Nâng cao chất lượng công chức hành chính nhà nước cấp huyện ở huyện thanh miện, hải dương

nước cấp huyện 25 2.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà 2.2.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn có thể vận dụng vào huyện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO

TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

-*** -

NHỮ VĂN CÚC

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP HUYỆN

Ở HUYỆN THANH MIỆN, HẢI DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ NÔNG NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PTS QUYỀN ðÌNH HÀ

HÀ NỘI - 2013

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan, các số liệu và kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn

là trung thực và chưa hề ñược sử dụng ñể bảo vệ bất kỳ một học vị nào

Tôi xin cam ñoan, mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn ñã ñược chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Nhữ Văn Cúc

LỜI CẢM ƠN

để hoàn thành luận văn này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám Hiệu trường đại học Nông nghiệp Hà Nội, khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn; cảm ơn các Thầy, Cô giáo ựã truyền ựạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Nhân dịp này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Thầy Quyền đình Hà - người ựã dành nhiều thời gian, tạo ựiều kiện thuận lợi, hướng dẫn

về phương pháp khoa học và cách thức thực hiện các nội dung của ựề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh ựạo UBND huyện Thanh Miện; lãnh ựạo các phòng, ban ngành, các cơ quan, ựơn vị cấp huyện trên ựịa bàn huyện Thanh Miện; cùng toàn thể cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương ựã tiếp nhận và nhiệt tình giúp ựỡ, cung cấp các thông tin, số liệu cần thiết phục vụ cho quá trình nghiên cứu và hoàn thiện ựề tài này

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia ựình, người thân, bạn bè ựã chia sẻ, ựộng viên, khắch lệ và giúp ựỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

Trong quá trình làm nghiên cứu, mặc dù ựã có nhiều cố gắng ựể hoàn thành luận văn, ựã tham khảo nhiều tài liệu và ựã trao ựổi, tiếp thu ý kiến của Thầy Cô và bạn bè Song, do ựiều kiện về thời gian và trình ựộ nghiên cứu của bản thân còn nhiều hạn chế nên nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận ựược sự quan tâm ựóng góp ý kiến của Thầy Cô và các bạn ựể luận văn ựược hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngàyẦthángẦnăm 2013

Tác giả luận văn

Nhữ Văn Cúc

MỤC LỤC

2.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước

nước cấp huyện 25

2.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà

2.2.3 Một số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu lý luận và thực tiễn

có thể vận dụng vào huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện 42

4.1 Thực trạng chất lượng công chức hành chính nhà nước huyện

4.1.1 Số lượng, chất lượng công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh

4.1.2 Thực trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức

4.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng ñến việc nâng cao chất lượng công chức hành

4.1.4 Những thuận lợi, khó khăn trong việc nâng cao chất lượng cán bộ

4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước

4.2.1 Quan ñiểm về nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước

4.2.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

4.1 Số lượng công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện giai

4.2 Số lượng công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh Miện phân

4.3 Trình ựộ ựào tạo của cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước huyện

4.4 Trình ựộ lý luận chắnh trị của cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước

4.5 Trình ựộ tin học và ngoại ngữ của cán bộ công chức hành chắnh Nhà

4.6 độ tuổi và giới tắnh của cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước huyện

4.7 đánh giá của lãnh ựạo huyện về cán bộ công chức hành chắnh Nhà

4.8 đánh giá của lãnh ựạo các ựơn vị về năng lực của cán bộ công chức

4.9 đánh giá về kiến thức chuyên môn của công chức hành chắnh Nhà

4.10 đánh giá về kỹ năng làm việc của cán bộ công chức hành chắnh Nhà

4.11 đánh giá của cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước huyện Thanh

4.12 Kết quả công tác tuyển dụng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước

4.13 Ảnh hưởng của nhân tố khách quan ñến chất lượng cán bộ công chức

4.14 Ảnh hưởng của nhân tố chủ quan ñến chất lượng công chức hành

4.15 Kết quả công tác ñào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước

4.16 Nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công chức hành chính Nhà

4.17 Những thuận lợi trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức

4.18 Những khó khăn trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức

1 MỞ đẦU

1.1 Tắnh cấp thiết của ựề tài

Chất lượng cán bộ, công chức là vấn ựề cốt lõi của mỗi hệ thống, cơ quan, tổ chức đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ ựể hệ thống tồn tại và phát triển Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc yếu kém có thể dẫn tới suy thoái, bộ máy hành chắnh nhà nước trì trệ, kéo theo sự ựổ vỡ của cả hệ thống

Thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chắnh Nhà nước giai ựoạn

2001 - 2010, Đảng và Nhà nước ựã ban hành nhiều chương trình, chắnh sách nhằm góp phần xây dựng nền hành chắnh hoạt ựộng hiệu lực, hiệu quả, thúc ựẩy phát triển kinh tế - xã hội như Đề án 30 của Chắnh phủ về ựơn giản hóa thủ tục hành chắnh với hơn 5.500 thủ tục ựược rà soát, trong ựó có 453 thủ tục ựược kiến nghị bãi bỏ

Mục tiêu của Chương trình cải cách hành chắnh 10 năm tới (2011 - 2020) là xây dựng một nền hành chắnh phục vụ trong sạch, minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện ựại hóa, hoạt ựộng có hiệu lực, hiệu quả Một trong những khâu ựột phá trong nhiệm vụ trọng tâm của Chắnh phủ nhiệm kỳ 2011 - 2016 ựược xác ựịnh

là ựổi mới tổ chức bộ máy và phương thức hoạt ựộng của hệ thống chắnh trị, trọng tâm là cải cách hàng chắnh, xây dựng bộ máy Nhà nước trong sạch, vững mạnh

Để ựạt ựược mục tiêu nói trên, theo các chuyên gia, yếu tố con người phải ựược ựặt lên hàng ựầu Vừa qua, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng ựã phê duyệt kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai ựoạn 2011 - 2015 Theo ựó, ựến năm 2015, có 100% số cán bộ, công chức từ Trung ương ựến cấp huyện ựược ựào tạo ựáp ứng tiêu chuẩn quy ựịnh; 100% số cán bộ cấp xã ựược bồi dưỡng kiến thức,

kỹ năng lãnh ựạo, quản lý, ựiều hành theo vị trắ công việc

Như vậy, việc nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức hành chắnh Nhà nước nói riêng ựể ựáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ ựẩy mạnh CNH Ờ HđH gắn với phát triển kinh tế tri thức là vấn ựề ựang ựược đảng, Nhà

nước cũng như các ựịa phương hết sức quan tâm để xây dựng Hải Dương phát

triển mạnh và bền vững, đảng bộ tỉnh Hải Dương ựã ựề ra mục tiêu ỘPhát triển kinh

tế là trọng tâm” Thực hiện mục tiêu trên, ñòi hỏi công chức nói chung và công chức hành chính Nhà nước nói riêng ở Hải Dương phải ñược nâng cao chất lượng hơn nữa mới ñáp ứng ñược yêu cầu nhiệm vụ hành chính Nhà nước Tuy nhiên, thực tế hiện nay, công chức hành chính Nhà nước ở tỉnh Hải Dương nói chung và ở huyện Thanh Miện nói riêng vẫn trong tình trạng vừa thừa – vừa thiếu, và vẫn còn một bộ phận chưa ñáp ứng ñược yêu cầu, nhiệm vụ; việc quy hoạch, tuyển dụng, ñào tạo và sử dụng cán bộ công chức hành chính Nhà nước còn một số bất cập ðể

có thể ñáp ứng ñược yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hải Dương nói chung và của huyện Thanh Miện nói riêng trong thời gian tới, thì việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh Miện là yêu cầu cần thiết Với tâm huyết là một cán bộ công chức hành chính Nhà nước, ñứng trong công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh Miện, luôn mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình trong việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh Miện; ñồng thời khắc phục những hạn chế và tồn tại; tôi lựa

chọn ñề tài “Nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện ở

huyện Thanh Miện, tỉnh Hải Dương” làm ñề tài nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở ñánh giá thực trạng chất lượng công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh Miện thời gian qua; ñề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh Miện thời gian tới ñể ñáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới

1.3 ðối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 ðối tượng nghiên cứu

ðề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện ñể này có thể ñáp ứng ñược yêu cầu và nhiệm vụ ñược giao Nội dung nghiên cứu ñánh giá chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện ñược thể hiện trên các mặt: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, ñào tạo và một số vấn ñề khác có liên quan như tiêu chuẩn công chức hành chính Nhà nước và các nhân tố tác ñộng ñến nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước ở cấp huyện

Chủ thể nghiên cứu là cán bộ công chức hành chính Nhà nước huyện Thanh Miện hiện ñang công tác tại các cơ quan, ñơn vị cấp huyện

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

2.1.1.1 Khái niệm công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

a Khái niệm chung về công chức

Khái niệm “công chức” gắn liền với sự ra ñời công chức ở các nước tư bản phương Tây Từ nửa cuối thế kỷ XIX (Tô Tử Hạ, 1998, tr.9), tại nhiều nước ñã thực hiện chế ñộ công chức thời gian tương ñối lâu, “công chức” ñược hiểu là những công dân ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay ñịa phương, ở trong nước hay ngoài nước,

ñã ñược xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (Tô Tử Hạ,

1998, tr.9) Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và ñịnh nghĩa khác nhau

về công chức:

Cộng hoà Pháp, ñịnh nghĩa: “Công chức là những người ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và ñịa phương nhưng không kể ñến các công chức ñịa phương thuộc các hội ñồng thuộc

ñịa phương quản lý” (Tô Tử Hạ và cs, 1993, tr.228)

Trung Quốc, khái niệm công chức ñược hiểu là: "Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh ñạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật ñịnh, chịu sự ñiều hành của Hiến pháp, ðiều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế ñộ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào ðiều lệ công chức Họ

chiếm tuyệt ñại ña số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật” (Tô Tử Hạ và cs, 1993, tr.268)

Từ những khái niệm về công chức của một số nước như trên, có thể thấy: Công chức là những người ñược tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương ñến ñịa phương, ñược hưởng lương từ ngân sách và chịu sự ñiều hành của Luật công chức Cùng cách hiểu tương tự, Từ ñiển giải thích thuật ngữ hành chính ñịnh nghĩa công chức là: “Người ñược tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở ñịa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, ñược xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, ñược hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước” (Mai Hữu Khuê chủ biên, 2002, tr.159) ðịnh nghĩa này bao quát ñược các ñiều kiện ñể trở thành công chức là:

- ðược tuyển dụng và bổ nhiệm ñể làm việc thường xuyên;

- Làm việc trong công sở;

- ðược xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch bậc;

- ðược hưởng lương từ ngân sách Nhà nước;

- Có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ

Ở Việt Nam, tại khoản 2, ðiều 4, Luật Cán bộ, công chức ñã ñược Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 quy ñịnh:

Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối với công chức trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị

sự nghiệp công lập thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công

lập theo quy ựịnh của pháp luật

Như vậy, mỗi một quốc gia có những quan niệm và ựịnh nghĩa khác nhau về công chức, trong ựó sự biểu hiện khác biệt lớn nhất là ựối tượng, phạm vi công chức hay nói cách khác, sự khác nhau chắnh là ở chỗ xác ựịnh ai là công chức hành chắnh Nhà nước Mặc dù có sự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm, ựịnh nghĩa ựều cho rằng một công chức hành chắnh Nhà nước của một quốc gia nào ựó nếu có ựủ các ựặc trưng sau ựây ựều là công chức:

- Là công dân của quốc gia ựó;

- được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan hành chắnh Nhà nước;

- được xếp vào ngạch;

- được hưởng lương từ ngân sách nhà nước;

- được quản lý thống nhất và ựược ựiều chỉnh bằng Luật riêng;

- Thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và quản lý nhà nước

Công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chắnh Nhà nước của một quốc gia Sự ra ựời, phát triển của công chức hành chắnh Nhà nước là sự phát triển

và hoàn thiện của nhà nước pháp quyền Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một ựội ngũ công chức có năng lực, trình ựộ chuyên môn cao bấy nhiêu ựể ựảm bảo quản lý và thúc ựẩy xã hội phát triển

b Khái niệm công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

Quản lý nhà nước còn ựược gọi là quản lý hành chắnh Nhà nước là hoạt ựộng

tổ chức và ựiều hành ựể thực hiện quyền lực nhà nước đó chắnh là chức năng quan trọng nhất của bất kỳ nhà nước nào ỘTheo nghĩa rộng, quản lý Nhà nước là sự tổ chức và quản lý sự vụ hữu quan của mọi tổ chức và ựoàn thể xã hội, theo nghĩa hẹp

là hoạt ựộng quản lý hành chắnh Nhà nước do Chắnh phủ ựại diện Nhà nước thực thi

và bảo ựảm bằng sức cưỡng chế của nhà nướcỢ (Mai Hữu Khuê chủ biên, 2002, tr.600) Trên thực tế, quản lý Nhà nước luôn kết hợp giữa sự quản lý theo lãnh thổ, quản lý theo lĩnh vực và quản lý theo ngành

Từ khái niệm công chức ựã ựược quy ựịnh tại khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008; vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức

hành chính Nhà nước cấp huyện, khái niệm công chức hành chính Nhà nước cấp huyện trong nghiên cứu này ñược hiểu là những người ñang hoạt ñộng trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp huyện ñảm nhiệm chức năng quản lý Nhà nước ở cấp huyện Với cách hiểu trong khái niệm này có hai ñiểm cần lưu ý:

- Thứ nhất, ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện là một bộ phận của ñội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước nói chung;

- Thứ hai, lĩnh vực công tác của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện là quản lý Nhà nước ở cấp huyện về kinh tế, xã hội, y tế, giáo dục, văn hóa…

c Phân loại công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

Tại ðiều 34, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy ñịnh việc phân loại ñội ngũ công chức:

- Căn cứ vào ngạch ñược bổ nhiệm, công chức ñược phân loại như sau:

+ Loại A gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương ñương;

+ Loại B gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương ñương;

+ Loại C gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương ñương;

+ Loại D gồm những người ñược bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương ñương;

- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức ñược phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh ñạo, quản lý;

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh ñạo, quản lý

2.1.1.2 Khái niệm chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

a Khái niệm

Chất lượng ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước nói chung và công chức hành chính Nhà nước cấp huyện nói riêng là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, ñịa phương mà trước hết cần ñược hiểu ñó chính là chất lượng lao ñộng

và tinh thần phục vụ nhân dân vô ñiều kiện của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước trong thực thi công vụ ðây là một loại lao ñộng có tính chất ñặc thù riêng, xuất

phát từ vị trí, vai trò của chính ñội ngũ lao ñộng này (Nguyễn Kim Diện, 2006)

Vì vậy, chất lượng của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước là một trạng thái nhất ñịnh của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước, thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước Chất lượng của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện phụ thuộc vào chất lượng của từng công chức trong ñội ngũ ñó, mà chất lượng này thể hiện ở trình ñộ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất ñạo ñức, khả năng thích nghi với sự chuyển ñổi của nền kinh tế mới Chất lượng của công chức ñược phản ánh thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chuẩn phản ánh trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ, trình ñộ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện Chất lượng công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của ñội ngũ công chức trong thực thi công vụ Do vậy, có thể ñịnh nghĩa chất lượng công chức hành chính Nhà nước như sau (Nguyễn Kim Diện, 2006):

Chất lượng công chức hành chính Nhà nước ñược phản ánh thông qua các

tiêu chuẩn phản ánh trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ, trình ñộ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái ñộ chính trị, ñạo ñức của người công chức Chất lượng của công chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của người công chức, có ñủ ñiều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi nhiệm vụ công việc ñược giao

Chất lượng của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cao cho phép hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và cũng là ñiều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác quản lý nhà nước

Thực tế nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước của các nước cho thấy: mỗi chế ñộ xã hội muốn ñứng vững và phát triển thì phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong ñó chất lượng của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước ñóng vai trò quyết ñịnh Họ chính là những con người ñại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức quần chúng nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện chủ trương, chính sách ñể bảo vệ, xây dựng và phát triển của mỗi quốc gia

Như vậy, ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước có vị trắ vô cùng quan trọng ựối với sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia Vấn ựề ựặt ra ựối với mỗi quốc gia là: nếu ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước có số lượng, chất lượng và

cơ cấu hợp lý, ựáp ứng ựược yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng những ựường lối, chắnh sách phát triển kinh tế - xã hội của ựất nước ựược xây dựng ựúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ ựất nước, mà việc tổ chức thực hiện ựường lối, chắnh sách của nhà nước có khả năng hiện thực

b Tiêu chắ ựánh giá chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

Chất lượng công chức ựược thể hiện qua các mặt như bản lĩnh chắnh trị, phẩm chất ựạo ựức, tác phong làm việc, trình ựộ nhận thức, trình ựộ chuyên môn, năng lực công tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻẦ Trên cơ sở các yếu

tố này, nghiên cứu xin ựưa ra một số tiêu chắ ựánh giá chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện như sau (Nguyễn Kim Diện, 2006):

- Tiêu chắ ựánh giá năng lực trình ựộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, bao gồm các tiêu chắ về:

+ Trình ựộ văn hóa;

+ Trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ;

+ Kỹ năng nghề nghiệp;

+ Kinh nghiệm công tác;

+ Yêu cầu về sức khỏe

- Tiêu chắ ựánh giá về khả năng nhận thức và mức ựộ sẵn sàng ựáp ứng sự thay ựổi công việc của công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện:

+ Nhận thức về sự thay ựổi công việc trong thực tế và tương lai;

+ Những hành vi sẵn sàng ựáp ứng sự thay ựổi của công việc

- Tiêu chắ ựánh giá mức ựộ ựảm nhận công việc của ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

đây là nhóm tiêu chắ ựánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công chức, phản ánh mức ựộ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức ựộ ựảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức để ựánh giá công chức theo tiêu chắ này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức đánh giá thực hiện công việc, thực

chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn ựã ựược xác ựịnh trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn ựánh giá hoàn thành công việc

Bên cạnh các chỉ tiêu ựánh giá chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, còn có một số chỉ tiêu khác phản ánh chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện như chỉ tiêu theo cơ cấu tuổi, giới tắnh, sự phối hợp giữa các nhóm trong thực thi nhiệm vụ, sự tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc công sởẦ

Do vậy, khi nghiên cứu phân tắch ựánh giá chất lượng của ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, cũng cần quan tâm tới các tiêu chắ này

2.1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

Nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện là việc nâng cao chất lượng của từng cán bộ công chức trong các cơ quan, ựơn vị cấp huyện Khái niệm nâng cao chất lượng ựội ngũ cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện ựược hiểu là việc nâng cao trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ; nâng cao trình

ựộ ngoại ngữ, tin học; nâng cao trình ựộ lý luận chắnh trị và trình ựộ quản lý Nhà nước; nâng cao thái ựộ chắnh trị và ựạo ựức của người cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

Nâng cao chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện ựược thực hiện thông qua các hoạt ựộng quy hoạch cán bộ công chức; ựào tạo

và bồi dưỡng; tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện (Nguyễn Kim Diện, 2006)

2.1.2 Vai trò của nâng cao chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

Hoạt ựộng quản lý Nhà nước là hoạt ựộng tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và ựiều hành mọi hoạt ựộng trong xã hội đó chắnh là hoạt ựộng ựiều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt ựộng của con người bằng quyền lực nhà nước Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chắnh trị nói riêng, xét cho cùng, ựược quyết ựịnh bởi phẩm chất chắnh trị, ựạo ựức, trình ựộ, năng lực của ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện (Nguyễn Kim Diện, 2006)

Thực tiễn cho thấy, ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện có vai trò sau:

- Công chức hành chính Nhà nước cấp huyện ñóng vai trò chủ ñạo trong công cuộc ñổi mới và xây dựng ñất nước Một ñất nước có ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện ñầy ñủ phẩm chất chính trị, có trình ñộ chuyên môn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây dựng ñất nước là một ñất nước mạnh Bởi vì, ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện chính là lực lượng nòng cốt, luôn ñóng vai trò chủ ñạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai ñoạn lịch sử của ñất nước;

- Công chức hành chính Nhà nước cấp huyện là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch ñịnh các chính sách, ñưa các chính sách và thực hiện ñường lối, chính sách của ðảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống ñể phản ảnh kịp thời với cấp trên Giúp cho ðảng và Nhà nước ñề ra ñược những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn;

- ðội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết ñịnh trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính Nhà nước cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH - HðH ñất nước;

- ðội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện là ñội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng ñường lối ñổi mới kinh tế của ñất nước, hoạch ñịnh các chính sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý Nhà nước

và kiểm tra ðiều này thể hiện rõ ở việc quản lý kinh tế vĩ mô Bởi vì, toàn bộ nền kinh tế quốc dân hoạt ñộng trong môi trường, thể chế, ñịnh hướng nào ñều là

do công chức hành chính Nhà nước nói chung và hành chính Nhà nước cấp huyện nói riêng hoạch ñịnh và ñội ngũ này là những người trực tiếp tạo môi trường, ñiều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế ñể tác ñộng, quản

lý, ñiều tiết nền kinh tế thị trường

Thực hiện ñường lối ñổi mới nền kinh tế, trong ñiều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, vai trò của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước nói chung và hành

chính Nhà nước cấp huyện nĩi riêng càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây (Ngơ Quang Minh chủ biên, 2002, tr.178-179):

- Kinh tế - xã hội phát triển tồn diện khiến cạnh tranh trên thị trường thêm quyết liệt, địi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phương

án tối ưu càng khĩ khăn, phức tạp hơn;

- Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới càng trở nên quan trọng Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, cĩ thể đem lại hiệu quả lớn, nhưng cũng cĩ thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng Do đĩ, đối với cơng chức hành chính Nhà nước phải cĩ trách nhiệm cao về chất lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý;

- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong

đĩ cĩ tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống thơng tin mới, gồm cả thơng tin quản lý đã và đang được mở rộng, địi hỏi đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước phải cĩ khả năng, trình độ để xử lý thơng tin;

- Hệ thống quản lý (gồm cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, bộ máy quản lý) phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng địi hỏi đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao

- ðội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước Việt Nam là một bộ phận nguồn

nhân lực quan trọng trong hệ thống chính trị do ðảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo

Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức ðảng, tổ chức chính trị xã hội, các đồn thể quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang… Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều được

coi là cán bộ, công chức nhà nước, những người ñang làm việc thuộc khối nhà nước

là công chức hành chính Nhà nước (làm công tác quản lý Nhà nước);

- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của ðảng có thể luân chuyển sang làm việc trong cơ quan quản lý Nhà nước và ngược lại

Do ñặc thù của lĩnh vực quản lý nhà nước là ña ngành, ña lĩnh vực, nên công chức hành chính Nhà nước ở mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có ñặc thù quản lý khác nhau ðiều ñó ñược thể hiện qua một số ñặc ñiểm của lao ñộng công chức hành chính Nhà nước như sau:

- Do tính chất lao ñộng trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao gồm: + Công chức lãnh ñạo, quản lý là những người thực hiện chức năng quản lý, ñiều hành công việc của những công chức dưới quyền;

+ Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những người thực hiện một công việc ñòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà người công chức ñó ñược phân công;

+ Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những người làm công tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh ñạo ra quyết ñịnh quản lý (như thư ký, nhân viên ñánh máy, văn thư…)

- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật phục

vụ trong công tác…

Tóm lại: Lao ñộng của công chức hành chính Nhà nước là loại lao ñộng trí

tuệ phức tạp trong hệ thống quản lý Nhà nước Vì trong quản lý Nhà nước, tổ chức thực hiện quản lý ña ngành, ña lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh vực có ñặc thù riêng nên ñòi hỏi ñội ngũ công chức ở ngành, lĩnh vực ñó phải có trình ñộ chuyên môn về ngành, lĩnh vực ñó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ ñược giao Vì vậy, công chức hành chính Nhà nước khác với người lao ñộng trong các ñơn vị sự nghiệp và doanh nghiệp kinh doanh (Nguyễn Kim Diện, 2006)

2.1.4 Nội dung nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

Nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước là vấn ñề hết sức quan trọng trong giai ñoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của ðảng và Nhà nước ta Nội dung giải pháp nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện cần tập trung vào một số vấn ñề cơ bản sau (Nguyễn Kim Diện, 2006):

2.1.4.1 Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

Tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và ñáp ứng ñược yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện ñúng người, ñáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng ñối với cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết ñịnh tới chất lượng của ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện, nếu công tác tuyển dụng ñược thực hiện tốt thì sẽ tuyển ñược những người thực sự có năng lực, có phẩm chất ñạo ñức tốt ñể bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không ñược quan tâm ñúng mức sẽ không lựa chọn ñược những người có ñủ năng lực và phẩm chất ñạo ñức tốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức cũng phải ñảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện phải căn cứ

vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, ñơn vị ñể chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải ñáp ứng ñược yêu cầu của công việc Tuyển dụng công chức phải ñảm bảo tính vô tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy ñịnh của Chính phủ, phù hợp với ñịnh hướng lãnh ñạo của ðảng trong từng thời kỳ; lựa chọn ñược những người ñủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất ñịnh của bộ máy hành chính nhà nước ðể thực hiện ñược ñiều này, việc tuyển dụng công chức vào bộ máy hành chính Nhà nước phải ñược thực hiện trên cơ sở khoa học như xác ñịnh nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức ñể tiến hành tuyển chọn

Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính Nhà nước phải

ñảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức Thực hiện nguyên tắc này ñòi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức ðây là ñặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước

2.1.4.2 Sử dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

a Sử dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện

Việc sử dụng ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, ñơn vị

ðối với ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện, hai căn cứ quan trọng ñể bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và ñiều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, ñơn vị Sử dụng công chức hành chính Nhà nước cấp huyện phải dựa vào những ñịnh hướng có tính nguyên tắc sau (Tô Tử Hạ, 2003, tr.133-134):

- Sử dụng công chức phải có tiền ñề là quy hoạch;

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt ñộng quản lý dẫn ñến mục tiêu sử dụng công chức;

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức;

- Bổ nhiệm trên cơ sở ñòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có (ñúng

người, đúng việc);

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vơ tư và cơng bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước ðây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ;

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, giữa đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước cấp huyện với đội ngũ cán bộ ðảng, đồn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị

Nghị quyết Trung ương 3 (khố VIII) nhấn mạnh việc bộ trí, sử dụng cán

bộ, cơng chức như sau:

- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường ðiều đĩ cĩ nghĩa là khi sử dụng cán bộ, cơng chức; nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng );

- ðề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt khơng đúng cĩ thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ cơng chức một cách giả tạo, cơng việc kém phát triển, tiềm lực khơng được phát huy;

- Trọng dụng nhân tài, khơng phân biệt đối xử với người cĩ tài ở trong hay ngồi ðảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nước ngồi;

- Chú ý kết hợp hài hồ giữa đĩng gĩp của cán bộ, cơng chức với chế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ ràng, cơng bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả cơng tác của cán bộ, cơng chức Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ cơng chức nĩi chung, đội ngũ cơng chức hành chính Nhà nước cấp huyện nĩi riêng, cần quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của ðảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ Cĩ như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

b Vị trí việc làm của cơng chức hành chính Nhà nước theo Luật cán bộ, cơng chức

Tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khố XII đã thơng qua Luật cán bộ, cơng chức và

đã cĩ hiệu lực thi hành vào ngày 1/1/2010 So với các quy định của pháp luật trước đây, Luật cán bộ, cơng chức cĩ nhiều quy định mới trong đĩ cĩ quy định về vị trí

việc làm

* Vị trí việc làm

- Vị trí việc làm là một trong số những nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức ðiều 5 Luật cán bộ, công chức quy ñịnh về các nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức, trong ñó có nguyên tắc “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”;

- Vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc tuyển dụng công chức Theo quy ñịnh của khoản 3, ñiều 38 Luật cán bộ, công chức cụ thể là: “Tuyển chọn ñúng người ñáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm” (tính chất, phạm vi áp dụng của nguyên tắc quy ñịnh tại khoản 3, ñiều 38 hẹp hơn so với nguyên tắc quy ñịnh việc

áp dụng vị trí việc làm theo quy ñịnh tại khoản 2, ñiều 5 Luật cán bộ, công chức);

- Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật hành chính Theo khoản 3 ñiều 7 Luật cán bộ, công chức thì vị trí việc làm là: công việc gắn với chức danh, chức vụ,

cơ cấu và ngạch công chức ñể xác ñịnh biên chế và bố trí công việc trong cơ quan,

tổ chức, ñơn vị ðây là quy phạm giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm”

Mặc dù ñược tiếp cận nhận thức với tính chất, phạm vi, ý nghĩa khác nhau nhưng nói ñến vị trí việc làm là nói ñến những vấn ñề căn bản sau ñây:

- Các bộ phận tạo thành vị trí việc làm Có bốn bộ phận chính tạo thành vị trí

việc làm là tên gọi vị trí việc làm (chức vị), nhiệm vụ và quyền hạn mà người ñảm nhiệm vị trí việc làm phải thực hiện (chức trách), yêu cầu về trình ñộ, kỹ năng chuyên môn mà người ñảm nhiệm vị trí việc làm phải ñáp ứng (tiêu chuẩn) và tiền

lương (theo lý thuyết về vị trí việc làm thì tiền lương ñược trả tương xứng với chức

vị, chức trách, tiêu chuẩn của người ñảm nhiệm công việc ðiều này thể hiện rõ nét trong khu vực kinh doanh, do vậy tiền lương ñược xác ñịnh là bộ phận chính của vị trí việc làm) Ngoài các bộ phận trên, còn có các bộ phận hợp thành khác như chế

ñộ áp dụng ñối với những vị trí việc làm ñặc biệt (yêu cầu chức trách, tiêu chuẩn và phụ cấp ñược hưởng) hoặc các ñiều kiện ñảm bảo thực hiện nhiệm vụ (nơi làm việc, trang thiết bị, phối hợp thực hiện.v.v…)

- Phạm vi áp dụng vị trí việc làm Là biện pháp quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nên vị trí việc làm có thể áp dụng ñối với các tổ chức cả trong khu

vực công và tư Tất nhiên do tính chất, mục ñích hoạt ñộng của các tổ chức trong hai khu vực này khác nhau nên cách thức, phương pháp, quy trình áp dụng cũng như tên gọi, chức trách, tiêu chuẩn, tiền lương v.v của vị trí việc làm giữa các tổ chức trong hai khu vực công và tư cũng không giống nhau (ví dụ: yêu cầu về kỹ năng nghiệp vụ của kế toán ñơn vị sự nghiệp công lập không thể giống như ñối với

kế toán của doanh nghiệp và theo ñó chế ñộ tiền lương không như nhau)

- Mục ñích, ý nghĩa của việc xác ñịnh vị trí việc làm Xác ñịnh ñược các vị trí việc làm giúp cho cơ quan, tổ chức, ñơn vị quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác ñịnh ñược số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực ñảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, ñơn vị mình Ngoài mục ñích, ý nghĩa nêu trên, vị trí việc làm còn có giúp cho cơ quan, tổ chức, ñơn vị quản lý, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, áp dụng các biện pháp ñảm bảo kỷ luật lao ñộng, khen thưởng.v.v…

- Phương pháp xác ñịnh vị trí việc làm Cho ñến nay, phương pháp ñược nhiều tài liệu nhắc ñến trong việc xác ñịnh vị trí việc làm là phân tích công việc Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy do ñối tượng phân tích ñược chia nhỏ thành nhiều nhóm khác nhau nên cũng hình thành những tên gọi cụ thể, khác nhau của phương pháp xác ñịnh vị trí việc làm Ví dụ: nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, ñơn vị ñược phân thành hai nhóm là những nhiệm vụ thường xuyên (tính ổn ñịnh của nhiệm vụ tương ñối cao) và những nhiệm vụ bổ sung, ñột xuất (nhiệm vụ phát sinh mới trong quá trình thực hiện chức năng của cơ quan, tổ chức, ñơn vị hoặc do cấp trên ủy thác); theo ñó có phương pháp phân tích truyền thống(3) (áp dụng với nhóm các nhiệm vụ thường xuyên) và phương pháp phân tích mở rộng(4) nhiệm vụ (áp dụng ñối với những nhiệm vụ bổ sung, ñột xuất) Tính hợp lý của vấn ñề là ở chỗ, nếu các nhiệm vụ bổ sung, ñột xuất nhiều ñến mức mà những người ñang ñảm nhiệm vị trí việc làm hiện có không ñảm nhiệm ñược thì phải bổ sung vị trí việc làm mới với hình thức pháp lý là hợp ñồng lao ñộng có thời hạn ðây chính là ưu ñiểm của chế ñộ vị trí việc làm (tính linh hoạt trong sử dụng nhân lực lao ñộng) so với chức nghiệp Cũng qua nghiên cứu cho thấy công cụ, quy trình thực hiện phân tích công việc ñược xác ñịnh, phân chia không giống nhau Ví dụ: các nước Anh, Mỹ sử

dụng công cụ ñể phân tích công việc là bảng câu hỏi với quy trình thực hiện gồm 6 bước; một số nước châu Âu như Thụy ðiển, Hà Lan.v.v sử dụng phối hợp giữa bảng câu hỏi với các công cụ khác như nhật ký công tác, quan sát, phỏng vấn và chia quy trình thực hiện phân tích công việc thành các giai ñoạn, trong mỗi giai ñoạn lại phân thành các bước khác nhau (ví dụ: quy trình phân tích công việc ñược chia thành các giai ñoạn như phân tích công việc, ño lường công việc và xác ñịnh biên chế Hoặc trong giai ñoạn ño lường công việc chia thành ba bước từ chọn thời ñoạn nghiên cứu ñến tổng hợp thời gian ño lường cho các phần việc)

Nói chung, trên phương diện lý thuyết thì phương pháp phổ biến hiện nay mà các nước áp dụng ñể xác ñịnh vị trí việc làm là phương pháp phân tích ðể thực hiện phân tích, các nhà quản trị nhân sự phân chia ñối tượng phân tích thành hai nhóm là: tổ chức (mà trọng tâm là chức năng, nhiệm vụ của tổ chức) và cá nhân (mà trọng tâm là trách nhiệm và quyền hạn của công chức) theo ñó hình thành hai nhóm phương pháp cơ bản là: phân tích tổ chức (organization analysis) và phân tích công việc (job analysis) ñể xác ñịnh vị trí việc làm

* Vị trí việc làm với công chức hành chính Nhà nước

Ngạch công chức là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản

lý công chức theo hệ thống chức nghiệp Tác giả Tô Tử Hạ khẳng ñịnh “Theo hệ thống chức nghiệp thì công chức ñược tổ chức theo các ngạch và theo ngành chuyên môn”(5) Như vậy, ngạch không chỉ là bộ phận cơ sở ñể tổ chức hệ thống công chức

mà còn là căn cứ ñể thực hiện các hoạt ñộng thi tuyển, xếp lương, ñào tạo, ñánh giá.v.v trong quản lý công chức Theo thống kê, hiện có ba cách tiếp cận phổ biến khi nghiên cứu về ngạch với phạm vi, tính chất, mức ñộ khác nhau:

- Ở mức ñộ chung nhất, ngạch ñược hiểu là hệ thống các chức danh ñược sắp xếp theo thứ tự, từng loại theo quy ñịnh của nhà nước;

- Theo tác giả Tô Tử Hạ thì ngạch chỉ chức danh, tiêu chuẩn, vị trí làm việc của mỗi công chức(6);

- Theo quy ñịnh của khoản 4 ñiều 7 Luật cán bộ, công chức thì ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức

Như vậy, cũng giống như vị trắ việc làm, ngạch ựược tiếp cận từ những giác

ựộ khác nhau theo ựó có những cách hiểu tương ứng Tuy vậy, qua các quan niệm trên cho thấy các bộ phận căn bản tạo nên ngạch công chức là: chức danh, tiêu chuẩn, năng lực và trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ của công chức Theo ựó có thể nhận thức ngạch là hệ thống các chức danh công chức với các quy ựịnh về chức trách, tiêu chuẩn và trình ựộ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức khi ựược bổ nhiệm vào ngạch

Có thể lập bảng so sánh cấu trúc các bộ phận chắnh tạo nên vị trắ việc làm với ngạch công chức như sau:

Chức vị (office and position) Chức danh (office)

Chức trách (responsibility of oneỖs office) Tiêu chuẩn (criterion)

Các ựiều kiện làm việc (conditions of) Tiền lương (salary)

Qua bảng so sánh cho thấy có những ựiểm tương ựồng giữa các bộ phận tạo thành vị trắ việc làm với ngạch công chức, cụ thể là: tên gọi; yêu cầu về trình ựộ chuyên môn (tiêu chuẩn); nhiệm vụ, quyền hạn và tiền lương ựược hưởng Tuy vậy, giữa các bộ phận của vị trắ việc làm với ngạch công chức cũng có những sắc thái riêng, chẳng hạn như: vị trắ việc làm ựề cao kỹ năng thực hiện nhiệm vụ của công chức; còn ngạch yêu cầu công chức không chỉ về trình ựộ chuyên môn mà còn cả hiểu biết chung trên những phương diện khác nhau của phát triển xã hội

2.1.4.3 đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

Giải pháp ựào tạo, bồi dưỡng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện nhằm hướng tới các mục tiêu sau:

- Phục vụ trực tiếp cho công tác quy hoạch ựội ngũ công chức Quy hoạch vừa xuất phát từ nhiệm vụ chắnh trị và thực trạng ựội ngũ công chức, vừa phải ựảm bảo xây dựng nền hành chắnh vững mạnh, phát triển Mặt khác, ựào tạo gắn với quy

hoạch cán bộ, công chức không chỉ hiện tại mà còn tạo nguồn cho tương lai, ựáp ứng yêu cầu của sự nghiệp ựổi mới;

- đào tạo ựể ựáp ứng ựủ tiêu chuẩn quy ựịnh ựối với từng ngạch, bậc, chức

vụ công chức khác nhau

Quá trình ựào tạo và bồi dưỡng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp

huyện ựược xác ựịnh gồm 4 nội dung cơ bản sau:

a Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng

Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo và bồi dưỡng là một phần của quá trình ựào tạo, bồi dưỡng song ựó là bước ựầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng để xác ựịnh nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng của ựơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:

+ đơn vị ựó thực hiện các mục tiêu ở mức ựộ như thế nào?

+ đội ngũ công chức của ựơn vị ựó cần có những kỹ năng nào ựể thực hiện tốt các công việc và mỗi ựơn vị lại cần có cơ cấu ựội ngũ, yêu cầu về trình ựộ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chắnh trị của ựơn vị như thế nào?

+ điểm mạnh và ựiểm yếu của ựội ngũ công chức trong ựơn vị ựó là gì? Ngoài ra, phải thu thập các số liệu về nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng thông qua: + Tham khảo ý kiến của các lãnh ựạo và kết quả thảo luận các nhóm thực hiện công việc;

+ Quan sát tình hình thực tế thực hiện công việc;

+ Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi ựiều tra nhằm tìm kiếm kiến thức và hiểu biết của công chức về công việc;

+ Phân tắch kết quả, ựánh giá chung về tình hình thực hiện công việc

Như vậy, nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng thường ựặt ra khi người công chức không có ựủ các kỹ năng cần thiết ựể thực hiện công việc Nhu cầu nâng cao trình

ựộ, năng lực của ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện là nhu cầu có thể thoả mãn bằng con ựường ựào tạo, bồi dưỡng Thông thường người ta phân nhu cầu thành 3 loại như sau:

+ Nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ, chức danh của công chức ựã ựược quy ựịnh;

+ Nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay ñổi thích ứng yêu cầu trong tương lai của tổ chức;

+ Nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn

Như vậy, ñào tạo, bồi dưỡng không chỉ làm nhiệm vụ khắc phục những hẫng hụt về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan ñến việc xác ñịnh và thoả mãn các nhu cầu phát triển như phát triển ña kỹ năng, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho việc ñề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của công chức

Nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước ñược xác ñịnh trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản (xem hình 2.1):

- Thực trạng chất lượng của công chức

- Yêu cầu tiêu chuẩn ñối với công chức từng thời kỳ

Yêu cầu tiêu chuẩn

Nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng

Thực trạng chất lượng công chức

Hình 2.1 Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng

Khoảng cách này cần ñược lấp ñầy bằng ñào tạo, bồi dưỡng, nghĩa là lấp ñi

sự chênh lệch, sự khác nhau giữa những cái mà công chức biết và có thể làm ñược với cái mà họ cần phải biết và cần có khả năng làm ñược Như vậy, xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, bồi dưỡng là xác ñịnh sự khác nhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình

ñộ kiến thức, kỹ năng, thái ñộ) hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc, nhằm ñưa ra những nội dung và hoạt ñộng ñào tạo, bồi dưỡng cần thiết cho công chức

b Nội dung chương trình ñào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng ñược xác ñịnh và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức

Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại và cùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ thống chương trình ñào tạo, bồi dưỡng

- Các chương trình ñào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh và ngạch công chức; giúp công chức nắm vững ñường lối, chủ trương, chính sách của ðảng

và Nhà nước ñể vận dụng vào thực tế công việc Các chương trình ñào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho công chức hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lý luận chính trị

- Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn Trang bị cho ñội ngũ công chức kiến thức, kỹ năng ñể họ có trình ñộ chuyên môn cao và sâu, giúp tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch ñịnh các chính sách kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi các chính sách, các chương trình dự án phát triển

Trước mắt, ñối với các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nhằm mục ñích trang bị cập nhật và nâng cao trình ñộ kiến thức chuyên môn

ñã ñược ñào tạo trước ñây cho công chức; mặt khác trang bị những kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, công vụ ðây là nội dung quan trọng, bởi hiện nay ñội ngũ công chức ñang rất yếu về khả năng tổ chức và thực hiện công việc Phần lớn công chức ñều nắm rõ chức năng, nhiệm vụ của mình nhưng việc tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ ñược giao như thế nào; làm cách nào ñể không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc ñang là vấn ñề còn gặp nhiều lúng túng, bị ñộng Nội dung bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn rất ña dạng Nhìn chung, mỗi ngành, nghề ñều có những chương trình bồi dưỡng riêng, ñáp ứng nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn của công chức ngành ñó

- Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng cơ bản về kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong nền kinh tế thị trường cho ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp huyện, ñể

họ làm việc trong môi trường nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, ñịnh hướng XHCN và có sự quản lý của Nhà nước

Muốn thực hiện ñược yêu cầu này, thì phải tiến hành ñào tạo, bồi dưỡng thông qua một hệ thống chương trình, giáo trình quản lý Nhà nước khoa học, thích hợp với các ñối tượng về nội dung, thiết thực ñối với từng loại công việc, có khả

năng trang bị kỹ năng cao Hiện nay, chúng ta ựã xây dựng, ban hành và sử dụng các loại chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước như: chương trình bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước dành cho ngạch chuyên viên, chuyên viên chắnh, chuyên viên cao cấp, chương trình ựào tạo thạc sĩ hành chắnhẦ

- Các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêu hiện ựại hoá nền hành chắnh Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầu hội nhập

và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tiễn hoạt ựộng quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do ựó, ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước phải ựược trang bị những kiến thức bổ trợ ựể không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý Các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình ựào tạo ngoại ngữ, tin học, phương pháp quản lý mớiẦ

c Hình thức ựào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học

Các khoá ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện thường ựược tổ chức dưới các hình thức sau:

+ đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

+ đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

+ đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

+ đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

+ đào tạo dài hạn;

+ Các khoá ựào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

+ Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn

Mỗi hình thức tổ chức ựào tạo, bồi dưỡng trên ựây ựều có những ưu ựiểm và nhược ựiểm nhất ựịnh Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khoá học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan ựến khoá học

d đánh giá hiệu quả ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

đây là giai ựoạn cuối cùng của quá trình quản lý ựào tạo Kết quả ựánh giá cho chúng ta biết mục tiêu ựào tạo ựã ựạt ựược ở mức ựộ nào ựể có những ựiều chỉnh cần thiết, phù hợp đối với ựào tạo, bồi dưỡng, ựánh giá ựược hiểu như là quá

trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình ựào tạo, bồi dưỡng, nhằm xác ựịnh mức ựộ ựạt ựược các mục tiêu, giúp các nhà quản lý ựưa ra các quyết ựịnh phù hợp cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng Về bản chất, ựánh giá chắnh là việc so sánh những kết quả ựạt ựược với mục tiêu ựề ra từ trước Với ý nghĩa phát triển, ựánh giá ựược xem như là việc kiểm tra, xem xét ựộc lập và có hệ thống của một chương trình, dự

án ựể xác ựịnh kết quả, hiệu quả của khoá ựào tạo, bồi dưỡng

Khi ựánh giá cần lưu ý ựến hai tiêu chắ cơ bản là ựộ tin cậy và ựộ giá trị Trong ựó, ựộ giá trị nói ựến tắnh hiệu quả trong việc ựạt ựược những mục ựắch xác ựịnh, còn ựộ tin cậy ựề cập ựến mức ựộ chắnh xác của việc ựánh giá

đánh giá một chương trình ựào tạo, bồi dưỡng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện, cần phải tiến hành các nội dung sau:

- Phản ứng của người học: Người học nghĩ như thế nào về việc ựào tạo trước,

trong, cuối khoá ựào tạo và vào những thời ựiểm sau ựào tạo;

- Kết quả học tập: đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá trình ựào

tạo, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái ựộ và ựối chiếu với những mục tiêu ựã ựề ra;

- Năng lực thực hiện công việc sau khi ựược ựào tạo: Những thay ựổi ựối với

việc thực hiện công việc của công chức sau khi ựược ựào tạo;

- Tác ựộng, ảnh hưởng của ựào tạo ựối với mục tiêu của tổ chức: Xác ựịnh

ựào tạo có ựóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức

để ựánh giá chắnh xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình ựánh giá phải

sử dụng những phương pháp khác nhau như quan sát, bảng hỏi, trắc nghiệm, phỏng vấn, ựiều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng ựến chất lượng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

2.1.5.1 Nhóm các nhân tố khách quan

a Chắnh sách tuyển dụng

Các yếu tố về cơ chế, chắnh sách trong tuyển dụng công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện là một trong những yếu tố quan trọng quyết ựịnh tới chất lượng ựội ngũ công chức hành chắnh Nhà nước cấp huyện

- Nếu các cơ chế, chắnh sách ựược thiết lập một cách chặt chẽ và ựược thực

hiện tốt thì sẽ tuyển dụng ñược những người cán bộ có năng lực, trình ñộ và phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức nói chung và công chức hành chính Nhà nước cấp huyện nói riêng;

- Ngược lại, nếu các cơ chế, chính sách trong tuyển dụng cán bộ công chức

và công chức hành chính Nhà nước cấp huyện chưa nhận ñược sự quan tâm ñúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện ñể lựa chọn ñược những người ñủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán bộ công chức Nhà nước

- ðảng và Nhà nước thông qua các cơ chế, chính sách ưu ñãi tuyển dụng cán

bộ công chức; ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước ñược quan tâm xây dựng và phát triển và ñều có những chính sách, cơ chế quy ñịnh hình thức tuyển dụng nhất ñịnh Nhưng không phải tất cả các cán bộ trong ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước ñều ñược tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những cán bộ công chức

do chuyển ngành, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn

- Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài của Chính phủ nếu ñược thực hiện tốt sẽ thu hút ñược lực lượng cán bộ công chức có trình ñộ cao vào làm việc tại các

cơ quan/ñơn vị của Nhà nước; tránh ñể xẩy ra hiện tượng “chảy máu chất xám”

b Chính sách quản lý, ñãi ngộ (sử dụng)

- Trong những năm qua chúng ta ñã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, ñây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, ñơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan ñiểm, chủ trương của ðảng và Nhà nước về vấn ñề này ðặc biệt là phải nắm bắt ñược các chủ trương mới, hiểu rõ

và thực hiện ñúng các quy ñịnh của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển ñất nước, các chủ trương chính sách và chế ñộ ñối với cán bộ, công chức phải luôn ñược ñổi mới, hoàn thiện Với ñội ngũ công chức hành chính, vấn ñề ñổi mới và hoàn thiện chính sách, chế ñộ càng ñặt ra thường xuyên và cấp bách bởi ñây là ñội ngũ gắn liền với từng bước ñi của công cuộc ñổi mới kinh tế, với yêu cấu phát triển ñất nước trong quá trình CNH, HðH

và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng ñội ngũ công chức hành chính Nhà nước

cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, ñem lại hiệu quả, ñáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, ñơn vị và ñịa phương Bởi vậy, trong

sử dụng phải ñảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta ñang gặp phải

- ðổi mới cơ bản chính sách ñãi ngộ về vật chất ñối với công chức hành chính Nhà nước Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình ñộ, số lượng, chất lượng

và hiệu quả công tác của mỗi người mà ñảm bảo các chế ñộ tiền lương, phụ cấp, ñiều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, ñối với công chức Tiền lương của công chức hành chính Nhà nước phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của

họ Tiền lương phải ñủ ñảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao ñộng của công chức Chính sách tiền lương ñúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo ñộng lực cho công chức làm việc Trong ñó, trả lương hợp lý là thước ño biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của công chức hành chính Nhà nước Tiền lương là ñòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất ñể kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả

c Chương trình ñào tạo, bồi dưỡng công chức

Thực tế hiện nay, ñối với cán bộ, công chức ñược cử ñi ñào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là ñối phó, học cho qua ñể chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh công chức hoặc ñể ñược ñề ñạt, bổ nhiệm, ñược chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học ñể “ñánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục ñích học ñể nâng cao trình ñộ, phục vụ cho công việc chuyên môn

ðối với cơ quan cử cán bộ, công chức ñi ñào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ … ðối với cơ sở ñào tạo, bồi dưỡng, chương trình ñào tạo, bồi dưỡng còn nặng

về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, liên kết, kế thừa, còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa ñi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán

bộ, công chức Do ñó, một số cán bộ, công chức mặc dù ñã ñược ñào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm

vụ, năng lực lãnh ñạo, quản lý, ñiều hành, giải quyết những vấn ñề thực tiễn ñặt ra còn hạn chế, chưa ñáp ứng ñược yêu cầu nhiệm vụ trong giai ñoạn mới

Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ ựến hiệu quả của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay đó là thực tế ựang tồn ựọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa ựược ựào tạo hoặc chưa ựạt chuẩn về trình ựộ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chắnh trị, với một bên là những cán bộ trẻ

ựã ựược ựào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và ựạt chuẩn về trình ựộ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế Phần lớn các cơ quan, ựơn vị chưa xác ựịnh rõ ràng nhiệm

vụ cụ thể ựối với từng vị trắ công việc nên khó ựưa ra ựược các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện ựối với cán bộ, công chức Trong khi ựó chắnh là căn cứ ựể ựào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc Mặt khác, một số cơ quan, ựơn vị tuyển dụng, ựiều ựộng, tiếp nhận cán bộ, công chức có trình ựộ, chuyên ngành ựào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng

vị trắ công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải ựào tạo lại, gây lãng phắ

d Công tác ựánh giá, khen thưởng và kỷ luật

đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng ựến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết ựịnh trong việc phát hiện, tuyển chọn, ựào tạo, bồi dưỡng, bố trắ, sử dụng, ựề bạt, khen thưởng, kỷ luật

và thực hiện các chế ựộ, chắnh sách ựối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy

ưu ựiểm, khắc phục nhược ựiểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chắnh trị, ựạo ựức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ

Trong những năm qua, công tác cán bộ ựã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong ựó công tác ựánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung ựã thực hiện ựúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên ựánh giá cán bộ sát hơn Tuy vậy, ựánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm ựược khắc phục đánh giá cán bộ, công chức ựược coi là khâu tiền ựề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là ựánh giá cái ỘtâmỢ, cái ỘtầmỢ và bản lĩnh chắnh trị của người cán bộ; ựánh giá cán bộ, công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh ựúng ựược thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước ựo chủ yếu trong ựánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tắnh, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tắnh chiến ựấu, thiếu tinh thần xây dựng trong ựánh giá cán bộ,

công chức Việc ñổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể

ñể thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm ñổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình ñánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức ñối với cán bộ

Tại ðiều 76 của Luật cán bộ, công chức có quy ñịnh về công tác khen thưởng cán bộ, công chức như sau:

- Cán bộ, công chức có thành tích trong công vụ thì ñược khen thưởng theo quy ñịnh của pháp luật về thi ñua khen thưởng

- Cán bộ, công chức ñược khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì ñược nâng lương trước thời hạn, ñược ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức

vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, ñơn vị có nhu cầu

Tại ðiều 79 của Luật cán bộ, công chức có quy ñịnh về các hình thức kỷ luật ñối với công chức như sau:

- Công chức vi phạm quy ñịnh của Luật này và các quy ñịnh khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức ñộ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau ñây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng chức; ñ) Cách chức; e) Buộc thôi việc

- Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng ñối với công chức giữ chức vụ lãnh ñạo, quản lý

- Công chức bị Tòa án kết án phạt tù mà không ñược hưởng án treo thì ñương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết ñịnh có hiệu lực pháp luật; công chức lãnh ñạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết ñịnh ñã có hiệu lực pháp luật thì ñương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm

- Chính phủ quy ñịnh việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật ñối với công chức

e Môi trường công tác

Môi trường làm việc liên quan ñến ñiều kiện an toàn vệ sinh lao ñộng, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có ñảm bảo an toàn Người cán bộ công chức sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia ñình và các nhu cầu cá nhân khác Khi

môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tích cực ñến ñội ngũ cán bộ công chức và ngược lại

2.1.5.2 Nhóm các nhân tố chủ quan

a Nhận thức của cán bộ công chức

Không thể phủ nhận, sau thời kỳ ðổi mới, nhận thức của cán bộ công chức

ñã có những chuyển biến nhất ñịnh Nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước, ñiều quan trọng là sự nâng cao nhận thức về tư duy phục vụ ở mỗi cán

bộ công chức khi làm việc Chính vì vậy, Nhà nước ñã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách nhằm cải thiện và xây dựng mối quan hệ làm việc hành chính dân chủ, bình ñẳng, thân thiện, gắn bó giữa cán bộ công chức và công dân như Quy chế công sở (Thủ tướng Chính phủ ban hành kèm Quyết ñịnh số 129 /2007/Qð -TTg ký ngày 02 tháng 8 năm 2007) hay Luật công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010…, trong ñó ñều có những ñiều khoản quy ñịnh chặt chẽ về ñạo ñức, văn hóa giao tiếp của cán bộ công chức ðiều này thể hiện những nỗ lực của Chính phủ, ñồng thời phản ánh nhu cầu chính ñáng của nhân dân về một nền hành chính công trong sạch, vững mạnh

Thực trạng này cho thấy, nâng cao chất lượng công chức hành chính Nhà nước sẽ khó thành công nếu không triệt ñể thay ñổi nhận thức của cán bộ công chức Bài học của nhiều quốc gia cho thấy, mọi sự thay ñổi nằm ở nhận thức của con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là ñộng lực của tiến bộ xã hội Một ñội ngũ công chức thực thi công vụ nhận thức ñược ñầy ñủ quyền hạn, trách nhiệm của mình, có tác phong chuyên nghiệp trong hoạt ñộng phục vụ dân sẽ góp phần tạo dựng nền hành chính công trong sạch ñể trở thành nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho mỗi quốc gia trong xu thế hòa bình, hợp tác, phát triển hôm nay

Thời kỳ ðổi mới yêu cầu phải xây dựng một nhận thức tiến bộ của người cán

bộ công chức trong làm việc giữa người phục vụ (Công chức) và người ñược phục

vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống, vừa tuân

thủ các chuẩn tắc chung Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, ñòi hỏi cải cách hành chính cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình ñẳng…

b Ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của cán bộ cơng chức

Trong những năm qua, việc triễn khai “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” giúp cán bộ, cơng chức, viên chức, đảng viên cĩ nhiều chuyển biến tích cực về nhận thức tư tưởng, ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo đức; nhận thức

rõ hơn về vị trí, tầm quan trọng của đạo đức đối với sự phát triển của gia đình, xã hội và của mỗi cá nhân Nhiều cán bộ, cơng chức, viên chức, đảng viên là tấm gương sáng trong việc thực hiện tốt ý thức trách nhiệm, tâm huyết với cơng việc được giao; cĩ tinh thần đồn kết, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên mơn; cĩ nếp sống văn minh, thái độ phục vụ nhân dân nơi cơng sở được tận tình, chu đáo được thể hiện ngày càng rõ nét trong nhiều tổ chức, đơn vị Tuy nhiên, hiện nay khơng ít cán bộ, cơng chức, viên chức, đảng viên chưa ý thức được trách nhiệm là cơng bộc của nhân dân, chưa tơn trọng nhân dân, chưa cĩ tinh thần phục vụ nhân dân; cung cách làm việc cịn quan liêu; trật tự pháp luật, kỷ luật hành chính chưa thực hiện nghiêm; thái độ, ứng xử với tổ chức, đơn vị và với cơng dân cịn chưa đúng đắn gây ra tâm lý bức xúc,…

c Hồn cảnh và điều kiện của mỗi cán bộ cơng chức

Ngồi việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách của Chính phủ và của Tỉnh thì nhĩm các yếu tố về hồn cảnh và điều kiện của cán bộ cơng chức cũng đã cĩ những ảnh hưởng nhất định đến người cán bộ cơng chức trong quá trình thi hành cơng vụ, các yếu tố đĩ gồm:

- Mức lương thưởng và các hình thức khen thưởng;

- Mơi trường làm việc trong đĩ bao gồm các trang thiết bị thiết yếu phục vụ cho quá trình làm việc của cán bộ cơng chức;

- Cơng tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cán bộ;

- Những thách thức trong cơng việc, trong đĩ cĩ sự khuyến khích sự đổi mới sáng tạo;

- Hành vi lãnh đạo của tổ chức/đơn vị trong đĩ cĩ việc đánh giá và ghi nhận năng lực của các cá nhân trong quá trình cơng tác;

- Những mối quan hệ trong quá trình làm việc bao gồm quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với nhân dân;