chính sách, luật pháp lao động và các chương trình mục tiêu quốc gia nhìn dưới góc độ bình đẳng giới

Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự uỷ quyền của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (Bộ LĐTBXH) trong khuôn khổ Chương trình Chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc

1

BÁO CÁO NGHIÊN CỨU

CHÍNH SÁCH, LUẬT PHÁP LAO ĐỘNG VÀ CÁC CHƯƠNG TRÌNH MỤC TIÊU QUỐC GIA NHÌN DƯỚI GÓC ĐỘ BÌNH ĐẲNG GIỚI

Nghiên cứu này được thực hiện dưới sự uỷ quyền của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

và Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội ( Bộ LĐTBXH ) trong khuôn khổ Chương trình

Chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

2

MỤC LỤC

DANH SÁCH HỘP 3

TỪ VIẾT TẮT 4

LỜI GIỚI THIỆU 5

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU 7

Những phát hiện chính của nghiên cứu 8

CHƯƠNG I 19

GIỚI THIỆU CHUNG 19

1 Tổng quan chung và lý do nghiên cứu 19

2 Mục tiêu nghiên cứu 20

3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu 20

4 Các hoạt động nghiên cứu chính 21

5 Khung phân tích, hệ thống câu hỏi nghiên cứu 22

6 Các khái niệm có liên quan 22

7 Những hạn chế của nghiên cứu 23

CHƯƠNG II CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU 24

1 Hệ thống chính sách, luật pháp về bình đẳng giới ở Việt Nam 24

2 Các công ước quốc tế liên quan đến bình đẳng giới 25

3 Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động - xã hội dưới góc độ bình đẳng giới 26

3.1 Lĩnh vực việc làm 27

3.2 Lĩnh vực dạy nghề 36

3.3 Lĩnh vực quan hệ lao động 41

3.4 Lĩnh vực an toàn và vệ sinh lao động 44

3.5 Lĩnh vực an sinh xã hội 49

CHƯƠNG III KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH 59

1 Nhận xét chung về thực trạng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã hội 59

2 Khuyến nghị sửa đổi, bổ sung các điều khoản trong chính sách, luật pháp, 61

2.1 Quan điểm chung 61

2.2 Đề xuất quan điểm sửa đổi, bổ sung đối với Bộ luật Lao động theo hướng bình đẳng giới 62

3 Kiến nghị sửa đổi cụ thể 63

PHỤ LỤC 1 PHƯƠNG ÁN TỔ CHỨC TOẠ ĐÀM 70

3

PHỤ LỤC 2 DANH MỤC TÀI LIỆU, VĂN BẢN ĐƢỢC RÀ SOÁT 72

PHỤ LỤC 3 KHOẢNG CÁCH GIỚI TRONG LAO ĐỘNG - VIỆC LÀM VÀ ĐÓI NGHÈO 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

DANH SÁCH HỘP Hộp 1 Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc 29

Hộp 2 Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh 30

Hộp 3 Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chưa thực hiện quyền được ưu đãi theo quy định của Bộ luật Lao động 32

Hộp 4 Quy định xử phạt hành chính đối với những doanh nghiệp có hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với lao động nữ 33

Hộp 5 Khoảng cách giới trong việc làm 35

Hộp 6 Khoảng cách giới trong trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và tham gia đào tạo 40

Hộp 7 Khoảng cách giới trong lĩnh vực quan hệ lao động 44

Hộp 8 Luật Bảo hiểm xã hội, Điều 52: Mức lương hưu hằng tháng 59

Hộp 9 Khoảng cách giới trong giảm nghèo 58

4

TỪ VIẾT TẮT

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

DTTS Dân tộc thiểu số

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

KHLĐ & XH Khoa học Lao động và Xã hội

5

LỜI GIỚI THIỆU

Bình đẳng giới đề cập đến sự thụ hưởng các quyền, cơ hội và đối xử như nhau của nam giới và phụ nữ ở mọi độ tuổi trong mọi lĩnh vực của đời sống và việc làm Chính phủ Việt Nam đã công nhận rằng bình đẳng giới trong xã hội sẽ đem lại cuộc sống với chất lượng tốt hơn cho tất cả mọi người Quyền bình đẳng được thể hiện rõ ràng trong pháp luật, chính sách và các cơ chế quản lý nhà nước nhằm tạo

cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện các cơ hội và thành quả bình đẳng cho

cả nam giới và phụ nữ trong thực tiễn

Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định rõ về lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng và thực thi pháp luật và các chính sách của Việt Nam Nghiên cứu này nhằm giúp cho các cán bộ và nhà hoạch định chính sách nhận ra các yếu tố

về giới của các chính sách và pháp luật thông qua việc rà soát một số luật và chính sách lao động – xã hội hiện hành từ góc độ bình đẳng giới Nghiên cứu này phát hiện những định kiến giới thường vô hình nhưng trên thực tế lại gây nên trở ngại cho việc giải quyết hiệu quả những mối quan tâm về giới trong pháp luật và chính sách hiện hành trong các lĩnh vực như đào tạo dạy nghề, lao động và việc làm, quan hệ lao động, an toàn và vệ sinh lao động, bảo trợ xã hội và giảm nghèo Tiếp theo là những khuyến nghị cho việc đảm bảo lồng ghép giới hiệu quả trong nội dung chính sách pháp luật và các quá trình thể chế nhằm hỗ trợ việc sửa đổi luật pháp và chính sách có liên quan để tạo điều kiện cho cả nam giới lẫn phụ nữ đóng góp cho sự phát triển của đất nước một cách công bằng và bình đẳng

Nghiên cứu này được tiến hành với sự hỗ trợ kỹ thuật của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) trong khuôn khổ Chương trình Chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc Chúng tôi xin cảm ơn Chính phủ Tây Ban Nha

đã hỗ trợ tài chính thông qua Quỹ Hỗ trợ thực hiện mục tiêu thiên niên kỷ (MDGF)

Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Trung tâm Nghiên cứu Lao động Nữ và Giới thuộc Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã tiến hành nghiên cứu này Chúng tôi xin đặc biệt ghi nhận đóng góp của những người đã cung cấp thông tin kỹ thuật đầu vào cho nghiên cứu này trong suốt quá trình thực hiện: Bà Nelien Haspels, Bà Nguyễn Kim Lan, Bà Annemarie Reerink, và Bà Jonna Naumanen của ILO, Ông Phạm Ngọc Tiến và Bà Nguyễn Thị Diệu Hồng - Vụ Bình đẳng giới, Bộ LĐ-TBXH và Bà Aya Matsuura – Chương trình chung về Bình đẳng giới Chúng tôi xin ghi nhận đóng góp của các đồng nghiệp và tổ chức đã có những ý kiến đóng góp và thông tin đầu vào quý giá cho nghiên cứu này

6

Hy vọng các kết quả nghiên cứu và các khuyến nghị sẽ được sử dụng trong quá trình rà soát, sửa đổi Bộ luật Lao động trong năm 2011, cũng như các văn bản pháp luật và chính sách có liên quan, đồng thời sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các nhà làm luật có thêm một cách tiếp cận mới, một cách nhìn mới khi xây dựng và ban hành các văn bản liên quan đến lĩnh vực lao động - xã hội vì lợi ích của tất cả mọi người trong xã hội Việt Nam

7

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Chính phủ Việt Nam đã cam kết mạnh mẽ trong việc đảm bảo bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới về mọi mặt, thể hiện ở việc phê chuẩn hàng loạt công ước quốc tế có liên quan và phản ánh trong hệ thống luật pháp, chính sách của quốc gia, từ Hiến pháp đến các Bộ luật, luật và văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam bắt đầu có hiệu lực từ năm 1995 là Bộ luật khá tiến bộ, tạo điều kiện cho nguời lao động nói chung và lao động

nữ nói riêng phát triển, tiến bộ và bình đẳng Một trong những quan điểm được đặt ra khi xây dựng Bộ luật Lao động là trong thị trường lao động, lao động nữ được coi là một trong những nhóm lao động gặp nhiều bất lợi, cần có sự hỗ trợ của Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng Như vậy sẽ giúp lao động nữ khắc phục rào cản về giới, khuyến khích họ hoàn thành tốt công tác

xã hội, bảo vệ sức khỏe sinh sản và phát huy vai trò làm mẹ trong gia đình

Tuy nhiên, trong quá trình triển khai Bộ luật Lao động từ năm 1995 đến nay, một số bất cập và hạn chế đã bộc lộ Có những quy định hầu như chưa được áp dụng trong thực tiễn và có nhiều tranh cãi về tính phù hợp của việc đưa ra những hình thức bảo vệ lao động nữ Mặt khác,

Bộ luật Lao động được xây dựng từ đầu những năm 1990, khi những khái niệm về giới và lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vẫn còn mơ hồ ở Việt Nam Trong những lần sửa đổi Bộ luật vào những năm 2002, 2006 và 2007, vấn đề lồng ghép giới cũng chưa được đặt ra Năm 2006, Luật Bình đẳng giới được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam thông qua với một trong những nguyên tắc cơ bản là phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng

và thực thi pháp luật Như vậy, trong quá trình chuẩn bị sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong thời gian tới, công tác rà soát toàn bộ Bộ luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan từ góc độ bình đẳng giới là vô cùng cần thiết Các phát hiện của nghiên cứu rà soát sẽ giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các nhà làm luật có thêm một cách tiếp cận mới, một cách nhìn mới khi sửa đổi, bổ sung Bộ luật

Trong khuôn khổ Chương trình chung về Bình đẳng giới giữa Chính phủ Việt Nam và

Liên Hợp Quốc, Trung tâm Nghiên cứu Lao động Nữ và Giới thuộc Viện Khoa học Lao động &

Xã hội (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) được lựa chọn thực hiện nghiên cứu với hỗ trợ

kỹ thuật của ILO và sự cộng tác chặt chẽ của Ban Quản lý Dự án Ô và Vụ Bình đẳng giới (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) Trong quá trình nghiên cứu, nhóm nghiên cứu đã nhận được các ý kiến đóng góp quý báu của các chuyên gia trong lĩnh vực lao động - xã hội và bình đẳng giới

Nghiên cứu này rà soát, đánh giá thực trạng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động và những văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan; xác định những khó khăn, rào cản về giới và đề xuất những khuyến nghị nhằm phục vụ cho quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động trong thời gian tới cũng như đề xuất những nội dung lồng ghép vấn đề bình đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳng giới đối với những văn bản quy phạm pháp luật

và chính sách có liên quan Nghiên cứu sẽ rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành về lao động - xã hội theo năm lĩnh vực sau: đào tạo nghề; lao động và việc làm; quan hệ lao động; an toàn - vệ sinh lao động; bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo Ngoài năm lĩnh vực nêu trên, nghiên cứu cũng xem xét, đánh giá cả các chương trình mục tiêu quốc gia

có liên quan như Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-2010, Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 Việc rà soát, đánh giá vấn đề lồng ghép bình

Báo cáo nghiên cứu gồm 3 chương chính, ngoài phần mở đầu và tóm tắt nghiên cứu

Chương I Giới thiệu chung về nghiên cứu: Chương này nêu tổng quan và lý do triển khai nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp và phạm vi nghiên cứu, cách thức tổ chức nghiên cứu và một số câu hỏi nghiên cứu chính

Chương II Những phát hiện chính của nghiên cứu: Chương này phân tích các văn bản quy phạm pháp luật cũng như chính sách và việc tổ chức thực hiện từ góc độ bình đẳng giới theo

5 lĩnh vực: đào tạo nghề; lao động và việc làm; quan hệ lao động; an toàn - vệ sinh lao động; bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo Các bất cập và hạn chế nhìn từ góc độ giới sẽ được phát hiện trên cơ cở các kết quả của phân tích

Chương III Khuyến nghị chính sách: Trên cơ sở những bất cập và hạn chế được phát hiện ở chương II, các khuyến nghị đã được đề xuất nhằm phục vụ cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động theo 5 lĩnh vực trong thời gian tới

Những phát hiện chính của nghiên cứu

Lĩnh vực việc làm

Quyền bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong việc làm được quy định rõ trong Bộ

luật Lao động Tuy nhiên, quá trình triển khai cho thấy có những doanh nghiệp vi phạm khi các thông báo tuyển dụng của họ ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ) hoặc đưa ra những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng thời gian nhất định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp)

Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động phù hợp với Luật Bình

đẳng giới Tuy nhiên, chỉ nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm tăng cơ hội việc làm tốt cho lao động nữ, giảm khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt và sẽ được dỡ bỏ ngay khi đạt được sự bình đẳng Chỉ nên áp dụng quy định này ở một số ngành, nghề, lĩnh vực

mà một giới (nam hoặc nữ) đang chiếm đa số nhằm giảm mất cân bằng giới trong lực lượng lao động ở lĩnh vực đó

Quy định hỗ trợ người lao động nữ trong quá trình làm việc như hỗ trợ tổ chức nhà trẻ,

lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo

Với những quy định như thế này cần cân nhắc những vấn đề nảy sinh khi được triển khai thực hiện Đó là (i) khả năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo; (ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii)

9

sự biến động của lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại

nơi cư trú hay đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáo của doanh nghiệp để gửi; và (iv) vô hình chung

pháp luật coi chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ, điều này sẽ khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ trách

nhiệm gia đình của người lao động khác giới

Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việc đối với người lao động trong trường hợp

do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ hoặc chất dứt hợp đồng lao động được quy định chung cho cả hai giới Điều đáng quan tâm là lao động nữ có nguy cơ mất việc làm nhiều hơn lao động nam Nguyên nhân chủ yếu là do phụ nữ có trình độ thấp hơn nam giới Thực tế cho thấy tại các doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn lao động nam ở những công việc không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật Phụ nữ thường làm những công việc tạm thời, công việc mang tính mùa

vụ Người lao động làm những công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp khó khăn, thay đổi cơ cấu, công nghệ Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo lại, do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia đình và con nhỏ chủ yếu dồn lên phụ nữ Phụ

nữ do vậy cũng khó khăn hơn trong tìm kiếm cơ hội việc làm mới

Quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Để được hưởng các

điều kiện ưu đãi theo quy định khuyến khích này, các doanh nghiệp phải được xác nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Tuy nhiên trong thực tế việc doanh nghiệp được xác nhận gặp nhiều khó khăn do những hướng dẫn thực hiện thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều trong vòng 10 năm (2 Luật thuế thu nhập doanh nghiệp 1997 và 2004 và các văn bản hướng dẫn hai Luật) Một trong những quy định khuyến khích đối với doanh nghiệp là được xem xét giảm thuế, nhưng các thủ tục xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện Bên cạnh đó lại thiếu các hoạt động tập huấn

về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp về những thủ tục này Mặt khác, các khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý được trừ để tính thu nhập chịu thuế theo quy định của pháp luật nhưng lại không mang tính bắt buộc, do vậy các doanh nghiệp thường né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ Vì nếu hạch toán các chi phí trên vào giá thành sẽ làm tăng giá thành sản phẩm, dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp Chính sách miễn giảm thuế thực tế chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, còn các doanh nghiệp công ích hoặc không vì mục tiêu lợi nhuận hoặc chưa có hiệu quả sẽ không được hưởng lợi từ chính sách này Các doanh nghiệp làm ăn có lãi, có thu nhập chịu thuế nhưng đang trong thời kỳ được miễn giảm thuế theo quy định của Luật Khuyến khích Đầu tư trong nước sẽ không quan tâm đến việc chi cho các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ Một quy định khuyến khích nữa là ưu đãi vay vốn lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm đối với doanh nghiệp gặp khó khăn đặc biệt cũng không áp dụng được trong thực tế vì phải thực hiện nhiều thủ tục mới có được quyết định của Thủ tướng chính phủ về tình trạng khó khăn của doanh nghiệp Chính sách ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ, thực tế chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhà nước vì rút nguồn đầu tư của nhà nước Còn đối với các doanh nghiệp tư nhân, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì có lẽ quy định chưa phải là quy định ưu đãi

Quy định xử lý doanh nghiệp vi phạm những quy định riêng đối với lao động nữ Trên

thực tế, việc thanh tra, phát hiện vi phạm và xử phạt hành vi vi phạm việc thực hiện chính sách lao động nữ rất thiếu và yếu Mức xử phạt thấp từ vài trăm ngàn đồng đến 10 triệu đồng đã không đủ sức răn đe để ngăn chặn các doanh nghiệp vi phạm Vì bị phạt vẫn “rẻ hơn” rất nhiều đối với doanh nghiệp so với việc thực hiện đầy đủ các quy định dành cho lao động nữ

10

Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 Mặc dù không có sự phân

biệt đối xử về giới trực tiếp trong nội dung của Chương trình, nhưng trong thực tế triển khai thực hiện, phụ nữ vẫn bị hạn chế hơn so với nam giới trong việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng các quy định của chính sách Trong Dự án cho vay tạo việc làm, số phụ nữ có thể tự lập phương án sản xuất - kinh doanh - dịch vụ để được vay vốn ít hơn so với nam giới, đặc biệt là nhóm phụ nữ nghèo, phụ nữ có trình độ học vấn thấp, phụ nữ dân tộc thiểu số Tại các khóa tập huấn của dự án

về kỹ thuật sản xuất - kinh doanh - dịch vụ, tỷ lệ nam giới tham gia tập huấn cao hơn phụ nữ ở hầu hết các khóa tập huấn Phụ nữ vẫn còn tâm lý ngại ngần, nhường cho nam giới đi học, đi tập huấn Chỉ có một số khóa tập huấn cho các nghề mà ít nam giới quan tâm như đan lát, may, thêu, mới có tỷ lệ học viên là phụ nữ cao hơn Hơn nữa, khi thiết kế chương trình tập huấn, ấn định thời gian, địa điểm tổ chức tập huấn yếu tố giới chưa được đề cập đến, nên phần nào cản trở phụ

nữ tham gia Vì vậy khi giám sát đánh giá quá trình triển khai thực hiện, chưa thấy được tác động của Chương trình đến khoảng cách giới đang tồn tại trong lĩnh vực việc làm

Lĩnh vực dạy nghề

Chính sách xét tuyển trong dạy nghề là giải pháp quan trọng nhằm tăng thêm cơ hội học

nghề, nâng cao trình độ cho các nhóm yếu thế, góp phần làm giảm khoảng cách giới về trình độ chuyên môn - kỹ thuật Tuy nhiên, trong thực tế khi xét tuyển, cần chú ý không làm sâu sắc thêm

sự mất cân đối về giới đang tồn tại trong các lĩnh vực/nghề/công việc

Một số chương trình đào tạo yêu cầu trình độ văn hóa tối thiểu (ví dụ phải có bằng tốt

nghiệp THCS, THPT) sẽ làm giảm cơ hội của phụ nữ được học nghề vì trình độ văn hóa của phụ

nữ đang thấp hơn của nam giới

Quy định về hợp đồng học nghề cho phép một số trường hợp bất khả kháng, người lao

động không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề như phụ nữ có thai trong thời kỳ học nghề, mà việc tiếp tục học có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi Từ khía cạnh bảo vệ sức khỏe bà mẹ và thai nhi, quy định này là hết sức cần thiết, nhưng cũng cần xem xét lợi ích của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, hoạt động trong khu vực nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì số lượng trường hợp phát sinh không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề là khá lớn Trong những trường hợp này, nếu doanh nghiệp không được chia sẻ một phần thiệt hại thì

họ sẽ ngần ngại nhận lao động nữ vào làm việc hoặc ngại cử lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ đi học tập, đào tạo nâng cao tay nghề

Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ không triển khai được trong thực

tế vì nhiều lý do, như: các quy định hướng dẫn thực hiện luật chưa cụ thể, chưa phù hợp, khó áp dụng trong thực tế; tạo “gánh nặng” trách nhiệm cho doanh nghiệp khi sử dụng lao động nữ, từ

đó doanh nghiệp “ngại” tuyển dụng, sử dụng lao động nữ, tác động đến đến cơ hội việc làm của lao động nữ Tương tự đối với quy định đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác trong doanh nghiệp1 Quy định này cần thiết cho người lao động cả hai giới

Các chính sách dạy nghề chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, có thể gây thiệt thòi cho nhóm lao động nam hoặc lao động nữ trong tiếp cận và thụ hưởng chính sách Trình

độ văn hóa của phụ nữ đang thấp hơn của nam giới, do đó nếu điều kiện xét tuyển có yếu tố trình

1 Điều 23 Bộ luật Lao động

11

độ văn hóa sẽ hạn chế cơ hội học nghề của phụ nữ so với nam giới Định kiến giới về việc tham gia đào tạo vẫn còn khá nặng nề trong xã hội và gia đình, gây thiệt thòi cho phụ nữ và các em gái Định kiến giới của xã hội trong định hướng nghề nghiệp tương lai sẽ ảnh hưởng bất lợi cho

cả phụ nữ và nam giới Việc thiết kế các khóa học chưa quan tâm đến nhu cầu và khả năng của phụ nữ và nam giới có thể ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng đào tạo

Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật chưa lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, vì vậy những nhu cầu, năng lực khác nhau của phụ nữ và nam giới khuyết tật có thể không được xem xét đầy đủ Mặc dù theo chính sách của nhà nước Việt Nam, người khuyết tật được

học nghề miễn phí và được trợ cấp thêm 540.000 đồng/tháng, tuy nhiên, số lượng người khuyết tật tham gia học nghề rất ít, phụ nữ lại càng ít hơn Nguyên nhân do khó lựa chọn ngành, nghề đào tạo phù hợp cho người khuyết tật, mô hình đào tạo hòa nhập tỏ ra không phù hợp với phụ nữ khuyết tật do tâm lý mặc cảm, tự ti và trình độ văn hóa rất thấp

Lĩnh vực quan hệ lao động

Quy định giao kết hợp đồng lao động bằng miệng nhằm thiết lập một cơ chế linh hoạt để

đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động mang tính mùa vụ của các ngành nông - lâm - ngư nghiệp, chế biến thủy sản Đây cũng là những ngành sử dụng nhiều lao động nữ2 Một số nhóm lao động khác cũng thường thỏa thuận miệng quan hệ lao động của mình với người sử dụng lao động như lao động thời vụ, đó là lao động giúp việc gia đình Phụ nữ chiếm đa số trong những nhóm lao động này và phần lớn chưa qua đào tạo, ít hiểu biết, khả năng đàm phán, thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng lao động kém Vì vậy, quy định này có thể gây thiệt thòi nhiều hơn cho lao động

nữ, đặc biệt là nhóm lao động nữ chưa qua đào tạo

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn được coi là một chính

sách ưu tiên đối với lao động nữ để bảo vệ sức khoẻ sinh sản cho lao động nữ và thai nhi Tuy nhiên, quyền này lại có ảnh hưởng đáng kể đến sản xuất của doanh nghiệp và lợi ích của người

sử dụng lao động Nếu quyền này được thay bằng quyền được thương lượng tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động sẽ tạo nên một mối quan hệ lao động hài hoà và linh hoạt hơn

Quy định cấm người sử dụng lao động sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng

tuổi Những biện pháp bảo vệ này trên thực tế chỉ có ý nghĩa tích cực đối với trường hợp lao động nữ đang mang thai, còn đối với các trường hợp còn lại có thể không đem lại những lợi ích mong muốn Thứ nhất, những biện pháp bảo vệ quá mức đối với lao động nữ sẽ khiến người sử dụng lao động phải cân nhắc khi tuyển dụng họ, dẫn đến lao động nữ mất cơ hội việc làm Thứ hai, những biện pháp bảo vệ cứng như trên chỉ phù hợp ở những giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định khi trình độ công nghệ về bảo hộ lao động chưa cho phép bảo vệ người lao động

nữ mang thai phải làm việc Mặt khác, nhìn từ góc độ giới khi quy định này được áp dụng sẽ không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con nuôi dưới 12 tháng tuổi), họ cũng phải được hưởng một số chế độ như không phải làm thêm giờ, không phải

đi công tác xa để giành thời gian chăm sóc con nhỏ

Quy định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Bộ luật Lao động

sửa đổi năm 2002 đã mở rộng thêm quy định về các trường hợp giải quyết tranh chấp lao động,

2 Xem Biểu 1.1, Phụ lục 3

12

trong đó có trường hợp tranh chấp giữa người lao động giúp việc gia đình với chủ sử dụng lao

động Việc bổ sung những quy định này sẽ đem lại những lợi ích cho lao động nữ vì đa phần những người lao động giúp việc gia đình là phụ nữ Tuy nhiên, kể từ khi quy định này được bổ sung vẫn chưa có những hướng dẫn chi tiết cụ thể việc thực hiện và do vậy không có những thông tin/báo cáo về kết quả áp dụng điều khoản này đối với lao động giúp việc gia đình

Về thỏa ước lao động tập thể ở cấp doanh nghiệp cần có quy định về cơ cấu đại diện với

tỷ lệ nam/nữ phù hợp nhằm đảm bảo sự đại diện về quyền lợi của tập thể lao động nam và tập thể lao động nữ trong doanh nghiệp, tránh lạm dụng “số đông áp đảo” để đưa ra những nội dung

“thiên vị” hoặc thiệt thòi cho một giới

Lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động

Quy định về trang bị bảo hộ lao động hay phương tiện bảo vệ cá nhân chưa đề cập tới

việc thiết kế trang bị bảo hộ lao động phải thích hợp với cấu tạo cơ thể của phụ nữ và nam giới Nếu không quy định chặt chẽ điều này, có thể gây khó khăn, thậm chí nguy hiểm cho lao động

nữ do phụ nữ có cấu tạo cơ thể, tầm vóc, hình dáng hoàn toàn khác so với nam giới Phụ nữ sẽ gặp bất tiện khi sử dụng trang bị bảo hộ lao động với kích cỡ phù hợp hơn với nam giới, thậm chí có nguy cơ bị tai nạn lao động

Quy định cấm sử dụng lao động nữ trong một số công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với hóa chất độc hại nhằm bảo vệ lao động nữ, hạn chế những tác động của môi trường

và điều kiện lao động đến chức năng sinh đẻ và nuôi con của phụ nữ Khi công nghệ sản xuất còn lạc hậu, lại chưa có điều kiện đầu tư đầy đủ cho an toàn - vệ sinh lao động thì những biện pháp nói trên là cần thiết Tuy nhiên, trong một số trường hợp, các biện pháp bảo vệ này cũng có thể ảnh hưởng, làm mất đi các cơ hội việc làm của lao động nữ Nhiều phụ nữ có sức khoẻ tốt, không trong thời kỳ thai sản hoặc cho con bú, có nguyện vọng được làm các công việc trong danh mục nói trên nhưng lại bị từ chối do chủ sử dụng lao động không muốn vi phạm pháp luật lao động Quy định này không còn phù hợp với các quy định của Luật Bình đẳng giới (2006) là người sử dụng lao động tạo điều kiện vệ sinh an toàn lao động cho lao động nữ làm việc trong một số ngành, nghề nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại3 Mặt khác, quy định này cũng gây sự bất bình đẳng đối với nam giới quyền được bảo vệ sức khỏe sinh sản phải được áp dụng cho cả hai giới Nam giới làm việc trong những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại mà không được bảo vệ tốt cũng bị ảnh hưởng đến sức khỏe sinh sản của bản thân hoặc sức khỏe con cái họ khi sinh ra Vì vậy, điểm mấu chốt là các biện pháp cải thiện điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và trang thiết bị bảo hộ cho người lao động (cả nam và nữ) khi làm việc trong các nghề này, chứ không nên áp dụng biện pháp cấm đối với lao động nữ

Quy định không được sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa Trong thực tế, quy

định này có thể làm hạn chế cơ hội làm việc, tạo thêm thu nhập cho phụ nữ khi họ đủ sức khỏe

và có nhu cầu làm việc Mặt khác người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn trong bố trí công việc cho lao động nữ trong thời kỳ có thai, nuôi con nhỏ, gây tâm lý “ngại” sử dụng lao động nữ Quy định này cũng không công bằng với những nam giới đang nuôi con nhỏ một mình (con đẻ, con

3 Điểm c, Khoản 3, Điều 13, Luật Bình đẳng giới (2006)

từ chối di chuyển vì sợ mất việc làm tốt Mặt khác, cần chia sẻ những khoản chi phí này với doanh nghiệp sử dụng lao động nữ

Quy định người lao động nữ được nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh để thực

hiện vệ sinh cá nhân mà vẫn được hưởng nguyên lương nhằm bảo vệ sức khỏe sinh sản cho lao động nữ Quy định này rất phù hợp với lao động nữ trong điều kiện khó khăn trước đây, vì thiếu các vật dụng vệ sinh hỗ trợ (băng vệ sinh phụ nữ) Người lao động nữ nghỉ 60 phút mỗi ngày

trong thời gian nuôi con nhỏ vẫn được hưởng nguyên lương Quy định này nhằm bảo vệ thu nhập

cho lao động nữ trong trường hợp họ thực hiện chức năng tái sản xuất xã hội Việc nuôi con bằng sữa mẹ được khoa học chứng minh là hết sức cần thiết cho sự phát triển của trẻ vì vậy việc người

mẹ được nghỉ 1 giờ để cho con bú là hết sức cần thiết Tuy nhiên, quy định này cũng gây khó khăn cho việc tổ chức sản xuất ở những doanh nghiệp đông lao động nữ hoặc sản xuất theo dây chuyền Mặt khác, gánh nặng về tài chính cho doanh nghiệp cũng sẽ là vấn đề nếu thực hiện đầy

đủ các chính sách nói trên ở các doanh nghiệp có đông lao động nữ

Quy định về chế độ làm việc Quy định về chế độ làm việc linh hoạt cho lao động nữ

nhằm tạo cơ hội việc làm cho họ, đồng thời tạo điều kiện hoàn thành “thiên chức” sinh con và nuôi con nhỏ Thực tế cho thấy quy định nói trên hầu như không được triển khai trong thực tế Quy định này có thể khắc sâu thêm định kiến giới về việc nuôi con nhỏ chỉ là trách nhiệm của phụ nữ, gắn việc nuôi con nhỏ chỉ là “thiên chức” của riêng người phụ nữ Nếu quy định được áp dụng cho người nuôi con nhỏ thì người lao động của cả hai giới đều phải cùng được hưởng

Quy định về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất Trong thời gian có thai, nghỉ thai

sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ được kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Quy định này nhằm bảo vệ việc làm cho lao động nữ, đảm bảo thu nhập trong thời gian có thai và nuôi con nhỏ Điểm hạn chế là người lao động có thể lạm dụng quy định này, cố tình vi phạm kỷ luật trong thời gian thai sản hoặc nuôi con nhỏ mà người sử dụng lao động không thể xử lý ngay

Về hệ thống chỉ tiêu thống kê về an toàn - vệ sinh lao động: Hiện tại chưa có quy định

chia tách số liệu theo giới tính Cũng vì vậy, thực trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực này chưa được phản ánh kịp thời, đầy đủ

Chương trình quốc gia về Bảo hộ lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động Mục

tiêu của Chương trình quốc gia chưa đề cập đến các nhu cầu/hạn chế đặc trưng của phụ nữ/nam giới trong lĩnh vực an toàn - vệ sinh lao động, hướng tới thu hẹp khoảng cách giới trong lĩnh vực này Trong hệ thống mục tiêu cụ thể với các chỉ tiêu định lượng cũng không được chia tách theo giới tính Thực tiễn triển khai cũng chưa chú ý tới khả năng và cơ hội của phụ nữ và nam giới trong tiếp cận, tham gia, ra quyết định, thụ hưởng Chương trình Tóm lại, không có thông tin về kết quả, tác động của Chương trình tới vấn đề bất bình đẳng giới

14

Lĩnh vực an sinh xã hội

Chính sách Bảo hiểm xã hội

Bộ luật Lao động quy định lao động nam và lao động nữ đều có quyền tham gia và thụ hưởng các chế độ của BHXH như nhau, người lao động nữ còn được hưởng thêm chế độ thai sản Luật Bảo hiểm xã hội (2006) đã tiến bộ hơn trong cách tiếp cận về bình đẳng giới, trong mọi quy định đã quan tâm đến bảo vệ quyền lợi của cả nam giới và phụ nữ

Quy định về đối tượng tham gia BHXH: Bộ luật Lao động và Luật BHXH không phân

biệt đối tượng tham gia BHXH theo giới tính Tuy nhiên, trong thực tế, lao động nữ tham gia BHXH nói chung và BHXH bắt buộc nói riêng đều ít hơn so với lao động nam Lý do là lao động làm việc ở khu vực phi chính thức, cơ sở sản xuất - kinh doanh - dịch vụ hộ gia đình, tự tạo việc làm, trong khu vực nông nghiệp không phải là đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, trong khi lao động nữ lại chiếm đa số ở những khu vực này Luật BHXH đã có quy định về chính sách BHXH tự nguyện, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, đến nay số người lao động tham gia loại hình BHXH tự nguyện rất ít

Về chế độ ốm đau (BHXH bắt buộc)

Quy định về quyền nghỉ việc để chăm sóc con dưới 7 tuổi bị ốm trong Bộ luật Lao động

chỉ giành cho người mẹ đã khắc sâu thêm định kiến giới về việc chăm sóc con nhỏ nói riêng và chăm sóc các thành viên trong gia đình nói chung, như: người già, người ốm là “trách nhiệm của phụ nữ” Luật BHXH tiến bộ hơn khi quy định hoặc người cha hoặc người mẹ được quyền nghỉ chăm sóc con ốm

Về chế độ thai sản (BHXH bắt buộc):

Bộ luật Lao động cũng như Luật BHXH đều chưa có quy định cho người cha được nghỉ chăm sóc người mẹ và con nhỏ trong thời gian sinh con Bộ luật Lao động cũng chưa có quy định cho phép người cha được quyền nghỉ thai sản, chia sẻ thời gian nghỉ thai sản với người mẹ Đặc biệt trong trường hợp nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi, quy định cho phép lựa chọn hoặc người cha hoặc người mẹ nghỉ là hết sức cần thiết và phù hợp Luật BHXH đã có một số

quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai sản khi công nhận “quyền”

hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới trong trường hợp họ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi

Quy định người lao động nghỉ thai sản sẽ không được xét thi đua khi thời gian nghỉ quá

40 ngày/năm đối với việc xét/bình bầu danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sỹ tiên tiến Quy định này gây thiệt thòi cho người lao động khi họ nghỉ thai sản (hiện tại 100% trường hợp nghỉ thai sản là nữ, nhưng tương lai sẽ có cả nam giới nghỉ thai sản khi nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi)

Hưởng trợ cấp BHXH trong thời gian nghỉ thai sản phải được quy định cho cả nam giới

trong trường hợp họ nghỉ thai sản thay cho người mẹ (trong thời gian nghỉ thai sản 4 tháng) hoặc trường hợp nam giới nghỉ nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi

Quy định nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ sau thai sản nêu rõ lao động nữ sau thời

gian hưởng chế độ thai sản theo quy định mà sức khỏe còn yếu thì được nghỉ dưỡng sức, phục

15

hồi sức khoẻ Mức hưởng một ngày bằng 25% mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại nhà, bằng 40% % mức lương tối thiểu chung nếu nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khoẻ tại cơ sở tập trung Quy định này có thể gây thiệt thòi cho lao động nữ vì sẽ có nhiều phụ nữ hơn nam giới có thể chọn nghỉ dưỡng sức tại gia đình với mức trợ cấp thấp hơn Đơn giản vì phụ nữ vừa muốn dưỡng sức, vừa lo toan, quán xuyến việc nhà

Nghỉ thực hiện các biện pháp kế hoạch hóa gia đình: Cả nam giới và phụ nữ cùng chia sẻ? Bộ luật Lao động chưa quy định nam giới được hưởng trợ cấp BHXH khi nghỉ việc để

thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình Nếu chỉ quy định đối với lao động nữ, một mặt có thể làm khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình “chỉ giành cho phụ nữ” Mặt khác, nếu đã nhận thức được trách nhiệm thực hiện biện pháp kế hoạch hóa gia đình là của cả nam giới và phụ nữ thì nam giới phải được quyền hưởng chế độ này như phụ nữ

Luật BHXH đã có một số quy định tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động trong chế độ thai

sản do đã công nhận “quyền” hưởng chế độ thai sản không chỉ của phụ nữ mà của cả nam giới

trong trường hợp họ nhận nuôi con nuôi dưới 4 tháng tuổi hoặc thực hiện các biện pháp triệt sản

Chế độ tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Những quy định về thực hiện giám định

mức suy giảm khả năng lao động chưa chú ý tới những khác biệt về sinh học giữa nam giới và phụ nữ, do đó chưa phân biệt được sự khác nhau về loại suy giảm và mức độ suy giảm giữa phụ

nữ và nam giới, chưa có biện pháp đề phòng và khắc phục phù hợp với đặc điểm của từng giới Chế độ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi điều trị thương tật, bệnh tật: tương tự trường hợp dưỡng sức sau khi ốm đau (chế độ ốm đau)

về hưu ở độ tuổi 55 hoặc muộn hơn

Công thức tính lương hưu hiện hành mang tính thiên vị giới Tỷ lệ tính lương hưu cho

phụ nữ là 3% cho năm thứ 16 trở đi so với tỷ lệ 2% của nam giới cho thấy có sự thiên vị đối với phụ nữ và phân biết đối xử đối với nam giới Kết quả là, để được hưởng mức lương hưu tối đa, phụ nữ chỉ cần đóng góp 25 năm, trong khi nam giới phải đóng góp 30 năm

16

Bảo hiểm thất nghiệp: Theo quy định của Luật BHXH về đối tượng tham gia bảo hiểm

thất nghiệp có thể hạn chế quyền tham gia của phụ nữ vì trong nhóm lao động không thuộc đối

tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp, lao động nữ chiếm tỷ lệ lớn trong số lao động làm việc với hợp đồng lao động thời hạn ngắn dưới 12 tháng và lao động làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh nhỏ dưới 10 lao động và lao động làm việc ở khu vực phi chính thức)

Chính sách bảo hiểm y tế quy định đối tượng tham gia BHYT gồm 25 nhóm đối tượng,

không phân biệt giới tính

Chính sách trợ giúp các đối tượng bảo trợ xã hội: Đối tượng bảo trợ xã hội gồm 9

nhóm, không phân biệt giới tính Đối tượng nữ trong độ tuổi sinh đẻ còn được hưởng trợ cấp vệ sinh cá nhân hàng tháng Trường hợp các đối tượng bảo trợ xã hội hưởng trợ cấp hàng tháng là phụ nữ có thai, sinh đẻ, nuôi con thì mức trợ cấp nói trên sẽ không đủ chi phí

Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 - 2010 Khi xác định đối

tượng thụ hưởng của Chương trình, một số nhóm ưu tiên đã được đặt ra, trong đó có nhóm hộ nghèo mà chủ hộ là phụ nữ Tuy nhiên, mục tiêu của Chương trình chưa cho thấy sự quan tâm tới các nhu cầu và thực trạng khác nhau của phụ nữ và nam giới trong lĩnh vực giảm nghèo và đây

có thể là nguyên nhân gây nên khoảng cách giới trong tiếp cận các nguồn lực giảm nghèo Các

hoạt động cũng như các chỉ tiêu được đặt ra của Chương trình chưa cụ thể, rõ ràng nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực giảm nghèo Tất cả các chỉ tiêu đặt ra đều không mang tính nhạy cảm giới Do vậy, hệ thống chỉ tiêu này chỉ có thể phản ánh tình trạng giảm nghèo chung, mà không thể phản ánh tình trạng bất bình đẳng giới trong giảm nghèo

Chính sách tín dụng ưu đãi hộ nghèo có vai trò quan trọng đối với nhóm hộ nghèo do phụ

nữ làm chủ hộ Tuy nhiên, trong thực tế, tỷ lệ hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ được vay vốn vẫn cao hơn so với tỷ lệ hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ; khoảng cách này càng lớn ở những vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số Một số điểm chưa phù hợp của Chương trình

là thời hạn vay ngắn và mức vay thấp so với nhu cầu của phụ nữ và nam giới nghèo

Chính sách hỗ trợ đất sản xuất và nhà ở cho hộ nghèo: Các hộ nghèo do phụ nữ là chủ

hộ có khó khăn hơn trong tiếp cận chính sách này vì (i) thiếu thông tin, thiếu hiểu biết về chính sách, (ii) không có vốn đối ứng; (iii) định kiến về vai trò giới - việc xây nhà thường do nam giới làm Do vậy, hộ nghèo do nam giới làm chủ hộ tiếp cận chính sách này nhiều hơn so với hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ

Chính sách khuyến nông - lâm – ngư và hỗ trợ phát triển sản xuất, phát triển ngành nghề cho hộ nghèo: Đối tượng ưu tiên là phụ nữ nghèo và đồng bào dân tộc thiểu số Một trong

những nội dung là hỗ trợ xây dựng các mô hình sản xuất trình diễn với các tiêu chí lựa chọn là các hộ trung bình trở lên, đạt yêu cầu cần thiết về hiểu biết, kiến thức kỹ thuật, có đất đai Với tiêu chí lựa chọn như vậy nên đa số hộ thực hiện mô hình có chủ hộ là nam Loại mô hình trình diễn được lựa chọn cũng phù hợp hơn với nhu cầu của nam giới và do vậy nhiều nam giới quan tâm, tham quan học tập mô hình trình diễn hơn

Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn: Đối tượng ưu tiên là

nhóm lao động nữ chưa có việc làm Các lớp học nghề tổ chức tập trung không thu hút lao động

nữ nghèo ở nông thôn do họ không muốn đi học xa gia đình Các khóa học tập trung tại các

17

trường dạy nghề của huyện/tỉnh đa số nam giới tham gia Còn các khóa học tổ chức tại địa bàn (xã) lại không đủ phương tiện, thiết bị dạy nghề Kinh phí dành cho khóa học lại rất thấp nên chỉ dạy được một số nghề đơn giản như làm tóc, làm móng tay, may Các nghề này chỉ phù hợp với nhóm phụ nữ trẻ Mặt khác, nhu cầu đối với những nghề này phụ thuộc rất nhiều vào địa bàn, mức thu nhập của người dân địa phương, nên nhiều người học xong không kiếm được việc làm Một số địa phương tổ chức dạy nghề thủ công mỹ nghệ như đan lát mây tre, làm hoa, dệt chiếu - những nghề phù hợp với nhóm phụ nữ trung tuổi Tuy nhiên, việc tiêu thụ sản phẩm khó khăn, thu nhập từ nghề lại rất thấp, chỉ ngang với thu nhập từ sản xuất nông nghiệp, nên nhiều chị em

bỏ không làm nghề

Kết luận chung

Kết quả rà soát cho thấy lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được thực hiện một cách xuyên suốt mang tính hệ thống trong hầu hết các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã hội và chính sách có liên quan, vì vậy các quy định thiếu trách nhiệm giới Chưa có chính sách/chương trình nào đặt ra các mục tiêu cụ thể nhằm giảm tình trạng bất bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội, cũng như thiếu các hoạt động và chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng về bình đẳng giới Trong các văn bản đã được rà soát, đánh giá chỉ có một số văn bản có một số nội dung đề cập riêng tới lao động nữ với mục tiêu bảo vệ phụ nữ trong thời kỳ thai sản và nuôi con nhỏ Một

số chính sách đưa ra các quy định ưu tiên đối với một số nhóm phụ nữ yếu thế như lao động nữ nghèo, phụ nữ dân tộc, lao động nữ nông thôn phải chuyển đổi nghề Tóm lại, mặc dù Bộ luật

Lao động đã có nhiều quy định liên quan đến lao động nữ, nhưng vẫn chỉ là cách tiếp cận “vì sự

tiến bộ phụ nữ, ưu tiên phụ nữ” chứ chưa phải với quan điểm bình đẳng giới, với cách tiếp cận lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào chính sách lao động - xã hội

Một số khuyến nghị chính sách

Đề xuất quan điểm sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động theo hướng bình đẳng giới

Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội có nghĩa là bình đẳng về quyền, trách nhiệm, cơ hội, đối xử và đánh giá đối với mỗi người không phân biệt giới tính của họ Để đảm bảo nguyên tắc này, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi theo hướng các quy định cần được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong từng chương, từng điều Mọi quy định của pháp luật nên được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, tức là có sự khác biệt khi quy định đối với lao động nam và lao động nữ Xóa bỏ các quy định bất hợp lý, chồng chéo và phần nào cản trở lao động nữ và nam tiếp cận các cơ hội việc làm

Vẫn cần có các quy định nhằm bảo vệ chức năng sinh sản của cả lao động nam và lao động nữ trong quá trình lao động để bảo đảm có một thế hệ tương lai khỏe mạnh Tuy nhiên, cũng cần nghiên cứu để xóa bỏ ngay các chính sách bảo vệ và các quy định đối xử ưu tiên đối với phụ nữ mà không gắn liền với chức năng sinh sản của lao động nữ vì các chính sách này làm hạn chế cơ hội việc làm của phụ nữ (như nuôi con nhỏ không chỉ gắn với riêng lao động nữ mà với cả lao động nam)

Cần xây dựng các chính sách hỗ trợ việc cân bằng và chia sẻ các trách nhiệm gia đình và tham gia hoạt động kinh tế tạo thu nhập Cần trao cho người cha cơ hội để phát huy vai trò chăm sóc gia đình và con cái, giảm bớt gánh nặng công việc nhà không được trả công cho phụ nữ,

xử phạt rõ ràng để khuyến khích doanh nghiệp

Cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện các chính sách bình đẳng giới và lao động

nữ tại doanh nghiệp, xử phạt nghiêm minh các hành vi vi phạm về bình đẳng giới theo đúng quy định của Luật Bình đẳng giới

Quá trình xây dựng, sửa đổi, bổ sung văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp phải bảo đảm các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới Phải thực hiện lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn bản, chính sách ở các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Việc thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới đối với các dự thảo văn bản quy phạm pháp luật và chính sách phải được thực hiện ở cả cấp vĩ mô và vi mô Các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ở tất cả các cấp đều cần có cơ chế thẩm tra lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong các văn bản, chính sách của mình

Nhà nước cần có chính sách nâng cao tay nghề, nhận thức pháp luật cho lao động nữ để

tự bảo vệ mình Cần thúc đẩy triển khai thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế toàn dân để người lao động làm việc trong các khu vực chưa được hưởng lợi từ BHXH bắt buộc có cơ hội được bảo vệ từ hệ thống an sinh xã hội

Cần thành lập Quỹ Hỗ trợ bình đẳng giới là quỹ phi lợi nhuận, để giảm khoảng cách giới

trong các lĩnh vực, thúc đẩy các mục tiêu bình đẳng giới, hỗ trợ doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ bù đắp một phần những chi phí phát sinh khi thực hiện cách chính sách bảo vệ chức năng sinh sản và nuôi con của người lao động Quỹ này sẽ được tạo nguồn từ ngân sách nhà nước, đóng góp bắt buộc của tất cả các doanh nghiệp, của người lao động và đóng góp tự nguyện của các tổ chức trong và ngoài nước vì mục tiêu bình đẳng giới

Báo cáo cũng đưa ra một số khuyến nghị sửa đổi cụ thể đối với các điều trong Bộ luật Lao

động (Xem chi tiết ở phần khuyến nghị cụ thể)

19

CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG

1 Tổng quan chung và lý do nghiên cứu

Bộ luật Lao động nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ năm 1995 Đây là Bộ luật khá tiến bộ, tạo điều kiện cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng phát triển, tiến bộ và bình đẳng Bộ luật nghiêm cấm sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực việc làm Mỗi người đều có quyền làm việc và có quyền được lựa chọn công việc và ngành, nghề không phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp xã hội, tôn giáo

Một trong những quan điểm được đặt ra khi xây dựng Bộ luật Lao động là trong thị trường, lao động nữ được coi là một trong những nhóm lao động gặp nhiều bất lợi, cần có sự hỗ trợ của Chính phủ, của xã hội và của cộng đồng Như vậy sẽ giúp lao động nữ khắc phục những rào cản về giới, khuyến khích họ hoàn thành tốt công tác xã hội, bảo vệ sức khỏe sinh sản và phát huy vai trò làm mẹ trong gia đình Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện Bộ luật Lao động từ năm 1995 đến nay, một số bất cập về giới đã bộc lộ, nhiều quy định dành riêng cho lao động nữ chưa được áp dụng trong thực tiễn Bên cạnh đó, trong quá trình sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động có nhiều tranh cãi về tính phù hợp của những hình thức bảo vệ lao động nữ được quy định trong Bộ luật Những hình thức này có thể hạn chế cơ hội của lao động nữ tham gia thị trường lao động Những bất cập này nảy sinh do những thay đổi nhanh chóng trong phát triển kinh tế-xã hội 15 năm qua Trong những lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm

2002, 2006 và 2007, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được đặt ra

Luật Bình đẳng giới đã được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khoá

XI, kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2006 Sự ra đời của Luật Bình đẳng giới là dấu mốc quan trọng trong thực hiện bình đẳng giới ở Việt nam Luật này quy định nguyên tắc bình đẳng giới trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, đưa ra các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới, quy định rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, gia đình, cá nhân trong việc thực hiện bình đẳng giới Một trong những nguyên tắc cơ bản được quy định trong Luật Bình đẳng giới là phải bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng và thực thi pháp luật, trong

đó có pháp luật về lao động và xã hội Do vậy, trong quá trình chuẩn bị sửa đổi Bộ luật Lao động vào những năm tới, công tác rà soát toàn bộ Bộ luật cũng như các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan từ góc độ bình đẳng giới là vô cùng cần thiết Các phát hiện của nghiên cứu rà soát sẽ được sử dụng làm căn cứ đề xuất các khuyến nghị có trách nhiệm giới đối với Bộ luật Lao động cũng như toàn bộ chu trình chính sách lao động - xã hội

Chương trình chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc về bình đẳng giới (JPGE) giai đoạn 2009-2011 với mục đích nâng cao năng lực của các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính quyền và các cơ quan chức năng ở cấp quốc gia và cấp tỉnh trong thực hiện, giám sát, đánh giá và báo cáo một cách hiệu quả Luật Bình đẳng giới và Luật Phòng chống bạo lực gia đình Trong hợp phần của Tổ chức Lao động Quốc tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội,

Tổ chức Lao động Quốc tế hỗ trợ kỹ thuật cho hoạt động 1.3.7: “Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào trong các chính sách, pháp luật lao động – xã hội và các chương trình quốc gia có liên quan”

20

Trong bối cảnh như vậy, Tổ chức Lao động Quốc tế mời tư vấn quốc gia tiến hành nghiên cứu rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành trong năm lĩnh vực sau: đào tạo nghề, lao động và việc làm, quan hệ lao động, an toàn - vệ sinh lao động, bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo Ngoài năm lĩnh vực nêu trên, hai Chương trình mục tiêu quốc gia: Chương trình Mục tiêu Quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006 – 2010 và Chương trình Mục tiêu Quốc gia về việc làm đến năm 2010 cũng được xem xét, đánh giá (sau đây gọi chung là luật pháp, chính sách liên quan) Kết quả nghiên cứu sẽ được gửi đến các cơ quan có thẩm quyền

về sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động để xem xét, tham khảo

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu này bao gồm:

- Xác định những khó khăn/rào cản về giới trong luật pháp, chính sách hiện hành của năm lĩnh vực được lựa chọn;

- Đề xuất những khuyến nghị có trách nhiệm giới nhằm giúp quá trình sửa đổi, bổ sung

Bộ luật Lao động và luật pháp, chính sách có liên quan đáp ứng được nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới theo quy định của Luật Bình đẳng giới

3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu

3.1 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách hiện hành

về lao động - xã hội trong năm lĩnh vực sau:

- Đào tạo nghề;

- Lao động và việc làm;

- Quan hệ lao động;

- An toàn - vệ sinh lao động;

- Bảo trợ xã hội và xóa đói giảm nghèo

Ngoài năm lĩnh vực trên, nghiên cứu cũng rà soát, đánh giá các chương trình mục tiêu quốc gia hiện hành có liên quan như Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-

2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này chỉ sử dụng các phương pháp định tính để thu thập thông tin và rà soát, đánh giá các văn bản quy phạm pháp luật về lao động - xã hội và chính sách có liên quan dưới

góc độ bình đẳng giới

▪ Phương pháp rà soát tài liệu được sử dụng để đánh giá các văn bản quy phạm pháp

luật và chính sách hiện hành trong năm lĩnh vực nêu trên dưới góc độ bình đẳng giới Hai chương trình mục tiêu quốc gia là Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-

2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 cũng được đánh giá trong nghiên cứu này Nghiên cứu cũng rà soát các tài liệu, kết quả nghiên cứu đã được Tổ chức Lao động Quốc tế hỗ trợ cho Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện trong thời gian qua, bao gồm: (i) Nghiên cứu về tính nhạy cảm giới của các chính sách lao động và việc làm, năm

21

2007, (ii) Kỷ yếu “Hội thảo Chính sách về lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào luật pháp chính sách việc làm và xã hội”, năm 2008 Nghiên cứu cũng tham khảo “Báo cáo nghiên cứu rà soát văn bản pháp luật Việt Nam trên cơ sở quyền và giới qua lăng kính CEDAW” năm 2009 của UNIFEM và một số báo cáo, kết quả nghiên cứu của các cơ quan, tổ chức khác

▪ Phương pháp chuyên gia được sử dụng nhằm thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của

các chuyên gia, các cán bộ quản lý, cán bộ hoạch định chính sách, các cán bộ nghiên cứu về tính đúng đắn, xác thực của các kết quả nghiên cứu Bên cạnh đó, nhóm nghiên cứu cũng thu thập các

ý kiến, nhận định của các chuyên gia về thực tiễn triển khai luật pháp, chính sách, các kết quả, tác động của luật pháp, chính sách tới lao động nam và lao động nữ, tới thực tiễn bình đẳng giới Các công cụ nghiên cứu được sử dụng gồm: đề cương tọa đàm, phỏng vấn sâu với các chuyên gia trong 5 lĩnh vực

4 Các hoạt động nghiên cứu chính

- Tổ chức thu thập thông tin, chính sách: nhóm nghiên cứu đã tiến hành thu thập toàn bộ các văn bản quy phạm pháp luật và chính sách có liên quan còn hiệu lực thi hành, sau đó lập

danh mục tài liệu theo 5 lĩnh vực (Xem phụ lục 2: Danh mục văn bản quy phạm pháp luật pháp

và chính sách có liên quan trong 5 lĩnh vực) Thu thập các tài liệu, báo cáo nghiên cứu về chính

sách và thực tiễn thực hiện chính sách, pháp luật lao động - xã hội từ góc độ bình đẳng giới

- Tiến hành tổng quan chính sách theo 5 lĩnh vực, cũng như tổng quan các kết quả nghiên cứu đã có trong 5 lĩnh vực này dưới góc độ giới

- Xây dựng và xin ý kiến chuyên gia về phương pháp luận phân tích giới, lồng ghép vấn

đề bình đẳng giới trong chính sách, pháp luật lao động - xã hội; xây dựng hệ thống câu hỏi nghiên cứu

- Tiến hành rà soát, phân tích hệ thống luật pháp, chính sách trong 5 lĩnh vực theo khung phân tích và cũng như theo hệ thống câu hỏi nghiên cứu được xây dựng ở trên Kết quả của hoạt động này đã đưa ra được các phát hiện sơ bộ của nghiên cứu trong 5 lĩnh vực về:

o Mức độ được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới của luật pháp, chính sách;

o Những bất cập và hạn chế của luật pháp, chính sách dưới góc độ giới;

o Xác định nguyên nhân và hậu quả của các bất cập và hạn chế trên trong thực tiễn;

o Các khuyến nghị để sửa đổi, bổ sung luật pháp, chính sách nhằm khắc phục những bất cập và hạn chế đó

- Tổ chức tọa đàm, tham vấn: Mục tiêu của tọa đàm là thu thập ý kiến các cán bộ hoạch định chính sách, các cán bộ quản lý, các cán bộ chuyên môn ở các cơ quan, tổ chức có liên quan

cả ở cấp trung ương và cấp tỉnh về:

o Mức độ chính xác, tính phù hợp của các phát hiện sơ bộ của nhóm nghiên cứu;

o Bổ sung thêm những phát hiện mới từ các chuyên gia trong 5 lĩnh vực

Nhóm nghiên cứu đã phối hợp với Chương trình chung giữa Chính phủ Việt Nam và Liên Hợp Quốc, với hỗ trợ kỹ thuật của ILO, tổ chức hai cuộc tọa đàm, trong đó một cuộc ở cấp trung ương và một cuộc ở cấp địa phương Thành phần tham dự tọa đàm gồm có:

22

- Cấp Trung ương: Các cán bộ quản lý, hoạch định chính sách, các cán bộ nghiên cứu,

đại diện cho các cơ quan hoạch định chính sách, cơ quan quản lý trong lĩnh vực lao động - xã hội

và các cơ quan nghiên cứu ở cấp trung ương; Đại diện của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh các hợp tác xã Việt Nam, Tổng liên đoàn lao động Việt Nam; Đại diện các

tổ chức đoàn thể như Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hội Nông dân Có 50 đại biểu tham dự toạ đàm này

- Cấp địa phương: Đại diện các cơ quan quản lý cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung

ương, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, đại diện tổ chức đoàn thể, đại diện người sử dụng lao động (chủ sở hữu hoặc người điều hành doanh nghiệp) và đại diện người lao động (Ban chấp hành công đoàn cơ sở ở một số doanh nghiệp) Có 60 đại biểu đến từ 6 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, đại diện cho 3 miền trong cả nước là Hà Nội, Thái Nguyên,

Hà Nam, Bình Dương, Đồng Nai và Thành phố Hồ Chí Minh đã tham dự tọa đàm này (Xem chi

tiết tại Phụ lục 1 - Phương án tổ chức tọa đàm)

5 Khung phân tích, hệ thống câu hỏi nghiên cứu

- Những luật pháp, chính sách hiện hành ở 5 lĩnh vực đã được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới ở mức độ nào và/hoặc những luật pháp, chính sách đó đã thúc đẩy bình đẳng giới hay

chưa? (So sánh, đối chiếu quy định trong luật pháp, chính sách hiện hành với nội dung Công ước

CEDAW và Luật Bình đẳng giới của Việt Nam)

- Những vấn đề tồn tại, vướng mắc trong luật pháp, chính sách hiện hành ở 5 lĩnh vực làm ảnh hưởng đến việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới trong thị trường lao động là gì?

- Những chính sách, luật pháp hiện hành ở 5 lĩnh vực tác động tới nam giới và phụ nữ như thế nào?

- Cần làm gì để thúc đẩy bình đẳng giới trong 5 lĩnh vực nêu trên? Cần có những hành động cụ thể nào, cần điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung các luật pháp, chính sách liên quan như thế nào nhằm điều chỉnh những sự bất bình đẳng đang tồn tại?

- Khuyến nghị những giải pháp thực tiễn nhằm thúc đẩy bình đẳng giới trong các luật

pháp, chính sách có liên quan

6 Các khái niệm có liên quan

Tất cả các khái niệm, thuật ngữ về bình đẳng giới được quy định tại Điều 5 của Luật Bình đẳng giới được sử dụng trong nghiên cứu này Vì vậy, khi phân tích hoặc giải thích nhóm nghiên cứu đã gặp những hạn chế nhất định trong trường hợp khái niệm trong Luật Bình đẳng giới không hoàn toàn trùng khớp với khái niệm quốc tế

Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong báo cáo như sau:

Giới chỉ đặc điểm, vị trí, vai trò của nam và nữ trong tất cả các mối quan hệ xã hội

23

Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học của nam, nữ

Bình đẳng giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội

phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như

nhau về thành quả của sự phát triển đó

Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí,

vai trò và năng lực của nam hoặc nữ

Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc không coi trọng

vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống

xã hội và gia đình

Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất,

do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam

và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và

chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được

Lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn bản quy phạm pháp luật là biện

pháp nhằm thực hiện mục tiêu bình đẳng giới bằng cách xác định vấn đề giới, dự báo tác động giới của văn bản, trách nhiệm, nguồn lực để giải quyết vấn đề giới trong các quan hệ xã hội được văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh

7 Những hạn chế của nghiên cứu

Nghiên cứu chủ yếu thực hiện rà soát, đánh giá tài liệu thứ cấp, tuy nhiên, nguồn tài liệu

có liên quan đến đánh giá việc thực hiện pháp luật lao động trong 5 lĩnh vực nêu trên dưới góc

độ giới rất hạn chế và không được cập nhật Một số lĩnh vực không có thông tin về tình hình triển khai thực hiện luật pháp, chính sách; kết quả và tác động của luật pháp, chính sách tới lao động nam và lao động nữ; các vướng mắc, tồn tại trong triển khai thực hiện luật pháp, chính sách dưới góc độ bình đẳng giới Cần có những nghiên cứu trong tương lai để tiếp tục làm rõ những

vấn đề này

24

CHƯƠNG II CÁC PHÁT HIỆN CHÍNH CỦA NGHIÊN CỨU

Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phân công và phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc thực hiện các quyền lập pháp, hành pháp, tư pháp Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về lao động được xây dựng và ban hành theo quy định của Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật ngày 03 tháng 6 năm 2008, bao gồm:

Văn bản luật bao gồm Bộ luật Lao động và các luật chuyên ngành có liên quan như Luật

Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Công đoàn, v.v

Văn bản dưới luật, bao gồm các Pháp lệnh, Nghị định của Chính phủ, Quyết định của

Thủ tướng Chính phủ, Thông tư của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ, Thông tư liên

tịch giữa các Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang Bộ (Xem Phụ lục 2-Danh mục tài liệu rà

soát)

Bên cạnh các văn bản quy phạm pháp luật, còn có các Chương trình mục tiêu quốc gia do Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định phê duyệt nhằm hỗ trợ hoặc bổ sung cho việc triển khai thực hiện luật pháp trong thực tế hoặc giải quyết những vấn đề nổi cộm như đói nghèo, thiếu việc làm, thất nghiệp, trình độ chuyên môn, kỹ thuật thấp của người lao động trong từng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội nhất định của quốc gia Hai chương trình quan trọng nhất được xem xét là Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010 và Chương trình mục tiêu quốc gia

giảm nghèo giai đoạn 2006-2010

1 Hệ thống chính sách, luật pháp về bình đẳng giới ở Việt Nam

Việt Nam là một trong những quốc gia trên thế giới có hệ thống luật pháp, chính sách khá tiến bộ nhìn từ góc độ bình đẳng giới Ngay trong Tuyên ngôn Độc lập ngày 2 tháng 9 năm 1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết “Tất cả mọi người sinh ra đều có quyền bình đẳng” Trong Hiến pháp của Việt Nam, từ bản đầu tiên (năm 1946) đến Hiến pháp hiện hành (từ 1992), đều khẳng định “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình"4 Để cụ thể hóa hiến pháp và nguyên tắc bình đẳng giới, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật trên các lĩnh vực ở nước ta cũng đã quan tâm đến những nội dung về giới, tiêu biểu là:

Bộ Luật Lao động, Luật Hôn nhân và Gia đình, Luật Đất đai, Luật Bầu cử đại biểu Quốc hội Quyền bình đẳng được thể chế hóa trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước đã tạo một cơ sở pháp lý vững chắc cho việc thực hiện quyền bình đẳng cho cả nam giới và phụ nữ trong thực tiễn

Ngày 29 tháng 11 năm 2006, tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XI đã thông qua Luật Bình đẳng giới đầu tiên của Việt Nam với mục tiêu xoá bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hội như nhau cho nam và nữ trong phát triển kinh tế - xã

4 Điều 63 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992)

25

hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng

cố quan hệ hợp tác, hỗ trợ giữa nam, nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình

Luật Bình đẳng giới đã đưa ra các nguyên tắc cơ bản là nam, nữ bình đẳng trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình, không bị phân biệt đối xử về giới Phụ nữ và nam giới đều được hỗ trợ và tạo điều kiện phát huy khả năng, có cơ hội như nhau để tham gia vào quá trình phát triển và thụ hưởng thành quả của sự phát triển

Luật Bình đẳng giới quy định, trong trường hợp cần thiết, Nhà nước có thể ban hành các

chính sách, biện pháp đặc biệt nhằm thúc đẩy bình đẳng giới, khi đó các biện pháp này không bị

coi là phân biệt đối xử về giới

Luật Bình đẳng giới cũng quy định việc bảo đảm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong

xây dựng và thực thi pháp luật Nội dung lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong xây dựng văn

bản quy phạm pháp luật bao gồm:

- Xác định vấn đề giới và các biện pháp giải quyết trong lĩnh vực mà văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh;

- Dự báo tác động của các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật khi được ban hành đối với phụ nữ và nam giới;

- Xác định trách nhiệm và nguồn lực để giải quyết các vấn đề giới trong phạm vi văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh

Khi xây dựng hoặc thực hiện sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật, một trong

những nội dung quan trọng bắt buộc phải rà soát là: Văn bản quy phạm pháp luật đã bảo đảm

các nguyên tắc cơ bản về bình đẳng giới hay chưa? Luật cũng quy định rõ trách nhiệm lồng

ghép vấn đề bình đẳng giới, chuẩn bị báo cáo việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào quá trình xây dựng văn bản quy phạm pháp luật là của cơ quan chủ trì soạn thảo văn bản đó Việc thẩm định văn bản quy phạm pháp luật nhằm đánh giá việc lồng ghép vấn đề bình đẳng giới cũng được quy định rõ ràng, cụ thể trong Luật Luật Bình đẳng giới còn quy định rõ trách nhiệm của các cơ quan, tổ chức, gia đình và cá nhân trong việc thực hiện và đảm bảo bình đẳng giới Mọi hành vi vi phạm các quy định về bình đẳng giới sẽ bị xử lý

2 Các công ƣớc quốc tế liên quan đến bình đẳng giới

Đến năm 2010, Việt Nam đã ký, phê chuẩn hầu hết các Công ước quốc tế về bình đẳng giới nói chung và liên quan đến lĩnh vực lao động - xã hội nói riêng Việt Nam ký Công ước về Xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) ngày 29 tháng 2 năm 1980 và phê chuẩn ngày 17 tháng 2 năm 1982 theo Quyết định số 97NQ/HĐNN của Hội đồng Nhà nước ngày

30 tháng 11 năm 1981 Công ước CEDAW có hiệu lực ở Việt Nam kể từ ngày 19 tháng 3 năm

1982 Tuân thủ quy định của Công ước CEDAW, trong suốt những năm qua, Việt Nam đã tích cực tổ chức thực hiện và hoàn thành các báo cáo định kỳ về tình hình thực hiện Công ước để trình lên Tổng thư ký Liên Hợp Quốc Năm 2001, Việt Nam đã bảo vệ thành công các báo cáo quốc gia lần thứ 2, 3 và 4 và được Uỷ ban CEDAW đánh giá là tiến hành nội luật hoá CEDAW khá thành công trên thực tế vì mục tiêu nâng cao năng lực và trao quyền của phụ nữ Những nỗ

26

lực phân bổ nguồn lực nhằm đạt được tăng trưởng kinh tế gắn với công bằng xã hội, tạo môi trường thuận lợi hỗ trợ cho việc thực hiện Công ước ở Việt Nam đã được Uỷ ban hoan kkknghênh Tháng 6/2005, Báo cáo quốc gia lần thứ 5 và 6 về tình hình thực hiện Công ước CEDAW đã được đệ trình lên Tổng thư ký Liên Hợp Quốc

Đến nay, Việt Nam đã phê chuẩn 5 trong số 8 Công ước cơ bản của ILO, gồm: Công ước

số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Forced Labour Convention, 1930, No.29); Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu (Minimum Age Convention, 1973, No 138); Công ước số

182 về Xóa bỏ những hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất (Worst Forms of Child Labour Convention, 1999, No.182); Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau (Equal Remuneration Convention, 1951, No.100); và Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, No 111)

3 Những quy định trong hệ thống chính sách, luật pháp về lao động - xã hội dưới góc độ bình đẳng giới

Hệ thống luật pháp, chính sách về lao động - xã hội của Việt Nam là một bộ phận của hệ thống luật pháp chính sách chung, vì vậy tuân thủ đầy đủ các nguyên tắc của hệ thống này Hiến pháp quy định những quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động, người sử dụng lao động, của Nhà nước và các tổ chức khác trong lĩnh vực lao động - xã hội Các quyền và nghĩa vụ này được thể chế hóa chi tiết cụ thể hơn trong Bộ luật Lao động và các Luật chuyên ngành như Luật bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng cùng hàng loạt các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các Luật này như Nghị định, Thông tư, Quyết định

Bộ luật Lao động Việt Nam được ban hành năm 1994 và đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 Bộ luật Lao động năm 2007 có 17 Chương với 198 Điều, quy định đầy đủ các khía cạnh của lao động Từ một Bộ luật Lao động khung ban đầu, trong quá trình triển khai thực hiện theo thời gian, một số Chương đã được phát triển lên thành các Luật chuyên ngành như Luật Dạy nghề (2006), Luật Bảo hiểm xã hội (2006), Luật Người lao động Việt Nam

đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (2007)

Năm 1994, khi Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành, nội dung giới và lồng ghép giới chưa được đặt ra Tuy nhiên, trong quá trình xây dựng, những nguyên tắc về bình đẳng, không phân biệt đối xử được quy định trong Hiến pháp đã được quan tâm xem xét trong Bộ luật Lao động Trong các lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm 2002, 2006 và 2007 vấn đề lồng ghép giới vẫn chưa được đề cập đến Do vậy, trong Bộ luật Lao động hiện hành, bên cạnh những Điều đã thể hiện đúng nguyên tắc bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ, vẫn còn những Điều chưa tuân thủ đầy đủ nguyên tắc này Một số Điều thậm chí theo quan điểm “vì sự tiến bộ của phụ nữ”, tập trung vào các biện pháp ưu tiên, bảo vệ phụ nữ hơn là đảm bảo quyền bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ trong tham gia quá trình lao động và thụ hưởng thành quả lao động Các Luật chuyên ngành (Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề) được ban hành vào những năm 2006, 2007 tuy có nhiều tiến bộ về khía cạnh bình đẳng giới, nhưng lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vẫn chưa được thực hiện xuyên suốt trong toàn bộ nội dung

27

Dưới đây là tóm tắt sơ bộ những quy định của luật pháp, chính sách về lao động - xã hội

ở 5 lĩnh vực và đưa ra một số phát hiện, đánh giá theo:

- Những nội dung, điều khoản đã phù hợp với nguyên tắc bình đẳng giới;

- Những nội dung, điều khoản cần xem xét sửa đổi, bổ sung hướng tới mục tiêu thu hẹp khoảng cách giới, đảm bảo bình đẳng giới thực chất trong lĩnh vực mà luật pháp, chính sách điều chỉnh;

- Những nội dung cần xem xét điều chỉnh do chưa đảm bảo đúng những nguyên tắc về bình đẳng giới hoặc không còn phù hợp trong hoàn cảnh, điều kiện hiện tại;

Việc rà soát, đánh giá lồng ghép vấn đề bình đẳng giới trong 5 lĩnh vực này được thực hiện theo những nguyên tắc về bình đẳng giới được quy định trong Luật Bình đằng giới

3.1 Lĩnh vực việc làm

Hiến pháp Việt Nam (1992) quy định “lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân Nhà

nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho người lao động”5 Bộ luật Lao động đã thể chế hóa nội dung này trong một số Chương Chương II - Việc làm quy định vai trò của Nhà nước, Chính phủ và các tổ chức trong việc hoạch định chính sách, xây dựng và thực hiện kế hoạch, chương trình, dự án tạo việc làm cho người lao động Người lao động nam và nữ đều có quyền làm việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không cấm Chương X - Những quy định riêng đối với lao động nữ quy định những ưu tiên, ưu đãi dành riêng cho lao động nữ trong lĩnh vực việc làm Bên cạnh đó còn có một loạt các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện các quy định này của Bộ luật Lao động gồm các Nghị

định và Thông tư

Quyền bình đẳng trong việc làm được nêu rõ trong Bộ luật Lao động với quy định mọi

người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử

về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo6 Nhà nước đảm bảo quyền làm việc cho phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới

Đảm bảo bình đẳng giới trong quy định về tuyển dụng lao động của Bộ luật Lao động7

nêu rõ người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng lao động Một nguyên tắc quan trọng nhưng thiếu những hướng dẫn cụ thể chi tiết có thể sẽ không được thực hiện trong cuộc sống hoặc được thực hiện một cách sai lệch Thực tiễn cho thấy doanh nghiệp sẽ vi phạm pháp luật lao động khi bảng thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp ghi rõ ưu tiên tuyển dụng cho một giới (chỉ nam giới hoặc phụ nữ) Những thông báo vi phạm pháp luật khi chỉ ghi tuyển dụng một giới nam hoặc nữ cho một loại công việc nào đó, vô tình tạo nên những định hướng lựa chọn công việc của lao động nam, nữ, trong khi thu nhập của mỗi ngành, nghề là khác nhau, đây là một trong những nguyên nhân dẫn tới sự tồn tại khoảng cách

giới khá lớn trong thu nhập trung bình của người lao động (Xem phụ lục 3, biểu 2.3)

5 Điều 5 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (1992)

6 Điều 55 Bộ luật Lao động

7 Điều110 Bộ luật Lao động

28

Tương tự, cản trở hoặc hạn chế cũng sẽ xảy ra khi doanh nghiệp, trong tuyển dụng, đưa ra những điều khoản ràng buộc hoặc hạn chế lao động nữ sinh con trong một khoảng thời gian nhất định (không được sinh con trong 1 đến 3 năm đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp) Vì vậy, bên cạnh các quy định trong văn bản quy phạm pháp luật, cần giám sát chặt chẽ quá trình triển khai thực hiện trong thực tế để đảm bảo bình đẳng giới về thực chất

Quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động có thể được thấy rõ

trong Bộ luật Lao động Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận lao động nữ vào làm việc khi

họ có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn vào công việc phù hợp với cả nam và nữ8.Quy định này phù hợp với nội dung bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động của Luật Bình đẳng giới Tuy nhiên chỉ nên coi đây là biện pháp đặc biệt tạm thời9 nhằm tăng cơ hội việc làm tốt cho lao động nữ, giảm khoảng cách giới trong việc tiếp cận việc làm tốt (biện pháp này sẽ được dỡ bỏ khi đạt được bình

đẳng giới trong lĩnh vực này) Nếu ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ được quy định

cứng trong Bộ luật Lao động có thể sẽ tạo thành rào cản cho chính họ khi tham gia thị trường lao động Bên cạnh đó, ưu tiên trong tuyển dụng đối với lao động nữ không nên và không thể áp dụng cho mọi ngành, nghề và lĩnh vực Đối với những ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nam đang chiếm đa số, áp dụng các quy định ưu tiên tuyển dụng lao động nữ là phù hợp Trái lại, trong các ngành, nghề và lĩnh vực mà lao động nữ đang chiếm đa số như giáo dục, y tế, công nghiệp chế biến, có thể lại cần áp dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng nam giới để thu hút họ vào

làm việc Vì vậy, những quy định ưu tiên đối với lao động nữ trong tuyển dụng lao động nên

được quy định cho cả hai giới như biện pháp đặc biệt tạm thời

Những quy định hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc 10 nêu rõ trách nhiệm

của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc

hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo Những quy định này nhằm tạo điều kiện để lao động nữ sau khi sinh con, nuôi con nhỏ có thể trở lại làm việc Tuy nhiên cần cân nhắc những vấn đề đặt ra khi triển khai thực hiện các quy định này Đó là (i) khả năng về cơ sở hạ tầng và năng lực tài chính của doanh nghiệp để tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo; (ii) khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ; (iii) sự biến động của lao động trong một doanh nghiệp cũng như nhu cầu sử dụng dịch vụ (gửi trẻ tại nơi cư trú hay

đem con đến nhà trẻ, lớp mẫu giáo của doanh nghiệp để gửi); và (iv) vô hình chung pháp luật coi

chăm sóc con nhỏ dường như chỉ là trách nhiệm của lao động nữ Có thể nói quy định này sẽ khắc sâu thêm định kiến giới về trách nhiệm chăm sóc con nhỏ, không khuyến khích chia sẻ

trách nhiệm gia đình của người lao động khác giới Vì vậy, trách nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ,

lớp mẫu giáo nên là trách nhiệm của tất cả các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, không phân biệt giới tính và được gắn với sự hỗ trợ của Nhà nước trong thực hiện trách nhiệm xã hội

Ví dụ 1 đồng đầu tư của doanh nghiệp cho lao động nữ sẽ nhận được giá trị tương ứng từ hỗ trợ của Nhà nước

Quy định về hỗ trợ mất việc làm hoặc thôi việc đối với người lao động trong trường hợp

do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ11 hoặc chấm dứt hợp đồng động12 được quy định chung cho

cả hai giới Khi người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở

8 Khoản 2 Điều 111 Bộ luật Lao động

9 Khoản 3 Điều 13 Luật Bình đẳng giới

10 Điều 116 và Điều 117 Bộ luật Lao động

11 Điều 17 Bộ luật Lao động

12 Điều 42 Bộ luật Lao động

29

lên bị mất việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm

trả trợ cấp mất việc làm hoặc trợ cấp thôi việc Đối với người lao động bị mất việc làm, người sử

dụng lao động còn có trách nhiệm đào tạo lại để tiếp tục sử dụng họ vào những chỗ việc làm

mới

Trong thực tế, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, nhiều phụ nữ bị chấm

dứt hợp đồng lao động hơn nam giới Bên cạnh đó, phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới

trong việc tham gia đào tạo lại để tìm việc làm mới Nguyên nhân do phụ nữ có trình độ thấp hơn

nam giới, trong doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ cao hơn nam giới ở những công việc không đòi

hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, công việc tạm thời, công việc mùa vụ Người lao động làm ở

những vị trí công việc này có nguy cơ bị sa thải cao hơn khi doanh nghiệp gặp khó khăn, thay

đổi cơ cấu, công nghệ Phụ nữ cũng gặp khó khăn hơn nam giới trong tự đào tạo lại và tham gia

các khóa đào tạo nhằm tìm kiếm cơ hội việc làm mới do gánh nặng trách nhiệm chăm sóc gia

đình và con nhỏ của phụ nữ nặng nề hơn so với nam giới

Bộ luật Lao động cũng quy định các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất

việc làm để kịp thời chi trả cho người lao động khi bị mất việc làm Tuy nhiên, thực tế thực hiện

những quy định này cho thấy, do quỹ dự phòng được hình thành tại doanh nghiệp nên phụ thuộc

rất nhiều vào khả năng sản xuất kinh doanh và tài chính của chính doanh nghiệp đó Đối với

những doanh nghiệp mạnh, có khả năng thành lập quỹ dự phòng thì lại ít có tình trạng người lao

động bị mất việc làm Trái lại, những doanh nghiệp yếu, ít có khả năng tạo dựng được quỹ dự

phòng thì rủi ro mất việc làm đối với người lao động lại cao

Hộp 1 Phụ nữ bị mất việc làm nhiều hơn nam giới, phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn

nam giới trong tham gia đào tạo nghề để chuyển đổi công việc

Số liệu điều tra lao động - việc làm giai đọan 2000 - 2008 của Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội cho thấy, trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ thấp hơn của nam

giới (xem Phụ lục 3 biểu 1.1, 1.2) Phụ nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nam giới trong các công

việc có vị thế thấp, không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật (xem Phụ lục 3, biểu 2.2) Khi

doanh nghiệp phải sa thải lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ, người sử dụng lao động

thường sa thải lao động chưa qua đào tạo trước Trong số này, lao động nữ chiếm tỷ trọng cao

hơn

Phụ nữ gặp khó khăn hơn nam giới trong tham gia đào tạo lại để chuyển đổi nghề do trình

độ văn hóa hoặc trình độ chuyên môn kỹ thuật của họ thấp, khó đạt tiêu chuẩn đầu vào của các

khóa đào tạo nghề dài hạn Nhóm phụ nữ trung niên gặp khó khăn hơn so với nhóm phụ nữ trẻ,

hầu hết họ không đủ khả năng tham gia các khóa đào tạo, kể cả đào tạo nghề ngắn hạn do năng

lực tiếp thu kiến thức thấp13

Những quy định khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được quy

định tại Chương X của Bộ luật Lao động Những biện pháp ưu đãi nhằm khuyến khích người sử

dụng lao động sử dụng nhiều lao động nữ được hướng dẫn cụ thể trong Nghị định số 23/NĐ-CP

ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được

13 Sách “Tác động kinh tế-xã hội của gia nhập WTO tới lao động nữ nông thôn”- ILSSA and UNIFEM, 2009

30

hưởng các ưu đãi như được xét giảm thuế; vay vốn với lãi xuất thấp; ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ; các khoản chi thêm cho lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động sản xuất - kinh doanh

Xác nhận doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là điều kiện để được hưởng các ưu

đãi Điều 5 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ hướng dẫn chi tiết các điều kiện được công nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ Tuy nhiên, quy định này hầu như không triển khai được trong thực tế do nhiều nguyên nhân, trong đó có lý do về thủ tục thực hiện rườm rà, khó khăn Đối với các doanh nghiệp thường xuyên biến động lao động, thủ tục xác nhận lại càng khó khăn hơn do khó chứng minh số lượng và tỷ lệ lao động nữ Những khó khăn này đã cản trở doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng quyền lợi , ưu đãi trong thực tế

Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ với mục tiêu tạo

nguồn lực cho doanh nghiệp thực hiện các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ có thể được hưởng ưu đãi theo các hình thức như được miễn giảm thuế, được vay vốn ưu đãi từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm, được ưu tiên sử dụng một phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ

Hộp 2 Những khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính đƣợc do sử dụng nhiều lao động nữ

đƣợc hạch toán vào chi phí hoạt động kinh doanh14

Các khoản chi thêm mà doanh nghiệp tính được do sử dụng nhiều lao động nữ được hạch toán vào chi phí hoạt động sản xuất - kinh doanh như sau:

- Chi phí thêm cho công tác đào tạo lại nghề cho nữ công nhân viên, nếu nghề cũ không thể phù hợp để chuyển đổi sang nghề khác theo kế hoạch phát triển của doanh nghiệp

- Chi phí tiền lương và phụ cấp (nếu có) cho cô giáo dạy ở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp quản lý

- Chi phí do tổ chức thêm một lần khám sức khỏe trong năm (ngoài số lần khám đã được quy định), chủ yếu là khám bệnh nghề nghiệp, mãn tính hoặc phụ khoa mà nữ công nhân viên thường mắc phải

- Chi phí bồi dưỡng thêm 1 lần cho người lao động nữ sau khi sinh con để giúp đỡ người

mẹ khắc phục một phần khó khăn do sinh đẻ

- Trong thời gian cho con bú, nếu vì lý do khách quan nào đó mà không về cho con bú, ở lại làm việc cho doanh nghiệp, thì thời gian làm việc thêm được doanh nghiệp trả trợ cấp theo chế độ phụ cấp làm thêm giờ như quy định hiện hành

Về chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

Các doanh nghiệp đáp ứng đủ điều kiện sẽ được giảm thuế lợi tức với mức giảm không thấp hơn các khoản chi phí thêm do sử dụng nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được Khoản tiền được giảm thuế sẽ do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho lao động nữ Đối với các

14 Thông tư số 79/1997/TT-BTC ngày 06 tháng 11 năm 1997 của Bộ Tài chính hướng dẫn về giảm thuế lợi tức đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

31

doanh nghiệp sản xuất không có lãi thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động

nữ được coi là khoản thu hợp lệ15 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp có hiệu lực năm 1997 quy định16 giảm thuế thu nhập cho các cơ sở kinh doanh trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động sản xuất, xây dựng và vận tải sử dụng nhiều lao động nữ Quy định này cũng được giữ nguyên trong Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp sửa đổi năm 2003

Quá trình triển khai thực hiện các chính sách ưu đãi miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp

sử dụng nhiều lao động nữ đã có khá nhiều những khó khăn, vướng mắc như sau17:

- Các hướng dẫn thực hiện chính sách ưu đãi xét giảm thuế đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định còn thiếu đồng bộ, thay đổi nhiều lần Trong vòng 10 năm Luật thuế thu nhập doanh nghiệp đã thay đổi 2 lần (năm 1997 và 2004), do vậy các văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn triển khai Luật này cũng thay đổi theo

- Thủ tục đề nghị được xét giảm thuế khá phức tạp, khó thực hiện; thiếu các hoạt động tập huấn về nghiệp vụ của cơ quan thuế đối với các doanh nghiệp

- Quy định về các khoản chi cho lao động nữ được coi là các khoản chi phí hợp lý và được trừ để tính thu nhập chịu thuế Tuy nhiên theo quy định, các khoản chi này không mang tính bắt buộc, vì vậy nếu doanh nghiệp chi thêm thì doanh nghiệp phải thực hiện các thủ tục phức tạp để đề nghị được xét giảm thuế Do vậy, các doanh nghiệp thường chọn cách không chi thêm cho lao động nữ Mặt khác các khoản chi phí thực hiện chính sách ưu đãi phải hạch toán vào giá thành, làm tăng giá thành sản phẩm dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp khiến doanh nghiệp né tránh thực hiện chính sách ưu đãi đối với lao động nữ

Chính sách miễn giảm thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ trên thực tế chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả, còn các doanh nghiệp công ích hoặc không vì mục tiêu lợi nhuận hoặc chưa có hiệu quả sẽ không được hưởng lợi từ chính sách này Thậm chí một số doanh nghiệp làm ăn có lãi, có thu nhập chịu thuế nhưng đang trong thời kỳ được miễn giảm thuế theo quy định của Luật Khuyến khích đầu tư trong nước vẫn không quan tâm đến việc chi cho các chính sách ưu đãi đối với lao động nữ18

15 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ

16 Điều 21 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp

17 Theo báo cáo của 48 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương về việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ Báo cáo số 79/BC- BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ngày 24 tháng 9 năm 2008

18 Theo báo cáo của 48 tỉnh/thành phố trực thuộc trung ương về việc thực hiện chính sách đối với lao động nữ theo quy định của Bộ luật Lao động và Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ Báo cáo số 79/BC- BLĐTBXH của Bộ LĐ-TBXH ngày 24 tháng 9 năm 2008

32

Hộp 3 Nhiều doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ chƣa thực hiện quyền

đƣợc ƣu đãi theo quy định của Bộ luật Lao động

Theo báo cáo của 48 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương, 4 cơ quan Bộ, ngành và 3

Ban quản lý các khu công nghiệp và 1 tổng công ty về việc thực hiện chính sách đối với lao động

nữ theo quy định của Bộ luật Lao động, cho đến ngày 31 tháng 3 năm 2006, chỉ có 2 tỉnh là

Nghệ An và Bình Định có các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được xem xét miễn giảm

thuế thu nhập doanh nghiệp (Nghệ An có 6 doanh nghiệp) Các tỉnh và thành phố trực thuộc

Trung ương còn lại đều báo cáo các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc lập hồ sơ đề nghị các

cơ quan có thẩm quyền ở địa phương để xác nhận là doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ

Đặc biệt, mặc dù tỉnh Lạng Sơn có 2 doanh nghiệp đã được xác nhận là doanh nghiệp sử dụng

nhiều lao động nữ (Xí nghiệp than Na Dương và Bưu điện tỉnh) nhưng lại không làm thủ tục đề

nghị giảm thuế tại Cục Thuế của tỉnh

Kết quả tọa đàm, tham vấn19 cũng cho thấy, thực tế có rất ít doanh nghiệp làm thủ tục để

nhận ưu đãi vì các lý do: Văn bản hướng dẫn thực hiện chính sách chưa rõ ràng, đồng bộ, nhiều

thủ tục quá rườm rà, khó thực hiện, khoản tiền nhận được lại không đáng kể nên nhiều doanh

nghiệp bỏ qua

Nguồn: Báo cáo số 79/BC-BLĐTBXH ngày 24 tháng 09 năm 2008 của Bộ LĐ-TBXH gửi Ủy ban các Vấn đề Xã hội

của Quốc hội về tình hình triển khai thi hành việc giảm thuế đối với các doanh nghiệp sư dụng nhiều lao động nữ

Chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, trong trường hợp

doanh nghiệp gặp khó khăn đặc biệt, nếu có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì được vay

vốn với lãi suất thấp từ Quỹ quốc gia giải quyết việc làm20 Tuy nhiên, thực tế hầu như chưa có

doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nào được hưởng ưu đãi trên vì doanh nghiệp phải hoàn

thành nhiều thủ tục, qua nhiều khâu thẩm định mới có được quyết định của Thủ tướng Chính phủ

về tình trạng khó khăn của doanh nghiệp Đây là một quy định quá khó khăn đối với doanh

nghiệp21, chính vì vậy, chính sách này khó được triển khai thực hiện trong thực tế

Chính sách ưu đãi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu tiên sử dụng một

phần trong tổng số vốn đầu tư hàng năm của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện

làm việc cho lao động nữ22 Thực tế quy định này chỉ phù hợp với doanh nghiệp nhà nước vì rút

từ nguồn vốn đầu tư của nhà nước, được Nhà nước cấp bổ sung hàng năm Đối với các doanh

nghiệp tư nhân, đầu tư nước ngoài thì có lẽ quy định này chưa phải là quy định ưu đãi

19 Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ,

Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010

20 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ, Điều 6, Khoản 2.

21 Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ,

Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010

22 Khoản 3 Điều 6 Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 của Chính phủ

33

Xử lý doanh nghiệp vi phạm những quy định riêng đối với lao động nữ 23

Hộp 4 Quy định xử phạt hành chính đối với những doanh nghiệp

có hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với lao động nữ 24

1 Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với tổ chức, cá nhân có một trong những hành vi sau đây:

a) Không có chỗ thay quần áo, buồng tắm và và buồng vệ sinh nữ quy định tại Khoản 1, Điều 116 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

b) Không tham khảo ý kiến đại diện của những người lao động nữ khi quyết định những vấn đề có liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ và trẻ em quy định tại Khoản 1, Điều 118 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

c) Sử dụng lao động nữ có thai từ tháng thứ 7 hoặc đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ; làm việc ban đêm; đi công tác xa quy định tại Khoản 1, Điều 115 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung và không chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một giờ đối với lao động nữ làm côngviệc nặng nhọc quy định tại Khoản 2, Điều 115 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

d) Không cho lao động nữ nghỉ 30 phút mỗi ngày trong thời gian hành kinh hoặc nghỉ 60 phút mỗi ngày trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi quy định tại Khoản 3, Điều 115 của

Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

đ) Có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm lao động nữ quy định tại Khoản 1, Điều 111 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung;

e) Sử dụng lao động nữ, lao động là người cao tuổi, người tàn tật vào những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại quy định tại Điều 113; Khoản 3, Điều 124; và Khoản 3, Điều 127 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung và các văn bản hướng dẫn thi hành

2 Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong những hành vi sau đây:

a) Sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn; có thai; nghỉ thai sản; nuôi con dưới 12 tháng tuổi quy định tại Khoản 3, Điều 111 của Bộ luật Lao động đã được sửa đổi, bổ sung

Thực tế, việc thanh tra, phát hiện vi phạm và xử phạt hành vi vi phạm việc thực hiện chính sách lao động nữ rất thiếu và yếu Với số lượng thanh tra viên hiện tại (tổng số có 389 thanh tra viên của ngành LĐ-TBXH trong toàn quốc25), khó có thể thanh tra thường xuyên hàng trăm ngàn doanh nghiệp trong cả nước để phát hiện và xử lý các trường hợp vi phạm thực hiện

23 Điều15 Nghị định 113/2004 ngày 16/4/2004 của Chính phủ về xử lý vi phạm những quy định đối với lao động nữ

24 Điều 15 Nghị định 113/2004 ngày 16/04/2004 về xử lý vi phạm những quy định đối với lao động nữ

25 Trích tại ket-nam-2009-va-trien-khai-nhiem-vu-nam-2010-cua-Thanh-tra-Bo/language/vi-VN/Default.aspx

http://www.molisa.gov.vn/news/detail/tabid/75/newsid/50472/seo/Thu-truong-Dam-Huu-Dac-du-Tong-34

chính sách đối với lao động nữ Bên cạnh đó, mức xử phạt thấp từ vài trăm ngàn đồng đến 10 triệu đồng đã không đủ sức răn đe để ngăn chặn các doanh nghiệp vi phạm Vì vi phạm vẫn “rẻ hơn” rất nhiều đối với doanh nghiệp so với việc thực hiện đầy đủ các quy định dành cho lao động nữ26

Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010

Mục tiêu chung của Chương trình là góp phần thực hiện mục tiêu chung của nền kinh tế

về bảo đảm việc làm cho khoảng 49,5 triệu lao động, tạo việc làm mới cho 8 triệu lao động trong

5 năm 2006 - 2010 (trong đó, trực tiếp từ Chương trình này là 2 - 2,2 triệu lao động) và giảm tỷ

lệ thất nghiệp ở thành thị xuống dưới 5% vào năm 2010

Chương trình hoạt động với 3 dự án và 2 hoạt động chủ yếu, gồm Dự án vay vốn tạo việc làm; Dự án hỗ trợ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài; Dự án hỗ trợ phát triển thị trường lao động; Hoạt động giám sát, đánh giá; Hoạt động nâng cao năng lực quản lý lao động - việc làm

Mặc dù không có sự phân biệt đối xử về giới trực tiếp trong nội dung Chương trình, tuy nhiên trong thực tế, phụ nữ vẫn bị hạn chế hơn so với nam giới trong việc tiếp cận, tham gia và thụ hưởng các quy định của Chương trình, cụ thể như sau:

Dự án cho vay vốn tạo việc làm: Để được vay vốn từ Chương trình, người dân phải lập

dự án sản xuất - kinh doanh - dịch vụ theo mẫu quy định Mặc dù dự án đã tổ chức tập huấn phương pháp lập dự án xin vay vốn cho tất cả các đối tượng có nhu cầu vay vốn, song số phụ nữ

có thể tự lập phương án sản xuất - kinh doanh - dịch vụ để xin vay vốn ít hơn so với nam giới, đặc biệt là nhóm phụ nữ nghèo, phụ nữ có trình độ học vấn thấp, phụ nữ dân tộc thiểu số27

Mức độ tham gia các khóa tập huấn của dự án về kỹ thuật sản xuất - kinh doanh - dịch vụ: Theo quy định, người vay vốn từ Chương trình để tự tạo việc làm sẽ được tham gia các

khóa tập huấn về kỹ thuật sản xuất Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nam giới chủ động hơn phụ nữ trong việc đăng ký tham gia các khóa tập huấn này Tỷ lệ nam giới tham gia tập huấn cao hơn phụ nữ ở hầu hết các khóa tập huấn Phụ nữ vẫn còn tâm lý ngại ngần, nhường cho nam giới đi học, đi tập huấn Chỉ có một số khóa tập huấn các nghề mà ít nam giới quan tâm như đan lát, may, thêu thì mới có tỷ lệ học viên là phụ nữ cao Hơn nữa khi thiết kế chương trình tập huấn, ấn định thời gian, địa điểm tổ chức các khóa tập huấn, yếu tố giới chưa được đề cập đến, ví dụ: Tổ chức học vào thời gian phụ nữ phải làm các công việc nội trợ, công việc nhà nông (trồng trọt, chăn nuôi), nên ít phụ nữ đăng ký tham gia28

35

Hộp 5 Khoảng cách giới trong việc làm

Mặc dù đã có nhiều nỗ lực thúc đẩy bình đẳng giới trong việc làm, tuy nhiên vẫn đang tồn tại khoảng cách giới trong lĩnh vực này Theo nghiên cứu của ILSSA và WB (2008) về

“Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội qua phân tích số liệu Điều tra mức sống hộ gia đình Việt Nam năm 2006”, lao động nữ vẫn đang thiệt thòi hơn so với lao động nam trong tiếp cận việc làm, đặc biệt là việc làm tốt Xem xét nhóm lao động đang làm việc ở khu vực phi chính thức, khu vực nông nghiệp, các công việc thời vụ, ngắn hạn, công việc có điều kiện làm việc kém, thu nhập bấp bênh, lao động di cư, đã cho thấy lao động nữ vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn nam giới Những khoảng cách giới trong lĩnh vực việc làm đề cập ở hộp này là những

“điểm” cần lưu ý khi rà soát, xem xét chính sách về việc làm dưới góc độ bình đẳng giới

- Phụ nữ đang chiếm tỷ lệ cao hơn nam giới ở những ngành nghề không đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật, thu nhập thấp, phúc lợi thấp, điều kiện lao động nghèo nàn (dệt-may, gia giày, chế biến lương thực - thực phẩm, ); Phụ nữ chiếm tỷ lệ cao hơn trong lĩnh vực nông nghiệp; Phụ nữ chiếm tỷ lệ rất cao trong trong khu vực phi chính thức; Một số ngành nghề rất ít nam giới tham gia

- Định kiến giới trong lựa chọn nghề nghiệp: ngay từ nhỏ, trẻ em trai và gái đã định hướng lựa chọn nghề nghiệp trên cơ sở giới tính

- Vẫn còn phân biệt giới tính trong tuyển dụng: ưu tiên tuyển phụ nữ/nam giới (ví dụ: nhiều doanh nghiệp trưng biển quảng cáo tuyển dụng có ghi rõ: chỉ tuyển lao động nữ/lao động nam)

- Phụ nữ đang có trình độ kém hơn nam giới, khó tiếp cận với việc làm đòi hỏi có trình

độ chuyên môn kỹ thuật

- Phụ nữ tiếp cận với thông tin việc làm kém hơn

Nguồn: Báo cáo về “Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động - xã hội qua phân tích số liệu Điều tra mức sống hộ gia đình Việt Nam năm 2006", ILSSA và WB 2008

Địa điểm tổ chức tập huấn: Những khóa tập huấn được tổ chức tập trung tại huyện, tỉnh

có tỷ lệ phụ nữ tham gia thấp hơn những khóa tập huấn được tổ chức tại địa bàn (xã, thôn) Tuy nhiên, số lượng khóa tập huấn được tổ chức tại địa bàn xã, thôn còn ít, đặc biệt là những xã vùng sâu, vùng xa Nguyên nhân do giao thông đi lại khó khăn, mặt khác địa phương (xã, thôn) không

có đủ các điều kiện, thiết bị cần thiết cho việc tổ chức tập huấn

Hơn nữa, khi thiết kế Chương trình, lồng ghép vấn đề bình đẳng giới chưa được quan tâm đặt ra Quá trình triển khai thực hiện, giám sát và đánh giá Chương trình cũng chưa quan tâm đầy

đủ tới nội dung giới Nhóm nghiên cứu không tìm thấy báo cáo hay tài liệu nào đề cập đến tác động của Chương trình đối với khoảng cách giới đang tồn tại trong lĩnh vực việc làm, các báo cáo sơ kết, tổng kết việc thực hiện chương trình hàng năm cũng thiếu các số liệu phân tách theo

36

giới tính Đây là một chương trình rất quan trọng nhằm cải thiện việc làm cho cả lao động nam

và lao động nữ, nên nếu không quan tâm lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào toàn bộ chu trình chính sách, từ giai đoạn thiết kế đến triển khai thực hiện, giám sát và đánh giá thì rất có thể sẽ tạo sự bất bình đẳng đối với một giới Mục tiêu của Chương trình cần giải quyết các nhu cầu của

cả phụ nữ và nam giới và có các giải pháp để đảm bảo cả hai giới đều có cơ hội như nhau trong tiếp cận và thụ hưởng từ các quy định của Chương trình Cụ thể, đối với dự án cho vay giải quyết việc làm, cần lựa chọn phương pháp tập huấn riêng, phù hợp với nhóm phụ nữ có trình độ học vấn thấp, phụ nữ nghèo, dân tộc; thời gian, địa điểm tập huấn cần phù hợp để phụ nữ và nam giới

đều có thể tham gia

3.2 Lĩnh vực dạy nghề

Những quy định của luật pháp trong lĩnh vực dạy nghề dưới góc độ bình đẳng giới:

Quyền học tập của mọi công dân được quy định tại Hiến pháp Việt Nam (1992) là “công dân có

quyền học văn hoá và học nghề bằng nhiều hình thức”29 Bộ luật Lao động giành riêng Chương III quy định về Học nghề (từ Điều 20 đến Điều 25) Chương này quy định về tiêu chuẩn để người lao động được tham gia học nghề, quyền và nghĩa vụ của người tham gia học nghề, quy định trách nhiệm của Nhà nước, của doanh nghiệp và các tổ chức trong việc tổ chức dạy nghề cho người lao động

Trong bối cảnh Việt Nam ngày càng hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới, một trong những điều kiện tiên quyết để Việt Nam có thể cạnh tranh và phát triển được là phải có một lực lượng lao động có trình độ tay nghề cao Nhận thức được tầm quan trọng của công tác dạy nghề, năm 2006 tại kỳ họp thứ 10, Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa

XI đã thông qua Luật Dạy nghề trên cơ sở Chương III Học nghề của Bộ luật Lao động Luật này

quy định mục tiêu đào tạo nghề, các chính sách của nhà nước về phát triển dạy nghề

Nguyên tắc bình đẳng trong lĩnh vực học nghề đã được đề cập rõ ràng trong Bộ luật Lao

động: “Mọi người đều có quyền học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo”30, “Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình”31

Chính sách xét tuyển trong dạy nghề

Tiêu chuẩn tham gia học nghề là người học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi

và phải có đủ sức khỏe phù hợp với yêu cầu của nghề theo học32 Luật Dạy nghề quy định chính sách tuyển sinh trong dạy nghề bao gồm cả xét tuyển và thi tuyển Chính sách dạy nghề có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ ở khía cạnh kinh tế mà còn góp phần giải quyết các vấn đề xã hội Các nhóm đối tượng chính sách xã hội (người nghèo, người tàn tật, người dân tộc thiểu số) được tham gia học nghề sẽ có cơ hội tìm việc làm, tự tạo việc làm, lập thân, lập nghiệp, cải thiện thu nhập và thoát nghèo Để thúc đẩy người lao động tham gia học nghề, giải quyết nhu cầu cấp bách nâng cao trình độ cho lực lượng lao động, Luật Dạy nghề cho phép áp dụng chế độ xét tuyển trong tuyển sinh học nghề ở tất cả các cấp trình độ (sơ cấp, trung cấp và cao đẳng) Riêng

29 Điều 59 Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam 1992

30 Điều 5 Bộ luật Lao động

31 Điều 20 Bộ luật Lao động

32 Điều 22 Bộ luật Lao động

37

đối với trình độ cao đẳng nghề, việc tuyển sinh áp dụng cả xét tuyển và thi tuyển Quá trình xét

tuyển sẽ ưu tiên các nhóm đối tượng đặc thù như các đối tượng chính sách xã hội (người nghèo, người tàn tật, người dân tộc thiểu số sinh sống ở vùng sâu, vùng xa, vùng mất đất sản xuất) Cách thức ưu tiên thường là: cấp học bổng và chế độ khuyến khích khác Phụ nữ cũng là một trong những nhóm được ưu tiên trong quá trình xét tuyển

Tuy nhiên, quá trình xây dựng tiêu chí xét tuyển, nếu không căn cứ vào thực trạng khoảng cách giới trong học nghề có thể ảnh hưởng đền quyền lợi của nam giới hoặc phụ nữ Đối với một số lĩnh vực/nghề/công việc đã là “lợi thế”, chiếm tỷ lệ “áp đảo” của một nhóm (nhóm lao động nam hoặc lao động nữ), nếu tiếp tục đặt tiêu chí ưu tiên cho họ có thể sẽ làm cho khoảng cách giới trong lĩnh vực/nghề/công việc đó càng sâu sắc thêm Ví dụ, trong nghề may, đa

số lao động nữ tham gia học nghề, nếu tiếp tục ưu tiên tuyển nữ sẽ có thể làm hạn chế cơ hội của lao động nam và tỷ lệ lao động nữ trong ngành này còn tiếp tục tăng thêm

Một số chương trình đào tạo yêu cầu trình độ đầu vào tối thiếu (ví dụ phải tốt nghiệp THCS, THPT) sẽ gây khó khăn cho phụ nữ tham gia học nghề vì trình độ văn hóa của phụ nữ đang thấp hơn nam giới

Về hợp đồng học nghề

Bộ luật Lao động và Luật Dạy nghề quy định, khi tham gia học nghề, người lao động phải ký hợp đồng với cơ sở dạy nghề hoặc ký giữa người lao động và người sử dụng lao động33 Quy định về việc chấm dứt hợp đồng học nghề đã xét tới những trường hợp bất khả kháng, người lao động không phải bồi hoàn chi phí dạy nghề, trong đó có trường hợp phụ nữ mang thai trong thời kỳ học nghề, mà việc tiếp tục học có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe thai nhi Theo quy định này, trong thời gian thực hiện hợp đồng mà người học nghề mang thai, nếu có giấy chứng nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền về việc thực hiện hợp đồng học nghề sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì người học nghề được chấm dứt hợp đồng và được trả lại phần học phí đã đóng của thời gian học còn lại và được bảo lưu kết quả học tập34

Mặc dù quy định này là hết sức cần thiết đối với phụ nữ, nhưng cũng cần tính toán lợi ích của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, lại hoạt động trong lĩnh vực có một số yếu tố điều kiện lao động nặng nhọc, nguy hiểm thì số lượng trường hợp phát sinh bồi thường đáng kể Trong những trường hợp này, nếu doanh nghiệp không được chia sẻ một phần thì họ sẽ ngần ngại nhận lao động nữ vào làm việc hoặc ngại cử lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ đi học tập, đào tạo nâng cao tay nghề

Quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ

Bộ luật Lao động có quy định về đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ35 và quy định trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước phải mở rộng nhiều loại hình đào tạo thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn có thêm nghề dự phòng và việc sử dụng

33 Điều 24 Bộ Luật Lao động Điều 35, 36, 37 Luật Dạy nghề

34 Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Luật Giáo dục và Bộ luật Lao động về dạy nghề

35 Điều 110 Bộ luật Lao động

Thực tế, cả nam giới và phụ nữ đều có những nghề mà họ không thể làm cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu Tuy nhiên với quan điểm cho rằng phụ nữ yếu thế hơn nam giới trong thị trường lao động, phụ nữ gặp khó khăn hơn trong việc tìm kiếm việc làm mới, chỉ có phụ nữ mới được

ưu tiên đào tạo nghề dự phòng để chuyển đổi việc làm

Trên thực tế, chính sách này không được triển khai thực hiện vì những lý do sau37:

- Quy định của luật chưa cụ thể, chưa phù hợp, khó áp dụng trong thực tế

- Doanh nghiệp cảm thấy “gánh nặng” trách nhiệm khi sử dụng lao động nữ Điều này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng, sử dụng lao động nữ của doanh nghiệp, do vậy sẽ ảnh hưởng đến cơ hội việc làm của lao động nữ

Tương tự đối với quy định đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm nghề khác trong doanh nghiệp38 Quy định này cần thiết cho người lao động cả hai giới

Các chính sách dạy nghề chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, có thể gây thiệt thòi cho nhóm lao động nam hoặc lao động nữ trong tiếp cận và thụ hưởng chính sách

Nhìn chung phụ nữ hiện đang có trình độ văn hóa thấp hơn so với nam giới39, nếu điều

kiện xét tuyển có yếu tố trình độ văn hóa sẽ hạn chế cơ hội học nghề của phụ nữ so với nam giới

Định kiến giới về việc tham gia đào tạo vẫn còn khá nặng nề trong xã hội và gia đình Trong một số trường hợp, trong gia đình vẫn còn tâm lý ưu tiên, nhường cho chồng, trẻ em trai

đi học tập, đào tạo gây thiệt thòi cho phụ nữ và trẻ em gái40

Định kiến giới về định hướng nghề nghiệp tương lai có thể ảnh hưởng bất lợi cho cả phụ

nữ và nam giới Ví dụ, thời gian qua có một số lĩnh vực thu hút nhiều lao động như dệt - may, da giày, chế biến lương thực, thực phẩm, nhiều khu công nghiệp quy mô lớn mở ra, tạo cơ hội việc làm cho hàng chục ngàn lao động địa phương vào làm việc ở các ngành nghề này Nhưng do định kiến giới của xã hội đây chỉ là những công việc “của phụ nữ”, nam giới thà ngồi chơi chứ không nên làm Chính điều này đã làm mất đi cơ hội học nghề để kiếm việc làm của nam giới ở

36 Điều 4 Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ

37 Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010

38 Điều 23 Bộ luật Lao động

39 Xem biểu 1.1 Phụ lục 3 Khoảng cách giới trong lao động-việc làm và giảm nghèo

40 Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010

39

các vùng nông thôn gần khu công nghiệp, khu chế xuất, đồng thời cũng làm cho tỷ lệ lao động

nữ đã rất cao lại càng cao trong những nghề không yêu cầu trình độ tay nghề, tiền lương thấp và

ít có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn41

Việc thiết kế các khóa học chưa quan tâm đến nhu cầu và khả năng của phụ nữ và nam giới có thể ảnh hưởng đến kết quả và chất lượng đào tạo Việc thiếu quan tâm có thể được thể hiện trong lựa chọn nội dung đào tạo, thời gian, địa điểm tổ chức khóa học, hình thức của khóa học chưa phù hợp với từng nhóm đối tượng, chưa phù hợp với thực tiễn về vai trò giới ở địa phương, làm cho nam giới hoặc phụ nữ phải bỏ học hoặc ảnh hưởng đến kết quả học tập Ví dụ, thực trạng về vai trò giới hiện tại cho thấy phụ nữ vẫn đảm nhiệm phần lớn việc nhà, nên những phụ nữ đã lập gia đình và có con nhỏ thường không muốn tham gia các khóa đào tạo tập trung,

xa nhà trong thời gian dài Nếu các khóa đào tạo đó chia thành nhiều mô đun, sau mỗi mô đun có khoảng thời gian dừng, được hỗ trợ chi phí về thăm nhà42, có thể phụ nữ sẽ tham gia nhiều hơn

Chính sách dạy nghề đối với người khuyết tật chưa được lồng ghép vấn đề bình đẳng giới, vì vậy những nhu cầu, khả năng khác nhau của phụ nữ và nam giới khuyết tật có thể chưa được xem xét đầy đủ Đối với người khuyết tật là phụ nữ, việc tiếp cận dịch vụ đào tạo

nghề càng khó khăn hơn, những khó khăn này có thể khác với khó khăn của nam giới khuyết tật

Theo chính sách của Nhà nước Việt Nam, người khuyết tật được học nghề miễn phí và được trợ cấp thêm 540,000 đồng/tháng43, tuy nhiên, số lượng người khuyết tật tham gia học nghề rất ít, phụ nữ khuyết tật lại càng ít Nguyên nhân do khó lựa chọn ngành, nghề đào tạo phù hợp với lao động là người khuyết tật Những ngành đòi hỏi kỹ thuật cao, có nhiều cơ hội xin được việc làm thì rất ít lao động khuyết tật, đặc biệt phụ nữ khuyết tật có đủ khả năng (học vấn)

để theo học, còn những ngành thủ công đơn giản như may mặc, chế biến thực phẩm đã có nhiều người học thì người khuyết tật học sẽ khó tìm được việc làm do mức độ cạnh tranh cao Mặt khác, mô hình đào tạo hòa nhập (người khuyết tật học cùng người bình thường) tỏ ra bất lợi hơn cho phụ nữ khuyết tật Trước hết, tính mặc cảm, tự ti của phụ nữ khuyết tật nặng nề hơn nam giới, họ ngần ngại khi tham gia các khóa học hòa nhập với người bình thường Bên cạnh đó, trình độ văn hóa của phụ nữ khuyết tật thấp hơn nam giới khuyết tật và càng thấp hơn so với người bình thường Vì những lý do trên, trong những khóa đào tạo hòa nhập, ít phụ nữ khuyết tật tham gia và tỷ lệ bỏ học giữa chừng của phụ nữ khuyết tật cũng cao hơn của nam giới khuyết tật44

Việc thiết kế các khóa học chuyên biệt cho người khuyết tật, lựa chọn ngành, nghề phù hợp với phụ nữ khuyết tật có trình độ học vấn thấp là vô cùng cần thiết Cũng cần có các biện pháp vận động, khuyến khích để người khuyết tật, đặc biệt là phụ nữ khuyết tật mạnh dạn tham gia học nghề và tìm việc làm

Trong hệ thống chính sách an sinh xã hội hiện hành có một số chương trình/dự án đào tạo, dạy nghề miễn phí cho nhóm đối tượng chính sách xã hội, trong đó phụ nữ là đối

41 Sách “Tác động kinh tế-xã hội của việc gia nhập WTO đến phụ nữ nông thôn Việt Nam ILSSA, UNIFEM và AusAID, tháng 10, 2009

42 Nguồn có thể từ Quỹ hỗ trợ Bình đẳng giới hoặc hỗ trợ - xem khuyến nghị

43 Thông tư số 06/2006/TTLT-BTC-BLĐTBX ngày 19/01/2006 của liên Bộ Tài chính, Lao động - Thương binh và

Xã hội về Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn

44 Kết quả tham vấn tình hình thực hiện các chính sách ưu đãi đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, Trung tâm Lao động nữ và Giới, Viện Khoa học Lao động và Xã hội, tháng 11 năm 2010

40

tượng được ưu tiên tham gia Trong chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông

thôn45, đối tượng thụ hưởng là lao động nông thôn trong độ tuổi lao động chưa qua đào tạo nghề,

có nhu cầu học nghề, đủ điều kiện xét tuyển vào các khoá học nghề ngắn hạn Người lao động tham gia các khóa đào tạo nghề này được miễn phí đào tạo và được hỗ trợ chi phí khác, tối đa không quá 300.000 đồng/người/tháng và không quá 1.500.000 đồng/người/khóa học nghề46 Chính sách này ưu tiên cho một số nhóm lao động, trong đó có lao động dân tộc thiểu số, lao động nữ chưa có việc làm

Dự án dạy nghề cho người nghèo thuộc Chương trình mục tiêu quốc gia giảm nghèo giai đoạn 2006-2010 cũng ưu tiên hỗ trợ học nghề cho một số nhóm đối tượng, trong đó có phụ nữ chưa qua đào tạo nghề

Đây là những chính sách rất quan trọng trong việc cải thiện trình độ chuyên môn kỹ thuật cho phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ nghèo, phụ nữ dân tộc thiểu số, phụ nữ không có việc làm từ đó thu hẹp dần khoảng cách về trình độ chuyên môn kỹ thuật giữa phụ nữ và nam giới Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện cũng như kiểm tra, giám sát thực hiện các chính sách này chưa quan tâm đầy đủ đến các tác động về giới, công tác sơ kết, tổng kết thiếu những số liệu báo cáo tách biệt theo giới tính

Hộp 6 Khoảng cách giới trong trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và tham gia đào tạo

Trong thời gian qua, Nhà nước Việt Nam đã có hàng loạt các chính sách, chương trình nhằm phát triển dạy nghề, nâng cao trình độ cho người lao động Kết quả là số lao động được tham gia đào tạo nghề đã tăng nhanh, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước Tuy nhiên, vẫn còn khoảng cách về trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và tham gia

giáo dục, đào tạo của phụ nữ và nam giới

- Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của phụ nữ thấp hơn nam giới

- Tỷ lệ phụ nữ được tham gia đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng vẫn thấp hơn nam giới Ở một số ngành nghề/cấp trình độ/lĩnh vực đào tạo, tỷ lệ học sinh/sinh viên nữ thấp hơn hẳn

- Định kiến giới trong lựa chọn nghề nghiệp: ngay từ nhỏ, trẻ em trai và gái đã định hướng lựa chọn nghề nghiệp trên cơ sở giới tính Do vậy có một số nghề hầu như chỉ có em gái/phụ nữ đăng ký học, trong khi đó, một số nghề khác lại chỉ có em trai/nam giới đăng ký theo học

- Phụ nữ đang có trình độ kém hơn nam giới, khó tiếp cận với các chương trình dạy nghề đòi hỏi trình độ đầu vào tối thiếu

- Phụ nữ tiếp cận với thông tin dạy nghề kém hơn

Nguồn: Báo cáo về “Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động-xã hội qua phân tích số liệu Điều tra mức sống hộ gia đình Việt Nam năm 2006” ILSSA và WB 2008

45 Quyết định số 81/2005/QĐ-TTg ngày 18/4/2005 của Thủ tướng Chính phủ về Chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn

46 Thông tư số 06/2006/TTLT-BTC-BLĐTBXH ngày 19/01/2006 của liên Bộ Tài chính, Lao động - Thương binh và

Xã hội về Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ dạy nghề ngắn hạn cho lao động nông thôn