Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng xuân quang

ĐỀ TÀI : Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.. Xuất phá

ĐỀ TÀI :

Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư

vấn xây dựng Xuân Quang

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ngày càng được sử dụng rộng rãi trong nhữngnăm gần đây Nói đến văn hóa doanh nghiệp là bao gồm các giá trị văn hóa vật chất vàgiá trị văn hóa tinh thần tạo nên diện mạo đời sống văn hóa Xu thế kinh tế của thờiđại ngày nay là phát triển bền vững, tức là phải giải quyết vấn đề xã hội và môi trườngngay trong quá trình phát triển kinh tế Bản chất của nó là hình thành mối quan hệthân thiện giữa con người với con người và giữa con người với tự nhiên, tạo ra nhữngcon người mới, nền kinh tế mới, xã hội mới Thực tiễn ấy làm nảy sinh một loại

hình văn hoá mới tương ứng, và loại hình văn hóa này trước hết bắt đầu từ doanh

nghiệp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướngtoàn cầu hóa đặt ra nhiều thách thức cho Việt Nam trong xây dựng và phát triển vănhóa, con người, vừa tiếp thu các giá trị tiến bộ, tinh hoa của nhân loại, vừa phải bảo vệ

và giữ gìn được bản sắc dân tộc Nền kinh tế và các doanh nghiệp Việt Nam sẽ phảicạnh tranh với các đối thủ mạnh hơn gấp bội, trong một môi trường quốc tế có nhiềubiến động, khó dự đoán và có độ rủi ro cao, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và pháttriển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế.Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực conngười, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phầnvào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xâydựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sựđóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức Văn hóa

kinh doanh tồn tại và tiềm ẩn trong doanh nghiệp như một nguồn lực, một hệ giá trị và

để khơi dậy sức mạnh đó cần có một quá trình, một môi trường và sự tác động phùhợp

Chúng ta đang bước vào thời kỳ cạnh tranh bằng vốn tri thức, bằng tài nguyêncon người Vì vậy có thể nói cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tấtyếu đánh giá năng lực của một tổ chức, một doanh nghiệp nào đó Dựa trên thực tế đó,quan điểm quản trị hiện đại cũng dần thay đổi: con người không còn đơn thuần là mộtyếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chứcdoanh nghiệp Chính vì vậy mà mổi doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường văn hóatích cực, giúp nhân viên phát huy hết khả năng làm việc củng như khả năng sáng tạocủa mình, nhằm dữ chân những người tài giỏi và có năng lực ở lại doanh nghiệp.Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang là một công ty có uy tín ở địa bàntỉnh trong lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên cùng với sự canh tranh gay gắt của ngành xâydựng trong khu vực địa bàn tỉnh nói riêng và trong nước nói chung, các công ty xâydựng ngày một nhiều, Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang củng không thểtránh khỏi sự cạnh tranh khốc liệt đó Cho nên để tiếp tục tồn tại và phát triển trên thịtrường thì việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp như thế nào để đem lại đặc trưngriêng cho công ty của mình nhằm thu hút người lao động có trình độ, tay nghề cao, giữchân những nhân tài hiện có trong công ty là một vấn đề mà Công ty TNHH tư vấnxây dựng Xuân Quang quan tâm Xuất phát từ tình hình trên, kết hợp với quá trìnhnghiên cứu thực tiễn trong thời gian thực tập tại Công ty, nên tôi muốn tìm hiểu kỹ

hơn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự

cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu ngiên cứu

- Tổng quan về lý luận các lý thuyết liên quan đến văn hóa doanh nghiêp, cácyếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và những yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kếtgắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

- Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độcam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

- Đề xuất giải pháp phù hợp với đặc điểm của công ty nhằm nâng cao sự cam kếtgắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự

cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng XuânQuang

Đối tượng điều tra: Các nhân viên và cán bộ đang làm việc tại Công ty

TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

+ Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin về công ty TNHH tư vấn xây dựng

Xuân Quang trong thời gian 2012, 2013 và 2014

+ Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua điều tra bằng bảng hỏi (từ giữa

tháng 03 đến cuối tháng 03 năm 2015)

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Các phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình hìnhhoạt động kinh doanh, nhân sự tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang năm

2012, 2013 và 2014

Dựa vào các tài liệu đã công bố như các nghiên cứu khoa học, các đề tài liênquan, các bài viết trên tạp chí chuyên ngành, các khóa luận và các nguồn thông tinphong phú trên Internet để làm nguồn tài liệu tham khảo trong đề tài này

4.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp nghiên cứu định tính

Phỏng vấn chuyên gia: Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia như: Ban

điều hành của công ty và sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn để hiểu thêm nhằm

tiếp cận phù hợp với hướng nghiên cứu.

Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định

tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bócủa nhân viên

- Phương pháp nghiên cứu định lượng

Tiến hành bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảnghỏi Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc tại các phòng, ban của công

ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Bảng hỏi sử dụng toàn bộ câu hỏiđóng

4.1.3 Phương pháp chọn mẫu điều tra

Bài nghiên cứu có sử dụng phương pháp chọn mẫu xác xuất: Cách lấy mẫu trong

đó việc lựa chọn các cá thể trong tổng thể sao cho mỗi cá thể có cơ hội lựa chọn lànhư nhau Cụ thể là sử dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng

Theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt

nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m + 50 Trong đó: n là kích cỡmẫu – m là số biến độc lập của mô hình Với m = 8 thì ta có n ≥ 114

Kết hợp hai phương pháp tính mẫu trên, số mẫu được chọn với kích thước lớnnhất là 125 quan sát

4.2 Các phương pháp phân tích và xữ lý số liệu

Sau khi thu thập xong dữ liệu từ nhân viên, tiến hành kiểm tra và loại đi những

bảng hỏi không đạt yêu cầu Mã hóa, nhập và làm sạch dữ liệu để chuẩn bị cho quátrình xử lý Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các thủ tục phân tích thống kê của phầnmềm SPSS 20.0

+Phân tích thống kê mô tả.

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo.

+ Phân tích nhân tố khám phá EFA

+ Kiểm định One-samples-t-test

+ Kiểm định One way Anova và Independent Sample t- Test

+ Hồi quy tuyến tính

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của văn hoá doanh nghiệp

1.1.3 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp

1.1.4 Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp 1.1.5 Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.3.1 Mô hình nghiên cứu

Theo nghiên cứu của SMA Shah (2012), đã đưa ra năm khía cạnh văn hóa doanhnghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên baogồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả,(4) Định hướng con người, (5) Định hướng nhóm

Mô hình của ZM Zain, (2009) Ảnh hưởng của văn hóa công ty ddens sự cam kếtgắn bó với tổ chức bao gồm bốn nhân tố: (1) Làm việc nhóm, (2) Đào tạo và pháttriển, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Khen thưởng và sự thừa nhận

Recardo và Jolly (1997), đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn VHDN ảnh hưởngđến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được mô hình hóa bởi tám yếu tố cụ thể như sau

(1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận,(4) hiệu quả của việc ra quyết định (5) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6)định hướng và kế hoạch tương lai, (7) làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quántrong các chính sách quản trị.

Meyer & Allen (1991) đưa ra các thành phần cam kết không loại trừ lẫn nhau, cónghĩa rằng nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức theo các hình thức: (1) cam kết tìnhcảm, (2) cam kết tiếp diễn và (3) cam kết nghĩa vụ theo các cấp độ, cường độ khácnhau

Theo nghiên cứu của Ths Đỗ Thụy Lan Hương được thực hiện năm 2008 về đềtài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

ở các doanh ngiệp ngoài quốc doanh trong nước tại TP HCM” Luận văn thạc sĩtrường Đại học kinh tế Tp HCM, đề tài này dựa trên lý thuyết về văn hóa công ty củaRecardo và Jolly (1997) bao gồm tám khía cạnh

Từ các ngiên cứu của các anh chị khóa trước đều áp dụng mô hình nghiên cứucủa Recardo và Jolly (1997) như: Nguyễn Uyên Thương “Nghiên cứu ảnh hưởng củavăn hóa doanh nghiệp đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công

ty cổ phần du lịch Xanh Huế-VNECO”, Nguyễn Thị Bích Trâm “Nghiên cứu ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên trong DN kinhdoanh dịch vụ du lịch nổi tiếng ở Huế: KS Saigon Morin”; Các nhà kinh tế và các thạc

sĩ đã nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhânviên với tổ chức như: ThS Đỗ Thụy Lan Hương “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến

sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TPHCM”; ThS Vũ Đặng Quốc Anh “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên của công ty cổ phần giấy Sài Gòn”, cho thấy phù hợpvới tình hình kinh tế cũng như thực trạng của Việt Nam hiện nay nên từ đó mô hình

đề xuất nghiên cứu cho đề tài này dựa vào mô hình của Recardo và Jolly (1997) Khinói đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin

mà được hiểu và chia sẽ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền văn hóa giúp

để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các hành viên và các chính sáchtrong tổ chức Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thểnhư sau:

a Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp

và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở

b Đào tạo và phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội pháttriển và cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó các nhàquản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tươnglai của nhân viên

c Phần thưởng và sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hìnhthức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm,những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độhoàn thành công việc

d Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết địnhđược tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao Các quyết địnhnhanh hay chậm Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao, và việc ra quyết định là tậptrung hay phân quyền

e Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao, chấp nhận rủi rođược khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới Mọi người bị trừng phạt hayđược khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới

f Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kếhoach tương lai: các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẽ với nhân viên.Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêukhác của tổ chức

g Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quantrọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầmquan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộphận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thựchiện công việc

h Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quánvới các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhânviên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn

Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểurằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho cho các hành vi và hoạt động cho mỗi cá

nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản cho mỗi doanh nghiệp.

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triển

Phần thưởng và sự công nhận

Hiệu quả trong việc ra quyết định

Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

Định hướng về kế hoạch tương lai

Làm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

Sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

1.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

( Nguồn: Recardo và Jolly( 1997))

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa

và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viênVới mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên các giả thuyết nghiên cứu baogồm:

H1: Giao tiếp trong tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thànhnhân viên

H2: Đào tạo và phát triển có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhânviên

H3: Phần thưởng và sự công nhận có mối quan hệ thuận chiều với lòng trungthành nhân viên

H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có mối quan hệ thuận chiều với lòng trungthành nhân viên

H5: Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến có mối quan hệ thuận chiều với lòngtrung thành nhân viên

H6: Định hướng kế hoạch tương lai có mối quan hệ thuận chiều với lòng trungthành nhân viên

H7: Làm việc nhóm có mối quan hệ thuận chiều với lòng trung thành nhân viên

H8: Sự công bằng và nhất quán trong quản trị có mối quan hệ thuận chiều vớilòng trung thành nhân viên

Tuy nhiên trước khi phát phiếu điều tra nhân viên, tôi có tham khảo các ý kiếncủa các bộ quản lý trong công ty, cụ thể là tham khảo ý kiến của ban lãnh đạo củacông ty như: Phó giám đốc công ty, Kế hoạch kỹ thuật, Kinh tế kế hoạch và các độitrưởng đội xây dựng về tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn

bó của nhân viên đối với tổ chức dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly(1997) để kiểm tra xem tám yếu tố này có phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanhcủa công ty hay không Qua tham khảo những ý kiến trên cho thấy hai yếu tố “Hiệuquả trong việc ra quyết định” và “ Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” là ko phùhợp với tình hình hoạt động của công ty và không được đánh giá cao nên tôi quyếtđịnh loại bỏ hai yếu tố này ra khỏi mô hình nghiên cứu

Sơ đồ 1.2: Mô hình đã điều chỉnh nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn

hóa và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đối với công ty

TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

Giao tiếp trong tổ chức

Đào tạo và phát triểnPhần thưởng và sự công nhận

Định hướng về kế hoạch tương laiLàm việc nhóm

Sự công bằng và nhất quán trong quản trị

Sự cam kết gắn

bó với tổ chức của nhân viên

CHƯƠNG 2 ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ

GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CỒNG TY

TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG XUÂN QUANG.

2.1 Tổng quan về công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

2.1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty TNHH Tư vấn Xây dựng Xuân Quang

Địa chỉ trụ sở chính: 429 đường Quang Trung, phường Quảng Long, thị xã BaĐồn, tỉnh Quảng Bình

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

2.1.3 Đặc điểm về nhân lực qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

2.1.4 Cơ cấu lao động theo nguồn lực

2.1.5 Đặc điểm về tài chính qua các năm của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang.

2.1.6 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

2.1.7 Giới thiệu về văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

Văn hóa tinh thần trong Công ty

Một trong những mục tiêu quan trọng của công ty là xây dựng công ty trở thànhmột đại gia đình, trong đó tập thể quan tâm tới mỗi thành viên trong công ty và mỗithành viên quan tâm đến tập thể, chia sẽ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành tốtnhiệm vụ được giao và trong cuộc sống hằng ngày Vào các dịp lễ, tết… toàn bộ nhânviên ngoài được nhận tiền thưởng và nghỉ làm theo quy định Nhà Nước thì công ty còn

tổ chức các buổi gặp mặt, giao lưu hay tất niên cuối năm cho tất cả nhân viên Ví dụnhư các ngày lễ 08/03 hay 20/10 luôn có các chính sách tổ chức giao lưu tọa đàm, tặnghoa, quà cho các chị em phụ nữ trong công ty

Ngoài ra công ty còn thể hiện sự quan tâm chu đáo tới đời sống tin thần củangười lao động và thân nhân trong các trường hợp cưới hỏi, ma chay, ốm đau, khi giađình người lao động có hoàn cảnh khó khăn cần sự giúp đỡ Công ty còn quan tâm tớicác cháu là con của người lao động trong công ty như: khen thưởng các cháu có thànhtích học tập xuất sắc trong học tập; tổ chức các hoạt động tham quan, sinh hoạt, vuichơi trong các ngày Tết thiếu nhi (1/6), Trung thu, trong các dịp nghĩ hè cho các cháu

Văn hóa trong giao tiếp - ứng xử

Các đồng nghiệp với nhau luôn thể hiện sự đoàn kết, trung thực, tương trợ vàhợp tác, sẵn sàng lắng nghe tiếp thu ý kiến đóng góp hay góp ý của đồng nghiệp vàsửa chữa sai sót của mình Luôn có ý thức hỗ trợ, phối hợp để hoàn thành tốt côngviệc, trong những trường hợp cần thiết, cá nhân trong tập thể đề nghị được giúp đỡ đểhoàn thành nhiệm vụ chung Nhân viên mới được giới thiệu với các nhân viên khác,được quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn để họ sớm thích nghi với công việc, hòa nhập vớimôi trường làm việc tại công ty Cán bộ lãnh đạo luôn thể hiện đúng cương vị, tráchnhiệm của mình, giữ gìn, bảo vệ uy tín của cá nhân; Đối xử công bằng và quan tâmkịp thời động viên nhân viên để họ hoàn thành tốt công việc, luôn có thái độ đúngmực để nhân viên có thể trình bày, trao đổi những suy nghĩ, thắc mắc về yêu cầu củamình Vì trong qua trình làm việc, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, cấp lãnh đạo,

quản lý với nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp tới tính tích cực sáng tạo và làm việc cóhiệu quả trong công việc.

Đối với các tổ đội xây lắp, khảo sát đại hình khi thực hiện công việc ở xa công typhải làm lán trại gần nhà dân hoặc ở trọ nhà dân thì các công nhân luôn đảm bảo giaotiếp thân thiện, có tinh thần bảo vệ vật chất của dân, không làm gì ảnh hưởng đến dânkhi họ chưa đồng ý, đồng thời giúp đỡ họ khi cần thiết; tranh thủ sự giúp đỡ, ủng hộ củadân tại địa bàn dựng lán trại để hoàn thành tốt nhiệm vụ

Văn hóa trong hoạt động kinh doanh

Do tính chất ngành nghề của công ty là lĩnh vực xây dựng nên việc xem trongchữ tín và đảm bảo chất lượng cho mỗi công trình được công ty quan tâm hàng đầu.mỗi người lao động trong công ty đều chấp hành nghiêm các nội quy, quy định củacông ty về kỹ luật trong lao động, an toàn vệ sinh lao động; thường xuyên học tậpnhằm nâng cao hiểu biết, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Môi trường văn hóa trong công ty

Mỗi người lao động trong công ty đều có trách nhiệm xây dựng môi trường vănhóa sạch, đẹp, an toàn, tức là: Phải luôn giữ vệ sinh ở nơi làm việc và nơi công cộng;Sắp xếp văn phòng, nơi làm việc luôn ngăn nắp, gọn gàng, sạch đẹp; giữ gìn tài sản,trang thiết bị của cơ quan như của chính mình, tuân theo các quy định của công tytrong việc đảm bảo an ninh Xây dựng nếp sống kỹ luật, kỹ cương: Thực hiện tốt cácnội quy, kỷ luật của công ty, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp

Ngoài ra, công ty còn trang bi cơ sở vật chất cho mỗi phòng ban và cho từngnhân viên khá đầy đủ như: mỗi phòng ban đều có máy in, wifi, máy photo, giá đựnggiấy tờ và hồ sơ dự thầu cho mỗi công trình, hộp đựng bút, nước uống, a ráp… mỗinhân viên văn phòng đều có bàn làm việc, máy tính riêng

Như vậy, văn hóa Công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang đã góp phần tạonên sự gắn bó giữa các nhân viên với nhau và với công ty, xây dựng nên văn hóa đặctrưng của công ty và làm nền tảng cho sự cam kết gắn bó của nhân viên

2.2 Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại công ty TNHH tư vấn xây dựng Xuân Quang

2.2.1 Đặc điểm mẩu điều tra

2.2.2 Đánh gia độ tin cậy

Hệ số Cronbach’s Alpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảnghỏi để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến(Bob.E.Hays,1983)

Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach

‘s Anpha được đưa ra như sau:

Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation)lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.6 sẽ được chấp nhận và đưa vàonhững bước phân tích xử lý tiếp theo Cụ thể là:

 Hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.8: Hệ số tương quan cao

 Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.7 đến 0.8: Chấp nhận được

 Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.6 đến 0.7: Chấp nhận được nếu thang đo mới

Thang đo tiến hành nghiên cứu sử dụng gồm 6 thành phần chính: giao tiếp trong tổ chức đuợc đo luờng bằng 4 biến quan sát,đào tạo và phát triển đuợc đo luờng bằng 3biến quan sát, phần thưởng và sự công nhận đuợc đo luờng bằng 3 biến quan sát, định hướng về kế hoạch tương lai được đo lường bằng 4 biến quan sát, làm việc nhóm được đo lường bằng 4 biến quan sát, sự công bằng và nhất quán trong quản trị được đo lường bằng 3 biến quan sát.

Qua kết quả điểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho ta thấy rằng hầu hết các biến đều có hệ số Cronbach’s Alpha tương đối cao lớn hơn 0,7 và có

hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 nên các biến là sử dụng tốt trong các phân tíchsau này

ra Tổng phương sai trích bằng 73,798% cho biết năm nhân tố này giải thích được 73,798% biến thiên của dữ liệu Kết quả thu được hệ số KMO là 0,796 lớn hơn 0,5 vàĐại lượng Bartlettmức ý nghĩa Sig = 0,000 nhỏ hơn 0,05 nên các biến quan sát này được giữ lại trong mô hình và sử dụng cho các phép phân tích tiếp theo Tuy nhiên chỉ

có biến “Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện” bị tương quan cao giữa hai nhân tố 1 và 3 nên bị loại ra khỏi mô hình

Phân tích nhân tố lần 2

Với hai mươi biến của khía cạnh văn hóa công ty được đưa vào phân tích nhân

tố theo tiêu chuẩn Eigenvalue lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS) đã có năm nhân tố được tạo ra Tổng phương sai trích bằng 74,151% lớn hơn 50% cho biết năm nhân tố này giải thích được 74, 151% biến thiên của dữ liệu

Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát:Tiền thưởng nhận được tương xứng với

kết quả đóng góp vào công ty, được cấp trên khen ngợi, công nhận khi thực hiện tốt công việc, hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi, các bộ phận, phòng ban khác sẵn sàng hợp tác khi cần, thích làm việc với mọi người trong cùng bộ phận, nhân viên trong cùng bộ phận sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau Các biến quan sát này có hệ số

tải từ 0,620 đến 0,892 đều > 0,5 Nhân tố này được đặt tên làLÀM VIỆC NHÓM VÀ

PHẦN THƯỞNG CÔNG NHẬN.

Nhân tố 2: Bao gồm các biến quan sát: Chiến lược phát triển trong tương lai rõ

ràng, được chia sẽ thông tin về các mục tiêu của công ty, lãnh đạo luôn đảm bảo côngviệc ổn định cho nhân viên, ủng hộ các mục tiêu của công ty Các biến quan sát này có

hệ số tải từ 0,795 đến 0,915 đều > 0,5 Nhân tố này được đặt tên là ĐỊNH HƯỚNG

KẾ HOẠCH TƯƠNG LAI.

Nhân tố 3: Bao gồm các biến quan sát: Có đầy đủ thông tin để thực hiện công

việc, giao tiếp giữa lãnh đạo và nhân viên không có rào cản, nhận được hướng dẫn của