Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ,

Trang 1

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HỒNG CẤP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 2

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HỒNG CẤP

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN ĐÌNH THIÊN

THÁI NGUYÊN - 2015

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn

“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh” là trung thực, là kết quả nghiên cứu của

riêng tôi

Quảng Ninh, tháng 3 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Cấp

Trang 4

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh”, tôi đã nhận

được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý

Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

PGS.TS TRẦN ĐÌNH THIÊN

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà

Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của nhiều phòng ban trên địa bàn huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Quảng Ninh, tháng 3 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Hồng Cấp

Trang 5

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp mới của đề tài 4

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận 5

1.1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 8

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức 11

1.2 Cơ sở thực tiễn 17

1.2.1 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai 17

1.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình 19

1.2.3 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình 21

1.2.4 Đúc rút những kinh nghiệm chung của các địa phương trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 22

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 24

2.2 Phương pháp nghiên cứu 24

Trang 6

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 24

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin 26

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 27

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 28

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức 28 2.3.2 Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức 28

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH 30

3.1 Giới thiệu chung về huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 30

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

3.1.2 Trình độ phát triển của các ngành kinh tế 31

3.1.3 Giáo dục và đào tạo 31

3.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý cấp chính quyền 32

3.1.5 Nhiệm vụ, chức năng của bộ máy chính quyền huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 32

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 36

3.2.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ theo số lượng và cơ cấu 36

3.2.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ theo trình độ văn hóa chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước 40

3.2.3 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hoành Bồ theo kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái độ trách nhiệm với công việc 45

3.2.4 Tác động của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đến sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ 50

3.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức huyện Hoành Bồ 51

Trang 7

3.3.1 Đánh giá các nhân tố khách quan 51

3.3.2 Đánh giá các nhân tố chủ quan 52

3.4 Nhận xét đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện Hoành Bồ 59

3.4.1 Ưu điểm 59

3.4.2 Hạn chế 60

3.4.3 Nguyên nhân 60

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH 62

4.1 Bối cảnh phát triển của tỉnh Quảng Ninh và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ 62

4.1.1 Bối cảnh phát triển của tỉnh 62

4.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ 64

4.2 Quan điểm, phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh 65

4.2.1 Quan điểm 65

4.2.2 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Hoành Bồ 66

4.2.3 Mục tiêu 68

4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoàng Bồ, tỉnh Quảng Ninh 69

4.3.1 Tăng cường công tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao bản lĩnh chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ 69

4.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ 71

4.3.3 Quy hoạch cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ 74

Trang 8

4.3.4 Tuyển dụng cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn và phẩm

chất đạo đức chính trị 76

4.4 Một số kiến nghị 84

4.4.1 Kiến nghị với Nhà nước 84

4.4.2 Kiến nghị với tỉnh Quảng Ninh 85

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 90

Trang 9

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Số lượng và cơ cấu cán bộ công chức huyện Hoành Bồ giai đoạn

năm 2011 - 2013 37 Bảng 3.2: Thống kê số lượng nam, nữ của đội ngũ cán bộ công chức huyện

Hoành Bồ 38 Bảng 3.3: Thống kê tỷ lệ độ tuổi cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ 39 Bảng 3.4: Trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của cán bộ công chức

huyện Hoành Bồ theo độ tuổi 41 Bảng 3.5: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức trên địa

bàn huyện Hoành Bồ 42 Bảng 3.6: Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức tại

huyện Hoành Bồ 44 Bảng 3.7: Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hoành Bồ

thông qua kỹ năng giải quyết các công việc 45 Bảng 3.8: Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức tại

huyện Hoành Bồ 47 Bảng 3.9: Thái độ trách nhiệm với công việc của đội ngũ cán bộ công chức

tại huyện Hoành Bồ 49 Bảng 3.10: Tác động của cơ chế bầu cử, tuyển dụng đến chất lượng của đội

ngũ cán bộ công chức tại huyện Hoành Bồ 52 Bảng 3.11: Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức tại huyện Hoành Bồ 54 Bảng 3.12: Tác động của yếu tố chế độ chính sách đến chất lượng của đội

ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ 56 Bảng 3.13: Tác động của yếu tố công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công

chức tại huyện Hoành Bồ 58

Trang 10

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Trình độ văn hóa của đội ngũ cán bộ, công chức huyện

Hoành Bồ 40Biểu đồ 3.2 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức huyện

Hoành Bồ 41

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền huyện Hoành Bồ 33

Trang 11

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” [15] Hơn 83 năm qua, dưới sự lãnh đạo của Chủ tịch Hồ Chí

Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam, đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán

bộ chủ chốt (CBCC) cấp huyện nói riêng có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng thực hiện nhiệm vụ xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội, đưa nước ta thoát khỏi nghèo nàn, lạc hậu, trở thành nước có nền kinh tế đang phát triển

Sự thay đổi về kinh tế - xã hội trong những năm đổi mới, đặc biệt trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay đặt ra những thách thức lớn đối với việc thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước ở địa phương Trước yêu cầu đó, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò cực kỳ quan trọng, là một trong những nhân

tố đặc biệt quyết định sự thành bại của phát triển Thực tiễn chỉ ra rằng, vấn

đề quy hoạch, bầu cử, bổ nhiệm, tuyển dụng, sử dụng, chế độ chính sách, đào tạo - bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

là vô cùng bức thiết Trong thời gian qua, công tác quản lý, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của nước ta đã luôn bám sát nhiệm vụ chính trị, bám sát yêu cầu của thời kỳ quá độ trong điều kiện khởi đầu nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ

ủa dân, do dân và vì dân Nội dung, phương pháp, cách làm trong xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ, công chức đã có nhiều đổi mới, tiến bộ, mở rộng dân chủ, công khai trong xây dựng và thực hiện chính sách cán bộ Đa số cán bộ, công chức phấn khởi và tin tưởng vào thành công của công cuộc đổi mới đất nước, tham gia tích cực vào quá trình công nghiệp

Trang 12

hóa, hiện đại hóa đất nước, góp phần to lớn vào quá trình xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Trong những năm qua, trên cơ sở thực hiện tốt công tác đại hội Đảng, bầu cử Đại biểu HĐND, UBND và các đoàn thể, liên tục tổ chức các kỳ thi tuyển công chức để kịp thời bổ sung vào các vị trí cán bộ, công chức còn thiếu, đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Ninh nói chung và huyện Hoành Bồ nói riêng đã được tăng cường về số lượng và chất lượng Đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo - bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trau dồi kiến thức chuyên môn - nghiệp vụ, đồng thời được trang bị kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, trình độ và năng lực lãnh đạo bước đầu

đã được nâng lên

Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Hoành Bồ còn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa thật phù hợp, công tác quy hoạch cán bộ chưa có chiều sâu, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ còn thấp, cơ chế hoạt động còn thiếu đồng bộ Công tác tổ chức cán bộ chưa theo kịp thực tiễn phát triển Chính sách cán bộ còn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo động lực tốt cho cán bộ, công chức làm việc và cống hiến Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có hệ giải pháp đồng bộ để

ợng đội ngũ cán bộ, công chức…

Để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Hoành Bồ trong thời gian tới, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn

Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu "Giải pháp

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh" để làm đề tài luận văn thạc sĩ

Trang 13

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ CBCC và công tác tổ chức cán bộ của huyện; những kết quả đạt được tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế

- Đề xuất, kiến nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của tỉnh giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Trang 14

4 Đóng góp mới của đề tài

Kết quả nghiên cứu của Luận văn có ý nghĩa thiết thực nhằm góp phần không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; Là tài lieeuk giúp cho các nhà hoạch định chính sách và lãnh đạo huyện Hoành Bồ cũng như tỉnh Quảng Ninh tiếp tục đổi mới công tác quản lý đội ngũ CBCC trên địa bàn đáp ứng sự phát triển và hội nhập kinh tế quốc tế

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức;

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu;

Chương 3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện

Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh;

Chương 4 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Trang 15

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Ở nước ta, phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta sử dụng khái niệm “cán bộ, công chức” Theo quy định của Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008: [20]

- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Trang 16

- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cụ thể, “Cán bộ, công chức” là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:

1 Văn phòng Quốc hội;

2 Văn phòng Chủ tịch nước;

3 Các cơ quan nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã;

4 Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát nhân dân, cơ quan thi hành án dân

sự các cấp;

5 Cơ quan đại diện Nước CHXHCN Việt Nam ở nước ngoài;

6 Đơn vị thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

7 Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã

1.1.1.2 Vai trò của cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ thống, cơ quan, tổ chức Đó vừa là mục tiêu, vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại

Trang 17

và phát triển Nếu chất lượng cán bộ, công chức yếu kém, có thể dẫn tới suy thoái, bộ máy hành chính nhà nước trì trệ, kéo theo sự đổ vỡ của cả hệ thống

1.1.1.3 Phân loại cán bộ, công chức

a Theo ngạch

Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ: những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các công việc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: Chuyên viên cao cấp và tương đương; Chuyên viên chính và tương đương; Chuyên viên và tương đương; Cán sự và tương đương; Nhân viên

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch nhất định

Trang 18

b Theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công chức Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những cán

bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch, không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại, khi công chức gia nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm

Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,… đáp ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức

độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Trang 19

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của

tổ chức

Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

a Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức

Để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan tâm lưu ý Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là cán bộ, công chức phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam Trừ trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài thời gian công tác:

- Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng, nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;

- Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;

- Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,

giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều1, nghị định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)

Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả

Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm

Trang 20

việc khá tốt… Cần kết hợp hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng

b Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán

bộ, công chức

Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp

Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức

c Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau Thông thường, khi xem xét hay đề bạt cán

bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

d Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại, hiệu quả công việc sẽ thấp, bộ máy trì trệ

Luật cán bộ công chức đã quy định cụ thể về vấn đề này:

- Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô

tư trong hoạt động công vụ

- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

Trang 21

- Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng,

vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ

- Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp

- Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc

- Cán bộ, công chức không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức)

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức

1.1.3.1 Các nhân tố khách quan

Là do môi trường xã hội tạo nên bao gồm các yếu tố như: Hội nhập quốc tế của đất nước; trình độ dân trí của nhân dân được nâng lên; đòi hỏi của hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước; xuất phát điểm hạn chế của CBCC; hệ thống giáo dục đào tạo nước ta; các quy định pháp luật về CBCC chức nước

ta vẫn chưa đồng bộ, đáp ứng kịp với sự phát triển của xã hội

Đại hội XI của Đảng (2011) khẳng định quan điểm: “Thực hiện nhất quán đường lối đối ngoại độc lập, tự chủ, hoà bình, hợp tác và phát triển; đa phương hoá, đa dạng hoá quan hệ, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế; nâng cao vị thế của đất nước; vì lợi ích quốc gia, dân tộc, vì một nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa giàu mạnh; là bạn, là đối tác tin cậy và thành viên có trách nhiệm trong cộng đồng quốc tế, góp phần vào sự nghiệp hoà bình, độc lập dân tộc, dân chủ và tiến bộ xã hội trên thế giới” Chủ trương “chủ động và tích cực hội nhập quốc tế”.Thực hiện quản điểm, chủ trương của Đảng nước

ta đã hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, môi trường, thị trường kinh tế được mở rộng, mối quan hệ kinh tế thế giới với kinh tế trong nước ngày càng chặt chẽ, khăng khít, quản lý nền kinh tế từ khép kín sáng quản lý nền kinh tế

Trang 22

mở có yếu tố nước ngoài tạo ra những áp lực đổi mới của đất nước từ thể chế, đến cơ chế quản lý, tác phong, lề lối làm việc của đội ngũ CBCC Vì vậy,

để đáp ứng được với sự hội nhập quốc tế của đất nước đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ CBCC huyện Hoành Bồ nói riêng phải không ngừng nâng cao năng lực lãnh đạo để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong thời kỳ mới

Trình độ dân trí là mức độ hiểu biết là sự thông minh của người dân trong một nước nói cách khác là trình độ khoa học kỹ thuật của một dân tộc đang sống trong một quốc gia nào đó Ở nước ta trình độ dân trí đã ngày càng được nâng lên một cách rõ dệt thể hiện qua các chỉ số IQ, AQ, EQ của người dân nước ta ở mức cao so với thế giới; tỷ học sinh đạt phổ cập tiểu học, trung học cơ sở ngày càng cao; sự tham gia của nhân dân vào quản lý nhà nước; các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân ngày càng nhiều, thường xuyên Điều này, đòi hỏi chất lượng phục vụ nhân dân của các cơ quan quản lý nhà nước, cán bộ công chức ngày càng nâng cao đáp ứng mục tiêu xây dựng nên hành chính chính quy, hiện đại, hiệu quả Vì vậy, trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một yêu cầu thường trực, cấp thiết hiện nay khi trình độ dân trí ngày càng được nâng cao

Hiệu lực của nền hành chính nhà nước là sự thực hiện đúng, có kết

quả chức năng quản lí của bộ máy hành chính để đạt được mục tiêu đề ra Hiệu lực của nền hành chính nhà nước phục thuộc vào các yếu tố: Năng lực, chất lượng của nền hành chính; sự ủng hộ của nhân dân; đặc điểm tổ chức, vận hành của bộ máy chính trị

Hiệu quả của nền hành chính nhà nước là kết quả quản lí đạt được

của bộ máy hành chính trong tương quan với mức độ chi phí các nguồn lực, trong mối quan hệ giữa hiệu quả kinh tế với hiệu quả xã hội Hiệu quả của nền hành chính được thể hiện qua: Đạt mục tiêu tối đa với chi phí nguồn lực nhất định; đạt mục tiêu nhất định với chi phí tối thiểu; đạt mục tiêu không chỉ trong quan hệ với chi phí nguồn lực mà còn trong quan hệ với hiệu quả xã hội

Trang 23

Thực tế hiện nay, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở nước ta đã đạt được nhiều kết quả như: kỷ cương pháp luật được duy trì, hệ thống tổ chức bộ máy ổn định, chất lượng phục vụ nhân dân ngày được nâng cao, thủ tục hành chính được đơn giản Tuy nhiên, cũng có nhiều những hạn chế, yếu kém như: tham nhũng lãng phí chưa được đẩy lùi, ngăn chăn, bất công xã hội vẫn gia tăng, tệ nạn xã hội diễn biến phức tạp Vì vậy, để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước một yêu cầu cấp bách hiện nay là nâng cao năng lực lãnh đạo của đội ngũ CBCC thuộc diện Ban Thường vụ quản lý để xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

Nghị quyết Đại hội IX khẳng định “ Tiếp tục nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp dạy và học, hệ thống trường lớp và hệ thống quản lý giáo dục; thực hiện “chuẩn hoá, hiện đại hoá,

xã hội hoá”” Tuy nhiên, nền giáo dục nước ta còn đứng trước nhiều khó khăn, yếu kém, nhất là về chất lượng và quản lý nhà nước về giáo dục Thi cử còn nặng nề Xu hướng thương mại hoá một số hoạt động giáo dục đã gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng, chưa có giải pháp hữu hiệu để ngăn chặn Cơ cấu giáo dục còn bất hợp lý, mất cân đối giữa đào tạo nghề với đại học, giữa các ngành nghề, còn chênh lệch lớn giữa các vùng; nhiều nhu cầu nhân lực của nền kinh tế chưa được đáp ứng Mặt khác, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa thực sự đồng bộ, có hệ thống và thống nhất về nội dung, chương trình, cơ sở đào tạo nên chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC nước ta chưa cao Do đó, chất lượng đội ngũ CBCC nước ta mặc dù được đào tạo, bồi dưỡng rất bài bản, có bằng cấp rất cao nhưng năng lực thực tế, năng lực thực thi công vụ lại còn nhiều bất cập

1.1.3.2 Các nhân tố chủ quan

Một là, thể chế quản lý cán bộ, công chức

Thể chế quản lý cán bộ, công chức nói chung và cán bộ công chức hành chính nói riêng bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan

Trang 24

đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, đề bạt…Thể chế quản lý cán

bộ, công chức còn bao gồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ, công chức quản lý nhà nước, chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức nhà nước Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là

có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên chất lượng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này

Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tư tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là các nội dung vô cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi cán bộ công chức có tác phong, lề lối làm việc khác nhau Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan, nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ, công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Hai là, công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức

Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng,

sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán

bộ, công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế

Ba là, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng được

Trang 25

bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản lý cán bộ, công chức nói riêng

và quản lý đơn vị nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn cán

bộ, công chức, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển cán bộ, công chức…Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới động lực lao động của cán bộ, công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…

Bốn là, công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức Hiện nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở nước ta Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, đảm bảo sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống cán bộ, công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng cán bộ, công chức, nếu không thì ngược lại

Năm là, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

Đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai Đào tạo, phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất

Trang 26

lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngày càng trở nên cấp bách, được tiến hành một cách liên tục Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực, vừa có đạo đức, vừa có tài, mà đức là gốc; chú trọng đào tạo cả về chính trị lẫn chuyên môn nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công việc được giao

Sáu là, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công chức

Đánh giá kết quả thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nhà nước nói riêng Đánh giá kết quả thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân, từng cán bộ, công chức trong thực hiện nhiệm vụ được giao Phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, công chức, là cơ sở cho việc tuyển chọn bố trí, sử dụng cán bộ, công chức

Bảy là, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức

Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của họ, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhiệt tình tự giác trong công việc Trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thực tế cho thấy, khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ bỏ ra hoặc không

có chế độ, chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài tiền lương đối với những cán

bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn dẫn đến việc tham nhũng, hối lộ, tiêu cực…Vì vậy, nếu chế độ tiền lương là hình thức đầu tư

Trang 27

trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thì chắc chắn sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai

Là tỉnh có điều kiện khó khăn, với địa bàn có nhiều dân tộc thiểu số sinh sống, công tác quản lý của Lào Cai gặp không ít khó khăn Để thực hiện tốt công tác này, trong những năm qua, tỉnh Lào Cai đã đưa ra những chính sách thực hiện công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức và đạt được những kết quả đáng khích lệ Các biện pháp cụ thể mà tỉnh đã thực hiện trong thời gian qua là:

+ Về công tác quy hoạch cán bộ

Tỉnh đã xác định rõ quy hoạch cán bộ, bao gồm cả quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, là nhiệm vụ,

là trách nhiệm của các cấp ủy đảng theo nguyên tắc Đảng lãnh đạo toàn diện, trực tiếp và tuyệt đối về công tác cán bộ, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ

Lãnh đạo Lào Cai đã phân định rõ giữa quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là chuẩn bị và tạo nguồn cán bộ làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị Còn cán bộ, công chức chuyên môn có tài năng nhưng không muốn hoặc không có sở trường lãnh đạo, quản lý thì cần quy hoạch, bồi dưỡng họ nâng cao hơn nữa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

+ Về luân chuyển cán bộ

UBND tỉnh ban hành văn bản hướng dẫn về công tác luân chuyển và điều động cán bộ, nhằm phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo,

Trang 28

quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn Điều động cán

bộ là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các

cơ quan, tổ chức, đơn vị theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của

cơ quan có thẩm quyền

+ Về công tác xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý

và công chức chuyên môn

Các cấp ủy đã tập trung xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán

bộ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn theo vị trí việc làm, trên cơ sở

đó xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán

bộ Đồng thời, xây dựng quy chế thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, bảo đảm tiêu chuẩn rồi mới tiến hành bố trí, bổ nhiệm.Bố trí, bổ nhiệm, đề bạt, giới thiệu cán bộ phải trên cơ sở quy hoạch và đủ các tiêu chuẩn đã quy định, tránh tình trạng đề bạt, bổ nhiệm rồi mới đưa đi đào tạo hoàn thiện

UBND tỉnh thành lập hội đồng thẩm định về xây dựng vị trí chức danh chuyên môn của các cơ quan, đơn vị Thực hiện thí điểm, rút kinh nghiệm và nhân rộng mô hình được đánh giá hiệu quả cao nhất

+ Về công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng

Thực hiện thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng dạy và học của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên địa bàn tỉnh Tập trung đổi mới phương pháp giảng dạy, sửa đổi, bổ sung, đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực, chủ động của người học Tăng cường xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về chất lượng, có phương pháp sư phạm cho các cơ sở đào tạo, nhất là các trường chuẩn bị nâng cấp

Trang 29

1.2.2 Kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình

Trong những năm qua, các cấp chính quyền tỉnh Ninh Bình luôn quan tâm xây dựng bộ máy chính quyền cơ sở, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phòng ở địa phương Đến nay, hệ thống tổ chức chính quyền cấp huyện đã đi vào nền nếp và ổn định; Ủy ban nhân dân đã tổ chức thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, an ninh chính trị, trật tự, an toàn

xã hội được giữ vững, kinh tế - xã hội phát triển, phát huy quyền làm chủ của nhân dân trong việc tham gia quản lý Nhà nước và giải quyết những vấn đề bức xúc trong dân Các biện pháp cụ thể mà tỉnh Ninh Bình đã thực hiện trong thời gian qua là:

* Quy hoạch cán bộ chính quyền

Căn cứ hướng dẫn của Trung ương, của tỉnh, huyện, Đảng ủy, UBND cấp huyện triển khai thực hiện tốt việc quy hoạch đội ngũ cán bộ kế cận trẻ; xây dựng kế hoạch và tiến hành đào tạo, bồi dưỡng để đạt chuẩn theo quy định, đồng thời tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, phương pháp công tác, công vụ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ Trên cơ sở quy hoạch cán bộ được cấp có thẩm quyền phê duyệt và tiêu chuẩn cán bộ, Đảng ủy, UBND cấp huyện xem xét giới thiệu ứng cử để bầu giữ các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND theo quy định

* Tuyển dụng cán bộ, công chức chính quyền

- Việc tổ chức bầu cử các chức vụ Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND thực hiện theo quy định của Luật bầu cử đại biểu HĐND, Luật tổ chức HĐND và UBND

- Thời gian qua, các huyện, thị xã, thành phố tổ chức tuyển dụng các chức danh công chức thông qua hình thức xét tuyển, để bổ sung, thay thế khi

có chức danh công chức bị thiếu, khuyết Công tác xét tuyển được tiến hành

Trang 30

công khai, minh bạch đúng quy trình Đến ngày 31/12/2012, toàn tỉnh có 2.592 công chức cấp huyện

* Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chính quyền

Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, tỉnh được bố trí tối đa 3.434 cán bộ, công chức, trong đó, 2.426 cán bộ, công chức chính quyền Tính đến ngày 31/12/2013, tỉnh chỉ bố trí 3.286 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức (3.135 cán bộ, công chức giữ chức vụ, chức danh chính và 151 cán

bộ giữ chức vụ kiêm nhiệm); trong đó, 2.288 chức vụ, chức danh cán bộ, công chức chính quyền (696 cán bộ, 1.592 công chức) So với định mức tối đa quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP thì còn thiếu 148 chức vụ, chức danh cán

bộ, công chức; trong đó, 17 cán bộ chính quyền và 121 công chức chính quyền Nguyên nhân là do điều động, luân chuyển nên khuyết một số chức vụ cán bộ và do chưa có nguồn tuyển nên chưa tuyển đủ số lượng cán bộ, công chức tối đa theo quy định

* Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức chính quyền

Các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên nhận thức sâu sắc ý nghĩa, tầm quan trọng chiến lược của công tác luân chuyển cán bộ, là phương thức để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trẻ, triển vọng

Từ đó, các cấp, các ngành đã tập trung đẩy mạnh công tác luân chuyển cán

bộ, tăng cường cán bộ cho những nơi gặp khó khăn về nhân sự hoặc các địa phương có vấn đề về đoàn kết nội bộ Đồng thời, kết hợp chặt chẽ việc luân chuyển cán bộ với chuẩn bị nhân sự cấp ủy, HĐND và UBND các cấp

Trong những năm qua, Tỉnh ủy, UBND tỉnh kịp thời điều động, luân chuyển cán bộ, công chức từ cấp tỉnh (Lãnh đạo các phòng, công chức chuyên môn thuộc khối Đảng, chính quyền) đến nhận nhiệm vụ và bố trí giữ những chức vụ chủ chốt tại cấp huyện (Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND…) Hầu hết cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển tích cực học tập, chịu khó phấn đấu, rèn luyện, có kiến thức toàn diện hơn,

Trang 31

phát huy năng lực và thể hiện được bản lĩnh nên sớm tạo được uy tín nơi công tác mới; cán bộ được luân chuyển không phải là người địa phương nên trong giải quyết công việc công tâm, khách quan hơn; cán bộ được luân chuyển đa phần trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản đạt chuẩn, tiếp cận nhanh với công việc, điều kiện, môi trường làm việc mới, phát huy khả năng, sở trường, tích luỹ được kinh nghiệm thực tiễn và có bước trưởng thành

Tuy nhiên, tỉnh chưa thực hiện việc luân chuyển giữa huyện với nhau đối với các chức danh cán bộ cấp huyện, đặc biệt đối với những người giữ chức vụ quá lâu

* Đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức chính quyền

Việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức chính quyền hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Nghị định số 112/2011/NĐ-CP

Qua tổng hợp báo cáo kết quả đánh giá cán bộ, công chức năm 2013 của UBND cấp huyện thì đa phần công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ; tuy nhiên, vẫn còn một số cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí đến mức bị xử lý kỷ luật Từ ngày 01/01/2010 đến ngày 31/12/2013, cấp tỉnh đã xử lý kỷ luật 12 cán bộ, công chức cấp huyện Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện vẫn còn mang nặng tính hình thức

1.2.3 Kinh nghiệm của tỉnh Thái Bình

Với vị trí địa lý thuộc khu vực đồng bằng Sông Hồng tỉnh Thái Bình trong những năm qua đã có sự biến chuyển rất rõ ràng Để làm được điều này, lãnh đạo Thái Bình đã có những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ cấp huyện mới, với đầy đủ các phẩm chất đạo đức và trình độ, làm nòng cốt cho

sự phát triển và ổn định chính trị tại địa phương

Sau hơn mười năm thực hiện Ðề án 26 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ

sở, Tỉnh ủy Thái Bình đã có hơn 1.000 cán bộ, công chức có trình độ cao đẳng, đại học nhưng chỉ sử dụng 800 người Số dư thừa là do không được đào tạo các chuyên ngành về kinh tế, kỹ thuật như địa chính, giao thông, lâm sinh

Trang 32

Ðể đáp ứng yêu cầu cán bộ, công chức cấp huyện thì Thái Bình lại thiếu 400 công chức chuyên trách Điều này khiến cho công tác quản lý trên địa bàn các huyện trong tỉnh gặp nhiều khó khăn

Khắc phục điều này, tỉnh Thái Bình đã nghiên cứu, xây dựng hệ thống

cơ chế chính sách đủ làm động lực phát huy hết năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Hiện nay ngân sách chi cho cán bộ cơ sở là khá lớn, tỷ lệ số xã không đáp ứng nổi nguồn kinh phí xa xỉ này cũng còn cao Tỉnh đã có cơ chế xã hội hóa chế độ đãi ngộ đối với số cán bộ bán chuyên trách này Mặt khác, tỉnh cũng đầu tư ngân sách phục vụ công tác nghiên cứu, áp dụng các mô hình tổ chức theo hướng tinh giản bộ máy và khoán quỹ lương cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện

1.2.4 Đúc rút những kinh nghiệm chung của các địa phương trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Trước những bài học của các địa phương đã được trình bày ở trên, có thể thấy rõ ràng vai trò của từng công tác, từng yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức cấp huyện Với mỗi địa phương, tùy theo điều kiện của mình mà các yếu tố ảnh hưởng lại được sắp xếp với vai trò quan trọng khác nhau trong hệ thống quản lý chung Từ đó hình thành một hệ thống các biện pháp quản lý, mang lại hiệu quả tốt nhất cho địa phương mình Qua những kinh nghiệm đã đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ tại các địa phương trên, có thể đúc rút ra một số kinh nghiệm áp dụng cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh như sau:

Cụ thể, chính quyền địa phương cấp tỉnh nên tập trung vào công tác đào tạo cán bộ, công tác xây dựng chế độ đãi ngộ cho cán bộ cấp huyện Đây

là những mục tiêu quan trọng mà mọi địa phương đều đã thực hiện một cách triệt để để có được kết quả như ngày nay

Trang 33

Ngoài ra các cấp lãnh đạo tỉnh còn phải tập trung đưa ra những quy định, quy trình chặt chẽ trong việc thực hiện đánh giá chất lượng công việc của đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện Điều này là rất quan trọng để tạo nên áp lực cần thiết để mỗi cán bộ có trách nhiệm thực hiện công việc của mình

Lãnh đạo các cấp cũng cần xây dựng các cơ chế về chế độ đãi ngộ cho các cán bộ cấp huyện, thể hiện sự phân cấp năng lực, phân cấp trách nhiệm tại mỗi vị trí, giúp cho các cán bộ có được sự yên tâm trong công tác

Công tác luân chuyển cán bộ trong nội bộ huyện cũng cần có những quy định, quy chế rõ ràng, giúp phát huy tối đa hiệu quả hoạt động luân chuyển cán bộ Để làm được điều này, chính quyền tỉnh cần xây dựng một quy chế luân chuyển cán bộ phù hợp với đặc điểm đội ngũ cán bộ và điều kiện, vị trí trên địa bàn

Ngoài các công việc nêu trên, mỗi địa phương cần đưa ra những đặc điểm cụ thể của địa bàn, từ đó đánh giá và lựa chọn những giải pháp tốt nhất Đây cũng là công việc mà tác giả sẽ thực hiện trong nội dung tiếp theo của luận văn Từ đó, tác giả sẽ đề xuất những giải pháp phù hợp với tình hình thực tế của địa phương để đóng góp cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Trang 34

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, tác giả xây dựng câu hỏi nghiên cứu như sau:

1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ giai đoạn năm 2011 - 2013 như thế nào?

2 Những tồn tại, hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ?

3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, bất cập của cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ?

4 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ?

5 Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ trong những năm tới, cần thực hiện những phương hướng và giải pháp gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

2.2.1.1.Chọn điểm nghiên cứu

Địa điểm nghiên cứu được tác giả tiến hành trên địa bàn huyện Hoành Bồ đảm bảo số lượng mẫu đại diện được cho toàn vùng Để đảm bảo mục tiêu nghiên cứu tác giả tiến hành chọn địa điểm nghiên cứu dựa trên các tiêu chí sau:

Đảm bảo cỡ mẫu về người dân trên địa bàn huyện Hoành Bồ

Đảm bảo cỡ mẫu các cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Hoành Bồ

2.2.1.2 Phương pháp thu thập thông tin

Để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

Trang 35

a Số liệu thứ cấp

Số liệu thứ cấp là những số liệu liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến

đề tài nghiên cứu và được tác giả thu thập thông qua các báo cáo, các sổ theo dõi về tình hình đội ngũ cán bộ ở huyện Hoành Bồ Ngoài ra, tác giả còn thu thập các số liệu thông qua các phương tiện đại chúng: đài, báo, ti vi, internet… để đảm đảm được tính thời sự của thông tin

Đề tài thu thập tài liệu, thông tin từ các cơ quan thống kê, cơ quan chuyên môn như: Cục Thống kê tỉnh Quảng Ninh, Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ, UBND huyện Hoành Bồ…

b Số liệu sơ cấp

Tác giả dự kiến nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn và điều tra trực tiếp bằng việc phỏng vấn các đối tượng sau:

- Thứ nhất, về phía người dân địa phương

- Thứ hai, về phía đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Hoành Bồ

Để có được đánh giá trực tiếp về chất lượng cán bộ, công chức tại huyện Hoành Bồ tác giả dự kiến sẽ tiến hành điều tra thu thập số liệu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên đơn giản

* Phương pháp chuyên gia

Để đánh giá chất lượng của đội ngũ cán bộ trên địa bàn huyện Hoành

Bồ theo kỹ năng giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối sống, thái độ trách nhiệm với công việc, tác giả thực hiện một cuộc phỏng vấn điều tra về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Đối tượng được phỏng vấn là những người dân tại trên địa bàn huyện Bằng việc sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau Chất lượng đội ngũ cán bộ được đánh giá qua 3 khía cạnh khác nhau:

- Kỹ năng giải quyết các công việc

- Phẩm chất đạo đức lối sống

Trang 36

- Thái độ trách nhiệm với công việc

Sau khi thu thập và xử lý số liệu, tác giả đã lựa chọn ra được 100 phiếu hợp lệ và tiến hành nghiên cứu với 100 mẫu Ở đây, người dân đánh giá cán

bộ, công chức theo cơ cấu chức danh cán bộ, công chức gồm:

- Cán bộ khối Đảng: gồm có Bí thư và Phó Bí thư

- Cán bộ khối Nhà nước: gồm có Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân

- Cán bộ khối Đoàn thể: gồm có Chủ tịch UBMTTQ Việt Nam huyện, Chủ tịch Hội phụ nữ, Chủ tịch Hội nông dân, Chủ tịch Hội cựu chiến binh, Bí thư Đoàn thanh niên

- Công chức chuyên môn: gồm 7 chức danh công chức chuyên môn

Để đánh giá các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, tác giả thực hiện một cuộc phỏng vấn điều tra chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, với số lượng phiếu phát ra là 130 phiếu, số phiếu thu về hợp lệ là 100 phiếu, tác giả tiến hành xử lý số liệu và nghiên cứu với 100 mẫu điều tra mà tác giả thu thập được Trong phần này, tác giả cũng

sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ khác nhau: Hoàn toàn đồng ý, đồng ý, bình thường, không đồng ý, rất không đồng ý

2.2.2 Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin

* Phương pháp xử lý thông tin bằng phần mềm Excel

Sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, tính toán kết quả phiếu điều tra đối với từng loại phiếu làm căn cứ để minh chứng cho các nghiên cứu; tìm ra những mặt đạt được và tồn tại của chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại địa bàn huyện Hoành Bồ để có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của huyện Hoành Bồ…

Trang 37

* Phương pháp tổng hợp thông tin

Phương pháp tổng hợp là phương pháp liên kết các yếu tố, các thành phần thành thông tin thu thập được, thành một chỉnh thể có tính chất lớn hơn tổng các tính chất của các yếu tố ban đầu

Mục tiêu tổng hợp dữ liệu thông tin là liệt kê tất cả các dữ liệu có liên quan đến miền khảo sát và sàng lọc để thu được những dữ liệu đầy đủ, chính xác và gắn cho tên gọi thích hợp; kết quả của tổng hợp dữ liệu có thể có nhiều loại khác nhau

+ Ưu điểm: Bằng phương pháp tổng hợp, các ý tưởng, các sự kiện được tập hợp thành một toàn thể, đi từ các nguyên lý, nguyên nhân đến các kết quả Ngoài công dụng chính là trình bày, chứng minh, tổng hợp còn được dùng trong việc phát hiện và sáng chế khoa học, khám phá ra được các hợp chất mới bằng cách tổng hợp các chất đơn giản (tổng hợp sáng tạo); sự phân loại các sinh vật,

sự hệ thống hóa các định luật riêng rẽ thành nguyên lý

+ Nhược điểm: Tổng hợp không thể đầy đủ hoàn toàn vì khó đạt được đến một tổng thể tuyệt đối mà mọi sự có thể từ đó suy ra một cách tất nhiên; bởi vì ta không nắm được chân lý hoàn toàn, nhất định và kiến thức của ta bao giờ cũng còn thiếu sót

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Phương pháp thống kê mô tả: Phương pháp này được dùng để thống

kê số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thống kê sẽ được tính toán để mô tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ, công chức, tình hình sử dụng đội ngũ này và những thuận lợi, khó khăn trong quá trình công tác

- Phương pháp so sánh: Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã

được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này để tìm ra mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hóa thông qua hệ thống chỉ tiêu

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Tham khảo ý kiến của các

chuyên gia về công tác tổ chức cán bộ, những người am hiểu sâu về sử dụng

Trang 38

đội ngũ cán bộ, công chức, những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng, cán

bộ quản lý các đơn vị thuộc các cấp chính quyền thông qua các hội nghị, hội thảo chuyên đề về nâng cao chất lượng từ đó rút ra những nhận xét đánh giá chung về vấn đề nghiên cứu

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Nhóm chỉ tiêu thể hiện số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức

Đề tài sử dụng hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu, để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Hoành Bồ như sau:

Nhóm chỉ tiêu này được phản ánh thông qua: Số lượng, độ tuổi, giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức:

- Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức: Đây là chỉ tiêu nghiên cứu trên

số lượng chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức được UBND tỉnh giao theo quy định, số có mặt, số còn thiếu

- Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công chức: Chỉ tiêu này nghiên cứu cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức hiện có mặt trên các độ tuổi khác nhau

- Cơ cấu giới tính của đội ngũ cán bộ, công chức: Phân tích nghiên cứu

để đánh giá mức độ đảm bảo cơ cấu cán bộ, công chức là nam giới, nữ giới theo các chức danh đảm nhiệm

2.3.2 Nhóm chỉ tiêu thể hiện chất lượng cán bộ, công chức

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức là những kiến thức chuyên sâu được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, cao học Đây là những kiến thức mà nếu thiếu, cán

bộ, công chức cấp sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp

- Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức: Cao cấp, trung cấp và chưa qua đào tạo - là cơ sở xác định quan điểm, lập trường của cán bộ, công chức Thực tế cho thấy nếu cán bộ, công chức có lập

Trang 39

trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì

sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước

- Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, đòi hỏi các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý

- Phẩm chất chính trị của người cán bộ, công chức: Là tiêu chí quan trọng quyết định năng lực quản lý nhà nước của cán bộ, công chức Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy cán bộ vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao

- Trình độ năng lực, các kỹ năng giải quyết công việc, mức độ hoàn thành công việc, mức độ sẵn sàng đáp ứng những thay đổi của công việc

Trang 40

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

TẠI HUYỆN HOÀNH BỒ, TỈNH QUẢNG NINH

3.1 Giới thiệu chung về huyện Hoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

3.1.1 Điều kiện tự nhiên

Huyện Hoành Bồ là một trong 14 Huyện, Thị, Thành phố của tỉnh Quảng Ninh, đồng thời cũng là một trong những huyện miền núi được tỉnh đầu tư phát triển công nghiệp Cùng với cả nước giáo dục của huyện Hoành

Bồ đang từng bước phát triển phù hợp với điều kiện và hoàn cảnh lịch sử, phù hợp với xu thế phát triển của xã hội Hoành Bồ có địa hình đa dạng với các địa hình: miền núi, trung du và đồng bằng ven biển, tạo ra một sự kết hợp giữa phát triển kinh tế miền núi, kinh tế trung du và kinh tế ven biển

Vị trí tự nhiên: Huyện Hoành Bồ là huyện miền núi tỉnh Quảng Ninh, bao gồm 13 thị trấn và xã gồm thị trấn Trới và các xã: Kỳ Thượng, Hòa Bình, Đồng Lâm, Đồng Sơn, Vũ Oai, Thống Nhất Lê Lợi, Quảng La, Sơn Dương, Dân Chủ, Tân Dân, Bằng Cả Huyện nằm ở phía tây tỉnh Quảng Ninh, phía bắc là huyện Ba Chẽ, phía tây bắc là huyện Sơn Động (tỉnh Bắc Giang), phía tây giáp thành phố Uông Bí, và huyện Yên Hưng, phía đông nam giáp thành phố Hạ Long, phía đông giáp thị xã Cẩm Phả, huyện có một phần giáp biển nhìn ra vịnh Hạ Long

Cũng như các huyện thị khác của tỉnh, Hoành Bồ có khí hậu nhiệt đới gió mùa Ngoài ra, là môt huyện miền núi địa hình phức tập, nằm sát biển, chịu ảnh hưởng sâu sắc vùng khí hậu Đông Bắc đã tạo nên cho Hoành Bồ một kiểu khí hậu độc đáo, đa dạng so với các vùng lân cận

Hoành Bồ có 3/4 diện tích là đất rừng, phần lớn là rừng tự nhiên, xưa

có nhiều gỗ quý như lim, sến, táu, nhiều mây tre và cây dược liệu, hương liệu, trong đó có trầm hương, ba kích

Định dạng
Số trang	104
Dung lượng	1,44 MB