HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa và hội nhập với khu vực và trên thế giới

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

- BCHTW : ban chấp hành trung ương

- BHXH : bảo hiểm xã hội

- BHYT : bảo hiểm y tế

- BNBC : bổ nhiệm trong kỳ báo cáo

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU

Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, mở cửa

và hội nhập với khu vực và trên thế giới Đây là nhiệm vụ khó khăn nếu Nhà nước không đổi mới tổ chức và hoạt động nâng cao hiệu quả quản lý thì không thể hoàn thành nhiệm vụ trên Do đó, yêu cầu tất yếu phải đổi mới phù hợp với đổi mới kinh

tế Để đổi mới tổ chức và hoạt động thì nhân tố con người phải là nhân tố tiên quyết phát triển

Tuy nhiên thực tiễn của cán bộ công chức nhà nước là bệnh quan liêu, xa dân, quản lý thiếu tập trung thống nhất, trật tự kỷ cương buông lỏng, bộ máy cồng kềnh, giảm sút hiệu quả quản lý hành chính nhà nước Với một thực tế như vậy, đội ngũ cán bộ công chức nhà nước không thể thích nghi và làm việc hiệu quả trong thời đại nền kinh tế biến đổi nhanh chóng hiện nay Do đó, việc đào tạo và phát triển cán bộ công chức trong một cơ quan nhà nước là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng được sự phát triển của cơ quan tổ chức và nhằm phục vụ nhân dân được tốt nhất

Chính vì vậy, Trong quá trình thực tập tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, em đã

chọn đề tài “Một số giải pháp cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức nhà nước tại BHXH tỉnh Quảng Ninh”.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu được xác định tại chuyên đề thực tập này là hoạt động đào tạo và phát triển

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ công chức tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, là đơn vị em đã tiến hành quá trình thực tập Do thời gian có hạn nên em chỉ tiến hành nghiên cứu hoạt động trên của cơ quan trong khoảng thời gian 2005-2009

Phương pháp nghiên cứu

Trong chuyên đề thực tập này, có ba phương pháp sau đã được em sử dụng để hoàn thành đề tài: thứ nhất là phương pháp thống kê, tổng hợp so sánh số liệu về tình hình hoạt động tại cơ quan và đặc biệt là các số liệu về tình hình nhân lực cũng như hoạt động đào tạo và phát triển của đơn vị qua các năm 2005-2009; thứ hai là phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi và cuối cùng là phỏng vấn sâu trưởng phòng tổ chức cán bộ của BHXH tỉnh Quảng Ninh

Kết cấu nội dung

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ

CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC

I Các khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển NNL

1 Đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo: Bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ hoặc công việc nào có liên quan (những thay đổi về mặt kiến thức, kỹ năng, quan điểm hoặc thái độ cụ thể).(3)

Phát triển: Những cơ hội hiện tại được thiết kế để giúp nhân viên phát triển không cần giới hạn những cơ hội này chỉ trong cải thiện kết quả của nhân viên đối với công việc hiện tại của họ.(3)

Điểm khác biệt giữa đào tạo và phát triển có thể được xem xét trên 4 khía cạnh sau: tập trung, phạm vi, thời gian và mục đích Trong khi đào tạo tập trung vào công việc hiện tại thì phát triển lại chuẩn bị cho công việc tương lai Phạm vi tác động của đào tạo là cá nhân còn phát triển bao gồm cả cá nhân và tổ chức Quá trình đào tạo thường diễn ra trong ngắn hạn với mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, phát triển lại chú trọng vào dài hạn và chuẩn bị cho tương lai Trong một tổ chức, đào tạo và phát triển đều phải được quan tâm một cách đúng mức để không những nâng cao được kiến thức kỹ năng của nhân viên trong hiện tại

mà còn đáp ứng được nhu cầu của tổ chức trong tương lai

Ngoài những điểm khác biệt, cả đào tạo và phát triển đều có sử dụng phương pháp tương tự để tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng của người lao động Đào tạo và phát triển đều có mục tiêu chung là khai thác hết tiềm năng của người lao động để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có từ đó nâng cao tính hiệu quả của tổ chức qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ được tổ chức giao phó, thích nghi tốt hơn với sự thay đổi của tổ chức trong tương lai

2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp cho người lao động có thể hiểu rõ những chức năng, nhiệm vụ của công việc hiện tại đồng thời thích nghi với những thay đổi của tổ chức trong tương lai Từ đó, nguồn nhân lực

trong tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả, phát huy được thế mạnh, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong ngành cũng như trong nền kinh tế.

Có ba lý do chính sau đây, khẳng định rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm đúng mức

Thứ nhất, đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của

tổ chức, cũng như của cá nhân Việc đào tạo nhân viên mới giúp cho họ có thể làm quen với công việc, đồng thời hiểu rõ hơn về tổ chức, qua đó, tránh được những khó khăn bỡ ngỡ với công việc mới, đồng thời tránh được những rủi ro không đáng có do việc không hoàn thành được công việc Mặt khác, sự phát triển không ngừng của nền kinh tế cũng như khoa học công nghệ, việc đổi mới máy móc, nắm bắt thêm những công nghệ mới, vận dụng những kiến thức mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức Hoạt động đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp sẽ giúp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát

vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Mặt khác, đối với mỗi cá nhân người lao động cũng thu được nhiều lợi ích nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai,đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Thứ hai, đào tạo, phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Một trong những nhu cầu cần thiết của mỗi người là được lao động

và phát triển trong lao động Được đào tạo và phát triển thích hợp sẽ kích thích sự hăng say trong lao động cũng như khám phá hết tiểm năng của người lao động

Cuối cùng đào tạo và phát triển tạo ra lợi thế cạnh tranh trong của doanh nghiệp và là giải pháp có tính chiến lược Nền kinh tế ngày càng phát triển theo hướng toàn cầu hóa, thế giới ngày càng được “san phẳng”, do đó sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành cũng như giữa các ngành ngày càng gay gắt Muốn tồn tại được, doanh nghiệp phải đổi mới không ngừng, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến Để làm được điều này, nguồn nhân lực phải có chất lượng cao và có

khả năng thích nghi với những thay đổi Mặt khác, nhân lực có chất lượng cao sẽ là tiền đề cho những sự đổi mới, cải tiến của doanh nghiệp.

Như vậy, đào tạo và phát triển mang lại cả lợi ích hữu hình và lợi ích vô hình Lợi ích hữu hình gồm có giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm, dịch vụ, tăng sản lượng, tiết kiệm nguyên nhiên liệu…Lợi ích vô hình gồm có thay đổi thái độ ứng xử trong công việc theo chiều hướng tốt hơn, tạo môi trường làm việc dễ chịu, thân thiện đoàn kết, thay đổi thói quen làm việc một cách khoa học, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển.

Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm có các nhân tố bên trong và bên ngoài tổ chức

Nhóm nhân tố bên ngoài tổ chức như điều kiện kinh tế-xã hội, sự phát triển của khoa học kỹ thuật, thị trường và đối thủ cạnh tranh, các chính sách của nhà nước

về đào tạo và phát triển

Ta có thể thấy rõ điều kiện kinh tế-xã hội ảnh hưởng mạnh đến hoạt động đào tạo và phát triển Khi nền kinh tế tăng trưởng, hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển đòi hỏi một số lương và chất lương nhân lực cao hơn trước Do đó, hoạt động đào tạo và phát triển phải được tăng cường, đẩy mạnh để đáp ứng được nhu cầu này Ngược lại, khi nền kinh tế suy thoái, các hoạt động sản xuất bị thu hẹp ,số lượng cán

bộ nhân viên và lao động giảm, tổ chức phải tập trung thoát khỏi khủng hoảng, do đó chi phí cho các chương trình đào tạo và phát triển cũng bị giảm sút và hoạt động này trong thời gian đó có thể không được chú trọng

Đối với mỗi tổ chức khi thị trường mở rộng hoặc thay đổi, có sự phát triển của tiến bộ khoa học mới cần áp dụng trong tổ chức hay sự cạnh tranh gay gắt của đối thủ cạnh tranh, việc đào tạo và phát triển người lao động thích ứng với những thay đổi này cần phải được thực hiện Do đó chương trình, nội dung cũng như phương pháp đào tạo cũng phải thay đổi đáp ứng được điều này

Ngoài ra, nhân tố chính sách của nhà nước đối với đào tạo và phát triển có thể gây ra những tác động trái chiều nhau Chẳng hạn, năm 2009 với quyết đinh 698/QĐ-TTg về kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin đến năm

2015 và định hướng 2020, nhờ đó việc đào tạo nhân lực đặc biệt là nhân lực ngành công nghệ thông tin được chú trọng phát triển và đi theo những đường hướng cụ thể,

rõ ràng, tạo ra sự tiến bộ trong công tác giảng dạy cũng như chất lượng và số lượng nguồn nhân lực chất lượng cao Hay trong chương trình cải cách tổng thể cán bộ công

chức nhà nước giai đoạn 2001-2010 về xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước đáp ứng được sự phát triển năng động của nền kinh tế Việt Nam đã góp phần thay đổi được năng lực và thái độ của đội ngũ lao động.

Bên cạnh các yếu tố bên ngoài tổ chức thì những nhân tố bên trong tổ chức như cơ cấu tổ chức, ngành nghề kinh doanh, đặc điểm về lao động, trang thiết bị, quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tổ chức cũng ảnh sâu sắc tới quá trình đào tạo và phát triển tổ chức

Một cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, hợp lý sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại, nếu cơ cấu tổ chức chồng chéo, không có sự phân công trách nhiệm rõ ràng sẽ gây khó khăn cho việc quản lý nói chung cũng như việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi ngành nghề kinh doanh có một đặc điểm riêng, nhất định do đó đòi hỏi đội ngũ lao động cũng phải có những kỹ năng, kiến thức và tình trạng thể chất riêng

để hoàn thành công việc một cách hiệu quả Điều này dẫn tới yêu cầu về đào tạo và phát triển nhân lực tại các tổ chức với ngành nghề kinh doanh riêng biệt phải có những đặc thù riêng

Lực lượng lao động chính là đối tượng của đào tạo và phát triển Việc phân tích qui mô, cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động chính là cơ sở để tiến hành đào tạo và phát triển Đó cũng là thông tin phản hồi về hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức

Khi trang thiết bị, trình độ công nghệ trong một tổ chức thay đổi thì đội ngũ lao động cũng phải được đào tạo để có thể sử dụng thành thạo máy móc và công nghệ mới Việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động luôn phải xem xét đến yếu tố này trong chương trình giảng dạy

Những nhà quản lý hiểu được vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ có những chính sách quan tâm ủng hộ công tác này tạo tiền đề cho việc thực hiện công tác này có hiệu quả Ngược lại, nếu các nhà quản lý không coi trọng việc đào tạo và phát triển thì công tác này sẽ không phát huy được thế mạnh trong tổ chức

4 Các phương pháp đào tạo và phát triển

Với mỗi chương trình đào tạo và phát triển, có thể sử dụng phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc hoặc có thể kết hợp cả phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc

Phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn(1)

Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc Phương pháp này có ưu điểm là có ý nghĩa thực vì học viên được làm việc

và vẫn có thu nhập trong khi học, có thể thấy được sự chuyển biến gần như tức thời trong kiến thức và kỹ năng của học viên, cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc, tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những người đã có kinh nghiệm và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp Ngoài ra, phương pháp này còn giúp giảm chi phí đào tạo

do không yêu cầu phải tổ chức các lớp học riêng hay thuê giáo viên và trường lớp

Tuy nhiên, nó cũng có một số những nhược điểm như lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Do đó, để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả thì người hướng dẫn phải được chọn lọc cẩn thận, là người có kinh nghiêm và tác phong làm việc tiên tiến, khoa học và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về chuyên môn mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ Bên cạnh đó, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch

Phương pháp đào tạo thứ hai là phương pháp đào tạo ngoài công việc ,trong

đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Phương pháp này bao gồm tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở các trường chính qui, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Phương pháp đào tạo thứ hai có ưu điểm là học viên được học tập một cách có hệ thống, cùng một lúc đào tạo được nhiều nhân viên, nhân viên có thể chuyên tâm vào việc học tập dưới

sự chỉ đạo của chuyên gia, có được kiến thức kỹ năng chuyên môn hoá cao, người được đào tạo thường có tâm lý cạnh tranh lẫn nhau trong quá trình đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả đào tạo Tuy nhiên cũng giống như phương pháp thứ nhất, đào tạo ngoài công việc cũng có những nhược điểm riêng Chi phí đào tạo thường cao hơn chi phí đào tạo trong công việc vì liên quan tới chi phí thuê giáo viên , địa điểm, tài liệu, trang thiết bị phục vụ cho đào tạo Ngoài ra, đào tạo ngoài công việc còn làm

giảm thời gian công tác của học viên, một số chương trình đào tạo còn mang nặng tính lý thuyết, không có tính ứng dụng cao, từ đó có thể gây ra tâm lý không muốn học tập của học viên vì nó quá xa rời thực tế tại đơn vị họ công tác

Mỗi phương pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức đều có những ưu nhược điểm riêng Do đó, để có một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì các phương pháp đào tạo và phát triển nên được sử dụng một cách linh hoạt, phù hợp với điều kiện của từng tổ chức Đồng thời việc sử dụng các phương pháp này một cách đa dạng, tức kết hợp nhiều phương pháp trong một chương trình đào tạo có thể phát huy được những điểm mạnh của từng phương pháp và tạo ra một chương trình đào tạo hiệu quả cao hơn

5 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

Một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước ( sơ

đồ 1)

5.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình đào tạo là quá trình xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo thực chất là việc trả lời câu hỏi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc thực tế và kết quả thực hiện công việc mong muốn của nhân viên, tìm ra nguyên nhân gây ra khoảng cách này Từ đó, xác định việc đào tạo nhân viên có thực sự cần thiết không, đào tạo ai, đào tạo loại kỹ năng nào, đào tạo bao nhiêu người, đào tạo bằng phương pháp nào…Có thể nói, việc xác định nhu cầu đào tạo là bước tiền đề để xây dựng các bước tiếp theo trong quá trình đào tạo và phát triển

Để tìm ra khoảng cách và nguyên nhân gây ra khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc, phải dựa trên phân tích trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức kỹ năng của người lao động, phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, phân tích kết quả thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Ngoài ra, ta còn phải xác định được nhu cầu của cá nhân về đào tạo và phát triển cùng với khả năng học tập của họ và hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Quá trình thu thập thông tin sử dụng trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qua các phương pháp phỏng vấn sâu (phỏng vấn cá nhân), bảng hỏi

và thống kê, so sánh, nghiên cứu tài liệu sẵn có Phương pháp phỏng vấn cá nhân giúp tìm hiểu một cách trực tiếp từ người lao động, xem xét họ gặp khó khăn gì trong công việc, những mong muốn được nâng cao những kiến thức, kỹ năng gì, các hỗ trợ cần thiết từ tổ chức là gì? Đây là phương pháp đơn giản và thường được sử dụng

hiện nay Ngoải ra, một phương pháp khá phổ biến khác, và có thể thu thập được thông tin từ nhiều người hơn là sử dụng bảng hỏi Bảng hỏi được thiết kế sẵn, tiện dụng bao gồm thông tin cá nhân, vị trí công việc của người được phỏng vấn và những câu hỏi về khả năng thực hiện công việc, mong muốn của người lao động đã được thiết kế sẵn Cuối cùng, cũng phải hết sức chú trọng đến việc nghiên cứu tài liệu sẵn

có từ những chương trình đào tạo trước đó, tình hình thực hiện kế hoạch của tổ chức,

cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhân lực về số lượng cũng như chất lượng

5.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo cần nắm được các điểm chính sau: xác định được số lượng và cơ cấu học viên (học viên nằm ở những bộ phận, phòng ban nào, với số lượng bao nhiêu), xác định được những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và có được sau đào tạo, xác định rõ ràng đào tạo trong bao lâu, từ thời gian nào đến thời gian nào

Người ta thường sử dụng nguyên tắc SMART để làm tiêu chí xác định mục tiêu đào tạo Nguyên tắc này chỉ rõ, mục tiêu đào tạo phải cụ thể (specific), đo lường được (measurable), khả thi (achievable), có liên quan (relevant), hạn định thời gian hợp lý (tiembound)

5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Từ việc xác định được số lượng người và bộ phận nào của tổ chức cần được đào tạo, chương trình đào tạo phải xác định rõ người cần được đào tạo ở đây là những cá nhân cụ thể nào Những cá nhân tham gia quá trình đào tạo trước hết là người nằm trong bộ phận cần được đào tạo trong tổ chức (đã được nêu rõ trong phần xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo) Từ phòng ban này, chọn ra người có động cơ đào tạo phù hợp về khả năng tiếp thu kiến thức cũng như khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai

5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo nêu rõ những kiến thức, kỹ năng nào cần được giảng dạy thông qua hệ thống bài học, môn học được thiết kế, hoạch định thời gian rõ ràng Từ đó, xác định các phương pháp đào tạo sử dụng sao cho phù hợp nhất

Tùy theo những kiến thức, kỹ năng còn thiếu mà lựa chọn phương pháp đào tạo khác nhau Chẳng hạn, đối với đào tạo nhân viên mới, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường Họ phần lớn là những người đã được trang bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn cần thiết, việc đào tạo họ chủ yếu để làm quen với công việc thực tế và

kế hoạch hoạt động của tổ chức Do đó, phương pháp đào tạo trong công việc lúc này

là phù hợp như kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn của người có kinh nghiệm, trong thời gian tương đối ngắn (từ 1 đến 3 tháng thử việc) Tuy nhiên, trong trường hợp như có

sự thay đổi của máy móc công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới trong tổ chức thì biện pháp đào tạo ngoài công việc lại có nhiều lợi thế hơn Vì khi đó, số lượng người lao động cần được đào tạo có số lượng lớn, và cũng cần có nắm được hệ thống lý thuyết

và thực hành một cách hệ thống

5.5 Dự tính chi phí đào tạo

Bất kỳ một chương trình đào tạo nào cũng phải tính đến khía cạnh tài chính có thể được đầu tư Việc dự tính chi phí đào tạo quyết định đến lựa chọn phương pháp đào tạo, từ đó tìm ra phương pháp hiệu quả và tiết kiệm nhất cho tổ chức

5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dù là phương pháp đào tạo trong hay ngoài doanh nghiệp, giáo viên cũng nắm một vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình đào tạo Các giáo viên được tuyển chọn có thể là những giảng viên từ những trường đại học chuyên ngành cần đào tạo hoặc những người có chuyên môn và kinh nghiệm tốt trong tổ chức, có khả năng truyền đạt kiến thức Họ đều phải được tập huấn để hiểu rõ mục tiêu kế hoạch và cơ cấu của chương trình đào tạo chung Giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp đều có những ưu điểm có thể bổ sung cho nhau, do đó việc kết hợp giữa giáo viên trong và ngoài doanh nghiệp giúp người học có thể tiếp cận được lý thuyết một cách hệ thống, đồng thời những kiến thức này cũng không xa rời thực tế của tổ chức

5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Bước đánh giá chương trình và kết quả đào tạo chính là xác định được mục tiêu đào tạo có đạt được hay không ? Học viên đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng gì có áp dụng được trong công việc không ? Kết quả mà doanh nghiệp có được

từ đào tạo, từ đó so sánh giữa chi phí và lợi ích đạt được Đối với cá nhân học viên, kết quả chương trình đào tạo gồm kiến thức, kỹ năng nhận được sau đào tạo, khả năng áp dụng vào thực tế, việc thay đổi thái độ hành vi theo hướng tích cực Phương pháp được sử dụng để thu thập thông tin trong giai đoạn đánh giá tương tự với các phương pháp đã sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo, ngoài ra còn yêu cầu người học làm bài kiểm tra cuối khóa đào tạo

Ngoài ra, cuối mỗi chương trình đào tạo cần lưu giữ hồ sơ số liệu đào tạo và ghi

ra những điểm cần cải thiện để ứng dụng cho những chương trình đào tạo và phát triển tiếp theo Bảy giai đoạn trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thực tế được thực hiện song song, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau

Sơ đồ 1:

Sơ đồ 1 (1) : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/ đánh giá THCV chi

phí đào tạo

Thiết lập quy trình đào tạo

Xác định chương trình đào tạo vào lựa chọn phương

pháp đào tạo

Lựa nguồn từ bên ngoài/môi trường bên trong và

chính sách nhân sự

Đánh gía lại nếu cần thiết

Xác định mục tiêu đào tạo Các

II Cán bộ công chức nhà nước.

1 Khái niêm cán bộ công chức nhà nước.

Theo điều 4 luật số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành, có chỉ rõ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung

là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

2 Vai trò của CBCC NN.

CBCC NN đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với bất kỳ quốc gia nào, trong

đó có Việt Nam Qua thực tiễn xây dựng và bảo vệ tổ quốc ở nước ta đã chứng minh điều đó

Đảng Cộng sản Việt Nam luôn có những chủ trương kịp thời để xây dựng đội ngũ cán bộ thích ứng với đòi hỏi của nhiệm vụ ở từng thời kỳ, từng giai đoạn lịch sử Trong thời kỳ đổi mới, tại Hội nghị BCHTW lần thứ 3 ( khoá VIII), Đảng ta đã ra nghị quyết về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Nghị quyết nhấn mạnh vai trò của cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng

Chất lượng của đội ngũ cán bộ quyết định tới mức độ chính xác của đường lối

và việc củ thể hoá chính xác, kịp thời cũng như việc tổ chức thực hiện thắng lợi đường lố, chính sách của Đảng và Nhà nước trong nhiều thập kỷ qua

3 Tiêu chuẩn của CBCCNN

Một CBCCNN muốn hoàn thành tốt các công việc được giao phải đáp ứng được những yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, trình độ ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng anh), tin học và có những phẩm chất tốt.

Trình độ chuyên môn dùng để chỉ những kiến thức về một chuyên ngành nhất định nào đó mà người lao động có được Nó được biểu hiện qua quá trình học tập tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Tùy thuộc vào từng ngành nghề riêng và vị trí công việc mà yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đòi hỏi khác nhau Chẳng hạn, đối với một CBCC ngành BHXH, làm việc trong phòng tổ chức cán bộ, trình độ chuyên môn thể hiện ở những hiểu biết về luật BHXH, luật lao động, kiến thức về quản lý bộ máy nhà nước, quản lý nhân lực, phân tích lao động xã hội, kiến thức kinh tế chung…

Trong tình hình đất nước ta hiện nay, để tiếp cận được với những kiến thức mới, tiến hành công việc một cách hiệu quả thì mỗi CBCC phải có khả năng tin học

và ngoại ngữ tốt Khả năng tin học, đối với nhân viên nói chung bao gồm có khả năng soạn thảo văn bản, xử lý dữ liệu trên word, excel, khả năng trình bày qua power point (đặc biệt đối với cấp quản lý) và tìm kiếm thông tin trên internet để có thể nắm bắt được các kiến thức, chính sách mới, điều kiện kinh tế xã hội một cách nhanh chóng và linh hoạt Ngoài ra, việc sử dụng ngoại ngữ ( đọc hiểu, giao tiếp, soạn thảo văn bản) cũng hết sức cần thiết vì nó giúp cho CBCC tìm hiểu thêm được những kiến thức mới cũng như học tập kinh nghiệm của những nước khác, hơn thế nữa còn mở

ra những cơ hội hợp tác giữa các nước

Bên cạnh kỹ năng chuyên môn, các kỹ năng mềm giúp nhân viên văn phòng

có thể làm việc hiệu quả hơn Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo

và đổi mới Theo cuộc điều tra của Tiến sĩ… trong tác phẩm “trí tuệ cảm xúc” thì những người thành đạt chỉ có 25% là kiến thức chuyên môn còn 75% còn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị Đối với một CBCC thì các kỹ năng mềm cần có để thành công trong công việc bao gồm: kỹ năng làm việc nhóm, giao tiếp hiệu quả,lạc quan, tự tin, biết học hỏi từ những sai lầm, tính kỷ luật, tinh thần sáng tạo Kỹ năng mềm trước đây,thường được học hỏi từ thực tiễn và phụ thuộc vào tố chất của mỗi cá nhân, tuy nhiên hiện nay đã được chú trọng hơn và được đưa vào các chương trình đào tạo một cách bài bản

Như vậy một CBCC giỏi phải đạt được những yêu cầu nhất định về các mặt trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm, tin học, ngoại ngữ và phẩm chất Do đó, việc đào tạo và phát triển CBCC phải xem xét một cách toàn diện các mặt trên để phát triển đội ngũ lao động một cách toàn diện nhất.

III.Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH.

1 Sự cần thiết cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCCNN

Có ba nguyên nhân chính dẫn tới việc cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCCNN tại nước ta hiện nay là hết sức cần thiết

Trước hết, đào tạo bồi dưỡng CBCC là vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết trong công cuộc đổi mới đất nước Tại hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 6 (khóa IX)

đã nhấn mạnh:

“ Trên cơ sở quy hoạch, đẩy mạnh việc đào tạo, đào tạo lại cán bộ theo chức

danh và dự nguồn Nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, chú ý bồi dưỡng phẩm chất chính trị, trình độ nghề nghiệp, năng lực thực tiễn, xử lý tình huống, khắc phục những biểu hiện tiêu cực trong quá trình đào tạo Làm tốt việc luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt, coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác cán bộ Kết hợp việc luân chuyển để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý với việc xây dựng đội ngũ chuyên gia, công chức chuyên sâu Lấy quy hoạch cán bộ làm căn cứ để luân chuyển và đào tạo”.

Như vậy, xây dựng,cải tiến chương trình đào tạo CBCC sao cho phù hợp với thực tiễn là một nhu cầu mang tính chiến lược ở Việt Nam hiện nay, là một trong những nội dung quan trọng trong nhiệm vụ cải cách hành chính

Ở Việt Nam hiện nay, việc đào tạo và phát triển CBCC luôn được chú trọng vì tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng và đổi mới đất nước Tuy nhiên kinh nghiệm quản lý nói chung và kinh nghiệm quản lý nhân lực nói riêng

ở nước ta còn thiếu kinh nghiệm Trong nhiều năm nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung đã hình thành nên thói quen thiếu chủ động, phụ thuộc nhiều và các chính sách

và biện pháp điều tiết của Nhà nước của các cơ quan Nhà nước Kéo theo đó là tác phong làm việc quan liêu bao cấp của CBCC NN, trong đó có CBCC quản lý lao động Điều này dẫn tới các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực chưa thực sự hiệu quả, xa rời thực tế và tốn kém chi phí Vì vậy, việc đổi mới hoạt động đào tạo phát triển phải được đặt lên hàng đầu và trước tiên phải có những chương trình đào tạo và phát triển cho cán bộ quản lý lao động

Mặt khác, yêu cầu của quá trình hội nhập khu vực và thế giới đòi hỏi một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, có khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên tục

Do đó, các chương trình đào tạo và phát triển cũng phải không ngừng đổi mới và phải mang tính ứng dụng cao Nhiệm vụ đào tạo và phát triển CBCCNN phải được thực hiện một cách nhanh chóng, đúng đắn để thay đổi được thói quen làm việc, tạo ra một môi trường làm việc hiệu quả và tích cực, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO Cải tiến chương trình đào tạo và phát triển sao cho phù hợp với yêu cầu của hội nhập sẽ giúp xây dựng được đội ngũ nhân lực và CBCC

đủ trí, đủ tài giúp đất nước cạnh tranh trên thương trường khu vực và quốc tế

2 Sự cần thiết phải cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.

Thực trạng nhân lực ngành BH ở nước ta hiện nay nói chung và CBCC BH nói riêng chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc một cách trung bình Điều này chủ yếu

do việc giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học còn xa rời thực tế Tại các trường Đại học, các kiến thức sinh viên nhận được chưa bám sát nhu cầu của ngành Do đó, đội ngũ sinh viên chuyên ngành Bào hiểm ra trường đều cần được đào tạo lại qua các chương trình đào tạo và phát triển của các cơ quan Bảo hiểm

Mặt khác, số lượng sinh viên được đào tạo chính quy và chuyên sâu chuyên ngành Bảo hiểm còn thiếu chưa đáp ứng đủ nhu cầu trong ngành Không những thế

về phía các doanh nghiệp và cơ quan việc đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc, dẫn đến việc học hỏi những kinh nghiệm không khoa học Do đó, việc cải tiến chương trình đào tạo tại một cơ quan Bảo hiểm là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng được những mặt thiếu và yếu của học viên Tại các cơ quan BHXH, số lượng người tham gia BHXH ngày càng nhiều, cùng với sự áp dụng các loại Bảo hiểm mới như Bảo hiểm thất nghiệp hay Bảo hiểm tự nguyện làm cho khối lượng công việc ngày càng nhiều Để đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng cao của người dân thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng…của CBCC BHXH ngày phải được tăng cường nhờ những chương trình đào tạo và phát triển

Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, mặc dù hoạt đông đào tạo và phát triển hàng năm vẫn được thực hiện, được cấp kinh phí hàng năm, các học viên tham gia nhiệt tình Song còn nhiều bất cấp như chương trình đào tạo phát triển còn chưa cụ thể, người được cử đi đào tạo chủ yếu dựa trên xét duyệt hồ sơ, các hình thức đào tạo còn chưa phong phú, chương trình đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng lý luận chính trị, nâng cao nghiệp vụ, còn các chương trình về bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học chưa được chú

trọng Do đó, nhu cầu bức thiết hiện nay là cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển, xây dựng các chương trình đào tạo một cách cụ thể hơn, đặc biệt chú trọng đào tạo ngoại ngữ, tin học.

CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI

NGŨ CBCC NN TẠI BHXH TỈNH QN

I. Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Quảng Ninh

1 Quá trình hình thành và phát triển

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế là một trong những chính chính sách an sinh

cơ bản thể hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước với mục tiêu vì con người, bảo đảm tiến bộ và công bằng xã hội, ổn định và nâng cao chất lượng cuộc sống của nhân dân Là một bộ phận của chính sách xã hội, mục đích của chính sách BHXH, BHYT là bảo đảm sự thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ gặp rủi ro ốm đau, bệnh tật hay tuổi già, góp phần đảm bảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ đồng thời giữ vững ổn định chính trị, trật tự an toàn xã hội, thúc đẩy sự nghiệp xây dựng đất nước, bảo vệ tổ quốc Thể chế hóa đường lối của Đảng, Chính phủ đã ban hành Điều lệ Bảo hiểm xã hội kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995 và tổ chức Bảo hiểm xã hội được thành lập theo Nghị định số 19/CP ngày 16/02/1995 của chính phủ

Qua hơn 60 năm tồn tại và phát triển, BHXH có thể chia làm 2 giai đoạn chính Thứ nhất là thời kỳ bao cấp trước khi có Bộ luật lao động, đối tượng tham gia BHXH chỉ giới hạn đối với cán bộ, công nhân viên chức làm việc trong khu vực nhà nước và lực lượng vũ trang, nguồn chi trả BHXH cơ bản từ ngân sách nhà nước và thời kỳ sau khi có Bộ luật lao động theo hướng xóa bỏ bao cấp, tăng cường quản lý tốt nguồn thu, mở rộng đối tượng tham gia BHXH, BHYT

Sau đại hội thứ VI của Đảng, nước ta thực hiện sự nghiệp đổi mới chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nước Trong hoàn cảnh đó, quan hệ lao động theo cơ chế mới cũng hình thành, người lao động thuộc các thành phần kinh tế được bình đẳng trước pháp luật, có quyền tự

do tìm kiếm việc làm, thị trường lao động phát triển Từ những thực tế này đòi hỏi phải có những thay đổi tương ứng về chính sách xã hội nói chung và chính sách BHXH nói riêng Năm 1994 tại kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa IX đã thông qua Bộ luật lao động, trong đó chương XII quy định về chính sách BHXH bắt buộc theo nguyên tắc có đóng có hưởng

Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước, ngày 16/02/1995 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 19/CP về việc thành lập BHXH Việt Nam trên cơ sở thống nhất

các tổ chức BHXH từ trung ương đến địa phương thuộc hệ thống Lao động-Thương binh và Xã hội và Công đoàn BHXH Việt Nam là cơ quan sự nghiệp trực thuộc Chính phủ đặt dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ tướng Chính phủ, để giúp Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo công tác quản lý Quỹ BHXH và thực hiện các chế độ BHXH cho các đối tượng, người lao động theo quy định của pháp luật.

Từ 01/01/2003 thực hiện quyết định số 20/2002/QĐ-TTg ngày 24/01/2002 của thủ tướng chính phủ về việc chuyển Bảo Hiểm Y Tế Việt Nam sang Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam và nghị định số 100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 của chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam

Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được thành lập theo Quyết định số 133 QĐ/TC –CB ngày 23/08/1995 của tổng giám đốc Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam, có nhiệm vụ thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT trên địa bàn tỉnh Ban đầu toàn ngành có 90 cán bộ, công chức, được tổ chức theo 5 phòng chức năng và 12BHXH huyện, thị xã, thành phố Vào thời điểm này, doanh nghiệp còn gặp nhiều khó khăn do trình độ cán bộ, công chức không đồng đều, cơ sở vật chất nghèo nàn, trụ sở làm việc phải đi thuê Ngày 01/01/2003 Bảo hiểm y tế Quảng Ninh chính thức chuyển về Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh

Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh được điều chỉnh gồm 8 phòng chức năng và 13 Bảo hiểm xã hội huyện, thị xã, thành phố.Trụ sở Bảo hiểm xã hội từ tỉnh đến huyện được xây dựng mới, cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ đáp ứng nhu cầu hoạt động thường xuyên của ngành Đặc biệt, khi luật BHXH, BHYT được Quốc hội thông qua, Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam có quyết định số 4970/QĐ-BHXH ngày 10/11/2008 quy định về cơ cấu các phòng nghiệp vụ trực thuộc BHXH tỉnh thành phố trực thuộc Trung ương thì BHXH tỉnh Quảng Ninh đã

có 10 phòng chức năng, 13 BHXH huyện, thị xã, thành phố trực thuộc với gần 300 cán bộ, công chức

Qua 15 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh luôn nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Sự phối kết hợp chặt chẽ của Sở, ban ngành, đoàn thể trong việc tổ chức, tuyên truyền thực hiện các chế độ, chính sách BHXH, BHYT Cùng với sự đoàn kết nhất trí, nỗ lực phấn đấu của tập thể cán bộ công chức, viên chức, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Ninh ngày càng trưởng thành và phát triển, đã khẳng định chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước về việc thành lập hệ thống Bảo hiểm xã hội, là cơ

quan chuyên trách thực hiện các chính sách BHXH, BHYT, quản lý bảo hiểm xã hội độc lập với ngân sách Nhà nước.

2 Tình hình thực hiện kế hoạch tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.

2.1 Công tác thu, cấp sổ BHXH, BHYT.

Bảng 1: công tác thu và cấp sổ thẻ BHXH, BHYT, BHTN

Năm Số đơn

vị

Số lao động (người)

tổ chức trong tỉnh lập danh sách người lao động tham gia BHXH, đồng thời triển khai thu kịp thời và kiểm tra các đối tượng, mức thu của từng tổ chức, doanh nghiệp

Theo số liệu thống kê tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, số đơn vị và số lao động tham gia BHXH ngày càng tăng Số đơn vị tham gia tăng nhiều nhất ( hơn 500 đơn vị) trong năm 2006, 2007 và năm 2009 Cùng với đó số lao động tham gia BHXH cũng tăng lên nhanh chóng Nếu như năm 2004 chỉ có gần 153.000 lao động thì đến năm 2009, con số này đã hơn 369.000 lao động ( tăng xấp xỉ 2.5 lần) Tốc độ tăng lớn nhất từ năm 2005 đến 2006, tăng 93%, thấp nhất từ 2008 đến 2009,chỉ tăng 1.6%

Tương ứng với số lao động tăng, số thu BHXH năm sau cao hơn năm trước, luôn đạt và vượt kế hoạch được giao Riêng năm 2005 và 2006 số thu đã vượt kế hoạch 17% và 19%

Nguyên nhân chính dẫn tới sự tiến bộ trong công tác thu sổ thẻ là việc tuyên truyền cho người lao động hiểu được nghĩa vụ và quyền lợi của họ trong việc tham gia BHXH, BHYT Việc tuyên truyền và giáo dục được thực hiện một cách sâu rộng tại các doanh nghiệp, tổ chức với nhiều hình thức khác nhau như báo, đài, các chương trình hội thảo, các hoạt động của công đoàn…Các chủ doanh nghiệp ngày

càng tự giác hơn trong nộp BHXH cho người lao động nhờ việc tạo ra dư luận rộng rãi và áp lực vừa đủ tại các doanh nghiệp

Ngoài ra, BHXH tỉnh Quảng Ninh còn tăng cường mở rộng đối tượng tham gia (đặc biệt là khu vực ngoài quốc doanh) và thường xuyên rà soát kế hoạch và tăng cường đôn đốc thu nợ bằng nhiều biện pháp, nên số nợ bình quân trong toàn tỉnh hàng năm giảm còn tương đương 0.3%/ tháng và đến nay không còn tình trạng nợ xấu

Bên cạnh đó, công tác cấp sổ BHXH và thẻ BHYT cũng hết sức được chú trọng, trong năm 2009 có tới 98.8% người lao động tham gia BHXH đã được cấp sổ BHXH, tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết chính sách bằng sổ BHXH Số chưa được cấp chủ yếu là số lao động phát sinh tăng thường xuyên Số thẻ BHYT ngày càng tăng và tính đến năm 2009 đã có 67% dân số tỉnh Quảng Ninh đã có thẻ BHYT Như vậy, chủ trương của Đảng và Nhà nước về thực hiện BHYT toàn dân đã

và đang được triển khai có hiệu quả tại tỉnh Quảng Ninh

2.2 Công tác chi trả BHXH.

Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch do BHXH Việt Nam giao, BHXH tỉnh đã sớm xây dựng và giao chỉ tiêu kế hoạch cho BHXH các huyện, thị xã, thành phố, theo từng nguồn kinh phí tạo điều kiện cho cấp huyện chủ động nguồn chi phục vụ đối tượng và hoạt động bộ máy

Hàng năm, BHXH tỉnh thực hiện chi trả cho đối tượng các chế độ khám, chữa bệnh, ốm đau, thai sản, TNLĐ-BNN, hưu trí, tử tuất… với số tiền năm 2005 là 627.3

tỷ đồng, năm 2006 là 894.9 tỷ đồng, trong năm 2008 là 1200 tỷ đồng, trong đó nguồn thu từ ngân sách nhà nước trên 589 tỷ đồng và nguồn chi từ nguồn quỹ BHXH là 611

tỷ đồng

Hiện nay, việc chi trả chủ yếu vẫn bằng tiền mặt được thực hiện thông qua 2 nguồn: ngân sách nhà nước ( đối với các đối tượng về nghỉ BHXH trước ngày 01/01/1995) và bằng nguồn quỹ BHXH( đối với các đối tượng nghỉ sau 01/01/1995)

Thực hiện chi trả lương hưu và trợ cấp cho đối tượng là trách nhiệm của ngành BHXH, có ý nghĩa quan trọng thể hiện sự an sinh xã hội Việc chi trả cho các đối tượng đảm bảo kịp thời, đúng kỳ, đủ số, tận tay người được hưởng và an toàn quỹ, thanh quyết toán đúng quy định

Phương thức chi trả thường xuyên chủ yếu do BHXH cấp huyện thực hiện vẫn

áp dụng 2 hình thức chi trả, trực tiếp qua đại lý tùy theo địa bàn cụ thể và kết cấu dân

cư các phường xã Thời gian chi trả lương, trợ cấp thực hiện đúng lịch trước ngày

mồng 10 hàng tháng thuận lợi cho việc nhận lương hưu của đối tượng Mặc dù với số lượng tiền nhiều, nhưng toàn tỉnh chưa để sai sót, mất mát trong quá trình chi trả.

2.3 Công tác giám định chi

Ngay từ đầu năm, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã ký hợp đồng đối với các cơ sở khám chữa bệnh trong tỉnh( kể cả các phòng y tế cơ quan có đủ điều kiện khám bệnh)

để phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của đối tượng Tại các cơ sở khám chữa bệnh lớn đều có giám định viên thường trực vừa làm nhiệm vụ tư vấn BHYT vừa tăng cường giám định trực tiếp tại khoa phòng, đảm bảo quyền lợi chính đáng cho người tham gia BHYT và kịp thời phát hiện ngăn chặn những biểu hiện lạm dụng BHYT

Chất lượng khám, chữa bệnh ngày càng được nâng cao, các máy móc thiết bị hiện đại được sử dụng phục vụ cho khám, chữa bện và điều trị nội trú như ( chụp cắt lớp, siêu âm mầu, mổ nội soi…) Quyền lợi khám chữa bệnh của người có thẻ BHYT được mở rộng theo nghị định số 63 của chính phủ người bệnh không phải cùng chi trả 20% chi phí khám chữa bệnh, được thanh toán trong trường hợp tai nạn giao thông, được thanh toán các dịch vụ y tế kỹ thuật cao mà trước đây chưa được thanh toán theo tỷ lệ, chi phí vận chuyển trong trường hợp phải chuyển viện đối với một số đối tượng…, danh mục thuốc được mở rộng theo QĐ 03/2005/QĐ-BYT của Bộ y tế, Thông tư liên tịch số 03/2006/TTLT-BYT-BLĐTB&XH bổ sung Thông tư liên bộ số

14 ngày 30/09/1995 về khung giá một phần viện phí…

Số lượng khám bệnh ngoại trú và điều trị nội trú tăng lên rõ rệt qua các năm

Số lượng khám bệnh ngoại trú tăng gần 5 lần từ năm 2004 đến 2009, số lượng điều trị nội trú cũng tăng lên trên 3 lần qua 5 năm Mặc dù vậy, công tác giám định chi vẫn được thực hiện đầy đủ, đảm bảo chi đúng, chi đủ

Bệnh nhân đi khám, chữa bệnh ngoài tuyến được BHXH chi trả phần viện phí phù hợp với tuyến chuyên môn kỹ thuật theo quy định và nhiều bệnh nhân nặng có chi phí cao, được quỹ BHYT chi trả

Cơ quan BHXH còn phối hợp với ngành Y tế đưa khám, chữa bệnh BHYT về tuyến xã, phường để tạo điều kiện cho các đối tượng tiếp cận dịch vụ y tế thuận tiện hơn, đảm bảo người tham gia BHYT được chăm sóc sức khỏe ban đầu ngay từ tuyến xã

Bảng 2: Công tác giám định chi tại BHXH tỉnh Quảng Ninh Năm

chỉ tiêu

theo dõi

Số lượt KB ngoại trú 234.712 263.800 277.828 662.418 669.717 1.075.092

Số lượt điều trị nội trú 29.278 36.100 36.123 66.877 67.000 106.463Bình quân đơn thuốc (đ) 24.220 28.066 31.600 34.200 36.700 38.100Bình quân đợt điều trị (đ) 291.302 297.783 364.890 396.300 472.500 587.100

(Nguồn: báo cáo công tác năm 2009, triển khai nhiệm vụ năm 2010 của BHXH tỉnh

Quảng Ninh tháng 01/2010)

2.4 Công tác bảo hiểm y tế tự nguyện

BHXH từ tỉnh đến các huyện, thị xã, thành phố đã tích cực chủ động phố hợp với ngành giáo dục, UBND các xã, phường, thị trấn tuyên truyền vận động, tổ chức thực hiện BHYT tự nguyện đến học sinh và nhân dân Số lượng người tham gia BHYT tự nguyện tăng lên không ngừng qua các năm Nếu như năm 2007 thực hiện được 206.168 người so với 205.000 người được giao, tăng 100.6% thì năm 2008 số người tham gia thực hiện 207.644 người, đạt 117% so với kế hoạch được giao là 205.200 người Điển hình phong trào thi đua mở rộng đối tượng tham gia BHYT học sinh, sinh viên là BHXH thị xã Uông Bí, BHXH Đông Triều Bên cạnh đó BHXH huyện Hoành Bồ và thành phố Hạ Long điển hình trong thực hiện BHYT đối với các hội viên đoàn thể

từ hành chính, thụ động sang tác phong phục vụ năng động Năm 2007 BHXH tỉnh kịp thời cụ thể hóa thành chương trình hành động của đơn vị, tổ chức hội thảo trong toàn thể cán bộ, công chức viên chức Sau hơn 2 năm triển khai thực hiện, đa số cán

bộ, công chức viên chức BHXH tỉnh Quảng Ninh đã thực sự nhận thức được yêu cầu của việc chuyển đổi tác phong làm việc, phương pháp làm việc,đặt mục tiêu phục vụ người lao động, phục vụ đối tượng làm đích phấn đấu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Không ngừng học tập, nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp

vụ, quản lý nhà nước để đáp ứng với công việc ngày một phát triển của ngành

3 Đặc điểm đội ngũ CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.

Đặc điểm đội ngũ CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh được xét trên các mặt:

độ tuổi, giới tính, địa lý, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ

3.1 Cơ cấu đội ngũ lao động theo độ tuổi

Lực lượng lao động tại BHXH tỉnh nói chung tương đối trẻ, tập trung nhiều nhất vào lứa tuổi từ 30-50 tuổi (chiếm tới trên 63% trong toàn bộ lực lượng CBCC toàn tỉnh năm 2008) Độ tuổi từ 51-60 tuổi chỉ chiếm trên 12% ( năm 2008) trong tổng số, chỉ bằng 1/5 so với độ tuổi 30-50 Đội ngũ lao động trẻ với số lượng lớn và lại được bổ sung hàng năm tạo ra một lực lượng lao động năng động, sức khỏe tốt, tạo tiền đề cho sự phát triển của BHXH tỉnh Quảng Ninh

Bảng 3: cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2008 tại BHXH

3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Qua nhiều năm liền từ năm 2004 đến 2008, tỷ lệ CBCC nữ luôn cao hơn nhiều

so với nam giới Tỷ lệ nữ giới thường thường xấp xỉ gấp đôi so với nam giới trong lực lượng CBCC Số lượng CBCC cả nam và nữ đều tăng đều qua các năm Nếu như năm 2004, toàn tỉnh chỉ có 73 CBCC nam và 124 CBCC nữ thì đến năm 2008, con số này đã tăng lên 97 và 172 người Tỷ lệ CBCC nam đạt giảm từ 37,1% trong tổng số vào năm 2004 xuống còn trên 34% năm 2005, 2006 , tăng vào năm 2007 rồi lại giảm trở lại vào năm 2008 ( chỉ đạt 36,1%) Tỷ lệ giới tính như trên phản ánh đầy đủ tính chất công việc của ngành BHXH, đây là một công việc không đòi hỏi nhiều lao động chân tay, mà yêu cầu tính kiên nhẫn, cẩn thận, khả năng giao tiếp tốt Điều này phù hợp hơn với tính cách và năng lực của lao động nữ Tuy nhiên, CBCC nữ chiếm số lượng lớn trong toàn tỉnh cũng gây khó khăn trong công tác bố trí lao động trong thời

kỳ thai sản

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính

Năm Tổng số Giới tính

Nam (người)

Tỷ lệ (%)

Nữ (người)

Tỷ lệ (%)

3.3 Cơ cấu lao động phân bố theo lãnh thổ địa lý.

Nhìn chung, lao động tập trung chủ yếu ở văn phòng tỉnh và tại thành phố Hạ Long Số lượng CBCC cũng tăng lên hàng năm tại văn phòng tỉnh, thành phố cũng như các huyện, thị để đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành Từ năm 2004 đến năm 2008, số lượng CBCC toàn tỉnh đã tăng từ 197 người lên tới 269 người Trong

đó, tăng nhiều nhất là tại văn phòng tỉnh tăng 18 người, thành phố Hạ Long tăng 8 người, huyện Đông Triều tăng 9 người, trong khi đó huyện Hưng Yên chỉ tăng một người Tuy nhiên cơ cấu CBCC tại văn phòng tỉnh giảm mạnh từ 43% ( năm 2004) xuống 38% năm 2008, tương tự thành phố Hạ Long và các huyện Đầm Hà, Bình Liêu

tỷ lệ CBCC cũng giảm so với tổng số toàn tỉnh Qua đó, có thể thấy, tỷ lệ CBCC đang được điều chỉnh để phù hợp hơn và đáp ứng được nhu cầu của các huyện

Bảng 5: cơ cấu lao động phân bố theo lãnh thổ địa lý

(nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008

của phòng tổ chức cán bộ)

3.4 Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn

Nhìn chung, từ năm 2004 đến 2008, trình độ học vấn của CBCC toàn tỉnh đã tăng lên rõ rệt Mặc dù, toàn tỉnh chỉ có 1 thạc sỹ vào năm 2004 và tăng lên 2 cho tới năm 2008, chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong toàn bộ CBCC nhưng số lượng CBCC có trình

độ đại học lại chiếm tỷ lệ lớn nhất và có xu hướng tăng mạnh qua các năm Năm

2004, có 101 CBCC đạt trình độ đại học, chiếm 51,2%, đến năm 2008 con số này đã lên tới 162 người, chiếm trên 60% trong tổng số Tương tự, số lượng cao đẳng cũng tăng lên qua các năm Tỷ lệ trung cấp giảm đáng kể và tỷ lệ lực lượng lao động phổ thông hầu như không thay đổi (chiếm 4% toàn bộ CBCC toàn tỉnh) Chất lượng CBCC ngày càng tăng nhờ vào chất lượng tuyển dụng tăng cao vào những năm gần đây

Bảng 6:Cơ cấu CBCC theo trình độ học vấn Trình độ

Cao cấp

Trung cấp

Chưa qua đào tạo

Cao cấp

Chuyê

n viên chính

Chuyên viên

Chưa qua đào tạo

nhiên, tỷ lệ CBCC đạt trình độ cao cấp lý luận chính trị và cao cấp quản lý nhà nước vẫn đạt tỷ lệ thấp, cho đến tháng 10/2008 chỉ đạt 2.97% và 0.74% trong tổng số CBCC toàn tỉnh Trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm trên 26%, số người chưa qua đào tạo về lý luận chính trị chiếm tỷ lệ cao ( trên 70% năm 2008) Đối với trình

độ quản lý nhà nước, cũng có tới 230 người trên tổng số 269 chưa qua đào tạo, chỉ

có 2.61% và 11.15% đạt mức chuyên viên chính và chuyên viên

3.6 Thực trạng trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh

Bảng 8: Thực trạng trình độ tin học của CBCC BHXH tỉnh Quảng Ninh tính

đến tháng 10/2008.

Tổng số

Tin học nâng cao

Tin học cơ bản

Chưa qua đào tạo

(nguồn: báo cáo phân tích thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh năm 2008

của phòng tổ chức cán bộ)

Nhìn chung, trình độ tin học và ngoại ngữ của CBCC tại BHXH còn chưa cao,

số lượng chưa qua đào tạo lớn Đối với tin học, chỉ có 10 người trên tổng số đạt trình

độ cử nhân, con số này là 2 đối với trình độ ngoại ngữ số người chưa qua đào tạo lên tới 116 người với tin học và 130 người chưa qua đào tạo ngoại ngữ

II. Đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh

1 Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.

1.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

1.1.1 Chính sách đào tạo và phát triển của Nhà nước

Ngày 23/6/2008, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 770/QĐ-TTg phê duyệt Chương trình xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) hành chính nhà nước giai đoạn 2008-2010 Theo đó, sẽ tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ CBCC nhà nước, trên cơ sở đó xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC, xây dựng hệ thống dữ liệu quản lý CBCC bằng hệ thống tin học; Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với thực tiễn, yêu cầu chuyên môn của từng loại công chức và chế độ tuyển dụng CBCC, thực hiện

quy chế mới về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC; Tăng cường giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, xây dựng tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp CBCC

Xây dựng chiến lược dài hạn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, bảo đảm công chức ở các ngạch, các vị trí được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính hàng năm theo chế độ bắt buộc; đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, kế hoạch, gắn việc đào tạo với bố trí, sử dụng CBCC

Ngoài ra theo nghị định số 939/QĐ -BHXH_TCCB, đã quy định rõ về quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC thuộc hệ thống BHXH Việt Nam đã quy định rõ việc đào tạo CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, quy hoạch, kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ CBCC của ngành

Theo quy định của Nhà nước về tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức, quy định đối với ngạch chuyên viên và chuyên viên chính, nhân viên ngành BH như sau

Đối với chuyên viên chính phải có trình độ đại học và tốt nghiệp Học viện hành chính quốc gia ngạch chuyên viên chính Nếu là chuyên viên thì phải qua 1 khóa theo chương trình của Học viện hành chính quốc gia và có thời gian tối thiểu ở ngạch là 9 năm Ngoài ra phải có 1 ngoại ngữ trình độ B (đọc nói thông thường) Cuối cùng , có những đề án, công trình có sáng tạo trong quản lý (được Hội đồng khoa học hoặc Bộ thừa nhận đưa vào áp dụng có hiệu quả)

Đối với chuyên viên, phải tốt nghiệp Học viện Hành chính Quốc gia ngạch chuyên viên Nếu là đại học chuyên môn nghiệp vụ hoặc tương đương (đã qua thời gian tập sự) thì phải qua một lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý hành chính theo nội dung chương trình của Học viện Hành chính Quốc gia Bên cạnh đó cần biết 1 ngoại ngữ, trình độ A (đọc hiểu được sách chuyên môn)

Đối với nhân viên BH: yêu cầu phải tốt nghiệp phổ thông trung học, qua đào tạo một lớp nghiệp vụ BH

Việc tuyển dụng, đào tạo phát triển CBCC ngành BH phải dựa trên các tiêu chuẩn nghiệp vụ như trên và phải phù hợp với các quyết định về cải cách hành chính

và Nghị quyết về đào tạo và phát triển bồi dưỡng CBCC

1.1.2 Môi trường kinh tế xã hội

Kinh tế Việt Nam trong những năm trở lại đây được đánh giá là nền kinh tế có tốc độ tăng trưởng cao trong khu vực và trên thế giới, trong giai đoạn khủng hoảng tài chính toàn cầu, nước ta là một trong số ít nước vẫn đạt tốc độ tăng trưởng dương

Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế hiện nay không những là cơ hội mà còn là thách thức đối với lực lượng CBCC NN Kinh tế phát triển, cạnh tranh giữa các nước ngày càng trở nên khó khăn hơn, chính vì vậy lực lượng CBCC NN phải được cơ cấu sao cho gọn nhẹ và thay đổi tác phong làm việc quan liêu, bao cấp Có như vậy mới đáp ứng được khối lượng công việc ngày càng lớn và tạo ra hiệu quả cho công việc

Vì vậy, hoạt động đào tạo và phát triển CBCC phải chú trọng đến yếu tố này

Sự phát triển kinh tế và các chính sách của xã hội đảm bảo cuộc sống của người ngày càng phải được quan tâm Nhờ đó, các chế độ BH, đặc biệt là BHXH, BHYT, BHTN ngày càng được coi trọng, điều này dẫn đến sự mở rộng của ngành BHXH Sự phát triển này tạo ra một số lượng ngày càng lớn công việc và độ phức tạp ngày càng tăng trong quá trình giải quyết các vấn đề về BHXH cho người lao động Do đó, việc đào tạo và phát triển ngày càng được quan tâm hơn nữa

Mặt khác, xã hội ngày càng coi trọng yếu tố giáo dục, tại các cơ quan, tổ chức rất chú trọng đến quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các cán bộ quản lý đều quán triệt quan điểm, phát triển nhân lực là yếu tố tiên quyết để phát triển kinh tế

xã hội và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho mọi tổ chức

1.1.3 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật.

Sự phát triển không ngừng của tiến bộ khoa học kỹ thuật tạo nên sự thay đổi không ngừng của kiến thức và cũng là cơ hội để học hỏi từ nhiều nước trên thế giới,

nó cũng tạo điều kiện cho việc phổ biến các chính sách của Nhà nước tới các cấp các ngành được nhanh chóng kịp thời Tin học và ngoại ngữ là hai yêu cầu cần thiết để CBCC có thể tiếp cận được nhanh chóng của các vấn đề kinh tế xã hội đồng thời tạo nên sự nối kết kịp thời giữa cấp trên, cấp dưới và các phòng ban Do đó, quá trình đào tạo và phát triển phải chú trọng vào tin học và ngoại ngữ

Ngày nay, công nghệ thông tin đã tạo ra các phần mềm, làm cho công việc trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn nếu nắm bắt được cách sử dụng phần mềm Đối với ngành BH, các phần mềm về quản lý dữ liệu, quản lý công tác giám định chi và phục

vụ cho công tác thu và cấp sổ thẻ đã được áp dụng Ngay cả quá trình quản lý lao động và quản lý lương thưởng cũng được sự hỗ trợ không ngừng của tiến bộ khoa học công nghệ

1.1.4 Thực trạng hoạt động đào tạo chuyên ngành BH tại Việt Nam hiện nay

Nguồn nhân lực được xem là nhân tố hỗ trợ sự phát triển của ngành bảo hiểm Cùng với các nhân tố khác như khả năng tài chính, sự phát triển của các ngành liên

quan như thị trường chứng khoán, ngành thống kê, đây sẽ là những tác nhân thúc đẩy hay cản trở khả năng cạnh tranh của ngành bảo hiểm khi hội nhập thời gian tới.Tuy nhiên, nguồn nhân lực ngành bảo hiểm sẽ gây cản trở cho sự phát triển này

Lý do dẫn đến tình trạng này là bởi bảo hiểm mặc dù tồn tại ở Việt Nam từ rất lâu song bảo hiểm hoạt động theo nguyên tắc của kinh tế thị trường mới chỉ bắt đầu

từ sau năm 1993 Do đó, mặc dù ngành giáo dục, đào tạo của Việt Nam cũng đã rất

nỗ lực để cung cấp nguồn lực phục vụ cho sự phát triển của ngành, song mức độ đáp ứng mới chỉ dừng ở mức trung bình mà thôi

Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm Việc đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn là xa rời thực tế

Về phía doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam, hạn chế về khả năng tài chính đã không cho phép các doanh nghiệp này có thể đầu tư dài hạn cho việc đào tạo các cán

bộ của mình Những điều tra của các chuyên gia cho thấy, phần lớn các cán bộ bảo hiểm tại các công ty bảo hiểm Việt Nam đều vừa học vừa làm nên nhiều khi làm theo thói quen làm theo kinh nghiệm tích lũy được từ các lĩnh vực khác hay các va chạm thực tế tương tự

Thiếu đào tạo bài bản về nghiệp vụ, các cán bộ bảo hiểm của Việt Nam có thể vẫn xử lý được các tình huống thường ngày chứ chưa thể tự xử lý được các nghiệp vụ khó

Mặt khác, một trong những khó khăn làm đau đầu các lãnh đạo doanh nghiệp bảo hiểm trong nước là tình trạng "chảy máu chất xám" Chính những ràng buộc về

cơ chế quản lý hành chính, chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến chưa hấp dẫn so với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nên các doanh nghiệp trong nước đã bị mất nhiều cán bộ giỏi

Chính những lý do trên dẫn đến hiện tượng CBCC ngành BH có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thấp, không có khả năng thực hiện các nghiệp vụ khó Do đó, quá trình đào tạo và đào tạo lại tại các cơ quan BH cần chú trọng đào tạo nghiệp vụ gắn liền với thực tế công việc Ngoài ra, phải phù hợp với yêu cầu và nguyện vọng của CBCC để hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám”

1.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

1.2.1 Đặc điểm của tổ chức

Để kế thừa và phát huy tính chủ động để làm tốt hơn nữa nhiệm vụ được giao, xứng đáng với trách nhiệm cao quý mà Đảng và Nhà nước giao phó và là công cụ thực hiện chính sách an sinh xã hội, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã xác định rõ mục tiêu, chiến lược phát triển gồm nâng cao năng lực quản lý, đẩy mạnh công nghệ tin học, tiếp tục thực hiện cải cách hành chính Cùng với nó, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trước hết tăng cường công tác xây dựng đội ngũ cán bộ toàn tâm toàn ý với tinh thần nhiệt huyết phục vụ nhân dân và lấy con người là trung tâm của sự phát triển trong quá trình làm việc với đồng nghiệp và khách hàng Thứ hai, đội ngũ CBCC không những thành thạo chuyên môn nghiệp vụ mà còn là người chuyên nghiệp Do

đó, đội ngũ CBCC ngành BH phải rèn luyện những kỹ năng cá nhân và kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả, phát huy được tinh thần đoàn kết trong tập thể Cuối cùng phải nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ lãnh đạo ngành BH trong toàn tỉnh để có thể vận dụng một cách linh hoạt các chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành đồng thời khuyến khích phát triển đội ngũ CBCC cấp dưới

Do đặc điểm là đơn vị quản lý một nguồn quỹ rất lớn do vậy cần tiếp tục nâng cao trình độ người làm công tác BHXH, sử dụng có hiệu quả nguồn quỹ Bên cạnh

đó, để nâng cao nhận thức của toàn dân về BHXH với mục tiêu đến năm 2014 mọi người dân đều được tham gia BHYT, thì cần phát triển đội ngũ nhân viên thực hiện công tác thi đua, tuyên truyền

Với những mục tiêu đã đề ra, BHXH tỉnh Quảng Ninh đã tổ chức những phong trào thi đua với nội dung “kỷ cương, dân chủ, năng động, sáng tạo,đoàn kết và tiết kiệm” tạo cơ sở để các CBCC có thể học tập kinh nghiệm làm việc Hơn thế nữa, một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn năm năm 2006-2010 đã được lập ra và thực hiện, phù hợp với quy chế đào tạo bồi dưỡng CBCC BHXH theo Quyết định 939/QĐ-BHXH-TCCB ngày 11/06/2004

Đội ngũ CBCC toàn tỉnh có những thay đổi về tỷ lệ CBCC giữa các huyện Trong những năm trở lại đây, tỉnh đã chú trọng tăng cường số lượng lao động tại các huyện nhỏ, và giảm tỷ lệ CBCC tại tỉnh và thành phố Hạ Long CBCC khi thuyên chuyển ra các thành phố hay các huyện khác phải nắm được tình hình toàn huyện, thành phố mình công tác

Với quy mô gần 270 CBCC với 14 văn phòng cấp tỉnh, thành phố, thị xã và cấp huyện, BHXH tỉnh Quảng Ninh phải đảm trách tổ chức hoạt động đào tạo và phát triển khá phức tạp Với sự phát triển của ngành cùng với sự quan tâm của cấp lãnh

đạo, hàng năm BHXH tỉnh đã xây dựng chương trình đào tạo để đáp ứng nhu cầu của

cơ quan cũng như của cán bộ Hiện tại, với sự giúp đỡ của trường đào tạo nghiệp vụ BHXH cùng với các trường đại học tại miền Bắc đào tạo về chuyên ngành BH như Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Hà Nội, Học viện Tài chính… nhiều chương trình đào tạo nghiệp vụ BH đã được thực hiện và cho kết quả tốt

1.2.2 Đặc điểm của đội ngũ lao động tại cơ quan.

Qua quá trình nghiên cứu về thực trạng CBCC tại BHXH tỉnh Quảng Ninh tính đến năm 2008 có tới 11/269 người là lao động phổ thông, 15/269 đạt trình độ cao đẳng và tới 29.4% CBCC trung cấp, điều này chỉ ra rằng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại BHXH tỉnh Quảng Ninh cần một kế hoạch phát triển cụ thể,lâu dài Ngoài ra, còn phải thấy rõ rằng, số CBCC chưa qua đào tạo tiếng anh và tin học chiếm một tỷ lệ rất lớn trong đội ngũ Điều này gây ra khó khăn trong việc tiếp thu những kiến thức mới và quá trình hội nhập với thế giới Do đó, cần phải có một chương trình đào tạo tiếng anh và tin học được thực hiện nhanh chóng, kịp thời

Ngoài ra, lao động là lao động nữ trong độ tuổi sinh đẻ chiếm gần 40% trong đội ngũ CBCC, nên đòi hỏi một chương trình đào tạo với thời gian linh hoạt, tạo điều kiện cho lao động nữ có khả năng học hỏi, nâng cao kiến thức và phát triển nghề nghiệp

Đội ngũ lao động được tuyển vào hàng năm chủ yếu là những lao động trẻ, có kiến thức chuyên ngành tốt Phần lớn trong số họ là những sinh viên mới tốt nghiệp năng động, có khả năng tiếp thu kiến thức nhanh, trình độ ngoại ngữ, tin học tốt, tuy nhiên lại thiếu kinh nghiệm, cần được đào tạo những kỹ năng mới trong công việc để đáp ứng được yêu cầu về nghiệp vụ của ngành BH cũng như nắm bắt được tình hình

tổ chức và điều kiện làm việc tại cơ quan

Các nghiệp vụ được đào tạo như nghiệp vụ giám định chi, nghiệp vụ thu, nghiệp vụ cấp sổ thẻ

1.2.3 Quan điểm của nhà quản lý về đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.

Nhà quản lý chú trọng phát triển nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo và phát triển là một nhân tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực nào Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, hoạt động đào tạo và phát triển đã được chú trọng thể hiện trong phương hướng hoạt động của cơ quan Mục tiêu của BHXH tỉnh Quảng Ninh luôn cần đạt tới là tăng cường công tác đào tạo

cán bộ, nâng cao năng lực quản lý của bộ máy, nâng cao hiệu quả công tác giáo dục chính trị tư tưởng.

2 Tổng hợp kết quả đào tạo

Việc đào tạo, bồi dưỡng CBCC phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh công việc, tiêu chuẩn của từng ngạch, quy hoạch xây dựng phát triển đội ngũ CBCC của ngành Từ năm 2004 đến nay, tại BHXH tỉnh Quảng Ninh, việc đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC được thực hiện thông qua các chương trình bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý hành chính, nâng cao nghiệp vụ, đào tạo nhân viên mới, luân chuyển cán bộ Về phương pháp đào tạo có cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Riêng trong năm 2007, đã có 230 người tham gia chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ tăng 62 người so với năm 2004, nâng cao trình độ lý luận chính trị là 14 người, đào tạo cán bộ quản lý là 6 người, đào tạo 32 nhân viên mới và có 2 cán bộ được luân chuyển công việc Tới năm 2008, mặc dù số người tham gia các chương trình đào tạo có giảm, song số lượng CBCC được đào tạo để nâng cao nghiệp vụ tăng lên 235 người, tăng năm người so với năm 2007

Từ năm 2004 đến 2008 số lượng nhân viên mới được đào tạo là 88 người, đã đáp ứng được phần nào nhu cầu của cơ quan cũng như những nhân viên mới, để họ

có thể dễ dàng tiếp thu những kỹ năng cần thiết cho công việc Số lượt người tham gia nâng cao trình độ nghiệp vụ là 1033 lượt người, nâng cao trình độ lý luận chính trị là 50 người Nhờ có các chương trình đào tạo trên đã nâng cao được hiệu quả công việc thể hiện ở kết quả thực hiện công việc không ngừng tăng cao qua các năm và tạo điều kiện cho CBCC có thể học hỏi, thỏa mãn nhu cầu được học tập của họ Tuy nhiên, các chương trình đào tạo vẫn chưa đáp được hoàn toàn nhu cầu của cơ quan,

và đặc biệt chưa có những chương trình đào tạo tin học và tiếng anh trong những năm gần đây Phần tiếp theo, em sẽ phân tích rõ hơn tình hình thực hiện các chương trình đào tạo tại BHXH tỉnh Quảng Ninh để có thể thấy được các ưu và nhược điểm của hoạt động đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh

Bảng 9: Kết quả đào tạo từ năm 2004-2008 tại BHXH tỉnh Quảng Ninh.

Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Bảng 10: các nội dung và hình thức đào tạo và phát triển CBCC trong năm 2007

TT ND đào tạo Loại hình Thời gian Sốlượng(người) Tỉ lệ đạt %

1 Đào tạo nâng cao

trình độ nghiệp vụ

cho CBCNV

Bên ngoàiTại cơ quan

-dài hạn-ngắn hạn

15

2 Nâng cao trình độ lý

luận chính trị

3 Đào tạo cán bộ quản

(nguồn: Báo cáo kết quả khảo sát tình hình đào tạo và phát triển CBCC tại BHXH

tỉnh Quảng Ninh, phòng tổ chức cán bộ)

3 Đánh giá tình hình xây dựng và tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển tại BHXH tỉnh QN.

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại BHXH tỉnh QN.

Mục tiêu của giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo là tìm ra những kiến thức, kỹ năng của người lao động còn thiếu hụt so với yêu cầu công việc đang đảm nhận Tại BHXH tỉnh Quảng Ninh đã thực hiện những công việc như sau Đầu tiên, cán bộ quản lý nhân sự rà soát hồ sơ của toàn bộ đội ngũ CBCC Với công việc này, phòng

tổ chức cán bộ có thể xác định rõ trình độ chuyên môn cao nhất mỗi cá nhân đã được đào tạo, chuyên ngành và nơi đào tạo, trình độ quản lý, trình độ lý luận chính trị trình độ ngoại ngữ, tin học, các khóa đào tạo đã tham gia trước đây, chức vụ và công