 111

Ngoài ra, Công ước quy định rằng quốc gia thành viên có thể cấm phân biệt đối xử dựa trên các cơ sở khác nhau trong luật pháp quốc gia của mình sau khi tham khảo ý kiến với các tổ chức đại diện của NSDLĐ và NLĐ (điểm

b, khoản 1, Điều 1 Công ước số 111)

1.2.3 Phạm vi áp dụng của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm

và nghề nghiệp

Theo Công ước số 111, thuật ngữ “việc làm”, “nghề nghiệp” bao gồm tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc như: chuẩn bị cho công việc, giáo dục và đào tạo nghề, nhận vào làm, trong suốt quá trình lao động và điều kiện làm việc, xúc tiến sự nghiệp và sau quá trình làm việc - an sinh xã hội phát sinh từ việc làm Bởi vậy nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được áp dụng trong tất cả các giai đoạn của chu trình làm việc

Điều khoản và điều kiện làm việc ở đây bao gồm cả:

 Giờ làm việc, thời gian nghỉ, ngày lễ hằng năm được hưởng lương, các biện pháp an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp an sinh xã hội và cơ sở phúc lợi, các chế độ liên quan với việc làm

 Tiền công cho công việc có giá trị như nhau

 Sự thăng tiến dựa trên tính cách cá nhân, kinh nghiệm, năng lực và sự cần cù

 Bảo đảm về thời hạn việc làm (Khuyến nghị phân biệt đối xử Việc làm

và nghề nghiệp, năm 1958 (số 111), khoản 8 mục I)

17

Về chủ thể của nguyên tắc này, áp dụng cho tất cả lao động trong các thành phần kinh tế, nghề nghiệp, dù là lao động có việc làm chính thức trong các mối quan hệ việc làm cũng như những người tự tạo việc làm hoặc tham gia vào những nghề tự do, doanh nhân, lao động gia đình không được trả công, nông dân hay lao động trong khu vực không chính thức

1.2.4 Các trường hợp không áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm

Công ước số 111 công nhận ba tình huống sau đây là ngoại lệ, không được coi là phân biệt đối xử:

 Bất kể sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi nào đối với một công việc cụ thể dựa trên các yêu cầu vốn có của công việc đó thì không phải là phân biệt đối xử (Khoản 2 Điều 1)

Các yêu cầu vốn có của một công việc là mục đích mà công việc tồn tại Một yêu cầu vốn có của công việc phụ thuộc vào bản chất của công việc

và năng lực cần thiết “Yêu cầu vốn có của công việc” cần phải xác định trong trường hợp từng công việc cụ thể, nó có thể bao gồm:

- Khả năng thực hiện các nhiệm vụ hoặc chức năng là một phần cần thiết của công việc;

- Các yêu cầu về năng suất và chất lượng;

- Khả năng làm việc hiệu quả trong các nhóm hoặc loại khác của tổ chức công việc liên quan;

- Khả năng làm việc một cách an toàn

Như vậy, trường hợp ngoại lệ cho phép tại Khoản 2 Điều 1 của Công ước phải được hiểu đúng, để không dẫn đến hạn chế quá mức của bảo vệ công ước Phạm vi của trường hợp ngoại lệ này là “yếu tố vốn có” của một công việc cụ thế

 Các biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt quy định trong Công ước của

Tổ chức lao động quốc tế cụ thể khác hoặc được xác định ở cấp độ quốc gia

18

để đáp ứng nhu cầu của một số nhóm NLĐ nhất định không phải phân biệt đối xử (Khoản 1 Điều 5) Các biện pháp này bao gồm bảo vệ bà mẹ, các biện pháp hành động khẳng định được thông qua để thúc đẩy sự bình đẳng cho các nhóm yếu thế như lao động nữ, lao động khuyết tật, lao động là người dân tộc thiểu số, lao động là người bị nhiễm HIV

Có hai loại biện pháp bảo vệ hoặc hỗ trợ đặc biệt được đưa ra trong Điều

5 của Công ước là “các biện pháp bảo vệ và hỗ trợ quy định trong Công ước và Khuyến nghị lao động quốc tế”, và “các biện pháp được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến tổ chức NSDLĐ và NLĐ” được thiết kế để đáp ứng đặc biệt là yêu cầu của người khác hoặc nhóm người yêu cầu bảo vệ đặc biệt hoặc hỗ trợ

Việc phê chuẩn Công ước số 111 là không có xung đột với việc phê chuẩn hoặc thực hiện các công ước khác được thực hiện bởi Hội nghị Lao động quốc tế cung cấp cho các biện pháp đặc biệt bảo vệ hoặc trợ giúp Theo quy định tại Điều 5 của Công ước, sự phân biệt hoặc ưu đãi mà có thể là kết quả của việc áp dụng các biện pháp đó không được coi là phân biệt đối xử trong ý nghĩa của Công ước

 Sẽ không bị coi là phân biệt đối xử cho những biện pháp đối với một cá nhân đang tham gia hoặc nghi ngờ chính đáng là đã tham gia một hoạt động xâm phạm an ninh quốc gia, miễn là có người đó có quyền khiếu nại tới một cấp có thẩm quyền được thiết lập theo tập quán quốc gia (Điều 4)

1.2.5 Nghĩa vụ của các quốc gia thành viên tham gia Công ước khi áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm

Điều 3 của Công ước yêu cầu các nước thành viên phải xây dựng một chính sách thích ứng với hoàn cảnh và tập quán quốc gia nhằm tăng cường sự bình đẳng về cơ hội và xóa bỏ sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong việc làm và nghề nghiệp Đồng thời, quốc gia cũng phải có các biện pháp để thực thi chính sách đó có hiệu quả, bao gồm:

19

Thứ nhất, quốc gia thành viên phải tăng cường sự cộng tác với các tổ chức của NSDLĐ và của NLĐ nếu có và các tổ chức thích hợp khác để xúc tiến việc chấp nhận và áp dụng chính sách mà quốc gia đã đưa ra

Thứ hai, quốc gia ban hành các đạo luật để áp dụng các chính sách và thúc đẩy các chương trình giáo dục có lồng ghép các chính sách nhằm đảm bảo cho chính sách được chấp nhận và áp dụng rộng rãi trong quần chúng, đặc biệt

là NSDLĐ và NLĐ Đồng thời quốc gia có nghĩa vụ phải sửa đổi hoặc hủy bỏ các quy định của pháp luật, các thủ tục hành chính trái với chính sách thực thi Công ước mà quốc gia đang theo đuổi Một trong những bước đầu tiên mà một quốc gia thành viên nên thực hiện sau khi áp dụng nguyên tắc cấm phân biệt đối xử của Công ước số 111 là loại bỏ bất kỳ những quy định nào phân biệt đối

xử trong pháp luật quốc gia hoặc quy chế hành chính của mình

Thúc đẩy bình đẳng và đấu tranh chống phân biệt đối xử đòi hỏi hành động thực tiễn của nhiều đối tác trong thị trường lao động và trong xã hội Việc ban hành các văn bản pháp luật cấm phân biệt đối xử là rất cần thiết nhưng quan trọng hơn là phải đưa được nguyên tắc bình đẳng vào trong thực tiễn

Thứ ba, việc thực thi chính sách phải được giao cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền của quốc gia tổ chức thực hiện Các Công ước được phê chuẩn, các bản tuyên ngôn và kế hoạch hành động chỉ là bước đầu tiên của một chiến lược thực sự về đấu tranh chống phân biệt đối xử Nếu như các văn kiện này không được áp dụng và thực hiện đầy đủ trong thực tế thì sự tác động của chúng cũng chỉ có giới hạn Vì vậy cần phải có các tổ chức để thực thi nội dung văn kiện đó trên thực tế để đảm bảo ngăn ngừa hay hạn chế được sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

Thứ tư, cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền thực thi chính sách phải quản lý và có các biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo việc tuân thủ chính sách trong hoạt động của các tổ chức hướng nghiệp, đào tạo nghề và sắp xếp việc làm

20

Thứ năm, hằng năm quốc gia thành viên có nghĩa vụ báo cáo với ILO tình hình thực thi Công ước Trong báo cáo phải nêu rõ các biện pháp đã sử dụng để thực thi chính sách và kết quả chung đã đạt được Bên cạnh việc quy định nghĩa vụ của quốc gia thành viên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp cũng quy định việc thành lập Ủy ban Chuyên gia về

Áp dụng Công ước và Khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (sau đây gọi là Ủy ban chuyên gia), một cơ quan chuyên giám sát và đánh giá việc thực thi Công ước với 3 thủ tục quan trọng đó là: thủ tục báo cáo - là thủ tục có tính ràng buộc đối với tất cả các quốc gia thành viên; thủ tục khiếu nại giữa các quốc gia - là thủ tục mở cho tất cả các quốc gia thành viên và thủ tục khiếu nại - thông qua kháng thư của cá nhân hay nhóm thuộc quyền tài phán của các quốc gia thành viên với tư cách là nạn nhân của sự vi phạm các quyền được quy định trong Công ước bởi nước đó

1.2.6 Sự cần thiết phải chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm theo Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào pháp luật Việt Nam

Việt Nam gia nhập ILO từ năm 1980, năm 1982 Việt Nam rút khỏi ILO

vì một số lý do kỹ thuật Năm 1993 Việt Nam tái gia nhập ILO và hoạt động như một thành viên đại diện của Ban điều hành ILO và đã ký với ILO Hiệp định thiết lập Văn phòng ILO tại Hà Nội năm 2002 Hoạt động của ILO tại Việt Nam đã tăng lên đáng kể đặc biệt từ giữa những năm 1990 trở lại đây Các hỗ trợ của ILO tập trung giúp Chính phủ hoạch định chiến lược và chính sách lao động, việc làm nhằm giúp cải thiện điều kiện sống và điều kiện làm việc của NLĐ Theo tinh thần “chương trình nghị sự việc làm bền vững” (Decent Work Agenda), ILO tập trung hỗ trợ cho công tác ngăn chặn và xóa

bỏ tình trạng lao động trẻ em, tăng cường bình đẳng nam nữ, phát triển các doanh nghiệp, bảo trợ xã hội, an toàn sức khỏe nghề nghiệp, thúc đẩy các mối

21

quan hệ lao động và đối thoại xã hội ILO giúp Việt Nam chủ yếu thông qua các chương trình, dự án và các hoạt động tăng cường thể chế nhằm nâng cao năng lực trong lĩnh vực quản lý lao động và việc làm Nhìn chung, các hoạt động hợp tác đều gắn với mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Chính phủ và phù hợp với bốn mục tiêu chiến lược về chương trình việc làm của ILO.[5]

Với tư cách là thành viên của ILO, cho đến nay Việt Nam đã phê chuẩn

21 Công ước trong tổng số 189 Công ước của tổ chức này, trong đó có Công ước số 111 Công ước số 111 được Việt Nam phê chuẩn ngày 07/10/1997

Về mặt lý luận, Ngày 10/10/2001, Việt Nam phê chuẩn Công ước Viên

về Luật các Điều ước quốc tế năm 1969 Theo quy định của Công ước này,

"mỗi điều ước quốc tế hiện hành đều ràng buộc các bên tham gia và đều được các bên thực hiện một cách thiện chí" Như vậy, các quốc gia phê chuẩn phải

áp dụng nguyên tắc pacta sunt servanda, có nghĩa rằng mọi quốc gia đều có nghĩa vụ thực hiện tự nguyện và có thiện chí, trung thực và đầy đủ các nghĩa

vụ điều ước quốc tế của mình: các nghĩa vụ phát sinh từ Hiến chương Liên hợp quốc; các nghĩa vụ phát sinh từ các nguyên tắc và quy phạm được thừa nhận rộng rãi của luật quốc tế; nghĩa vụ theo các đều ước quốc tế mà quốc gia

là thành viên Việc thực hiện nghĩa vụ điều ước quốc tế phải tuân thủ một cách triệt để, không do dự Như vậy, các điều khoản của điều ước quốc tế được phê chuẩn sẽ được áp dụng trực tiếp hay sẽ trở thành bộ phận của pháp luật quốc gia và có địa vị pháp lý cao hơn pháp luật trong nước Tuy nhiên, cơ chế thực hiện Công ước quốc tế, áp dụng các nguyên tắc của Công ước ở các quốc gia khác nhau có sự khác nhau nhất định Thông thường, để thực hiện một Công ước quốc tế các quốc gia có thể: hoặc là áp dụng trực tiếp các quy định của Công ước đối với các lĩnh vực mà Công ước điều chỉnh tại quốc gia mình, trường hợp có tranh chấp các bên có thể viện dẫn các quy định trong Công ước để đòi hỏi phía bên kia bảo vệ quyền lợi cho mình cũng như tự bảo

22

vệ quyền lợi của mình tại các cơ quan giải quyết tranh chấp; hoặc là nội luật hóa các quy định của Công ước, thực hiện Công ước thông qua việc thực hiện các quy định pháp luật quốc gia Việc áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần Công ước chỉ được thực hiện trong trường hợp quy định của Công ước

đã đủ rõ, đủ chi tiết để thực hiện Đối với những Công ước chỉ đưa ra quy định chung mang tính nguyên tắc, tính định hướng và không thể áp dụng trực tiếp ngay thì bắt buộc các quốc gia thành viên phải chuyển hóa nội dung Công ước này vào pháp luật trong nước, nghĩa là phải sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật mới cụ thể hóa Công ước để triển khai áp dụng chúng trong thực tiễn Thực chất của việc nội luật hóa Công ước số 111 cũng chính là nội luật hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử nghề nghiệp và việc làm, bởi đây là nguyên tắc cốt lõi, là sợi chỉ đỏ xuyên suốt trong Công ước

Việc chuyển hoá các quy định của công ước quốc tế mà Việt Nam là một bên kí kết được quy định cụ thể trong Luật kí kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế năm 2005 Khoản 3 Điều 6 Luật kí kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế năm 2005 quy định:"Căn cứ vào yêu cầu, nội dung, tính chất của điều ước quốc tế, Quốc hội, Chủ tịch nước, Chính phủ khi quyết định chấp nhận sự ràng buộc của điều ước quốc tế đồng thời quyết định áp dụng trực tiếp toàn bộ hoặc một phần điều ước quốc tế đó đối với cơ quan, tổ chức,

cá nhân trong trường hợp quy định của điều ước quốc tế đã đủ rõ, chi tiết để thực hiện; quyết định hoặc kiến nghị sửa đổi, bổ sung, bãi bỏ hoặc ban hành văn bản quy phạm pháp luật để thực hiện điều ước quốc tế đó" Một trong những nguyên tắc lập pháp của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khi tham gia các quan hệ quốc tế là “tuân thủ điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên" (khoản 6 Điều 3 Luật kí kết, gia nhập và thực hiện điều ước quốc tế năm 2005) Về mặt lập pháp, trong trường hợp việc thực hiện điều ước quốc tế đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ hay

23

ban hành văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam, cơ quan đề xuất kí kết, tham gia và các cơ quan nhà nước hữu quan có trách nhiệm tự mình hoặc kiến nghị với cơ quan nhà nước có thẩm quyền kịp thời sửa đổi, bổ sung, huỷ bỏ hoặc ban hành văn bản đó theo quy định của pháp luật

Như đã phân tích ở trên, Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm

và nghề nghiệp chỉ đưa ra những quy định mang tính định hướng: xác định thế nào là việc làm, nghề nghiệp, thế nào là phân biệt đối xử, các trường hợp không bị coi là phân biệt đối xử giữa những NLĐ trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp Do đó, Việt Nam cũng như các quốc gia thành viên khác sau khi phê chuẩn Công ước cần phải nội luật hóa các quy định của Công ước vào trong các văn bản pháp luật, thực hiện các quy định của pháp luật quốc gia và định kỳ báo cáo về tình hình thực hiện Công ước với ILO

Về thực tiễn, sự phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp tồn tại ở hầu hết các quốc gia, chủ yếu là phân biệt về giới, sự phân biệt về màu da, dân tộc, tôn giáo,nguồn gốc xã hội có diễn ra nhưng ở mức độ nhất định Đặc biệt ở Việt Nam, một quốc gia thuộc khu vực Đông Nam Á, với những tàn dư của tư tưởng phong kiến ăn sâu vào trong tâm tưởng, thậm chí là định kiến thì việc đưa ra cơ hội và chế độ đãi ngộ bình đẳng trong xã hội càng khó khăn hơn nhiều Tốc độ đô thị hóa ở Việt Nam tăng cao, ảnh hưởng đến quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, ảnh hưởng không nhỏ đến thị trường lao động Tại các thành phố lớn, kinh tế xã hội phát triển, trình độ dân trí cao hơn

so với vùng nông thôn và miền núi, cơ hội việc làm và nghề nghiệp nhiều hơn thì việc cải thiện tình trạng bất bình đẳng giới có nhiều tiến bộ rõ rệt Ngược lại, ở những vùng nông thôn, miền núi, nơi mà tình trạng đói nghèo phổ biến, trình độ dân trí chưa cao, thiếu nguồn lực học tập, dạy nghề đẫn đến cơ hội việc làm và nghề nghiệp, thu nhập của NLĐ thấp hơn so với các thành phố lớn thì tình trạng bất bình đẳng giới xẩy ra khá phổ biến, thường xuyên

Ở Việt Nam, BLLĐ có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 đã phát huy tác dụng lớn trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động trong tình hình mới Với mục đích tạo sự bình đẳng cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, các nhà làm luật đã đưa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử vào luật lao động phù hợp với quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử được coi là nguyên tắc bao trùm quá trình xây dựng, thực thi pháp luật, đảm bảo cho mỗi con người được ở mặt bằng chung trong đối xử, có những cơ hội đồng đều, hạn chế mâu thuẫn về lợi ích Tinh thần này được cụ thể hóa trong các chương, điều của BLLĐ cũng như trong các văn bản pháp luật khác Là một nước có lực lượng lao động dư thừa lớn cộng với cơ chế thị

cả những NLĐ khi tham gia quan hệ lao động đều bình đẳng trước pháp luật Quy định này không những đảm bảo cuộc sống NLĐ được cân bằng mà còn giúp lực lượng lao động nâng cao trình độ, ý thức kỷ luật trong công việc do quá trình cạnh tranh để tồn tại

Để giải quyết phân biệt đối xử và thúc đẩy bình đẳng, điều quan trọng

là nhận thức được những tác động của phân biệt đối xử trên cơ sở nguồn gốc giới tính, màu da, chủng tộc, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội và thực hiện những biện pháp tích cực để loại bỏ những tư tưởng, quan niệm, nguyên tắc xã hội và thông lệ phân biệt đối xử nhằm thúc đẩy cơ hội và đối xử bình đẳng với tất cả mọi người Bên cạnh đó cần phải xây dựng một khung pháp lý hoàn thiện, làm cơ sở để xây dựng chính sách, biện pháp thúc đẩy bình đằng, chống phân biệt đối xử Luật nhân quyền quốc tế, các tiêu chuẩn lao động quốc tế ILO và luật lao động của nhiều quốc gia đòi hỏi Chính phủ các nước phải tiến hành mọi biện pháp, trong khuôn khổ nguồn lực tối đa của mình để đảm bảo cho mọi người, đặc biệt là NLĐ yếu thế đều có cơ hội bình đằng trên thị trường lao động Điều này yêu cầu mỗi nước phải thực thi một chiến lược

26

quốc gia nhằm từng bước tiến đến thực hiện đầy đủ quyền, cơ hội bình đẳng

đó cho NLĐ yếu thế Chiến lược này phải phù hợp với luật lao động và luật nhân quyền quốc tế được quy định trong các văn bản pháp luật quốc tế và khu vực như các Hiệp ước, Công ước hoặc các Hiệp định Cần phải thực thi chiến lược quốc gia này tại mọi thời điểm, kể cả thời kỳ kinh tế suy thoái cũng như lúc kinh tế đang tăng trưởng

Việt Nam đã gia nhập Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, nghĩa là chúng ta đã tiếp cận được với những chuẩn mực pháp lý quốc tế, chuyển hóa nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động – nguyên tắc cốt lõi và nhân đạo của Công ước vào trong pháp luật Việt Nam Vì vậy nội luật hóa Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp việc làm trong Công ước số 111 của ILO vào pháp luật Việt Nam, đặc biệt là pháp luật trong lĩnh vực lao động để xây dựng khung pháp lý nền tảng cho việc thực hiện mục tiêu bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp là điều tất yếu và cần thiết

27

Tiểu kết Chương 1

Bình đẳng trong lĩnh vực việc làm và nghề nghiệp là một quyền cơ bản của con người và là một vấn đề công bằng xã hội Bình đẳng tạo ra môi trường kinh doanh tốt, lành mạnh và cũng đóng vai trò quan trọng cho việc vận hành tốt chức năng tốt của thị trường lao động, thị trường này sẽ trở nên hiệu quả hơn nếu tạo điều kiện cho NLĐ tìm việc làm ở những nơi có thù lao cao nhất Phân biệt đối xử sẽ gây ra những vấn đề xã hội nghiêm trọng, cản trở quyền lợi được làm việc để cái thiện đời sống

Để tránh sự phân biệt đối xử giữa những N LĐ, tạo ra sự bình đẳng thực chất giữa những NLĐ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động, Liên hợp quốc đã thông qua Công ước về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử đối với phụ nữ (Công ước CEDAW), đánh dấu một mốc quan trọng trong cuộc đấu tranh về quyền bình đẳng Tổ chức lao động quốc tế ILO với tư cách là cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc về lao động cũng đã thông qua một số Công ước, Khuyến nghị nhằm đảm bảo sự bình đẳng trong lĩnh vực lao động trong đó Công ước số 111 về phân biệt đối

xử trong việc làm và nghề nghiệp Việt Nam với tư cách là một quốc gia thành viên của Công ước số 111cùng thực tiễn tình trạng phân biệt đối xử vẫn diễn ra gay gắt và nóng bỏng ở Việt Nam hiện nay thì việc nội luật hóa hay chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp trong Công ước số 111 của ILO vào hệ thống pháp luật lao động quốc gia là điều hết sức cần thiết và quan trọng

28

Chương 2: NỘI DUNG CHUYỂN HÓA NGUYÊN TẮC CẤM PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ NGHỀ NGHIỆP VÀ VIỆC LÀM THEO CÔNG ƯỚC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG QUỐC TẾ VÀO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Trong suốt những năm thực hiện công cuộc đổi mới, Việt Nam đã đạt được những thành quả to lớn về lập pháp trong lĩnh vực bảo vệ quyền con người, trong đó có quyền về lao động Đây cũng là những cố gắng to lớn của Nhà nước ta trong việc chuyển hoá các quy định về quyền con người trong các điều ước quốc tế Việt Nam đã tham gia Nhận thức được đầy đủ và sâu sắc nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm của Công ước số 111, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung của nguyên tắc này vào trong các văn bản pháp luật, từ văn bản có hiệu lực cao nhất là Hiến pháp cho đến các văn bản luật do Quốc hội ban hành, các Nghị định của Chính phủ cũng như thông tư hướng dẫn của các Bộ ngành Hơn nữa vì bình đẳng mang tính lồng ghép nên nội dung của nguyên tắc cấm phân biệt đối xử việc làm, nghề nghiệp được nội luật hóa ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau,

từ luật khung cho đến luật chuyên ngành

Trong quá trình xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan tới việc làm, nghề nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của các tổ chức đại diện cho NLĐ (Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Hội người mù Việt Nam, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, Hội nông dân ) và người sử dụng lao động (Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã Việt Nam ) Các quy định trong các văn bản đều hướng tới sự bình đẳng cho mọi đối tượng lao động trên cơ sở phù hợp nhất với khả năng lao động của bản thân (có tính tới những ưu tiên cho lao động là nữ, là người khuyết tật, là người dân tộc thiểu số…) Việt Nam đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều văn bản pháp luật nhằm thúc đẩy và đảm bảo quyền bình đẳng trong cơ hội và đối xử với lao động yếu thế liên quan đến việc làm và nghề nghiệp Cụ thể như:

29

- Bộ luật lao động năm 1994 (đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,

2007, 2012);

- Luật Dạy nghề năm 2006;

- Luật Bình đẳng giới năm 2006;

- Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006;

- Luật Người khuyết tật năm 2010;

- Luật Việc làm năm 2013;

- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013, quy định chi tiết một

số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Nghị định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16/01/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm

- Thông tư 26/2013/TT-BLĐTBXH ngày 18/10/2013 ban hành danh mục công việc không được sử dụng lao động nữ

Như vậy, kể từ khi phê chuẩn Công ước số 111, Việt Nam đã có nhiều

cố gắng trong việc nội luật hóa các quy định của công ước vào các văn bản pháp luật quốc gia cũng như thực hiện các mục tiêu phù hợp với Công ước Việt Nam cũng đã thực hiện trách nhiệm báo cáo định kỳ về việc thực hiện Công ước Song, vẫn có thể thấy rằng tiến trình nội luật hóa công ước vào trong pháp luật Việt Nam, ở một vài khía cạnh vì những nguyên nhân khác nhau vẫn còn chậm, một số nội dung chưa được nội luật hóa và không có nhiều biến động lớn trong việc sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật để phù hợp với nội dung của công ước sau khi đã phê chuẩn nhiều năm

Theo Công ước số 111, nghĩa vụ của quốc gia thành viên là phải xây dựng chính sách xóa bỏ sự phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp giữa những người lao động thuộc giới tính, chủng tộc, màu da, dân tộc, tôn giáo khác nhau Tuy nhiên, hiện nay pháp luật Việt Nam mới chỉ xây dựng

30

các quy định liên quan đến việc chống phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ, lao động thuộc các dân tộc khác nhau, xây dựng chính sách đối với lao động là người dân tộc thiểu số mà thiếu các quy định liên quan đến việc phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, nguồn gốc dân tộc và xã hội Lý giải về vấn đề này, chính phủ Việt Nam cho rằng, ở Việt Nam vấn đề phân biệt đối xử diễn ra gay gắt giữa lao động nam và lao động nữ, tiếp đến là đối với lao động thuộc các dân tộc thiểu số, những sự phân biệt đối xử về chủng tộc, màu da, tôn giáo, dòng dõi dân tộc, nguồn gốc xã hội không tồn tại

ở Việt Nam Khi viện dẫn lý do này trong các báo cáo về thực thi công ước số

111 gửi tới ILO, Ủy ban chuyên gia của ILO nhắc Chính phủ Việt Nam chú ý rằng vì việc chống phân biệt đối xử là một quá trình liên tục dựa trên những nguyên cớ khác nhau, nên Ủy ban chuyên gia không chấp nhận một tuyên bố nào cho rằng phân biệt đối xử trên một nguyên cớ nào đó không tồn tại ở một quốc gia nào đó Việc thiếu những điều khoản về phân biệt đối xử trong pháp luật và thực tế là không có trường hợp khiếu nại nào tới các cơ quan công quyền không được coi là biểu hiện của việc không tồn tại phân biệt đối xử

Ủy ban chuyên gia nhấn mạnh rằng việc áp dụng Công ước là một quá trình lâu dài, cần liên tục cẩn trọng và áp dụng các biện pháp thúc đẩy và đảm bào bình đẳng trong cơ hội và đối xử liên quan đến tất cả các hình thức phân biệt đối xử được quy định trong Công ước Việc thiếu những quy định này là một hạn chế của Việt Nam trong tiến trình nội luật hóa Công ước về phân biệt đối

xử về nghề nghiệp và việc làm

Tóm lại, nội dung của Công ước phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp không chỉ bao gồm phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ mà bao gồm cả sự phân biệt đối xử giữa những NLĐ thuộc chủng tộc, màu da, dân tộc, tôn giáo khác nhau Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của luận văn cùng với thực trạng pháp luật Việt Nam, tác giả chủ yếu tập

31

trung nghiên cứu vấn đề nội luật hóa nội dung nguyên tắc cấm phân biệt đối

xử trong Công ước số 111 ở khía cạnh phân biệt đối xử giữa lao động nam và lao động nữ trong pháp luật Việt Nam Những khía cạnh phân biệt đối xử khác chỉ đề cập ở một mức độ nhất định

Trong tiến trình chuyển hóa nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp của Công ước ở khía cạnh phân biệt đối xử trên cơ sở giới, pháp luật Việt Nam đã có nhiều quy định tương đồng với Công ước, đồng thời cũng còn nhiều nội dung của công ước chưa được quy đinh trong pháp luật Việt Nam cũng như có một số nội dung còn chưa phù hợp với tinh thần của Công ước

2.1 Những nội dung đã tương đồng với Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm trong Công ước số 111 của Tổ chức lao động quốc tế

Ở hầu hết các quốc gia trên thế giới, lao động yếu thế thường gặp khó khăn hơn so với những lao động khác trong tìm việc làm và giữ việc làm ổn định Điều này xuất phát từ sự hạn chế về sức khỏe, sự thành kiến và ràng buộc bởi trách nhiệm gia đình của người phụ nữ Họ thường bị loại bỏ khỏi

cơ hội và đối xử không bình đẳng trong xã hội nói chung và trong lao động nói riêng Để tránh tình trạng đó và đạt được sự bình đẳng thực chất, pháp luật

đã đưa ra những quy định nhằm tránh sự phân biệt đối xử giữa các đối tượng này trong lĩnh vực việc làm Bởi vậy, những quy định của pháp luật về sự bình đẳng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm thường được tập trung vào một số nội dung như các quy định chung về quyền làm việc, tuyển dụng lao động, sử dụng lao động, bảo đảm việc làm

Phù hợp với tinh thần và nội dung của Nguyên tắc cấm phân biệt đối xử việc làm và nghề nghiệp trong Công ước số 111, pháp luật Việt Nam về bình đẳng cơ hội và đối xử trong lĩnh vực việc làm cũng tập trung vào các nội dung trên Cần lưu ý rằng, bình đẳng giữa những người lao động không được hiểu

32

máy móc rằng người lao động thuộc giới tính, dân tộc, tôn giáo này được hưởng quyền lợi và gánh vác nghĩa vụ gì thì lao động thuộc giới tính kia, dân tộc, tôn giáo kia cũng có quyền và nghĩa vụ như vậy và ngược lại hoặc bình quân để chia nhau những cơ hội, lợi ích, trách nhiệm mà cần phải có sự linh hoạt để phù hợp với đặc tính riêng của từng đối tượng Ví dụ, sự khác biệt về giới tính làm cho lao động nữ có những đặc điểm riêng so với lao động nam Lao động nữ có sức khỏe yếu hơn lao động nam, ngoải việc thực hiện những nghĩa vụ lao động họ còn phải đảm nhận chức năng làm mẹ Bởi thế họ có những đặc điểm riêng sức khỏe, tâm sinh lý chỉ phù hợp trong những điều kiện lao động nhất định, là đối tượng lao động dễ bị xâm phạm quyền lợi hơn các chủ thể khác Chính điều đó đã đòi hỏi pháp luật phải có những quy định riêng đối với lao động nữ Những quy định riêng này nếu được điều chỉnh phù hợp sẽ nhằm nâng cao vị thế của người lao động chứ không có nghĩa là có sự phân biệt đối xử giữa những nhóm lao động khác nhau, không chỉ tạo cơ hội để lao động yếu thế phát huy năng lực của mình mà còn tạo ra sự bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm, nghề nghiệp Điều này là hoàn toàn phù hợp với hướng dẫn của ILO trong Công ước số 111:

Bất cứ Quốc gia thành viên nào, sau khi tham vấn với đại diện người lao động và tổ chức lao động (nếu có), quyết định áp dụng biện pháp đặc biệt khác được đưa ra để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của những người vì lý do giới tính, tuổi tác, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, địa

vị văn hóa – xã hội, nói chung là được công nhận có quyền yêu cầu bảo vệ hay trợ giúp đặc biệt thì không bị coi là phân biệt đối xử”

(khoản 2 Điều 5 Công ước số 111)

Những nội dung sau đây của pháp luật Việt Nam đã thể hiện sự phù hợp, tương đồng với Công ước số 111

33

2.1.1 Những quy định chung về quyền làm việc

Việc làm là một trong những vấn đề lớn thuộc chính sách quốc gia của bất kỳ quốc gia nào nhằm đảm bảo sự ổn định phát triển của đất nước Nó có

ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ Có được việc làm, NLĐ mới có được thu nhập để đảm bảo cuộc sống cho bản thân và các thành viên trong gia đình Nếu như trước đây (trong thời kỳ phong kiến), theo quan niệm “tam tòng tứ đức” hà khắc, người phụ nữ chỉ có vai trò thứ yếu trong gia đình và xã hội, hoàn toàn lệ thuộc vào người đàn ông Xã hội chỉ đề cao vai trò của nam giới và có những định kiến nặng nề, khắc nghiệt đối với người phụ nữ Điều

đó đã khiến người phụ nữ bị thiệt thòi và tụt hậu so với nam giới Họ không

có hoặc rất ít cơ hội tham gia khẳng định bản thân mình trong các lĩnh vực lao động ngoài xã hội Ngày nay, do sự phát triển của xã hội, những tư tưởng phong kiến lạc hậu đã bị lỗi thời, bị xóa bỏ thì việc làm trở nên quan trọng đối với cả nam giới và nữ giới Vị trí của phụ nữ trong xã hội hiện đại đã có sự thay đổi, bởi vậy, cơ hội tìm kiếm việc làm, có được việc làm cũng có ý nghĩa rất lớn đối với họ Người lao động nữ cần có việc làm để có thu nhập, bình đẳng với nam giới về kinh tế Vì vậy, pháp luật cần có sự quy định để đảm bảo sự bình quyền này, đảm bảo cho lao động nữ cũng có cơ hội về việc làm như lao động nam Vấn đề này đã trở thành nội dung mang tính nguyên tắc được thể hiện ở nhiều văn bản khác nhau Điều 26 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi năm 2013) của nước ta có quy định về vấn đề này như sau:

1 Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và cơ hội bình đẳng giới

2 Nhà nước, xã hội và gia đình tạo điều kiện để phụ nữ phát triển toàn diện, phát huy vai trò của mình trong xã hội

3 Nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới

34

Như vậy, mọi công dân không phân biệt nam nữ đều được bình đẳng với nhau

ở mọi phương diện, mọi lĩnh vực

Cụ thể hóa tinh thần đó của Hiến pháp 1992 và trên cơ sở nguyên tắc cấm phân biệt đối xử về nghề nghiệp và việc làm, BLLĐ năm 2012 tại Khoản

1 Điều 5 có quy định “Người lao động có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc

làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử” Bên cạnh đó Nhà nước phải có trách nhiệm:

Bảo đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ Khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà (Điều 153 BLLĐ 2012)

Như vậy, BLLĐ xác định trách nhiệm của Nhà nước để lao động nữ có quyền làm việc bình đằng với nam giới, đồng thời có thể làm việc thường xuyên phù hợp với từng điều kiện, hoàn cảnh Quy định này xuất phát từ thực tế lao động

nữ là người chịu thiệt thòi nhiều, là đối tượng yếu thế hơn so với lao động nam trong tìm kiếm việc làm trên thị trường lao động Điều này được giải thích bởi rất nhiều nhà tuyển dụng lao động luôn mang tâm lý không muốn nhận lao động nữ vào làm việc hoặc nếu có thì họ đặt ra những yêu cầu tuyển dụng rất cao, từ đó cơ hội việc làm cho lao động nữ bị hạn chế hơn so với nam giới Hơn nữa khi có sự thay đổi công nghệ sản xuất, sự sắp xếp lại nhân

sự thì lao động nữ cũng là đối tượng rất dễ bị sa thải

BLLĐ năm 2012 cũng xác định rõ trách nhiệm của NSDLĐ trong việc

bảo vệ lao động nữ:“Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc

đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác” Ngoài ra nhà nước có chính

sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải thiện điều kiện lao động,