Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp

Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải phápPhân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác định những điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

TIỂU LUẬN MÔN HỌC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC

Giảng viên phụ trách: TS Trần Thị Bạch Mai

Học viên:

HÀ NỘI – 2015

Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015

Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015

Nhận xét của giảng viên chấm bài:

Điểm: Giảng viên (kí tên):

TIỂU LUẬN MÔN HỌC

Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục

ĐỀ BÀI

Phân tích thực trạng các khâu trong quy trình QLPTNS tại đơn vị, xác địnhnhững điểm cần hoàn thiện, và đề xuất giải pháp (có thể chọn 1 khâu nhưng phântích sâu hơn)

BÀI LÀM

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Quản lý

Ngày nay, thuật ngữ quản lý trở nên phổ biến và có rất nhiều cách địnhnghĩa khác nhau, nhưng chưa có một định nghĩa chính xác nhất được tất cả mọingười chấp nhận hoàn toàn

Một cách khái quát và phổ biến nhất có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có

tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý nhằm đạt được mụctiêu đề ra

1.1.2 Nhân sự

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại vàphát triển của bất kỳ một tổ chức nào Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan tâmhàng đầu

Về khái niệm nhân sự có thể hiểu nhân sự là những người làm việc trong tổchức (nhân lực) và các sự việc liên quan đến con người trong tổ chức đó

1.1.3 Phát triển nhân sự

Phát triển nhân sự là các chính sách, chương trình giúp nhân viên tăngcường kiến thức, kỹ năng và sự tiến triển sự nghiệp tạo điều kiện cho sự trưởngthành về chuyên môn và nghiệp vụ lẫn sự phát triển của cá nhân, nhằm mang lạilợi ích cho việc nâng cao hiệu quả của tổ chức

1.1.4 Quản lý và phát triển nhân sự

Quản lý và phát triển nhân lực/nhân sự là hệ thống triết lý, các chính sách vàhoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực của một tổchức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn các cá nhân thành viên

1.2 Quy trình quản lý và phát triển nhân sự

Quy trình quản lý và phát triển nhân sự chính là quá trình thực hiện các chứcnăng của quản lý và phát triển nhân sự, bao gồm có 4 chức năng:

1.2.1 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình quan trọng được thực hiện nhằm phát hiện

ra, thu hút và tuyển chọn những người phù hợp nhất đối với việc thực hiện nhiệm

vụ của tổ chức Quá trình này bắt đầu từ khâu phân tích các yêu cầu với công việc,

và kết thúc khi ra quyết định bổ dụng

1.2.2 Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự

Đào tạo - bồi dưỡng phát triển nhân sự là quá trình thực hiện các nội dung:

- Phân tích nhu cầu ĐT-BD: Là việc xác định năng lực hiện có so với nănglực cần có để chỉ ra những bất cập/lỗ hổng về kiến thức kỹ năng

- Xây dựng thực hiện các chương trình ĐT-BD nâng cao năng lực: Trên cơ

sở những bất cập đã xác định, thiết kế các chương trình ĐT-BD phù hợp để khắcphục hiệu quả

- Lên kế hoạch và triển khai ĐT-BD: Lựa chọn các biện pháp và hoạt độngĐT-BD phù hợp đối tượng

1.2.3 Đánh giá đãi ngộ nhân sự

Đánh giá đãi ngộ nhân sự là việc thu thập các thông tin để trên cơ sở đó đo

và xác định được mức độ hiệu quả, cũng như chất lượng công việc đã thực hiện,làm cơ sở đề xuất các chương trình bồi dưỡng phát triển năng lực, cũng như ra cácquyết định khuyến khích, bố trí sử dụng, đề bạt

1.2.4 Lập kế hoạch nhân sự

Lập kế hoạch nhân sự là tiến trình dự báo, đề ra các chính sách và biện phápnhằm đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự đáp ứng nhu cầu côngviệc và mục tiêu phát triển tổ chức

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUY TRÌNH QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở

TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC

2.1 Giới thiệu khái quát về trường Cao đẳng Vĩnh Phúc

Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc hiện nay là tiền thân của trường CĐSP VĩnhPhúc trước đây Ngày 15/10/2010 Bộ Trưởng Bộ GD – ĐT ra quyết định đổi tênthành trường CĐ Vĩnh Phúc Nhiệm vụ đào tạo của nhà trường CĐSP trước đây làđào tạo giáo viên mầm non, tiểu học, trung học cơ sở

Nay, trường CĐ Vĩnh Phúc đã chuyển hướng đào tạo đa ngành có chức năngnhiệm vụ đào tạo mở rộng ngoài việc duy trì và phát triển đào tạo các ngành sưphạm, hiện có 20 ngành cao đẳng sư phạm chính quy, 08 ngành cao đẳng chínhquy ngoài sư phạm và tổ chức liên kết đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, hình thứcđào tạo ngày càng phong phú, đa dạng, nhiều hệ cao đẳng sư phạm không chínhquy như: hệ đào tạo chuyên tu, tại chức, vừa học vừa làm

Quy mô đào tạo của nhà trường CĐ Vĩnh Phúc được mở rộng và phát triểntheo hướng đa ngành, đa cấp, đa lĩnh vực, nhằm cung cấp cho tỉnh nhà và các tỉnhlân cận đội ngũ giáo viên nhiều bậc học, đồng thời đào tạo nguồn nhân lực đa dạngkhác có phẩm chất chuyên môn nghiệp vụ giỏi, có năng lực thực hành nghề nghiệpđáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế nước nhà trong thời kỳ CNH – HĐH và hộinhập quốc tế

Vì lý do nội dung thực trạng quy trình quản lý và phát triển nhân sự ở trườngCao đẳng Vĩnh Phúc rất rộng với nhiều nội dung cộng thêm giới hạn về mặt thờigian nên trong phạm vi của tiểu luận em xin được đi sâu vào phân tích nội dung

“Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc” thể hiện qua một số nội dung sau:

- Thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳngVĩnh Phúc;

- Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Caođẳng Vĩnh Phúc;

- Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ giảng viên ở trường Caođẳng Vĩnh Phúc.

2.2 Thực trạng quy trình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc

Qua thực tế cho thấy công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên đã đượclãnh đạo và CBGV nhà trường nhận thức đúng đắn về sự cần thiết, tầm quantrọng nên đã tích cực tổ chức thực hiện theo nhiệm vụ kế hoạch từng năm học

Khi trường Cao đẳng Vĩnh Phúc thành lập, Đảng ủy và Ban giám hiệu nhàtrường quan tâm thực hiện ngay việc sắp xếp, kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý

từ BGH đến các phòng ban chức năng, các khoa và tổ chuyên môn dựa trên cơ sởchủ trương, nghị quyết của Đảng ủy, điều lệ trường cao đẳng, bảo đảm nguyêntắc tập trung dân chủ, phân công đúng người, đúng việc, phù hợp với nănglực chuyên môn, nhằm phát huy cao nhất sở trường và sức cống hiến của mỗi cán

bộ giáo viên trong nhà trường

Lãnh đạo và các đoàn thể quần chúng trong nhà trường luôn xác định côngtác đào tạo bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa đội ngũ là nhiệm vụ trọng tâm, bảo đảmcho hoạt động ổn định và phát triển nhà trường

2.2.1 Thực trạng hoạt động tuyển dụng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc

Qua ý kiến nhận xét của cán bộ chủ chốt và phòng tổ chức, cán bộ nhàtrường đều xác định rằng công tác tuyển dụng và điều động cán bộ là việc làmthường xuyên và rất quan trọng nhằm tăng cường cho đội ngũ đảm bảo đủ về sốlượng, có cơ cấu hợp lý đồng thời tạo động lực kích thích tinh thần trách nhiệmcho đội ngũ CBGV, là điều kiện để duy trì có chất lượng và hiệu quả sự nghiệpđào tạo của nhà trường

Đối với công tác tuyển dụng, hàng năm nhà trường căn cứ vào yêu cầu quyhoạch và định hướng phát triển ngành nghề chuyên môn để xây dựng chỉ tiêu biênchế và xác định nhu cầu tuyển dụng Đối tượng tuyển dụng từ nhiều nguồn như:Cán bộ từ các ngành chuyên môn có trình độ, năng lực phù hợp với nhiệm vụ đào

tạo của nhà trường, sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học có thành tích họctập tốt, có chuyên môn phù hợp.

Quy trình tuyển dụng được tiến hành theo quy định rất chặt chẽ, từthông báo rộng rãi, liên hệ với các ngành liên quan, tiếp nhận hồ sơ, thực hiện cácbước phỏng vấn, sơ tuyển, trình các cấp lãnh đạo xem xét quyết định

Nhìn chung, công tác tuyển dụng hàng năm cũng đã bổ sung được nguồngiảng viên theo yêu cầu của nhà trường Tuy nhiên, công tác này thường kéo dàithời gian, do đó nhà trường thiếu sự chủ động, còn phụ thuộc vào các cơ quanquản lý các cấp, cơ chế chính sách cũng chưa phù hợp nên thường tuyển dụngkhông đủ số lượng

Đối với công tác điều động GV được tiến hành theo năm học, căn cứ vào

kế hoạch phân công chuyên môn của các khoa, nhà trường đã điều động GVtrong nội bộ nhà trường nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Công tác nàyluôn được sự lãnh đạo của Đảng ủy và BGH theo đúng quy trình

2.2.2 Thực trạng hoạt động đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc

Trong những năm qua, bằng nhiều biện pháp phù hợp nhà trường đã tiếnhành đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ GV, đã khắc phục nhiều khó khăn,tận dụng các điều kiện thuận lợi, mạnh dạn đầu tư từ nhiều nguồn để cử cán bộ

GV đi học tập nâng cao trình độ, chuẩn bị cho chiến lược phát triển nhàtrường Mặt khác khuyến khích, động viên mọi CBGV vừa tham gia công tác vừachủ động tích cực học tập tự bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ

* Về công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên

Trong 3 năm qua nhà trường đã liên tục cử GV đi đào tạo theo bảng thống

kê dưới đây (xem bảng 1).

Bảng 1: Bảng thống kê số lượng GV được đào tạo hàng năm

(Nguồn: Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc)

Từ số liệu thống kê cho thấy trong những năm qua nhà trường đã tích cực,chủ động đưa đi đào tạo chuẩn hóa rất nhiều giảng viên để nâng chất cho đội ngũđạt được như hiện nay Trong năm qua nhà trường cử đi đào tạo theo các hìnhthức tập trung và tại chức gồm: NCS - 12 người, cao học - 43 người, đại học - 35người, đại học bằng 2 - 24 người Đến nay đội ngũ giảng viên nhà trường hiện

có 156 người, trong đó có PGS.TS: 01 người, TS: 05 người, Thạc sĩ: 36 người,ĐH: 114 người

Công tác đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ đạt được kết quả như trên,ngoài sự quan tâm tạo điều kiện của lãnh đạo nhà trường, còn có sự nỗ lực cốgắng của bản thân CBGV Để có được sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhận thứccủa đội ngũ giảng viên, công tác quản lý đã không ngừng tác động giúp cho mỗithành viên hiểu rõ đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trước yêu cầu nhiệm

vụ mới vì mục tiêu đào tạo và sự phát triển của nhà trường Đặc biệt, từ khitrường Cao đẳng Vĩnh Phúc được thành lập, đa số CBGV đều xác định cho mìnhnhiệm vụ phải tham gia học tập theo kế hoạch đào tạo, chuẩn hóa của nhà trường

Tuy nhiên, do nhà trường chưa có kế hoạch chiến lược về phát triển đội ngũnên kế hoạch đào tạo thường bị động, có lúc tập trung đi học nhiều ở một số bộmôn làm ảnh hưởng đến kế hoạch giảng dạy, có trường hợp không chọn lựa kỹnên dẫn đến sự bất cập so với yêu cầu thực tế, là nguyên nhân của tình trạng vừathừa lại vừa thiếu

Chế độ, chính sách hiện hành chưa động viên đúng mức sự nỗ lực cố gắngcủa CBVC tích cực tham gia học tập; việc theo dõi, đánh giá kết quả sau đàotạo chưa được nhà trường xây dựng thành những quy định cụ thể

* Về bồi dưỡng:

Song song với công tác đào tạo, việc tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ

cho đội ngũ GV cũng được nhà trường quan tâm thực hiện như bồi dưỡng vềchuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, chính trị, ngoại ngữ, tin học… Kết quả đãgóp phần nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ kể cả trong giảng dạy và nghiêncứu khoa học Tuy nhiên, nhà trường chưa có kế hoạch và biện pháp thật cụ thể,chính sách chưa rõ ràng, phần nhiều dựa vào sự tự nguyện, tự giác của CBGV nênhiệu quả chưa cao, chưa động viên đều khắp đội ngũ tham gia Giảng viên được cửtham gia các lớp bồi dưỡng chưa tích cực học tập, tập trung nhiều vào các lĩnh vựcchuyên môn, xem nhẹ các môn chính trị, ngoại ngữ Kết quả công tác bồi dưỡng

đội ngũ được thể hiện qua bảng thống kê sau (xem bảng 2).

Bảng 2: Bảng thống kê số lượng GV tham gia các khóa bồi dưỡng

Năm học Chuyên môn Chính trị Ngoại ngữ Tin học Nghiệp vụ

(Nguồn: Số liệu của Phòng tổ chức cán bộ Trường Cao đẳng Vĩnh Phúc)

2.2.3 Thực trạng hoạt động đánh giá đãi ngộ đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc

* Về các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên

Từ kết quả các cuộc phỏng vấn trực tiếp cán bộ lãnh đạo và quản lý nhàtrường cho thấy trong thời gian vừa qua, nhà trường đã thực hiện một sốchính sách khuyến khích thu hút, động viên nhằm phát triển đội ngũ giảngviên và đã đạt được một số kết quả nhất định

- Chế độ, chính sách đối với việc tuyển dụng:

Ngoài việc tạo thuận lợi về môi trường công tác, điều kiện làm việc,thực hiện đầy đủ kịp thời chính sách thu hút cán bộ của địa phương áp dụng đốivới từng trình độ khác nhau Ngoài ra, trong quá trình công tác sau này giảng viênđược tuyển dụng còn được hưởng các chính sách đào tạo bồi dưỡng đểkhông ngừng nâng cao trình độ chuyên môn Tuy nhiên, với các chính sách hiệnhành chưa đủ khuyến khích các cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ cao tham

gia quá trình tuyển dụng của nhà trường để về làm cán bộ giảng dạy.

- Chính sách đãi ngộ trong đào tạo bồi dưỡng:

Đối với cán bộ GV trong diện quy hoạch được nhà trường cấp kinh phí đểtham gia học tập các khóa đào tạo, bồi dưỡng, tạo điều kiện để họ có thể vừatham gia giảng dạy, NCKH vừa có thể học tập theo kế hoạch, chế độ tiền lương

và phụ cấp vẫn được bảo đảm đầy đủ trong thời gian tham gia học tập

Đối với những GV khác không thuộc diện quy hoạch cũng được khuyếnkhích tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ bằng việc tạo các điều kiện thuận lợi

để có thể tham gia học tập, khuyến khích động viên tinh thần, vật chất bằng chế

độ khen thưởng khi hoàn thành chương trình đào tạo và được cấp bằng tốtnghiệp ở một trình độ nhất định thì được nhận khoản tiền thưởng theo từng trình

độ khác nhau Chính sách này kích thích sự chủ động của mọi giảng viên trongviệc không ngừng học tập để nâng cao trình độ

- Chính sách đối với GV có học hàm, học vị đạt những kết quả trong nghiên cứu khoa học.

Ngoài những chính sách thu hút và động viên CBGV tham gia đào tạo, bồidưỡng để nâng cao trình độ Nhà trường còn áp dụng các chính sách ưu đãi đốivới cán bộ, giảng viên có trình độ cao, có các kết quả nghiên cứu ứng dụng vàothực tiễn, có các sáng kiến cải tiến trong đổi mới phương pháp giảng dạymang lại hiệu quả thiết thực Tuy nhiên, đội ngũ GV có trình độ cao tham giagiảng dạy ở nhà trường còn rất hạn chế

2.2.4 Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Vĩnh Phúc

* Những mặt mạnh

- Nhiều chủ trương, chính sách đã được Đảng và Nhà nước ban hành nhằmđịnh hướng cho nhà trường trong công tác xây dựng và phát triển đội ngũ CBGV,

nhờ đó mà nhà trường có được những thuận lợi cơ bản từ việc phối hợp tráchnhiệm và sự giúp đỡ của các cấp, các ngành có liên quan.

- Trong nhiều năm qua, lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác xâydựng và phát triển đội ngũ GV cả về số lượng và chất lượng, xem đây là điềukiện bảo đảm cho việc thực hiện các mục tiêu nhiệm vụ nhà trường Từ đó, độingũ GV nhà trường không ngừng được củng cố và phát triển

- Nhận thức về yêu cầu học tập nâng cao trình độ của đội ngũ CBGV đãđược nâng lên một bước đáng kể trước yêu cầu nhiệm vụ mới của nhà trường thểhiện bằng hành động cụ thể trong việc tham gia vào quá trình thực hiện kế hoạchđào tạo, bồi dưỡng của nhà trường trong từng năm qua

- Hàng năm, nhà trường tiến hành xây dựng và tổ chức thực hiện các kếhoạch tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công tác và nhận xét đánh giá nhằmnâng cao hiệu quả công tác cho đội ngũ CBGV nhằm bảo đảm thực hiện sựnghiệp đào tạo của nhà trường

- Một số chế độ, chính sách khuyến khích động viên tuy chưa nhiều, nhưngcũng đã tạo các điều kiện thuận lợi, cần thiết cho đội ngũ CBGV tham gia cáckhóa đào tạo, bồi dưỡng và tự học tập để nâng cao trình độ đáp ứng theo yêu cầuchuẩn hóa về đội ngũ

* Những tồn tại

- Công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV của nhà trường tuy có sựquan tâm của các cán bộ lãnh đạo và quản lý nhà trường song vẫn còn lúng túngtrong chỉ đạo thực hiện, hiệu quả đạt được chưa cao

- Việc thực hiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự theo kế hoạch hàngnăm chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường, hiện tượng vừa thừa vừathiếu đội ngũ GV luôn diễn ra qua nhiều năm mà vẫn không có biện pháp hữuhiệu để khắc phục

- Công tác quản lý chuyên môn chưa được quan tâm đúng mức, việc tổchức đánh giá chất lượng công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũchưa đi vào thực chất nội dung chất lượng còn mang nặng hình thức

- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm có xây dựng nhưng thực hiệnkhông đến nơi đến chốn, nội dung thiếu tính khả thi, đề ra nhiều nhưng kết quảkhông đạt được theo yêu cầu kế hoạch.

- Một bộ phận GV còn thụ động, thiếu tích cực học tập, bồi dưỡng để nângcao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chậm đổi mới phương pháp dạy học

- Công tác nghiên cứu khoa học chưa được thực hiện đều khắp trong độingũ GV nhà trường, chất lượng chưa thực sự đi vào chiều sâu, kết quả các đề tàinghiên cứu được ứng dụng vào thực tiễn chưa nhiều

* Nguyên nhân tồn tại Nguyên nhân của những tồn tại trên là do:

- Nhà trường chưa thực sự chủ động, tích cực trong công tác tuyểndụng, thuyên chuyển cán bộ, quy trình thực hiện còn mất khá nhiều thời gian, còn

lệ thuộc qua nhiều cấp quản lý

- Nhà trường chưa xây dựng tiêu chuẩn chức danh đội ngũ thành những tiêuchí cụ thể để làm cơ sở cho việc tổ chức đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sửdụng một cách phù hợp

- Đến nay, nhà trường vẫn chưa xây dựng thành kế hoạch mang tính chiếnlược để định hướng cho công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV nhằm đảmbảo cho sự phát triển cân đối, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng và

bố trí, sử dụng

- Chính sách động viên, khuyến khích chưa đúng mức, chưa kịp thời để cácđối tượng trong và ngoài diện quy hoạch đều tích cực tham gia học tập nâng caotrình độ, năng lực

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG VĨNH PHÚC

3.3.1 Biện pháp 1: Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

* Mục tiêu

Muốn phát triển đội ngũ giảng viên, trước hết phải định hình được đội ngũ,

vì vậy việc lập quy hoạch, kế hoạch nhằm tạo ra cơ sở là điều kiện nhằm bảo đảmcho đội ngũ giảng viên nhà trường phát triển ổn định đáp ứng được các yêu cầunhiệm vụ trước mắt cả và nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài

Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên còn giúp nhàquản lý thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường

Mục tiêu của việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảngviên còn nhằm đảm bảo cho đội ngũ phát triển về số lượng, có cơ cấu hợp lý, chấtlượng được củng cố và nâng cao

Về số lượng: Phải đảm bảo cân đối, đầy đủ số lượng giảng viên ở các bộmôn, khắc phục được tình trạng vừa thừa lại vừa thiếu, tình trạng một số giảngviên dạy vượt giờ chuẩn quá nhiều

Về chất lượng: Tiến tới tất cả giảng viên đều đạt và vượt chuẩn; tăng sốlượng giảng viên chính, giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy chuyênmôn cũng như trong NCKH

Về cơ cấu: Phải cân đối về độ tuổi, giới tính, cơ cấu các môn học, chuyênngành đào tạo

Trong quá trình lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cũngcần chú trọng tới vấn đề tuyển chọn và bổ sung đội ngũ Nếu việc tuyển chọn, bổsung đội ngũ không đúng tiêu chuẩn, không đúng đối tượng theo yêu cầu mà nhàtrường đang cần thì chỉ làm cho đội ngũ tăng lên về số lượng, nhưng chất lượngkhông tăng, có khi còn giảm sút Vì vậy, mục tiêu của việc tuyển chọn, bổ sungđội ngũ là nhằm làm cho đội ngũ đủ số lượng, nâng cao chất lượng cả về chuyênmôn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp Đồng thời, phải tạo được sựcân đối về cơ cấu trong từng bộ môn, thành phần dân tộc, độ tuổi, giới tính nhằmđảm bảo cho những yêu cầu trước mắt và lâu dài cho sự phát triển của nhà trường

* Nội dung và phương hướng quy hoạch, kế hoạch

Việc lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao

đẳng Vĩnh Phúc là biện pháp cần thiết phải tiến hành trước hết nhằm tăng cườnghơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện một trường vừa mớithành lập, đội ngũ được hợp nhất từ nhiều đơn vị thành viên, chất lượngĐNGV còn thấp, cơ cấu không đồng bộ cả về chuyên môn và thâm niên côngtác Chính vì vậy, công tác quy hoạch ĐNGV cần được tiến hành như: xác địnhquy mô, ngành nghề đào tạo, cơ cấu nguồn nhân lực, phân tích hiện trạng đội ngũ.

Từ đó, xác định nhu cầu cần bổ sung, chuyển đổi và tiến hành các biện pháp đểnâng cao chất lượng Công việc cụ thể được tiến hành theo các nội dung như:

- Về số lượng:

Phải xây dựng được một quy hoạch tổng thể ĐNGV của nhà trườngtrong từng giai đoạn, vì đây là lực lượng nòng cốt, quyết định đến sự nghiệp giáodục - đào tạo của nhà trường Trong quá trình quy hoạch luôn chú ý đến tính cânđối, hợp lý của đội ngũ, vừa phải bảo đảm thực hiện được nhiệm vụ giảng dạytrước mắt, vừa bảo đảm được nhiệm vụ giảng dạy lâu dài, đáp ứng đủ số lượng

GV cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của nhà trường

Việc quy hoạch ĐNGV cũng cần đặt ra mục tiêu cụ thể trong từng thờigian, gián đoạn nhất định Nghĩa là quy hoạch phải phù hợp với quy mô về sốlượng HSSV, quy mô ngành nghề nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lựccho sự phát triển kinh tế xã hội của các tỉnh miền núi và trung du Bắc Bộ

Để có thể thực hiện tốt công tác quy hoạch và xây dựng kế hoạch phát triểnĐNGV, trước hết cán bộ quản lý nhà trường cần phải có một tầm nhìn chiến lược,

có những dự đoán, dự báo chính xác với xu thế phát triển và cũng cần được bồidưỡng về nghiệp vụ quản lý cũng như cung cấp cho họ những phương phápnghiên cứu một cách khoa học

Trên cơ sở khảo sát thực tiễn, dự báo xu thế phát triển nhà trường để từ đóxây dựng một kế hoạch mang tính chiến lược nhằm phát triển ĐNGV một cáchphù hợp với yêu cầu nhiệm vụ

Căn cứ vào chỉ tiêu bên chế được giao hàng năm và số lượng giảngviên hiện có để từ đó xác định số lượng giảng viên cần phải bổ sung, xác định