LUẬN ÁN TIẾN SĨ THU NHẬN TRI THỨC TIẾP THỊ ĐỂ ĐỔI MỚI MỘT NGHIÊN CỨU TỪ CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH QUỐC TẾ (IJVs) Ở VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN Mục tiêu đề tài: Mục tiêu của nghiên cứu này xem xét các công ty liên doanh quốc tế IJVs ở các nước đang phát triển học tập thu nhận tri thức tiếp thị từ các doanh nghiệ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

TRƯƠNG QUANG ĐÔ

THU NHẬN TRI THỨC TIẾP THỊ ĐỂ ĐỔI MỚI MỘT NGHIÊN CỨU TỪ CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH

QUỐC TẾ (IJVs) Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH NĂM 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

TRƯƠNG QUANG ĐÔ

THU NHẬN TRI THỨC TIẾP THỊ ĐỂ ĐỔI MỚI MỘT NGHIÊN CỨU TỪ CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH

QUỐC TẾ (IJVs) Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 62 34 05 01

Phản biện độc lập 1: PGS.TS Lê Bảo Lâm

Phản biện độc lập 2: TS Nguyễn Hữu Lam

LỜI CAM ĐOAN

Đây là công trình được thực hiện bởi tôi, Trương Quang Đô, với sự hướng dẫn của thầy PGS TS Nguyễn Đình Thọ và thầy PGS TS Lê Nguyễn Hậu Nội dung của đề tài, kể cả từng phần hay toàn bộ chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình học tập chính thức nào Các thông tin tham khảo và trích dẫn đều được ghi nguồn trong mục tài liệu tham khảo (references)

Tác giả luận án

Trương Quang Đô

LỜI CẢM ƠN

Đề tài này được chuẩn bị trong 1 năm và thực hiện trong hơn 5 năm, bắt đầu từ năm

2007 Trong thời gian đó, tôi nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ thầy cô ở Khoa Quản

Lý Công Nghiệp, Phòng Đào Tạo Sau Đại Học – Trường Đại Học Bách Khoa TP.HCM, nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ bạn bè, các bạn học viên cao học và gia đình Đặc biệt, tôi nhận được sự hướng dẫn tận tình từ thầy PGS TS Nguyễn Đình Thọ

và thầy PGS TS Lê Nguyễn Hậu Học được từ quý thầy cả về tri thức lẫn tác phong làm việc, nghiên cứu

Với tất cả lòng kính trọng, tôi kính gởi đến quý thầy cô, bạn bè, các bạn học viên và gia đình lòng biết ơn chân thành đã giúp tôi hoàn thành luận án tiến sĩ này

Thành thật cảm ơn!

TP HCM, ngày 19 tháng 08 năm 2014

Trương Quang Đô

TÓM TẮT LUẬN ÁN

Mục tiêu đề tài: Mục tiêu của nghiên cứu này xem xét các công ty liên doanh quốc tế

(IJVs) ở các nước đang phát triển học tập thu nhận tri thức tiếp thị từ các doanh nghiệp

mẹ nước ngoài như thế nào Cụ thể, quá trình học tập thu nhận tri thức tiếp thị diễn ra ở hai cấp độ thích nghi và sáng tạo ra sao? Các yếu tố nào tác động đến hai cấp độ học tập này? Tri thức tiếp thị thu nhận được thông qua hai cấp độ học tập, thích nghi và sáng tạo, ảnh hưởng như thế nào đến năng lực đổi mới tiếp thị?

Phương pháp nghiên cứu: Đây là nghiên cứu thực nghiệm số đông dựa trên phương

pháp luận thực chứng (positivism) và trên cơ sở suy diễn (deductive) Theo đó, nghiên cứu bắt đầu bằng việc tổng quan lý thuyết về nguồn lực tri thức, học tập tổ chức và liên minh chiến lược quốc tế Tiếp theo, mô hình lý thuyết và các giả thuyết được xây dựng dựa trên những phân tích logic Kiểm định mô hình dựa trên dữ liệu của 181 mẫu thu thập được ở Việt Nam, sử dụng các phép phân tích EFA/CFA và SEM, phần mềm SPSS 16 và AMOS 16

Kết quả khám phá: Nghiên cứu đã xác định được 4 yếu tố: ý định học tập, văn hóa

nghiệp chủ, nỗ lực quan sát và kiểm soát tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến hai cấp

độ học tập thích nghi và học tập sáng tạo Ý định học tập không tác động trực tiếp đến hai cấp độ học tập, thích nghi và sáng tạo, mà tác động thông qua hai yếu tố trung gian

là kiểm soát tổ chức và nỗ lực quan sát Trong khi đó, văn hóa nghiệp chủ tác động trực tiếp đến hai cấp độ học tập Thêm vào đó, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng công

ty liên doanh quốc tế (IJVs) thành công cả học tập thích nghi và học tập sáng tạo Tuy nhiên, nghiên cứu cũng nhận thấy chỉ có tri thức tiếp thị sáng tạo thu nhận được thông qua quá trình học tập sáng tạo mới có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến năng lực đổi mới tiếp thị của công ty liên doanh Tri thức tiếp thị thích nghi thu nhận được thông qua quá trình học tập thích nghi không tác động trực tiếp đến năng lực đổi mới tiếp thị

Đóng góp của nghiên cứu: Đóng góp của nghiên cứu này, về mặt lý thuyết, đây là một

trong những nghiên cứu liên kết lý thuyết nguồn lực tri thức với lý thuyết học tập tổ chức và lý thuyết liên minh chiến lược quốc tế, đặc biệt là công ty liên doanh quốc tế

Điều này giúp mở rộng hiểu biết của chúng ta về vấn đề học tập thu nhận tri thức giữa các thực thể của liên minh Cụ thể, hiểu rõ hơn về hai cấp độ học tập, các yếu tố ảnh hưởng và kết quả của quá trình học tập Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu cũng đóng góp vào thực tiễn quản lý, giúp các nhà quản lý hiểu biết đầy đủ về các yếu tố ảnh hưởng quan trọng tới các cấp độ học tập Đây là cơ sở để họ tác động lên các yếu tố này theo mục đích học tập thu nhận tri thức mong muốn của doanh nghiệp

Hạn chế: Nghiên cứu này chỉ xem xét giới hạn luồng tri thức tiếp thị từ doanh nghiệp

mẹ nước ngoài đến các công ty liên doanh Do vậy, kết quả nghiên cứu không thể tổng quát hóa cho việc thu nhận tri thức ở các chiều kích khác trong liên minh chiến lược cũng như với các loại hình tri thức khác ngoài tri thức tiếp thị

ACQUIRING MARKETING KNOWLEDGE TO DRIVE INNOVATION

A study of international joint ventures in Vietnam

Abstract

Purposes: This study examines the process of inter-partner learning in International

Joint Ventures (IJVs) in developing countries by focusing on adaptive and generative learning of marketing knowledge Specifically, the research investigates the roles of 4 factors: learning intent, entrepreneurial culture, overseeing effort and organizational control to adaptive and generative learning It also investigates the influences of acquired marketing knowledge to marketing innovation of IJVs

Design/methodology/approach: Firstly, a conceptual model is developed to show

relationships between adaptive, generative learning with their antecedents and outcomes Secondly, measurement-scale is constructed Then, a questionnaire was administered to 181 marketing managers of IJVs in Vietnam Finally, EFA/CFA/SEM was utilized to verify the measurement and structural model

Findings: The empirical results show that two factors learning intent and

entrepreneurial culture are key determinants of adaptive and generative marketing learning However, they facilitate adaptive and generative learning via different ways Although learning intent is a precondition for learning, it has no direct impact on adaptive and generative learning It actually influences adaptive and generative learning via overseeing effort and organizational control The results also indicate that entrepreneurial culture has a direct effect on both adaptive and generative learning of marketing knowledge, and no effect on organizational control and overseeing effort Finally, this study finds that there only acquired generative marketing knowledge fosters marketing innovation while acquired adaptive marketing knowledge has no impact on marketing innovation

Practical implications: Learning occurs naturally in every organization However, to

achieve faster learning and better outcomes from learning in an IJV, firms must have learning intent On the first hand, to enable generative learning, the learning type is

very crucial to marketing innovation, firms should encourage the overseeing effort of its members and firm’s leaders Activities on overseeing effort would strengthen the knowledge connection and ease the access to knowledge sources in an IJV To foster adaptive learning, on the other hand, firms should implement organizational control system Organizational control provides formal mechanism for learning Although adaptive learning has no effect on marketing innovative, it has positive impact on generative marketing learning which is important to marketing innovation

Another important factor to facilitate both adaptive and generative marketing learning

is to develop an entrepreneurial culture in the IJV The development of such a culture requires time and effort of IJV leaders This culture is developed gradually after the IJV goes into operation It forms a system of shared values among all members of the IJV Although being slow to achieve its effect, entrepreneurial culture is more important in the long run which helps the learning process in the IJV being smoothly

Research limitations: the result of this study is limited to marketing knowledge flow

from oversea mother firms to IJVs So it can not be generalized to other knowledge flows, such as from IJVs to local mother firms, between local mother firms and oversea mother firms The result also can not be applied for other types of knowledge except marketing knowledge

MỤC LỤC

Chương 1: GIỚI THIỆU CHUNG 17

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 17

1.2 Các vấn đề nghiên cứu và khoảng trống tri thức (knowledge gaps) 20

1.2.1 Học tập được xem là quá trình 20

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình học tập thu nhận tri thức 20

1.2.3 Các cấp độ học tập trong doanh nghiệp 21

1.2.4 Kết quả học tập 22

1.3 Mục tiêu của nghiên cứu hiện tại 22

1.4 Phương pháp nghiên cứu 23

1.5 Một số giới hạn của nghiên cứu hiện tại 25

1.6 Định nghĩa các thuật ngữ 25

1.7 Phác thảo nội dung trình bày của luận án 25

Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 28

2.1 Giới thiệu 28

2.2 Phân tích tổ chức trên quan điểm nguồn lực 28

2.2.1 Lý thuyết nguồn lực 28

2.2.2 Nguồn lực tri thức 31

2.2.2.1 Khái niệm tri thức 31

2.2.2.2 Tri thức tài sản chiến lược của doanh nghiệp 31

2.3 Học tập tổ chức 33

2.3.1 Định nghĩa 33

2.3.2 Các vấn đề thuộc học tập tổ chức 34

2.3.2.1 Cấu trúc của học tập tổ chức 35

2.3.2.2 Chủ thể của học tập tổ chức 37

2.3.2.3 Các cấp độ của học tập tổ chức 40

Trang

2.3.2.4 Quá trình học tập tổ chức 45

2.3.2.5 Học tập và thu nhận tri thức bởi các tổ chức 48

2.3.2.6 Kết quả học tập 48

2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến học tập tổ chức 52

2.3.4 Một số vấn đề khác liên quan đến chủ đề học tập tổ chức 53

2.3.5 Các vấn đề còn tranh luận liên quan đến học tập tổ chức 54

2.3.6 Các vấn đề cần nghiên cứu liên quan đến học tập tổ chức 56

2.4 Liên minh chiến lược quốc tế 57

2.4.1 Liên minh chiến lược 57

2.4.1.1 Tham gia liên minh từ động lực tri thức 59

2.4.1.2 Nền tảng học tập trong công ty liên doanh 60

2.4.2 Các khoảng trống tri thức cần nghiên cứu 61

2.5 Kết luận 63

Chương 3: MÔ HÌNH & GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 64

3.1 Giới thiệu 64

3.2 Tri thức tiếp thị 64

3.2.1 Định nghĩa tri thức tiếp thị 64

3.2.2 Quản trị tri thức tiếp thị 66

3.2.3 Tiếp thị ở các nước đang phát triển 66

3.3 Thu nhận tri thức bởi các tổ chức trong liên minh chiến lược 67

3.3.1 Khái niệm thu nhận tri thức giữa các tổ chức 67

3.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức giữa các tổ chức 68

3.3.2.1 Nhóm các yếu tố thuộc đặc điểm môi trường liên minh tồn tại 71

3.3.2.2 Nhóm các yếu tố thuộc bản chất mối quan hệ giữa các tổ chức 72

3.3.2.3 Nhóm các yếu tố thuộc bản chất của tri thức 74

3.3.2.4 Nhóm các yếu tố thuộc cơ chế thu nhận 74

3.3.2.5 Nhóm các yếu tố đặc điểm tổ chức chuyển và nhận tri thức 76

3.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 79

3.4.1 Mô hình 79

3.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 83

3.4.3 Bảng tóm tắt các giả thuyết 93

3.5 Tóm tắt 94

Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 95

4.1 Giới thiệu 95

4 2 Giới thiệu quá trình nghiên cứu 96

4.3 Xây dựng thang đo 97

4.4 Quá trình thu thập số liệu 107

4.4.1 Đơn vị phân tích 107

4.4.2 Số lượng mẫu yêu cầu 107

4.4.3 Bảng câu hỏi 107

4.4.4 Quá trình thu thập số liệu 108

4.5 Tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam và đặc điểm mẫu nghiên cứu 108

4.5.1 Tình hình đầu tư nước ngoài tại Việt Nam 108

4.5.2 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 113

4.6 Tóm tắt 114

Chương 5: KIỂM ĐỊNH THANG ĐO VÀ MÔ HÌNH ĐO LƯỜNG 5.1 Giới thiệu 115

5.2 Các thuộc tính của thang đo 115

5.2.1 Độ tin cậy 115

5.2.2 Tính đơn hướng 116

5.2.3 Độ giá trị nội dung 117

5.2.4 Độ giá trị hội tụ 117

5.2.5 Độ giá trị phân biệt 117

5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 118

5.4 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 123

5.4.1 Phương pháp ước lượng trong CFA 124

5.4.2 Kết quả phân tích CFA 126

5.5 Tóm tắt 134

Chương 6: KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT 135

6.1 Giới thiệu 135

6.2 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 135

6.3 Kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết 136

6.3.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 137

6.3.2 Kiểm định các giả thuyết 139

6.4 Luận bàn kết quả 141

6.4.1 Luận bàn về mô hình lý thuyết 141

6.4.2 Luận bàn về việc xem xét quá trình học tập ở hai cấp độ 142

6.4.3 Luận bàn về các yếu tố ảnh hưởng đến các cấp độ học tập 143

6.4.4 Luận bàn về kết quả học tập 144

6.4.5 Luận bàn về các thang đo lường 145

6.5 Tóm tắt 146

Chương 7: KẾT LUẬN & HÀM Ý NGHIÊN CỨU 147

7.1 Giới thiệu 147

7.2 Tóm tắt kết quả 147

7.3 Những đóng góp và hàm ý nghiên cứu 149

7.3.1 Đóng góp về mặt lý thuyết 149

7.3.2 Đóng góp về phương pháp 150

7.3.3 Đóng góp về thực tiễn quản lý 150

7.4 Những giới hạn và cơ hội nghiên cứu tiếp theo 152

Tài liệu tham khảo (References) 153

Các tài liệu công bố của tác giả 175

Phụ lục 176

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Các thuộc tính của nguồn lực và việc duy trì lợi thế cạnh tranh 30

Hình 2.2: Diễn giải các cấp độ học tập 32

Hình 2.3: Mô hình giải thích học tập tổ chức 46

Hình 2.4: Sự chuyển hóa tri thức 47

Hình 2.5: Các chủ thể học tập 48

Hình 2.6: Mô tả kết quả học tập 51

Hình 3.1: Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức bởi các tổ chức 70

Hình 3.2: Mô tả quá trình học tập thu nhận tri thức từ các công ty mẹ nước ngoài 83

Hình 4.1: Mô tả quá trình nghiên cứu của nghiên cứu hiện tại 97

Hình 4.2: Mô tả các bước xây dựng thang đo 99

Hình 4.3: Mô tả tỷ trọng của công ty liên doanh trong tổng vốn FDI 111

Hình 4.4: Mô tả các nước và vùng lãnh thổ đầu tư nhiều vào Việt Nam 112

Hình 5.1: Mô tả kết quả CFA bước đầu-Mô hình thang đo 127

Hình 5.2: Mô tả sự phù hợp với dữ liệu khảo sát-Mô hình thang đo 129

Hình 6.1: Kết quả phân tích SEM 138

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cấu trúc và quá trình của học tập tổ chức 36

Bảng 2.2: Tóm tắt hướng tiếp cận của các học giả về học tập tổ chức 51

Bảng 3.1: Nhóm các yếu tố thuộc đặc điểm của hình thức liên minh chiến lược ảnh hưởng đến quá trình thu nhận tri thức 72

Bảng 3.2: Nhóm các yếu tố thuộc bản chất mối quan hệ giữa các tổ chức 73

Bảng 3.3: Nhóm các yếu tố thuộc bản chất của tri thức 74

Bảng 3.4: Nhóm các yếu tố thuộc cơ chế thu nhận 76

Bảng 3.5: Nhóm các yếu tố thuộc bản chất tổ chức chuyển, nhận tri thức 78

Bảng 3.6: Bảng tóm tắt các giả thuyết 93

Bảng 4.1: Bảng tóm tắt thang đo khái niệm Ý định học tập 100

Bảng 4.2: Bảng tóm tắt thang đo khái niệm Văn hóa nghiệp chủ 101

Bảng 4.3: Bảng tóm tắt thang đo khái niệm Nỗ lực quan sát 101

Bảng 4.4: Bảng tóm tắt thang đo khái niệm Kiểm soát tổ chức 103

Bảng 4.5: Bảng tóm tắt thang đo khái niệm Thu hoạch tri thức tiếp thị thích nghi 104

Bảng 4.6: Bảng tóm tắt thang đo khái niệm Thu hoạch tri thức tiếp thị sáng tạo 105

Bảng 4.7: Bảng tóm tắt các thang đo khái niệm Đổi mới tiếp thị 106

Bảng 4.8: Vai trò của vốn FDI vào nền kinh tế giai đoạn 2001-2011 110

Bảng 4.9: Tóm tắt tình hình thu hút đầu tư giai đoạn 2006-2011 111

Bảng 4.10: Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 114

Bảng 5.1: Kết quả phân tích EFA cho các thang đo riêng lẻ 121

Bảng 5.2: Bảng mô tả kết quả phân tích EFA cho tất cả các thang đo 122

Bảng 5.3: Tóm tắt giới hạn chấp nhận của các chỉ số phù hợp mô hình 126

Bảng 5.4: Bảng hệ số tải nhân tố trong mô hình đo lường 130

Bảng 5.5: Bảng hệ số tương quan giữa các nhân tố 131

Bảng 5.6: Bảng kết quả hệ số độ tin cậy tổng hợp của từng nhân tố 132

Bảng 5.7: Bảng tóm tắt các biến bị loại và các biến còn lại 133

Bảng 5.8: Bảng tóm tắt kết luận về các thang đo 133

Bảng 6.1: Tóm tắt giới hạn chấp nhận và kết quả thực tế của các chỉ số mô hình lý

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

HOELTER : Hoelter’s index

Chương 1 GIỚI THIỆU CHUNG

Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết và thực tiễn để hình thành đề tài cũng như các vấn đề nghiên cứu và khoảng trống tri thức Bên cạnh đó, chương này cũng đề cập đến những mục tiêu cần đạt được của đề tài Phương pháp nghiên cứu, các giới hạn

và các thuật ngữ mới được giới thiệu Cuối cùng là phác thảo nội dung trình bày của luận án

1.1 Cơ sở hình thành đề tài

Lý thuyết về nguồn lực tri thức thừa nhận rằng, bên cạnh các nguồn lực cổ điển: đất đai, lao động và vốn, tri thức được xem là yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp và quốc gia (Cole, 1998) Theo báo cáo của tổ chức phát triển và hợp tác kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development: OECD); năm

1998, 55% tài sản của thế giới được tổng hợp bởi tri thức (Curado, 2006) Nền kinh tế thay đổi từ sản xuất dựa trên vật liệu sang sản xuất dựa trên thông tin tri thức đã nâng cao giá trị của lao động Các chuyên gia cho rằng muốn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế hiện đại, doanh nghiệp cần phải chuyển đổi sang

mô hình sản xuất kinh doanh dựa trên nền tảng tri thức (Curado, 2006; Bollinger & Smith, 2001) Thật vậy, lý thuyết về nguồn lực tri thức (knowledge-based view of the firm) đã khẳng định tri thức là tài sản chiến lược của doanh nghiệp, là tài sản có thể tạo

ra được những lợi thế cạnh tranh so với đối thủ (Barney, 1991; Grant, 1996)

Tri thức của một tổ chức (organizational knowledge) được định hình và phát triển theo nhiều cách: nghiên cứu sáng tạo, giao dịch trên thị trường hoặc thu nhận thông qua học tập (Tsai & Shih, 2004) Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh, chi phí cho nghiên cứu sáng tạo thường rất cao, lợi ích doanh nghiệp thu lại được thường thấp hơn so với chi phí bỏ ra (Sheng-Tun & Minh-Hong, 2009) Thêm vào đó, có loại tri thức, đặc biệt

là tri thức ẩn tàng (tacit knowledge), không thể giao dịch được trên thị trường bởi đặc tính “ẩn” của nó Vì vậy, thu nhận tri thức thông qua học tập (học tập tổ chức) là cách

thức phổ biến các doanh nghiệp thực hiện để làm giàu kho tri thức của mình Smith & ctg, 2008)

(Easterby-Trong kỷ nguyên toàn cầu hóa và cạnh tranh dựa trên nền tảng tri thức based competition), liên minh chiến lược quốc tế (international strategic alliances) được xem là một phương tiện, một cầu nối cho các quá trình quản trị tri thức (Hamel, 1991) Liên minh chiến lược quốc tế được định nghĩa là sự hợp tác lâu dài trong hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc hoạt động hỗ tương giữa hai hay nhiều doanh nghiệp từ các nước khác nhau nhằm mang lại lợi ích cho các bên tham gia (Inkpen, 1998) Trong vòng 25 năm qua, số lượng các liên minh chiến lược tăng một cách đáng kể (Dyer & ctg, 2004) và nó được xem là một hình thức tổ chức để thiết lập và duy trì lợi thế cạnh tranh (Grant, 1996; Simonin, 2004) Nhiều chuyên gia nhận định rằng các quá trình học tập tổ chức như sáng tạo, thu nhận và ứng dụng tri thức đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển cũng như tồn tại của liên minh (Inkpen & Beamish, 1997; Kogut & Zander, 1992; Lyles & Salk, 1996) Nói chung, học tập và quản trị tri thức trong liên minh đã trở nên một vấn đề quản lý quan trọng trong thời đại kinh tế tri thức (Knwledge-based economy, Collins & Hitt, 2006)

(knowledge-Từ những công trình ở thập kỷ 60s của thế kỷ trước (Cyert & March, 1963; Cangelosi

& Drill, 1965), các nhà nghiên cứu đã tập trung vào nhiều khía cạnh của việc học ở trong tổ chức, với cố gắng để tìm ra lời giải đáp cho các câu hỏi như: Học tập tổ chức nghĩa là gì? Nó diễn ra như thế nào? Chủ thể nào học tập? Học tập những gì? Những yếu tố nào thúc đẩy hoặc cản trở việc học tập? Hoặc có những kiểu học tập (learning types) như thế nào? Đến nay chủ đề học tập tổ chức đã được nghiên cứu nhiều (Rebelo

& Gomes, 2008) Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề liên quan đến chủ đề này cần được nghiên cứu, tìm hiểu thêm (Rahim, 1995; Easterby-Smith & ctg, 2008) Nổi trội lên trong vấn đề tranh cãi giữa các học giả là học tập tổ chức được xem là qúa trình hay được xem là kết quả (Dodgson, 1993) Liên quan tới quan điểm xem học tập tổ chức là một quá trình, có một số vấn đề cần tìm hiểu thêm, trong đó: (1) Việc xác định các yếu

tốảnh hưởng đến quá trình học tập vẫn chưa đầy đủ và hiểu biết của chúng ta về chúng

vẫn còn hạn chế (van Wijk & ctg, 2008), (2) Các cấp độ học tập, học tập thích nghi và học tập sáng tạo, diễn ra như thế nào trong các doanh nghiệp và mối quan hệ giữa chúng ra sao cần được nghiên cứu sâu hơn? (Chiva & ctg, 2010, Meier, 2011) và (3) Việc học dẫn đến thay đổi nhận thức của các doanh nghiệp như thế nào (Mazur, 1990)? Đặc biệt, các nghiên cứu trước đây về học tập tổ chức thường là những lý giải định tính (Nonaka, 1994; Davenport & Prusak, 1998; Massey & ctg, 2002), chỉ một ít là nghiên cứu thực nghiệm số đông (Choi & Lee, 2003; Darroch & McNaughton, 2003; Simonin,

1997, Tanriverdi, 2005, Tsang, 2002; Hau & Evangelista, 2007) Do vậy, xuất hiện nhiều lời kêu gọi tăng cường thêm những nghiên cứu thực nghiệm số đông trong lĩnh vực này (Huber, 1991; Simonin, 1999b, 2004; Zack & ctg, 2009)

Thực tế tại các quốc gia đang phát triển, ví dụ: Trung Quốc, Hungary…việc các doanh nghiệp địa phương liên doanh với các doanh nghiệp từ các quốc gia phát triển để học tập công nghệ mới cũng như tri thức quản lý là điều xảy ra phổ biến (Lyles & Salk, 1996; Tsang, 2002) Riêng tại Việt Nam, từ khi luật đầu tư nước ngoài có hiệu lực, năm 1987, thu hút đầu tư nước ngoài ngày một tăng lên (Mai, 2012) Việc hợp tác với các doanh nghiệp từ các quốc gia phát triển đã đem lại nhũng lợi ích to lớn cho các doanh nghiệp địa phương, giúp các doanh nghiệp tăng cường khả năng cạnh tranh, xuất khẩu (Gorg & Greenaway, 2004) Đặc biệt, sự hợp tác thúc đẩy học tập và thu nhận tri thức từ các doanh nghiệp địa phương (Hau & Evangelista, 2007) Từ đây đặt ra nhu cầu tìm hiểu về sự học tập thu nhận tri thức này Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc học tập? và việc học tập sẽ giúp doanh nghiệp địa phương thay đổi những gì?

Kết hợp cả yêu cầu về mặt lý thuyết và thực tiễn vừa được nêu, đề tài này được đưa ra với mong muốn một góp phần nhỏ trong việc lý giải cũng như hiểu biết thêm việc các doanh nghiệp liên doanh học tập thu nhận tri thức từ các công ty mẹ nước ngoài như thế nào? Yếu tố nào ảnh hưởng đến việc học? Học tập dẫn tới kết quả ra sao?

1.2 Các vấn đề nghiên cứu và khoảng trống tri thức (knowledge gaps)

1.2.1 Học tập được xem là quá trình

Học tập tổ chức được định nghĩa khác nhau bởi các học giả (Dodgson, 1993) Lý do là

họ xuất phát từ các vị trí khác nhau và với nền tảng tri thức khác nhau Các nhà khoa học quản lý và các nhà kinh tế học có xu hướng chỉ xem xét đến kết quả của học tập Theo họ, học tập là hoạt động làm tăng cường và duy trì lợi thế cạnh tranh Ngược lại, các nhà lý thuyết về tổ chức và tâm lý xem xét đến qúa trình của học tập (Process of learning), có nghĩa là học tập là một quá trình bao gồm các yếu tố đầu vào, quá trình và đầu ra (Huber, 1991)

Về chủ đề liên minh chiến lược, hầu hết các nghiên cứu gần đây đều tập trung vào các vấn đề như là hình thức liên minh (liên doanh, nhượng quyền thương hiệu…), các yếu

tố ảnh hưởng đến việc hợp tác (Makhija & Ganesh, 1997) Riêng quá trình học tập mà thông qua đó các đối tác trong liên minh học tập và thu nhận tri thức từ đối tác chưa được chú trọng nghiên cứu nhiều (Hau & Evangelista, 2007) Thêm vào đó, hầu hết các nghiên cứu về học tập trong liên minh chiến lược quốc tế trước đây chỉ dừng lại ở các nghiên cứu lý thuyết (Inkpen, 2000; Mohr & Sengupta, 2002) và chỉ một ít đi xa hơn bằng các nghiên cứu thực nghiệm (Lyles & Salk, 1996; Simonin, 1999b; Hau & Evangelista, 2007) Quan điểm xem xét học tập là quá trình cho chúng ta biết rằng quá trình học tập chịu sự tác động của các yếu tố thúc đẩy và hạn chế nào, việc học tập diễn

ra ra sao và kết quả học tập ảnh hưởng đến hoạt động và nhận thức của doanh nghiệp như thế nào?

1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình học tập thu nhận tri thức

Mặc dầu nghiên cứu về học tập thu nhận tri thức giữa các tổ chức đang phát triển, những hiểu biết của chúng ta về các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình học tập thu nhận tri thức vẫn còn chưa rõ ràng (van Wijk & ctg, 2008) Yếu tố ảnh hưởng đến việc học tập thu nhận tri thức có nghĩa là yếu tố quyết định đến việc dễ dàng hay khó khăn, tốc

độ nhanh hay chậm và chất lượng của việc thu nhận tri thức (van Wijk & ctg, 2008; Lane & ctg, 2001) Vai trò quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thu nhận

tri thức trong liên minh chiến lược đã được xem xét trong một số nghiên cứu (Easterby-Smith & ctg, 2008; Hau & Evangelista, 2007, Lyles & Salk, 1996) Tìm hiểu, nghiên cứu và thống kê một cách đầy đủ về các yếu tố này sẽ dẫn đến những lợi ích cả về mặt lý thuyết và thực tiễn quản lý (Khamseh & Dominique, 2008)

1.2.3 Các cấp độ học tập trong các doanh nghiệp

Theo Miner & Mezias (1996), trong lý thuyết về học tập tổ chức, có hai dòng nghiên cứu chính: nghiên cứu về sự thay đổi tiệm tiến (incremental change) và nghiên cứu về

sự thay đổi bản chất (radical change) Đối với thay đổi tiệm tiến, Cyert & March (1963) xem việc học của tổ chức, doanh nghiệp là sự gia tăng về chiều rộng Theo đó, các thói quen và hành vi thích ứng của doanh nghiệp là thể hiện cho việc học ở cấp độ này (Miner & Mezias, 1996) Đây được gọi là quá trình học tập thích nghi Đối với thay đổi bản chất, học tập là quá trình làm thay đổi nền tảng tri thức của doanh nghiệp Đây được gọi là quá trình học tập sáng tạo Không giống như học tập thích nghi; học tập sáng tạo yêu cầu doanh nghiệp có cách nhìn mới về thế giới, hiểu nhiều hơn về khách hàng và hiểu cách nào để quản lý kinh doanh tốt hơn Theo nhận xét của các học giả trước đây (Argyris & Schon, 1978; Dodgson, 1996), doanh nghiệp thường thất bại

ở học tập cấp cao Có nghĩa là doanh nghiệp thường thành công khi thực hiện học tập thu nhận tri thức thích nghi và thất bại khi học tập thu nhận tri thức sáng tạo Tuy nhiên, đây mới chỉ là những nhận định mang tính định tính Theo (Meier, 2011), cách thức học tập thu nhận tri thức thích nghi và sáng tạo trong qúa trình quản trị tri thức chưa được làm rõ Thêm vào đó, cho tới nay chưa có nghiên cứu nào xem xét các cấp

độ học tập trong cùng một mô hình và mối quan hệ giữa chúng ra sao (Chiva & ctg, 2010)

Do vậy vấn đề đặt ra là có phải doanh nghiệp dễ bị thất bại khi thực hiện việc học tập sáng tạo? Đồng thời, có phải học tập sáng tạo và học tập thích nghi đòi hỏi các điều kiện và tiền đề khác nhau? Và dẫn tới những kết quả khác nhau? Các vấn đề này chưa được nghiên cứu và giải quyết thấu đáo Đặc biệt là hầu như chưa có nghiên cứu định lượng nhằm bổ sung cho các nhận định mang tính định tính trước đây

1.2.4 Kết quả học tập

Có sự nhận thức khác nhau giữa các nhà nghiên cứu về kết quả học tập của doanh nghiệp Theo đó, học tập thu nhận tri thức sẽ dẫn tới thay đổi nhận thức (cognition), thay đổi hành vi (behaviors) hay thay đổi cả hai Dựa trên quan điểm học tập bắt đầu từ các cá nhân, Mazur (1990) thừa nhận rằng kết quả học tập là làm thay đổi về nhận thức hơn là thay đổi về hành vi Trong khi đó, Inkpen & Crossan (1995) cho rằng thay đổi

về nhận thức và hành vi là ngang nhau, chúng hòa quyện vào nhau Sự thay đổi về nhận thức và hành vi diễn ra như thế nào? Và sẽ dẫn tới kết quả ra sao? Đó là những câu hỏi lớn thuộc phạm vi nghiên cứu về học tập tổ chức (Inkpen & Crossan, 1995; Crossan & ctg, 1995)

Các nghiên cứu trước đã chỉ ra rằng học tập thu nhận tri thức từ cả nội bộ giữa các phòng ban của cùng một tổ chức và bên ngoài tổ chức có một ý nghĩa quan trọng cho

cả hoạt động và đổi mới doanh nghiệp (van Wijk & ctg, 2008; Martinkenaite, 2011) Tuy nhiên, những nghiên cứu thực nghiệm xem xét mối liên kết giữa quản trị tri thức nói chung và kết quả hoạt động đã được thực hiện thông qua một số nghiên cứu (Hau

& Evangelista, 2007; Tsang, 2002; Lyles & Salk, 1996) Riêng mối quan hệ quản trị tri thức và năng lực đổi mới thì chưa được nghiên cứu nhiều Xem xét mối liên hệ giữa hai yếu tố này đều quan trọng cho cả lý thuyết và thực tế (Darroch & McNaughton, 2002)

1.3 Mục tiêu của nghiên cứu hiện tại

Ở trên đã đề cập đến một số vấn đề nghiên cứu mà giới học giả thuộc lĩnh vực đang quan tâm và tranh cãi Đồng thời qua đó cũng chỉ ra được cơ hội cho các nghiên cứu tiếp theo Nghiên cứu hiện tại sẽ hướng đến các mục tiêu sau đây:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc học tập thu nhận tri thức tiếp thị từ công ty mẹ nước ngoài về các công ty liên doanh IJVs,

Tìm hiểu quá trình tri thức tiếp thị thu nhận được thông qua hai cấp độ học tập, học tập thích nghi và học tập sáng tạo, và mối quan hệ giữa chúng,

Xác định ảnh hưởng của mỗi loại tri thức (thích nghi và sáng tạo) thu nhận được đến năng lực đổi mới tiếp thị của các công ty liên doanh quốc tế (IJVs),

Đạt được những mục tiêu này, nghiên cứu hiện tại sẽ đóng góp vào kho tàng lý thuyết học tập tổ chức trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hai cấp độ của học tập, học tập thích nghi và học tập sáng tạo Đồng thời, đóng góp quan trọng nhất của nghiên cứu này là hiểu được các cấp độ học tập diễn ra như thế nào trong công ty liên doanh quốc tế (IJVs) và mối quan hệ giữa chúng Hai cấp độ học tập được được kết hợp trong một mô hình ra sao, và đo lường như thế nào Cuối cùng, tác giả cũng xác định được vai trò của hai cấp độ học tập này đối với năng lực đổi mới của công ty liên doanh ra sao

Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp các nhà quản lý xây dựng được cho mình chiến lược học tập phù hợp Cụ thể là các nhà quản lý sẽ kiểm soát được các yếu tố ảnh hưởng đến các cấp độ học tập nhằm thúc đẩy việc học tập hiệu quả nhất Đồng thời xác định một cách cụ thể, doanh nghiệp cần học tập và thu nhận loại tri thức gì ứng với mỗi cấp độ học tập nhằm thúc đẩy năng lực đổi mới của doanh nghiệp

1.4 Phương pháp nghiên cứu (research methodology)

Nghiên cứu hiện tại là nghiên cứu theo phương pháp luận thực chứng (positivism) trên

cơ sở suy diễn (deductive, Neuman, 2000) Việc này bao gồm: tổng quan lý thuyết và phân tích về nguồn lực tri thức, học tập tổ chức, liên minh chiến lược quốc tế và việc học trong liên minh Đồng thời, qua quá trình khảo cứu và phân tích, mô hình lý thuyết của đề tài được phát triển Dựa trên mô hình này, các giả thuyết được phát biểu Mô hình được phát triển có tất cả 7 khái niệm, 9 giả thuyết mô tả mối quan hệ giữa các khái niệm được phát biểu Các biến đo lường dùng để đo lường các khái niệm được thừa hưởng từ các nghiên cứu trước và phát triển mới, tổng cộng có 16 biến được thừa

hưởng và 16 biến được phát triển mới Giả thuyết và các thang đo sẽ được kiểm định thông qua các số liệu khảo sát được từ thực tế ở Việt Nam Tổng số mẫu thu thập được

là 181 mẫu Sử dụng phép phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và phép phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis) nhằm kiểm định thang đo, mô hình đo lường Kết quả phân tích EFA và CFA cho thấy

mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thu thập được Đồng thời phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural equation modeling) nhằm kiểm tra mô hình lý thuyết và các giả thuyết, từ đó đi đến kết luận hàm ý nghiên cứu Kết quả cho thấy trong 9 giả thuyết được phát biểu chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ Tuy nhiên, sự bác bỏ này phù hợp với sự lý giải của lý thuyết

Trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức này, tác giả đã thực hiện một nghiên cứu định tính sơ bộ và một nghiên cứu định lượng sơ bộ Nghiên cứu định tính

sơ bộ bằng phương pháp phỏng vấn sâu các chuyên gia và nhà quản lý hiểu biết về chủ

đề nhằm có hiểu biết toàn cảnh về vấn đề đang nghiên cứu cũng như giúp ích cho việc phát triển mô hình và xây dựng các thang đo lường Đồng thời, một nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu 80, mục đích đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo

1.5 Một số phạm vi giới hạn của nghiên cứu hiện tại

1.5.1 Dòng tri thức từ doanh nghiệp mẹ nước ngoài đến các công ty liên doanh

(IJVs)

Công ty liên doanh quốc tế (IJVs) được hình thành từ sự hợp tác ít nhất từ hai doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau (Reid & ctg, 2001) Do vậy, sẽ có các dòng tri thức (knowledge flows) qua lại giữa: doanh nghiệp mẹ nước ngoài-công ty liên doanh quốc

tế (IJVs), công ty liên doanh quốc tế (IJVs)-doanh nghiệp mẹ trong nước và doanh nghiệp mẹ trong nước-doanh nghiệp mẹ nước ngoài (Tiemessen & ctg, 1997) Nghiên cứu hiện tại sẽ xem xét dòng tri thức từ doanh nghiệp mẹ nước ngoài đến các công ty liên doanh quốc tế (IJVs) Điều này được chọn dựa trên nhận định của các học giả trước đây rằng các công ty liên doanh quốc tế học tập được nhiều tri thức từ doanh nghiệp mẹ nước ngoài (Tsang, 2002; Lyles & Salk, 1996; Hau & Evangelista, 2007)

1.5.2 Tri thức được nghiên cứu là tri thức tiếp thị

Có nhiều loại tri thức được chuyển giao qua lại giữa các thực thể của liên minh chiến lược quốc tế: tri thức công nghệ, tri thức quản lý (Choi & Lee, 1997) Trong đó, chuyển giao tri thức quản lý giữa các tổ chức rất phức tạp bởi vì nó liên quan tới những yếu tố văn hóa và xã hội (Wong & ctg, 2002) Đồng thời, các loại tri thức này phụ thuộc nhiều vào hệ thống (highly system dependent) và ít được quan sát từ những sản phẩm cụ thể (Zander & Kogut, 1995) Thực tế, đã có nhiều nghiên cứu (Tsang, 2001; Liu & Vince, 1999; Si & Bruton, 1999; Lyles & Salk, 1996) về việc chuyển giao tri thức quản lý nói chung trong liên minh Tuy nhiên, nghiên cứu về chuyển giao tri thức tiếp thị, một lĩnh vực của tri thức quản lý (Hamel, 1991; Danis & Parkhe, 2002), là tương đối ít (Simonin, 1999b; Tsai & Shih, 2004) Trong khi đó, tri thức tiếp thị có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển kinh tế (Ellis, 2009, Rossiter, 2001) Do vậy, nghiên cứu hiện tại sẽ tập trung nghiên cứu vào loại tri thức này

1.5.3 IJVs ở các quốc gia đang phát triển

Liên minh chiến lược quốc tế (international strategic alliances) tồn tại dưới nhiều hình thức khác nhau: công ty liên doanh quốc tế (International joint ventures IJVs), nhượng quyền thương hiệu (Franchise), hợp tác nghiên cứu phát triển (Research and development R & D)…Nghiên cứu này tập trung vào hình thức IJVs Theo Tsang (2002), trong các năm qua rất nhiều doanh nghiệp từ các quốc gia phát triển liên minh với doanh nghiệp ở các quốc gia đang phát triển để thành lập công ty liên doanh quốc

tế (IJVs) Doanh nghiệp ở các nước đang phát triển kỳ vọng sẽ học tập được nhiều tri thức công nghệ, tri thức quản lý và tri thức tiếp thị nói riêng từ sự hợp tác này (Tsang, 2002; Lyles & Salk, 1996)

Ngoài những phạm vi giới hạn vừa được nêu, nghiên cứu này lựa chọn Việt Nam làm nơi khảo sát Điều này dựa vào thực tế rằng Việt Nam là quốc gia đang phát triển, nơi

có nhiều công ty liên doanh quốc tế được thành lập (Swierczek & Vo, 1997) Bên cạnh

đó, các công ty liên doanh ở Việt Nam cũng đã học tập và thu nhận được nhiều tri thức

từ đối tác nước ngoài (Hau & Evangelista, 2007; Anh & ctg, 2006)

Trong nghiên cứu này, các cụm từ:

sử dụng thay thế cho nhau,

dụng thay thế cho nhau,

o Học tập cấp cao, Double-loop learning, Học tập sáng tạo được sử

dụng thay thế cho nhau,

1.7 Phát thảo về nội dung trình bày của luận án

Nội dung luận án được trình bày trong 7 chương Chương 1 giới thiệu chung về đề tài

(đã được trình bày ở trên) Việc này bao gồm cơ sở thực tiễn và lý thuyết để hình thành

đề tài, các vấn đề lý thuyết còn tranh cãi và mục tiêu nghiên cứu của đề tài này

Chương 2 trình bày tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài Lý thuyết liên quan gồm

có lý thuyết về nguồn lực, nguồn lực tri thức, lý thuyết về học tập tổ chức và lý thuyết liên minh chiến lược quốc tế, công ty liên doanh quốc tế Qua quá trình tổng quan này, các khoảng trống tri thức (knowledge gaps) và cơ hội nghiên cứu (research

opportunities) được chỉ ra Chương 3 trình bày mô hình lý thuyết và các giả thuyết

nghiên cứu Việc xây dựng mô hình dựa trên cơ sở xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hai cấp độ học tập thích nghi và sáng tạo, đồng thời xác định tri thức thu nhận được thông qua hai cấp độ này ảnh hưởng đến năng lực đổi mới tiếp thị của công ty liên

doanh quốc tế (IJVs) như thế nào Chương 4 mô tả phương pháp nghiên cứu được áp

dụng Nghiên cứu hiện tại dựa trên phương pháp luận thực chứng (Positivism) trên cơ

sở suy diễn (deductive) Theo đó, các cơ sở lý thuyết được trình bày nhằm phục vụ cho việc xây dựng mô hình Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu Đồng thời quá trình thu thập số liệu thực tế phục vụ cho việc kiểm định mô hình thang đo, mô hình lý thuyết và

các giả thuyết được nêu ra Chương 5 mô tả quá trình cũng như kết quả kiểm định thang đo và mô hình đo lường Chương 6 trình bày kết quả kiểm định mô hình lý

thuyết và các giả thuyết, đồng thời cung cấp những luận bàn và lý giải xoay quanh những kết quả kiểm định được Cuối cùng, thông qua việc so sánh với mục tiêu đề ra,

Chương 7 trình bày và tổng kết lại những gì đã thực hiện được và những gì cần nghiên

cứu tiếp

Chương 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

Các nội dung tiếp theo sẽ được sắp xếp như sau: (1) Phân tích tổ chức trên quan điểm nguồn lực, (2) Tổng quan lý thuyết và phân tích về học tập tổ chức, (3) Tổng quan lý thuyết và phân tích về liên minh chiến lược quốc tế, học tập và thu nhận tri thức trong công ty liên doanh quốc tế

2.2 Phân tích tổ chức trên quan điểm nguồn lực

2.2.1 Lý thuyết về nguồn lực

Lý thuyết nguồn lực bắt đầu từ những công trình của Penrose ở thập niên 1950s của thế

kỷ trước (Curado, 2006) Theo đó, doanh nghiệp được quan niệm như là một tổ chức hành chánh (administrative organization) và là một tập hợp các nguồn lực hữu ích (productive resources) Nguyên lý cơ bản đầu tiên của lý thuyết nguồn lực là xem nguồn lực không đồng nhất và nguồn lực không thể di chuyển tự do giữa các doanh nghiệp (firm resource heterogeneity and inmobile) (Barney, 1991; Helfat & Peteraf,

2003)

Lý thuyết nguồn lực tập trung phân tích những yếu tố bên trong doanh nghiệp, giúp chúng ta hiểu rõ các nguồn lực và năng lực của nó nhằm giải thích cho lợi nhuận và các giá trị khác của doanh nghiệp (Wenerfelt, 1984; Barney, 1991; Peteraf, 1993) Lý thuyết này cũng được áp dụng để giải thích những khác biệt trong hoạt động nội bộ ngành công nghiệp và quốc gia (Hoopes & ctg, 2003) Lý thuyết nguồn lực quan niệm

rằng sự thành công hay thất bại của các doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn lực mà các doanh nghiệp sở hữu được (Barney, 1991; Grant, 1997; Reid & ctg, 2001) Đồng thời, việc sở hữu các nguồn lực mà các đối thủ khác không có cho phép doanh nghiệp thu nhận những lợi ích kinh tế gần giống như hình thức độc quyền (Wenerfelt, 1984) Nguồn lực được hiểu là bất kể thứ gì có thể được xem là thế mạnh hoặc yếu của một doanh nghiệp, chúng có thể hữu hình hoặc vô hình (Wernerfelt, 1984) Barney (1991), dẫn theo Daft (1983), cho rằng nguồn lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả tài sản, năng lực, quá trình tổ chức, thuộc tính doanh nghiệp, thông tin, tri thức…được kiểm soát bởi doanh nghiệp Nó thúc đẩy doanh nghiệp hình thành và thực hiện các chiến lược nhằm cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh Không phải mọi nguồn lực trong doanh nghiệp đều có tiềm năng tạo ra lợi thế cạnh tranh Để có được điều này, nguồn lực phải có các thuộc tính: có giá trị (valuable), khan hiếm (rare), có thể bắt chước không hoàn hảo (imperfectly imitable) và không thể thay thế (non-substitutable)

(1) Có giá trị: không phải nguồn lực nào trong doanh nghiệp cũng có giá trị nhằm phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh (Sheng-Tun & Minh-Hong, 2009) Nguồn lực có giá trị khi nó thúc đẩy doanh nghiệp hình thành và thực hiện các chiến lược nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động Ví dụ, nguồn lực thúc đẩy doanh nghiệp cải thiện vị trí thị trường so với đối thủ cạnh tranh (Peteraf, 1993)

(2) Khan hiếm: một nguồn lực có giá trị đối với doanh nghiệp, nhưng trong trường hợp các đối thủ cạnh tranh cũng sở hữu cùng loại nguồn lực này, thì nó cũng không tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, mà chỉ giúp duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp Nói tóm lại, một nguồn lực để có thể phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh thì nó đồng thời phải sở hữu hai đặc tính: có giá trị và khan hiếm (Barney, 1991)

(3) Có thể bắt chước không hoàn hảo: Barney (1991) tranh luận rằng, một nguồn lực không thể bị bắt chước trọn vẹn được do một hoặc cả ba lý do sau Lý do đầu tiên là những điều kiện lịch sử đặc biệt Điều này có nghĩa là các doanh nghiệp sở hữu tri thức có cơ hội duy nhất để tổng hợp ra được tri thức trong quá

trình phát triển, với chi phí rất rẻ hoặc trong một thời gian lâu dài Do đó, các doanh nghiệp này có lợi thế bắt chước không hoàn hảo (imperfectly imitable advantage) so với các doanh nghiệp khác được hình thành và phát triển trong các điều kiện khác Lý do thứ hai là sự không rõ ràng việc xác định nguyên nhân dẫn đến thành công Những yếu tố dẫn đến thành công của một doanh nghiệp thường rất phức tạp và đối thủ khó nhận biết được nguyên nhân và kết quả giữa tài sản tri thức và lợi thế cạnh tranh Lý do cuối cùng là sự phức tạp ở các mối quan hệ xã hội, thứ mà góp phần tạo ra nguồn lực cho doanh nghiệp

(4) Không thể thay thế: yêu cầu cuối cùng để tri thức là nguồn lực phát triển và duy trì lợi thế cạnh tranh là tri thức đó không thể thay thế được (Barney, 1991) Barney (1991) tóm tắt mối quan hệ giữa các yếu tố vừa được đề cập bằng hình sau:

Đối với một doanh nghiệp, nguồn lực và sản phẩm được xem như là hai mặt của đồng

xu (Wernerfelt, 1984) Hầu hết các sản phẩm yêu cầu sử dụng kết hợp của một vài nguồn lực, và ngược lại hầu hết các nguồn lực được sử dụng ở vài sản phẩm, tùy theo cách mà doanh nghiệp áp dụng chúng Theo hướng này, có mối liên hệ gần gũi giữa tri thức mà người lao động trong doanh nghiệp nắm giữ với những sản phẩm và dịch vụ được tạo ra từ tri thức đó Lý thuyết về nguồn lực xem tri thức là nguồn lực chiến lược

Hình 2.1: Thuộc tính của nguồn lực và việc duy trì lợi thế cạnh tranh (Barney, 1991)

+ Phụ thuộc lịch sử + Nguyên nhân ảnh hưởng không rõ + Sự phức tạp mang tính

xã hội

- Không thể thay thế

Duy trì lợi thế cạnh tranh

quan trọng nhất (Grant, 1996) Do vậy, trước khi phân tích vai trò của tri thức đối với doanh nghiệp, chúng ta cần hiểu về tri thức và bản chất của tri thức ra sao?

2.2.2 Nguồn lực tri thức

2.2.2.1 Khái niệm tri thức

Có nhiều cách tiếp cận nhằm định nghĩa về tri thức, kể cả chúng trái ngược nhau Tiếp cận đầu tiên đó là phân biệt giữa tri thức và thông tin Thông tin là dữ liệu đã được sắp xếp, trong khi đó tri thức là thông tin đã qua lăng kính của người sử dụng (Zack, 1999) Cách tiếp cận thứ hai đó là định nghĩa về tri thức trên quan điểm tranh luận về chủ quan – khách quan hoặc là tranh luận về bản chất duy thực hay là tương đối được giải thích trong triết học (Akbar, 2003) Thêm vào đó, tri thức cũng được mô tả theo nhận thức truyền thống hoặc nhận thức hiện đại Theo nhận thức truyền thống, tri thức được tin tưởng rằng nó tồn tại tuyệt đối, tĩnh và không có sự can thiệp của con người Ngược lại, theo nhận thức hiện đại, tri thức là quá trình điều chỉnh niềm tin của các cá nhân nhằm tìm kiếm sự thật (Nonaka, 1994)

Trong nghiên cứu hiện tại, tri thức được hiểu theo cách định nghĩa của Davenport & ctg (1998, p5): “Tri thức là tổng hợp kinh nghiệm, giá trị, thông tin có định hướng hoặc

là tầm nhìn chuyên gia và nó cung cấp cơ sở cho việc đánh giá, kết hợp thông tin và kinh nghiệm mới Tri thức bắt đầu và được áp dụng trong tâm trí của con người Trong

tổ chức, tri thức thường không những được chứa đựng trong tài liệu mà còn trong thói quen, quá trình, thực tiễn và cả trong những quy tắc”

2.2.2.2 Tri thức: tài sản chiến lược của doanh nghiệp

Nhiều học giả đã chỉ ra rằng tri thức là một nguồn lực cực kỳ quan trọng trong việc xác định chiến lược nhằm phát triển giá trị gia tăng và duy trì lợi thế cạnh tranh trong thị trường toàn cầu (Barney, 1991; Grant, 1996; Bollinger & Smith, 2001) Ngoài những đặc tính của nguồn lực nói chung, tri thức còn có thêm những đặc tính khác Tri thức ở dạng vô hình, rất khó để đong đếm (Wiig & ctg, 1997) Tri thức không những không hao mất đi khi sử dụng mà còn tăng lên và có thể được sử dụng ở các quá trình khác

nhau cùng một thời gian (Inkpen, 1998; Quinn & ctg, 1996) Tri thức có tầm ảnh hưởng rất rộng trong doanh nghiệp (Wiig & ctg, 1997) và cả nền kinh tế thế giới hiện nay (Bollinger & Smith, 2001) Đối với các doanh nghiệp hoạt động trên nền tảng tri thức, năng lực tri thức là trọng tâm cho sự thành công của doanh nghiệp (Drucker, 1988) Spender (1996) ví doanh nghiệp như là một hệ thống được điều khiển bởi tri thức mà nó có được Thêm vào đó, các học giả khác lại cho rằng vai trò chính của doanh nghiệp và trọng tâm của khả năng cạnh tranh là tạo ra tri thức (Grant, 1997)

Cuộc đua tìm kiếm lợi thế cạnh tranh thông qua việc tăng cường nguồn lực tri thức đang xảy ra nhanh hơn bao giờ hết (Hofer-Alfeis, 2003) Theo Halawi & ctg (2005), việc duy trì lợi thế cạnh tranh trong thế kỷ 21 chủ yếu thông qua việc quản trị tri thức

Vì vậy, quản trị tri thức đã trở nên cần thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp hoạt động dựa trên nền tảng tri thức

Quản trị tri thức là hoạt động có chủ định nhằm sáng tạo, tiếp nhận, phân bổ và áp dụng tri thức với mục đích đạt được kết quả chiến lược mong muốn (Davenport & ctg, 1998; Berbrow & Lane, 2003) Trong môi trường mà tri thức là một yếu tố quyết định

sự thành công, cùng với việc quản lý công việc, người lao động và đối tác, các nhà quản lý phải biết quản lý nguồn lực tri thức giống như quản lý các nguồn lực khác Họ phải sắp xếp tri thức ở nơi phù hợp, lập kế hoạch sử dụng, chỉ định đến người phù hợp, thúc đẩy những ứng dụng của nó, đánh giá những kết quả đạt được…Đây là quá trình tương tác giữa người và người và việc này được hỗ trợ bởi công nghệ Tuy nhiên, quản trị tri thức không phải là việc tiến hành các giải pháp công nghệ mà là sự tiếp cận nhiều chiều, với việc tổng hợp các yếu tố chiến lược kinh doanh, các giá trị văn hóa và quá trình công việc (Berbrow & Lane, 2003) Đồng thời, quản trị tri thức là sự tổng hợp các

cố gắng, các tương tác giữa các quá trình xã hội, chính trị Do vậy, có thể dẫn đến những xung đột, đặc biệt giữa các bộ phận của tổ chức (Delong & Seeman, 2000) Lý

do dẫn tới xung đột có thể do sự khác biệt về ngôn ngữ, quy tắc và tầm nhìn Ngược lại, quản trị tri thức hiệu quả sẽ thúc đẩy doanh nghiệp phục vụ khách hàng một cách tốt nhất và duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (Inkpen, 1998)

Một hình thức mà các công ty thường thực hiện để làm giàu kho tri thức của mình là học tập thu nhận tri thức từ các công ty khác (học tập tổ chức)

2.3 Học tập tổ chức

2.3.1 Định nghĩa

Thật khó xác định thời điểm khái niệm học tập tổ chức ra đời, đầu thập kỷ 1960s, trong bài viết của một số tác giả, ví dụ: Cyert & March (1963), Cangelosi & Drill (1965), khái niệm học tập tổ chức bắt đầu xuất hiện Tuy nhiên, theo Rebelo & Gomes (2008), khi Argyris & Schon (1978) xuất bản cuốn sách với tiêu đề: Học Tập Tổ Chức: Một Lý Thuyết Về Quan Điểm Hoạt Động (Organizational Learning: A Theory of Action Perspective), thì khái niệm học tập tổ chức mới được thể hiện một cách tương đối đầy

đủ

Học tập tổ chức nổi lên như một vấn đề cần nghiên cứu, được đề cập đến bởi một loạt các lĩnh vực: lý thuyết về tổ chức, kinh tế công nghiệp, lịch sử kinh tế và quản trị kinh doanh Có một số lý do giải thích tại sao học tập tổ chức được quan tâm của giới nghiên cứu đến vậy Trước tiên, các tổ chức cố gắng phát triển các cơ cấu và hệ thống nhằm có thể đáp ứng với sự thay đổi của môi trường (ví dụ: tổ chức học tập: learning organization), một số nghiên cứu điển hình như Kanter (1989), Senge (1990) Thứ nhì,

sự thay đổi nhanh chóng của khoa học và công nghệ đòi hỏi các doanh nghiệp phải học tập để có thể hoạt động theo những cách thức tốt hơn (Dodgson, 1993) Đến nay, chưa

có mô hình hoặc lý thuyết nào về học tập tổ chức được chấp nhận rộng rãi bởi hầu hết các nhà nghiên cứu, mà chỉ giới hạn lại ở các nghiên cứu cá nhân.Trong giới hạn của

đề tài này, tác giả đề cập đến một số định nghĩa và mô hình được xem là xương sống của học tập tổ chức

Theo Simon (1991), học tập tổ chức là sự phát triển tầm nhìn và tái cấu trúc thành công các vấn đề của tổ chức Trong khi đó, Argyris & Schon (1978) định nghĩa học tập tổ chức là quá trình doanh nghiệp phản ứng lại với những thay đổi của cả môi trường bên trong và môi trường bên ngoài bằng cách phát hiện những sai sót và rồi sửa chữa

những sai sót ấy nhằm duy trì những đặc trưng của doanh nghiệp Sau đó, Senge (1990) định nghĩa học tập tổ chức như là sự chuyển động cơ bản của nhận thức, thúc đẩy việc nhận thức môi trường một cách khác nhau và thừa nhận rằng những hoạt động của doanh nghiệp tạo ra cả vấn đề và giải pháp (problems and solutions) Huber (1991) thì định nghĩa học tập và học tập tổ chức như sau: “Một chủ thể học tập nếu, thông qua việc xử lý thông tin, một loạt các hành vi tiềm tàng thay đổi…một tổ chức học tập nếu các thành viên của nó thu nhận những loại tri thức được xem là có tiềm năng hữu ích đối với doanh nghiệp” (p.89) Trong định nghĩa này tác giả không phân biệt chủ thể học tập là ai, có thể là cá nhân, nhóm, tổ chức hoặc thậm chí cả ngành, cả xã hội Quá trình xử lý thông tin liên quan đến tiếp nhận, phân bổ và diễn dịch thông tin Khi chủ thể học tập là một tổ chức, những quá trình này có tính xã hội

Ngoài ra, học tập tổ chức cũng được định nghĩa là quá trình mà qua đó các cá nhân, tổ chức thu nhận tri thức mới nhằm thay đổi hành vi và nhận thức của họ (Shrivastava, 1983; Sadler-Smith & ctg, 2001; Fiol & Lyles, 1985; Marquardt & Reynolds, 1994) Học tập chỉ xảy ra khi người học phát hiện được vấn đề và có động lực học tập nhằm giải quyết vấn đề đó

Trên đây là một số định nghĩa về học tập tổ chức Chúng cho thấy rằng cách tiếp cận vấn đề của các học giả về học tập tổ chức là khác nhau Tsang (1999) tổng kết sự khác nhau, rằng có bao nhiêu tác giả viết về đề tài này thì có bấy nhiêu định nghĩa Tuy nhiên, xuyên suốt bài viết này học tập tổ chức được hiểu là quá trình thu nhận tri thức nhằm cải thiện năng lực hoạt động cũng như nhận thức của doanh nghiệp (Shrivastava, 1983; Sadler-Smith & ctg, 2001; Fiol & Lyles, 1985; Marquardt & Reynolds, 1994)

2.3.2 Các vấn đề thuộc học tập tổ chức

Từ những công trình đầu tiên ở thập kỷ 60s của thế kỷ trước (Cyert & March, 1963; Cangelosi & Drill, 1965), các nhà nghiên cứu đã tập trung vào nhiều khía cạnh của việc học ở trong tổ chức, với cố gắng để tìm ra lời giải cho các câu hỏi như: Học tập tổ chức nghĩa là gì? Học tập tổ chức có cấu trúc như thế nào? Diễn ra ra sao? Chủ thể nào

học tập? Học tập những gì? Những yếu tố nào thúc đẩy hoặc cản trở việc học tập? Hoặc có những kiểu học tập (learning types) như thế nào? Để giúp hiểu hơn về học tập

ở trong doanh nghiệp, các mô hình (typologies) và sự phân loại (classifications) đã được đề xuất (Miner & Mezias, 1996; Ortenblad, 2001) Sau đây các vấn đề nghiên cứu chính thuộc chủ đề học tập tổ chức sẽ được lần lượt trình bày

2.3.2.1 Cấu trúc của học tập tổ chức

Theo Huber (1991), có bốn yếu tố chính (constructs) cấu thành học tập tổ chức, đó là: thu nhận tri thức (knowledge acquisition), phân bổ thông tin (information distribution), diễn dịch thông tin (information interpretation) và bộ nhớ tổ chức (organizational memory) Mỗi yếu tố chính lại chứa đựng các yếu tố phụ Thu nhận tri thức gồm năm yếu tố phụ sau: học tập bẩm sinh (congenital learning): những tri thức có được khi thiết lập doanh nghiệp; học tập kinh nghiệm (experiential learning): học tập từ kinh nghiệm hoạt động; học tập gián tiếp (vicarious learning): học tập bằng cách quan sát các doanh nghiệp khác; kết nối (grafting): học tập bằng cách kết nối các nguồn tri thức bên ngoài vào kho tri thức của doanh nghiệp mình; và cuối cùng là tìm kiếm và ghi nhận thông tin (searching and noticing)

Sau thu nhận tri thức là quá trình phân bổ thông tin, thông tin được phân bổ cho những

ai trong doanh nghiệp cần nó và có chiều hướng mở rộng khắp phạm vi tổ chức Quá trình phân bổ thông tin ảnh hưởng lớn đến học tập bởi vì sự chính xác của học tập phụ thuộc chủ yếu vào quá trình này Thông tin phải được phân bổ đến đúng người đúng thời điểm

Bước tiếp theo là diễn dịch thông tin; theo Daft (1984), diễn dịch thông tin là quá trình xác định ý nghĩa của thông tin, cũng là quá trình giải thích các sự kiện, phát triển các ý tưởng và nhận thức chung Quá trình diễn dịch là quan trọng đối với học tập Một số học giả về học tập tổ chức xem học tập là quá trình diễn dịch Huber (1991) kết luận rằng học tập sẽ xảy ra nhiều hơn khi các quá trình diễn dịch phát triển

Bộ nhớ tổ chức (organizational memory) là yếu tố cuối cùng trong các yếu tố thuộc quá trình học tập tổ chức, nó lưu trữ thông tin Thông tin được lưu trữ ở bộ nhớ các cá nhân, bộ nhớ máy tính….Lưu trữ, truy xuất và diễn dịch đúng thông tin đã cất giữ đều ảnh hưởng lớn đến quá trình học tập

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cấu trúc và quá trình của học tập tổ chức (Huber, 1991) Cấu trúc và các quá

1.4 Kết nối (grafting) 1.5 Tìm kiếm và ghi nhận (searching and noticing)

2 Phân bổ thông tin

Trong khi đó, Dixon (1992) đề xuất học tập tổ chức có năm yếu tố sau khi chỉnh sửa

mô hình của Huber (1991) Chúng bao gồm: (1) Tiếp nhận thông tin, (2) Phân bổ và diễn dịch thông tin, (3) Xác định ý nghĩa, (4) Bộ nhớ tổ chức và (5) Truy xuất thông tin Năm yếu tố của học tập tổ chức này được mô tả theo thứ tự Thông tin được tiếp nhận, rồi được phân bổ và xác định ý nghĩa, rồi được lưu trữ và cuối cùng là truy xuất thông tin Theo cách sử dụng của Huber (1991) và Dixon (1992), cả tri thức và thông tin đều có thể hoán đổi cho nhau Huber (1991, p89) giải thích như sau: “sử dụng thông tin khi đề cập đến dữ liệu có ý nghĩa khi đã làm giảm đi tính tối nghĩa hoặc không rõ

ràng, sử dụng tri thức khi đề cập đến các sản phẩm phức tạp của tri thức như là diễn dịch thông tin, niềm tin về mối quan hệ nguyên nhân-kết quả”

Bên cạnh công nhận tính đầy đủ của mô hình của Huber (1991), Nevis & ctg (1995) đề xuất học tập tổ chức gồm có: (1) Thu nhận tri thức (knowledge acquisition): phát triển hoặc tạo ra các kỹ năng, tầm nhìn, các mối quan hệ, (2) Chia sẻ tri thức (knowledge sharing): chia sẻ những gì đã học được và (3) Sử dụng tri thức (knowledge utilization):

sự tích hợp của học tập vì thế nó được phổ biến rộng rãi và có thể khái quát hóa ở các tình huống khác Đa số các nghiên cứu về học tập tổ chức tập trung vào thu nhận tri thức, ít tập trung nghiên cứu vào sự chia sẻ và phổ biến tri thức (Nevis & ctg, 1995)

Khi nghiên cứu về học tập tổ chức ở trong các công ty liên doanh quốc tế, Tiemessen

& ctg (1997) xem học tập tổ chức là quá trình thu nhận tri thức (knowledge acquisition) Đây là một quá trình gồm ba giai đoạn đầu vào, quá trình và đầu ra (input-process-output) Theo quá trình này, học tập tổ chức gồm có chuyển giao tri thức (knowledge transfer), chuyển hóa tri thức (knowledge transform) và thu hoạch tri thức (knowledge harvesting), điều này sẽ được mô tả kỹ ở phần sau

Như vậy, có sự đa dạng trong việc xem xét cấu trúc của học tập tổ chức Theo Nevis & ctg (1995), thì mô hình của Huber (1991) là tương đối đầy đủ Tuy nhiên, theo thời gian cùng với việc xem xét chủ đề học tập tổ chức ở những hoàn cảnh và phạm vi khác nhau, cấu trúc của học tập tổ chức nó cũng thay đổi tương thích với hoàn cảnh đó

2.3.2.2 Chủ thể của học tập tổ chức

Câu hỏi được đặt ra ở đây: chủ thể nào có vai trò chính trong học tập tổ chức? cá nhân, nhóm hay tổ chức? Từ năm 1965, Cangelosi & Drill đã đề xuất rằng học tập được thực hiện bởi cá nhân, nhóm và tổ chức Từ đó đến nhiều năm sau sự tranh cãi về chủ thể học tập vẫn chưa chấm dứt (Crossan & ctg, 1995)

Nguyên nhân của việc tranh cãi này xuất phát từ cách định nghĩa về tổ chức Nếu các nhà nghiên cứu cho rằng tổ chức là một nhóm tổng hợp các thành viên, thì học tập tổ chức dựa chủ yếu vào các cá nhân Theo Simon (1991), mọi việc học đều xảy ra trong đầu của các cá nhân Có nghĩa là doanh nghiệp chỉ có thể học tập thông qua các thành viên của nó bằng hai cách, đó là: (1) bằng học tập từ chính các thành viên của nó, hoặc (2) bằng tuyển dụng các thành viên mới với nguồn tri thức bên ngoài mà trước đó doanh nghiệp chưa có Tri thức trong mỗi cá nhân là khác nhau Vì vậy mối liên hệ về tri thức giữa các cá nhân có vai trò định hình hoạt động của doanh nghiệp Thêm vào

đó, Simon (1995) cho rằng trong nghiên cứu về học tập trong doanh nghiệp, người ta sớm nhận biết rằng học tập được thực hiện bởi cá nhân Sẽ không có học tập tổ chức nếu không có các cá nhân, và học tập cá nhân cần môi trường cũng như sự khuyến khích của tổ chức

Cùng với quan điểm đó, Dogdson (1993) cho rằng học tập ở cấp độ cá nhân có ý nghĩa nhất: “Các cá nhân là chủ thể học tập đầu tiên trong doanh nghiệp và nó tạo ra những hình thức tổ chức mà thúc đẩy việc học theo cách khuyến khích chuyển đổi tổ chức” (p 377) Thêm vào đó, Tsang (1999) thừa nhận rằng các cá nhân là đại diện cho học tập tổ chức, và mối liên hệ giữa cá nhân và học tập tổ chức phải được thiết lập Theo ông mỗi bài học được thực hiện bởi các cá nhân phải được chia sẻ với các cá nhân khác

và được nội hóa vào doanh nghiệp trước khi những bài học đó trở thành một phần của tri thức tổ chức Thật vậy, trước Tsang (1999) thì Argyris & Schon (1978) đã thừa nhận: “có sự ngược đời ở đây, tổ chức không chỉ đơn thuần là tập hợp các cá nhân, nhưng không là tổ chức nếu thiếu sự tập hợp như vậy” Tương tự, học tập tổ chức không chỉ đơn thuần là tập hợp của học tập cá nhân, nhưng tổ chức học tập chỉ duy nhất qua kinh nghiệm và những hành động của các cá nhân

Ngược lại, nếu các nhà nghiên cứu xem tổ chức là một thực thể lớn hơn tổng các cá nhân gộp lại, ngay cả khi học tập nằm ở các cá nhân, thì học tập tổ chức dựa trên nền tảng là nhóm (và tổ chức) Hedberg (1981) tuy cùng ý với Simon (1991) về học tập xảy

ra thông qua các cá nhân, nhưng ông cho rằng sẽ là sai lầm nếu xem học tập tổ chức

không là gì cả, mà nó chỉ là cộng dồn việc học của các thành viên Các tổ chức tuy không có não bộ giống như các cá nhân nhưng chúng có hệ thống nhận thức và bộ nhớ (cognitive systems and memories) Cũng như các cá nhân phát triển liên tục thói quen

và niềm tin, tổ chức cũng thay đổi về tầm nhìn và ý tưởng Các thành viên của tổ chức đến và đi, triết lý quản lý có thể thay đổi nhưng bộ nhớ của tổ chức vẫn lưu lại những giá trị và quy tắc theo thời gian

Theo Fiol & Lyles (1985), cần phải ghi nhận vai trò học tập của tổ chức, các tác giả này mô tả: “Tổ chức không giống như các cá nhân, tổ chức phát triển và duy trì các hệ thống không chỉ ảnh hưởng đến những thành viên trực tiếp của nó, mà có thể truyền đến các thành viên khác bằng những quy tắc và lịch sử của tổ chức” (p.804) Bên cạnh

đó, theo Grant (1997), doanh nghiệp là một định chế, nó tồn tại để giúp giải quyết hai vấn đề: là nơi cho các cá nhân phát triển và tạo ra các cơ chế để qua đó các cá nhân kết hợp và tổng hợp các nền tảng tri thức khác nhau làm yếu tố đầu vào cho các quá trình Cùng với dòng quan điểm này, Nicolini & ctg (1995) nói rằng xem xét học tập chỉ ở cấp độ cá nhân thì quá hẹp Theo ông ở cấp độ nhóm và tổ chức thì mới có ý nghĩa nhất Thêm vào, Brown & Duguid (1991) ủng hộ quan điểm của các học giả xem học tập nằm ở nhóm và tổ chức Theo đó, học tập là một việc có tính cộng đồng hay xã hội Hiểu được các quá trình thông qua đó các nhóm học tập, kết nối niềm tin và tri thức cá nhân như thế nào nhằm định hình những cấu trúc nhận thức Brown & Duguid (1991) giới thiệu ý tưởng cộng đồng thực tiễn (communities of practice) để mô tả sự quan trọng của hiểu biết rằng học tập được thực hiện bởi nhóm Ông tranh luận rằng tổ chức được lợi ích từ tri thức và tầm nhìn được tạo ra trong cộng đồng thực tiễn bằng cách ghi nhận sự tồn tại của cộng đồng này và cho phép nó phát triển

Như vậy, đối với các học giả xem xét học tập chủ yếu ở các cá nhân, họ tránh đề cập đến vấn đề là các tổ chức có thể học mà chỉ nhìn vào cấu trúc và hệ thống của tổ chức nằm ẩn phía sau mà chúng có thể thúc đẩy hoặc hạn chế khả năng học tập của các cá nhân (Bent & ctg, 1999) Ngược lại, đối với các tác giả xem trọng vai trò của tổ chức

và đặc trưng của nó Họ cho thấy rằng các hệ thống của tổ chức cũng như cấu trúc và

văn hóa có thể điều chỉnh và tiếp tục tồn tại sau khi các cá nhân đến và đi Các thành phần này có vai trò giống như bộ nhớ của doanh nghiệp Van den Broek (1995) tranh luận rằng “Học tập là công việc của các cá nhân, cái kho tri thức (repository) của các

cá nhân sẽ chuyển sang cái kho tri thức của tổ chức Kho tri thức của tổ chức thì độc lập với các cá nhân Cấu trúc và văn hóa là những điển hình của kho tri thức tổ chức,

đó chính là tri thức của doanh nghiệp Các kho tri thức này không phụ thuộc vào các cá nhân và đến lượt ảnh hưởng đến việc học cũng như hành vi của các cá nhân” (p 27)

Trên đây là hai nhóm tác giả một bên nhấn mạnh đến vai trò của các cá nhân, còn một bên nhấn mạnh đến vai trò của các hệ thống, của cấu trúc và văn hóa mà chúng chứa đựng tri thức học được từ các cá nhân

So với hai nhóm trên, nhóm thứ ba nhấn mạnh vai trò của cả hai, cá nhân và tổ chức Học tập bắt đầu từ các cá nhân, đến nhóm và đến phạm vi doanh nghiệp (Kim, 1993; Nonaka, 1994; Solingen & ctg, 2000) Với học tập cá nhân, mỗi cá nhân chịu trách nhiệm đối với việc học của mình, lên kế hoạch học tập, xây dựng kiểu học tập (learning styles) cho riêng mình, và cách hợp tác với các cá thể khác trong quá trình học tập Đối với nhóm, là việc kết nối các học tập của từng cá nhân theo lợi ích của nhóm Các cá nhân cùng học nhằm chia sẻ những lợi ích chung Tương tự ở phạm vi doanh nghiệp, học tập xảy ra khi tri thức mới học được từ các cá nhân lan truyền vượt khỏi giới hạn các nhóm và trở thành phạm vi doanh nghiệp Một số tác giả khác đề cập đến việc học ở phạm vi liên tổ chức như học tập từ liên doanh quốc tế (IJVs) (Tiemessen & ctg, 1997; Beamish & Berdrow, 2003)

2.3.2.3 Các cấp độ của học tập tổ chức

Phần trên đã giới thiệu chủ thể nào chịu trách nhiệm việc học trong doanh nghiệp, từng

cá nhân, nhóm, tổ chức hay là sự kết hợp Phần này sẽ đề cập đến việc học tập trải qua những cấp độ như thế nào Trong việc xem xét bản chất của quá trình học tập (nature

of learning process); các tác giả chia ra những cấp độ học tập khác nhau Argyris & Schon (1978, 1996), đề xuất học tập có ba cấp độ: single-loop learning, double-loop