Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay Luận văn ThS. Xã hội học

Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ Vinh Thi 1995, Vai trò của lao động nữ nông thôn trong kinh tế hộ gia đình, Tạp chí Thông tin

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM THỊ XUÂN LINH

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

PHẠM THỊ XUÂN LINH

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH XÃ HỘI HỌC

Mã số: 60310301

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Bá Thịnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

1 Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Hoàng Bá Thịnh

2 Các nội dung tham khảo trong luận văn đều được trích dẫn nguồn, tên tác giả, tên công trình, thời gian và địa điểm công bố

3 Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày… tháng… năm 2014

Người thực hiện

Phạm Thị Xuân Linh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến các thấy, cô giáo Khoa Xã hội học, Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhóm thực hiện đề tài cấp Nhà nước thuộc Viện Nghiên cứu Phụ nữ - Học viện Phụ nữ Việt Nam do Ts Lưu Song Hà làm chủ nhiệm đề tài, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Đặc biệt, tôi xin trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc tới PGS.TS Hoàng Bá Thịnh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này./

Học viên

Phạm Thị Xuân Linh

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 15

1.1 Cơ sở lý luâ ̣n 15

1.1.1 Các khái niệm công cụ 15

1.1.2 Các lý thuyết áp dụng 21

1.1.3 Luật pháp, chính sách của Đảng và Nhà nước về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ 24

1.2 Cơ sở thực tiễn 28

1.2.1 Khái quát về địa bàn nghiên cứu 28

1.2.2 Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về phát triển nguồn nhân lực nữ 29

TIỂU KẾT CHƯƠNG I 36

Chương 2 CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 37

2.1 Tuổi 37

2.2 Lĩnh vực làm việc 38

2.3 Môi trường kinh tế - xã hội 42

2.4 Chính sách xã hội với việc phát huy nguồn nhân lực nữ ở Hà Nội 43

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ THÀNH PHỐ HÀ NỘI 48

3.1 Chất lượng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở thể lực 48

3.2 Chất lượng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở trí lực 54

3.3 Chất lượng nguồn nhân lực nữ thể hiện ở tâm lực 62

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 74

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 75

1 KẾT LUẬN 75

2 KHUYẾN NGHỊ 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BCH : Ban chấp hành BLLĐ : Bộ luật lao động

Bộ LĐTB&XH : Bộ Lao động - Thương binh và xã hội CNH, HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSXH : Chính sách xã hội HĐND : Hội đồng nhân dân Hội LHPN : Hội Liên hiệp phụ nữ LLLĐ : Lực lượng lao động NNLCLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao NNL : Nguồn nhân lực

NNLN : Nguồn nhân lực nữ UBND : Ủy ban nhân dân

2020, định hướng đến năm 2030 đã xác định:

“Tập trung phát triển mạnh nhân lực chất lượng cao Xây dựng, phát triển

Hà Nội trở thành trung tâm đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng hàng đầu của cả nước và có uy tín quốc tế, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 70-75% năm 2020 và khoảng 85-90% năm 2030 Hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi để tập trung xây dựng một số trường đại học xuất sắc và trường đại học trọng điểm trên địa bàn Tập trung đào tạo nhân tài và nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực: lãnh đạo - quản lý, quản trị doanh nghiệp, tư vấn, thiết kế, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, đào tạo đại học, y học, văn hoá - nghệ thuật, thể thao thành tích cao và công nhân kỹ thuật bậc cao Có chính sách ưu tiên đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý và khoa học - công nghệ trình độ cao ở nước ngoài Tăng nhanh quy mô và đa dạng hoá ngành nghề đào tạo nhân lực nông thôn đáp ứng yêu cầu phát triển nông nghiệp sinh thái công nghệ cao và chuyển dịch cơ cấu lao động nông nghiệp, nông thôn theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá”

Quyết tâm của thành phố Hà Nội là xây dựng được một đội ngũ nhân lực

đa dạng, được đào tạo cơ bản, góp phần hỗ trợ đắc lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội không chỉ của thành phố Hà Nội mà còn cho khu vực đồng bằng Bắc bộ và cả nước

So với cả nước, Hà Nội là một trong những địa phương có tốc độ tăng

trưởng cao, với mức GDP bình quân trên 10%/năm Đóng góp cho sự phát triển chung của Thủ đô, không thể không kể đến vai trò quan trọng của phụ nữ, vốn chiếm tỷ lệ dân số cao, có vai trò là tầng lớp xã hội quan trọng, luôn sánh bước cùng nam giới trong mọi lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội Năm 2011, dân số Hà Nội là 6,870 triệu người.Trong đó, dân số đô thị là 2,880 triệu (42,5%) và nông thôn là 3,898 triệu (57,5%).Theo giới tính, nam giới là 3,318 triệu (48,9%), nữ là 3,460 triệu (51,1%).[14, tr 204]

Chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN đã tạo cơ hội cho sự phát triển của phụ nữ, song, cũng đặt ra nhiều khó khăn, thách thức cho phụ nữ trong việc tiếp cận với các cơ hội về việc làm, giáo dục-đào tạo, trong hưởng thụ các thành quả của sự phát triển Trong khi đó, sự phát triển kinh tế- xã hội, đặc biệt là nền kinh tế tri thức ngày càng đặt ra những yêu cầu, đòi hỏi cao từ nguồn nhân lực nữ về mặt trình độ, chuyên môn cũng như kỹ năng lao động

Do đó, việc nghiên cứu để làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

nữ thành phố Hà Nội là một trong những yêu cầu lý luận và thực tiễn cấp thiết

để giúp đưa ra những định hướng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nữ Thủ

đô ngày càng đáp ứng được yêu cầu phát triển Xuất phát từ cơ sở lý luận và

thực tiễn như trên, tôi chọn vấn đề: “Chất lƣợng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ ngành Xã

hội học

2 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm Chính vì thế, có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này

2.1.Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến nhân lực, phát triển nguồn nhân lực nói chung

Chương trình khoa học-công nghệ cấp Nhà nước KX-07-18, PGS.TS

Nguyễn Trọng Bảo (chủ biên) (1996), Gia đình, nhà trường, xã hội với việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ người tài, Nxb

Giáo dục, Hà Nội đã làm rõ vai trò của gia đình, nhà trường cũng như xã hội trong bồi dưỡng nhân tài cho đất nước

TS Đỗ Minh Cương, PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb CTQG Hà Nội Cuốn sách

đề cập đến phát triển nhân lực có trình độ cao thông qua giáo dục đại học để phục vụ quá trình CNH, HĐH đất nước

GS.TSKH.Vũ Hy Chương (chủ biên) (2002), Vấn đề tạo nguồn lực tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia Trong cuốn

sách này, tác giả đã phân tích, đánh giá từng nguồn lực theo nguồn gốc xuất

xứ, theo số lượng và chất lượng, theo cách thức, giải pháp được huy động sử dụng, xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả khai thác; dự báo các khả năng, xu hướng diễn biến, đưa ra các giải pháp tao nguồn lực một cách thiết thực nhằm thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Cuốn sách đã góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn quan điểm chiến lược của Đảng và Nhà nước ta: phát huy sức mạnh tổng hợp, sử dụng nguồn lực trong nước kết hợp nguồn lực từ bên ngoài để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (chủ biên) (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã

hội, Hà Nội Cuốn sách là tập hợp các bài nghiên cứu, bài viết, bài tham luận tại các hội thảo của Đề tài KX.05.11 thuộc Chương trình khoa học-công nghệ cấp Nhà nước KX.05 (giai đoạn 2011-2005) Cuốn sách gồm 4 phần đề cập đến các vấn đề lý luận, kinh nghiệm và những khuyến nghị chính yếu trong quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam

Phạm Thành Nghị (chủ biên) (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Khoa

học xã hội, Hà Nội Trong cuốn sách này, các tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý nguồn nhân lực của các nước phát triển như Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi làm cơ sở tham khảo cho nước ta trong quản lý NNL

Đào Quang Vinh (2006), Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn Luận án tiến sỹ kinh tế đã góp

phần luận giải mối quan hệ và tác động qua lại giữa CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn và phát triển NNL Đồng thời, luận án cũng đề xuất các kiến nghị , các giải pháp phát triển NNL cho CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn Việt Nam

Phạm Minh Hạc (chủ biên) (2007), Phát triển văn hóa con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính

trị Quốc gia Cuốn sách là công trình khoa học công nghệ cấp Nhà nước giai đoạn 2001-2005 của tập thể các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ đang làm việc tại các viện nghiên cứu, học viện, trường đại học và cao đẳng trong cả nước, do Giáo sư, Viện sỹ Phạm Minh Hạc làm chủ biên Nội dung sách tập trung trình bày kết quả nghiên cứu chủ yếu của chương trình: Những vấn đề mang tính phương pháp luận về văn hóa, con người, nguồn nhân lực, đời sống văn hóa

và xu hướng phát triển văn hóa ở những vùng, miền khác nhau; đặc điểm con người Việt Nam hiện nay; thực trạng nguồn nhân lực, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu của đất nước thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế

GS.TS Nguyễn Văn Khánh, TS Hoàng Thu Hương (2010), Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay: thực trạng và triển

vọng, Tạp chí Nghiên cứu con người số 1/2010 Các tác giả đã đưa ra quan

niệm về NNLCLC, thực trạng NNLCLC ở Việt Nam hiện nay, trên cơ sở đó chỉ ra triển vọng phát triển NNLCLC và một số khuyến nghị để phát triển NNL này nhằm phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước

PGS.TS Vũ Văn Phúc-TS.Nguyễn Duy Hùng (đồng chủ biên) (2012),

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, Nxb Chính trị Quốc gia-Sự thật Hà Nội Cuốn sách đề cập

đến những tư tưởng, quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta về phát triển nguồn nhân lực và những vấn đề lý luận chung như: cách tiếp cận nghiên cứu NNL từ lý luận đến thực tiễn, phát triển NNL Cuốn sách đồng thời cũng giới thiệu những kinh nghiệm phát triển NNL của một số ngành trong nước như dầu khí, ngân hàng và cả kinh nghiệm của một số nước, vùng lãnh thổ trên thế giới Bên cạnh đó, cuốn sách tập trung phân tích thực trạng, những bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp phát triển NNL nói chung của nước ta hiện nay và NNL chất lượng cao nói riêng trong các doanh nghiệp nhà nước; vấn đề đào tạo theo nhu cầu của các doanh nghiệp; phát triển NNL đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa quan hệ lao động; chất lượng giáo dục đại học; đổi mới cơ chế tài chính và chuyên môn cho việc dạy và học ở bậc đại học; đào tạo nghề, nhất là đào tạo nghề lao động cho nông thôn; phát triển NNL trong một số ngành như du lịch, đối ngoại, tài chính-ngân hàng

2.2 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ

Vinh Thi (1995), Vai trò của lao động nữ nông thôn trong kinh tế hộ gia đình, Tạp chí Thông tin Khoa học xã hội, nghiên cứu sự hình thành và biến

đổi của kinh tế hộ gia đình với những đặc điểm nổi bật đã tác động đến quá trình hoàn thành vai trò của lao động nữ nông thôn

Lê Thi (1999), Vấn đề ngành của phụ nữ nông thôn với quá trình CNH, HĐH nông nghiệp và nông thôn, Tạp chí Cộng sản Dựa trên tư liệu thu thập

được trong những năm 1987-1997, tác giả đã phác hoạ bức tranh chung về thực trạng việc làm của các tầng lớp phụ nữ: công nhân, nông dân, trí thức; niềm vui

và sự phấn khởi của họ trong công cuộc đổi mới, cũng như những khó khăn và bất cập họ đang gặp phải trong cuộc sống Từ đó nêu lên một số gợi ý về giải pháp, nhằm nâng cao vị thế người phụ nữ, cải thiện cuộc sống gia đình họ, xây dựng sự bình đẳng giới trong hoàn cảnh đổi mới của Việt Nam

Đặng Thị Ánh Tuyết (2002), Vai trò kinh tế của người phụ nữ trong gia đình nông thôn Việt Nam hiện nay, Tạp chí Lý luận chính trị Bài viết tập

trung nhận diện và phân tích vai trò kinh tế của phụ nữ trong gia đình nông thôn qua phân công lao động nam - nữ trong hoạt động kinh tế hộ gia đình, vai trò của phụ nữ trong việc tạo thu nhập và quản lý chi tiêu, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn và hiểu biết xã hội của phụ nữ nông thôn

Phùng Minh Lai, Trần Xuân Định (2002), Vai trò của phụ nữ trong sự phát triển của khoa học và công nghệ, Tổng luận KH-CN-KT, phân tích vai

trò của phụ nữ trong các vấn đề: phát triển kinh tế tri thức, khoa học và công nghệ với sự phát triển của phụ nữ, nâng cao vị thế và vai trò của phụ nữ trong khoa học và công nghệ, cơ hội và thách thức đối với nữ cán bộ nghiên cứu khoa học trong phát triển dựa trên tri thức, phụ nữ trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước, vai trò của phụ nữ trong quản lý khoa học và công nghệ, những cơ hội và thách thức đối với phụ nữ khi tham gia công tác quản lý Nhà nước về bảo vệ môi trường, thực trạng - nhu cầu - con đường đào tạo đối với việc đào tạo nguồn nhân lực khoa học nữ cho thế kỷ XXI, vấn đề đào tạo và tự đào tạo

nữ cán bộ khoa học

Trần Thị Kim (2003), Tạo việc làm tại chỗ cho phụ nữ nông thôn Quảng Ngãi-Thực trạng và giải pháp, Lý luận chính trị Bài viết phân tích tình hình

lao động, việc làm của phụ nữ nông thôn ở Quảng Ngãi và đưa ra một số đề xuất đối với Nhà nước, đối với địa phương

Thái Sơn (2003), Một số vấn đề về chính sách xã hội đối với phụ nữ nông thôn, Tạp chí Cộng sản Tác giả cho rằng, bên cạnh những thành tựu đạt

được của quá trình đổi mới, vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề xã hội bức xúc, trong

đó có việc các chính sách xã hội không theo kịp tiến trình phát triển kinh tế, nhất là một số chính sách xã hội đối với phụ nữ nông thôn Phụ nữ chiếm phần lớn trong số lao động khu vực nông thôn và chịu nhiều thiệt thòi so với nam giới, nhưng các chính sách xã hội đối với lao động nữ trong nông nghiệp, nông thôn chưa được đề cập một cách đầy đủ, chưa dựa trên quan điểm giới, chưa tính đến đặc thù của lao động nữ và quan điểm bình đẳng giới Tác giả nêu ra và phân tích những nhu cầu cơ bản của phụ nữ nông thôn hiện nay: nhu cầu hỗ trợ về vốn sản xuất, nhu cầu về kiến thức khoa học-kỹ thuật, nhu cầu

về các nguồn lực, việc làm, nhu cầu về các dịch vụ y tế, giáo dục Từ đó tác giả đề xuất một số kiến nghị cho việc xây dựng chính sách xã hội đối với phụ

Nguyễn Thị Bích Thủy (2008), Định hướng hoàn thiện chính sách bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ, Tạp chí Lao động và xã hội Bài viết xem xét

sự phù hợp hoặc chưa phù hợp của việc thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội đối với lao động nữ hiện nay ở nước ta, tiếp cận dựa trên yếu tố giới tính và yếu tố xã hội của chính sách

Hoàng Bá Thịnh (2010), Chính sách đối với phụ nữ nông thôn trong thời

kỳ CNH, HĐH, Tạp chí Cộng sản Trong bài viết này, tác giả đã chỉ ra những

thách thức đối với phụ nữ nông thôn hiện nay do quá trình CNH-HĐH

2.3 Tình hình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực nữ thành phố

Hà Nội

Trần Thị Thu (2001), Vấn đề thất nghiệp và thiếu việc làm của lao động

nữ Hà Nội, Tạp chí Kinh tế và Phát triển Trong bài viết này, tác giả đã đưa ra

những nhận xét tổng quát về tình hình thiếu việc làm và thất nghiệp của toàn thành phố nói chung, của lực lượng lao động nữ nói riêng và những nguyên nhân đưa đến tình hình đó

Trần Thị Thu (2003), Tạo việc làm cho lao động nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa (Phân tích tại Hà Nội), Nxb Lao động-xã hội Hà Nội Tác

giả đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến tạo việc làm cho lao động nữ trong thời kỳ CNH-HĐH về điều kiện tự nhiên, vốn, công nghệ, sức lao động

nữ, cơ chế, chính sách kinh tế-xã hội; đồng thời phân tích một số mô hình tạo việc làm cho lao động trong đó có lao động nữ và chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn trong việc thu hút, sử dụng lao động và tạo việc làm cho lao động nữ của một số nước trong khu vực như Thái Lan, Hàn Quốc, Philipin, Băng la đét và của tổ chức lao động quốc tế (ILO) làm cơ sở khoa học của việc tạo việc làm cho lao động nữ Hà Nội trong thời kỳ CNH-HĐH

Bài viết “Nữ trí thức Hà Nội: Nhìn từ cấu trúc xã hội” của

PGS.TS.Hoàng Bá Thịnh tại Hội thảo khoa học “Nữ trí thức Hà Nội trong sự nghiệp phát triển Thủ đô” được tổ chức tháng 10 năm 2013 đã đề cập đến cấu trúc xã hội của đội ngũ nữ trí thức Thủ đô Cũng trong bài viết này, tác giả đã đưa ra dự báo về nguồn lực nữ trí thức Thủ đô và những đề xuất để phát triển nguồn lực này

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, các bài báo đã đề cập đến vấn đề nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam nói chung cũng như thành phố Hà Nội nói riêng Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào nêu ra bức tranh cụ thể về thực trạng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội Chính vì thế, luận văn sẽ tập trung phân tích, làm rõ vấn đề này

3.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn

3.1.Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần vào việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực nữ từ đó làm cơ sở tham khảo trong xây dựng, hoạch định những chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nữ

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực nữ;

- Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay;

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội

5 Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu

5.1.Đối tượng nghiên cứu:

- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay

- Thời gian: Các cuộc khảo sát, thu thập số liệu định tính và định lượng của đề tài được thực hiện năm 2012

6 Câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

6.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội hiện nay thế nào?

- Có những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ nhằm đáp ứng sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội?

6.2 Giả thuyết nghiên cứu

- Chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội chưa phù hợp và cân xứng với tiềm năng phát triển của Hà Nội và nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

- Cần có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

nữ

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp:

Phương pháp này được sử dụng để nghiên cứu các văn bản, tài liệu có liên quan đến nội dung đề tài, cụ thể là: các văn kiện, các văn kiện, chính sách, luật pháp của Đảng và Nhà nước liên quan đến nguồn nhân lực nữ và

phát triển nguồn nhân lực nữ; nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả trong và ngoài nước về nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nữ và phát triển

nguồn nhân lực nữ

7.2 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp:

Phương pháp này được sử dụng để phân tích thông tin định lượng gồm

300 phiếu hỏi được phát tại 2 phường và 1 xã tại thành phố Hà Nội và thông tin định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm) từ đề tài khoa học độc lập cấp

nhà nước “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách phát

triển nguồn nhân lực nữ trong giai đoạn 2011-2020”do TS Lưu Song Hà, Viện trưởng Viện nghiên cứu Phụ nữ, Học viện Phụ nữ Việt Nam làm chủ

nhiệm đề tài Cụ thể là:

-Thông tin định lượng bao gồm: 300 phiếu khảo sát, trong đó 100 phiếu khảo sát tại phường Kim Liên, 100 phiếu khảo sát tại phường Đức Giang và

100 phiếu khảo sát tại xã Thụy Phương

Thông tin đi ̣nh lượng mà học viên sử dụng từ đề tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong giai đoạn 2011-2020” là thông tin chưa được xử lý Do vâ ̣y, học viên sử dụng

phần mềm SPSS để xử lý số liê ̣u

- Thông tin định tính bao gồm:

Phỏng vấn sâu: Mỗi xã/phường phỏng vấn sâu 04 trường hợp (01 nhà

quản lý và sử dụng lao động, 01 lao động nam, 02 lao động nữ); Phỏng vấn sâu 03 trường hợp cấp thành phố (02 nhà hoạch định chính sách, 01 người thực thi chính sách/nhà quản lý và sử dụng lao động

Thảo luận nhóm: Có 09 thảo luận nhóm (02 nhóm LĐN, 01 nhóm lao

động nam, 04 nhóm các nhà quản lý và sử dụng lao động/các nhà thực thi chính sách, 02 nhóm các nhà hoạch định chính sách)

8 Khung phân tích

9 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn

- Chương 2 Các yếu tố ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội

- Chương 3 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội

Bối cảnh kinh tế xã hội

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết

55 tuổi)

Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ “vốn người” (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà mỗi cá nhân sở hữu Nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các nguồn vốn khác như tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Trong chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mã số

KX-05: “Phát triển văn hoá, con người và nguồn nhân lực thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, GS.Phạm Minh Hạc cho rằng: “ Nguồn

lực con người (nguồn nhân lực) được quan niệm là tổng thể tiềm năng lao động của một đất nước, một cộng đồng, bao gồm cả dân số “trong” độ tuổi lao động và “ngoài” độ tuổi lao động.”

Trong nghiên cứu “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đất nước”, tác giả Phạm Thành Nghị quan niệm,

“Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người,

tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.” Theo cách tiếp cận này, nguồn nhân lực

có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, tuyền thống lịch sử và nền văn hoá”

Dưới góc độ kinh tế, Lorraine Corner (1993) khẳng định, nguồn nhân lực cũng như những nguồn lực khác chỉ có giá trị và được kể đến trong quá trình

ra quyết định kinh tế khi chúng được coi như các đầu vào tiềm năng của sản xuất Chính vì thế quan niệm nguồn nhân lực là ám chỉ vai trò của con người như một đầu vào của quá trình phát triển

Trong tác phẩm “Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay, từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực”( 2002), Đỗ Minh Cương cho rằng nguồn nhân lực được hiểu theo 3

cách:

Thứ nhất, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế

- xã hội của đất nước (hoặc một vùng, địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, tài chính, trí tuệ (chất xám) Những nguồn lực này có thể được huy động một cách tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất

lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…

Thứ hai, theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động Khái niệm nguồn lao động có khác biệt giữa các quốc gia Chẳng hạn, Liên xô (cũ): nguồn lao động là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích chực (đang tham gia lao động) và dạng tiềm tàng (chưa tham gia lao động); Pháp: nguồn lao động là toàn bộ những người có khả năng lao động và đang làm việc và chưa từng làm việc nhưng không bao gồm những người có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc; Việt Nam: Hiện nay tương đối thống nhất hiểu nguồn lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (gồm cả những người đã hết tuổi lao động nhưng thực tế vẫn đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa tham gia thị trường lao động do đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình, không có nhu cầu làm việc

Thứ ba, theo nghĩa hẹp hơn, nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong một độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp Về độ tuổi, hiện nay có nhiều quy định khác nhau Đa số các nước có quy định tuổi tối thiểu (thường là 15 tuổi), còn tuổi tối đa thường trùng với tuổi nghỉ hưu hoặc không giới hạn

Từ góc độ lý thuyết quản lý nguồn cung cấp sức lao động, theo nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội

Từ góc độ phân công lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động được

pháp luật mỗi nước quy định Về phương diện này, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động, và ở nước ta thì đó là những người từ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động

Trong thống kê thị trường lao động, nguồn nhân lực là những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, nhưng đang ở trong các tình trạng sau: 1) đang thất nghiệp; 2) đang đi học; đang làm nội trợ trong gia đình mình; 3) không có nhu cầu làm việc; 4) những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động Khái niệm nguồn nhân lực dùng trong thống kê thị trường lao động không tính những người trong lực lượng vũ trang, mặc dù họ ở trong độ tuổi và có khả năng lao động

Tóm lại, chúng ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất

lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động, sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.2 Nguồn nhân lực nữ

Theo nghĩa rộng, NNLN bao gồm tổng hoà các tiêu chí của bộ phận dân

số nữ đang có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội và các thế hệ phụ nữ nối tiếp sẽ phục vụ xã hội Nói cách khác, NNLN được hiểu không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động nữ đang và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh thể lực, trí lực, tâm lực của các cá nhân nữ trong một tổ chức, địa phương, quốc gia được sử dụng hoặc có khả năng sử dụng vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội

Theo nghĩa hẹp, xét về mặt lực lượng lao động của xã hội, NNLN được hiểu là những người trong độ tuổi lao động và đang tham gia lao động Theo pháp luật Việt Nam quy định, độ tuổi lao động là nữ từ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi, nam từ 15 tuổi đến hết 60 tuổi Chính vì thế, dù dân số nữ cao hơn nam

(chiếm trên 51% dân số), nhưng lực lượng lao động nữ thường chiếm tỷ lệ nhỏ hơn (khoảng trên 40% lao động xã hội)

Như vậy, nguồn nhân lực nữ là những phụ nữ đủ 15 tuổi trở lên đến

55 tuổi đang có việc làm, những phụ nữ ngoài độ tuổi lao động nhưng thực

tế đang làm việc và cả những phụ nữ trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng chưa tham gia thị trường lao động do đang thất nghiệp, đang đi học, đang làm nội trợ trong gia đình hoặc không có nhu cầu làm việc.[17]

1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực nữ

Chất lượng NNLN thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNLN, được biểu hiện thông qua một số tiêu chí như sức khỏe, trình độ chuyên môn - kỹ thuật, trình độ học vấn, phẩm chất tâm lý

xã hội Chất lượng NNLN là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNLN Chất lượng NNLN do trình độ phát triển kinh tế - xã hội và chính sách đầu tư phát triển NNLN của chính phủ quyết định

Chất lượng NNLN là toàn bộ các yếu tố tạo nên phẩm chất, giá trị của NNLN tại một thời điểm nhất định, phản ánh 3 mặt/3nhóm thuộc tính cơ bản của NNLN, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực

Như vậy, chất lượng NNLN là sự phản ánh chất lượng của LLLĐN thể hiện qua hàng loạt yếu tố, có thể phân thành 3 nhóm:

Một là, nhóm các yếu tố liên quan đến chăm sóc y tế (thể lực): thể hiện ở những đặc điểm sinh học (chiều cao, cân nặng, độ bền của cơ ), chế độ dinh dưỡng, mức sống, tuổi thọ, tình trạng sức khỏe cơ thể, các loại bệnh tật nói chung, bệnh nghề nghiệp nói riêng

Hai là, nhóm các yếu tố liên quan đến giáo dục, tự giáo dục (trí lực): trình độ giáo dục và đào tạo về văn hóa, kỹ thuật và chuyên môn nghề nghiệp,

trình độ học vấn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp Tự giáo dục có nghĩa là bao gồm cả những kiến thức, kỹ năng, vốn kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình lao động

Ba là, nhóm các yếu tố liên quan đến truyền thống, văn hóa - xã hội (tâm lực - đạo đức - tinh thần của con người): là những yếu tố về tâm lý, ý thức, đạo đức, tính cách, lối sống, tác phong

Nói đến chất lượng NNLN là nói đến chất lượng con người thuộc nữ giới, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc Một cách khái quát, đó là toàn bộ những năng lực và phẩm chất sinh lý - tâm lý - xã hội của con người tạo nên nhân cách trong mỗi cá nhân Phát huy NNLN nói riêng, nguồn lực con người nói chung chính là nuôi dưỡng và khai thác có hiệu quả những năng lực và phẩm chất đó

Trong khái niệm trên, có thể thấy thể lực, trí lực và tâm lực đều là những yếu tố quan trọng, quyết định chất lượng và sức mạnh của NNLN Trên thực

tế, nhiều nhà nghiên cứu coi trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá, phân loại chất lượng NNL Một số tác giả khác cho rằng, ngoài trình độ học vấn, trình độ chuyên môn - kỹ thuật thì quy mô

và cơ cấu LLLĐ cũng là những tiêu chí để đánh giá chất lượng NNL

Trong phạm vi của nghiên cứu này, tôi sử dụng ba tiêu chí thể lực, trí lực

và tâm lực để đánh giá chất lượng của NNLN Cụ thể,

Thể lực là tình trạng sức khỏe và những điều kiện đảm bảo cho con

ngư-ời phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Thể lực NNLN được xem xét trong nghiên cứu này là chỉ số về nhân trắc, tình trạng sức khỏe, bệnh tật và bệnh nghề nghiệp

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí lực của NNLN bao gồm trình độ học vấn; trình độ chuyên môn-kỹ thuật; trình độ ngoại ngữ, tin học và kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp

Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là thái độ đối với công việc như ý thức tổ chức kỷ luật lao động; niềm say mê nghề nghiệp sẵn sàng tham gia lao động; tinh thần trách nhiệm đối với công việc; khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy trong công việc [17]

1.1.2 Các lý thuyết áp dụng

1.1.2.1 Lý thuyết cấu trúc - chức năng

Thuyết cấu trúc-chức năng giải thích sự tồn tại và phát triển của thể chế

xã hội là do chức năng duy trì trật tự xã hội của chúng Các nhà nghiên cứu theo thuyết cấu trúc chức năng quan niệm xã hội bình thường như một cơ thể lành mạnh, trong đó các thể chế có các chức năng riêng và quan hệ hữu cơ với nhau; cùng hướng vào tính duy trì hợp lý xã hội Xã hội là một hệ thống các thiết chế phụ thuộc lẫn nhau và tham gia tạo nên sự ổn định bền vững của chỉnh thể xã hội Để giải thích các thiết chế xã hội phải tìm hiểu xã hội như một chỉnh tổng thể, đòi hỏi phải thỏa mãn các nhu cầu của nó Hai đại biểu lớn nhất của thuyết cấu trúc chức năng là Emile Durkheim và Talcott Parson Theo Durkheim, mỗi yếu tố, mỗi thành phần mỗi bộ phận cấu thành của

xã hội đều thực hiện những chức năng nhất định, thỏa mãn những nhu cầu nhất định của hệ thống xã hội Ông chỉ ra hai đặc trưng quan trọng nhất của

sự kiện xã hội: đó là, tính khách quan của sự kiện xã hội thể hiện ở chỗ các sự kiện xã hội tồn tại độc lập, không phụ thuộc vào ý thức cá nhân; hai là, sự kiện xã hội có khả năng cưỡng chế, kiểm soát, bắt buộc đối với hành vi, hoạt động của các nhân Sự thay đổi một yếu tố, một bộ phận nào đó sẽ kéo theo

sự thay đổi ở các bộ phận, yếu tố khác và làm biến đổi cả hệ thống Cũng theo

ông, đặc trưng nổi bật của sự kiện xã hội là sự cưỡng bức của nó đối với hành

vi cá nhân mà do hiện thực xã hội quy định, là sản phẩm của nguyên nhân nhất định

Việc vận dụng lý thuyết cấu trúc - chức năng trong luận văn này nhằm

để tìm hiểu sự tác động của các yếu tố cá nhân - xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực nữ thành phố Hà Nội

1.1.2.2 Lý thuyết hiện đại hóa

Theo từ điển Oxford, hiện đại hóa, lý thuyết hiện đại hóa theo những biến thể tinh vi nhất của nó, giải thích hiện đại hóa bằng cách viện đến sự khởi đầu mạnh mẽ của cái mà Talcott Parsons gọi là quá trình “phân hóa cấu trúc” Đó là quá trình có thể được kích hoạt bằng nhiều cách khác nhau nhưng cách thường thấy nhất là do những biến đổi về công nghệ hoặc giá trị Kết quả của quá trình này là các thiết chế sinh sôi nảy nở, những cấu trúc đơn giản của

xã hội truyền thống chuyển hóa thành những cấu trúc phức tạp của xã hội hiện đại, và các giá trị bắt đầu mang một nét tương đồng nổi bật với những giá trị đang lưu hành tại Mỹ những năm 1960

Việc sử dụng lý thuyết hiện đại hóa vào trong nghiên cứu của đề tài này

là quá trình hiện đại hóa đã tác động đến chất lượng nguồn nhân lực nữ của

Hà Nội như thế nào

1.1.2.3 Lý thuyết vốn nhân lực

Thuật ngữ vốn nhân lực xuất hiện đầu tiên vào năm 1961 trong bài báo

“đầu tư vào vốn nhân lực” được đăng trong tạp chí Kinh tế học Hoa kỳ của nhà kinh tế học Theodore W.Schulz Sau đó, thuật ngữ này được nhiều tác giả khác phát triển tiếp trong các nghiên cứu của mình Davenport định nghĩa vốn nhân lực bao gồm các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức , còn Boras nhìn nhận vốn nhân lực dưới góc độ kinh tế khi mỗi người bằng các khả năng và các kỹ năng nhất định thu được mang vào thị trường lao động để sử dụng

Như vậy, theo quan niệm của các tác giả trên, vốn nhân lực bao gồm các kiến thức, kỹ năng tiếp nhận được từ đào tạo chính quy tại các trường học và kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình làm việc ở thị trường lao động Bên cạnh đó, khả năng bẩm sinh của người lao động cũng là một thành phần quan trọng của vốn nhân lực

Ngoài kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và khả năng bẩm sinh của con người, có nhiều quan điểm cho rằng sức khỏe của người lao động cũng là một thành phần của vốn nhân lực Khi nghiên cứu về vốn nhân lực của người nghèo ở Việt Nam, Indu Bhushan và các cộng sự (2001) cho rằng, “vốn nhân lực là cái tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khỏe và kiến thức của cá nhân, cái sẽ mang lại lợi ích trong tương lai”

Có thể thấy rằng, có nhiều định nghĩa về vốn nhân lực với những khía cạnh khác nhau Trong những bối cảnh nhất định, nó có thể chỉ bao gồm việc học tập chính quy tại trường, kinh nghiệm tích lũy trong quá trình làm việc ở thị trường lao động, trong khi ở một số bối cảnh khác, nó có thể bao gồm cả

sự đầu tư đến sức khỏe và năng suất của con người, của doanh nghiệp và của

cả quốc gia

Vốn nhân lực ngày càng được quan tâm trong những năm gần đây và được coi như là cộng cơ cho tăng trưởng kinh tế và gắn kết xã hội Vì vậy, khi thảo luận về những yêu cầu cho tăng trưởng kinh tế vào năm 2002, người ta nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đầu tư vào vốn nhân lực và giáo dục - đào tạo Đây là hai nhân tố chính của vốn nhân lực, có liên quan chặt chẽ đến việc cải thiện các kết quả kinh tế

Với những quan niệm như trên có thể hiểu vốn nhân lực là tổng hợp các

kỹ năng, kỹ xảo của người lao động, kinh nghiệm nghề nghiệp; trình độ đào tạo và những khả năng có thể khai thác của người lao động

Từ những phân tích về vốn nhân lực ở trên có thể thấy vốn nhân lực

có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một nền kinh tế phát triển và gắn kết xã hội Lý thuyết về vốn nhân lực hiện đại cho rằng, tất cả các hành vi của con người đều xuất phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính các cá nhân hoạt động tự do trong thị trường mang tính cạnh tranh Các cá nhân đầu tư vào giáo dục và đào tạo nhằm tích lũy những kỹ năng và kiến thức với tư cách

là một phần của vốn nhân lực, nhằm mang lại lợi ích lâu dài cho cá nhân và

xã hội Sự đầu tư này cũng mang lại lợi ích kinh tế quốc dân và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế Becker, Gary S (1964) là người đi tiên phong trong việc tìm ra nhiều cách thức khác nhau để đầu tư cho vốn nhân lực, nhưng chủ yếu vẫn là thông qua giáo dục đào tạo.Ông cũng là người đưa ra bằng chứng về mối tương quan giữa trình độ học vấn và thunhập Theo ông, học vấn càng cao, thu nhập càng tăng Có thể nói vốn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong phát triển bền vững kinh tế - xã hội Thứ nhất, giáo dục mang lại cho mỗi cá nhân việc làm và thu nhập phù hợp với trình độ của mình, và đó được coi là lợi ích cá nhân Thứ hai, vốn nhân lực thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế Thứ ba, vốn nhân lực góp phần tạo ra sự bền vững xã hội

Tóm lại, vốn nhân lực là những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được người lao động tích lũy trong quá trình học tập, đào tạo và làm việc Nguồn vốn này là một phần cấu thành tài sản quốc gia, nguồn lực quan trọng bảo đảm cho sự bền vững kinh tế - xã hội [17]

1.1.3 Luật pháp, chính sách của Đảng và Nhà nước về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ

Về tuyển dụng và sử dụng lao động nữ:

Điều 111, Bộ luật lao động quy định: “nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự nhân phẩm phụ nữ Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng về

tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”

Nghị định 23/CP ngày 18/4/1996 của chính phủ về “Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về những quy định riêng đối với lao động nữ” khẳng định về Quyền làm việc bình đẳng của phụ nữ với nam giới trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động thuộc mọi tổ chức, cá nhân, thành phần kinh tế trên các lĩnh vực như trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, nâng bậc lương, đề bạt, trả công lao động… (Điều 2 của nghị định)

Trong lĩnh vực khoa học công nghệ đã có quy định về việc sử dụng nhân lực khoa học công nghệ Theo đó, nhà nước trọng dụng nhân tài và tạo mọi điều kiện để họ sáng tạo và cống hiến, đặc biệt là có chính sách khuyến khích đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực nữ trong hoạt động khoa học và công nghệ

để “xây dựng các tập thể khoa học và công nghệ mạnh, đạt trình độ khu vực

và quốc tế” (Điều 35 Luật Khoa học công nghệ)

Về những quy định học nghề đối với lao động nữ:

Điều 109 BLLĐ quy định: “nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ

nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm, thường xuyên áp dụng chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, giao việc tại nhà”…

Khoản 3 Điều 32 Nghị định 02/CP ngày 5/1/2001 cuả chính phủ về quan

hệ học nghề lao động nữ có quy định: “Người học nghề là nữ trong quá trình thực hiện hợp đồng học nghề mà có thai, nếu có chứng nhận của cơ quan y tế của cấp huyện trở lên về việc thực hiện hợp đồng học nghề sẽ ảnh hưởng xấu

đến thai nhi, thì khi chấm dứt hợp đồng học nghề không phải bồi thường phí dạy nghề Sau thời gian nghỉ thai sản nếu có nguyện vọng và đủ điều kiện thì được tiếp tục theo học”

Quyết định số 295/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ, phê duyệt Đề án:

“Hỗ trợ phụ nữ học nghề tạo việc làm giai đoạn 2010-2015” đã nêu rõ quan

điểm: “Tăng cơ hội học nghề, tạo việc làm cho phụ nữ; đặc biệt phụ nữ khu vực nông thôn, phụ nữ độ tuổi trung niên, phụ nữ dân tộc thiểu số, vùng đặc biệt khó khăn, vùng di dời, giải tỏa; Nhà nước tăng cường đầu tư phát triển dạy nghề, tạo việc làm cho phụ nữ ; có chính sách huy động mọi nguồn lực trong xã hội quan tâm dạy nghề, tạo việc làm cho phụ nữ; chú trọng đầu tư phát triển các cơ sở dạy nghề thu hút nhiều lao động nữ, đặc biệt là các cơ sở dạy nghề thuộc Hội LHPN Việt Nam”

Về đào tạo và bồi dưỡng nhân lực nữ:

Điều 14 Luật Bình đẳng giới quy định: “…Nam, nữ bình đẳng trong việc tiếp cận và hưởng thụ các chính sách về giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định của Chính phủ”

“Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003-2010” của thủ tướng chính phủ ban hành kèm theo quyết định số 137/2002/QĐ-TTg ngày 11/7/2003, đã quy định rõ về mục tiêu đối tượng và hình thức đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nói chung và cán bộ công chức nữ nói riêng

Chỉ thị số 191/2003/CT- CA ngày 18-9-2003 của chánh án tòa án nhân dân tối cao về việc tăng cường hoạt động vì sự tiến bộ của phụ nữ ngành Tòa

án: “Vụ tổ chức, cán bộ trách nhiệm hướng dẫn các đơn vị trong ngành Tòa

án nhân dân xây dựng quy hoạch cán bộ, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối

với cán bộ công chức nữ, các quy hoạch xây dựng trên cơ sở chức danh, yêu cầu nhiệm vụ được giao, thực trạng đội ngũ cán bộ công chức nữ của từng đơn vị”

Ngoài ra, còn rất nhiều văn bản đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực nữ của các ngành nghề khác như: Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng Thông tin và Truyền thông về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin Việt Nam đến năm 2020; Thông tư số 09/2005/TT-BTC ngày 28/1/2005 của Bộ Tài chính về việc hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa; Quyết định số 176/2004/QĐ-TTg ngày 5/10/2004 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển ngành điện Việt Nam giai đoạn 2004 - 2010, định hướng 2020

Về chế độ làm việc của lao động nữ:

Nghị định của Chính phủ số 23-CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về những quy

định riêng đối với lao động nữ, quy định: “Căn cứ vào đặc điểm, điều kiện làm việc tính chất công việc của doanh nghiệp, người sử dụng lao động nữ chủ động bàn với công đoàn lập kế hoạch bố trí lao động nữ theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không trọn tuần, giao việc làm tại nhà, tạo điều kiện cho người lao động nữ có việc làm thường xuyên, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của lao động nữ; Doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải chủ động nghiên cứu những nghề mà người lao động nữ không thể làm việc liên tục cho đến tuổi về hưu, lập kế hoạch đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ LĐTB&XH và Bộ Y tế ban hành Doanh nghiệp nào đang sử dụng

lao động nữ làm các công việc này phải có kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khỏe, cải thiện điều kiện lao động hoặc giảm bớt thời gian làm việc”

Khoản 3, Điều 111 BLLĐ năm 2011 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới

12 tháng tuổi trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi… người lao động

nữ được kéo dài thời hiệu xem xét kỷ luật…”

Nghị định 12/CP ngày 26/1/1995 của Chính phủ về việc ban hành điều lệ bảo hiểm xã hội và Nghị định 01/CP ngày 9/1/2003 về việc sửa đổi bổ sung một số điều của điều lệ bảo hiểm xã hội Theo các quy định trên thì trong thời gian mang thai, lao động nữ được nghỉ việc để đi khám thai 3 lần, mỗi lần 1 ngày… được nghỉ trước và sau khi sinh từ 4 - 6 tháng theo điều kiện lao động, tính chất công việc… được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương mà không phân biệt số lần sinh con, được nghỉ việc để chăm sóc con nhỏ khi ốm đau Quy định lao động nữ được hưởng chế độ thai sản không phân biệt thời gian đóng bảo hiểm xã hội nhiều hay ít khi họ đang tham gia quan hệ lao động

1.2 Cơ sở thƣ̣c tiễn

1.2.1 Khái quát về địa bàn nghiên cứu

Kim Liên là một phường thuộc quận Đống Đa, thành phố Hà Nội, Việt Nam Phường Kim Liên: Phía bắc giáp phố Phạm Ngọc Thạch, phía nam giáp phố Phương Mai, phía đông giáp phố Đào Duy Anh và nhóm nhà A, E của phường Phương Mai, phía tây giáp sông Lừ Diện tích của phường là 33,7 ha Dân số phường tính đến năm 2013 là 16736 người

Đức Giang là một phường thuộc quận Long Biên, thành phố Hà Nội, Việt Nam Phường Đức Giang được thành lập năm 2003 trên cơ sở toàn

bộ 240,64 ha diện tích tự nhiên thị trấn Đức Giang, huyện Gia Lâm Dân số phường tính đến năm 2013 là 29860 người

Địa giới hành chính phường Đức Giang: Đông giáp phường Giang Biên; Tây giáp phường Thượng Thanh; Nam giáp các phường Gia Thụy, Việt Hưng; Bắc giáp các phường Thượng Thanh, Giang Biên

Xã Thụy Phương là một xã thuộc huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội Xã bao gồm 7 thôn là thôn Cầu 7, thôn Đại Đồng, thôn Đông Sen, thôn Tân Nhuệ, thôn Tân Phong, thôn Đình, thôn Hồng Ngự

Kể từ ngày 27 tháng 12 năm 2013, phường Thụy Phương được thành lập trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của xã Thụy Phương, huyện Từ Liêm cũ Hiện nay, phường Thụy Phương là một phường thuộc quận BắcTừ Liêm, thành phố Hà Nội, Việt Nam

Phường Thụy Phương có diện tích 287,6 ha dân số tính đến năm 2013 là

12663 người

Phường Thụy Phương nằm ở phía bắc quận Bắc Từ Liêm, phía bắc giáp với sông Hồng, phía đông giáp Phường Đông Ngạc, Đức Thắng, phía tây giáp Phường Liên Mạc, phía nam giáp phường Minh Khai và Cổ Nhuế 1

Phường nằm dọc theo trục đường 69 (đoạn qua xã có tên là đường Thụy Phương), ngoài ra còn có đường Đông Ngạc, đường Liên Mạc nằm dọc theo

đê sông Hồng, đường Hoàng Tăng Bí nối từ bê tông chèm qua sông Nhuệ, đường Tân Nhuệ dọc sông Nhuệ và phố Kẻ Vẽ

1.2.2 Kinh nghiệm quốc tế và trong nước về phát triển nguồn nhân lực nữ

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc, địa phương nào, bởi phải có

những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

1.2.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới

Mỹ đã xác định rõ phương châm “nguồn nhân lực là trung tâm của mọi

sự phát triển” Để giữ vị trí siêu cường về kinh tế và khoa học, công nghệ, chiến lược nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thu hút nhân tài Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ đã xây dựng một hệ thống giáo dục với hai đặc trưng là tính đại chúng và tính khai phóng, hệ thống giáo dục

Mỹ đặc biệt coi trọng giáo dục đại học, ở Mỹ có 4200 trường đại học, cao đẳng, đảm bảo cho mọi người dân có nhu cầu đều có thể tham gia vào các chương trình đào tạo cao đẳng, đại học Tỷ lệ các trường nghiên cứu và đại học cộng đồng là 1/30, nghĩa là cứ 1 trường đại học nghiên cứu thì có tới 30 trường đại học cộng đồng Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Các trường đại học khẳng định mình bằng chính chất lượng giảng dạy và tự xây dựng thương hiệu riêng cho mình Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều Cùng với việc đầu tư nhiều tiền từ ngân sách nhà nước cho đào tạo nhân lực thì Mỹ còn huy động được nhiều nguồn lực khác từ trong xã hội vào công tác đào tạo nhân lực Các công ty ở Mỹ cũng rất chú ý phát triển NNL, đào tạo nhân công Năm 1992, chi phí đào tạo nhân công ở các công ty

là 210 tỷ USD; năm 1995 chi phí đó lên tới 600 tỷ USD, năm 2000 là trên 800

tỷ USD và đến nay lên tới gần 1.000 tỷ USD

Sự phát triển giáo dục và đào tạo ở Đức được chỉ đạo bởi một quan điểm xuyên suốt là “Chỉ có những người được giáo dục và đào tạo tốt mới đưa

nước Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu, và đồng thời tự mình tham gia một cách tốt nhất vào sự phát triển đó, Giáp dục và đào tạo là chìa khó cho tương lai của sự phát triển kinh tế và xã hội của đất nước” Đức rất coi trọng việc đào tạo nguồn nhân lực, ngân sách cho giáo dục chiếm 6% GDP từ 2010

Sự gắn kết giữa đào tạo nhân lực với phát triển kinh tế, nhu cầu của thị trường lao động ở Đức cũng rất chặt chẽ Nhu cầu lao động của các công ty được đáp ứng một cách phù hợp thông qua việc ký hợp đồng đào tạo, bồi dưỡng nghề với học sinh, người lao động Kế hoạch triển khai đào tạo nghề

do các bang, các địa phương xác định tùy thuộc vào sự phát triển của cơ cấu kinh tế, thị tường lao động Phục vụ cho chức năng hoạt động của hệ thống, ở Đức có một cơ sở hạ tầng thông tin bao quát trên diện rộng về các lĩnh vực ngành nghề [45]

Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân

lực Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng

Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa

mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời.Tháng 12 năm 2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005.Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai

về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả

Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý

kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức [26]

Sự thành công của Trung Quốc trong hơn 30 năm qua một phần cũng nhờ luôn coi trọng phát triển NNL Tại Trung Quốc, giáo dục đại học có lịch

sử rất lâu đời và có nhiều trường đại học nổi tiếng trên thế giới Du học sinh Trung Quốc cũng chiếm số lượng đông nhất trên thế giới Nếu như trước đây rất nhiều du học sinh Trung Quốc không quay trở lại quê hương sau khi tốt nghiệp, thì sang đầu thế kỷ XXI này, với nhiều chính sách ưu đãi, có tới hơn 80% đã trở về phục vụ quê hương sau khi tốt nghiệp Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về việc thu hút người tài ở nước ngoài, đó là các du học sinh của Trung Quốc không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng chất xám, bằng đầu tư của mình [17]

Trong khu vực Đông Nam Á, Xin-ga-po được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Xin-ga-po luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Xin-ga-po miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Xin-ga-po chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập

để có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào

tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh [26]

1.2.2.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam

Trong nhiều năm qua, mặc dù giáo dục nước ta đã đạt được những thành tựu nhất định, song nhìn chung, vẫn còn tồn tại nhiều nghịch lý, chưa theo kịp trình độ phát triển của giáo dục thế giới, thậm chí còn nhiều tiêu cực nảy sinh trong hệ thống giáo dục Bước vào năm học mới, bên cạnh niềm vui đưa con, nhìn con đến trường, hân hoan với sự trưởng thành của con cái, là nỗi băn khoăn, lo lắng, của các bậc phụ huynh khi nghĩ đến những việc phải làm đối với việc học tập của con trong suốt cả năm học

Thực tế cho thấy, học sinh ở bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông học căng thẳng, chịu “tải” nhiều hơn ở bậc học đại học Học sinh và phụ huynh đều lao vào cuộc chạy đua trang bị kiến thức với sự mệt mỏi và cảm giác “vô lý”, nhưng lại không yên tâm để dừng lại Học sinh phải học và nhớ nhiều kiến thức lý thuyết nhưng khi học xong, hoặc không nhớ, hoặc chóng quên, trong khi kiến thức thực tế, cách cư xử trong gia đình, kỹ năng làm việc theo nhóm, cách giao tiếp, hành xử trong cộng đồng , lại được đào tạo, giáo dục không tương xứng

“Chúng ta không thiếu việc làm mà thiếu cử nhân làm được việc” Nhận xét khái quát này cho thấy việc đào tạo học để có nghề và ra làm được nghề

có rất nhiều bất cập Điều này tồn tại đã lâu và được nói đến nhiều nhưng vẫn chưa thể khắc phục Chính vì thế mà hằng năm Việt Nam có khoảng 223.000 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ công lập và 22.700 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ dân lập (theo số liệu của Tổng cục Thống kê), nhưng tỷ lệ sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường bị thất nghiệp là 63% (theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo)

Một hậu quả tiếp theo là, vì phần đông cử nhân ra trường vẫn mơ hồ về định hướng nghề nghiệp, mục tiêu mong muốn đạt tới, hình mẫu lý tưởng trong nghề nghiệp của mình, thiếu kiến thức thực tế và kỹ năng hành nghề, cũng như kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm làm cho nhiều nhà tuyển dụng thấy việc tuyển các cử nhân vào các vị trí làm việc rất khó khăn

Một vấn đề nữa là, việc đào tạo ở bậc học đại học chưa thực sự gắn chặt với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, việc lựa chọn nghề nghiệp theo học mang nhiều cảm nhận chủ quan Dự báo quốc gia về nhu cầu lao động trong tương lai chưa có, vì thế dẫn tới tình trạng mất cân đối trong đào tạo nghề, và tiếp theo sẽ là thừa cung lao động trong một số nghề và thiếu lao động trong nhiều nghề khác - những nghề mà hiện nay rất ít học sinh nộp

hồ sơ dự học, nhưng lại rất cần thiết đối với sự phát triển của đất nước

Từ thực tiễn trong nước và kinh nghiệm của thế giới có thể thấy rằng, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế của nước ta có ý nghĩa hết sức quan trọng và cũng là yêu cầu bức thiết hiện

nay.[26]

Thứ hai, lựa chọn và phân tích lý thuyết cấu trúc chứng năng, lý thuyết hiện đại hóa, lý thuyết vốn nhân lực, các quan điểm lý thuyết của Mác-Lê nin

và tư tưởng Hồ Chí Minh về vấn đề phụ nữ và giải phóng phụ nữ, luật chính sách của Đảng và Nhà nước về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ để làm luận cứ cho vấn đề nghiên cứu

pháp-Thứ ba, tổng hợp và phân tích kinh nghiệm trong nước và quốc tế về phát triển NNLN để từ đó rút ra bài học sâu sắc về phát huy chất lượng NNLN ở Hà Nội hiện nay