Sự cần thiết của việc nghiên cứu hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long

Đối với công ty CP cầu 11 Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựatrên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước chủ yếu dựa theo NĐ 25/CP và NĐ 26/CP c

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI

CÔNG TY CP CẦU 11 THĂNG LONG 1.1. Sự cần thiết của việc nghiên cứu hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long

Cơ chế thị trường tạo ra động lực rất lớn thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam phát triển,

nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuất kinh doanh của cácdoanh nghiệp Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật canh tranh,quy luật cung cầu, quy luật giá trị… tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp gặpphải không ít những khó khăn Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường kinhdoanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến việc pháttriển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu Công tác tổ chức tiềnlương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm theo chiềusâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đểtái sản xuất sức lao động và, một phần tích lũy, còn trên giác độ doanh nghiệp thì tiềnlương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất ra Do

đó người lao động thì muốn trả lương cao còn doanh nghiệp thì lại muốn trả lương thấp.Việc xây dựng các hình thức trả lương phù hợp thỏa mãn cả hai bên (người lao động vàdoanh nghiệp) trở thành vấn đề ngày càng được quan tâm nhất trong doanh nghiệp

Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh nghiệphiện nay còn nhiều thiếu sót Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu không còn phùhợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác Có những khâu đoạn

có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản phẩm nhưng lại tiến hành trảlương theo thời gian Từ những nguyên nhân trên tạo nên sự bất hợp lý trên công tác trảlương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấphơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho người lao động và không những không tăng đượcnăng suất lao động mà còn đội giá thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phíkhông hiệu quả

Rất nhiều minh chứng cho thấy rằng công tác trả lương không hợp lý dẫn đến tìnhtrạng doanh nghiệp phải đối mặt với sự phản đối của người lao động Năm 2012, côngnhân làm việc tại công ty Cannon Việt Nam đặt tại KCN Thăng Long ( H Đông Anh, HàNội) đã đồng loạt đình công đòi tăng lương giảm giờ làm Ngày 27/12/2014 công nhânHVS đình công đòi tăng lương… Có thể thấy công tác trả lương sẽ ảnh hưởng đến toàn

bộ hoạt động của doanh nghiệp Việc người lao động cảm thấy trả lương không côngbằng dẫn đến phản ứng lại doanh nghiệp điều đó làm toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp

bị đình trệ và gây tổn thất nặng nề không những thế uy tín của doanh nghiệp cũng giảmxuống

Đối với công ty CP cầu 11 Thăng Long thì công tác trả lương trước đây chủ yếu dựatrên những hình thức phương pháp, quy chế trả lương của nhà nước ( chủ yếu dựa theo

NĐ 25/CP và NĐ 26/CP của TTg quy định tạm thời về chế độ tiền lương trong các doanhnghiệp) mà chưa có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình, đặc điểm tổ chức kinhdoanh của doanh nghiệp nên không phát huy được hết vai trò đòn bẩy của công tác trảlương xảy ra tình trạng lãng phí bất cập: người làm nhiều lương thấp, người làm ít lươngcao Mặt khác, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang tính đặc thù riêngcủa ngành: nơi thi công sản xuất phân tán, cách xa so thực hiện công tác quản trị nên rấtkhó khăn cho việc xây dựng riêng phù hợp cho từng đơn vị công trình, trình độ và kinhnghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương trong Công ty còn thấp, thiếu sự quan tâmnhìn nhận đánh giá đúng vai trò và tầm quan trọng của công tác trả lương từ phía Công ty.Đặc biệt là kể từ khi chính sách tiền lương của Nhà nước có sự thay đổi, tiền lương cơbản được nâng lên dần (từ 01/05/2012 mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 VNĐ, đến01/07/2013 đã được sửa đổi tăng lên 100.000 VNĐ thành 1.150.000 VNĐ áp dụng đếnhiện nay) thì sự yếu kém trong công tác trả lương của Công ty bắt đầu bộc lộ, quỹ lươngthực tế hiện nay lên quá cao, các định mức cũng không còn phù hợp… Từ những thựctrạng đó đòi hỏi cần có sự đổi mới hoàn thiện công tác trả lương của công ty CP cầu 11Thăng Long

1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề

Công tác trả lương là một vấn đề rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làmviệc của người lao động và doanh nghiệp Tiền lương hợp lý không những tái sản xuấtsức lao động của người lao động nó còn tạo nên động lực làm việc cho họ nâng cao năngsuất lao động giúp người lao động gắn bó với công ty, giữ chân người giỏi, thu hút nhântài Để làm được điều đó công tác trả lương phải đảm bảo tiến hành một cách công bằng,phù hợp.

Qua những phân tích sơ bộ về thực trạng tác động của nền kinh tế đến công tác trảlương của các doanh nghiệp và thực tế của công ty CP cầu 11 Thăng Long thì một yêu

cầu đặt ra cả về mặt chủ quan và khách quan là phải “Hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long”.

1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu, bắt đầu làW.Petty Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết

“quy luật sắt về tiền lương” Điều này trong Mac & P.Ang-ghen toàn tập, Nhà xuất bản

Chính trị quốc gia sự thật năm 1995, Mac đã viết “Đó là mầm mống của sự bóc lột”.

Trong học thuyết kinh tế của Adam-Smith được nhắc đến trong cuốn Ba người

khổng lồ trong kinh tế học, Nhà xuất bản trính trị quốc gia tái bản năm 2012, ông cũng

đã có lý luận về tiền lương Ông quan niệm tiền lương là một phần thu nhập của côngnhân làm thuê, là một phần của sản phẩm lao động Ông ủng hộ việc trả lương cao Trong

lý luận của ông hai yếu tố quyết định đến mức tiền lương là cầu về lao động và giá cảtrung bình của các tư liệu sinh hoạt, ông cũng đã phân biệt sự khác nhau giữa tiền lươngthực tế và tiền lương danh nghĩa

TS Nguyễn Thanh Liêm đã viết trong Quản trị sản xuất và tác nghiệp, NXB Giáodục 1999.”Sản xuất là quá trình biến đổi các yếu tố đầu vào thành đầu ra Mục đích củaquá trình chuyển hóa này là tạo giá trị gia tăng để cung cấp cho khách hàng Đầu vào củaquá trình chuyển hóa bao gồm nguồn nhân lực, vốn, kỹ thuật, nguyên vật liệu, đất, nănglượng, thông tin Đầu ra của quá trình chuyển đổi là sản phẩm, dịch vụ, tiền lương, nhữngảnh hưởng đối với môi trương”, như vậy tiền lương là một trong những đầu ra của quátrình sản xuất trong một doanh nghiệp

Ngoài ra đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài này tại các doanhnghiệp khác nhau nhằm đưa ra các giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả hoạt độngkinh doanh.

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương của công ty cổ phần nồi hơi Việt Nam”.Sinh viên Phan Thị Phương Anh- Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại,thực hiện năm 2013

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty cổ phần Vnext” Sinh viên LêThị Lan Phương-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đại học Thương Mại, thực hiện năm2013

Đề tài: “Hoàn thiện công tác tiền lương tại ngân hàng thương mại cổ phần xuất nhậpkhẩu chi nhánh Ba Đình” Sinh viên Lại Long Nam-Khoa Quản Trị Nhân Lực, trường Đạihọc Thương Mại, thực hiện năm 2014

Các đề tài về hoàn thiện công tác trả lương đã đưa ra một số giải pháp nhằm khắcphục những thiếu sót và bất hợp lý tại doanh nghiệp Ngoài ra các giải pháp còn giúp gắn

bó người lao động với doanh nghiệp

Nhưng cũng phải nói rằng, mỗi doanh nghiệp có đặc thù riêng, những khó khăn vàhạn chế riêng vì vậy cũng cần có những biện pháp khắc phục và hoàn thiện riêng, cụ thể,phù hợp với từng doanh nghiệp mới phát huy được hiệu quả mong đợi Hơn nữa công ty

CP cầu 11 Thăng Long trong 3 năm trở lại đây chưa có công trình nghiên cứu nào vềcông tác trả lương Do vậy vấn đề nghiên cứu của đề tài không có sự trùng lặp với nộidung của đề tài trước đó

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Đề tài hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long nhằm nghiêncứu một cách có hệ thống công tác tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tạicông ty CP cầu 11 Thăng Long và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tiền lương tại công ty

1.5. Phạm vi nghiên cứu

Do thời gian thực tập có hạn nên em chỉ khảo sát được tình hình trả lương tại công

ty CP cầu 11 Thăng Long để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tiền lương trong toàn công ty

11 Thăng Long trong giai đoạn từ 2011-2013 và định hướng của doanh nghiệp đến 2020

 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung liên quan đến công tác trả lươngtrong doanh nghiệp gồm:

• Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp

• Quỹ lương

• Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

1.6. Phương pháp nghiên cứu

1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

(i) Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành gặp gỡ trực tiếp, phỏng vấn nhà quản trị

công ty CP cầu 11 Thăng Long, sử dụng bộ câu hỏi mở liên quan đến công tác trả lương,dựa trên các dữ liệu thu thập được từ việc nghiên cứu tài liệu để lấy ý kiến đánh giá kháchquan về tình hình công tác trả lương trong doanh nghiệp cũng như những yếu tố ảnhhưởng đến công tác trả lương trong doanh nghiệp và quan điểm của nhà quản trị về côngtác trả lương tại doanh nghiệp

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi mẫu gồm 10 câu hỏi dành cho nhà quản trị, các câu hỏi có

liên quan đến công tác trả lương tại doanh nghiệp

Bước 2: Tới doanh nghiệp để phỏng vấn trực tiếp.

Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng làm tài

liệu để nghiên cứu và phân tích thực trạng trả lương tại doanh nghiệp

(ii) Phương pháp quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp cách thức làm việc tại bộ phận trả

lương trong doanh nghiệp và hành vi của CBNV trong doanh nghiệp đối với việc trảlương từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng như những nhận xét đánh giá chính xáchơn Nắm bắt được tình hình thực tế và cảm nhận những vấn đề còn tiềm ẩn

Cách thức tiến hành:

Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, mức độ yêu thích đối với công việc,cách thức hành xử giữa đồng nghiệp, giữa cấp dưới với cấp trên tại công ty CP cầu 11Thăng Long.

(iii) Phương pháp điều tra thông qua phiếu trắc nghiệm: Thiết kế mẫu phiếu điều tra mức độ

thỏa mãn của CBNV đối với công tác trả lương và tiền lương được hưởng

Cách thức tiến hành:

Bước 1: Xây dựng mẫu phiếu điều tra trắc nghiệm dành cho cán bộ nhân viên Phiếu điều

tra bao gồm thông tin chung về doanh nghiệp, các chính sách đãi ngộ và thực tế CBNVnhận được các chính sách đó như thế nào, mức độ hài lòng của CBNV về đãi ngộ củadoanh nghiệp

Bước 2: Phát phiếu điều tra tới CBNV.

Bước 3: Thu phiếu trắc nghiệm đã phát.

Bước 4: Xử lý phiếu điều tra.

 Phương pháp thu thập giữ liệu thứ cấp

Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho khóa luận, tác giả đã tiến hành nghiên cứu các tàiliệu chính của công ty, bao gồm: Báo cáo tài chính các năm 2011, 2012, 2013; các bản tinnội bộ, quy định nội bộ, các hoạt động diễn ra trong nội bộ… Nghiên cứu các giáo trìnhchuyên ngành trong và ngoài trường; các báo, tạp chí, website… nhằm thu thập đượcnhiều thông tin, dữ liệu chính xác về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, làm cơ sở choviệc phân tích đánh giá về công tác trả lương trong công ty CP cầu 11 Thăng Long

1.6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

 Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu.

 Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra nhận

xét chung, đánh giá về vấn đề đó Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phảnánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với nhau

về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt đối (biểuhiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh)

 Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng hợp

và rút ra nhận xét, đánh giá Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh giá tổng quan,toàn diện về vấn đề nghiên cứu

1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu,khóa luận bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 ThăngLong

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề nghiên cứu cơ bản về công tác trả lương tạicông ty CP cầu 11 Thăng Long

Chương 3: Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty CP cầu 11 ThăngLong

Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại công ty CP cầu 11Thăng Long

CHƯƠNG 2:

TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP CẦU 11 THĂNG LONG 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tuỳ theo cách tiếp cận, phương thức vận hành nền kinh tế và trình độ phát triển củanền kinh tế mà người ta có những quan niệm khác nhau về tiền lương

Theo Mác thì: Tiền lương là giá cả của sức lao động, nó được đo bằng giá trị của

những tư liệu sinh hoạt thiết yếu phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động

Trong nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây, người ta quan niệm rằng: Tiền

lương là một phần của thu nhập quốc dân được biểu hiện bằng tiền, được phân chia chongười lao động một cách có kế hoạch, trên cơ sở phân phối theo lao động

Trong nền kinh tế thị trường do sức lao động được nhìn nhận như một thứ hàng

hoá đặc biệt nên: Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khoản tiền mà người sửdụng lao động trả cho người lao động tuân theo các cơ chế của thị trường lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: Tiền lương (salary) là số tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứvào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng

Theo khía cạnh pháp lý (điều 55 Bộ luật Lao động): Tiền lương của người lao động

do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chấtlượng và hiệu quả công việc

Ngày nay, người ta đã đi đến thống nhất về khái niệm tiền lương, dù cách diễn đạt

về khái niệm này có thể có những điểm khác nhau:

“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động hiện hành” (trích giáo trình tiền lương tiền công -Trường ĐH Lao động - Xã hội năm 2006)

2.1.2 Khái niệm công tác tiền lương

Công tác tiền lương là qoàn bộ các hoạt động liên quan đến việc hình thành quỹ,

phân phối quỹ lương, thưởng và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp (trích giáo

trình tiền lương tiền công -Trường ĐH Lao động - Xã hội năm 2006)

2.1.3 Chức năng của tiền lương đối với người lao động

 Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vât chất, sức lao động cũng cần phải được táitạo Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao động có sự khácnhau Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị Song nhìn chung quátrình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến bộ của xã hội Sựtiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc của những thành tựu khoa học-

kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuấtngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất lượng

Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người laođộng thông qua tiền lương

Sức lao động là sản phẩm chủ yếu của xã hội, nó luôn luôn được hoàn thiện và pháttriển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục Như vậy bản chất của tái sản xuất sứclao động nghĩa là đảm bảo cho người lao động có một số lượng tiền lương sinh hoạt nhấtđịnh để họ có thể:

- Duy trì và phát triển sức lao động của chính mình

- Sản xuất ra sức lao động mới

- Tích lũy kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hình thành kỹ năng lao động, tăngcường chất lượng lao động

 Chức năng là đòn bẩy kinh tế.

Các Mác đã viết: "Một tư tưởng tách rời lợi ích kinh tế thì nhất định sẽ làm nhụcnó" Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm việctích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao độngkhông được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những biểu hiện tiêu

cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp Thậm chí nó sẽ có những cuộc đìnhcông xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã hội.

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị và

uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã hội Do đócần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối với sựphát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ quản lý khuyến khíchvật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển

 Chức năng điều tiết lao động.

Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở cácvùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương, các chế độphụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động Nhờ đó tiềnlương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội

 Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội.

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ bỏ

ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí laođộng của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người lao động Điềunày có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các chính sách điềuchỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp với chính sách của nhànước

 Chức năng công cụ quản lý nhà nước.

Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng trướchai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất Họ thường tìm mọi cách có thể để làmgiảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động

Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợiích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao động vàlợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hàihoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạtnăng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, tăng hiệu quả sửdụng và quản lý lao động

Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng việcthúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao động, tăngnăng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.

(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương trường Đại học Thương NXB Thống kê 2012)

Mại-2.1.4 Vai trò của tiền lương đối với người lao động

 Kích thích về vật chất

Vai trò này có ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của người lao động vì chỉkhi được đáp ứng về vật chất sẽ tạo cho người lao động có tinh thần thoải mái để làmviệc Chủ doanh nghiệp cũng phải nhận thức được vai trò này để sử dụng sức lao độnghiệu quả hơn, một phần không chỉ nâng cao thu nhập cho người lao động mà còn tạo ralợi nhuận cao cho doanh nghiệp

 Đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình người lao động

Khi người lao động nhận được một mức lương phù hợp thì họ sẽ chú tâm vào côngviệc được giao từ đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc Cùng với sự pháttriển của nền kinh tế và nhu cầu ngày càng tăng của con người thì tiền lương khôngnhững đảm bảo cuộc sống của người lao động mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâudài khi họ hết khả năng lao động hoặc khi gặp rủi ro, bất trắc trong cuộc sống

 Đảm bảo trang trải cho chi phí học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ

Trong nền kinh tế thị trường nếu người lao động không ngừng nâng cao trình độcủa mình thì họ sẽ bị đào thải Do đó vai trò của tiền lương nhằm đảm bảo trang trải chiphí cho người lao động để họ có thể học tập nâng cao trình độ của mình là hết sức quantrọng vì nó gián tiếp thúc đẩy sự đi lên của nền kinh tế đất nước nói chung cũng như củadoanh nghiệp nói riêng

(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương trường Đại học Thương NXB Thống kê 2012)

Mại-2.1.5 Một số khái niệm khác

Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quy định để trả cho người lao động

giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội” (trích Bộ luật lao động 2012)

Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân

cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau (trích Bộ

luật lao động 2012)

Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ

yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức

độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề (trích Bộ

luật lao động 2012)

Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này

để trả lương cho người lao động Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng

(Nguồn: giáo trình Kinh Tế Nguồn Nhân Lực-NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2008)

2.2 Nội dung công tác trả lương công ty CP cầu 11 Thăng Long

2.2.1 Các yếu tố làm căn cứ để thực hiện công tác trả lương

2.2.1.1 Nguyên tắc trả lương

 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, đòi hỏi khi trả

lương không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà phải dựa vào số lượng và chấtlượng lao động Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia công việc nhiều, có hiệu quả, trình

độ lành nghề cao thì được trả lương cao và ngược lại như vậy mới đảm bảo được tínhcông bằng và bình đẳng trong trả lương

 Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

Tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quảhơn Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ nănglàm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động thì tăng năng suất lao động còn do cácnguyên nhân khác tạo ra như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ chuyên môn

- kỹ thuật của nguồn nhân lực, áp dụng các biện pháp tạo động lực, tiết kiệm nguyên vậtliệu Như vậy năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lươngbình quân

 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Yêu cầu của nguyên tắc này là đảm bảo mối quan hệ hợp lý trong trả công lao động.

Trả công lao động phải phân biệt về mức độ phức tạp của lao động, điều kiện lao động, vịtrí quan trọng của các ngành nghề khác nhau trên cơ sở đó nhằm khuyến khích chuyểndịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hoá nền kinh tế, đảm bảo sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương theo ngành nghề cho người lao động

2.2.1.2 Mức lương tối thiếu

Để thực hiện công tác tiền lương thì các doanh nghiệp phải căn cứ vào mức tiềnlương tối thiểu mà nhà nước quy định Mức lương tối thiểu là “số tiền tệ mà nhà nước quyđịnh để trả cho người lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội Laođộng giản đơn nhất là lao động mà bất cứ người lao động nào có sức khỏe bình thường cóthể đi làm được không cần qua đào tạo”

Theo quy định Điều 55 chương VI “Tiền lương” của Bộ luật Lao động quy định:

“Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nướcquy định”

Hiện nay, ngoài mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định thì còn có kháiniệm mức lương tối thiểu theo ngành và theo vùng, mức lương tối thiểu doanh nghiệp Mức lương tối thiểu doanh nghiệp (Mlmindn): Là mức lương tối thiểu mà từngdoanh nghiệp được phép lựa chọn tùy thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể củamình Trên cơ sở mức lương tối thiểu chung và hệ số điều chỉnh”

Công thức:

Ml min dn = ML min c × (1 + Kdc) Mlmindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp

Mlminc: Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định

Kdc: Hệ số điều chỉnh tiền lương

2.2.1.3 Hệ thống thang bảng lương

Thang lương: dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân

cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau Mỗi thang

lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặcđiểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố tráchnhiệm, điều kiện lao động).

Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc nào đó phải được trả cao

hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần

Bội số thang lương: là sự so sánh giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất trong một

thang lương, hay nói cách khác mức lương công nhân bậc cao nhất cao gấp mấy lần bậcthấp nhất (bậc 1)

Mức lương: là số lương tiền tệ được quy định để trả công lao động trong một đơn vị

thời gian (giờ, ngày, tháng) được nhập vào bảng lương công nhân phù hợp với các hệ sốtrong thang lương

Bảng lương: cũng như thang lương có số bậc và hệ số lương nhưng áp dụng chủ

yếu cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ trong doanh nghiệp, cho một số công việc mà mức

độ thành thạo (chênh lệch giữa các bậc) chủ yếu dựa vào yếu tố thâm niên nghề Ví dụnhư lái xe, lái tàu, vận hành, điều hành hệ thống điện, thợ lặn, nhân viên bưu chính viễnthông…

Xây dựng hê thống lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Thang lương, bảng lương được xây dựng cho lao động quản lý, lao động chuyênmôn kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh theo công việc vàngành nghề được đào tạo

Bội số của thang lương, bảng lương là hệ số mức lương cao nhất của người lao động

có trình độ quản lý chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ cao nhất so với người có trình độ thấpnhất

Số bậc, thang lương, bảng lương phụ thuộc vào mức độ phức tạp quản lý, cấp bậccông việc đòi hỏi, khoảng cách của bậc lương liền kề phải đảm bảo khuyến khích nângcao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ các tài năng tích luỹ, kinh nghiệm

Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu doNhà nước quy định Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc biệt

độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề hoặc công việc có điều kiện laođộng bình thường.

2.2.2 Xây dựng kế hoạch và quản lý quỹ lương

2.2.2.1 Yêu cầu trong tổ chức tiền lương

Trong tổ chức tiền lương doanh nghiệp cần phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bảnsau:

Một là: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Đây là yêu cầu rất quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai tròcủa tiền lương Yêu cầu này đặt ra tiền lương cần phải đáp ứng đủ các nhu cầu thiết yếucủa cá nhân và gia đình người lao động, tiền lương phải là khoản thu nhập chính, ổn định,thường xuyên và lâu dài Một phần tiền lương để họ tái sản xuất sức lao động, chi trảnhững chi phí sinh hoạt một phần dùng cho nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.Doanh nghiệp làm tốt điều này sẽ tạo điều kiện để người lao động làm việc hăng say hơn

từ đó nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí và hạ thấp giá thành sản phẩm

Muốn vậy, khi trả lương doanh nghiệp cần chú ý đến tiền lương danh nghĩa và tiềnlương thực tế của người lao động vì đôi khi tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế cókhoảng cách rất xa nhau Tiền lương danh nghĩa có thể cao hơn nhưng trên thực tế vẫnkhông đủ để chi trả cho người lao động nuôi sống bản thân và tái sản xuất sức lao động(vì tiền lương thực tế quá thấp)

Hai là: Tiền lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả lao động

Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng của doanh nghiệp đối với người lao động,

tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Yêu cầu này đặt ra nhằm phát huy tácdụng của công cụ tiền lương, tiền lương luôn luôn phải là động lực giúp người lao độngkhông ngừng nâng cao năng suất lao động để đạt được mức thu nhập cao hơn Mặt khác,cũng đặt ra cho người lao động ngày càng phải nâng cao trình độ và kỹ năng để đáp ứngcông việc

Ba là: Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Việc trả lương đơngiản, dễ hiểu, dễ tính toán giúp người lao động tự tính toán được tiền lương của mình,đánh giá tiền lương đã được trả đúng, đủ với giá trị sức lao động bỏ ra Qua đó người laođộng biết được yếu tố nào tác động trực tiếp đến tăng, giảm tiền lương của mình, nhằmhoàn thiện động cơ và thái độ làm việc

2.2.2.2 Quỹ lương và phân loại quỹ lương

2.2.2.2.1. Quỹ lương

 Quỹ lương

Quỹ lương là tổng số tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng số tiền này

để trả lương cho người lao động Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và sử dụng Quỹ tiền lương bao gồm:

• Tiền lương cơ bản theo quy định của Nhà nước và của công ty (còn gọi là tiền lương cốđịnh hay tiền lương cấp bậc)

• Tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng… mang tính chất lương

 Thành phần của quỹ lương

Thành phần của quỹ lương dựa theo những quy định của Nhà nước và căn cứ vàocác hình thức trả lương của công ty, bao gồm:

• Tiền lương tháng, tiền lương ngày theo hệ thống thang, bảng lương của Nhà nước

• Tiền lương trả theo sản phẩm

• Tiền lương công nhật trả cho những người làm việc theo hợp đồng

• Tiền lương trả cho những cán bộ, công nhân viên chức nghỉ phép định kỳ hoặc nghỉ phép

về việc riêng trong phạm vi chính sách của nhà nước

• Các loại tiền lương có tính chất thường xuyên

• Phụ cấp thâm niên nghề nghiệp, phụ cấp khu vực

• Phụ cấp cho những người làm công tác khoa học có tài năng

• Các khoản phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương

 Quản lý quỹ lương

Quản lý quỹ lương là việc phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương trong từngthời kỳ nhất định của quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương trong từng doanh nghiệp nhằm:

• Thúc đẩy việc sử dụng hợp lý và tiết kiệm quỹ lương, phát hiện sự mất cân đối giữa cácchỉ tiêu sản lượng và chỉ tiêu lương để có biện pháp khắc phục kịp thời

• Góp phần củng cố chế độ hạch toán, thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động,khuyến khích tăng năng suất lao động hạ giá thành sản phẩm.

• Xác định mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối và tương đối

• Phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến sự thay đổi quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

• Phân tích sự thay đổi của tiền lương bình quân

• Tiền lương bình quân của công nhân sản xuất, của cán bộ quản lý

2.2.2.2.2. Phân loại quỹ lương

Có nhiều cách phân loại quỹ tiền lương, tùy theo tiêu chí mà ta phân loại quỹ tiềnlương theo các loại sau:

 Căn cứ theo sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương:

• Quỹ lương kế hoạch: Là tổng tiền dự tính để trả cho người lao động

• Quỹ lương thực hiện: Tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản không nằmtrong kế hoạch

 Căn cứ theo mức ổn định của bộ phận trong quỹ tiền lương chia ra:

• Quỹ lương cố định: Là quỹ lương được tính dựa vào hệ thống thang bảng lương Phầnnày tương đối ổn định, ít phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh, sản xuất kinhdoanh của cơ quan doanh nghiệp

• Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng Phần này thay đổi, phụthuộc sự thay đổi cơ cấu tổ chức, cán bộ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người laođộng cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

 Căn cứ vào đối tượng trả lương:

• Quỹ lương lao động trực tiếp (công nhân sản xuất)

• Quỹ lương lao động gián tiếp (cán bộ quản lý phục vụ)

2.2.2.3 Phương pháp xác định quỹ lương trong doanh nghiệp

2.2.2.3.1 Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương

Phương pháp xác định đơn giá tiền lương:

Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm:

Đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị sản phẩm được xác định bằng các thông số

a, b, c công việc dưới đây:

a: Tiền lương theo đơn vị sản phẩm ở các nguyên công, công đoạn trong quy trình công

nghệ sản xuất sản phẩm (cá nhân hay tổ đội) bao gồm các tham số:

+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc

+ Định mức lao động (định mức lao động, định mức thời gian)

+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo quy định của Nhà nước

(nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp nguyhiểm độc hại, phụ cấp đắt đỏ…

b: Tiền lương trả theo thời gian cho công nhân chính và phụ trợ ở những khâu còn lại

trong dây truyền công nghệ sản phẩm nhưng không có điều kiện trả lương theo sản phẩm,được phân bổ cho đơn vị sản phẩm bao gồm các tham số:

+ Hệ số và mức lương theo cấp bậc công việc được xác định ở mỗi

khâu công viêc

+ Định mức thời gian ở mỗi khâu công việc

+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo quy định của Nhà nước

(nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp nguyhiểm độc hại, phụ cấp đắt đỏ…

c: Tiền lương của viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thừa hành phục vụ và

tiền lương chức vụ của lao động quản lý được phân bổ cho đơn vị sản xuất bao gồm cáctham số:

+ Hệ số và mức lương bình quân của viên chức chuyên môn nghiệp

vụ, thừa hành, phục vụ…

+ Định mức lao động của viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa

hành, phục vụ

+ Hệ số và mức phụ cấp lương các loại theo quy định của Nhà nước

(nếu có) bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụ cấp nguyhiểm độc hại, phụ cấp đắt đỏ…

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí:

Đơn giá tiền lương được xác định như sau:

ĐG KH: là đơn giá tiền lương

QL KH: là quỹ lương kế hoạch tính theo chế độ của doanh nghiệp

(không bao gồm tiền lương của giám đốc, phó giám đốc và kế toán trưởng), được tínhbằng:

QL KH = Σ LĐ định biên hợp lý x TL bình quân theo chế độ

Σ Doanh thu KH : Tổng doanh thu kế hoạch bao gồm toàn bộ số tiền thu được về

tiêu thụ sản phẩm hàng hóa, kinh doanh dịch vụ chính và phụ theo quy định của Nhà

nước

Tổng chi phí KH : là tổng chi phí kế hoạch bao gồm toàn bộ các

khoản chi phí hợp lý trong giá thành sản phẩm và chi phí lưu thông (chưa có tiền lương)

và các khoản phải nộp ngân sách theo quy định hiện hành của Nhà nước

Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận:

Trong đó:

ĐG TL : là đơn giá tiền lương

LN KH : là lợi nhuận xác định theo quy định của Nhà nước

QL KH : là quỹ lương kế hoạch

2.2.2.3.2 Phương pháp xác định quỹ lương theo tiền lương bình quân và số lao động bìnhquân:

Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc hay chức vụ thực tế để tiếnhành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân và dựa vào số lao độngbình quân để tính quỹ lương

Công thức:

QLKH= × × 12

Trong đó:

QL KH: là quỹ tiền lương năm kế hoạch

: là số lao động bình quân của doanh nghiệp

QL KH

ĐG TL =

LN KH

: là mức lương bình quân tháng theo đầu người

năm kế hoạch

2.2.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.3.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu đối với những người làmcông tác quản lý, công nhân sản xuất làm những công việc không thể định mức lao độngmột cách chính xác hoặc do tính chất sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ khó đảmbảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực Mặc dù vậy, hình thức trảlương này vẫn phải tuân theo quy luật phân phối theo lao động và phải xác định đượckhối lượng công việc mà họ hoàn thành

Hình thức trả lương thời gian bao gồm:

• Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

• Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản

Chế độ trả lương này là chế độ mà tiền lương nhận được của mỗi người lao độngphụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế củahọ

ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng

lương (mức lương giờ, ngày, tháng)

T LVTT: Thời gian làm việc thực tế (số ngày công, giờ công đã làmtrong kỳ, tuần, tháng )

Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc khó xác định định mức lao động chính xác

hoặc những công việc mà người ta chỉ quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng

Các hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:

• Hình thức trả lương tháng

• Hình thức trả lương ngày

Ưu điểm và nhược điểm:

• Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán

• Nhược điểm: mang tính bình quân, chưa gắn liền tiền lương với hiệu suất công tác của

mỗi người

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa hình thức trả lươngtheo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu người lao động đạtđược các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định

Công thức:

TL TG = ML x T LVTT + T thưởng

Trong đó:

ML: Mức lương của người lao động

T TVTT: Thời gian làm việc thực tế của người lao động

T thưởng: Tiền thưởng

Đối tượng áp dụng: Đối với bộ phận sản xuất hoặc những công việc chưa có điều kiện trả

lương theo sản phẩm hay những công việc đòi hỏi phải đảm bảo tính chính xác cao,những công việc có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao

Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thờigian đơn giản Hình thức này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làmviệc thực tế mà còn gắn chặt tiền lương với thành tích công tác của từng người lao động

thông qua các chỉ tiêu xét thưởng mà họ đạt được Vì vậy, nó khuyến khích người laođộng quan tâm đến kết quả công tác của mình

TL spi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i

ĐG: Đơn giá trả lương sản phẩm

Q i: Sản lượng của công nhân i trong một thời gian

Để hình thức trả lương sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng và đem lại hiệu quả khitrả lương cần phải có đầy đủ các điều kiện sau:

• Xác định đơn giá trả lương sản phẩm chính xác: Phải có định mức lao

• động tiên tiến

• Phải tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc góp phần tăng năng suất lao động,

• hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của hình thức trả lương theo sản phẩm

• Phải tổ chức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ nhằm đánh giá đúng đắn số lượng vàchất lượng sản phẩm do công nhân làm ra để trả lương

Có nhiều chế độ trả lương theo sản phẩm khác nhau, bao gồm:

Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân

Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương chongười lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra

Tiền lương trong kỳ mà công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩmtrực tiếp cá nhân được tính như sau:

Công thức:

TL spi = ĐG x Q i

Với: ĐG = (L CBCV + PC) x M tg hoặc ĐG = (L CBCV + PC) / M sl

Trong đó:

TL spi: Tiền lương sản phẩm cá nhân

ĐG: Đơn giá tiến lương cho một đơn vị sản phẩm

Đối tượng áp dụng: Chế độ này áp dụng đối với những người trực tiếp sản xuất, kinh

doanh trong các đơn vị kinh tế mà trong quá trình lao động của họ mang tính độc lậptương đối cao, công việc có thể định mức lao động và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm mộtcách cụ thể riêng biệt

Ưu điểm, nhược điểm:

Ưu điểm:

• Đơn giản, dễ hiểu, dễ tính

• Gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng

• Lao động cá nhân do đó kích thích công nhân nâng cao trinh độ lành nghề để tăng năngsuất lao động và thu nhập

Nhược điểm:

• Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm

• Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt công nhân sẽ ít quan tâm đến tiêt kiệm vật tư,coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị

Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể ( tổ, đội, nhóm)

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số lượng sản

phẩm (công việc) do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của mộtđơn vị sản phẩm (công việc) trả cho tập thể

Để tính lương cho người lao động cần tiến hành 2 bước:

Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể

Công thức:

Bước 2: Tính lương cho từng người

Có 3 phương pháp chia lương sản phẩm tập thể cho từng người lao động:

a) Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh (gồm 3 bước):

Bước 1: Tính tiền lương thời gian thực tế cho từng công nhân

TLtgian thực tế CNi = ML tg CNi x T LVTT CNi

Trong đó:

TL tgian thực tế CNi: là tiền lương thực tế của công nhân i

T LVTT: là thời gian làm việc thực tế của công nhân i

ML tg CNi: là mức lương thời gian của công nhân i

b) Phương pháp dùng thời gian hệ số (gồm 3 bước):

Bước 1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc

thời gian hệ số của từng công nhân)

T qđCNi = H LCB CNi x T LVTT CNi

Trong đó:

T qđCNi: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i

H LCB CNi : Hệ số lương cấp bậc của công nhân i

T LVTT CNi: Thời gian làm việc thực tế của công nhân iBước 2: Tính lương sản phẩm cho một đơn vị thời gian quy đổi

Đ qđCNi : Điểm quy đổi của công nhân i

Đ đbCNi: Điểm được bình của công nhân i

H LCBCNi: Hệ số lương cấp bặc của công nhân iBước 2: Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi

TL sp1đ: Tiền lương của một điểm quy đổi

Đ qđCNi: Điểm quy đổi của công nhân i

Đối tượng áp dụng: Đối với những công việc hay sản phẩm do đặc điểm về tính chất

công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết, từng phần việc để giao chotừng người mà phải có sự phối hợp của một nhóm công nhân cùng thực hiện

Ưu điểm, nhược điểm:

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp

Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là chế độ trả lương cho công nhân làm

các công việc phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụvận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm… căn cứ vào kết quả lao động củacông nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động củacông nhân chính

L CBCNp : Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ

PC : Phụ cấp của công nhân phụ

M tgi : Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục vụ

M SLi : Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ phục

vụ

H PVi : Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i

TL SPCNP : Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ

Q i : Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i

Ưu điểm, nhược điểm:

• Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân hính, tạo điều

kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính

• Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân chính, năng suất

lao động của công nhân chính cao thì tiền lương của công nhân phụ cao và ngược lại Dovậy, tiền lương của công nhân phụ nhiều khi không phản ánh chính xác kết quả của côngnhân phụ

Hình thức trả lương sản phẩm khoán

Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người hay một tậpthể căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương được quy định tronghợp đồng giao khoán

Công thức:

TL SPK = ĐG K x Q K

Trong đó:

TL SPK: Tiền lương sản phẩm khoán

ĐG K: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc

Q K: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành

Đối tượng áp dụng:

• Trong những công việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, haynhiều công việc tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định với chấtlượng nhất định

• Áp dụng ở một số ngành: xây dựng cơ bản, giao thông vận tải, cung ứng vật tư, nôngnghiệp hoặc công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài

Ưu điểm, nhược điểm:

Công thức:

TL spt = L + (L x m x h)/100

Trong đó:

TL spt: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng

L: Tiền lương theo đơn giá cố định m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng

Đối tượng áp dụng: Đối với công việc của những khâu chủ yếu trong dây chuyền sản

xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng năng suất lao động ở khâukhác có liên quan trong một dây chuyền

Ưu điểm, nhược điểm:

• Ưu điểm: Khuyến khích người lao động tích cực làm việc, khuyến khích họ tích cực họchỏi, tích luỹ kinh nghiệm để hoàn thành vượt mức sản lượng

• Nhược điểm: Chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, tỷ lệ thưởng nếu xác định không hợp lý

sẽ làm tăng chi phí tiền lương và bội chi quỹ lương

Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến

Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm màtiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoànthành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định), còn tiền lương của những sảnphẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến.

Q i: Số lương sản phẩm được trả ở mức đơn giá tăng thêm

k: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i

ĐG CĐ: đơn giá cố định

Đối tương áp dụng:

• Đối với những công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh

• Đồi với những công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất hoặc doyêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương,kịp thời kế hoạch

Ưu điểm, nhược điểm:

• Ưu điểm: Khuyến khích được công nhân tăng năng suất lao động, góp phần hoàn thànhtốt nhiệm vụ kế hoạch

• Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý phức tạp, nếu xác định biểu tỷ lệ lũy tiến không hợp lý

sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương tại công ty CP cầu 11 Thăng Long

2.3.1 Các nhân tố thuộc thị trường lao động

Pháp luật lao động

Mọi quy định, chính sách của doanh nghiệp đều phải đặt trong khuôn khổ pháp luật.Trong Bộ luật Lao Động có những quy định cụ thể liên quan đến việc trả lương cho ngườilao động, kèm theo đó còn có các thông tư, nghị định, văn bản hướng dẫn thực hiện Một

số quy định cụ thể như tiền lương tối thiểu, ngày nghỉ, ngày lễ, phúc lợi, phụ cấp, trợ cấp,chi trả lương… là bắt buộc trong doanh nghiệp phải tuân thủ chặt chẽ Vì vậy, doanh

nghiệp phải luôn chú ý đến những thay đổi trong chính sách của Nhà Nước để có thể điềuchỉnh chính sách tiền lương một cách đúng luật, phù hợp và đảm bảo tính công bằng chongười lao động.

Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi diễn ra các hoạt động mua bán sức lao động, là nơi đểcung cấp sức lao động cho các tổ chức và doanh nghiệp Nó được tạo bởi các chủ thể làngười mua sức lao động và người bán sức lao động hay cung cầu sức lao động Vì vậy, thịtrường lao động có ảnh hưởng không nhỏ đến việc xây dựng chính sách tiền lương.Doanh nghiệp cần phải xem xét, nghiên cứu mức lương cho công việc tương ứng được trảtrên thị trường để có thể xác định mức lương hợp lý với khả năng tài chính nhưng vẫnđảm bảo tính cạnh tranh Đặc biệt, khi nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển, sựcạnh tranh vô cùng gay gắt mà nguồn lao động có chất lượng cao không nhiều, doanhnghiệp muốn thu hút được nhân tài thì công tác đãi ngộ cần được chú trọng, và chủ yếu làthông qua chính sách tiền lương

Tình hình phát triển kinh tế

Tình hình phát triển kinh tế của nền kinh tế có tác động trực tiếp tới việc quyết địnhchính sách tiền lương Doanh nghiệp cần xem xét nền kinh tế đang trong thời kỳ pháttriển hay suy thoái để đưa ra mức lương phù hợp Có thể nhận thấy dễ dàng, khi nền kinh

tế phát triển thì nhu cầu của con người tăng, bởi mọi hoạt động kinh tế đều xuất phát từđáp ứng nhu cầu của con người, khi nhu cầu tăng thì việc tăng lương là tất yếu Ngược lại,khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung dồi dào hay nói cách khác là số người thất nghiệpgia tăng, các Công ty thường có xu hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương Đặcbiệt, khi lạm phát cao, giá cả đắt đỏ, chi phí cho sinh hoạt tăng, nếu tiền lương không đổi

sẽ không đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt cần thiết của người lao động, không đảm bảo táisản xuất sức lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải có những điều chỉnh mức lươngtheo một tỷ lệ nhất định cho người lao động để họ đảm bảo cược sống

2.3.2 Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là một yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động Các doanhnghiệp rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể Những yếu tố thuộc vềbản thân công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng, nội dung của mỗi công việc cụthể, bao gồm: kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc Đây là các yếu tố cótính khái quát do đó chúng có thể phù hợp với tất cả các vị trí công việc trong doanhnghiệp, đồng thời còn giúp nhà quản trị so sánh thông tin giữa công việc này với côngviệc khác Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và tính minh bạch của hệ thống trảcông lao động thông qua xác định giá trị công việc từ đó đưa ra mức trả công phù hợp.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Với bất kỳ doanh nghiệp nào, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đều có tácđộng trực tiếp tới việc trả lương cho người lao động, bởi tiền lương là một phần trong chiphí sản xuất được tính vào giá sản phẩm Bởi vậy, nếu doanh nghiệp kinh doanh tốt, thuđược lợi nhuận cao, doanh nghiệp sẽ có cơ hội trả lương cao cho người lao động nhằmkhuyến khích họ làm việc tốt hơn Còn khi kinh doanh khoog thuận lợi, quỹ lương thấp,doanh nghiệp khó lòng trả lương cao cho người lao động Mặt khác, kết quả kinh doanhtrong mỗi thời kỳ sẽ khác nhau do chịu tác động của nhiều yếu tố, vì vậy doanh nghiệpcần căn cứ và xác định những biến động trong kinh doanh cũng như khả năng tài chínhcủa mình trước khi xây dựng hay thay đổi chính sách tiền lương

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Với bộ máy quản lý cồng kềnh, cơ cấu nhiều tầng nấc trung gian, thường thì chi phíquản lý lớn, do đó mức trả lương sẽ bị giảm đối với nhân viên thừa hành

Chiến lược và chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp

Chiến lược và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng rất lớn và tác động trực tiếp tới việctrả lương Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn cácdoanh nghiệp khác, trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả Một sốkhác áp dụng mức trả lương hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số các công tyđang áp dụng Ngoài ra, có những doanh nghiệp áp dụng mức trả công thấp hơn mứctrả công hiện hành, nguyên nhân có thể do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chínhkhó khăn hoặc công việc đơn giản không đòi hỏi nhiều kỹ năng…

Khả năng chi trả của doanh nghiệp

Doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài chính để phát triển Trong trường hợp khảnăng tài chính của doanh nghiệp có hạn, bài toán trả công sẽ khó khăn hơn

2.3.3 Các nhân tố thuộc bản thân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương và các chế

độ đãi ngộ mà họ được hưởng, bởi vì việc trả công tùy thuộc vào năng lực và sự nỗ lựccủa người lao động (giá trị của người lao động) Biểu hiện cụ thể cho những sự cố gắngcủa người lao động như là:

Mức độ hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, hoàn

thành tốt công việc, năng suất lao động cao thường được trả lương cao hơn

Thâm niên công tác: là một yếu tố được tính đến khi trả lương Người lao động có

thâm niên lâu năm trong nghề được trả mức lương cao hơn

Kinh nghiệm làm việc: kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến

mức lương và cần được xem xét khi quyết định trả lương

Tiềm năng: khi định mưc lương cho người lao động, doanh nghiệp cũng cần quan

tâm đến tiềm năng và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể người lao động chưa có kinhnghiệm hoặc chưa có khả năng làm những việc khó ngay nhưng trong tương lai họ cótiềm năng để phát triển Do đó, những người trẻ tuổi như sinh viên mới tốt nghiệp nhưng

có tố chất, thành tích tốt thì họ vẫn có thể nhận mức lương cao bởi họ có khả năng trởthành một quản lý giỏi trong tương lai

Thành tích cá nhân, đặc điểm của từng cá nhân cho phép doanh nghiệp cá nhân hóatiền lương để từ đó tạo ra động lực cho các cá nhân phấn đấu Tuy vậy, doanh nghiệpcũng cần căn cứ vào các yếu tố khác nữa để phát huy thành tích

CHƯƠNG 3:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CP CẦU

11 THĂNG LONG 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty CP cầu

11 Thăng Long

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long

-Bộ Giao Thông Vận Tải, được thành lập ngày 19/7/1974 theo quyết định số 1763/TCCB

của Bộ Giao Thông Vận Tải Công ty có tên giao dịch đối ngoại là: THANG LONG BIRDGE CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 11

Trụ sở của Công ty hiện nay đặt tại: Xã Xuân Đỉnh - Huyện Từ Liêm - Thành phố Hà Nội.

Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long là doanh nghiệp nhà nước, tháng 01 năm 2006Công ty đã bắt đầu được cổ phần hoá, nhà nước giữ 51%, cổ phần còn lại Công ty tự quản

lý Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long hình thành và phát triển trên mảnh đất ngàn nămvăn hiến, từ cái nôi của cây cầu thế kỷ Thăng Long đến nay Công ty đã tròn 34 năm xâydựng và phát triển Gắn với nhiệm vụ và cơ chế đổi mới của đất nước, Công ty CP cầu 11Thăng Long đã 4 lần thay đổi phiên hiệu:

Năm 1974 – 1984: Công ty cầu 11

Năm 1985 – 1992: Xí nghiệp xây dựng cầu 11

Năm 1992 – 2006: Công ty cầu 11 Thăng Long

Năm 2006 – nay: Công ty Cổ phần cầu 11 Thăng Long

Quá trình đổi mới cơ chế thị trường trong giai đoạn (1986 - 1994) Công ty Cổ phầncầu 11 Thăng Long đã gặt hái được không ít những thành công nhờ sự giúp đỡ chỉ đạotrực tiếp của Tổng công ty xây dựng Thăng Long và sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng, sựđồng lòng của tập thể công nhân viên trong Công ty Công ty đã trải qua những khó khăn,thử thách để vươn lên duy trì ổn định và khẳng định vị trí của mình