Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sao Đỏ

Đề tài sẽ tập trung phản ánh thực trạng và đưa ra được giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường và không nghiên cứu về công tác đào tạ

3

MỤC LỤC

Danh mục các bảng……….i

Danh mục các hình vẽ……… …iii

Danh mục các biểu đồ……….…… iiii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18

1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.1 Khái niệm……… 18

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 19

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 20

1.2 Nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21

1.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 27

1.3.1 Đào tạo trong công việc 27

1.3.2 Đào tạo ngoài công việc 29

1.4 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.5 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32

1.5.1 Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức về quy mô 32

1.5.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu khoảng tuổi 33

1.5.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính……… 33

1.5.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiệm công tác……… 34

1.5.5 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo 35 1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức……… 36

1.6.2 Các nhân tố bên trong tổ chức……… 37

4

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 40

2.1 Tổng quan về trường Đại học Sao Đỏ 40

2.1.1 Giới thiệu chung……… 40

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển……… 41

2.1.3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức……… 42

2.1.3 Ngành nghề và quy mô đào tạo……… 38

2.2 Kết quả đạt được trong hoạt động đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ 39

2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ 47

2.3.1 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ 47

2.3.2 Các hình thức phát triển nhân lực của trường Đại học Sao Đỏ……… 61

2.3.3 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ 67

2.3.4 Nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ……… 72

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 76

3.1 Tầm nhìn - sứ mạng - chính sách chất lượng 76

3.1.1 Tầm nhìn – 2025 76

3.1.2 Sứ mạng – 2020 76

3.1.3 Chính sách chất lượng 2015 76

3.2 Mục tiêu chiến lược giai đoạn 2012 - 2015 77

3.2.1 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học Sao Đỏ

77 3.2.2 Xây dựng cơ bản và tăng cường cơ sở vật chất 77

3.2.3.Quy mô và ngành nghề đào tạo 77

3.2.4.Tuyển sinh và xúc tiến việc làm 77

5

3.2.5 Hoạt động chuyển giao công nghệ công nghiệp và sản xuất 77

3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 78

3.3.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 78

3.3.2 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng 79

3.3.3 Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 80

3.3.4 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng 84

3.3.5 Xác định kinh phí, suất hỗ trợ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng 85

3.3.6 Kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng 86

3.3.7 Phát triển đội ngũ giảng viên qua giao công việc 86

3.3.8 Phát triển đội ngũ giảng viên qua hướng dẫn 87

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

6

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo phổ biến trong doanh nghiệp 23

Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi 33

Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo cơ cấu giới tính 34

Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác 35

Bảng 1.6 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo 35

Bảng 1.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng công việc 36

Bảng 2.1: Kết quả học tập tích lũy đến hết năm 2013 của Đại học khóa I, II 39

Bảng 2.2: Kết quả học tập các khóa học của hệ Cao đẳng 41

Bảng 2.3: Kết quả tốt nghiệp các khóa hệ Cao đẳng 42

Bảng 2.4: Kết quả học tập của học sinh trung cấp từ khóa 6 đến khóa 10 44

Bảng 2.5: Kết quả học tập trung bình của các khóa, các hệ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp của Trường Đại học Sao Đỏ 45

Bảng 2.6: Tổng hợp yêu cầu đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ giai đoạn 2011-2013 51

Bảng 2.7: Đối tượng đã qua đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ năm 2013 52

Bảng 2.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 53

(tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013) 53

Bảng 2.9: Bảng tổng hợp kết quả đào tạo theo hình thức đào tạo năm học 2012-2013 55

Bảng 2.10: Kết quả thăm dò mức hài lòng của học viên về lớp học 57

Bảng 2.11: Kinh phí đào tạo cho giảng viên trường Đại học Sao Đỏ năm 2013 58

Bảng 2.12: Kết quả đào tạo giảng viên trường Đại học Sao Đỏ giai đoạn 2011-2013 61

Bảng 2.13: Bảng tính số lượng giảng viên theo quy mô hiện tại 68

(tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2013) 68

7

Bảng 2.14: Thực trạng đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ theo lứa tuổi và thâm niên công tác (tính đến tháng 12 năm 2013) 69 Bảng 2.15: Số lượng và trình độ đội ngũ giảng viên hiện có của trường 70 Bảng 2.16: Thực trạng chất lượng giảng viên theo cơ cấu trình độ được đào tạo 70 Bảng 2.17: Kết quả hoạt động giảng dạy và công tác nghiên cứu của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ năm 2013 71

8

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển 27 Hình 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của trường Đại học Sao Đỏ 43 Hình 2.2: Quy trình thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ 47

9

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Kết quả học tập tích lũy đến hết năm 2013 của Đại học khóa I,II 40

Biểu đồ 2.2: Kết quả học tập các khóa học của hệ Cao đẳng 41

Biểu đồ 2.3: Kết quả tốt nghiệp các khóa - Hệ cao đẳng 42

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu kết quả tốt nghiệp của các khóa - Hệ cao đẳng 43

Biểu đồ 2.5: Kết quả học tập của học sinh trung cấp từ khóa 6 đến khóa 10 44

Biểu đồ 2.6: Kết quả học tập trung bình của các khóa, các hệ Đại học, Cao đẳng và Trung cấp của Trường Đại học Sao Đỏ 46

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu kết quả học tập giữa ba hệ Đại học, Cao đẳng, Trung cấp của Trường Đại học Sao Đỏ 46

10

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau 28 năm hoạt động theo cơ chế thị trường, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể Năm 2008đánh dấu mốc phát triển của nền kinh tế Việt Nam chuyển từ nhóm nước có thu nhập thấp nhất sang nhóm nước có thu nhập trung bình dưới (nhóm 2) Năm 2013 thu nhập bình quân đầu người đã đạt 1.960 USD và tốc tăng trưởng là 5,42% Theo báo cáo mang tên “The world in 2050” (Thế giới năm 2050) vừa công bố, chuyên gia kinh tế Karen Ward của ngân hàng Anh quốc HSBC cho rằng, Việt Nam sẽ nằm trong nhóm 50 nền kinh tế hàng đầu thế giới 20 Để đạt được thành quả đó thì yêu cầu đặt ra cho nền kinh tế Việt Nam

là phải giữ được tốc độ tăng trưởng cao và bền vững

Những yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế là: Số lượng và chất lượng lao động; tích luỹ tư bản; tài nguyên thiên nhiên; công nghệ và tri thức… Như vậy, một trong các yếu tố rất quan trọng quyết định đến tăng trưởng kinh tế bền vững là yếu tố con người

Hiện nay, Việt Nam đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước là

90 triệu người, nước đông dân thứ 14 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á Trong đó số người trong độ tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 69 % dân số cả nước Cơ cấu Dân số vàng ở nước ta bắt đầu xuất hiện từ năm 2010 và kết thúc vào năm 2040, kéo dài trong khoảng 30 năm 19 Rõ ràng Việt Nam đang có thế mạnh lớn về nguồn lực lao động nhưng tại sao nước ta vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc thúc đẩy kinh tế đi lên? Có nhiều nguyên nhân

lí giải cho vấn đề này, trong đó chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của nước ta được xem là nguyên nhân mấu chốt

Trường Đại học Sao Đỏ cũng không nằm ngoài xu hướng đó Hiện nay với

số lượng hơn 500 cán bộ công nhân viên với độ tuổi trung bình là 35 Trong đó, độ tuổi dưới 30 chiếm hơn 40% Trình độ sau đại học chiếm trên 60% 16, tr3 Như vậy, với đội ngũ giáo viên, giảng viên còn trẻ thiếu kinh nghiệm và trình độ sau đại học còn ở tỉ lệ thấp đối với một trường đại học thì thực trạng chất lượng nguồn nhân

11

lực của nhà trường là một vấn đề cần được quan tâm Vấn đề “Nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực bằng phương pháp nào cho phù hợp với điều kiện hiện nay của nhà trường?” đang là vấn đề được Ban Giám hiệu và cán bộ công nhân viên nhà trường

đặc biệt quan tâm Với lý do đó tôi đã chọn đề tài “Chất lượng đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Trường Đại học Sao Đỏ” để nghiên cứu Đề tài sẽ tập trung phản

ánh thực trạng và đưa ra được giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường và không nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các phòng ban (lao động gián tiếp) của trường

Ý nghĩa lý luận của đề tài:

Đề tài được nghiên cứu sẽ góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận trong lĩnh vực quản trị nhân lực Tập trung làm rõ nội dung và các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:

Kết quả nghiên cứu của đề tài là những giải pháp khả thi phù hợp với điều kiện thực tế của trường Đại học Sao Đỏ, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong nhà trường

Những luận cứ lý thuyết và luận cứ thực tiễn được trình bày trong đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, trong giảng dạy ngành Quản trị kinh doanh Những giải pháp được đề cập trong đề tài có thể tham mưu cho lãnh đạo nhà trường làm tốt công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực nói riêng và nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung trong sự nghiệp trồng người

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan

Chất lượng nhân lực sẽ có những thay đổi lớn sau khi đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhân lực đúng hướng sẽ là “chìa khóa vàng” để đi đến thành công của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được nhiều tổ chức quan tâm Các nghiên cứu đều tập trung vào các nội dung như: Phân tích thực trạng, đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tìm ra giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

12

Đã có một số đề tài nghiên cứu về chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đào tạo như:

- Nguyễn Ngọc Hạnh (2013), Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ở

Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương, Luận văn thạc sĩ Kinh

tế, trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh 6

Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực và đưa ra được quy trình

về đào tạo nhân lực gồm:

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định mục tiêu đào tạo

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

 Dự tính chi phí đào tạo

 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

 Thiết lập quy trình đánh giá

Ngoài việc đưa ra quy trình về đào tạo nhân lực về mặt cơ sở lý luận, tác giả còn đưa ra quy trình đào tạo nhân lực của Trường Trung cấp nghề Kỹ thuật Công nghệ Hùng Vương và có đưa ra các tiêu chí để đánh giá kết quả thực hiện quy trình Bên cạnh đó đề tài còn hạn chế trong việc đánh giá kế hoạch đào tạo và chưa làm rõ được nguyên nhân dẫn đến việc trường không thực hiện đúng kế hoạch đào tạo nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam trong cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế nên đã có nhiều tác giả nghiên cứu vấn đề này nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đưa ra giải pháp để hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp đó như:

13

- Ngô Hữu Phước (2012), Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Công nghiệp gốm sứ Taicera, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại

học Đà Nẵng 11

Đề tài làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực và đưa ra quy trình đào tạo nguồn nhân lực trên cơ sở 8 bước và đánh giá được hoạt động đào tạo của Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera theo 6 bước:

Thứ nhất, xác định mục tiêu đào tạo

Thứ hai, xác định các kiến thức cần đào tạo

Thứ ba, xây dựng kế hoạch đào tạo

Thứ tư, lựa chọn phương pháp đào tạo

Thứ năm, tổ chức và quản lý quá trình đào tạo

Thứ sáu, đánh giá kết quả đào tạo

Trong đề tài này tác giả đã đưa ra được quy trình khép kín để phân tích đánh giá quá trình đào tạo nguồn nhân lực về phương diện lý luận và đã vận dụng được vào thực tiễn của công ty Tuy nhiên, quy trình còn chưa đề cập tới người làm công tác giảng dạy (giáo viên), nó ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo Hạn chế của đề tài là trong quá trình vận dụng vào phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp gốm sứ Taicera tác giả chưa đưa đầy đủ các luận cứ thực tiễn

Về hoạt động phát triển nhân lực nghiên cứu tầm vĩ mô dưới góc nhìn các doanh nghiệp cũng được một số tác giả nghiên cứu độc lập tác ra khỏi hoạt động đào tạo như:

Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, trường

Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 1

Trong đề tài này tác giả đã làm rõ được cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực như: Khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, nội dung phát triển nguồn nhân lực và đưa ra được kinh nghiệm phát triển nguồn nhân

14

lực ở doanh nghiệp một số nước trên thế giới Trên cơ sở đó tác giả đánh giá được thực trạng chung của một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở thành phố Cần Thơ và tổng hợp được những kết quả đạt được cũng như hạn chế trong công tác này và đưa ra được các nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020 Bên cạnh những kết quả đạt được, đề tài vẫn có một số hạn chế: Chưa đưa ra được quy trình chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam nói chung và ở thành phố Cần Thơ nói riêng

Liên quan tới chất lượng đào tạo của trường Đại học Sao Đỏ đã có tác giả:

Vũ Thị Thanh Huyên (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

giảng viên của Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ, luận văn thạc sĩ Quản trị

kinh doanh, trường Đại học Bách khoa Hà Nội 10 Trong đề tài này tác giả mới chỉ đưa ra được các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng đào tạo chứ chưa đưa ra quy trình đào tạo và chưa phản ánh được quá trình đào tạo Bên cạnh đó ngày 24 tháng 3 năm 2010, Thủ tướng chính phủ đã ký Quyết định số 376/2010/QĐ -TTg về việc thành lập Trường Đại học Sao Đỏ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Công nghiệp Sao Đỏ do đó hoạt động nghiên cứu của tác giả tiếp cận trong giai đoạn trường từ cao đẳng chưa thực sự phù hợp trong bối cảnh thực tế hiện nay của tổ chức

Trên cơ sở nghiên cứu kế thừa những nghiên cứu của các tác giả đi trước tôi

đã có thêm những ý tưởng mới phù hợp với tình hình nghiên cứu thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ và đưa ra một số khuyến nghị với nhà trường và Nhà nước

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài tập trung phân tích, trả lời các câu hỏi nghiên cứu như:

- Thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ như thế nào?

15

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ?

Qua đó nhằm xây dựng mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Mục đích nghiên cứu: Tìm ra một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ dựa trên cơ sở đánh giá quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả trong và sau quá trình đào tạo giảng viên

- Nhiệm vụ đặt ra:

+ Nghiên cứu những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Nghiên cứu phân tích đánh giá thực trạng chất lượng quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ Cụ thể, đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và chất lượng công việc sau đào tạo từ đó rút ra ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân hình thành

+ Trên cơ sở phân tích thực trạng đề tài sẽ đưa ra được một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề cơ sở lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung, trường Đại học Sao Đỏ nói riêng và thực tế về hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao

Đỏ Đề tài không tiến hành nghiên cứu nhân viên các phòng ban chức năng của trường Đại học Sao Đỏ mà tiến hành tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Vì đây là đội ngũ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục của nhà trường

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian: Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ

16

Phạm vi thời gian: Thời gian nghiên cứu từ 2011 – 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm:

- Phương pháp luận:

Phương pháp duy vật biện chứng: trong quá trình xem xét phân tích thực trạng, đặt tổ chức trong mối liên hệ tác động qua lại với các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài để xem xét một cách toàn diện

Phương pháp duy vật lịch sử: ngoài việc phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Sao Đỏ, đề tài cũng đánh giá những kết quả, tồn tại trong những năm vừa qua

+ Phương pháp phân tích – tổng hợp: Trên cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, kết hợp với thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luận văn đã phân tích, đánh giá, tổng hợp những kết quả đạt được nhằm đánh giá chung chất lượng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường, rút ra những ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Phương pháp phi thực nghiệm: dựa trên cơ sở kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ, tác giả tiến hành chọn mẫu là 428 giảng viên để khảo sát, đánh giá chất lượng công việc năm 2013 và không tiến hành khảo sát đội ngũ nhân viên ở các phòng ban, vì đây là đội ngũ không ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục của trường Tác giả thiết kế và xây dựng bảng hỏi

để điều tra các thông tin như nhận thức về hoạt động giảng dạy, khả năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học để khảo sát với 428 giảng viên Dựa trên kết quả thu thập từ bảng hỏi, tác giả tiến hành tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu để có được những thông tin nhằm đánh giá về kết quả công việc của giảng viên tại trường Trên cơ sở

đó giúp tác giả nhìn nhận rõ những ưu điểm, hạn chế và xây dựng được luận cứ chặt

17

chẽ để tìm ra được những giải pháp hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ

6 Những đóng góp mới của luận văn

Thứ nhất, bổ sung và hoàn thiện các vấn đề lý luận về chất lượng đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức

Thứ hai, nghiên cứu và phân tích có hệ thống thực trạng chất lượng hoạt

động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trường đại học Sao Đỏ

Thứ ba, đánh giá toàn diện những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân

trong hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ

Thứ tư, xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo

và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ

7 Bố cục luận văn

Ngoài mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, bố cục luận văn được chia thành ba phần chính tương ứng nội dung ba chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ

- Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Sao Đỏ

18

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm

Đào tạo và phát triển nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách có tổ chức và có

kế hoạch

Xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích ứng hơn trong tương lai 3, tr.98

hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn 3, tr.98

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi của công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ

sở những định hướng tương lai của tổ chức3, tr.98

Đào tạo và phát triển nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người Do vậy tổng thể các hoạt động này không chỉ thực hiện ngoài xã hội như: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội…

Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

19

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày từng giờ đến tiến trình phát triển của xã hội Các tổ chức, các doanh nghiệp đều nhận thức rõ vai trò của chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế hội nhập phải có khả năng chuyển đổi nghề nghiệp tương lai

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình

và thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai như:

- Để chuẩn bị bù đắp cho những chỗ thiếu hụt, bị bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động trôi chảy

- Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm

và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và công nghệ kỹ thuật mới tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách có hiệu quả hơn

Mục đích cuối cùng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức Vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển, mục tiêu của tổ chức trong tương lai

Tăng sự thích nghi của tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả nhất

20

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nhân lực của toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo của tổ chức Những nhóm khác nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người lao động ở mọi trình độ khác nhau

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án đào tạo và một kế hoạch phát triển trong thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của tổ chức sắp xếp theo thứ tự nghề chủ yếu Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và lĩnh vực

có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động

1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong quá trình phát triển của xã hội và sự hội nhập của nền kinh tế hiện nay thì phải luôn đổi mới nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ và để làm được điều

đó thì một trong những yếu tố quyết định đó là chất lượng nguồn nhân lực và điều này phụ thuộc nhiều vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Tạo ra được thế cạnh tranh cho tổ chức

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận làm cơ sở cho việc đề bạt và thăng tiến nhân lực trong tổ chức

- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho họ cơ

21

hội thăng tiến và phát triển trong tổ chức

- Tạo cách nhìn, tư duy mới phát huy tính sáng tạo giúp nhân viên luôn cập nhật thông tin, kiến thức mới về kĩ thuật, khoa học, môi trường kinh doanh, chính sách mới và các chế độ mới tại cơ quan tổ chức

- Làm tăng năng suất lao động và nâng cao hiểu biết của người lao động về nghề nghiệp hơn, có thái độ lao động tốt hơn

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Phát triển nguồn nhân lực làm người lao động tự tin tạo cho họ cảm giác yên tâm làm việc gắn bó với tổ chức, đem khả năng của mình phục vụ tổ chức Coi

sự đi lên của tổ chức gắn với sự phát triển của bản thân mình

Như vậy đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng không thể thiếu đối với một tổ chức Nếu một tổ chức muốn phát triển đi lên thì phải có đội ngũ nhân lực hùng mạnh, luôn luôn phát triển không ngừng về cả mặt số lượng và chất lượng

để làm được như vậy thì mỗi tổ chức cần phải luôn chú ý quan tâm đến việc đầu tư cho việc phát triển và đào tạo nhân lực Đưa ra các chính sách đối với nhân lực của

tổ chức cho phù hợp

1.2 Nội dung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo Quá trình đào tạo trải qua các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động Bất kỳ một khoảng trống nào cũng có thể trở thành mục tiêu đào tạo và phát triển Song thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức Nếu đào tạo không hợp lý, dẫn tới sự lãng phí về người và nguồn vốn

bỏ ra Bên cạnh đó đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cầu

- Dựa vào nhu cầu dự kiến về quản lý dự kiến nhân lực

- Dựa vào những mong muốn của các nhân viên trong tổ chức

- Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động

- Dựa vào sự phân tích thực hiện công việc và khả năng của nhân viên

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho tổ chức xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào

Mục tiêu đào tạo phải nhằm mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển Tùy thuộc vào các nhu cầu đã được xác định, người phụ trách đào đạo các cán

bộ lãnh đạo của tổ chức phải xác định mục tiêu đào tạo nhân viên của mình cần đạt tới trình độ mong muốn nào Theo kinh nghiệm của các tổ chức, các công ty của

“Pháp”, trình độ của nhân viên có 4 mức độ sau đây từ thấp đến cao: Có hiểu biết, biết làm, biết ứng xử và biết biến hóa

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới

Đối với các cán bộ quản lý và chuyên viên

- Phương pháp dạy kèm cặp

Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ, áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân Theo phương pháp này học viên được giáo viên (thường là các cán bộ chuyên môn giỏi) kèm cặp Ngoài cơ hội quan sát, học viên còn phải thực hành ngay và còn được giao một số việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng ra quyết định

- Các trò chơi kinh doanh

Các trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản lý là mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành và khá chọn lọc Các học viên phải suy nghĩ, cân nhắc

và ra quyết định cụ thể đối với tình huống đó Sau đó, toàn nhóm sẽ tranh luận và cuối cùng là nghe giáo viên phân tích cuộc chơi này hoặc có máy tính phân tích các quyết định của họ Các học viên tham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng tư duy, tổng hợp, ứng xử, phán đoán tình hình và ra quyết định toàn diện (về sản lượng, giá bán,

đầu tư )

- Nghiên cứu tình huống

24

Phương pháp này có nội dung gần giống với trò chơi kinh doanh, các học viên phải nghiên cứu các dữ liệu cho sẵn để đưa ra các quyết định cá nhân

- Phương pháp hội nghị – thảo luận

Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên cùng tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết một vấn đề xác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và không bị lạc đề Các học viên tham dự sẽ được rèn luyện về kỹ năng lựa chọn các chủ đề, trình bày sao cho có tính thuyết phục và có hiệu quả cao

- Phương pháp mô hình ứng xử

Phương pháp này tuy mới áp dụng nhưng hiện nay rất phát triển, mà nội dung của nó là sử dụng các băng video ghi lại các tình huống điển hình và đã được các nhà quản lý giải quyết cụ thể Các học viên theo dõi và liên hệ với thái độ ứng

xử đối với công việc của riêng mình

- Phương pháp đào tạo tại chỗ làm việc

Nội dung của phương pháp này thường áp dụng cho các học viên cần tập dượt xử lý các loại công văn giấy tờ mà nhà quản lý giao cho (giấy tờ kinh doanh, các loại báo cáo, các hồ sơ điển hình ) trong một thời hạn quy định (bình thường hay là khẩn cấp) Các phương pháp đào tạo tại chỗ là rất cần thiết và không bao giờ lạc hậu (ví dụ như huấn luyện điền kinh )

- Phương pháp thực tập

Theo phương pháp này các học viên sau khi đã được nghiên cứu lý thuyết phải đi thực tập tại một cơ sở hay một doanh nghiệp nào đó để quan sát và học hỏi cách làm việc, cách giải quyết các vấn đề cụ thể của các cán bộ giỏi và các nhân viên có trình độ lành nghề, cũng như tiến hành thực tập các lý thuyết đã được học

- Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo rất hiện đại, được áp dụng ở các nước phát triển Theo phương pháp này, chương trình đã được viết sẵn trên máy tính, các học viên được học tập ngay trên máy, theo sự hướng dẫn của máy và được thực hành, được kiểm tra và giải đáp ngay trên máy Ngoài ra máy tính còn chỉ ra những tồn tại của từng người học và hướng dẫn họ cần phải bổ sung các kiến thức mà họ còn thiếu cũng như các tài liệu mà họ cần phải tham khảo thêm

25

Ngoài các phương pháp trên, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hoặc cũng có thể cử cán bộ theo học ở các trường chính quy

Đối với công nhân

Việc đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất hay các nhân viên nghiệp vụ văn phòng thường giản đơn hơn Một số phương pháp đào tạo chủ yếu thường sử dụng là: dạy kèm cặp, giảng dạy lý thuyết trước rồi sau đó đưa xuống thực hành tại cơ sở sản xuất và giảng dạy nhờ máy tính trợ giúp Việc đào tạo có thể tiến hành tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp

- Đào tạo tại chỗ

Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc (cũng còn gọi là dạy kèm cặp) là phương pháp người công nhân mới được giao cho người thợ có kinh nghiệm hơn dạy kèm cặp Người công nhân này vừa học, vừa làm bằng cách quan sát, nghe các lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi có thể tự làm việc được một cách độc lập Nói chung phương pháp này thường chỉ áp dụng cho các nghề giản đơn và có số lượng học viên ít (như công nhân vận hành máy, nhân viên bán hàng )

Ưu điểm chính của nó là: tiết kiệm chi phí đào tạo và không đòi hỏi trường lớp và các giáo viên chuyên môn, người học vừa học vừa có thể tham gia vào quá trình sản xuất

Nhược điểm: phần học lý thuyết không có hệ thống, thường thiếu phương pháp sư phạm và đôi khi còn bắt chước cả các phương pháp còn chưa khoa học của người dạy kèm

Đào tạo tại các trường dạy nghề, các lớp ngoài doanh nghiệp

Hình thức này thường chính quy hơn, thời gian đào tạo dài hơn và có số lượng lớn hơn

Ưu điểm: học viên được nghiên cứu một cách hệ thống cả về mặt lý thuyết cũng như thực hành, các giờ lý thuyết và thực hành được xen kẽ một cách hợp lý sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, các cơ sở đào tạo có đầy đủ các phương tiện hiện đại (máy móc, thiết bị, phòng thí nghiệm, giáo viên dạy nghề ) Nhược điểm: chỉ đào tạo một số nghề cơ bản và chi phí đào tạo thường cao hơn so với đào tạo tại doanh nghiệp

26

Đồng thời với việc xác định các nhu cầu đào tạo (ai, bao nhiêu ), mục tiêu

và phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp cũng cần xác định nội dung đào tạo cũng như lựa chọn cơ sở đào tạo một cách thích hợp

Các phương pháp phát triển nghề nghiệp khác

Ngoài các phương pháp đào tạo đã giới thiệu ở trên, ở các doanh nghiệp còn

có một số phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao sự nhận thức cũng như kịp thời bổ sung các kiến thức mới, các quy định mới trong sự biến động và tiến hoá của môi trường, kỹ thuật công nghệ và luật pháp Đó là các hình thức tổ chức các cuộc hội nghị, hội thảo, các chuyên đề, tham quan các cơ sở tiên tiến trong và ngoài nước về các mặt có liên quan đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để có thể thiết kế được nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại tổ chức Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy như:

- Chi phí đi lại, ăn ở, đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho người học

- Chi phí cho các giáo viên như chi cho công tác giảng dạy, nơi ăn nghỉ của giáo viên,

Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển bằng sơ đồ dưới đây:

1.3.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo

28

đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng

để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản

lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

29

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và

có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp

Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc

bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán

bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập

do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

30

Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý

31

hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Mô hình hoá hành vi

Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chón và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử đi học ở các trường chính quy

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo theo phương thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

1.4 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều kiến thức, trình độ quản

lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho hoạt động đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của tổ chức

Hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của

tổ chức, khái niệm này được diễn giải như sau:

Một là: Được đào tạo và phát triển người được đào tạo nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của công ty đem lại năng suất cao

32

Hai là: Khi được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của công ty phù hợp với mục tiêu đào tạo đề ra

Bốn là: Đào tạo và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho

sự phát triển của công ty, tổ chức

1.5 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực và đánh giá chất lượng đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

1.5.1 Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức về quy mô

Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định

Nội dung đánh giá theo 2 tiêu chí:

- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng về

Quy mô nhân lực

Quy mô GV cần thiết

- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động của tổ chức theo quy mô, bao gồm:

+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có căn cứ vào bào cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá

33

+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết, căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của pháp luật; mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tổ chức đến trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển

tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức

1.5.2 Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về

cơ cấu khoảng tuổi

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.3)

Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức

theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi

TT Khoảng tuổi Số lượng

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức chuẩn theo giới tính được xác định theo yêu cầu công việc, theo tính chất hoạt động cụ thể của từng loại tổ chức được đánh giá

34

Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức

theo cơ cấu giới tính

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

- Mục tiêu đánh giá: So sánh thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn thâm niên, kinh nghiệm công tác

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc của tổ chức

và đưa ra nhận xét

- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác

+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của

tổ chức tại thời điểm đánh giá

+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên

cơ sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

35

Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động theo thâm niên,

kinh nghiệm công tác

TT Thời gian làm việc Số lượng

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

1 Từ năm…đến năm…

2 Từ năm…đến năm…

3 Từ năm…đến năm…

Cộng 1.5.5 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu đội ngũ người lao động theo ngành nghề, trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.6)

- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn theo ngành nghề, trình độ được đào tạo được xác định theo yêu cầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.6 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo

mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo

1.5.6 Chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Mục tiêu đánh giá: Xác định mức độ đánh giá chất lượng công việc được giao

- Phương pháp đánh giá: So sánh chất lượng công việc hoàn thành và các tiêu chuẩn theo khảo sát

Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ người lao động

1 Tốt

2 Khá

3 Trung bình

Cộng

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.6.1 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Các nhân tố về xã hội

Các nhân tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: Truyền thống tập quán, thói quen

và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong tổ chức nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi về cả số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức

- Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội gồm: Số lượng, chất

lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng của kết quả đào tạo xét trên góc độ xã hội

- Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội: thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình

độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề Có ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức Hiện nay các doanh nghiệp, tổ chức nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động Tuy nhiên, trình độ lao động còn thấp, nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày càng cao

37

Các nhân tố chính trị

Gồm mục tiêu, đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong mỗi thời

kỳ nhất định Đây là những điều kiện hết sức quan trọng để các tổ chức phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuy vậy, đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp, tổ chức Việt Nam khi cạnh trạnh tranh với các

doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài

Môi trường pháp lý là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp,

tổ chức giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp, tổ chức xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhân tố về kinh tế

Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn lực của mỗi doanh nghiệp,

tổ chức Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp, tổ chức ở nước ta gặp khó khăn trong việc thu hút và tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhân tố về kỹ thuật công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ tới nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp, tổ chức lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, lựa chọn quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng tới những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân lực

1.6.2 Các nhân tố bên trong tổ chức

Năng lực của đội ngũ lao động

Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong tổ chức

Đây là các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất tới nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam, số lượng lao động luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được các đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường Do phải lấy “lượng bù chất” nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như các bộ phận bên trong

Vấn đề tài chính

Các tổ chức hiện nay đều mong muốn có được nguồn nhân lực chất lượng cao Nhưng không phải thị trường lao động luôn đáp ứng được điều này Nó đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải tổ chức đào tạo thường xuyên ngay trong công việc , thậm chí phải hỗ trợ người lao động tự tham gia đào tạo bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn Nhưng đôi khi các tổ chức, doanh nghiệp này lại phải gặp một vấn đề về tài chính Đó chính là mâu thuẫn mà các tổ chức gặp phải, đòi hỏi các tổ chức phải có sự cân đối

39

Tinh thần và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp, tổ chức

Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp, tổ chức Đối với các doanh nghiệp và tổ chức nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do họ chưa tạo được bản sắc riêng của mình Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị

40

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 2.1 Tổng quan về trường Đại học Sao Đỏ

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên: Trường Đại học Sao Đỏ

Trường có 02 cơ sở:

Cơ sở 1: 24 Thái Học II - Phường Sao Đỏ - Thị xã Chí Linh - Tỉnh Hải Dương

Cơ sở 2: Thôn Ninh Chấp - Phường Thái Học - Thị xã Chí Linh - Tỉnh Hải Dương

Điện thoại: 0320.3882 269 Fax: 0320 3882 921

Tại cơ sở 2: Hiện đang trong giai đoạn thi công, chưa tổ chức đào tạo Các hạng mục công trình đã hoàn thành: Hai nhà học lý thuyết 5 tầng (64 phòng) với diện tích 9.030m2; Xưởng thực hành (9.900m2)

2.1.1.2 Đội ngũ giảng viên

Trường hiện có hơn 500 cán bộ công nhân viên Trong đó có 428 giảng viên, giáo viên; trên 60% giảng viên, giáo viên có trình độ sau đại học Hàng năm có từ

125 -135 thầy cô giáo đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp cơ sở; 7 thầy cô giáo được nhà nước tặng huân chương lao động hạng nhì, hạng ba; 14 thầy cô giáo được nhà nước tặng danh hiệu nhà giáo ưu tú; 20 thầy cô giáo đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi toàn quốc; 84 thầy cô đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp Bộ, Ngành, cấp Tỉnh