nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phát.DOC

nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phát

PHẦN MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trongđiều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lýnguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sựtồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cảgiữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu

tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gaygắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh vềyếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, làyếu tố của mọi yếu tố, là chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đểđặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức

Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đốivới hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty TNHH Thịnh Phátluôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chứcmình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trongnhững năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng caohơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHHThịnh Phát Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này

* Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:

PHẦN I : Những nội dung cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

* Mục đích nghiên cứu của đề tài là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thịnh Phát, tạo cho công ty có một đội ngũ cán

bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu cácmối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợptrong phạm vi toàn công ty

* Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài

ra, chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích điểm mạnh, điểmyếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kêbáo cảo của doanh nghiệp

PHẦN I NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực vàthể lực Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xungquanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay Nguồn lựcphản ánh khả năng lao động của từng con người và là điều kiện cần thiết của quátrình lao động sản xuất xã hội

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làmviệc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tròkhác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhânlực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người,

do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của conngười, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo,phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh

2 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống cácbiện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếpthu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức đượcthực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người laođộng đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáodục và phát triển:

 Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các doanhnghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào cácdoanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợpvới những công việc đặt ra

 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai

 Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo, giáo dục và phát triển đếu có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá trìnhtương tự như nhau Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, các kỹ năngmới, thay dổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cánhân Đào tạo, giáo dục và phát triển đều sử dụng các phương pháp tương tự nhau nhằmtác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kỹ năng thực hành Tuy nhiên,đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của các hoạt động đó

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức

và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

3 Mục đích và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào nguồn lực conngười, là hoạt động sinh lời đáng kể Bởi vì con người là một yếu tố rất quan trọngcủa sản xuất, tác động đến tất cả các yếu tố của quá trình sản xuất Suy cho cùngcon người là yếu tố quyết định đến sự thành hay bại của một doanh nghiệp

3.2 Mục đích:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lượcphát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp.

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao độnghiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tươnglai

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷtrọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khảnăng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biết thêmnghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, có thể thựchiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngàycàng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu củakhách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen và kinhnghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thểthực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹthuật cần thiết cho quá trình sản xuất

- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớnđối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức vàngười lao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp:

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lượccủa tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhấtcủa các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức,chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệpthích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồnnhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

 Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy

đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

 Giảm bớt được tai nạn lao động

 Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệuquả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do cónguồn đào tạo dự trữ để thay thế

+ Đối với người lao động:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi íchcho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năngmới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo vàphát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổchức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người laođộng

+ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo là cơ sở thếmạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu

tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

II NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lýcủa cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kếthợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đượckhắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu

và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo vàphát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongcác doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể,chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể vàchính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêu kinh doanh

mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phần của doanh nghiệp trênthị trường

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiếnlược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật

tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đódoanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũcán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thácgiúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng vàchất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghềnghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệuquả đào tạo phát triển sát thực, chính xác

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nóichung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệpphụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộnhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tácđào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triểncán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉtiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phíangười đào tạo) khái niệm này có thể được diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt đượckiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp đem lại năng suất cao

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình

sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể

bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫntăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mụctiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho

sự phát triển của doanh nghiệp

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên cácdoanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá họcdiễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanhcũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành,doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể,phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanhnghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó như xácđịnh được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân người được cử

=

đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫnđến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặcthừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vàohoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được nhữngchi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy,việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển

là ột việc cần thiết

b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khácnhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bảnnhư: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật,nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làmcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhânhuấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo củadoanh nghiệp

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội củadoanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún ta muốnlàm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiềnlương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và khôngtham gia công việc ở công ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộcác chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài,khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội vàchi phí bên ngoài

c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầuđược đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được côngviệc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắn chắnhơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nângcao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụvững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệpđạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằngdoanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanhnghiệp mình

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo vớichất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệcđánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽthực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn củadoanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêucủa doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạtđược thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệpnào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệpmình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đốitượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chínhxác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạochưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bịảnh hưởng theo

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vàotừng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vàohoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo, người ta dựa vào trình

độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó

biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trìnhđào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêuphù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sảnxuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệuquả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vịtính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinhdoanh qua quá trình đào tạo

W =

T

Q0

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+n

Ý nghĩa : Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đượctrong năm dựa trên các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết

bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trườngbên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu,thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người nhu trình độchuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt độngdoanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nóchỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó

có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc nhữngkiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoàinước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình,yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lýphù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ.Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suấtcao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự raquyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanhnghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn với cácchi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc.Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộnhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụng phươngpháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriển

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-2,

n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Ý nghĩa : Dựa vào số liệu được tính toán theo công thức trên, doanh nghiệpđem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúatrình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây baogồm hai yếu tố:

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạo như:

Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việctạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệtthông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh.Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sựtiến bộ trong thực hiện công việc

+ Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thểhiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo côngthức

Ý nghĩa của công thức này: Nếu doanh thu và doanh nghiệp đạt được có thể

bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệphoạt động kinh doanh có lãi ( >0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đãphát huy được hiệu quả của nó Còn ngược lại tức là doanh nghiệp, làm ăn thua lỗ( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huyđược hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanhthu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n – 1

Chi phí đào tạo hàng năm

HC=

Số người được đào tạo trong năm

H(n) (n)Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm

n – 1

TR(n)Chi phí đào tạo năm n - 1

Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n –1

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Chi phí đào tạo năm n –1Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm nTrong đó: TD là thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm n

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinhdoanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng

7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sửdụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắcnghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của ngườiđào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đốikhó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạoban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêuchuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu

đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

8 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạpnhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹnăng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên củadoanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo pháttriển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết

HT =

TD =

III NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

3.1.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

a.Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giaiđoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động củadoanh nghiệp trong đó có hoạt động dào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khidoanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,…thìngười lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợpvới những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấpcao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớnđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càngphức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự traođổi thông tin thuận lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức

bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đàotạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sựthay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp

- Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượnglao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì?

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kiathì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từđặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảmđi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp Thôngthường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo

sẽ thấp và ngược lại

- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi

để đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanhnghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm

- Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất vàcông nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo và phát triển mới tiến hành một cách

có hiệu quả, và ngược lại

b.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

Môi trường pháp lý của doanh nghiệp: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạnbởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị tráipháp luật

- Môi trường kinh tế, môi trường chính trị cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổnđịnh thì người lao động thường có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũngkhông bị ảnh hưởng lớn

- Sự tiến bộ của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng hiện đại tiêntiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vữngcác thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

- Thị trường của doanh nghiệp: Thị trường rộng, hàng hoá bán nhiều, doanhthu tăng, lợi nhuận tăng dần từ đó nó sẽ quyết định đến nguồn kinh phí trích vàoquỹ đào tạo và phát triển

3.2.Những điều kiện đảm bảo công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tácđó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trongđào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổchức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạngnguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpthì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức

và kỹ năng của người lao động

3.2.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

* Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo,bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế nhữngmặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôidung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng cóhiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người laođộng nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nóiriêng

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp làmục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có

ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phíđào tạo gắn liền được đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng laođộng, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp

* Cơ sở về con người.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quảnlý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như:Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làm công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo vàkhoa học công nghệ

3.2.2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quảntrị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho laođộng có chất lượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo ,tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấpthông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sựđóng góp của người lao động và làm tăng thunhập của họ

Sự khuyến khích tài chính làm người lao độnghăng say học hỏi và tích cực đóng góp chodoanh nghiệp hơn

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện côngviệc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh cácnỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vào côngviệc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

* Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảmbảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầucông việc

bộ

Đánh giá

sự thự c hiện côngviệc

Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động

Quan hệ lao động

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoánguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuấtkinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao độngtrong hiện tại như trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa racác giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

Chiến lược sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tớiKế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu

về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, ử dụng có hiệuquả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạtvấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong laođộng, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó cóchỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người tathường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay sốlượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉtiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này cóthể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trong năm,người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợinhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả cácloại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chiphối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm doBan tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết bị kỹ thuật,công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức độ rủi

ro, ưu thế thương mại, …

=

=

=

3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyênmôn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên ngườilao động.

Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống màthôi Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất lao động cánhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau

+) Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo,

cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ,… của ngườilao động

+) Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác laođộng tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, …

+) Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếusáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sốngtrong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuậnquân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trongdoanh nghiệp

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãithì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ chongười lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không cóđiều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ còn có thể bị thu hẹplại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suấtlao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng củangười lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệphay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng laođộng của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹnăng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sựảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng laođộng của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹnăng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sựảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

IV NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầutiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phảixác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và pháttriển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đàotạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn,không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chấtlượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí vàtác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4 mụctiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng laođộng cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phảnhồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinhdoanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế

4.1 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tôt:Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp đểkiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết được ai thực sự là người

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

đánh giá kết quả đào tạo

cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cungcấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa

ra những phương pháp đào tạo có hữu ích

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đolường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảoquản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thứcnày, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả củaquá trình khác

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa

ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thựchiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanhnghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánhgiá kết quả chương trình đào tạo

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng

và trình độ của người lao động

Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phântích

4.2 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêuchuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinhdoanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệp càng phải xâydựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với người nhân lựccủa doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo vàphát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất.Quá trình đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây:

PHẦN II HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT.

I ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH THỊNH PHÁT ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.

1 Quá trình xây dựng và phát triển của công ty.

- Tên công ty: Công ty TNHH Thịnh Phát

- Tên tiếng Anh: Thinh Phat company liabitity limited

- Tên viết tắt: THỊNH PHÁT CO.,LTD

- Địa chỉ: Bảo Tháp – Kim Hoa – Mê Linh – Hà Nội

Người đại diện : Giám đốc: Nguyễn Văn Bảy

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.

2.1 Ngành nghề kinh doanh của công ty

Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệm chuyên môn,được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại – sẵn sàng đảm nhiệm tất

cả các hạng mục bao gồm:

1 – Xây dựng công trình công nghiệp và dân dụng

2 – Xây dựng công trình giao thông , thủy lợi , hạ tầng

3 – Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công cá loại nềnmóng công trình

4 – Vận tải hàng hóa bằng xe ô tô tải

5 – Bưu chính viễn thông

6 – Thi công các công trình điện cấp thoát nước

7 – Dịch vụ tuyển dụng lao động trong nước

8 – Mua bán xăng dầu , khí đốt , gas

9 – Mua bán vật liệu xây dựng

10 – Mua bán , cho thuê máy móc thiết bị

11 – Thiết kế – thi công hoàn thiện xây dựng và trang trí nội thất, ngoại thất cáccông trình

Là một doanh nghiệp trẻ với những khó khăn chồng chất công ty TNHH ThịnhPhát dưới sự chỉ đạo của Đảng uỷ, các cấp lãnh đạo công ty đã chủ động kết hợpcùng với sự hăng say, thi đua lao động sản xuất của tập thể cán bộ công nhân viên,công ty đưa ra những giải pháp tháo gỡ khó khăn, tạo đà phát triển để đảm bảo sựtồn tại và không ngừng phát triển của công ty

Những công trình thi công đạt chất lượng cao của công ty trong thời kỳ nàytiêu biểu như Uỷ ban tỉnh, nhà văn hóa tỉnh, trung tâm điều hành thông tin di độngVMS, Thư viện Quốc gia Hà nội, trường cao đẳng kinh tế Vĩnh Phúc, bưu điện Phủ

Lý, dự án thoát nước tỉnh Vĩnh Phúc,

Với hàng chục công trình đạt huy chương vàng chất lượng là bằng chứngkhẳng định vị trí và sự phát triển của công ty trong thời kỳ mới Công ty TNHHThịnh Phát đã được Đảng, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ xây dựng, Côngđoàn ngành xây dựng Việt Nam, Thành phố Hà nội tặng thưởng nhiều danh hiệu thiđua cao quý cho công ty và các cá nhân của đơn vị cụ thể như:

- 03 Huân chương độc lập Hạng Ba

- 05 Huân chương lao động các hạng

- Nhiều Bằng khen, cờ thưởng luân lưu, bằng chứng nhận của Chínhphủ, Bộ xây dựng, Tổng liên đoàn Lao động, các tỉnh thành phố trực thuộc tặng

2.2 Bộ máy tổ chức của công ty

Khái niệm cơ cấu tổ chức: Là sự phân chia tổng thể ra những bộ phận nhỏ theo những tiêu thức chất lượng khác nhau, những bộ phận đó thực hiện các chức năng riêng biệt nhưng có quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm phục vụ mục tiêu chung Tổ chức bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động