Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh vĩnh phúc theo quan điểm bình đẳng giới

Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong ngành giáo dục còn thấp, nhất là tỷ lệ nữ CBQL bậc THPT, chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được yêu cầu của sự ngh

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn động viên, khích lệ, giúp đỡ tạo mọi điều kiện cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành luận văn

Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian và khả năng có hạn, luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Kính mong sự góp ý, chỉ bảo của quý thầy, cô cùng các bạn đồng nghiệp

Xin trân trọng cảm ơn!

Vĩnh Phúc, tháng 11 năm 2014

Tác giả

Nguyễn Thị Hồng Tâm

Cơ sở vật chất Đội ngũ Giáo dục và Đào tạo Giáo viên

Học sinh Kinh tế-xã hội Mầm non Nhà giáo Quản lý Quản lý giáo dục Quản lý nhà nước Tiểu học

Trung học cơ sở Trung học phổ thông

Uỷ ban nhân dân

Vì sự tiến bộ phụ nữ

5

MỤC LỤC

Lời cảm ơn…… ……… ………i

Danh mục chữ viết tắt……… ……… ….………… ii

Mục lục……… ……… …… iii

Danh mục bảng…… ……… ……….… ……….vii

Danh mục sơ đồ viii

MỞ ĐẦU……… ……….1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 16

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 16

1.2 Khái niệm cơ bản 17

1.2.1 Đội ngũ, Đội ngũ CBQL 17

1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT 18

1.2.3 Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý nhà trường 20

1.2.4 Giới và Bình đẳng giới 23

1.3 Vị trí, vai trò của nữ CBQL ở trường THPT 27

1.3.1 Đặc điểm của giáo dục Trung học phổ thông 27

1.3.2 Vai trò người nữ CBQL trong nhà trường 28

1.3.3 Vai trò người nữ CBQL đối với học sinh 29

1.3.4 Vai trò của nữ CBQLGD trong cộng đồng, xã hội 29

1.3.5 Vai trò nữ CBQLGD trong gia đình 30

1.3.6 Những hạn chế do đặc điểm tâm sinh lý của người phụ nữ ảnh hưởng đến người nữ CBQL 31

1.4 Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL và nữ CBQL trường THPT 31

1.4.1 Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay 31

1.4.2 Những đặc trưng cơ bản đối với nữ CBQL trường THPT 35

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm Bình đẳng giới 36

6

1.5.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQL trường THPT 36

1.5.2 Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm 37

1.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ QL trường THPT 37

1.5.4 Đánh giá đội ngũ nữ CBQL các trường THPT 38

1.5.5 Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc 38

1.6 Những yếu tố tác động đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 39

1.6.1 Yếu tố khách quan 39

1.6.2 Yếu tố chủ quan 41

Tiểu kết chương 1 43

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 44

2.1 Khái quát về kinh tế - xã hội và giáo dục của tỉnh Vĩnh Phúc 44

2.1.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội 44

2.1.2 Tiến trình phát triển giáo dục tỉnh Vĩnh Phúc 44

2.2 Thực trạng đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 49

2.2.1 Thực trạng về số lượng đội ngũ nữ CBQL các trường THPT 49

2.2.2 Thực trạng trình độ chuyên môn, lý luận chính trị của ĐN nữ CBQL trường THPT 52

2.2.3 Thực trạng về cơ cấu độ tuổi và thâm niên quản lý của đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 54

2.2.4 Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực quản lý nhà trường của đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 55

2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm Bình đẳng giới 61

2.3.1 Thực trạng xây dựng quy hoạch 62

2.3.2 Thực trạng tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm 63

2.3.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng 65

2.3.4 Thực trạng đánh giá đội ngũ nữ CBQL 66

2.3.5 Thực trạng xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc 68

7

2.4 Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc từ năm 2011 đến năm 2014 theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và

theo quan điểm Bình đẳng giới 74

2.4.1 Ưu điểm: 74

2.4.2 Hạn chế 75

2.4.3 Nguyên nhâncủa những hạn chế 75

2.4.4 Những vấn đề đặt ra về việc phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm Bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay 77

Tiểu kết chương 2 79

Chương 3 BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH VĨNH PHÚC THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 80

3.1 Nguyên tắc đề xuất các biện pháp 80

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống 80

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 80

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 81

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 81

3.2 Biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc 81

3.2.1 Biện pháp 1: Tổ chức quán triệt nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT 81

3.2.2 Biện pháp 2: Quy hoạch phát triển đội ngũ nữ CBQL cho các trường THPT theo hướng tạo điều kiện và cơ hội thể hiện được năng lực 84

3.2.3 Biện pháp 3: Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới 86

3.2.4 Biện pháp 4: Đổi mới công tác bồi dưỡng đội ngũ nữ cán bộ quản lý và nữ cán bộ dự nguồn theo mục tiêu nâng cao năng lực thực tiễn 90

3.2.5 Biện pháp 5: Cải tiến việc đánh giá đội ngũ nữ CBQL theo hướng tạo động lực phát triển 93

3.2.6 Biện pháp 6: Cụ thể hóa theo hướng hoàn thiện chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với đội ngũ cán bộ nữ 97

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất 101

8

3.4 Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 102

3.4.1 Mục đích khảo nghiệm 102

3.4.2 Nội dung khảo nghiệm 102

3.4.3 Phương pháp khảo nghiệm 103

3.4.4 Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 103

Tiểu kết chương 3 105

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 106

1 Kết luận 106

2 Khuyến nghị 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

PHỤ LỤC 112

Bảng 2.15 Những khó khăn và động lực để trở thành nữ CBQLGD……… 64 Bảng 2.16 So sánh năng lực của đội ngũ nữ CBQL so với nam CBQL…… 66 Bảng 3.1 Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện

10

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ các chức năng quản lý ……… 12

Sơ đồ 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL

Nhận thức rõ vai trò, vị trí của phụ nữ trong công cuộc đổi mới và phát triển của đất nước, Đảng và Nhà nước, các Bộ, ngành đã đề ra nhiều chủ trương, đường lối, chính sách nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nữ CBQL thông qua các Chỉ thị, Nghị quyết như: Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác cán bộ

nữ đã đề ra quan điểm: “Xây dựng và phát triển vững chắc đội ngữ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng” và mục tiêu: “Phấn đấu đến năm

2020, cán bộ nữ tham gia cấp uỷ đảng các cấp đạt từ 25% trở lên; nữ đại biểu Quốc hội và HĐND các cấp đạt từ 35% đến 40% Các cơ quan, đơn vị có tỉ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ, cơ quan lãnh đạo cấp cao của Đảng, Quốc hội, Nhà nước, Chính phủ có tỉ lệ nữ phù hợp với mục tiêu bình đẳng giới” Chỉ thị 15-CT/BGDĐT ngày 19/9/1994 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT về “ Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ ngành Giáo dục – Đào tạo trong tình hình mới”

Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới 2011- 2020 đã đề ra:

Mục tiêu 1: “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo, nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị”; Mục tiêu 3: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ, từng bước bảo đảm

sự tham gia bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo”;

Mục tiêu 7: “Nâng cao năng lực QLNN về bình đẳng giới”

12

Những năm gần đây, tỉnh Vĩnh phúc đó có những chủ trương chỉ đạo, đầu tư , quan tâm đến đội ngũ cán bộ nữ nói chung và đội ngũ cán bộ nữ ngành GD&ĐT nói riêng UBND tỉnh đã ban hành nhiều chương trình hành động, kế hoạch về công tác phụ nữ như: Chương trình hành động số 2463/CTr-UBND ngày 15/6/2010

về công tác phụ nữ thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước giai đoạn đến năm 2020; Kế hoạch hành động số: 3956/KH-UBND ngày 04/10/2011 về thực hiện các mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2015

Thực tế cho thấy, đội ngũ nữ CBQL ngành GD&ĐT Vĩnh Phúc đã chứng tỏ được năng lực, phẩm chất chính trị, có thể đảm đương tốt mọi nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý trong ngành giáo dục còn thấp, nhất là tỷ lệ nữ CBQL bậc THPT, chưa tương xứng với tiềm năng và chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp GD&ĐT trong giai đoạn hiện nay; Công tác tạo nguồn, quy hoạch cán bộ nữ để đề bạt, bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa kịp thời để động viên, ghi nhận sự nỗ lực, cố gắng của cán bộ nữ; việc chỉ đạo công tác cán bộ nữ còn thiếu chặt chẽ, chưa thường xuyên; một số bộ phận phụ nữ còn có tư tưởng an phận, ngại khó, thiếu ý chí vươn lên…Như vậy, quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQLGD theo quan điểm bình đẳng giới sẽ làm tăng thêm sự đóng góp của phụ nữ cho xã hội, tạo điều kiện để họ được thể hiện và phát huy tài năng, trí tuệ của mình cho đất nước

Với những lý do trên đây, để tìm ra các biện pháp phát triển nguồn nhân lực

nữ CBQL các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, phù hợp về cơ cấu theo quan điềm bình đẳng giới, nhằm phát huy hết tiềm năng về

vai trò, vị trí của phụ nữ trong xã hội, tôi chọn đề tài:“Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm Bình đẳng giới”

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL và thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới, từ đó, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL ở các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, đồng thời phát huy hơn nữa tiềm năng to lớn của phụ nữ đối với sự nghiệp đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay

13

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu các vấn đề lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo

quan điểm bình đẳng giới

3.2 Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường

THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới

3.3 Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh

Phúc theo quan điểm bình đẳng giới

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Đội ngũ nữ CBQL trường THPT

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới

có những nội dung gì? Bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL trường THPT có những đặc trưng nào?

- Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT hiện nay theo quan điểm bình đẳng giới như thế nào?

- Biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay?

6 Giả thuyết khoa học

Tỉnh Vĩnh Phúc đang có nhiều nỗ lực trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nữ và thu được những kết quả bước đầu đáng ghi nhận Tuy nhiên trong bối cảnh thực hiện “chiến lược quốc gia về bình đẳng giới” Vĩnh Phúc đang còn nhiều vấn đề cần giải quyết Nếu tìm được những giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT trong tỉnh trên cơ sở triển khai các chính sách bình đẳng giới đồng bộ, sâu rộng trong toàn bộ các hoạt động phát triển đội ngũ (từ khâu quy hoạch đến tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá năng lực của phụ nữ) phù hợp với đặc điểm giới tính sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQL đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục THPT của tỉnh trong giai đoạn hiện nay

14

7 Phạm vi nghiên cứu

7.1 Giới hạn nội dung

Những biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và theo quan điểm bình đẳng giới

7.2 Giới hạn địa bàn

Các trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc

7.3 Giới hạn thời gian

Các số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014

8 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

9 Phương pháp nghiên cứu

9.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp phân tích và tổng hợp các tài liệu, sách, báo, tạp chí có liên quan đến quy hoạch, xây dựng và phát triển đội ngũ nữ CBQL và các tài liệu, văn bản quy định hiện hành về bình đẳng giới

9.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

9.2.1 Phương pháp điều tra xã hội học và trưng cầu ý kiến chuyên gia:

Dùng phiếu hỏi để trưng cầu ý kiến của Lãnh đạo Sở GD& ĐT, CBQL và

GV các trường THPT, trao đổi với CBQL của trường THPT và của Sở GD&ĐT nhằm thu thập thông tin

9.2.2 Toạ đàm, phỏng vấn:

Các chuyên gia QLGD và các CBQLGD

9.2.3 Phương pháp nghiên cứu điển hình

Một số nữ CBQL tiêu biểu, đại diện cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc

9.2.4 Nhóm phương pháp xử lý số liệu

15

Sử dụng một số công thức toán học như tính tỷ lệ phần trăm, tính hệ số tương quan… để thống kê số lượng, chất lượng về đội ngũ CBQL, đội ngũ nữ CBQL, GV, kết quả học tập của HS trường THPT và xử lý số liệu , định lượng kết quả nghiên cứu nhằm đưa ra những kết luận phục vụ công tác nghiên cứu

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài các phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới

Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới

16

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CÁN BỘ QUẢN LÝ

TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Trong suốt quá trình cách mạng, Đảng, Nhà nước ta luôn quan tâm công tác phụ nữ và thực hiện mục tiêu bình đẳng giới Chủ trương của Đảng, Nhà nước về công tác phụ nữ và bình đẳng giới được thể hiện trong các Hiến pháp, Nghị quyết Đại hội Đảng, các Nghị quyết và Chỉ thị của Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban

Bí thư về công tác vận động phụ nữ, công tác cán bộ nữ, bình đẳng giới Nhà nước

đã ban hành nhiều chính sách cụ thể nhằm tạo điều kiện để phụ nữ phát triển và thúc đẩy bình đẳng giới

Do tính chất và đặc thù nghề nghiệp của ngành GD-ĐT, số lượng nữ cán bộ, giáo viên chiếm tỉ lệ trên 72% so với tổng số đội ngũ cán bộ, viên chức toàn ngành,

Vì vậy, lực lượng nữ CB, GV là lực lượng lao động chủ yếu của ngành Do đó, vai trò của nữ cán bộ, giáo viên là hết sức to lớn, góp phần quan trọng trong việc giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục Thực hiện chủ trương của Đảng, trong văn bản chỉ đạo, hướng dẫn quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận, Ngành GD&ĐT luôn luôn quán triệt quan điểm và chỉ đạo các đơn vị thực hiện bình đẳng, ưu tiên phát triển nguồn nhân lực nữ

Đội ngũ cán bộ nữ trưởng thành về số lượng, chất lượng và ngày càng có vai trò chủ động tích cực trong việc tham gia hoạch định chính sách và ra quyết định của các cấp, các ngành nhất là các vấn đề liên quan đến phụ nữ và trẻ em; có những đóng góp quan trọng trong công tác lãnh đạo và quản lý Bởi vậy đã có nhiều công trình nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong xã hội và các vấn đề phụ nữ giữ vị trí quản lý trong hệ thống chính trị nói chung và hệ thống trường học nói riêng như: + Cuốn sách: “ Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị” của Tác giả Nguyễn Đức Hạt đã góp phần làm sang tỏ vai trò, vị trí cũng như năng lực sáng tạo của phụ nữ

+ Tạp chí xây dựng Đảng số 10/2013 đã nêu: “Công tác cán bộ nữ là một nội dung quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng” và đã đề ra nhiều giải pháp

để phát triển nguồn nhân lực nữ trong giai đoạn hiện nay

+ Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Tuyết với đề tài: “Cơ sở lý luận và

17

thực tiễn quản lý hoạt động NCKH ở các trường Đại học Việt Nam theo định hướng Bình đẳng giới” (2007)

+ Luận án tiến sỹ của tác giả Lương Hoài Nga với đề tài: “Phát triển đội ngũ

nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới”

(2012)

+Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD mang mã số 5.07.03 với

đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục ở Nghệ An giai đoạn 2003 – 2010” (2004)

+ Luận văn thạc sĩ chuyên ngành QLGD mang mã số 60.14.05 của tác giả

Nguyễn Đức Dụng với đề tài: “Biện pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục trường trung học cơ sở ở huyện Sơn Động, tỉnh Bắc Giang”

Các đề tài, luận án, luận văn trên đã đề cập vấn đề giải pháp nâng cao chất lượng QLGD, cụ thể là nâng cao chất lượng đội ngũ nữ CBQLGD Song việc áp dụng kết quả nghiên cứu trên để phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới không thật sự phù hợp Đến thời điểm này, tại Vĩnh Phúc chưa có đề tài nào nghiên cứu vấn đề phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT của tỉnh theo quan điểm bình đẳng giới Thực tế, đội ngũ nữ CBQL trường THPT của tỉnh hiện nay còn thiếu về số lượng, chưa đồng đều về chất lượng

và thiếu sự hợp lý trong cơ cấu đội ngũ, khó có thể đáp ứng được các mục tiêu của chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới đến năm 2020 và đáp ứng được những yêu cầu về đổi mới GDĐT Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT của tỉnh Vĩnh Phúc theo quan điểm bình đẳng giới trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết

1.2 Khái niệm cơ bản

1.2.1 Đội ngũ, Đội ngũ CBQL

1.2.1.1 Đội ngũ

Theo lí luận khoa học quản lý thì đội ngũ là một đội công tác, trong đó các cá nhân kết hợp với nhau, thường xuyên trau dồi kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau để đạt được mục tiêu và kế hoạch của tổ chức đặt ra

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc” [2, tr 9]

1.2.1.2 Đội ngũ nữ CBQL trường THPT

Cán bộ quản lý là người tham gia các hoạt động quản lý Theo tác giả

Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Hoạt động quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo

* Đội ngũ nữ CBQL trường THPT

Đội ngũ nữ CBQL trường THPT là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, viên chức của nhà trường, giữ vai trò quan trọng trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục Nữ CBQL trường THPT là một bộ phận không thể thiếu để tạo nên cấu trúc bền vững của sự phát triển nhà trường và xã hội Đây là đội ngũ CBQL của nhà trường giữ các vị trí quản lý là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng

1.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực, phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT

1.2.2.1 Phát triển nguồn nhân lực

Theo từ điển Từ và ngữ Hán Việt của tác giả Nguyễn Lân: “Phát triển” là mở rộng ra, làm cho mạnh hơn nên, tốt hơn nên

Theo lý luận của Phép biện chứng “mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội dưới tác động của bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là phát triển”

19

Theo tác giả Phan văn Kha thì: “Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia” [24,tr.16] Theo các tác giả Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan: “Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn với việc không ngừng tăng lên về chất

lượng và số lượng của ĐN cũng như chất lượng sống của nhân lực”[18, tr.25]

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến số lượng,

cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực phù hợp với từng gia đoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đóng góp chung cho sự phát triển của xã hội

Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình được diễn tiến không ngừng, bao gồm các hoạt động sau:

Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn

được đáp ứng một cách liên tục có chất lượng

Tạo nguồn: Là việc lập một danh sách – chính xác hơn là chuẩn bị một nhóm

nhân sự – các ứng cử viên tương ứng với kế hoạch nguồn nhân lực

Lựa chọn: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các

cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên để lựa chọn vào vị trí công việc

Đào tạo, bồi dưỡng: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi

thành viên cho kết quả hoạt động của tổ chức

Đánh giá (Thẩm định kết quả công tác) Là việc so sánh kết quả hoàn thành

công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã được xác định cho vị trí làm việc đó

Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh

giá trị (vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức thông qua hoạt động

đánh giá thường xuyên, định kỳ trong tổ chức

Tóm lại: phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả ba mặt: phát triển sinh thể, phát triển nhân cách và tạo môi trường xã hội cho nguồn nhân lực

20

1.2.2.2 Phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT

Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho đội ngũ nhằm đạt được mục đích đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, phù hợp về cơ cấu, tức là tạo ra giá trị mới cho đội ngũ nữ CBQL trường THPT để đội ngũ đó có được những thay đổi theo chiều hướng tích cực Làm cho đội ngũ không ngừng phát triển

về mọi mặt, đáp ứng yêu cầu đổi mới theo xu hướng hiện đại và xu hướng hội nhập Theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm CBQL hiện nay thì phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT phải gắn liền với việc xây dựng và phát triển đội ngũ nữ GV, bởi vì nữ CBQL thường được lựa chọn từ những nhà giáo nữ tiêu biểu , có đủ điều kiện và tiểu chuẩn để trở thành CBQL của nhà trường THPT

Tóm lại: Phát triển ĐN nữ CBQL trường THPT là việc nâng cao chất lượng cho cá nhân từng nữ CBQL, đồng thời là sự phát triển của cả đội ngũ nữ CBQL đủ

về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu Bên cạnh đó cần đặc biệt coi trọng và nâng cao bản lĩnh chính trị, trách nhiệm nghề nghiệp, năng lực quản lý và nhiệp vụ sư phạm để đạt đến chất lượng và hiệu quả cao trong các hoạt động công tác

1.2.3 Quản lý, Quản lý giáo dục, Quản lý nhà trường

1.2.3.1 Quản lý

F.W.Taylo (1856 -1915) - được đánh giá là “cha đẻ của thuyết quản lý khoa học” đã định nghĩa: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”

[14, tr.11-12]

Theo H.Fayol (1841 - 1925), một kỹ nghệ gia người Pháp, xuất phát từ các

loại hình “hoạt động quản lý” Ông là người đầu tiên đã phân biệt chúng thành 5

chức năng cơ bản của quản lý: Kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra [14, tr 31]

Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (gọi chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện mục tiêu dự kiến

Từ các định nghĩa chúng ta có thể hiểu như sau: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm sử dụng có

21

hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đề ra Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích của người quản lý đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý Trong giáo dục nhà trường đó là tác động của người quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu giáo dục

+ Các chức năng quản lý

Quản lý có bốn chức năng cơ bản: Kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra

- Kế hoạch hoá: Kế hoạch hoá có nghĩa là xác định mục tiêu, mục đích đối với

thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó Có ba nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch hoá: i) xác định, hình thành mục tiêu đối với tổ chức; ii) xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn,

có tính cam kết) về các nguồn lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này; iii) quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục tiêu đó

- Tổ chức: Xét về mặt chức năng quản lý, tổ chức là quá trình hình thành nên

cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện thành công các kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức

- Chỉ đạo: Là phương thức hoạt động thực hiện mục tiêu kế hoạch Về thực

chất, chỉ đạo là những hoạt động xác lập quyền chỉ huy và sự can thiệp của người lãnh đạo trong toàn bộ quá trình quản lý, huy động mọi lực lượng vào việc thực hiện

kế hoạch nhằm đảm bảo các hoạt động của tổ chức diễn ra trong kỷ cương trật tự

- Kiểm tra: Là một chức năng cuối cùng trong quá trình quản lý và cũng là

điểm khởi đầu làm tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch… Đó là công việc

đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức, là việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt hạn chế để điều chỉnh việc kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh đạo

Các chức năng của quản lý được minh họa ở sơ đồ sau đây:

22

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ các chức năng quản lý

Các chức năng của hoạt động quản lý luôn được thực hiện liên tiếp, đan xen

vào nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau, tạo thành một chu trình quản lý Trong

chu trình này, yếu tố thông tin luôn có mặt trong tất cả các giai đoạn, nó vừa là điều

kiện vừa là phương tiện không thể thiếu được khi thực hiện chức năng quản lý và ra

quyết định quản lý

Quản lý được xem như là một “khoa học” đồng thời cũng được xem như là

“nghệ thuật” Bởi thế, trong quá trình thực hiện hoạt động quản lý, người cán bộ

quản lý phải hết sức linh hoạt, mềm dẻo, sáng tạo để chỉ đạo hoạt động của tổ chức

một cách khoa học nhằm đạt được mục đích đề ra của tổ chức

1.2.3.2 Quản lý giáo dục

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là

hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào

tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội” [3, tr 8]

Tác giả Trần Kiểm trích dẫn viết: “Quản lý giáo dục được hiểu là những tác

động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của

chủ thể quản lý đến tất cả các mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở

giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát

triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội” [23, tr.10]

Từ các khái niệm nêu trên ta có thể hiểu: Quản lý giáo dục là quá trình tác

động có tổ chức, có định hướng, phù hợp với quy luật khách quan của chủ thể quản

Kế hoạch hóa

Kiểm tra,

đánh giá

Tổ chức

Chỉ đạo Thông tin QL

23

lý ở các cấp lên đối tượng quản lý, nhằm đưa hoạt động giáo dục ở cơ sở và toàn bộ

hệ thống giáo dục đạt tới mục tiêu đã định

1.2.3.3 Quản lý nhà trường

Nhà trường là tổ chức cơ sở của các cấp QLGD, cho nên quản lý nhà trường

là nội dung quan trọng của QLGD Tại khoản 2, điều 48, Luật giáo dục đã khẳng

định: “Nhà trường trong hệ thống giáo dục quốc dân thuộc loại hình được thành lập theo quy hoạch, kế hoạch của nhà nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục”

[27, tr 15]

Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường hay nói rộng ra là quản

lý giáo dục là quản lý hoạt động dạy và học nhằm đưa nhà trường từ trạng thái này sang trạng thái khác và dần đạt tới mục tiêu giáo dục đã xác định” [19, tr 61]

Như vậy, quản lý nhà trường là tập hợp các tác động của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đẩy mạnh mọi hoạt động của nhà trường thực hiện các mục tiêu dự kiến Muốn thực hiện hiệu quả công tác giáo dục người quản lý phải xem xét đến những điều kiện đặc thù của nhà trường, phải chú trọng tới việc cải tiến công tác QLGD, quản lý nhà trường

- Giới tính chỉ các đặc điểm sinh học giữa nam, nữ

- Định kiến giới là nhận thức, thái độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc

điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam hoặc nữ

- Phân biệt đối xử về giới là việc hạn chế, loại trừ, không công nhận hoặc

không coi trọng vai trò, vị trí của nam và nữ, gây bất bình đẳng giữa nam và nữ trong các lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình

- Lồng ghép giới là phương pháp tiếp cận và là một biện pháp mang tính

chiến lược nhằm đạt được bình đẳng giới trên diện rộng trong xã hội bằng cách đưa yếu tố giới vào mọi thiết chế cũng như các lĩnh vực của đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình

24

1.2.4.2 Bình đẳng giới

Bình đẳng giới chứa đựng những ý nghĩa xã hội to lớn, là mục tiêu của sự phát triển xã hội, là xoá bỏ định kiến và phân biệt đối xử theo giới tính Bình đẳng giới là môi trường trong đó phụ nữ và nam giới có quyền làm các công việc ở những vị trí như nhau, có các cơ hội như nhau để phát triển đầy đủ tiềm năng của mình nhằm cống hiến cho sự phát triển quốc gia và được hưởng lợi từ các kết quả đó

Có nhiều quan điểm về bình đẳng giới:

+ Bình đẳng giới có nghĩa là phụ nữ và nam giới có vị trí như nhau và có cơ hội như nhau để làm việc và phát triển

+ Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng như nhau về các đặc điểm giống và khác nhau giữa phụ nữ và nam giới

+ Có quan điểm cho rằng bình đẳng giới là đối xử như nhau, nghĩa là cung cấp cho phụ nữ những điều kiện, cơ hội và đối xử bình đẳng với phụ nữ như đối xử với nam giới

+ Bình đẳng giới có nghĩa là phụ nữ và nam giới có vị trí như nhau và có cơ hội như nhau để làm việc và phát triển Phụ nữ và nam giới cùng: Có điều kiện bình đẳng để phát huy hết khả năng và thực hiện các nguyện vọng của mình; Có cơ hội bình đẳng để tham gia, đóng góp và thụ hưởng các nguồn lực xã hội và thành quả phát triển; Được bình đẳng trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình

+ Luật Bình đẳng giới (2007) đã định nghĩa: “Bình đẳng giới là việc nam nữ

có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và hưởng thụ như nhau về thành quả của sự phát triển đó”

Mục tiêu bình đẳng giới là “Xóa bỏ phân biệt đối xử về giới, tạo cơ hộ như nhau cho cả nam và nữ trong phát triển kinh tế xã hội và phát triển nguồn nhân lực, tiến tới bình đẳng giới thực chất giữa nam, nữ và thiết lập, củng cố mối quan hệ hợp tác , hỗ trợ giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình” [ 20, tr14]

Nói bình đẳng giới không có nghĩa là chỉ đấu tranh quyền lợi cho phụ nữ mà

là đấu tranh cho sự bất bình đẳng của cả hai giới Nhưng trong thời đại ngày nay, nhìn chung sự bất bình đẳng xảy ra đối với phụ nữ là đa số nên người ta nói nhiều đến việc đòi quyền lợi cho phụ nữ

1.2.4.3 Các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới

Theo Mục 5, Điều 11của Luật bình đẳng giới, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị bao gồm:

- Bảo đảm tỷ lệ thích đáng nữ đại biểu Quốc hội,đại biểu Hội đông nhân dân phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới;

- Bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng trong bổ nhiệm các chức danh trong cơ quan nhà nước phù hợp với mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới

Điều 19 của Luật Bình đẳng giới, các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới bao gồm:

- Quy định tỷ lệ nam, nữ hoặc đảm bảo tỷ lệ nữ thích đáng tham gia, thụ hưởng;

- Đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cho nữ hoặc nam;

- Hỗ trợ, tạo điều kiện, cơ hội cho nữ hoặc nam;

- Quy định tiêu chuẩn, điều kiện đặc thù cho nữ hoặc nam;

- Quy định nữ được quyền lựa chọn trong trường hợp nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nam;

- Quy định việc ưu tiên nữ trong trường hợp nữ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như nam

1.2.4.4 Bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL các trường THPT

Bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL các trường THPT được thể hiện trên các lĩnh vực sau:

+ Bình đẳng về nhận thức: Là làm cho phụ nữ nhận thức từ đặc trưng của

giới mình để có quyết tâm cao trong hướng phấn đấu, kịp thời nắm bắt thời cơ và vận hội, đồng thời những ý kiến (tiếng nói) của giới nữ cũng phải được tôn trọng trong khi giải quyết vấn đề Xã hội phải nhận thức đầy đủ, đúng đắn vai trò, vị trí của người phụ nữ trong sự phát triển kinh tế - xã hội

+ Bình đẳng về cơ hội: Thể hiện thông qua việc các cấp có thẩm quyền tạo

những điều kiện, cơ hội như nhau cho cả hai giới, nhưng điểm xuất phát đi lên của

26

giới nam khác giới nữ, do đó đòi hỏi phải có sự điều chỉnh thích đáng trong các khâu của quá trình quản lý (quy hoạch; tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; chính sách và tạo môi trường làm việc) để thông qua đó phụ nữ được phát triển tài năng, các kỹ năng tiềm ẩn, được cống hiến năng lực và kinh nghiệm, có tiếng nói chính trị và tham gia vào việc ra quyết định quản lý trong nhà

trường "Cơ hội tham gia bình đẳng của phụ nữ vào chính trị là một quyền con người, cũng như là yêu cầu cơ bản đểcó được sự dân chủ thực sự” [30, tr118] + Bình đẳng về vai trò,vị trí công tác: Cấp ủy, BGH, đồng nghiệp cần quán

triệt chiến lược, kế hoạch và quan điểm giới để nam và nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức và có vai trò như nhau trong cùng vị trí công tác

+ Bình đẳng về tiếp cận thông tin: Tiếp cận thông tin là một trong những tiếp

cận quan trọng Từ các nguồn thông tin tiếp cận được, chị em có thể lựa chọn để có những quyết định đúng đắn trong quản lý Thông tin phải được coi là một nguồn lực thực sự Từ nguồn lực này tạo ra cơ hội để phát triển năng lực của phụ nữ, phù hợp với đặc điểm giới tính

+ Bình đẳng về tham gia: Đây là sự tham gia của phụ nữ bình đẳng với nam

giới vào quá trình xây dựng và phát triển đất nước trên mọi lĩnh vực

+ Bình đẳng về sự nhìn nhận, đánh giá: Đó là việc đánh giá công bằng,

khách quan từ phía đồng nghiệp, cấp ủy, BGH, đặc biệt là người đứng đầu, cán bộ lãnh đạo chủ chốt nhà trường cần quán triệt chiến lược, kế hoạch và quan điểm giới trong đào tạo và bồi dưỡng để thúc đẩy công tác cán bộ nữ Không chỉ nam giới cần

có cách nhìn nhận đánh giá công bằng đối với nữ giới, mà ngay bản thân nữ giới cũng cần nhìn nhận đánh giá công bằng vượt qua những định kiến giới với chính bản thân mình và người khác

+ Bình đẳng về thụ hưởng và quyền lợi: Đó là việc tăng mức sống về vật

chất và tinh thần cho phụ nữ và nam giới, tạo điều kiện về thời gian và phương tiện

để họ hoàn thành nhiệm vụ

+ Bình đẳng về kiểm soát: Là phụ nữ có quyền tác động lên số phận của họ

và vận mệnh của xã hội mà họ đang sống và cống hiến Chính sự bình đẳng về quyền kiểm soát cho phép phụ nữ được tiếp cận cao hơn với các nguồn lực do vậy quyền lợi của họ cũng cao hơn

27

+ Bình đẳng về sự phát huy về khả năng và thế mạnh của mỗi giới: Phụ nữ

và nam giới cần phải được bộc lộ hết hết khả năng của mình cũng như thực thi và hưởng các quyền của mình Nếu không được bộc lộ và phát huy hết khả năng vốn

có và thế mạnh của mỗi giới sẽ gây cản trở cho sự phát triển và ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả các thành viên trong gia đình và xã hội

+ Bình đẳng giới còn được hiểu là việc xóa bỏ định kiến giới trong môi trường giáo dục: Định kiến giới là suy nghĩ của một bộ phận cán bộ viên chức về vị

trí, vai trò và khả năng tham gia những hoạt động nghề nghiệp, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ nữ là kém hơn so với cán bộ nam ở cùng một vị trí công tác Người ta cho rằng nhiều đặc điểm, tính cách của phụ nữ không phù hợp với yêu cầu của người làm công tác quản lý

Xóa bỏ định kiến giới trong các trường THPT chính là việc nâng cao vị thế của phụ nữ trong quản lý nhà trường để phụ nữ có thể thực hiện đầy đủ các quyền, lợi ích, vai trò, nghĩa vụ, trách nhiệm và hưởng thụ các thành quả của hoạt động mà

họ tham gia; thông qua các cấp quản lý tạo những điều kiện, cơ hội thuận lợi, phù hợp nhất với đặc điểm giới tính và đặc trưng nghề nghiệp để họ phát huy hết được những sở trường là thế mạnh của phụ nữ

Tóm lại, bình đẳng giới trong đội ngũ CBQL trường THPT là việc các cấp

quản lý tạo mọi điều kiện cần thiết để nữ CBQL có thể tham gia vào toàn bộ quá trình phát triển nhà trường từ khâu quy hoạch đến các bước tổ chức thực hiện kế hoạch, giám sát thực hiện, đánh giá kết quả hoạt động và điều chỉnh chính sách nhằm phát triển tối đa tiềm năng và thế mạnh của phụ nữ Bình đẳng giới còn là quá trình khắc phục sự bất bình đẳng (định kiến giới), nhưng không làm triệt tiêu những khác biệt về mặt tự nhiên sinh học của cả hai giới

1.3 Vị trí, vai trò của nữ CBQL ở trường THPT

1.3.1 Đặc điểm của giáo dục Trung học phổ thông

Trung học phổ thông là cấp học cuối cùng của giáo dục phổ thông là cầu nối giữa giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học và sau đại học Trường THPT có vai trò rất quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân Ngày nay, với sự ưu việt của chế độ XHCN với yêu cầu chuẩn bị nguồn lực cho CNH-HĐH đất nước, giáo dục không phải chỉ giành cho các học sinh giỏi, xuất sắc theo

mô hình giáo dục tinh hoa, mà là một nền giáo dục đại chúng Giáo dục tạo học vấn

Luật Giáo dục (2005) nêu rõ: “Mục tiêu của giáo dục phổ thông là giúp học sinh phát triển toàn diện về đạo đức, trí tuệ, thể chất, thẩm mỹ và các kỹ năng cơ bản, phát triển năng lực cá nhân, tính năng động và sáng tạo, hình thành nhân cách con người Việt Nam xã hội chủ nghĩa, xây dựng tư cách và trách nhiệm công dân, chuẩn bị cho học sinh tiếp tục học lên hoặc đi vào cuộc sống lao động, tham gia xây dựng và bảo vể Tổ quốc” [27, tr.17]

Với các mục tiêu như trên, giáo dục THPT có chức năng trang bị cho thế hệ trẻ khả năng thích ứng và đáp ứng những yêu cầu của cuộc sống, làm việc một cách khoa học Nhà trường THPT có nhiệm vụ chuẩn bị cho thế hệ trẻ những tầm nhìn rộng rãi Khả năng sống và làm việc độc lập, tự chủ được phát triển đầy đủ về trí tuệ Giáo dục THPT xem xét việc trang bị kiến thức các môn học như một bộ phận của việc giúp cho học sinh bước vào đời Hoạt động giáo dục - dạy học ở trường THPT phải tập trung vào việc trang bị cho học sinh kiến thức cơ bản và kỹ năng để các em biết định hướng nghề nghiệp, tiếp tục học lên, sẵn sàng bước vào cuộc sống lao động hoặc tiếp tục học và học suốt đời Những năng lực đó phải được hình thành ngay khi các em hoàn thành chương trình đào tạo ở trường THPT

1.3.2 Vai trò người nữ CBQL trong nhà trường

Người CBQLGD là người thúc đẩy sự thành công của tất cả CB, GV, NV,

HS trong nhà trường thông qua: i) Thực hiện sứ mạng, tầm nhìn của nhà trường; ii) Ủng hộ, nuôi dưỡng và duy trì văn hoá nhà trường; iii) Quản lý, điều hành và phân phối các nguồn lực; iv) Kết hợp chặt chẽ với gia đình và cộng đồng; v) Giáo dục hành vi đạo đức mang tính trung thực và công bằng; vi) Giúp họ hiểu biết, ứng xử các vấn đề chính trị, kinh tế, pháp luật, văn hoá và xã hội

Người nữ CBQL trong nhà trường có khả năng giao tiếp khéo léo, tinh tế, tâm lý, dễ gần gũi, phù hợp với công tác giáo dục; có năng lực quản lý, điều hành, giảng dạy nhờ sự linh hoạt, mềm dẻo, giải quyết công việc có lý, có tình nên đã đạt được hiệu quả cao trong công tác

29

Thế mạnh của người nữ CBQL trường THPT so với nam giới là “sự cần cù, chịu khó, nhiệt tình, liêm khiết, tiết kiệm, thận trọng và có tinh thần trách nhiệm, khiêm tốn, mềm mỏng, nhẹ nhàng, đúng mực trong giao tiếp, ứng xử” Trong công

tác quản lý nhà trường, người nữ CBQL luôn tạo ra bầu không khí tâm lý hòa thuận, hóa giải những xung đột, mâu thuẫn của tổ chức

1.3.3 Vai trò người nữ CBQL đối với học sinh

Với các trường THPT, mục tiêu dạy người phải hướng vào việc hình thành nhân cách con người Việt Nam (bao gồm cả đạo đức và tài năng), Công tác giáo dục phù hợp với thiên chức làm mẹ của người phụ nữ, nên nữ CBQL và GV nữ đã thể hiện được vai trò của mình trong công tác giảng dạy, công tác chủ nhiệm, làm cầu nối giữa gia đình-nhà trường-xã hội Người GV nữ và nữ CBQL dùng nhân cách của mình làm khuôn tạo hình nhân cách của học sinh, trong đó đức tính gương mẫu là yếu tố quan trọng nhất Một trong những ưu điểm nổi trội của đội ngũ nữ CBQL là đức tính gương mẫu trong công việc, trong lối sống Những mặt tích cực của người nữ CBQL là tinh thần chịu khó, cẩn trọng trong công việc; khôn khéo, điềm đạm tế nhị trong xử lý; luôn luôn tìm tòi học hỏi, nâng cao năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Những đức tính

đó chính là tấm gương, là hình tượng lý tưởng về chuyên môn, về đạo đức, về nhân cách, về chuẩn mực để học sinh và đồng nghiệp noi theo

Trong trường THPT, Lứa tuổi học sinh đang là thời kỳ phát triển quan trọng nhất về tình cảm, tâm sinh lý, đạo đức thẩm mỹ và hình thành tính cách Ở giai đoạn này, thế giới nội tâm của học sinh là vô cùng phức tạp, nhất là học sinh nữ Với những đức tính vốn có của người phụ nữ, người nữ CBQL sẽ đưa ra được những quyết định quản lý sát hợp với tâm lý học sinh Tâm lý, nhân cách của mỗi học sinh

là kết quả, là sản phẩm hoạt động của chính người nữ CBQL Vì vậy, vai trò của đội ngũ nữ CBQL là rất quan trọng trong quá trình hình thành nhân cách học sinh

1.3.4 Vai trò của nữ CBQLGD trong cộng đồng, xã hội

Trong suốt chiều dài lich sử, Phụ nữ luôn thể hiện vai trò không thể thiếu của mình trong các lĩnh vực đời sống xã hội nhờ vào những đặc điểm tâm sinh lý vốn có của họ, phụ nữ đã góp phần làm giàu cho xã hội, làm phong phú cuộc sống con người, vai trò đó được cụ thể là:

- Trong lĩnh vực hoạt động vật chất, phụ nữ là một lực lượng trực tiếp sản

- Song song với những hoạt động góp phần sáng tạo ra mọi của cải vật chất

và tinh thần, phụ nữ còn tích cực tham gia đấu tranh giai cấp, đấu tranh giải phóng dân tộc, vì sự tiến bộ của nhân loại

- Phụ nữ Việt Nam “giỏi việc nước, đảm việc nhà” tiếp tục vượt qua mọi thành kiến và thử thách, vươn lên đóng góp tích cực vào các hoạt động xã hội, duy trì ảnh hưởng rộng rãi vai trò của mình trên nhiều lĩnh vực như: tham gia quản lý nhà nước; tham gia xóa đói giảm nghèo; xây dựng gia đình no ấm, bình đẳng, tiến

bộ, hạnh phúc; tham gia phòng chống tệ nạn xã hội; thúc đẩy hoạt động đối ngoại nhân dân…

- Trong xu thế hội nhập và phát triển ngày nay, người phụ nữ tích cực tham gia vào các hoạt động xã hội Ngày càng có nhiều người trở thành chính trị gia, nhà khoa học nổi tiếng, nhà quản lý năng động .Có thể nói, vai trò của phụ nữ Việt Nam được thể hiện ngày càng sâu sắc và có những đóng góp quan trọng trong thành tựu của cách mạng Việt Nam Vai trò người phụ nữ hoàn toàn xứng đáng với tám chữ vàng mà Đảng và Nhà nước đã phong tặng: “Anh Hùng, Bất khuất, Trung hậu, Đảm đang”

Đối với ngành Giáo dục và Đào tạo, do tính chất và đặc thù nghề nghiệp của ngành, số lượng nữ cán bộ, giáo viên (CBGV) chiếm tỉ lệ trên 72% so với tổng số đội ngũ cán bộ, viên chức toàn ngành Vì vậy, lực lượng nữ CBGV là lực lượng lao động chủ yếu của ngành Do đó, vai trò của nữ cán bộ, giáo viên là hết sức to lớn,

đã góp phần quan trọng trong việc giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục

1.3.5 Vai trò nữ CBQLGD trong gia đình

Chúng ta phải thừa nhận vị trí hết sức quan trọng của người phụ nữ trong gia

đình Họ có ảnh hưởng to lớn tới hạnh phúc và sự ổn định của gia đình Là người vợ hiền, họ luôn hiểu chồng, sẵn sàng chia sẻ cùng chồng khiến người chồng luôn cảm thấy yên tâm trong cuộc sống, từ đó họ có thể đóng góp nhiều hơn cho xã hội Không chỉ chăm sóc giúp đỡ chồng trong gia đình, người vợ còn đưa ra những lời

31

khuyên thiết thực giúp chồng trong công việc, đóng góp vào thành công trong sự nghiệp của chồng Là những người mẹ hết lòng vì con cái, họ thực sự là những tấm gương cho con cái noi theo Người phụ nữ luôn luôn thể hiện tình thương và trách nhiệm, lòng nhân ái, đức hy sinh, kết hợp với sự hiểu biết, ứng xử khéo léo trong các mối quan hệ gia đình, họ tộc, trọn đạo hiếu thảo Người mẹ ngày nay còn là một người bạn lớn luôn ở bên con để hướng dẫn, động viên kịp thời Bất cứ ai trong chúng ta đều có thể tìm thấy ở những người phụ nữ, người vợ, người mẹ sự yên tĩnh trong tâm hồn và sự cân bằng bình yên trong cuộc sống Chính họ đã tiếp sức cho chúng ta vượt qua những khó khăn để sống một cuộc sống hữu ích

1.3.6 Những hạn chế do đặc điểm tâm sinh lý của người phụ nữ ảnh hưởng đến người nữ CBQL

Trong thực tế cuộc sống và công việc, một số những hạn chế của phụ nữ nói chung và nữ CBQL nói riêng cũng có nguyên nhân do đặc điểm tâm sinh lý của người phụ nữ mang lại:

+ Hạn chế về sức khỏe do những lần mang thai, sinh nở

+ Căng thẳng về thời gian do phải đảm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc + Sự rụt rè, cẩn thận, tỷ mỉ đôi khi cũng làm cho công tác chuyên môn và quản lý cũng có khi bất cập, chồng chéo

+ Đức tính dịu dàng, duyên dáng của người phụ nữ ảnh hưởng đến tính mạnh

mẽ, quyết đoán trong công việc

+ Tâm lý tự ti, mặc cảm, đức tính hy sinh, nhường nhịn thậm chí cam chịu,

an phận cũng ảnh hưởng lớn đến công việc của người phụ nữ, nhiều phụ nữ chấp nhận lui về hoặc phấn đấu có chừng mực, chỉ ở mức độ hoàn thành công việc Những hạn chế trên đòi hỏi người nữ CBQL phải có sự nhạy bén và mềm mỏng, sáng tạo để xử lý nhằm đạt hiệu quả như mong muốn

Tóm lại, vai trò của người nữ CBQL trường THPT là hết sức to lớn, góp phần quan trọng trong việc giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục, làm cầu nối giữa Gia đình-Nhà trường-Xã hội rất tốt Trong gia đình, họ là người hàng ngày giữ lửa cho mái ấm gia đình, chăm sóc, nuôi dưỡng các thành viên với tấm lòng nhân hậu, vị tha, khoan dung độ lượng, cẩn thận và chu đáo

1.4 Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL và nữ CBQL trường THPT

1.4.1 Những yêu cầu cơ bản đối với CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay

32

Chủ tịch Hồ Chí Minh dạy chúng ta:“Cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”,

“Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”

Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng nói: “Mỗi thầy giáo, cô giáo là một tấm gương sáng cho học sinh noi theo Người CBQLGD không dừng ở vai trò một giáo viên mà họ là “con chim đầu đàn” của tập thể sư phạm Nhân cách người quản lý giáo dục sao cho phải “vừa hồng, vừa chuyên” như Bác Hồ đã dạy” Philip Yeo – nhà giáo dục Singapore - nhấn mạnh: “Quản lý nhà trường trong nền kinh tế mới đòi hỏi người quản lý phải có văn hóa quản lý mới Đó là tiếng gọi thiêng liêng cao cả, bởi hiện nay nhà trường đào tạo ra những con người mới, nguồn nhân lực mới, thế hệ quản lý mới cho nền kinh tế mới: Kinh tế tri thức”.[7, tr25] Vì

vậy, người CBQLGD hiện nay phải đáp ứng được những yêu cầu :

1.4.1.1 Phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp

+ Phẩm chất chính trị: Yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, vì lợi ích dân tộc; Gương mẫu chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; hiểu biết và thực hiện đúng pháp luật, chế độ, chính sách, quy định của Nhà nước, các quy định của ngành, địa phương; Tích cực tham gia các hoạt động chính trị, xã hội; Có ý chí vượt khó khăn

để hoàn thành nhiệm vụ được giao; Có khả năng động viên, khích lệ giáo viên, cán

bộ, nhân viên và học sinh hoàn thành tốt nhiệm vụ; được tập thể giáo viên, cán bộ, nhân viên tín nhiệm

+ Đạo đức nghề nghiệp: Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Trung thực, tâm huyết với nghề nghiệp và có trách nhiệm trong QLNT; Ngăn ngừa

và kiên quyết đấu tranh chống những biểu hiện tiêu cực; Không lợi dụng chức vụ hiệu trưởng vì mục đích vụ lợi, đảm bảo dân chủ trong hoạt động nhà trường

+ Lối sống: Có lối sống lành mạnh, phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc trong xu thế hội nhập

+ Tác phong làm việc: Có tác phong làm việc khoa học, sư phạm

+ Giao tiếp, ứng xử: Có cách thức giao tiếp, ứng xử đúng mực và có hiệu quả

1.4.1.2 Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm

+ Hiểu biết chương trình giáo dục phổ thông: Hiểu đúng và đầy đủ mục tiêu, yêu cầu, nội dung, phương pháp giáo dục trong chương trình giáo dục phổ thông + Trình độ chuyên môn: Đạt trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục đối với cấp học; đạt trình độ chuẩn ở cấp học cao nhất

33

đối với trường phổ thông có nhiều cấp học; Nắm vững môn học đã hoặc đang đảm nhận giảng dạy, có hiểu biết về các môn học khác đáp ứng yêu cầu quản lý; Am hiểu về lí luận, nghiệp vụ và quản lý giáo dục

+ Nghiệp vụ sư phạm: Có khả năng tổ chức, thực hiện hiệu quả phương pháp dạy học và giáo dục tích cực

+ Tự học và sáng tạo: Có ý thức, tinh thần tự học và xây dựng tập thể sư phạm thành tổ chức học tập, sáng tạo

+ Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin: Sử dụng được một ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc (đối với hiệu trưởng công tác tại trường dân tộc nội trú, vùng cao, vùng dân tộc thiểu số); Sử dụng được công nghệ thông tin trong công việc

1.4.1.3 Năng lực quản lí nhà trường

+ Phân tích và dự báo: Hiểu biết về tình hình chính trị, kinh tế, xã hội của đất nước, địa phương; Nắm bắt kịp thời chủ trương, chính sách và quy định của ngành giáo dục; Phân tích tình hình và dự báo được xu thế phát triển của nhà trường + Tầm nhìn chiến lược: Xây dựng được tầm nhìn, sứ mạng, các giá trị của nhà trường hướng tới sự phát triển toàn diện của mỗi học sinh và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục của nhà trường; Tuyên truyền và quảng bá về giá trị nhà trường; công khai mục tiêu, chương trình giáo dục, kết quả đánh giá chất lượng giáo dục và hệ thống văn bằng, chứng chỉ của nhà trường tạo được sự đồng thuận và ủng

hộ nhằm phát triển nhà trường

+ Thiết kế và định hướng triển khai: Xác định được các mục tiêu ưu tiên; Thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm thực hiện kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường; Hướng mọi hoạt động của nhà trường vào mục tiêu nâng cao chất lượng học tập và rèn luyện của học sinh, nâng cao hiệu quả làm việc của các thày cô giáo; động viên, khích lệ mọi thành viên trong nhà trường tích cực tham gia phong trào thi đua xây dựng ”Trường học thân thiện, học sinh tích cực”; Chủ động tham gia và khuyến khích các thành viên trong trường tích cực tham gia các hoạt động xã hội

+ Quyết đoán, có bản lĩnh đổi mới: Có khả năng ra quyết định đúng đắn, kịp thời và dám chịu trách nhiệm về các quyết định nhằm đảm bảo cơ hội học tập cho mọi học sinh, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của nhà trường

+ Lập kế hoạch hoạt động: Tổ chức xây dựng kế hoạch của nhà trường phù

34

hợp với tầm nhìn chiến lược và các chương trình hành động của nhà trường

+ Tổ chức bộ máy và phát triển đội ngũ: Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường hoạt động hiệu quả; Quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng và thực hiện đúng chế

độ, chính sách đối với đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viên; Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, cán bộ và nhân viên đáp ứng yêu cầu chuẩn hoá, đảm bảo sự phát triển lâu dài của nhà trường; Động viên đội ngũ giáo viên, cán bộ, nhân viên phát huy sáng kiến xây dựng nhà trường, thực hành dân chủ ở cơ sở, xây dựng đoàn kết ở từng đơn vị và trong toàn trường; mỗi thầy cô giáo là một tấm gương đạo đức, tự học và sáng tạo; Chăm lo đời sống tinh thần, vật chất của giáo viên, cán bộ

và nhân viên

+ Quản lý hoạt động dạy học: Tuyển sinh, tiếp nhận học sinh đúng quy định, làm tốt công tác quản lý học sinh; Thực hiện chương trình các môn học theo hướng phát huy tính tự giác, tích cực, chủ động, sáng tạo của học sinh nhằm đạt kết quả học tập cao trên cơ sở đảm bảo chuẩn kiến thức, kỹ năng theo các quy định hiện hành; Tổ chức hoạt động dạy học của giáo viên theo yêu cầu đổi mới, phát huy dân chủ, khuyến khích sự sáng tạo của từng giáo viên, của các tổ bộ môn và tập thể sư phạm của trường; Thực hiện giáo dục toàn diện, phát triển tối đa tiềm năng của người học, để mỗi học sinh có phẩm chất đạo đức làm nền tảng cho một công dân tốt, có khả năng định hướng vào một lĩnh vực nghề nghiệp phù hợp với tiềm năng sẵn có của mình và nhu cầu của xã hội

+ Quản lý tài chính và tài sản nhà trường: Huy động và sử dụng hiệu quả, minh bạch, đúng quy định các nguồn tài chính phục vụ các hoạt động dạy học, giáo dục của nhà trường, thực hiện công khai tài chính của trường theo đúng quy định; Quản lý sử dụng hiệu quả tài sản nhà trường, thiết bị dạy học phục vụ đổi mới giáo dục phổ thông

+ Phát triển môi trường giáo dục: Xây dựng nếp sống văn hoá và môi trường

sư phạm; Tạo cảnh quan trường học xanh, sạch, đẹp, vệ sinh, an toàn và lành mạnh; Xây dựng và duy trì mối quan hệ thường xuyên với gia đình học sinh để đạt hiệu quả trong hoạt động giáo dục của nhà trường; Tổ chức, phối hợp với các đoàn thể

và các lực lượng trong cộng đồng xã hội nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng, tạo dựng niềm tin, giá trị đạo đức, văn hoá và tư vấn hướng nghiệp cho học sinh + Quản lý hành chính: Xây dựng và cải tiến các quy trình hoạt động, thủ tục

35

hành chính của nhà trường; Quản lý hồ sơ, sổ sách theo đúng quy định

+ Quản lý công tác thi đua, khen thưởng: Tổ chức có hiệu quả các phong trào thi đua; Động viên, khích lệ, trân trọng và đánh giá đúng thành tích của cán bộ, giáo viên, nhân viên, học sinh trong nhà trường;

+ Xây dựng hệ thống thông tin: Tổ chức xây dựng hệ thống thông tin phục

vụ hiệu quả các hoạt động giáo dục; Ứng dụng có kết quả công nghệ thông tin trong quản lý, dạy học; Tiếp nhận và xử lý các thông tin phản hồi để đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường; Hợp tác và chia sẻ thông tin về kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý với các cơ sở giáo dục, cá nhân và tổ chức khác để hỗ trợ phát triển nhà trường; Thông tin, báo cáo các lĩnh vực hoạt động của nhà trường đầy đủ, chính xác và kịp thời theo quy định

+ Kiểm tra đánh giá: Tổ chức đánh giá khách quan, khoa học, công bằng kết quả học tập và rèn luyện của học sinh, kết quả công tác, rèn luyện của giáo viên, cán

bộ, nhân viên và lãnh đạo nhà trường; Thực hiện tự đánh giá nhà trường và chấp hành kiểm định chất lượng giáo dục theo quy định

Tóm lại: CBQL trường THPT, người được giao phó nhiệm vụ quản lý nhà trường phải có phẩm chất chính trị tốt, có năng lực chuyên môn vững vàng, có hiểu biết sâu sắc về giáo dục hiện đại và còn phải có các kỹ năng trong lao động quản lý,

có điều kiện tập trung toàn tâm, toàn ý cho công việc

1.4.2 Những đặc trưng cơ bản đối với nữ CBQL trường THPT

Trong xu thế toàn cầu hóa như hiện nay, để làm tốt vai trò của người CBQL, ngoài những yêu cầu cơ bản đối với CBQL như trên, nữ CBQL phải được trang bị những kiến thức về lý luận quản lý hiện đại, nghiệp vụ quản lý thiết thực mang tính chuyên nghiệp, đặc biệt cần có các kĩ năng làm việc, kỹ năng quản lí của thế kỷ 21: + Phải có những phẩm chất, đạo đức truyền thống của PNVN thời đại mới

“Tự tin, tự trọng, trung hậu, đảm đang”, tư tưởng bình đẳng, dân chủ, tự do, tôn trọng lợi ích cá nhân, tôn trọng pháp luật, trách nhiệm công dân…

+ Sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đòi hỏi phụ nữ nói chung và nữ CBQL nói riêng phải tự “nâng mình lên” ngang tầm thời đại

+ Phải tự trang bị tri thức, sức khỏe, kỹ năng sống, năng lực giao tiếp và có khả năng cạnh tranh cao…

+ Có khả năng khơi dậy và nuôi dưỡng động lực, xúc cảm với trạng thái tâm

36

lý của người khác;

+ Phải giữ gìn và phát triển những phẩm chất tốt đẹp như lòng yêu nước, yêu quê hương, yêu thương con người, cũng như tình cảm gắn bó với gia đình, dòng họ… + Biết sắp xếp công việc tập thể và gia đình một cách khoa học

Những phẩm chất này là động lực, là sức mạnh tự thân thúc đẩy người phụ

nữ vươn lên, khắc phục sự tự ti, mặc cảm cũng như vượt qua mọi khó khăn trở ngại

để nâng cao kiến thức, trình độ năng lực, vươn lên để khẳng định mình…

1.5 Nội dung phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo quan điểm Bình đẳng giới

Phát triển đội ngũ nữ CBQLGD là một bộ phận của phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực nhấn mạnh đến phát triển toàn diện con người: Thể lực, trí lực, tâm lực, thái độ sống, thái độ lao động, hiệu quả lao động

Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 16/5/1994 của Ban Bí thư trung ương Đảng khoá

VII “…Phụ nữ tham gia quản lý nhà nước là một bảo đảm để các vấn đề giới được phản ánh trong quá trình ra quyết định về năng lực trí tuệ người phụ nữ”

Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới bao gồm các công việc: xây dựng quy hoạch, tạo nguồn và bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc đối với cán bộ nữ phải được tiến hành trên cơ sở lồng ghép giới và tăng quyền năng cho phụ nữ trong tất cả các khâu trong quá trình quản lý

1.5.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ nữ CBQL trường THPT

Lập quy hoạch phát triển nữ CBQL các trường THPT thực chất là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ nữ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm đạt được mục tiêu đề ra và làm cho công tác quản lý cán bộ được chủ động trong từng thời kỳ và từng giai đoạn cụ thể của ngành giáo dục

Quy trình quy hoạch đội ngũ CB nữ QL có bốn mặt cơ bản sau:

+ Lập kế hoạch cho những nhu cầu tương lai (về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ nữ CBQL);

+ Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có;

+ Lập kế hoạch để bổ nhiệm;

+ Lập kế hoạch để phát triển đội ngũ nữ CBQL

37

Xây dựng quy hoạch cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc lồng

ghép chính sách giới trong quy hoạch nhân sự trên cơ sở xem xét đến các nhu cầu

có tính đến yếu tố phù hợp giới tính đối với cán bô nữ nhằm tạo ra những cơ hội thuận lợi cho phụ nữ Các cấp ủy và chính quyền coi trọng quy hoạch cán bộ nữ để đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ nữ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Công tác quy hoạch cần triển khai đồng bộ đảm bảo dân chủ, chặt chẽ, đúng nguyên tắc; Ngành GD&ĐT có nhiều CB nữ thì phải có CBQL là nữ

1.5.2 Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm

Quy hoạch đội ngũ nữ CBQL phải gắn với công tác tạo nguồn, phân công

giao nhiệm vụ và bổ nhiệm cán bộ nữ

Tạo nguồn cán bộ là “quá trình sử dụng các phương pháp nhằm chọn lựa, quyết định xem trong số những người được tuyển mộ, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức” [25, tr151]

Sử dụng, bổ nhiệm CB nữ cần tuân theo những quy định mang tính tiêu chuẩn hoá sau đây: có tư cách đạo đức tốt, năng lực chuyên môn vững vàng; có năng lực quản lý, có khả năng thực hiện xã hội hoá giáo dục, khả năng vận động quần chúng vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ

Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới

là việc bổ sung tỷ lệ nữ được tuyển dụng vào nhà trường theo quy định, đảm bảo theo nguyên tắc đáp ứng về số lượng, phù hợp cơ cấu, đúng trình độ đào tạo theo chuẩn, được thực hiện trên cơ sở lồng ghép giới (có chỉ tiêu riêng cho cán bộ nữ) trong từng khâu của quy trình tổ chức thực hiện, thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong quá trình ra quyết định quản lý Phân công giao nhiệm vụ cho CB nữ phải đúng với khả năng, sở trường, trình độ đào tạo của CB nữ thì mới phát huy tốt được năng lực của cá nhân trong việc hoàn thành nhiệm vụ

1.5.3 Đào tạo, bồi dưỡng nữCBQL trường THPT

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ trong các trường THPT nhằm nâng cao trình

độ, phẩm chất và năng lực cho đội ngũ Thông qua đào tạo, bồi dưỡng mà cán bộ nữ nâng cao năng lực quản lý, phát huy mặt tích cực, bù đắp những mặt hạn chế, thiếu hụt trong kiến thức của mình

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc nhà

trường có cơ chế nhằm tăng cường tuyển chọn và khuyến khích, động viên cán bộ

38

và đưa đi đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên (quy định về tuổi đi đào tạo, có chỉ tiêu riêng cho cán bộ nữ đi học ) có cơ chế hỗ trợ cán bộ nữ trong quá trình đi học (hưởng nguyên lương, thanh toán toàn bộ chi phí học tập, chi phí đi lại ) có chính sách phân công, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ nữ sau khi đó hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng ( có chỉ tiêu riêng để bổ nhiệm cán bộ nữ sau đào tạo…)

1.5.4 Đánh giá đội ngũ nữ CBQL các trường THPT

Tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã

quan niệm: “Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần tới đánh giá Không có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều Như vậy, có thể nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hoàn thiện” [15, tr 35]

Việc phân công bổ nhiệm cán bộ nữ vào vị trí quản lý phải luôn đi đôi với kế hoạch định kỳ kiểm tra, đánh giá, bổ xung, điều chỉnh để nâng cao chất lượng quy hoạch nhân lực nhà trường

Đánh giá cán bộ nữ QLGD trong các nhà trường THPT theo quan điểm bình đẳng giới là việc các đồng nghiệp và các cấp quản lý nhìn nhận công bằng,

khách quan, đánh giá đúng đắn cán bộ nữ về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán

bộ nữ, trong đó có tính đến những khác biệt về giới tính nữ trong quá trình thẩm định mức độ hoàn thành công việc và các cơ hội phát triển mà phụ nữ có được so

với nam giới Đánh giá cán bộ nữ QLGD trong các nhà trường THPT đòi hỏi sự

chính xác cao, sự khéo léo, tinh tế để sao cho đánh giá thực hiện tốt chức năng kích thích, khích lệ

1.5.5 Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc

1.5.5.1 Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ QLGD

Xây dựng chính sách cán bộ nữ là quá trình đưa ra những chủ trương, chính sách, chương trình hành động phù hợp và khả thi trong từng giai đoạn phát triển của đất nước, để các chính sách đó thực sự đi vào cuộc sống Xây dựng chính sách đối với cán bộ nữ nhằm nâng cao địa vị và quyền bình đẳng của phụ nữ, khẳng định vai trò của phụ nữ Việt Nam trong việc thực hiện các mục tiêu KT-XH của đất nước

Xây dựng chính sách cho cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là việc

Đảng và nhà nước ban hành được hệ thống chính sách đồng bộ đối với cán bộ nữ trên cơ sở lồng ghép bình đẳng giới và tăng quyền năng cho phụ nữ, đồng thời có

39

những giải pháp về chính sách để tác động đến sự bất bình đẳng giới Xây dựng và

tổ chức thực hiện tốt các chính sách đối với CB nữ góp phần không nhỏ trong viêc phát triển đội ngũ cán bộ nữ quản lý giáo dục

1.5.5.2 Tạo môi trường làm việc

Thành công của người phụ nữ trong xã hội hiện đại không chỉ đơn thuần phụ thuộc vào sự nỗ lực của bản thân, những chính sách của Đảng và Nhà Nước mà còn phụ thuộc vào những cơ hội (được chủ động quản lý thời gian, được quan tâm chia

sẻ và cơ hội thăng tiến…) mà chính môi trường làm việc của họ mang đến Do vậy tạo môi trường làm việc thân thiện, bầu không khí đoàn kết, cởi mở, tin tưởng lẫn nhau, có sự phối hợp công việc đạt hiệu quả cao không những mang đến thành công

sứ mạng của tổ chức mà còn là môi trường tốt nhất để phát triển đội ngũ CB nữ

Tạo môi trường làm việc cho cán bộ nữ theo quan điểm bình đẳng giới là

người lãnh đạo tổ chức tạo được bầu không khí làm việc đoàn kết, tin tưởng nhau trong phối hợp công tác và tạo được niềm tin của các thành viên đi với tổ chức; đặc biệt là tạo được các điều kiện làm việc hướng tới mục tiêu bảo vệ sức khỏe cho phụ

nữ để họ thực hiện tốt “ thiên chức” phụ nữ của mình

1.6 Những yếu tố tác động đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL trường THPT tỉnh Vĩnh Phúc

1.6.1 Yếu tố khách quan

1.6.1.1 Những chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý giáo dục

+ Nghị quyết 29-NQ/TW –Hội nghị Trung ương Tâm (Khoá XI) khẳng định:

“Cùng với đổi mới cơ chế quản lý, phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQLGD là khâu then chốt của đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT”

+ Kết luận số 14 - KL/TW của Hội nghị lần thứ 6 Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa IX đã nêu: “…Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới…”

+ Chỉ thị số 40 - CT/TW đã đề ra mục tiêu cụ thể: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về

cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo…”[10 tr,3]

40

+ Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/04/2007 của Bộ Chính trị đã nêu rõ:

“Các cấp ủy đảng có trách nhiệm lãnh đạo, xây dựng quy hoạch cán bộ nữ trong tổng thể về cán bộ Đảng ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Đối với cán bộ

nữ, đồng thời với việc xây dựng quy hoạch, phải chăm lo đào tạo, bồi dưỡng để chủ động về nhân sự; để bạt, bổ nhiệm cần phải đảm bảo tiêu chuẩn của từng chức danh, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ, phát huy được thế mạnh, ưu điểm của cán bộ nữ Thực hiện nguyên tắc bình đẳng giữa nam và nữ về độ tuổi trong quy hoạch, đào tạo, đề bạt và bổ nhiệm” Nghị quyết đã đề ra mục tiêu: “Phấn đấu đến năm 2020…Các cơ quan, đơn vị có tỉ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ”

+ Mục tiêu của Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020:

Chỉ tiêu 3 (Mục tiêu 1): “Phấn đấu đến năm 2015 đạt 70% và đến năm 2020 đạt 100% các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội có lãnh đạo chủ chốt là nữ nếu ở cơ quan, tổ chức có tỷ lệ 30% trở lên nữ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động”

+ Kế hoạch hành động VSTBPN ngành GDĐT số 5473/KH – BGDĐT ngày

26/6/2006 đã đề ra chỉ tiêu: “ Trong tổng số CB,GV được quy hoạch có ít nhất 30%

là nữ, mỗi cơ sở giáo dục có ít nhất 01 nhà giáo tham gia trong Ban lãnh đạo” 1.6.1.2 Môi trường xã hội, những quan điểm, sự nhận thức chưa đầy đủ về vai trò của người phụ nữ và đặc điểm tâm sinh lý vốn có của phụ nữ

Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ rất nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn hơn đó

là chuẩn bị sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với những thay đổi đó Bởi vậy nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung

Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực là: Môi trường vật chất và môi trường kinh tế; Môi trường công nghệ – kỹ thuật, thông tin; Môi trường văn hóa -

xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ có nhu cầu sản phẩm giáo dục khác nhau

Ngoài ra còn có những quan điểm tác động làm cản trở đến công tác phát triển đội ngũ CB nữ:

+ Chuẩn mực giới truyền thống và định kiến giới: Tư tưởng trọng nam,

+ Sự khác biệt về vai trò sinh học và vai trò giới giữa nam và nữ: CB nữ vừa

tham gia các hoạt động xã hội vừa đảm đương công việc gia đình khi người phụ nữ

có gia đình phần lớn phải quán xuyến việc nhà đồng thời với thiên chức làm vợ, làm

mẹ (mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ…) trong khi quỹ thời gian của phụ nữ cũng giống nam giới, sức khỏe lại hạn chế hơn Do vậy, phụ nữ ít có thời gian để học tập, nghỉ ngơi, giải trí và tham gia hoạt động xã hội so với nam giới

1.6.1.3 Các chính sách đối với đội ngũ nữ CBQL

+ Việc thể chế hóa các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà

nước về công tác cán bộ nữ chưa đầy đủ, thiếu đồng bộ: Cụ thể điểm 4, Điều 11 Luật Bình đẳng giới ghi “Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức”

Trong khi đó, điều 145 của Luật Lao động quy định nguời lao động được hưởng chế

độ hưu trí hàng tháng khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (nữ nghỉ hưu trước nam 5 năm) Dẫn đến theo các quy định, hướng dẫn về độ tuổi tham gia cấp ủy hay bổ nhiệm … nói chung đều quy định phụ nữ sớm hơn nam giới 5 năm Nguyên nhân trên cho thấy người phụ nữ trưởng thành chậm hơn nhưng lại phải nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5 năm trong khi quy định nam nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức

+ Tiền lương là thu nhập chính của người giáo viên, nó tác động trực tiếp tới người giáo viên Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động, muốn cho công tác quản trị nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

1.6.2 Yếu tố chủ quan

+ Ngành GD&ĐT tỉnh Vĩnh Phúc có tổng số nhà giáo và lao động là 17.512,

42

trong đó nữ nhà giáo và lao động là 13.975 người, chiếm 79,8% Trong đó, bậc THPT, tỷ lệ nữ chiếm 71,1%, nhưng số lượng nữ làm CBQL chiếm tỷ lệ rất thấp (38/1773 = 2,14% tổng số GV nữ bậc THPT; 38/131=29% tổng số CBQL bậc THPT), có nhiều trường THPT chưa có nữ CBQL

+ Trong quá trình thực thi công việc, một số nữ CBQL còn ngại thay đổi, tư tưởng yên vị, thoả mãn thành tích, không chịu tham gia học hỏi kinh nghiệm, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Một số nữ CBQL khó thay đổi quan điểm, thói quen quản lý, lo lắng việc đổi mới, ngại cải tiến… Do đó, việc đổi mới phương pháp quản lý gặp không ít khó khăn; Thói quen thụ động cũng làm ảnh hưởng đến vấn đề phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý

+ Tâm lý tự ti, mặc cảm, đức tính hy sinh, nhường nhịn thậm chí cam chịu,

an phận… cũng là trở ngại lớn đối với nguồn nhân lực cán bộ nữ

+ Sự thiếu nhận thức về bình đẳng giới và vai trò của phụ nữ trong các cấp

ủy đảng, chính quyền, đoàn thể trong các nhà trường là yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đề bạt cán bộ nữ Bên cạnh đó, còn có quan niệm cho rằng những đặc điểm như tuân thủ, tình cảm, tế nhị, kiềm chế ở phụ nữ là không phù hợp để làm lãnh đạo, quản lý