Quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp

Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là: - Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ LAN HƯƠNG

QU¶N Lý NGUåN NH¢N LùC T¹I TR¦êNG §¹I HäC Mü THUËT C¤NG NGHIÖP

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐÀO THỊ LAN HƯƠNG

QU¶N Lý NGUåN NH¢N LùC T¹I TR¦êNG §¹I HäC Mü THUËT C¤NG NGHIÖP

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nguồn nhân lực

tại trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp” hoàn toàn là kết quả nghiên

cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh,theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Đào Thị Lan Hương

LỜI CẢM ƠN

Trước hết em xin được bày tỏ sự kính trọng, lòng biết ơn sâu sắc đến

Giảng viên hướng dẫn TS Phạm Văn Ngọc đã tâ ̣n tình hướng dẫn , chỉ bảo

cho em về chuyên môn , truyền đa ̣t kinh nghiê ̣m quý báu trong suốt thời gian nghiên cứu luâ ̣n văn này

Đồng thời em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy

cô giáo Khoa Kinh tế Chính tri ̣, Khoa sau Đa ̣i ho ̣c - Đa ̣i ho ̣c Kinh tế - Đa ̣i ho ̣c Quốc Gia Hà Nô ̣i đã ta ̣o điều kiê ̣n thuâ ̣n lợi cho em hoàn thành luâ ̣n văn này

Cuối cùng em xin dành sự biết ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiê ̣p đã đô ̣ng viên , khích lệ, giúp đỡ em trong suốt thời gian vừa qua

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

Đào Thị Lan Hương

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ iv

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan nghiên cứu 4

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 7

1.2.1 Các khái niệm 7

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 11

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực 33

1.2.4 Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực 35

1.2.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại một số trường đại học tại Hà Nội 38

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

2.1 Các phương pháp nghiên cứu 43

2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện 47

2.3 Các công cụ được sử dụng 47

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 48

3.1 Giới thiệu chung về Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 48

3.1.1 Khái quát sơ lược về Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 48

3.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 51

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của Nhà trường 54

3.2 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực tại trường 55

3.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực của nhà trường 55

3.2.2 Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của Nhà trường 55

3.3 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Trường 59

3.3.1 Thu hút nguồn nhân lực 59

3.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 65

3.3.3 Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực 70

3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của trường 73

3.4.1 Các nhân tố bên ngoài 73

3.4.2 Các nhân tố bên trong 73

3.5 Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực của trường 75

3.5.1 Kết quả đạt được và nguyên nhân 75

3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 77

Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 80

4.1 Mục tiêu và phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường 80

4.1.1 Mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường 80

4.1.2 Phương hướng hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực Nhà trường 82

4.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường 84

4.2.1.Hoàn thiện bộ máy tổ chức và cán bộ quản lý nguồn nhân lực 84

4.2.2.Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực 87

4.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch nguồn nhân lực 92

4.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 92

4.2.5 Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 98

4.2.6 Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực 103

KẾT LUẬN 107

TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Ngân sách hoạt động của Trường 50

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo chức năng 55

Bảng 3.2: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo độ tuổi 2010 - 2013 56

Bảng 3.3: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo giới tính 2010 - 2013 57

Bảng 3.4: Bảng số liệu cán bộ, viên chức theo trình độ chuyên môn 2010-2013 58

Bảng 3.5: Bảng cân đối nhân lực năm 2013 60

Bảng 3.6: Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2010-2013 65

Bảng 3.7: Bảng kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực 66

Bảng 3.8: Kết quả đào tạo 2010-2013 68

Bảng 3.9: Số lượng cán bộ, viên chức 2010- 2013 75

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Cơ cấu về giới tính 44

Hình 2.2 Cơ cấu về tuổi 45

Hình 2.3 Cơ cấu về ngạch bậc 45

Hình 2.4 Cơ cấu về trình độ 46

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc 14

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng 18

Sơ đồ 1.3 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức 28

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức và quản lý Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp 54

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng, có tính quyết định đến sự thành bại, vị thế và khả năng phát triển bền vững của một quốc gia, một tổ chức Do đó các quốc gia, tổ chức luôn đề

ra các chiến lược, chính sách phát triển có liên quan mật thiết đến con người đồng thời đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển

Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nước ta nhấn

mạnh: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là

chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” Quan điểm này

là sự tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ coi con người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã hội

và sự nghiệp cách mạng Việt Nam

Phát triển và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức ra sao nhằm đem lại lợi ích tối đa cho cá nhân và tổ chức lại là một đòi hỏi các nhà quản lý, lãnh đạo phải có cách thức, phương pháp để quản lý nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật, vừa là khoa học dẫn đến thành công trong mọi hoạt động của một tổ chức

Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp là một trong các trường đại học với chức năng đào tạo nhiều chuyên ngành thiết kế mỹ thuật ứng dụng có trình độ đại học, sau đại học thuộc hệ thống giáo dục của nước ta Việc nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực sẽ là tiền đề cho việc phát triển

có hiệu quả Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp, góp phần vào sự nghiệp phát triển giáo dục nói riêng và sự nghiệp phát triển đất nước nói chung

Quản lý nguồn nhân lực của Trường một cách hiệu quả vẫn là một câu hỏi được lãnh đạo các cấp đặt ra Việc quản lý hiệu quả không chỉ để đảm bảo

cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành giáo dục và của Nhà nước hiện nay

Thời gian vừa qua, cùng với việc tập trung các nguồn nhân lực khác như công tác đào tạo sinh viên, đào tạo học viên, công tác nghiên cứu khoa học, công tác quản lý cơ sở vật chất,… nhà trường luôn chú trọng công tác phát triển và quản lý nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình phát triển của nhà trường, ngành giáo dục và phát triển kinh tế xã hội của đất nước Tuy nhiên, với sự phát triển và hội nhập toàn cầu, cũng như những đòi hỏi, thách thức trong tình hình mới thì Nhà trường cũng không tránh khỏi môi trường cạnh tranh, đầy khó khăn và vướng mắc Do đó, để đảm bảo cho quá trình tồn tại và phát triển bền vững, đáp ứng yêu cầu mới đặt ra Nhà trường phải quản

lý tốt nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả và hợp lý Vì vậy, tôi quyết

định nghiên cứu vấn đề làm luận văn thạc sỹ: “Quản lý nguồn nhân lực tại

Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp”

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp đến năm 2020

3 Câu hỏi nghiên cứu

Qua tìm hiểu, tác giả đưa ra câu hỏi nghiên cứu như sau:

Làm thế nào để quản lý hiệu quả nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Mỹ thuật Công nghiệp?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học

Mỹ thuật Công nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: nguồn nhân lực là toàn thể đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013

5 Những đóng góp của đề tài

Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của đề tài hoàn toàn mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp

Đề tài đã hệ thống hóa và góp phần hoàn thiện lý luận về nguồn nhân

lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp Qua đó thấy được những ưu điểm, hạn chế và tìm

ra những nguyên nhân Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, các bảng biểu, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và Cơ sở lý luận

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ

thuật Công nghiệp giai đoạn 2010 - 2013

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp

Chương 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Tổng quan nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực là một trong những đề tài hết sức phổ biến và

đã được nhiều người nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam Tuy nhiên các nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực thường đề cập đến quản lý ở tầm vĩ mô như tỉnh, thành phố, quốc gia Hay chỉ tập trung vào quản lý nguồn nhân lực và giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của tổ chức nói chung, chưa có đề tài nào được nghiên cứu riêng cho trường đại học thuộc lĩnh vực nghệ thuật mà cụ thể là trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp

Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài có các tài liệu nổi bật sau:

- Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước - Nhà xuất bản chính trị quốc gia biên soạn (2002) - do Vũ Hy Chương

chủ biên Tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất

xứ, theo số lượng và chất lượng, theo cách thức, giải pháp được huy động sử dụng, xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác, dự báo các khả năng, xu hướng diễn biến, đưa ra các giải pháp tạo nguồn lực một cách thiết thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

- Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực

tiễn - Nhà xuất bản Khoa học xã hội biên soạn (2004) do Phạm Thành Nghị

và Vũ Hoàng Ngân chủ biên Tác giả đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng thị trường lao động, chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính nhà nước, khoa học - công nghệ, giáo dục - đào tạo và y tế

- Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước - Nhà xuất bản Khoa học xã hội (2006) - do Phạm

Thành Nghị chủ biên, tác giả đã trình bày các mô hình quản lý nguồn nhân lực, kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới, qua đó đề xuất các mô hình, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực

- Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Lao

động (2008) của Vương Ngọc Dũng Tác giả đi sâu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế ngoài Nhà nước

- Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc

dân (2011) của Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân Các tác giả đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công

- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay, NXB

Khoa học xã hội (2005) do Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng chủ biên cùng các tác giả Lưu Ngọc Trịnh và Lê Hoàng Anh Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu và những biến đổi trong hệ thống quản lý lao động trong các công ty Nhật Bản, từ

đó khái quát bức tranh về những diễn biến trong lĩnh vực này nhằm góp phần luận giải và chỉ ra những nguyên nhân về sự thành công kinh tế của Nhật Bản Đồng thời trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm cho Việt Nam trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, sử dụng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta

- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học xã hội (2003) của Lê Thị Ái Lâm Tác giả

nghiên cứu lý luận và thực tiễn thành công của quá trình phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở những nước Đông Á đạt được thành tựu cao trong quá trình công nghiệp hóa, trên cơ sở đó rút ra những bài học cần thiết là đặc biệt có ý nghĩa đối với các nước đang phát triển trong bối cảnh chất lượng nguồn nhân lực có tầm quan trọng hàng đầu

- Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức văn hóa nghệ thuật, NXB

Đại học Quốc Gia Hà Nội (2009) do Nguyễn Thị Lan Thanh chủ biên cùng các tác giả Phan Văn Tú và Nguyễn Thanh Xuân Các tác giả đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, nguồn nhân lực văn hóa nghệ thuật, các đặc trưng của tổ chức văn hóa nghệ thuật; vai trò mục đích và nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Nhân lực chất lượng cao - những khó khăn và thách thức, NXB Khoa

học và xã hội (2008) của Lê Văn Mạc, Đại học Thương Mại Tác giả nêu những khó khăn và thức thách trong việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

Phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã được nhiều người chọn làm

đề tài luận án như:

- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Phan

Thanh Tâm, năm 2000 - Đại học Kinh tế Quốc dân đã đi sâu nghiên cứu một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa

- Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong tổ chức Nhà nước giai đoạn 2001 - 2006” của Lê Tiến Nghị,

năm 2001 - Đại học Kinh tế quốc dân nghiên cứu chất lượng nhân lực trong phạm vi tổ chức nhà nước

Tuy nhiên các công trình nghiên cứu trên mang tầm vĩ mô, chưa có công trình nghiên cứu nào về quản lý nguồn nhân lực tại Trường Đại học nói chung và trường Đại học Mỹ thuật Công nghiệp nói riêng Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Các khái niệm

* Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất Nguồn nhân lực được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau:

- Từ góc độ kinh tế:

Theo Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân: “nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (2004, trang 161)

Cũng theo Phạm Thành Nghị, “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ và mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai” (2006, trang 19)

“Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động của xã hội và tổng thể những tiềm năng lao động của xã hội nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội cũng như việc tổ chức, quản lý điều hành đất nước Đó

là tài nguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia” (Phạm Minh Hạc, Hồ Sĩ Quý, 2002, trang 266,267)

- Từ góc độ dân số học, nguồn nhân lực được hiểu là dân số trong độ tuổi lao động, trong đó nhấn mạnh dân số có khả năng lao động đang làm việc, tức là đang hoạt động kinh tế và đang không có việc làm ( Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 96)

- Từ góc độ của quản trị học, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn

bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của các nhà quản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của mọi tổ chức

Như vậy, “nguồn nhân lực chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân

tố con người trong một tổ chức cụ thể” (Đỗ Minh Hương, Nguyễn Thị Doan,

2001, trang 19)

Từ những định nghĩa nêu trên, có thể thấy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau, song có một số điểm chung về nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực… ở cấp độ vĩ mô hay vi mô đều là nguồn lực con người Nguồn nhân lực được hiểu là tiềm năng lao động của một nước, một địa phương, một tổ chức… bao hàm toàn bộ khả năng (năng lực) về thể lực, trí lực và nhân cách, đáp ứng yêu cầu của xã hội nói chung và tổ chức nói riêng (Nguyễn Thị Lan Thanh, 2009, trang 12)

* Khái niệm quản lý

Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận khác nhau Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm chủ yếu sau đây:

Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao

động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn

bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng” (Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993.,

trang 480)

Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm

bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm Mục

tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản lý là một khoa học”.(Koontz, 1992, trang 33)

Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” (1996-2004, trang 1)

Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:

- Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan

- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:

+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức do con người cụ thể lập nên

+ Đối tượng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì):

Đó có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc

- Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại Chủ thể quản lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh

ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý

- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý)

* Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp

và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong tổ chức”

Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu của xã hội và mục tiêu của cá nhân

Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ chức và các cá nhân của tổ chức đó

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng”

Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng,

sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”

Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực

Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc

Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi, thuyên chuyển, thôi việc

1.2.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

1.2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

a) Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực

Nhu cầu lao động được xác định cả về số lượng và chất lượng không chỉ thỏa mãn cho hiện tại mà phải dự tính đáp ứng cho cả tương lai Nhu cầu phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu

Trên cơ sở mục tiêu, nhiệm vụ và phương án phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, kết quả phân tích đánh giá nguồn nhân lực hiện tại để dự báo nhu cầu lao động của tổ chức

Dự báo nhu cầu lao động của tổ chức phải dựa trên các thông tin: khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành nghề, yêu cầu chất lượng sản phẩm dịch vụ khả năng tài chính của tổ chức, tình hình nguồn nhân lực hiện tại…

Dự báo nhu cầu trong tương lai về nhân lực của một tổ chức là sự trình bày rõ ràng những thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực dưới hình thức các nhu cầu được dự báo trước Việc dự báo đòi hỏi nhiều phương pháp khác nhau:

Phương pháp phân tích xu hướng: nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong

các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên giai đoạn tới Phương pháp này mang tính định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian

và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng cho những nơi có tình hình phát triển ổn định và trường đại học cũng là một trong những tổ chức luôn đào tạo và phát triển ổn định

Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng

cách sử dụng hệ số tương quan giữa một đại lượng về quy mô phát triển và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này kém chính xác do không tính đến thay đổi chất lượng nhân viên và sự thay đổi công nghệ, tổ chức kỹ thuật của tổ chức

Công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ chức có

đủ nguồn nhân lực với các kỹ năng và phẩm chất phù hợp để thực hiện công việc có chất lượng và hiệu quả

Bất kỳ một tổ chức nào muốn có đội ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý, làm việc năng suất đều phải tiến hành quy hoạch tìm kiếm nguồn nhân lực Mỗi một tổ chức đều phải đối mặt với những vấn đề về nhân lực như: về hưu,

từ chức, tinh giản biên chế đều dẫn đến sự thiếu hụt nhân lực Ngoài ra, cùng với sự phát triển, mở rộng quy mô của tổ chức, số lượng nhân sự trong nội bộ tổ chức cũng sẽ tăng lên cùng với sự tìm kiếm, điều động, miễn nhiệm đối với từng vị trí của tổ chức dẫn đến sự thay đổi kết cấu nhân sự Những thay đổi này phải được tính toán kỹ lưỡng thông qua những biện pháp quy hoạch nguồn nhân lực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho tổ chức bổ sung thêm nhân lực mới với số lượng, chất lượng và kết cấu mà tổ chức cần có một cách hợp lý vào những vị trí công việc cần

b) Phân tích công việc

Có nhiều khái niệm về công việc, từ nghĩa rộng đến nghĩa cụ thể và nghĩa theo chất lượng

“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được các mục tiêu của mình” (Mondy, R Wayne and Robert M.Noe, 1990, trang 93)

Công việc sẽ cung cấp những thông tin cần thiết để các nhà quản lý của

tổ chức thực hiện việc phân công lao động, phân chia quyền hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong tổ chức

Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong các tổ chức, bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, thông qua đó các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức… (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 30)

Phân tích công việc là một công cụ của quản lý nhân lực cơ bản nhất, là quá trình nghiên cứu bản chất, nội dung công việc, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, xác định điều kiện tiến hành và các khả năng, các phẩm chất cần thiết của người lao động phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc là một công cụ cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đó là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức một cách có

hệ thống các thông tin trong công việc

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu chí có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan Qua phân tích công việc mà mỗi người hiểu được công việc của

Các trách nhiệm

cụ thể

Các điều kiện làm việc cụ thể

Phiếu mô tả công việc

Phiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc

Kiến thức lý thuyết cần có

Các khả năng cần thiết khác

Các nhiệm vụ cụ

thể

- Lập kế hoạch NNL

- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển

- Định giá công việc phục vụ cho trả công

- Đánh giá thực hiện công việc của người lao động

Phiếu yêu cầu của công

việc

mình và công việc của người khác Từ đó biết thông cảm với công việc của đồng nghiệp để hỗ trợ, hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc chung (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 48)

Phân tích công việc bao gồm 2 nội dung chính: Thu thập các thông tin

về công việc và tổ chức viết các phiếu phân tích công việc

Quá trình phân tích công việc thực hiện gồm 06 bước sau đây:

- Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức

và bộ phận cơ cấu hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

- Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích công việc tương tự như nhau

- Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo từng loại hình công việc và khả năng về tài chính của tổ chức có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc như: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

- Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc thường có các nội dung chính sau:

+ Nhận diện công việc gồm có: tên công việc, mã số của công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, người thực hiện và phê duyệt bảng mô tả công việc

+ Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc

đó trong tổ chức Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì?

+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài tổ chức

+ Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng chính, sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện các chức năng chính đó

+ Thu hút nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực cần thiết theo mục tiêu và chiến lược phát triển

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo tổ chức có chất lượng nguồn nhân lực cần thiết theo mục tiêu và chiến lược phát triển

+ Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đảm bảo tổ chức có quy trình, tiêu chí đánh giá khoa học, công bằng, có tác dụng khuyến khích nhân viên

+ Điều hành, quản lý hệ thống lương, thưởng đảm bảo tổ chức có quy định trả công lao động và hệ thống thang bảng lương khoa học, công bằng, có tác dụng khuyến khích nhân viên

+ Phát triển quan hệ lao động, đảm bảo thông tin thông suốt và thực thi các quyền lợi, nghĩa vụ, chính sách đối với người lao động, tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và đoàn kết trong tổ chức

Qua phân tích công việc, nếu được bố trí “đúng người, đúng việc, đúng thời gian” là một trong những mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lược nguồn nhân lực trong các tổ chức Do đó, để mỗi người có thể phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc thì các nhà quản lý không chỉ cần biết rõ năng lực của mỗi cán bộ, công chức

mà còn cần phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng như các tiêu chuẩn cần đạt được của mỗi chức danh công việc

c) Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

* Công tác tuyển dụng:

+ Khái niệm về tuyển dụng: Tuyển dụng là sự kết hợp giữa hai quá

trình có mối liên hệ chặt chẽ là tuyển mộ và tuyển chọn, tuyển mộ là quá trình

tìm kiếm những người có trình độ, năng lực tương đối phù hợp với các vị trí công việc trong tổ chức đang còn trống và thu hút họ tham gia vào thi tuyển, tuyển chọn và lựa chọn những cá nhân phù hợp nhất với vị trí công việc trong

số các cá nhân tham gia dự tuyển (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân

2009, trang 70)

Tuyển chọn: “Là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia

dự tuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 70)

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng không được tuyển vì không biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,

mà còn ảnh hưởng tới các chức năng của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề

ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, đảm bảo người lao động trước hết là thực hiện được công việc và tiếp đó có thể phát triển trong công việc và gắn bó với công việc của tổ chức trong tương lai

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược phát triển của

tổ chức và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Để đạt được kết quả cao thì phải tổ chức quá trình tuyển dụng một cách có hệ thống và phù hợp

Tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức như uy tín của tổ chức, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động, các điều kiện về thị trường lao động, thái độ xã hội đối với một số nghề nhất định…

+ Nội dung chương trình tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng

Trước khi tuyển dụng các nhà quản lý cần phải cân nhắc đến các giải pháp thay thế cho việc tuyển dụng mới mà vẫn đảm bảo cho việc thực hiện thành công các nhiệm vụ của tổ chức, thông thường nếu thiếu hụt nhân sự là ngắn hạn hoặc đối với các vị trí không quan trọng thì việc cân nhắc các giải pháp sau là việc nên làm như: hợp đồng vụ việc, làm thêm giờ, hoặc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ…

Trong hoạt động tuyển dụng, tổ chức cần xác định cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, xác định nguồn và phương pháp thu hút

lao động cũng như địa điểm và thời gian tiến hành tuyển dụng cũng như các vấn đề khác như huy động nhân lực, tài chính cho tuyển dụng

Tổ chức thực hiện chương trình tuyển dụng

Để các chương trình tuyển dụng được thực hiện một cách có hiệu quả, các tổ chức thường căn cứ vào các nguồn sau:

Tuyển mộ người nội bộ của tổ chức: Các vị trí, chức vụ còn trống trong

tổ chức, có thể tuyển trực tiếp từ các nhân sự hiện tại đang làm việc trong tổ chức Tìm nhân sự cho vị trí còn trống này khác với việc bổ nhiệm và đề bạt Hình thức này được thực hiện công khai trong tổ chức với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong tổ chức (Lê Thị Ái Lâm, 2003, trang 77)

Việc tuyển mộ nhân sự từ nội bộ sẽ nhanh chóng và tiết kiệm chi phí tài chính Những người trong tổ chức đã trải qua thử thách về lòng trung thành Khi đề bạt nguồn này tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế một cách tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động

- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống, họ có cách nhìn mới đối với tổ chức

và không bị ràng buộc bởi những mối quan hệ ngoài công việc như những người đang làm việc trong tổ chức, chính vì thế họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng Tuy nhiên tuyển mộ bên ngoài là hoạt động tốn kém, mất thời gian và có tính rủi ro cao

Việc sàng lọc được tiến hành thông qua tiếp xúc ứng viên, phỏng vấn

sơ bộ và đánh giá hồ sơ, khi đã được chấp nhận, tổ chức cần tiến hành duy trì thông tin với các ứng viên để đảm bảo cập nhật thông tin hai chiều về trạng thái vị trí việc làm của ứng viên và trong tổ chức

- Trắc nghiệm tuyển dụng giúp cho các nhà tuyển dụng nắm được các

tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho biết được một cách chính xác và đầy đủ Trắc nghiệm nhân sự mang lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích,

cá tính của cá nhân này so với các nhân khác Trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân

- “Phỏng vấn tuyển dụng là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu

hồ sơ xin việc không nắm được”.(Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân,

2004, trang 110)

- Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển dụng cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá cụ thể hơn các ứng viên Nó giúp khắc phục được

sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động đồng thời gắn trách nhiệm giữa người lãnh đạo và nhân viên trong sử dụng và phát triển nhân viên

- Thẩm tra lại các thông tin được thực hiện thông qua nhiều cách như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi cấp các văn bằng chứng chỉ, việc thẩm tra còn được thực hiện với các bước tuyển dụng trước đó để kiểm chứng độ chính xác trước khi

ra quyết định tuyển dụng

- Tham quan công việc: Người lao động trực tiếp tham quan công việc

để hiểu biết kỹ hơn trước khi họ ra quyết định liên quan đến việc chấp nhận làm việc trong tổ chức hay không và với các điều kiện gì

- Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

* Bố trí nguồn nhân lực

Bố trí nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc

- Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc một cách

có hiệu quả (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 118)

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hòa nhập và nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và tổ chức;

- Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển,

đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của tổ chức mà sẽ có

kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía tổ chức Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn,

có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm

bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được tổ chức đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển tổ chức, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

Xuống chức: “Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm

việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và có ít cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỉ luật hay giảm biên chế” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 29)

Thôi việc: “Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với tổ chức Thôi việc có thể xuất phát từ phía tổ chức (Giảm quy mô, sắp xếp lại tổ chức, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…) hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí)”.(Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân, 2004, trang 29)

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của tổ chức bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.2.2.2 Lập kế hoạch, các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

a) Lập kế hoạch và các chính sách, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Lập kế hoạch nhân lực là một trong những nội dung chủ yếu và hết sức quan trọng đối với các tổ chức Khi tổ chức đã có mục tiêu, có các nguồn lực

để thực hiện mục tiêu, có kế hoạch, chiến lược để thực hiện các mục tiêu đó thì ai sẽ là người thực hiện và thực hiện như thế nào? Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực chính là các yếu tố chủ chốt trong hoạt động của tổ

chức Qua đó chúng ta có thể thực hiện được tất cả hoạt động của tổ chức đạt được mục tiêu như mong muốn thì kế hoạch nguồn nhân lực có vai trò vô cùng to lớn

“Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng phục

vụ cho công tác quản lý nhân lực của tổ chức, giúp cho tổ chức có được một đội ngũ cán bộ có chất lượng, hoàn thành được chiến lược phát triển đã đề ra” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 51)

Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan đến nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình kế hoạch nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng lúc, đúng chỗ

“Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm bảo đảm rằng tổ chức có đúng số lượng, đúng chất lượng lao động, được bố trí đúng lúc và đúng chỗ” (Quản lý nhân lực Văn phòng chính phủ, Dự án tăng cường quản lý kinh tế VIE/93/004- Cơ quan viện trợ phát triển quốc tế Canada, Đại học tổng hợp New Brunswick Canada, 1995)

“Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình duyệt lại một cách hệ thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức có đúng số người, có đầy

đủ các kỹ năng theo đúng yêu cầu” (R.Wayne Mondy and Rober M.Noe, International Edition, 2002, trang 103)

Như vậy lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực (số lượng, chất lượng), xác định nguồn cung, các chính sách, giải pháp để cân đối cung và cầu nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định nào đó trong tương lai

Để lập kế hoạch nhân lực, ngoài việc phân tích công việc cần thực hiện một số nội dung sau:

Thứ nhất, phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong tổ chức

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các yếu tố:

- Nguồn nhân lực: số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như: mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc

- Cơ cấu tổ chức: loại hình tổ chức, phân công chức năng, quyền hạn giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức

- Các chính sách như: tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, khen thưởng

Về phương diện quá trình, quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi phải đặt các yếu tố của

hệ thống và quá trình hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố: công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hóa, tinh thần trong tổ chức Kết quả hoạt động của quản lý nhân lực cần phải được phản ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức lẫn hiệu quả làm việc của

cá nhân trong tổ chức đó Có thể áp dụng phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn để thu thập thông tin, đánh giá của cán bộ về những vấn đề sau:

- Mức độ động viên, kích thích của tổ chức và công việc đối với cán bộ, viên chức

- Sự thỏa mãn của cán bộ, viên chức đối với công việc

- Môi trường văn hóa của tổ chức

- Cách thức con người quản lý trong tổ chức

- Sự cam kết thực hiện đối với các công việc của tổ chức

- Tính rõ ràng của các mục tiêu trong tổ chức

- Những vấn đề khó khăn tồn tại trong tổ chức

- Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức thường được thể hiện thông qua các chỉ tiêu: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu người, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian bình quân lao động, tỷ

lệ nghỉ việc trong cán bộ, mức độ thỏa mãn của cán bộ đối với công việc, mức

độ vắng mặt, ý thức thực hiện kỷ luật lao động

Thứ hai, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung, cầu nguồn nhân lực Nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các yếu tố:

- Khối lượng công việc cần thực hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc

- Khả năng nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

- Tỷ lệ nghỉ việc trong cán bộ, viên chức

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

- Khả năng tài chính của tổ chức

Khi đã có dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực tức là chúng ta

đã có kế hoạch về nguồn nhân lực cho tổ chức

- Xây dựng chính sách, chương trình, kế hoạch thu hút lao động

Các chính sách được áp dụng thường gắn liền với việc cải tiến hệ thống

tổ chức, sắp xếp bố trí hợp lý lao động, các chính sách về xã hội đối với người lao động như: đào tạo, thăng tiến, thuyên chuyển, hưu trí…

Kế hoạch thực hiện chia làm hai trường hợp: thiếu lao động và thừa lao động Trường hợp thiếu lao động, nếu thiếu về số lượng thì cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài, nếu thiếu về chất lượng cần bố trí sắp xếp lại, thuyên chuyển bồi dưỡng thêm Trường hợp thừa lao động có thể áp dụng các biện pháp hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, giảm biên chế, nghỉ việc tạm thời, nghỉ hưu sớm…

b) Các phương pháp đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo có tính khẩn cấp, quan trọng, cũng như căn cứ vào mục tiêu đào tạo, các nhà quản lý sẽ quyết định nội dung và phương pháp thích hợp cần thiết phải đào tạo cho các cán bộ và viên chức Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng là cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên

- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân chia theo các tiêu thức khác nhau

Có các phương pháp đào tạo đối với người lao động như sau:

+ Phương pháp dạy kèm cặp hay đào tạo theo chỉ dẫn

+ Luân phiên công việc

+ Bài giảng thuyết trình

+ Nghiên cứu tình huống

+ Phương pháp hội nghị, hội thảo, thảo luận

+ Phương pháp mô hình ứng xử

+ Phương pháp đóng vai

+ Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề

+ Phương pháp thực tập

+ Phương pháp giảng dạy nhờ có sự giúp đỡ của máy tính

+ Phương pháp đào tạo từ xa

c) Đánh giá quá trình đào tạo và phát triển

Người ta thường đánh giá chương trình đào tạo một cách toàn diện như sau:

- Sự phản ánh của học viên đối với chương trình đào tạo Tổ chức cần đánh giá thái độ của người học đối với một chương trình đào tạo và phát triển thông qua thái độ của học viên Các học viên sẽ chỉ rõ sự thích thú hay không thích thú, thỏa mãn hay không thỏa mãn với chương trình sau khóa đào tạo

- Kết quả đào tạo của học viên thường thể hiện qua ba mức độ: từ thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công việc và dẫn đến sự thay đổi về kết quả, hiệu suất công tác được trình bày qua sơ đồ sau: (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh, 2009, trang 242)

Sơ đồ 1.3 Ba mức độ kết quả của đào tạo trong tổ chức

- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo có ý nghĩa rất to lớn và

Mức 2

Thay đổi hiệu suất công tác

Mức 3

Thực hiện công việc hiệu quả hơn Đầu ra

chỉ tiêu hiệu quả đầu tư của đào tạo vào ngay khi lập kế hoạch đào tạo để sau khi thực hiện đào tạo sẽ có cơ sở để đánh giá và so sánh với chỉ tiêu kế hoạch

đã đặt ra

- Đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo Ngoài việc đánh giá từ phía người học, cần phải đánh giá công tác tổ chức khóa đào tạo, kỹ năng giảng dạy của giáo viên hay những người tham gia hướng dẫn đào tạo với mục đích

để ngày càng nâng cao chất lượng các khóa đào tạo sau này

1.2.2.3 Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Sử dụng và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm các việc: phân công lao động và hiệp tác lao động; tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi đua; đánh giá tình thực hiện công việc

* Phân công lao động và hiệp tác lao động

Mục đích của việc phân công lao động và hiệp tác lao động là nhằm

sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công việc và năng lực của nguồn nhân lực Đảm bảo sự tương ứng giữa

công việc và người thực hiện công việc và mọi công việc được hoàn thành tốt

Nguyên tắc phân công lao động và hiệp tác lao động: Xuất phát từ yêu

cầu công việc cụ thể để bố trí, sắp xếp cho phù hợp ngành nghề đào tạo, trình

độ, tâm lý và kết quả phấn đấu của nhân lực Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá, tạo điều kiện cho nhân lực đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm Sắp

xếp để phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

Phương pháp phân công lao động và hiệp tác lao động sắp xếp: Có hai cách sắp xếp trực tiếp và tuyển dụng

Cách sắp xếp trực tiếp: căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của nhân lực mà cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí nhân lực vào một

vị trí cụ thể

Theo cách tuyển dụng: thực hiện quy trình tuyển dụng theo đúng kế

hoạch và nội dung đề ra

* Tạo điều kiện lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động

Cần quan tâm đến trang bị phương tiện và điều kiện làm việc: Năng suất, chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn

cả phương tiện và điều kiện làm việc Cần phải tạo ra cho người lao động một môi trường làm việc an toàn, tiện nghi nơi mà ở đó người lao động có thể toàn tâm toàn ý tập trung vào công việc

Tiền lương và thu nhập: Không thể đòi hỏi ở người lao động có năng lực phẩm chất tốt mà tiền lương và thu nhập của họ không tương xứng, tiền lương phải tạo ra động lực phấn đấu vươn lên về mọi mặt đối với người lao động Đây chính là yếu tố quan trọng để kích thích người lao động vì suy cho cùng, tất cả người lao động đi làm cũng chỉ vì tiền lương và thu nhập

* Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ người lao động Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật cần tuân theo một số nguyên tắc sau: Phải tiến hành thường xuyên Bất kỳ thành tích nào cũng được khen thưởng, bất kỳ khuyết điểm nào cũng được nhắc nhở, xử

lý Phải tiến hành từ thấp đến cao, với các hình thức và mức độ phù hợp với thành tích và khuyết điểm Người được khen thưởng và người bị kỷ luật phải hiểu rõ nguyên nhân Công khai việc khen thưởng và kỷ luật Bình đẳng, công bằng trong khen thưởng và kỷ luật