Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại trường đại học hòa bình

Một trong những yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp chất lượng và hiệu quả giáo dục - đào tạo là chất lượng đội ngũ nhà giáo mà ở bậc đại học chính là trình độ của ĐNGV được thể hiện

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt ii

Mục lục iii

Danh mục các bảng vi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 6

1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 6

1.2 Các khái niệm cơ bản 8

1.2.1 Giảng viên 8

1.2.2 Đội ngũ giảng viên 10

1.2.3 Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên đại học 11

1.2.3.1 Vai trò của giảng viên 11

1.2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 16

1.2.4 Phát triển và phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.5 Quản lý nguồn nhân lực 18

1.2.6 Phát triển đội ngũ giảng viên 19

1.3 Các yêu cầu của việc phát triển đội ngũ giảng viên 21

1.3.1 Đảm bảo về số lượng 22

1.3.2 Đảm bảo về chất lượng 22

1.3.3 Đảm bảo về cơ cấu 22

1.3.4 Những yêu cầu mới đối với đội ngũ giảng viên hiện nay 24

1.3.4.1 Về phương pháp giảng dạy 24

1.3.4.2 Về học hàm, học vị 26

1.3.5 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên đại học 27

1.3.5.1 Quy hoạch và kế hoạch hóa ĐNGV 27

1.3.5.2 Tuyển dụng 28

1.3.5.3 Sử dụng 28

1.3.5.4 Đánh giá 29

1.3.5.5 Đào tạo, bồi dưỡng 31

1.3.5.6 Chế độ, chính sách đãi ngộ 32

1.3.6 Các phương pháp phát triển ĐNGV 33

1.3.6.1 Phương pháp thuyết phục 33

1.3.6.2 Phương pháp hành chính tổ chức 34

1.3.6.3 Phương pháp tâm lý, giáo dục 34

1.3.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên 34

1.3.7.1 Người lãnh đạo 34

1.3.7.2 Người học 35

1.3.7.3 Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức 36

1.3.7.4 Chương trình 36

Tiểu kết chương 1 37

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÒA BÌNH 38

2.1 Khái quát về trường Đại học Hòa Bình 38

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 38

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 39

2.1.3 Loại hình và quy mô đào tạo của trường Đại học Hòa Bình 41

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy 43

2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên, cán bộ và nhân viên trường Đại học Hòa Bình 46

2.2.1 Số lượng 46

2.2.2 Chất lượng 46

2.2.3 Cơ cấu 47

2.3 Thực trạng công tác phát triền ĐNGV của trường Đại học Hòa Bình 49

2.3.1 Công tác lập kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 49

2.3.2 Công tác tuyển chọn ĐNGV 51

2.3.3 Công tác sử dụng ĐNGV 52

2.3.4 Công tác đánh giá ĐNGV 53

2.3.5 Công tác đào tạo - bồi dưỡng ĐNGV 55

2.3.6 Công tác thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV 57

2.4 Đánh giá chung về công tác phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Hòa Bình 59

Tiểu kết chương 2 63

CHƯƠNG 3 CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÒA BÌNH 64

3.1 Nguyên tắc lựa chọn biện pháp 64

3.1.1 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa 64

3.1.2 Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn 64

3.1.3 Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi 65

3.1.4 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả 65

3.2 Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Hòa Bình 65

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của công tác phát triển ĐNGV 65

3.2.1.1 Mục đích, ý nghĩa 65

3.2.1.2 Nội dung và cách thức thực hiện 66

3.2.2 Lập quy hoạch đội ngũ giảng viên 68

3.2.2.1 Mục đích, ý nghĩa 68

3.2.2.2 Nội dung và cách thức thực hiện 69

3.2.3 Đối mới công tác tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giảng viên 72

3.2.3.1 Mục đích, ý nghĩa 72

3.2.3.2 Nội dung và cách thức thực hiện 72

3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao phẩm chất, năng lực cho ĐNGV 75

3.2.4.1 Mục đích, ý nghĩa 75

3.2.4.2 Nội dung và cách thức thực hiện 76

3.2.5 Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học của ĐNGV 79

3.2.5.1 Mục đích, ý nghĩa 79

3.2.5.2 Nội dung và cách thức thực hiện 79

3.2.6 Cải tiến công tác đánh giá ĐNGV 81

3.2.6.1 Mục đích, ý nghĩa 81

3.2.6.2 Nội dung và cách thức thực hiện 81

3.2.7 Đảm bảo chế độ, chính sách đãi ngộ và thực hiện các biện pháp thu hút ĐNGV 82 3.2.7.1 Mục đích, ý nghĩa 82

3.2.7.2 Nội dung và cách thức thực hiện 83

3.2.8 Xây dựng nhà trường thành tổ chức biết học hỏi, tạo dựng môi trường làm việc “chuyên nghiệp, thân thiện ” 84

3.2.8.1 Mục đích, ý nghĩa 84

3.2.8.2 Nội dung và cách thức thực hiện 85

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp để phát triển đội ngũ giảng viên 87

3.4 Khảo nghiệm mức độ cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp 88

Tiểu kết chương 3 90

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91

1 Kết luận 91

2 Khuyến nghị 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

PHỤ LỤC 97

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng số sinh viên trúng tuyển và nhập học trong 5 năm

Bảng 2.2 Thống kê số lượng người tốt nghiệp trong 5 năm gần đây 43 Bảng 2.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức hành chính trường Đại học Hòa Bình 45 Bảng 2.4 Kê, phân loại giảng viên cơ hữu theo trình độ, giới tính

Bảng 2.5 Số lượng giảng viên trực tiếp giảng dạy trong 5 năm

Bảng 2.6 Kết quả đánh giá công tác xây dựng kế hoạch phát triển

Bảng 2.7 Kết quả đánh giá công tác tuyển chọn ĐNGV của

Bảng 2.8 Kết quả đánh giá công tác sử dụng ĐNGV của trường

Bảng 2.9 Kết quả đánh giá công tác đánh giá ĐNGV của trường

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV

Bảng 2.11 Kết quả đánh giá công tác thực hiện chế độ, chính sách

đối với ĐNGVcủa trường Đại học Hòa Bình 58 Bảng 3.1 Kết quả đánh giá tính cấp thiết của các biện pháp phát

Bảng 3.2 Kết quả đánh giá tính khả thi của các biện pháp phát

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thế kỉ XXI là thế kỉ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ; kỉ

nguyên của công nghệ thông tin và tự động hoátruyền thông Nền kinh tế thế

giới phát triển mạnh mẽ theo xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, từng bước

chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Những biến đổi mạnh mẽ ấy đã tác động

không nhỏ vào hệ thống các giá trị xã hội, đặc biệt là công tác giáo dục - đào

tạo Giải quyết thế nào cho hài hoà mối quan hệ giữa sự phát triển như vũ bão

của khoa học công nghệ với sự thích ứng chậm của Để giáo dục - đào tạo đáp

ứng được yêu cầu phát triển của xã hội để thực sự có được sự phát triển bền

vững đang là vấn đề bức thiết của cả loài ngườitất cả các nước

Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011-2020 của Nghị quyết

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã chỉ rõ: “Phát triển giáo dục là quốc sách

hàng đầu Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng

chuẩn hoá, hiện đại hoá, xã hội hoá, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong

đó, đổi mới cơ chế QLGD, phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL là khâu then

chốt Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo

đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp”

Điều đó cho ta thấy, việc đầu tư cho giáo dục để nâng cao trình độ dân trí, đào

tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao của đất nước đã, đang được Đảng và

Nhà nước ưu tiên hàng đầu

Một trong những yếu tố quan trọng quyết định trực tiếp chất lượng và

hiệu quả giáo dục - đào tạo là chất lượng đội ngũ nhà giáo mà ở bậc đại học

chính là trình độ của ĐNGV được thể hiện qua năng lực giảng dạy và NCKH

Trong những năm qua, những yêu cầu của đổi mới giáo dục đại học đã tác

động mạnh mẽ đến các trường đại học trong cả nước Vì vậy, các trường đại

học ở nước ta đều có nhiều nỗ lực trong việc phát triển số lượng và nâng cao

trình độ của ĐNGV

Trường Đại học Hòa Bình có sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao, NCKH, cung cấp các sản phẩm và dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã

Formatted: Not Highlight

hội theo chuẩn quốc tế Từ đó, Trường Đại học Hòa Bình định ra mục tiêu cơ bản là xây dựng Trường trở thành một trường đại học theo định hướng nghiên cứu có uy tín trong khu vực, góp phần vào sự nghiệp phát triển của đất nước

Để hoàn thành được sứ mạng và mục tiêu của mình, trước hết nhà trường phải xây dựng một đội ngũ nhân lực đủ mạnh đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội Đó là đội ngũ CBGD, cán bộ nghiên cứu và CBQL có năng lực, nhiệt tình, những người cùng nghĩ, cùng làm và cam kết gắn bó lâu dài với nhà trường Nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ, đặc biệt là ĐNGV đối với sự phát triển của nhà trường, trong những năm gần đây Trường Đại học Hòa Bình đặc biệt quan tâm đến công tác này Trường đã có những chiến lược và sách lược nhằm đạt mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực có đủ phẩm chất tài và đức phục vụ đất nước Nhà trường đặc biệt chú trọng đến việc phát triển ĐNGV cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Việc phát triển ĐNGV của nhà trường từ khi thành lập đến nay đã đạt được kết quả nhất định Tuy nhiên, công tác quản lý phát triển ĐNGV của trường chưa hiệu quả

Công tác xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV và công tác đánh giá ĐNGV mới chỉ mang tính hình thức, chưa đi vào thực chất dẫn đến hiệu quả

sử dụng đội ngũ chưa cao Việc quy hoạch và phát triển ĐNGV chỉ mang tính tình thế, tự phát, chưa có lộ trình cụ thể Điều đó thể hiện rất rõ trong việc thiếu hụt cán bộ giảng dạy ở một số giai đoạn trong quá trình xây dựng và phát triển nhà trường Hơn nữa, việc phát triển ĐNGV còn nhiều bất cập: số lượng giảng viên về cơ bản được đảm bảo nhưng chất lượng đội ngũ chưa đồng đều và chưa đáp ứng được mục tiêu đào tạo theo yêu cầu phát triển hiện nay của kinh tế, văn hóa, xã hội Nhìn chung, ĐNGV của nhà trường có thế giới quan khoa học, có trình độ học vấn, chuyên môn và năng lực giảng dạy tốt Nhiều giảng viên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn ở nước ngoài tại các trường đại học danh tiếng của thế giới Nhưng hiện nay, ĐNGV của nhà trường, đặc biệt ĐNGV trẻ, bản lĩnh chính trị, lý tưởng đào tạo thế hệ sinh

viên trẻ, lòng nhiệt huyết với nghề nghiệp và sự say mê trong công tác giảng dạy, NCKH còn thiếu Thêm vào đó, thái độ làm việc thiếu sự cầu tiến, họ luôn tự cao, tự phụ Trong khi đó, nghề nghiệp của người giảng viên đòi hỏi phải có những chuẩn mực cao về xã hội và đạo đức, là tấm gương tốt cho sinh viên nhưng thực tế khả năng giáo dục sinh viên ở ĐNGV trẻ còn rất non nớt, thiếu kinh nghiệm Vì vậy, phát triển ĐNGV luôn là vấn đề cần được đặc biệt quan tâm

Với những lý do trên, chúng tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại trường Đại học Hòa Bình” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn

thạc sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV của trường Đại học Hòa Bình, đề xuất một sốcác biện pháp phát triển ĐNGV để nhà trường nhanh chóng có được ĐNGV đảm bảo về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu nhằm từng bước phát triển nhà trường theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, ngang tầm với khu vực và thế giới đáp ứng yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay của ngành giáo dục và của xã hội

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về Công tác phát triển ĐNGV

- Khảo sát, đánh giá thực trạng cCông tác phát triển ĐNGV trường Đại học Hòa Bình

- Đề xuất một sốcác biện pháp nhằm phát triển ĐNGV trường Đại học Hòa Bình

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu: ĐNGV của trường Đại học Hòa Bình

4.2 Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển ĐNGV của trường Đại học

Hòa Bình

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Nội dung, quy trình, phương thức phát triển ĐNGV của Trường Đại học Hòa Bình hiện nay?

- Biện pháp nào có thể được sử dụng để có thể đẩy mạnh công tác phát triển ĐNGV và đem lại hiệu quả cao?

6 Giả thuyết khoa học

Nếu vận dụngsử dụng đồng bộ các biện pháp phát triển ĐNGV được đề xuất trong luận văn thì có thểsẽ nâng cao hiệu quả công tác phát triển ĐNGV đưa chất lượng ĐNGV lên một tầm cao mới, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và NCKH, tạo động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh tại trường Đại học Hòa Bình

8 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: Tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu về công tác phát triển ĐNGV để phân tích, tổng hợp các vấn đề lý luận và kế thừa các nghiên cứu đã có

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Quan sát, điều tra, khảo sát bằng phiếu hỏi, tổng kết kinh nghiệm, tham vấn chuyên gia

- Phương pháp xử lý thông tin: Xử lý số liệu bằng thống kê toán học SPSS để xử lý và phân tích các dữ liệu, các thông tin trong quá trình nghiên cứu, điều tra, thu thập từ các phương pháp trên

- Viết báo cáo tổng kết đánh giá, so sánh và đề xuất

9 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

9.1 Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về công tác phát

triển ĐNGV của các trường đại học

9.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đánh giá được thực trạng ĐNGV và công tác phát triển ĐNGV

của Trường để từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm phát triển ĐNGV của

Trường đáp ứng yêu cầu mới trong giai đoạn hiện nay của Trường, của ngành

giáo dục và của xã hội

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận

văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác phát triển ĐNGV

của trường Đại học Hòa Bình

Chương 3: Các biện pháp phát triển ĐNGV trường Đại học Hòa Bình

trong giai đoạn hiện nay.đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo và

nghiên cứu khoa học tại trường Đại học Hòa Bình

Formatted: Justified, Indent: Left: 0", First line: 0.5", Right: 0"

Formatted: Font: Not Bold Formatted: Font: Not Bold Formatted: Font: Not Bold Formatted: Font: Not Bold Formatted: Font: Not Bold Formatted: Font: Not Bold Formatted: Font: Not Bold

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Thế kỷ XXI là thế kỷ của khoa học công nghệ, của nền kinh tế tri thức

mà ở đó vai trò của giáo dục - đào tạo có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển toàn diện của mỗi quốc gia trong quá trình hôi nhập và toàn cầu hóa Nhận thức rõ điều đó, Đảng và Nhà nước ta đã đưa ra nhiều đường lối, chính sách phát triển giáo dục, tăng cường đầu tư cho giáo dục, xem đây là mũi nhọn quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH - HĐH: “Phát triển giáo dục đào tạo là một động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” Trong hệ thống các đường lối, chính sách phát triển giáo dục, đầu tư xây dựng và quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò đặc biệt quan trọng Với vị trí, vai trò chủ đạo của mình, đội ngũ nhà giáo phải được thừa hưởng tất cả những chính sách, ưu tiên của Nhà nước, phải được nghiên cứu đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục

Trong những năm gần đây, nhiều nghị quyết, đề án, giải pháp nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học đã được nghiên cứu và áp dụng rộng rãi như:

- Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục giai đoạn 2005-2010” ban hành theo Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11 tháng 01 năm 2005 của Thủ tướng chính phủ

- Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006- 2020

Ở các trường đại học, cao đẳng cũng có nhiều công trình, đề tài nghiên cứu về xây dựng, quản lý phát triển ĐNGV như tác giả Nguyễn Đức Toàn với nghiên cứu “Những biện pháp phát triển ĐNGV tại Trường Cao đẳng Sư

phạm Ngô Gia Tự Bắc Giang trong giai hiện nay”, tác giả Nguyễn Văn Tuấn với nghiên cứu “Một số biện pháp xây dựng và phát triển ĐNGV ở Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội”, Trịnh Thị Mai với luận văn “Phát triển ĐNGV Trường Đại học Đại Nam giai đoạn 2011-2015”, Nguyễn Thị Quỳnh Lan với

đề tài “Các biện pháp phát triển ĐNGV của Viện Đại học Mở Hà Nội” Tại ĐHQGHN, các nhà QLGD, các nhà giáo cũng có những nghiên cứu xoay quanh vấn đề quản lý nhân lực và quản lý ĐNGV, như luận văn “Thực trạng và một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả quản lý giảng viên trong ĐHQGHN” của tác giả Phạm Văn Thuần, “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt ở Trường ĐHNN - ĐHQGHN” của tác giả Nguyễn Xuân Uyên, “Hoàn thiện quy trình quản lý ĐNGV của Trường ĐHNN - ĐHQGHN” của tác giả Trần Hoa Anh Bài viết

“Về đội ngũ nữ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu ở ĐHQGHN” của tác giả Nguyễn Thị Bảo Ngọc

Như vậy, đội ngũ nhà giáo, đặc biệt là ĐNGV luôn giành được sự quan tâm sâu sắc của các cấp, các ngành, các nhà quản lý và các nhà giáo dục Điều

đó một lần nữa lại được khẳng định trong Báo cáo trước Quốc hội ngày 07/11/2006 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân:

“Nhà giáo và CBQL giáo dục là những người trực tiếp thực hiện vì vậy giữ vai trò quyết định trực tiếp đến chất lượng và sự phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân” và Tổ chức văn hoá giáo dục của Liên hợp quốc (UNESCO):

“Mọi cuộc cải cách giáo dục đều bắt đầu từ người giáo viên”

Như vậy, vấn đề xây dựng, phát triển và quản lý ĐNGV có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của các cơ sở giáo dục đại học nói riêng

và của ngành Giáo dục & Đào tạo nói chung, luôn giành được sự quan tâm của các cấp, các ngành, các nhà khoa học, các nhà quản lý, các nhà giáo tâm huyết với sự nghiệp trồng người Các công trình nghiên cứu là tài sản kiến thức quý báu góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý phát triển ĐNGV nói riêng ở các trường đại học, cao đẳng

Các nghiên cứu đã đề xuất nhiều giải pháp khác nhau trong việc xây dựng, quản lý và phát triển ĐNGV cho các cơ sở giáo dục đại học ở những góc độ, mục tiêu, hoàn cảnh và bình diện khác nhau Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài:

“Phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học tại trường Đại học Hòa Bình” với mong muốn

đưa ra được một số biện pháp có hiệu quả phù hợp nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV của Trường đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh mới

1.2 Các khái niệm cơ bản

1.2.1 Giảng viên

Trong bối cảnh của giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, lao động của nhà giáo trực tiếp đáp ứng nhu cầu về nhân lực, nhân tài và dân trí cho xã hội Lao động của nhà giáo không chỉ có ý nghĩa xã hội sâu sắc mà còn chứa đựng ý nghĩa kinh tế lớn lao Vì vậy, có thể khẳng định những vấn đề kinh tế- xã hội và chính trị của quốc gia sẽ không giải quyết được nếu không phát triển giáo dục, phát triển Nhà trường mà hạt nhân của nó

là nhà giáo

Theo Mục 3 Điều 70 Luật Giáo dục: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên [18, tr.22.]

Định nghĩa này được cụ thể hóa tại Điều 54 Luật Giáo dục đại học:

“Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục Chức danh của giảng viên bao gồm trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư Trình độ đạt chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình

độ đại học là thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định [20, tr.23.]

Giảng viên: Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm

việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường Đại học hoặc Cao đẳng, yêu cầu về trình độ bao gồm:

- Có bằng cử nhân trở lên

- Đã qua thời gian tập sự giảng viên theo quy định hiện hành

- Có ít nhất hai chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học: chương trình chính trị, triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học, chứng chỉ những vấn

đề cơ bản về tâm lý học và lý luận dạy học ở bậc đại học

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B

Giảng viên chính: Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm

nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học Tiêu chuẩn để công nhận

là một giảng viên chính bao gồm:

- Có bằng thạc sỹ trở lên

- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa và trường công nhận

và được áp dụng có kết quả trong công việc

Giảng viên cao cấp: Giảng viên cao cấp là viên chức có chuyên môn

cao nhất đảm nhiệm vai trò chủ trì, tổ chức chỉ đạo, thực hiện giảng dạy và đào tạo bậc đại học và sau đại học, chuyên trách giảng dạy về một chuyên ngành đào tạo ở trường đại học Đây là đội ngũ nòng cốt trong quá trình giảng dạy, giữ vai trò chủ đạo trong công tác chuyên môn và đảm nhiệm các công việc đòi hỏi có chuyên môn và nghiệp vụ cao, chủ trì các hoạt động khoa học,

là tiêu biểu cho phương hướng phát triển mới của bộ môn Yêu cầu với giảng viên cao cấp bao gồm:

- Có bằng tiến sỹ về chuyên ngành đào tạo

- Là giảng viên chính có thâm niên giảng dạy ở ngạch tối thiểu là 6 năm

- Có trình độ lý luận chính trị cao cấp

- Sử dụng được hai ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai tương đương với trình độ B)

- Có tối thiểu 03 công trình khoa học sáng tạo được hội đồng khoa học trường đại học hoặc chuyên ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

1.2.2 Đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người làm nghề dạy học, giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đè ra cho tập hợp đó Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội

Nói cách khác, đội ngũ giảng viên là những thầy cô giáo, những người làm nhiệm vụ giảng dạy và quản lý giáo dục trong các trường đại học, cao đẳng, bồi dưỡng cán bộ

Theo Đại từ điển Tiếng Việt, đội ngũ là “tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng”, là “tập hợp số đông người cùng chức năng, nghề nghiệp.” [25, tr.659]

Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, đội ngũ là một tập thể người gắn kết với nhau, cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc nhau về vật chất, tinh thần và hoạt động theo một nguyên tắc [3, tr.47]

Với nhiều cách diễn đạt khác nhau, các định nghĩa đều khẳng định đội ngũ là một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hoặc khác nhau về công việc nhưng cùng chung một mục đích nhất định và cùng hướng tới mục đích đó Có nhiều danh từ gắn với khái niệm “đội ngũ”: đội ngũ cán bộ, đội ngũ tri thức, đội ngũ nhà giáo nhưng tựu trung lại, ta thấy đội ngũ của một tổ chức chính là nguồn nhân lực trong tổ chức đó Từ cách diễn đạt về khái niệm

“đội ngũ” trên, có thể suy rộng ra khái niệm “đội ngũ giảng viên” là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy và NCKH ở các cơ sở giáo dục đại học gắn kết với nhau bằng hệ thống mục tiêu giáo dục Tập hợp giảng viên của một trường đại học được gọi là ĐNGV của trường đó Khi nói đến ĐNGV ta phải hiểu và xem xét trên quan điểm hệ thống Đó không phải là một tập hợp

rời rạc mà các thành tố trong đó có mối quan hệ lẫn nhau, bị ràng buộc bởi những cơ chế nhất định Vì vậy, mỗi tác động vào thành tố đơn lẻ của hệ thống vừa có ý nghĩa cục bộ, vừa có ý nghĩa trên toàn thể

1.2.3 Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên đại học

1.2.3.1 Vai trò của giảng viên

Sinh thời Chủ Tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến giáo dục nói chung

và người thầy giáo nói riêng Đây là nhân tố hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định cho sự nghiệp phát triển giáo dục ở nước ta

Ngay từ những năm đầu hoà bình mới lập lại ở miền Bắc, tại lớp đào tạo hướng dẫn viên các trại hè cấp I ngày 12 tháng 6 năm 1956, Bác Hồ đã nói: Nhiệm vụ giáo dục rất quan trọng và vẻ vang, vì nếu không có thầy giáo thì không có giáo dục" Trong lần về thăm Trường Đại học Sư phạm Hà nội ngày 21 tháng 10 năm 1964, Bác đã nói về tầm quan trọng của người thầy giáo và phẩm chất người thầy giáo trong sự nghiệp giáo dục Bác nói: "Thầy cũng như trò, cán bộ cũng như nhân viên, phải thật thà yêu nghề mình, thật thà yêu trường mình Có gì vẻ vang hơn là đào tạo những thế hệ sau này tích cực xây dựng chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa cộng sản Người thầy giáo tốt, người thầy giáo xứng đáng là người thầy vẻ vang nhất, dù tên tuổi không đăng trên báo, không được thưởng huân chương Song những người thầy giáo tốt là những người anh hùng vô danh Đây là một điều rất vẻ vang, nếu không

có thầy giáo dạy dỗ cho con em nhân dân thì làm sao mà xây dựng Chủ nghĩa

Xã hội được Vì vậy nghề thầy giáo rất quan trọng, rất vẻ vang Ai có ý kiến không đúng về nghề thầy giáo thì phải sữa chữa

Hiện nay ở các trường đại học lớn ở các quốc gia phát triển, giảng viên đại học được định nghĩa trong ba chức năng chính: Nhà giáo, Nhà khoa học,

và Nhà cung ứng dịch vụ cho cộng đồng Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ

Giảng viên là nhà giáo: Đây là vai trị truyền thống, nhưng quan trọng

và tiên quyết đối với một giảng viên Một giảng viên giỏi trước hết phải là

một người Thầy giỏi Thế nào là một người thầy giỏi? Đó là một người uyên bác về kiến thức chuyên ngành mà mình giảng dạy? Đúng nhưng chưa đủ, uyên bác về kiến thức chuyên môn mới chỉ là điều kiện cần, chứ chưa phải điều kiện đủ cho một thầy giáo giỏi

Theo các nhà giáo dục thế giới thì một giảng viên tòan diện là người có (được trang bị) 4 nhóm kiến thức/ kỹ năng sau:

Kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và chuyên môn học mà mình giảng dạy Tuy nói rằng đây là điều kiện cần và tiên quyết, nhưng hiện nay do lực lượng giảng viên mỏng, ở khá nhiều trường, các giảng viên phải giảng dạy cùng một lúc nhiều môn học (dù có thể cùng một chuyên ngành hẹp) dẫn đến việc ngay cả kiến thức chuyên môn sâu cũng chưa đảm bảo

Kiến thức về chương trình đào tạo: tuy mỗi giảng viên đều đi chuyên

về một chuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn học thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả chương trình giảng dạy Những kiến thức này quan trọng vì nó cho biết vị trí của chúng ta trong bức tranh tổng thể, nó cung cấp thông tin về vai trị và sự tương tác giữa một chuyên ngành với các chuyên ngành khác trong cùng một lĩnh vực và kể cả giữa các chuyên ngành trong các lĩnh vực khác nhau Khối kiến thức này quan trọng vì nếu không biết được vị trí và các tương tác trong bức tranh tổng thể, kiến thức chuyên ngành hẹp cung cấp cho sinh viên trở nên khô cứng và có độ ứng dụng thấp

Xu hướng đào tạo đại học hiện nay là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung cấp tư duy liên ngành, đa ngành, đa lĩnh vực (và đa văn hóa) vì chính những kiến thức này sẽ giúp người lao động thích nghi tốt trong các bối cảnh làm việc nhóm, dự án mà ở đó họ sẽ phải cộng tác với cá nhân từ các chuyên ngành rất khác biệt để cùng nhau giải các bài toán đa lĩnh vực

Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: bao gồm khối kiến thức về phương pháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/ học trong từng chuyên ngành

cụ thể Bên cạnh phương pháp chung thì mỗi chuyên ngành (thậm chí từng môn học hoặc cùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều có những đặc thù riêng biệt đòi hỏi phải có những phương pháp tiếp cận khác nhau

Hiện nay chúng ta đang coi thường khối kiến thức này Mặc dù để trở thành giảng viên chính thức, các giảng viên đại học đều phải học và thi các môn học về lý luận về phương pháp giảng dạy đại học Tuy nhiên, quan sát cho thấy nội dung và phương pháp giảng dạy của bản thân nhóm môn học này cũng đều khá cổ điển, không được thường xuyên cập nhật và xa rời với thực tiễn giảng dạy đại học nói chung và giảng dạy trong từng chuyên ngành nhỏ nói riêng Để thay đổi diện mạo và chất lượng dạy và học hiện nay ở các trường đại học, cần đầu tư nhiều hơn để nâng cấp phương pháp và kỹ thuật giảng dạy của giảng viên

Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục… Đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy và học Chỉ khi mỗi giảng viên hiểu rõ được các

sứ mệnh, giá trị cốt lõi, và các mục tiêu chính của hệ thống giáo dục và môi trường giáo dục thì việc giảng dạy mới đi đúng định hướng và có ý nghĩa xã hội Sự quay lưng, hay không nắm chắc những giá trị gốc của một nền giáo dục dẫn đến những lệch lạc trong văn hóa giáo dục Từ chuyện quay cóp trong thi cử, vi phạm bản quyền trong học tập và nghiên cứu, tính phi dân chủ trong khoa học đến thái độ học tập và thái độ ứng xử công dân trong cuộc sống đều không được truyền thông đầy đủ và khắc họa đúng mực Thực tế, giảng viên đại học không trực tiếp dạy đạo đức nhưng phải xác lập được cho sinh viên nhận thức đúng đắn về các giá trị gốc của giáo dục và đạo đức, mà

cụ thể là đạo đức trong từng nghề nghiệp cụ thể

Mặt khác kiến thức về hệ thống giáo dục, sứ mệnh và các mục tiêu gio dục còn là kim chỉ nam cho giảng viên trong soạn bài giảng, giáo trình, lựa chọn phương pháp giảng dạy cho những đối tượng người học khác nhau Tình trạng khá phổ biến của các giảng viên là không phân biệt đối tượng trong

giảng dạy, một bộ giáo trình một bài giảng cho cả cao đẳng, đại học, thậm chí

cả sau đại học Điều này một phần do quán tính, phần khác do không nắm được sự khác biệt trong mục tiêu đào tạo của từng loại hình

Giảng viên là nhà khoa học: Ở vai trị thứ hai này, giảng viên thực

hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứu khoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng (cộng đồng khoa học, xã hội nói chung, trong nước và quốc tế) là ba chức năng chính của một nhà khoa học Từ đây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản (basic research) và nghiên cứu ứng dụng (applied research) Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phá của tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứng dụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản vào giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trị chính của các giảng viên đại học Còn nghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữa các nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội) Do vậy nghiên cứu ứng dụng thường có màu sắc của các dự án tư vấn được đặt hàng bởi cộng đồng doanh nghiệp (và do doanh nghiệp tài trợ) Trong bối cảnh hiện nay, khi chưa có nhiều điều kiện đầu tư cho nghiên cứu cơ bản, chúng ta cần có chiến lược tận dụng kết quả nghiên cứu cơ bản của các quốc gia tiên tiến Do vậy, có thể trong giai đoạn hiện nay, chúng ta nên khuyến khích các giảng viên đại học thực hiện các nghiên cứu mang tính tổng kết lý thuyết ngành (literature review) và tìm ra những hướng ứng dụng của các lý thuyết này Thực tế tổng kết lý thuyết là công việc đầu tiên

và hết sức quan trọng của mỗi nhà nghiên cứu, nó mang lại những kiến thức hết sức quan trọng về thành tựu khoa học trong từng chuyên ngành và các định hướng nghiên cứu của từng ngành

Nghiên cứu khoa học phải đi kèm với công bố kết quả nghiên cứu Điều này có hai ý nghĩa Thứ nhất, công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp chí chuyên ngành uy tín chính là thước đo chất lượng có ý nghĩa nhất đối với một công trình nghiên cứu Thứ hai, chỉ khi được công bố rộng rãi và đi vào ứng dụng nghiên cứu khoa học mới hoàn thành sứ mệnh xã hội của mình Và như vậy trong vai trị nhà khoa học, giảng viên đại học không chỉ phải nắm vững kiến thức chuyên môn, phương pháp nghiên cứu mà còn phải có kỹ năng viết báo khoa học

Giảng viên là nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội: Đây là một vai trò mà

rất nhiều giảng viên đại học Việt Nam đang thực hiện, nó cũng là một vai trị

mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên Ở vai trị này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, cho các tổ chức

xã hội – đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hội nói chung Cụ thể đối với nhà trường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các dịch vụ như tham gia công tác quản lý, công việc hành chính, tham gia các tổ chức xã hội, cố vấn cho sinh vinh, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên… Với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học, tham dự v tổ chức các hội thảo khoa học

Đối với cộng đồng, giảng viên trong vai trị của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung cấp thông tin, viết báo Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trị là cầu nối giữa khoa học và xã hội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng Viết báo thời sự (khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trong việc truyền bá kiến thức khoa học và nâng cao dân trí

Vai trò nhà giáo được Quốc hội nước ta khẳng định trong điều 15 luật giáo dục năm 2005: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách

sử dụng, đãi ngộ, đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để

nhà giáo thực hiện vai trò và trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học"[37,tr.6]

Vậy giảng viên giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo, cụ thể là chất lượng của sản phẩm đầu ra đáp ứng những yêu cầu của

sự phát triển kinh tế- xã hội trong thời đại ngày nay

Với vai trò quan trọng như vậy của đội ngũ giảng viên đã trở thành một đòi hỏi tất yếu là các trường Đại học, Cao đẳng phải xây dựng một đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giảng dạy tốt, tận tâm với nghề nghiệp, trung thành với tổ quốc, có khả năng thích ứng cao đủ sức gánh vác trọng trách phát triển và đổi mới giáo dục Đại học, Cao đẳng trong giai đoạn mới

1.2.3.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên

Tại Điều 72 và Điều 73 Luật Giáo dục 2005 của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã quy định về nhiệm vụ của nhà giáo như sau:

- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy

đủ và có chất lượng chương trình giáo dục;

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật

và điều lệ nhà trường;

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình

độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;

- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Cụ thể tại Điều 27 và Điều 28 Điều lệ trường cao đẳng quy định về nghĩa vụ của giảng viên trường cao đẳng như sau:

- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học; Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn;

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống;

- Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo;

- Hoàn thành tốt các công tác khác được trường, khoa, bộ môn giao

1.2.4 Phát triển và phát triển nguồn nhân lực

Theo tác giả Nguyễn Như Ý, phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên [25, tr.1321]

Theo quan điểm triết học, phát triển là một quá trình vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp theo đó cái cũ biến mất và cái mới ra đời [23, tr.142]

Nói một cách khái quát, phát triển là sự vận động đi lên của mọi sự vật

và hiện tượng tuân theo những quy luật nội tại khách quan của chúng Mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội hoặc là biến đổi để tăng tiến về số lượng, thay đổi về chất lượng hoặc dưới tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến đều được coi là sự phát triển

Khái niệm “nguồn nhân lực” ( Humman resources) được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, khi khoa học “ quản trị nguồn nhân lực”phát triển Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội Ở nước ta, khái niệm “ nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX Tuy nhiên, cho đến nay, chưa

có tài liệu chính thức nào đưa ra định nghĩa “nguồn nhân lực”, mặc dù có

nhiều nghiên cứu và bài viết về nguồn nhân lực con người, về tài nguyên con người Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng sản xuất Với vai trò quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội Trong các lý thuyết về “vốn” , về “tăng trưởng”, thì NNL đều được coi là yếu tố hàng đầu, đảm bảo cho sự phát triển sản xuất và dịch vụ Có nhiều cách tiếp cận khái niệm NNL dưới nhiều góc độ khác nhau

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau

-Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư trong xã hội có khả năng lao động

-Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội

-Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động thì nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người từ 15 tuổi trở lên

Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động

1.2 5 Quản lý nguồn nhân lực

Gồm những hoạt động tiến hành triển khai dự báo theo nhu cầu nguồn nhân lực: sắp xếp, quản lý, lựa chọn, bồi dưỡng, tuyển dụng, thuyên chuyển, tiền lương, đãi ngộ, nâng cao hiệu quả hoạt động và sa thải trong quá trình đào tạo nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược đề ra

Hệ thống quản lý NNL trong một tổ chức giống như hệ thống mạch máu của cơ thể con người Không có hệ thống này thì các tổ chức không tồn tại, vận hành và phát triển Thiếu NNL hay quản lý NNL không hiệu quả dẫn đến tình trạng hoạt động của đơn vị yếu kém, sự phối hợp trong hoạt động quản lý không đồng bộ Vì vậy quản lý NNL giúp cho người quản lý tuyển

mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển đội ngũ các thành viên của tổ chức theo kế hoạch, tiêu chí

Trong hệ thống giáo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đội ngũ nhà giáo Nguồn nhân lực trong trường đại học có hai bộ phận: Cán bộ viên chức và hợp đồng lao động Căn cứ vào nhiệm vụ được giao thì NNL được chia làm ba bộ phận: Nhà giáo, Cán bộ quản lý hành chính

và cán bộ phục vụ giảng dạy giữa các bộ phận này có mối quan hệ mật thiết với nhau Đội ngũ nhà giáo được xây dựng và phát triển về chất lượng đào tạo nhằm đáp ứng mọi yêu cầu xã hội

Bảng 1.1 Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực

1.2.6 4 Phát triển đội ngũ giảng viên

1.2.4.1 Phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển có thể coi là trọng tâm của công tác quản lý vì xét cho cùng chức năng chủ yếu của quản lý

là tạo ra sự ổn định và phát triển

Nét đặc trưng của phát triển là hình thức xoáy trôn ốc và theo các chu

kỳ, việc hoàn thành một chu kỳ lại là cố hữu, là nền tảng cho một chu kỳ mới

- Mở rộng chủng loại việc làm

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

trong đó có sự lặp lại của một số đặc điểm của chu kỳ trước đó

Tóm lại, mọi sự vật hiện tượng, con người, xã hội có sự thăng tiến về mặt số lượng, chất lượng dưới tác động của các yếu tố bên ngoài được gọi là

sự phát triển

ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các cơ sở giáo dục đại học Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tùy theo cách tiệp cận khác nhau về phát triển ĐNGV mà chúng ta có những quan niệm khác nhau về phát triển ĐNGV

Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý phát triển nhà trường Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm hoàn thiện người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp Ở cách tiếp cận hẹp trong môi trường giáo dục, cụ thể là trong quản lý nhà trường thì khái niệm phát triển ĐNGV được hiểu là chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và phù hợp về cơ cấu

Phát triển đội ngũ giảng viên theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cần phải chú trọng trên cả hai phương diện:

Số lượng: việc phát triển đủ số lượng giảng viên cần thiết để đảm bảo

số giờ giảng dạy của giảng viên đảm bảo không vượt quá số giờ quy định theo Thông thư số 36/2010/TT ngày 15/12/2010 của Bộ giáo dục và Đào tạo về việc sửa đổi bổ sung một số điều quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành theo quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của

Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo và thông tư liên tịch số BNV ngày 06/6/2011 của Bộ nội vụ và Bộ giáo dục và Đào tạo “ quy định tiêu chuẩn, nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơ quan ngang Bộ,cơ quan thuộc Chính phủ, trường Chính trị tỉnh trực thuộc thành phố trung ương ”

06/2011/TTLT-Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy được quy đổi từ quỹ thời gian giảng dạy cho từng chức danh quy định như sau:

- Giảng viên: 280 giờ chuẩn;

- Giảng viên chính:300 giờ chuẩn;

- Giảng viên cao cấp: 320 giờ chuẩn

Chất lượng: Chất lượng của trường /khoa không chỉ dựa vào chương

trình đào tạo, mà còn phải dựa vào chất lượng của giảng viên Chất lượng của giảng viên bao gồm trình độ bằng cấp chuyên môn, thành thạo về môn học, kinh nghiệm, kỹ năng giảng dạy và đạo đức nghề nghiệp Cán bộ giảng dạy bao gồm tất cả giáo sư, giảng viên, giảng viên thỉnh giảng cả bán thời gian và toàn thời gian Bộ hướng dẫn đảm bảo chất lượng AUN (AUN-QA guidelines) đặt ra các tiêu chí để đảm bảo chất lượng cán bộ giảng dạy Chúng

ta phải xem lại rằng trường đã đáp ứng được các tiêu chí này tới mức độ nào

Vì thế, chúng ta phải nhìn lại lực lượng cán bộ (số lượng) và chất lượng bằng

cấp chuyên môn của họ

1.3 Các yêu cầu của việc phát triển đội ngũ giảng viên

Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển có thể coi là trọng tâm của công tác quản lý vì xét cho cùng chức năng chủ yếu của quản lý

là tạo ra sự ổn định và phát triển

ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các cơ sở giáo dục đại học Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tùy theo cách tiệp cận khác nhau về phát triển ĐNGV mà chúng ta có những quan niệm khác nhau về phát triển ĐNGV

Phát triển ĐNGV là nhiệm vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý phát triển nhà trường Mục tiêu của phát triển ĐNGV là nhằm hoàn thiện người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp Ở cách tiếp cận hẹp trong môi trường giáo dục, cụ thể là trong quản lý nhà trường thì khái niệm phát triển ĐNGV được hiểu là chăm lo cho ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về

chất lượng và phù hợp về cơ cấu

1.3 2 1 Đảm bảo về số lượng

Là xây dựng một ĐNGV đủ về số lượng, chuyên sâu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ tiến tới giảm tỷ lệ sinh viên/giảng viên, tăng tỷ lệ giảng viên có trình độ học vị thạc sỹ, tiến sỹ và học hàm GS, PGS

1.3 2 2 Đảm bảo về chất lượng

Tức là nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giảng viên Một mặt, trình độ chuyên môn của người giảng viên thể hiện qua trình độ được đào tạo thông qua hình thức đào tạo chính quy hay không chính quy từ các cơ sở đào tạo uy tín có chất lượng Mặt khác, được thể hiện trong quá trình lên lớp của giảng viên, ngoài việc nắm vững nội dung bài giảng, người giảng viên còn phải biết sử dụng đa phương pháp giảng dạy một cách hiệu quả, biết sử dụng công nghệ thông tin, biết thiết

kế bài giảng một cách khoa học, có chiều sâu, gắn với thực tiễn

1.3 2 3 Đảm bảo về cơ cấu

Phát triển ĐNGV đồng bộ về cơ cấu: được thể hiện qua bốn góc độ

Thứ nhất, về cơ cấu chuyên môn: là tổng thể về tỷ trọng giảng viên của môn học theo ngành học ở cấp tổ bộ môn, cấp khoa Nếu tỷ lệ này vừa đủ, phù hợp với định mức quy định thì chúng ta có một cơ cấu chuyên môn hợp

lý Nếu thiếu thì chúng ta phải điều chỉnh cho phù hợp để đạt hiệu quả các hoạt động giáo dục và đào tạo

Thứ hai, về cơ cấu trình độ đào tạo: là sự phân định giảng viên theo tỷ trọng trình độ đào tạo như: cao đẳng, đại học, sau đại học, bố trí giảng viên cho phù hợp với cơ cấu và có kế hoạch đào tạo nâng chuẩn theo yêu cầu chung của mạng lưới các trường đại học

Thứ ba, về cơ cấu độ tuổi: xác định cơ cấu ĐNGV theo từng nhóm tuổi

để phân tích thực trạng cũng như chiều hướng phát triển của nhà trường, từ đó làm tiền đề cho việc tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo và bổ sung bộ máy

tổ chức phù hợp với mục tiêu phát triển của trường

Thứ tư, về cơ cấu giới tính: thông thường tỷ lệ ĐNGV nữ luôn chiếm tỷ

lệ cao hơn nam Yếu tố này tác động không nhỏ tới chất lượng đội ngũ nói chung vì nữ giới nghỉ dạy trong thời gian thai sản, con ốm đau Do vậy, việc phân tích cơ cấu ĐNGV theo giới tính giúp người quản lý có các biện pháp phù hợp trong việc nâng cao chất lượng công việc của từng cá nhân giảng viên cũng như của cả đội ngũ

Đối với một cơ sở giáo dục đại học, ĐNGV đóng vai trò vô cùng quan trọng, quyết định trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường Do vậy, việc phát triển ĐNGV là tất yếu, cần sự quan tâm đặc biệt của các cấp, ngành Chiến lược phát triển giáo dục 2000-2010, Chính phủ đã xác định rõ “Phát triển đội ngũ nhà giáo đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu, chuẩn về chất lượng đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng hiệu quả giáo dục” Vì vậy, công tác phát triển ĐNGV luôn được các nhà trường ưu tiên chăm lo hàng đầu, xác định là nhiệm vụ trọng tâm trong chiến lược phát triển toàn diện của nhà trường Mục tiêu cơ bản của công tác phát triển ĐNGV chủ yếu tập trung ở những yếu tố sau:

- Xây dựng một đội ngũ đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, vững vàng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và tư tưởng vũng vàng, yêu nghề, tận tụy với nghề Tạo mọi điều kiện vật chất cũng như tinh thần để ĐNGV thực hiện tốt nhất, hiệu quả nhất nhiệm vụ được giao, cống hiến sức sáng tạo vì mục tiêu chung của nhà trường

- Phải gắn kết việc phát triển ĐNGV với công tác quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ thường xuyên, liên tục nhằm mục đích tăng cường hơn nữa sự phát triển toàn diện của người giảng viên trong hoạt động nghề nghiệp

- Mục tiêu phát triển ĐNGV không chỉ đơn thuần là nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy khả năng sáng tạo trong mỗi cá nhân giảng viên mà cần phải chú trọng đến việc thăng thưởng, động viên kịp thời, quan tâm đến nhu

cầu cần có ở mỗi giảng viên

1.3.4 Những yêu cầu mới đối với đội ngũ giảng viên hiện nay

Theo nghiên cứu của TSKH C D Reznik (Nga), toàn bộ những phẩm chất cần thiết của giảng viên đại học được thể hiện qua 5 yếu tố: Tinh thông nghề nghiệp; Phẩm chất đạo đức; Năng lực tổ chức; Sự năng động; Kỹ năng điều chỉnh bản thân Ngoài những phẩm chất trên, phương pháp giảng dạy và học hàm, học vị cũng là một trong những yêu cầu tất yếu của một giảng viên khi đứng lớp

1.3.4.1 Về phương pháp giảng dạy

- Trong chiến lược phát triển đất nước, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đầu tư cho giáo dục, coi giáo dục là quốc sách Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X đã xác định việc đầu tư cho giáo dục cũng có nghĩa là đầu

tư cho sự phát triển bền vững, là đầu tư cho nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm đưa nước ta thành một nước công nghiệp vào năm 2020 Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đội ngũ trí thức giữ một vị trí rất quan trọng Đây chính là yếu tố then chốt, mang tính quyết định đưa đất nước đi lên như cha ông ta đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì nước mạnh, nguyên khí yếu thì nước suy’’

- Thực trạng chung của nền giáo dục Việt Nam nói chung và Đại học Hòa Bình nói riêng hiện nay là bên cạnh những thành tựu đã đạt được còn khá nhiều điều bất cập, trong đó tồn tại lớn nhất tập trung vào chất lượng đào tạo chưa cao Nhiều chuyên gia, nhà khoa học, những người có tâm huyết với sự nghiệp giáo dục và đào tạo đã bày tỏ quan điểm của mình về thực trạng này, đồng thời chỉ ra khá nhiều nguyên nhân dẫn tới sự bất cập giữa qui mô đào tạo và chất lượng đào tạo Trong đó các nguyên nhân chính tập trung vào sự yếu kém, bất hợp lý trong phương pháp giảng dạy, đội ngũ giáo viên giảng dạy, chương trình đào tạo, tài liệu học tập, giáo trình,

- Trường Đại học Hòa Bình là một trường tư thục, sinh viên có đầu vào tương đối thấp so với các trường công lập Vì vậy phương pháp giảng dạy là

một trong những yếu tố quan trọng, một phương pháp giảng dạy khoa học, phù hợp sẽ tạo điều kiện để giảng viên, và người học phát huy hết khả năng của mình trong việc truyền đạt, lĩnh hội kiến thức và phát triển tư duy Một phương pháp giảng dạy khoa học sẽ làm thay đổi vai trò của người thầy đồng thời tạo nên sự hứng thú, say mê và sáng tạo của người học

- Bức tranh chung về phương pháp giảng dạy tại các cấp học của chúng

ta hiện nay là tập trung vào kỹ năng tư duy phân tích, nghĩa là dạy cho người học cách hiểu các khái niệm, thảo luận theo phương pháp định sẵn, loại bỏ những hướng đi không đúng, tìm ra câu trả lời đúng nhất Thậm chí, nhiều nơi phương pháp thuyết trình (thầy giảng, trò ghi) vẫn chiếm ưu thế, nhiều giảng viên chưa chú trọng đến đến việc giới thiệu, yêu cầu, bắt buộc người học phải tham khảo những tài liệu gì Phương pháp giảng dạy này đã làm mất đi một hình thái khác của tư duy đó là tư duy sáng tạo Tư duy sáng tạo tập trung vào khám phá các ý tưởng, phát triển thành nhiều giải pháp, tìm ra nhiều phương

án trả lời đúng thay vì chỉ có một

- Hậu quả của phương pháp giảng dạy cũ dẫn đến sự thụ động của người học trong việc tiếp cận tri thức Sự thụ động này là nguyên nhân tạo cho người học sự trì trệ, ngại đọc tài liệu, ngại tranh luận, thiếu khả năng thuyết trình, lười

tư duy và thiếu tính sáng tạo trong tư duy khoa học Người học còn quan niệm rằng chỉ cần học những gì giảng viên giảng trên lớp là đủ Ngoài ra sự thụ động của họ còn thể hiện qua phản ứng của họ đối với bài giảng của giảng viên trên lớp Họ chấp nhận tất cả những gì giảng viên trình bày Sự giao tiếp trao đổi thông tin trong lớp học hầu như chỉ mang tính một chiều

- Từ thực tế trên cho thấy để nâng cao chất lượng đào tạo, việc đổi mới phương pháp giảng dạy đối với các cấp đào tạo tại Việt Nam là việc làm cấp thiết và cần tiến hành một cách đồng bộ Đổi mới phương pháp giảng dạy sẽ cung cấp những cơ hội đặc biệt để nhận thức rõ những giá trị quan trọng, thực chất trong cuộc sống Điều đó làm tăng khả năng mà thực ra là yêu cầu giảng viên không ngừng nâng cao trình độ hiểu biết Vì vậy, vai trò mới của người

giảng viên trở thành nhân tố kích thích trí tò mò của học viên, mài sắc thêm năng lực nghiên cứu độc lập, tăng cường khả năng tổ chức, sử dụng kiến thức

và khả năng sáng tạo Việc áp dụng các phương pháp giảng dạy mới đòi hỏi phải có những tài liệu dạy-học mới Những tài liệu này phải gắn với các phương pháp kiểm tra mới nhằm khuyến khích không chỉ khả năng nhớ mà cả khả năng hiểu, các kỹ năng thực hành và sáng tạo của học viên

- Trường Đại học Hòa Bình đã và đang chuyển đổi sang một phương thức đào tạo mới, đó là phương thức đào tạo theo tín chỉ Phương thức đào tạo này mang lại nhiều ưu điểm, đó là sự mềm dẻo và linh hoạt trong việc thiết kế chương trình, học viên có thể lựa chọn cho mình chương trình học lý phù hợp với khả năng và điều kiện của mình Bên cạnh đó phương thức đào tạo theo tín chỉ giảm đi sự nhồi nhét kiến thức của người dạy và tạo điều kiện để người học tự học, tự nghiên cứu, do đó phát huy được tính chủ động, sáng tạo của người học Những lợi ích của phương thức đào tạo theo tín chỉ mang lại là rất lớn, tuy vậy nó cũng đặt ra khá nhiều thách thức đối với giảng viên và người học Việc áp dụng học chế tín chỉ vào giảng dạy sẽ làm thay đổi cơ bản cách học hiện nay.Ví dụ, người dạy cần tự quản lý về thời gian cũng như làm các công việc một cách độc lập (tiến hành những nghiên cứu trong ngành đào tạo của mình) Người học cũng cần phải có quan điểm học tập là tập trung vào việc hình thành kiến thức, óc sáng tạo và cách giải quyết vấn đề

- Nhìn rộng ra các quốc gia có nền giáo dục phát triển trên thế giới, họ đặc biệt quan tâm đến việc phát triển tư duy sáng tạo, khả năng làm việc độc lập và khả năng làm việc theo nhóm của người học Các quốc gia này áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm khích lệ và tạo điều kiện tốt nhất để người học phát triển khả năng sáng tạo của mình Nhiều trong số các phương phương pháp, chúng ta có thể học tập và áp dụng cho Việt Nam ngay cả ở những trường, đơn vị chưa áp dụng phương thức đào tạo theo tín chỉ

1.3.4.2 Về học hàm, học vị

Trường Đại học Hòa Bình cũng là một trường đại học mới trong xã hội,

tỉ lệ giảng viên trẻ chiếm khá cao Họ say mê với công việc đi dạy đáp ứng nhu cầu học của xã hội mà quên mất nhiệm vụ tự đào tạo, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ, nâng cao bằng cấp Thậm chí, những nhiệm vụ bắt buộc đối với một người giảng viên là NCKH, tham gia xây dựng chương trình đào tạo, xây dựng đề cương môn học, giáo trình, tài liệu phục vụ dạy - học cũng không được ĐNGV trường Đại học Hòa Bình lưu tâm đúng mức Hệ quả, số lượng giảng viên có học hàm, học vị cao rất khiêm tốn

Hiện nay, để kiến tạo cơ hội cho mình, ĐNGV phải thay đổi nhận thức

và tư duy Nhiều giảng viên đã tham gia các lớp bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm nhằm cập nhật kiến thức mới và nâng cao trình độ Nhiều giảng viên trước đây tự bằng lòng với tấm bằng đại học được đào tạo thì nay lại phải tiếp tục con đường học vấn của mình với những nghiên cứu chuyên sâu về chuyên ngành cụ thể ở bậc đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ Bởi họ nhận thức được rằng trong thời kỳ hội nhập mọi thứ đều được đo bằng chuẩn Vì vậy, ĐNGV cần phải tự đào tạo và được đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn thông qua học hàm, học vị của mình

1.3.5 Các nội dung phát triển đội ngũ giảng viên đại học

1.3.5.1 Quy hoạch và kế hoạch hóa ĐNGV

Kế hoạch hóa ĐNGV là mắt xích đầu tiên trong chuỗi sáu hoạt động của phát triển ĐNGV Lập quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV

có ý nghĩa quan trọng đối với các hoạt động tiếp theo như tuyển chọn, sử dụng cũng như đào tạo - bồi dưỡng và phát triển đội ngũ

Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, kế hoạch hóa nhân lực là lập kế hoạch để đáp ứng những nhu cầu trong tương lai về nhân sự của tổ chức khi tính đến cả những nhân tố bên trong và những nhân tố của môi trường bên ngoài [16, tr.236] Kế hoạch hóa nhân lực là hoạt động đầu tiên của phát triển đội ngũ, lập quy hoạch ĐNGV là một công việc cần thiết trong công tác quản

lý Quá trình lập quy hoạch ĐNGV cần chú ý: một mặt phải đáp ứng nhu cầu trước mắt, mặt khác phải chuẩn bị tốt một ĐNGV kế cận đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ và hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

mới của nhà trường

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn Dự báo

xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu ĐNGV nhà trường Thông thường, dự báo nhân lực chỉ có tính chất tương đối cho từng kế hoạch Trong quá trình thực hiện, tính chính xác của dự báo chỉ diễn ra ở những năm đầu còn các năm về sau có thể khác xa cần được bổ sung, điều chỉnh Căn cứ vào ĐNGV hiện có, nhiệm vụ đào tạo của nhà trường hiện tại và theo hướng phát triển tương lai để phác họa dự báo kế hoạch nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc để có kế hoạch tuyển chọn mới, hoặc hoàn thiện ĐNGV hiện có bằng cách cử đi đào tạo - bồi dưỡng, hoặc điều chuyển công tác khác đối với số giảng viên dư thừa không đáp ứng được nhiệm vụ giảng dạy và NCKH

1.3.5.2 Tuyển dụng

Đây là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm lựa chọn, quyết định xem trong số những người được tuyển mộ có thể từ bên trong hoặc từ các nguồn bên ngoài ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường Công việc này đòi hỏi từng cơ sở giáo dục đại học xây dựng bộ tiêu chuẩn cụ thể, chi tiết cho từng đối tượng, từng bộ môn cần tuyển chọn Nó vừa có những tiêu chuẩn chung, vừa tiêu chuẩn riêng cá biệt phù hợp với yêu cầu của từng

vị trí công tác trên lược đồ cơ cấu tổ chức của nhà trường để có được ĐNGV

đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu đáp ứng được mục tiêu kế hoạch đào tạo của nhà trường

1.3.5.3 Sử dụng

Phát triển ĐNGV còn thể hiện qua việc sử dụng hợp lý ĐNGV hiện có Nếu không, việc phát huy hết khả năng của đội ngũ trở nên kém hiệu quả, không khơi dậy được sức mạnh vốn có và khả năng tiềm ẩn của từng giảng viên Việc sử dụng hiệu quả ĐNGV luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý Một đội ngũ với rất nhiều độ tuổi, nhiều tính cách, năng lực, sở

trường, hứng thú khác nhau thì việc phân công, bố trí từng người giảng viên vào lược đồ tổ chức bộ máy của nhà trường sao cho đảm bảo được yêu cầu

“đúng người”, “đúng việc”, “đúng chỗ” và “đúng lúc” là một công việc không

dễ thực hiện Việc ra quyết định bổ nhiệm, phân công, điều động giảng viên trong nhà trường đòi hỏi sự cân nhắc giữa chiến lược phát triển nhà trường với kế hoạch phát triển nhân sự trên cơ sở phân tích, đánh giá và lựa chọn các phương án đã được xác định

1.3.5.4 Đánh giá

Việc kiểm tra, đánh giá, phân loại giảng viên là một nội dung quan trọng trong việc tạo động lực cho từng giảng viên cũng như cho công tác tiếp theo là đào tạo, bồi dưỡng và phát triển từng giảng viên và toàn bộ ĐNGV trong mỗi cơ sở giáo dục đại học Việc đánh giá ĐNGV phải dựa trên cơ sở pháp lý về hệ thống các văn bản quy định về đánh giá công chức, viên chức; chuẩn giảng viên cũng như chuẩn nghề nghiệp đối với giảng viên và các quy định về chế độ kiểm tra đánh giá hiện hành Đánh giá ĐNGV cũng là một nội dung trong kiểm định chất lượng giáo dục của các cơ sở giáo dục đại học cần phải có tiêu chí, nội dung, phương pháp đánh giá cụ thể, chi tiết Các phương pháp đánh giá ĐNGV gồm có:

Tự đánh giá: Người giảng viên tự xây dựng kế hoạch đánh giá các hoạt động của mình trong quá trình giảng dạy về các mặt chuyên môn, nghiệp

vụ, kỹ năng và phương pháp giảng dạy Đây là vấn đề rất quan trọng và là nguồn thông tin giá trị cho tổ chức vì thực tế không ai hiểu mình bằng chính mình Người giảng viên thông qua hoạt động giảng dạy và NCKH của bản thân có thể nắm được điểm mạnh, điểm yếu từ đó có kế hoạch khắc phục, bổ sung, hoàn thiện

Đánh giá giảng viên thông qua ý kiên phản hôi của sinh viên: Việc lấy ý kiến phản hồi từ sinh viên giúp nhà trường có được thông tin phục vụ cho công tác quản lý chung của nhà trường Căn cứ kết quả đánh giá từ ý kiến phản hồi của sinh viên, nhà trường có những điều chỉnh thích hợp về lịch

trình giảng dạy, thời khóa biểu Giảng viên sẽ tự điều chỉnh kiến thức, kỹ năng, thái độ để nâng cao chất lượng giảng dạy và trách nhiệm của mình với sinh viên Kết quả học tập của sinh viên cũng được coi là một yếu tố tương đối khách quan đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên Mặc dù, kết quả đánh giá đó có yếu tố chủ quan của sinh viên bởi sự khắt khe của giảng viên trong quá trình học tập của sinh viên Vì vậy, việc thực hiện phương thức này phải khéo léo, tế nhị, phải có biện pháp, hình thức phù hợp Nếu làm tốt công tác này thì đó là nguồn thông tin phản hồi hết sức có giá trị giúp cho người giảng viên có thêm góc nhìn về mình Từ đó, giảng viên tự học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao hiệu quả giáo dục và đào tạo sinh viên

Đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp: Hoạt động chuyên môn

và NCKH của giảng viên chủ yếu diễn ra tại tổ bộ môn, tại các khoa đào tạo

Vì vậy, trưởng phó các khoa đào tạo, trưởng phó các bộ môn và các đồng nghiệp là những người gần gũi, gắn bó với giảng viên nhiều nhất Họ hiểu nhau tương đối toàn diện từ chuyên môn, năng lực, kỹ năng, phương pháp giảng dạy đến mối quan hệ đồng nghiệp, quan hệ người học, phẩm chất đạo đức Vì vậy, nhận xét đánh giá chân tình, khách quan từ các đồng nghiệp trong cùng tổ bộ môn, trong cùng khoa đào tạo là nguồn thông tin quan trọng Qua đó, giảng viên biết được những điểm mạnh về chuyên môn, trình độ, năng lực giảng dạy và NCKH của mình để phát huy đồng thời phát hiện những điểm yếu để có biện pháp khắc phục, hoàn thiện nâng cao hiệu quả giảng dạy

Đánh giá giảng viên từ lãnh đạo nhà trường: là kết quả quan trọng

có tính quyết định, ảnh hưởng đến cá nhân người giảng viên về trước mắt và lâu dài Vì vậy, việc xử lý thông tin phải thật tốt, mang tính khách quan, công bằng, dân chủ, nếu không sẽ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ Việc điều hành của người lãnh đạo và thực hiện nhiệm vụ của người giảng viên sẽ có khoảng cách, thậm chí gây mâu thuẫn cá nhân âm ỉ, kéo dài Do đó sự đánh giá của

lãnh đạo nhà trường mà cụ thể là của Ban giám hiệu nhà trường đối với cá nhân giảng viên về các mặt năng lực chuyên môn, đạo đức, nhân cách, chất lượng giảng dạy phải thận trọng, cần thu thập nhiều thông tin từ nhiều phía để

có sự phân tích, tổng hợp Trên cơ sở đó, thấy được ưu điểm, nhược điểm của người giảng viên Kết luận cuối cùng phải mang tính khách quan để người giảng viên tiếp nhận đánh giá một cách thoải mái và có định hướng khắc phục tồn tại khuyết điểm của mình

1.3.5.5 Đào tạo, bồi dưỡng

Việc đào tạo - bồi dưỡng ĐNGV sau công tác đánh giá nhân sự là việc làm cần thiết, đòi hỏi các cấp quản lý đặc biệt quan tâm Công tác này không những giúp cho từng giảng viên hoàn thiện chính mình mà còn có cơ hội thăng tiến, phát triển trong hệ thống giáo dục quốc dân Đổi mới quản lý nhà trường đòi hỏi mỗi cơ sở giáo dục có kế hoạch xác định đúng hướng nội dung đào tạo - bồi dưỡng ĐNGV nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, NCKH và kiến thức bổ trợ về tin học, ngoại ngữ Nhà trường cần thực hiện đa dạng hóa các hình thức đào tạo - bồi dưỡng để nhanh chóng có được ĐNGV chuẩn hóa, đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu, từng bước phát triển nhà trường theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, ngang tầm khu vực và thế giới

Trong giai đoạn hiện nay, khi tri thức phát triển như vũ bão, phương pháp dạy học đa dạng hơn, phong phú hơn đòi hỏi người giảng viên phải không ngừng học hỏi cái mới để không bị tụt hậu Vì vậy, từng giảng viên phải có kế hoạch tự đào tạo, tự bồi dưỡng để cập nhật kiến thức mới đáp ứng yêu cầu giảng dạy Vệc cử giảng viên đi bồi dưỡng ngắn hạn về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng, nghiệp vụ sư phạm và kiến thức để hội nhập quốc tế cho ĐNGV theo chuyên đề nên trở thành công việc thường xuyên của nhà trường Đặc biệt, đối với lực lượng giảng viên trẻ có thời gian công tác dài lâu cần được bồi dưỡng dài hạn (đây là hình thức đào tạo lại) để tiếp tục củng cố, hoàn thiện, nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng tiêu chuẩn quy định

theo từng giai đoạn phát triển của nhà trường và của ngành giáo dục

1.3.5.6 Chế độ, chính sách đãi ngộ

Chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhà giáo là điều kiện khuyến khích mọi thành viên cống hiến tốt hơn nữa trong việc thực hiện các nhiệm vụ của nhà trường Một chế độ, chính sách tốt sẽ là công cụ quản lý hữu hiệu trong phương thức quản lý thời kỳ đổi mới, là sự động viên đối với ĐNGV, giúp họ tái tạo sức lao động tốt hơn Việc thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ là quá trình thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách của nhà nước, các quy định nội bộ của từng nhà trường nhằm tạo ra động lực cho ĐNGV thông qua việc giải quyết các lợi ích về vật chất và tinh thần

Việc thực hiện tốt chế độ, chính sách sẽ hình thành môi trường làm việc tốt, đảm bảo môi trường pháp lý đúng đắn từ đó tạo ra môi trường văn hóa phù hợp trong mỗi cơ sở giáo dục đại học Vì vậy, trong công tác phát triển đội ngũ cần phải rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chế độ, chính sách

về tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng và có cơ chế vận hành phù hợp Khi xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV cần phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, thu hút các nhà khoa học, cán bộ trẻ có trình độ, năng lực phẩm chất để bổ sung cho ĐNGV, có biện pháp hữu hiệu trên cơ sở quy định của pháp luật để giảng viên gắn bó với nhà trường, tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” ảnh hưởng đến hoạt động và chất lượng đào tạo của nhà trường Xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài về công tác tại các trường đại học trên cơ sở:

- Xây dựng và thực hiện: các chính sách, chế độ trong tuyển dụng; môi trường công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ GV và cán bộ quản lý giáo dục (nhất là đối với các chức danh giáo

sư, phó giáo sư, chuyên gia, giáo viên/giảng viên cao cấp/có học vị TS ); chế

độ tiền lương và thang, bảng lương của giảng viên,…

- Bên cạnh đó GV được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà

ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật và các chế độ đãi ngộ khác Đồng thời xây dựng các quy định

về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết khiếu tố liên quan đến đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cần phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch

Tóm lại, phát triển ĐNGV với sáu hoạt động: kế hoạch hóa ĐNGV, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, đào tạo - bồi dưỡng và chế độ chính sách đãi ngộ là một hệ thống bao gồm các thành tố có mối liên hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau nhằm đảm bảo việc xây dựng và phát triển ĐNGV đạt chất lượng để thực hiện mục tiêu giáo dục và đào tạo góp phần thúc đẩy sự phát triển của từng nhà trường

1.3.6 Các phương pháp phát triển ĐNGV

Phương pháp là cách thức tiến hành để có hiệu quả cao [25, tr.1351] Phương pháp phát triển ĐNGV là cách thức tiến hành để quản lý hiệu quả sự phát triển của ĐNGV, làm cho ĐNGV của cơ sở giáo dục đại học tăng lên về

số lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu vì xét cho cùng chức năng chủ yếu của quản lý là tạo ra sự ổn định và phát triển Trong quản lý hiện đại, phương pháp quản lý được đúc kết từ nhiều lĩnh vực khác nhau của khoa học xã hội và khoa học hành vi Phương pháp quản lý rất phong phú, đa dạng Hoạt động quản lý chỉ có thể đạt được mục tiêu, hiệu quả khi người quản lý sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp, phát huy được những điểm mạnh ở từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để thành công trong quản lý

Có bốn phương pháp quản lý phát triển đội ngũ cơ bản sau đây:

1.3.6.1 Phương pháp thuyết phục

Là phương pháp dùng lý lẽ để tác động đến nhận thức của ĐNGV, làm cho người giảng viên nhận thức đúng đắn và tự nguyện thừa nhận các yêu cầu của nhà quản lý, từ đó có thái độ và hành vi phù hợp với các yêu cầu đó

- Phương pháp kinh tế: Là phương pháp khuyến khích quyền lợi vật chất nhằm tác động đến ĐNGV bằng quyền lợi kinh tế Phương pháp này có nhiều ưu điểm, nhưng nếu cực đoan sẽ rơi vào chủ nghĩa thực dụng làm giảm

tính chủ động, sáng tạo, tự nguyện của ĐNGV

1.3.6.2 Phương pháp hành chính tổ chức

Là phương pháp chủ thể quản lý dùng quyền lực đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ yêu cầu khách thể hiện thông qua văn bản đã được pháp lý hoá Phương pháp này thể hiện quyền lực, sức mạnh của chủ thể quản lý Song, nếu lạm dụng, phương pháp này sẽ hạn chế quyền dân chủ, quyền sáng tạo của cấp dưới và có thể nảy sinh tư tưởng áp đặt, quan liêu, tiêu cực của cấp trên

1.3.6.3 Phương pháp tâm lý, giáo dục

Là cách thức tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý thông qua đời sống tâm lý cá nhân bằng cách sử dụng các tác động tâm lý vào tâm

tư, tình cảm, nguyện vọng của đối tượng quản lý Nhà quản lý dùng phương pháp này nhằm khai khác tiềm năng con người, kích thích ý thức tự giác, sự say mê của con người để họ chủ động sáng tạo trong hoạt động của mình Đây

là một trong các phương pháp không thể thiếu đối với một nhà quản lý Nếu

sử dụng tốt phương pháp này sẽ đạt lợi ích về hiệu quả công tác, thực hiện tốt mục tiêu đề ra

1.3.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giảng viên

1.3.7.1 Người lãnh đạo

Trong bất kỳ tổ chức nào, người lãnh đạo có một vị trí đặc biệt quan trọng Người lãnh đạo không chỉ là người đứng đầu một tổ chức, có vai trò dẫn dắt, định hướng, chỉ đạo mà còn xây dựng mối quan hệ giữa các thành viên trong cùng một tập thể cùng vận hành theo một hệ thống nhất định Người lãnh đạo cần có “đạo” để “lãnh” và có con đường và hiểu con đường (đạo) để có thể nhận lãnh trách nhiệm dẫn dắt đội ngũ Người lãnh đạo phải biết dùng tài năng, phẩm chất của mình để kêu gọi, lôi kéo những người dưới quyền đi theo mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, biết liên kết giữa các bộ phận trong tổ chức và giữa tổ chức với hệ thống bên ngoài Người lãnh đạo nhà trường phải đánh thức tiềm năng của giảng viên thành khả năng, rèn luyện khả năng thành kỹ năng và tích hợp kỹ năng tỏa sáng

thành tài năng

Trước đây, lãnh đạo nhà trường không chú trọng nhiều đến bằng cấp, học hàm, học vị của ĐNGV mà mình quản lý Vì vậy, nhiều năm liền, ĐNGV của nhà trường không đầu tư thích đáng cho đào tạo, tự đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng học hàm, học vị của mình Những năm gần đây, lãnh đạo trường Đại học Hòa Bình đã ưu tiên đào tạo và nghiên cứu khoa học, đây là bản chất cốt lõi của trường đại học, cái làm nên giá trị đại học và tinh thần đại học để đào tạo “nguồn nhân lực chất lượng cao” và cung cấp các sản phẩm và dịch vụ xã hội Từ đó, lãnh đạo nhà trường có chính sách động viên, khuyến khích ĐNGV của nhà trường tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn cũng như nghiệp vụ sư phạm đáp ứng yêu cầu mới của nhà trường và của toàn

xã hội Đồng thời, người lãnh đạo cũng cần có các biện pháp quản lý thích hợp để tạo động cơ, khơi dậy niềm đam mê giảng dạy, NCKH để ĐNGV cải thiện bằng cấp, nâng cao học hàm, học vị hiện có Như vậy, vị thế và thương hiệu của trường Đại học Hòa Bình mới được giữ vững và được khẳng định

1.3.7.2 Người học

Bên cạnh yếu tố người lãnh đạo, người học cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển ĐNGV Thứ nhất, hiện tại trình độ “đầu vào” của sinh viên Đại học Hòa Bình tương đối thấp Thứ hai, một xu hướng mới của giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay là đào tạo nhân lực theo các chuẩn đầu ra, theo tiếp cận năng lực, có nghĩa là sinh viên tốt nghiệp đại học phải đạt được các chuẩn tri thức và kỹ năng quy định: phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực, có kiến thức, thái độ và kỹ năng đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động Vì vậy, ĐNGV của trường Đại học Hòa Bình cũng phải thay đổi tư duy, thay đổi cách nhìn về thế giới xung quanh để có những thay đổi phù hợp trong cách giáo dục, cách dạy thế hệ trẻ Giáo dục đại học yêu cầu sinh viên

ra trường phải đạt chuẩn Vậy, ĐNGV của nhà trường cũng phải tự đào tạo - bồi dưỡng và được đào tạo - bồi dưỡng để tự hoàn thiện bản thân sao cho năng lực sư phạm giảng dạy và chuyên môn được đào tạo ít nhất phải đạt

chuẩn hoặc trên chuẩn theo quy định

1.3.7.3 Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức

Môi trường làm việc có vai trò quyết định một phần đến việc phát triển ĐNGV, nó bao gồm môi trường trí tuệ, môi trường vật chất, môi trường tâm

lý và môi trường xã hội Người giảng viên sẽ có động lực nếu làm việc trong một cơ sở giáo dục đại học có điều kiện vật chất tốt, trang thiết bị và phương tiện dạy học hiện đại tạo cảm giác thoải mái trong giờ lên lớp, đảm bảo yêu cầu giảng dạy và NCKH Văn hóa tổ chức của trường Đại học Hòa Bình đang triển khai xây dựng là tổ chức biết học hỏi, thân thiện, lề lối công tác chuyên nghiệp, trách nhiệm, tiếp cận theo hướng văn hoá chất lượng, hiệu quả, đảm bảo sản phẩm đầu ra đạt chất lượng cao Điều đó đòi hỏi ĐNGV của nhà trường phải phát huy tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp trong công tác giảng dạy cũng như trong NCKH

1.3.7.4 Chương trình

Chương trình đào tạo của trường Đại học Hòa Bình được xây dựng theo các quy định hiện hành do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành; có sự tham khảo chương trình đào tạo của các trường đại học có uy tín trong nước hoặc trên thế giới; có sự tham gia của các nhà khoa học chuyên môn, giảng viên, cán bộ quản lý, đại diện của các tổ chức xã hội - nghề nghiệp, nhà tuyển dụng lao động và người đã tốt nghiệp

Năm đầu tiên trương chỉ có 03 khoa đào tạo 04 ngành đại học Đến năm học 2013-2014 trường Đại học Hòa Bình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép đào tạo 11 ngành Đại học, 10 ngành Cao đẳng, 10 ngành liên thông CĐ-ĐH và 5 ngành liên thông TCCN-ĐH Trường đã xây dựng chương trình cho tất cả các ngành được phép đào tạo Các bộ chương trình được xây dựng theo chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo có đầy đủ các nội dung đáp ứng đầy đủ theo yêu cầu chuẩn về kiến thức và kỹ năng, được thiết

kế một cách có hệ thống, có mục tiêu rõ ràng, có cấu trúc hợp lý