luận văn quản trị nhân lực Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội`

Trong quá trình thực tập tại Sở GDCK Hà Nội, có thể nhận thấy công táctiền đã được Sở rất chú trọng.Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa tính hiệu quả củacông tác trả lương trong vi

BẢN CAM ĐOAN

Tên em là : Nguyễn Thị Năm

SV lớp : QTNL 49A

MSSV : CQ491870

Khóa : 49

Khoa : Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

Trường : Đại học Kinh tế quốc dân

Sau giai đoạn thực tập tốt nghiệp (từ 17/01 đến 12/05/2011) tại Sở Giao dịchChứng khoán Hà Nội, em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp với đề tài “Một số ýkiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội” Đó là kết quả củaquá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tiễn hoạt động của cơ sở thực tập

Em xin cam đoan rằng chuyên đề này:

Không sao chép từ bất kỳ tài liệu nào mà không có trích dẫn

Mọi số liệu trong chuyên đề đưa ra đều được sự cho phép của cơ sở thực tập.Nếu có nội dung sai phạm trong chuyên đề em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trướckhoa và nhà trường

Hà Nội, ngày 12/05/2011

Chữ ký sinh viên

Nguyễn Thị Năm

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nghiên cứu các vấn đề lý luận và tìm hiểu tình hình thực tếtại Sở Giao dịch Chứng khoán Hà Nội, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập với đề

tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội”.

Trước hết em xin chân thành cảm ơn các Thầy cô giáo trường Đại học Kinhtế Quốc dân nói chung và các Thầy cô giáo trong khoa kinh tế và quản lý nguồnnhân lực nói riêng vì những kiến thức quý báu mà các Thầy cô đã truyền đạt cho emtrong suốt 4 năm học qua chính là nền tảng để em có đủ nhận thức về đề tài và thựchiện chuyên đề này

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Phạm Thị Bích Ngọc đã rất tậntình giúp đỡ em trong quá trình tìm tòi nghiên cứu, triển khai thực hiện chuyên đềmột cách đầy đủ và hoàn thiện nhất

Đồng thời, em cũng xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình từ phía SởGDCK Hà Nội đã tạo cơ hội cho em được tiếp cận với các hoạt động nghiệp vụ củaSở và các thông tin cũng như số liệu cần thiết cho quá trình thực hiện chuyên đề

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong việc tìm hiểu và nghiên cứu tài liệu, song

do năng lực cũng như trình độ có hạn nên đề tài nghiên cứu không tránh khỏi nhữnghạn chế và thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được những ý kiến góp ý, bổ sungcủa các thầy cô và các bạn để để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn

Hà Nội, ngày 12 tháng 5 năm 2011

Sinh viên

Nguyễn Thị Năm

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG TỔ CHỨC 3

1.1 KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG 3

1.1.1.Một số khái niệm về tiền lương 3

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương 3

1.1.1.2 Tiền lương tối thiểu, Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế 3

1.1.2 Bản chất tiền lương 4

1.1.3 Chức năng của tiền lương 4

1.1.3.1 Chức năng thước đo giá trị 4

1.1.3.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động 5

1.1.3.3 Chức năng kích thích sản xuất 5

1.1.3.4 Chức năng tích lũy 5

1.2 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 5

1.2.1 Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” 5

1.2.2.Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động” 5

1.2.3 Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau” 6

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG 6

1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 6

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức 7

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc 7

1.3.4 Yếu tố thuộc về NLĐ 7

1.4 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG 8

1.4.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc 8

1.4.2 Chế độ tiền lương chức vụ 9

1.5 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.5.1 Xác định lương tối thiểu 9

1.5.2 Xác định đơn giá giá tiền lương 10

1.5.3 Quỹ lương 11

1.5.3.1 Khái niệm quỹ lương 11

1.5.3.2 Phân loại quỹ lương 11

1.5.3.3 Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp 11

1.5.3.4 Quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp 13

1.5.4 Các hình thức trả lương 13

1.5.4.1 Hình thức trả lương sản phẩm 13

1.5.4.2 Hình thức trả lương thời gian 17

1.5.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp 19

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI SỞ GIAO DỊCH CHỨNG KHOÁN HÀ NỘI (HNX) 21

2.1 MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ HNX 21

2.1.1 Khái lược về HNX 21

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 22

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của HNX 23

2.1.3.1 Nhiệm vụ 23

2.1.3.2 Quyền hạn 23

2.1.4 Nội dung hoạt động của HNX 24

2.1.4.1 Sở GDCK Hà Nội tổ chức giao dịch thứ cấp với ba loại thị trường:24 2.1.4.2 Nội dung hoạt động 25

2.1.4.3 Quy trình thực hiện công việc 26

2.2 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA HNX 27

2.2.1 Bộ máy tổ chức của HNX 27

2.2.1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của HNX 27

2.2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 29

2.2.2 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của HNX giai đoạn 2008 – 2010 32

2.2.2.1 Doanh thu 32

2.2.2.2 Lợi nhuận và chi phí 34

2.2.2.3 Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu 34

2.2.2.4 Rủi ro tài chính 34

2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực của HNX 34

2.2.3.1 Đặc điểm chung về lao động của HNX 34

2.2.3.2 Số lượng lao động 35

2.2.3.3 Cơ cấu lao động 36

2.2.4 Năng suất lao động 38

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI HNX 38

2.3.1 Bộ máy làm công tác tiền lương: 38

2.3.2 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương và nguyên tắc chi trả tiền lương của Sở 39

2.3.2.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 39

2.3.2.2 Nguyên tắc chi trả lương 39

2.3.2.3 Tổ chức thực hiện chi trả lương 40

2.3.3 Tiền lương tối thiểu 40

2.3.4 Quỹ tiền lương của HNX 40

2.3.4.1 Quỹ tiền lương kế hoạch 40

2.3.4.2 Sử dụng quỹ lương 41

2.3.4.3 Hình thức trả lương 42

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI HNX 50

2.4.1 Những mặt đã đạt được 50

2.4.2 Những mặt hạn chế 51

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ Ý KIẾN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI HNX 52

3.1 CHIẾN LƯỢC TRONG GIAI ĐOẠN 2011 - 2015 CỦA HNX 52

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI HNX 53

3.2.1 Hoàn thiện công tác xác định hệ số lương hiệu quả 53

3.2.1.1 Phân tích công việc 53

3.2.1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc 63

3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc và xếp loại công nhân viên trong công ty 73

3.2.3 Một số ý kiến khác 75

3.2.3.1 Xây dựng quy chế thi đua khen thưởng và kỷ luật để kịp thời khen chê 75

3.2.3.2 Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc 75

3.2.3.3 Khuyến khích tinh thần cho NLĐ 75

KẾT LUẬN 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tóm tắt thủ tục đăng ký niêm yết chứng khoán tại Sở GDCK Hà Nội 27

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của HNX 28

BẢNG Bảng 2.1 Số liệu tài chính của HNX giai đoạn 2008 – 2010 33

Bảng 2.2 Lao động của HNX theo phòng ban 35

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính, độ tuổi 36

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo chức năng 37

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 37

Bảng 2.6 Quỹ lương và thu nhập của người lao động 38

Bảng 2.7 Kết cấu quỹ tiền lương của HNX năm 2008 – 2010 42

Bảng 2.8 Lương cơ bản phòng Thẩm định niêm yết 43

Bảng 2.9 Hệ số lương hiệu quả; hệ số A, B, C của Phòng Thẩm định niêm yết 46

Bảng 2.10.Mẫu bảng chấm công 47

Bảng 2.11.Bảng thanh toán lương 49

Bảng 3.1 Mẫu bảng Phân tích công việc 55

Bảng 3.2 Bảng phân tích công việc của Giám đốc phòng Tài chính – Kế toán 56

Bảng 3.3 Các yếu tố đánh giá giá trị công việc 63

Bảng 3.4 Phân bố điểm số theo các cấp độ cho các yếu tố 64

Bảng 3.5 Yếu tố trình độ đào tạo 65

Bảng 3.6 Yếu tố kinh nghiệm làm việc 65

Bảng 3.7 Yếu tố phạm vi quản lý và giám sát 66

Bảng 3.8 Yếu tố mức độ phức tạp công việc 67

Bảng 3.9 Yếu tố trách nhiệm ra quyết định 68

Bảng 3.10 Yếu tố trách nhiệm tài chính 70

Bảng 3.11 Yếu tố trách nhiệm tài sản 71

Bảng 3.12 Yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 72

Bảng 3.13 Yếu tố rủi ro nghề nghiệp 73

Bảng 3.14 Xác định hệ số lương hiệu quả chức danh 73

Bảng 3.15.Cho điểm các tiêu thức 74

Bảng 3.16 Kết quả xếp loại hệ số A, B, C 75

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài.

Trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của nước ta, đặc biệt trong quátrình hội nhập kinh tế với các nước trong khu vực và thế giới, yếu tố con ngườiđóng vai trò vô cùng quan trọng và là yếu tố quyết định sự phát triển của doanhnghiệp.Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp , vận hành doanhnghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp đặc biệt là trong những ngànhphi sản xuất thì yếu tố con người càng quan trọng gấp bội hơn

Để phát huy nhân tố con người ngoài việc phát triển con người bằng giáodục, đào tạo, chăm sóc, y tế thì việc khai thác, sử dụng yếu tố con người một cáchcó hiệu quả cũng không kém phần quan trọng NLĐ sẽ nỗ lực, cố gắng hết sức đểmang lại kết quả cao nếu doanh nghiệp bù đắp xứng đáng với sức lao động mà họ

bỏ ra thông qua tiền lương

Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là giá cả sức laođộng của họ.NLĐ luôn mong muốn nhận được một khoản tiền để không những đảmbảo những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ mà nó còn giúp cho họ có điều kiệnhọc tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, vui chơi giải trí và chăm lo đến giađình họ.Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sảnxuất kinh doanh, ảnh hưởng tới giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm củadoanh nghiệp trên thị trường, nhưng đồng thời tiền lương cũng là công cụ để doanhnghiệp thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Vì vậy, các doanhnghiệp rất quan tâm đến công tác trả lương sao cho có hiệu quả nhất Đối với xãhội, tiền lương có tác dụng như đòn bẩy kinh tế trong nền kinh tế quốc dân kíchthích tâm ký sản xuất kinh doanh Có ý nghĩa lớn trong việc tạo công ăn việc làm,giảm thiểu thất nghiệp, đảm bảo cuộc sống người dân, giảm tệ nạn xã hội

Trong quá trình thực tập tại Sở GDCK Hà Nội, có thể nhận thấy công táctiền đã được Sở rất chú trọng.Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa tính hiệu quả củacông tác trả lương trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao của Sở

em quyết định lựa chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền

lương tại Sở GDCK Hà Nội” làm đề tài cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của

mình Với mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiềnlương đã được học tại trường, cùng với những nghiên cứu, tìm hiểu của em sẽ là tàiliều trong việc tham khảo cho Sở trong việc hoàn thiện công tác trả lương

3 Phương pháp nghiên cứu.

- Phương pháp thu thập: Các tài liệu có sẵn tại các phòng ban của Sở như làbảng báo cao kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, sổ lương của Sở, quy chế trảlương của Sở, các thông tin trên website, các ấn phẩm…

- Phương pháp xử lý: Phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; Một sốphương pháp phân tích kinh tế

4 Phạm vi nghiên cứu.

Phạm vi mà đề tài này nghiên cứu là công tác trả lương đang được áp dụngtại Sở GDCK Hà Nội Các số liệu, tài liệu thu thập từ khi Sở mới thành lập đến nay,chủ yếu là giai đoạn 2008 – 2010 của phòng NSĐT, phòng TCKT

5 Kết cấu chuyên đề.

Nội dung chính của chuyên đề được chia làm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong tổ chức Chương 2:Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội (HNX).

Chương 3:Một số ý kiến hoàn thiện công tác tiền lương tại HNX

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG

TRONG TỔ CHỨC1.1 KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG.

1.1.1.Một số khái niệm về tiền lương.

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương.

Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội Nó không chỉ là phảnánh thu nhập thuần túy quyết định sự ổn định và phát triển của NLĐ mà nó chính làđộng lực thúc đẩy sự phát triển sản xuất của doanh nghiệp, của xã hội

Bởi vậy, cần phải hiểu rõ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền lương từ đómới nhận thấy được vai trò, sự cần thiết của tiền lương đối với NLĐ nói riêng vàđối với doanh nghiệp, xã hội nói chung

Trong thực tế có rất nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương, tùy thuộc vàotừng giai đoạn lịch sự hay tùy thuộc vào quan niệm của mỗi quốc gia

Trong nền kinh tế thị trường, thời kỳ kinh tế tư bản chủ nghĩa, C.Mác đưa raquan niệm: “Tiền lương1 là giá cả sức lao động, được hình thành trong quá trình sửdụng lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trongnền kinh tế thị trường”

Theo ILO: “Tiền lương2 là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi haycách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏathuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của phápluật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng laođộng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phảithực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.”

Ở Việt Nam hiện nay: “Tiền lương3 là số tiền mà người lao động nhận đượctừ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau mộtkhoảng thời gian lao động nhất định.”

1.1.1.2 Tiền lương tối thiểu, Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.

Tiền lương tối thiểu: Là số tiền trả cho NLĐ làm công việc đơn giản nhấttrong điều kiện lao động và môi trường bình thường

1 TS Trần Kim Dung Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực NXB Thống Kê, quý II năm 2005

2 TS Trần Kim Dung Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực NXB Thống Kê, quý II năm 2005

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà NLĐ nhận được từ người sử dụng laođộng, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật.

Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch

vụ cần thiết mà NLĐ hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa

Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danhnghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụmà họ muốn mua Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau:

Trong đó:

: Tiền lương thực tế

: Tiền lương danh nghĩaCPI: Chỉ số giá cả hang hóa tiêu dung và dịch vụ

Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của NLĐ Các nhà quản lý tiềnlương muốn cho thu nhập của NLĐ tăng thì chỉ số tiền lương danh nghĩa phải tăngnhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ

1.1.2 Bản chất tiền lương.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động được coi là một thứ hànghó đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường Khi đó giá cả của hàng hóasức lao động chính là số tiền mà NLĐ nhận được do công sức của họ bỏ ra Vì vậy,bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là biểu hiện bằng tiền củagiá trị sức lao động, là chi phí mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứnglao động theo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận Với bản chấtnhư vậy, tiền lương – một loại giá cả cũng không nằm ngoài các quy luật của nềnkinh tế thị trường như là quy luật cung cầu, quy luật phân phối theo lao động, quyluật cạnh tranh

1.1.3 Chức năng của tiền lương.

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ, là nguồn lợi ích mà NLĐdùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá trình tái sản xuất tựnhiên và xã hội Với ý nghĩa như vậy, tiền lương cần đảm bảo thực hiện đầy đủ cácchức năng sau:

1.1.3.1 Chức năng thước đo giá trị.

Tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức laođộng Vì thế, tiền lương phải là thước đo giá trị sức lao động, phản ánh đúng giá trịsức lao động Thực hiện chức năng này đòi hỏi việc xác định tiền lương phải dựatrên cơ sở giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũngphải thay đổi theo.

1.1.3.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động.

Trong quá trình lao động NLĐ phải tiêu hao một lượng năng lượng nhấtđịnh Để duy trì quá trình lao động tiếp theo thì họ phải tiêu phí một số tư liệu sinhhoạt nhất định để bù đắp số năng lượng đã mất Khi cuộc sống của NLĐ chủ yếudựa vào tiền lương mà họ được trả thì tiền lương đó ít nhất phải đủ để họ mua sắm

các tư liệu sinh hoạt cần thiết

1.1.3.3 Chức năng kích thích sản xuất.

Tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động mà còn phải thực hiện chứcnăng kích thích sản xuất Chức năng này đòi hỏi người quản lý phải sử dụng tiền lươngnhư một đòn bẩy sản xuất phát triển Tiền lương phải gắn với kết quả lao động củaNLĐ và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Để tiền lương thực hiện đượcchức năng này đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được các chức năng trên

1.1.3.4 Chức năng tích lũy.

Tiền lương không chỉ được NLĐ tiêu dùng trong quá trình làm việc mà cònđược tích lũy để dành để phòng những bất trắc có thể xảy ra khi NLĐ không cò khảnăng lao động nhưng vẫn phải tiêu dùng Về nguyên tắc, tiền lương chỉ được đểdành khi NLĐ không chi dùng hết lương của mình

1.2 CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG.

1.2.1 Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”.

Theo nguyên tắc này tiền lương được phân phối theo lao động “ làm theonăng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, khi lao động có số lượng và chất lượngnhư nhau (lao động như nhau) thì tiền lương trả cho họ phải bằng nhau Thực hiệnnguyên tắc này giúp cho NLĐ yên tâm cống hiến , yên tâm công tác ở vị trí củamình, thúc đẩy NLĐ làm việc có hiệu quả hơn Đảm bảo sự công bằng, tính bìnhđẳng trong trả lương nhằm chống lại tư tưởng phân phối theo kiểu “ bình quân chủnghĩa” hay trả lương theo kiểu “ban ơn”

1.2.2 Nguyên tắc “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”.

Đây là nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo

cơ sở cho việc giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy Là một trong nhữngnguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương Theo nguyên tắc này, tiềnlương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng.Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cảvà tăng cường tích lũy để mở rộng sản xuất kinh doanh

Công thức thể hiện mối quan hệ giữa tiền lương, năng suất lao động và giáthành sản phẩm:

Trong đó:

Z: phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-)giá thành

: Chỉ số tiền lương bình quân

: Chỉ số năng suất lao động

: Tỷ trọng tiền lương trong giá thàn

1.2.3 Nguyên tắc “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Cơ sở của nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương là tái sảnxuất sức lao động, kích thích NLĐ, do vậy phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiềnlương giữa các ngành Nguyên tắc này bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lươngkhác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khácnhau thì tiền lương được trả phải khác nhau Vì thế, cần phải xác định chính xác sốlượng và chất lượng lao động để đảm bảo tính công bằng trong công tác trả lương

Khi trả lương cho NLĐ cần chú ý các vấn đề về: Trình độ lành nghề củaNLĐ, vị trí quan trọng của từng ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân, điều kiệnlao động, sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG.

1.3.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.

Thị trường lao động: Cung, cầu lao động và tình trạng thất nghiệp có ảnhhưởng lớn đến tiền lương của NLĐ

Sự biến động của giá cả thị trường: Khi giá cả của các tư liệu sinh hoạt vàdịch vụ tăng lên thì tiền lương cũng tăng, mặt khác việc tăng lương phải trên cơ sởkiểm soát và khống chế giá cả thị trường thì mới có ý nghĩa.

Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Khi các doanh nghiệp xây dựngvà đưa ra các chính sách về tiền lương phải dựa trên việc tuân thủ các quy định,nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư và bộ luật lao động

Tình trạng nền kinh tế: Khi nền kinh tế trong giai đoạn tăng trưởng nhanh sẽtạo ra nhiều việc làm và cầu lao động tăng làm tăng tiền lương cho NLĐ

1.3.2 Yếu tố thuộc về tổ chức

Chính sách đãi ngộ của tổ chức: Được thể hiện trước hết ở quy chế trả lươngcủa tổ chức Thông qua đó tiền lương của NLĐ được đảm bảo Và tùy thuộc vàomức độ đóng góp của từng thành viên, vào điều kiện của tổ chức mà có sự phân biệttiền lương của mỗi NLĐ

Tình hình hoạt động sản xuất và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp:Nguồn chi trả tiền lương cho NLĐ là quỹ tiền lương được trích từ kết quả hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khi doanh nghiệp hoạt động tốt, thu đượclợi nhuận cao thì sẽ có điều kiện tăng lương cho NLĐ

Năng suất lao động của doanh nghiệp:

Khả năng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai:

Số lượng và chất lượng đội ngũ lao động: Số lượng và chất lượng lao độngcủa doanh nghiệp ảnh hưởng tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó nó ảnhhưởng đến khả năng chi trả lương cho NLĐ

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc.

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương củaNLĐ Bao gồm:

- Độ phức tạp của công việc

- Khối lượng của công việc

Mức độ hoàn thành công việc được giao: NLĐ có mức độ hoàn thành công việccàng lớn, chất lượng lao động càng tốt thì mức lương mà họ nhận được càng cao.

Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm công tác: NLĐ có trình độ chuyênmôn cao và có kinh nghiệm công tác thì chất lượng lao động của họ cao do đó tiềnlương doanh nghiệp trả cho họ cũng phải cao hơn

Thâm niên công tác: Thâm niên công tác phản ánh thời gian NLĐ làm việcvà cống hiến cho doanh nghiệp Thời gian làm việc càng dài, NLĐ càng tích lũyđược nhiều kinh nghiệm lao động, nhờ đó hiệu quả công đạt được càng cao nên tiềnlương trả cho họ cũng cao Tuy nhiên, không phải ai làm việc lâu cũng tích lũyđược nhiều kinh nghiệm Mặt khác để giữ chân NLĐ thì doanh nghiệp cũng tínhđến yếu tố thâm niên công tác để trả lương

Tiềm năng phát triển của cá nhân NLĐ trong tương lai: Doanh nghiệp chấpnhận trả lương cao hơn để thu hút và giữ chân những người tài giỏi, có khả năngphát triển trong tương lai

1.4 CÁC CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG.

1.4.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc.

Chế độ tiền lương theo cấp bậc là chế độ tiền lương do nhà nước ban hànhthông qua các văn bản hướng dẫn, doanh nghiệp dựa vào đó để vận dụng vào thựctế tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị mình

Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba yếu tố có quan hệ chặt chẽ với nhau:thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân

cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ Mỗi thanglương gồm một số bậc lương và các hệ số phù hợp với bậc lương đó Hệ số này nhànước xây dựng và ban hành

Bậc lương: là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếptừ thấp đến cao Mỗi thang lương có một số bậc nhất định (Bậc cao nhất có thể làbậc 3, bậc 6, bậc 7)

Nhóm ngành nghề: Mỗi thang lương thường được áp dụng cho mọt số nhómngành nghề khác nhau tùy thuộc vào tính chất công việc Nhóm càng cao thì hệ sốlương càng cao

Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó đượctrả lương bằng bao nhiêu lần mức lương tối thiểu Hệ số lương tương ứng với từngnhóm nghề và từng bậc

Mức lương: Là số lượng tiền tệ để trả công nhân lao động trong một đơn vị

thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương Mức lươngđược xác định theo công thức:

Trong đó:

: Mức lương của công nhân bậc i: Mức lương thực tế

: Hệ số lương của công nhân bậc i

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của

công việc và yêu cầu lành nghề của công nhân ở bậc nào đó thì phải hiểu biết những

gì về mặt kỹ thuật và phải làm được những gì về mặt thực hành Cấp bậc kỹ thuậtphản ánh yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật làcăn cứ để xác định trình độ tay nghề của người công nhân

1.4.2 Chế độ tiền lương chức vụ.

Chế độ này được thực hiện thông qua bảng lương do nhà nước ban hành định

để trả lương cho cán bộ, công nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quannhà nước cũng như trong các tổ chức, doanh nghiệp Trong bảng lương này baogồm nhiều nhóm chức vụ khác nhau và các quy định trả lương cho từng nhóm Đốivới một người giữ chức vụ nào đó sẽ được trả lương theo 2 cách: hoặc trả theo chức

vụ hoặc trả theo chuyên môn cộng phụ cấp chức vụ

1.5 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.5.1 Xác định lương tối thiểu.

Mức lương tối thiểu là cơ sở để tính cá mức lương khác, được coi là nền của

hệ thống tiền lương và là lưới an toàn cho NLĐ

Theo điều 56 Chương VI của Bộ luật Lao động: Mức lương tối thiểu được ấnđịnh theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho NLĐ giản đơn nhất trong điều kiện lao động bìnhthường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất mở rộng

Tiền lương tối thiểu có 4 chức năng đó là:

- Chống đói nghèo và bóc lột lao động quá mức

- Là lưới an toàn chung cho NLĐ

- Đáp ứng các nhu cầu tối thiểu của NLĐ và một phần gia đình họ

- Là cơ sở để tính bảo hiểm cho NLĐ

Tại điều 55 Chương VI của Bộ luật Lao động cũng quy định: “Mức lươngcủa NLĐ không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”

1.5.2 Xác định đơn giá giá tiền lương.

Theo Thông tư 15/2007/TT-BLĐTBXH ngày 31/08/2007 của Bộ Lao độngTBXH về hướng dẫn thực hiện quản lý lao động tiền lương, thù lao và tiền thưởngtrong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nhà nước làm chủ sở hữu Đơngiá tiền lương được xác định bằng một trong các phương pháp sau:

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu:

: Khoản chênh lệch giữa tiền lương theo mức lương tối thiểu của công

ty lựa chọn và tiền lương do tổ chức đoàn thể trả cho cán bộ chuyên trách đoàn thể

: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm

: Chi tiêu sản xuất kinh doanhkế hoạch về tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí(chưa có lương)hoặc lợi nhuận

Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm qui đổi) tiêu thụ, áp dụng theo công thức sau:

V đg = V giờ x T sp

Trong đó:

+ Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổitiêu thụ (đơn vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm);

+ Vgiờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lươngtháng bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày và chia cho 8 giờ Tiền lương bình quântháng được tính trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc, phụ cấp lương bìnhquân, mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cánbộ chuyên trách đoàn thể và tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm;

+ Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng sốgiờ-người/đơn vị sản phẩm)

1.5.3 Quỹ lương.

1.5.3.1 Khái niệm quỹ lương.

Quỹ lương là tổng số tiền trả lương cho NLĐ ở cơ quan, doanh nghiệp trongmột thời kỳ nhất định

1.5.3.2 Phân loại quỹ lương.

Căn cứ vào các yếu tố khác nhau quỹ lương sẽ được chia thành nhiều loạikhác nhau

Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ lương:

Quỹ lương kế hoạch: Là tổng số tiền dự tính để trả lương cho NLĐ

Quỹ lương thực hiện: Là tổng số tiền thực tế đã trả cho NLĐ

Căn cứ vào các bộ phận hình thành quỹ lương:

Quỹ lương cấp bậc:

Quỹ lương cơ bản: Bao gồm quỹ lương cấp bậc cộng với các khoản phụ cấpcó tính chất tiền lương

Căn cứ vào đơn vị thời gian: Quỹ lương giờ, quỹ lương ngày, quỹ lương

tháng và quỹ lương năm

Căn cứ vào đối tượng trả:

Quỹ lương của lao động trực tiếp

Quỹ lương của lao động gián tiếp

1.5.3.3 Lập kế hoạch quỹ lương trong doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong số những phương pháp lập kế hoạchquỹ lương sau:

- Phương pháp tổng thu trừ tổng chi:

Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi, phần còn lạo sẽđược chia thành hai phần: quỹ lương và các quỹ khác Phương pháp này được dùngphổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể áp dụng được

Trong đó:

: Quỹ lương kế hoạch: Doanh thu kế hoạch: Chi phí kế hoạchĐối với phương pháp này thì:

Ưu điểm: Gắn với thị trường, khuyến khích các doanh nghiệp tăng doanh thuvà giảm chi phí

Nhược điểm: Nếu doanh nghiệp hoạch toán không tốt dễ dẫn đến chi phíthực tế cao hơn trong khi doanh thu không tăng làm cho phần còn lại sẽ rất thấp vàcác yếu tố này thường xuyên biến đổi làm cho quỹ lương không được đảm bảo theokế hoạch

- Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp:

Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòihỏi NLĐ phải hoàn thành một khối lượng công việc với chất lượng quy định trongmột thời gian nhất định

Việc giao khoán quỹ lương kích thích NLĐ quan tâm đến kết quả sản phẩm,tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất

- Lập kế hoạch quỹ lương theo thông tư 15/2007/TT-BLĐTBXH ngày31/08/2007 của Bộ Lao động TBXH:

Kế hoạch quỹ lương được tính theo công thức:

Trong đó:

: Tổng quỹ lương kế hoạch năm của công ty: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ(không tính trong đơn giátiền lương)

và được xác định như sau:

Trong đó:

: Tổng doanh thu trừ tổng chi phí(chưa có lương) hoặc lợi nhuận

Trong đó:

: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác(nếu có)

: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định

1.5.3.4 Quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.

Quản lý quỹ lương có hiệu quả không chỉ là việc tiết kiệm quỹ lương màphải sử dụng quỹ lương hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nângcao năng suất lao động và phải tạo động lực cho NLĐ

Công tác quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung cơbản là:

- Thiết lập và củng cố bộ máy chuyên trách công tác quản lý tiền lương

- Nắm chắc và vận dụng chính xác các chế độ, các chính sách tiền lươngcủa Nhà nước

- Xây dựng cho doanh nghiệp quy chế trả lương riêng.

- Xây dựng và lựa chọn mức lương phù hợp với tình hình sản xuất kinhsoanh và kết quả đạt được của doanh nghiệp

- Lựa chọn chế độ cà hình thức trả lương phù hợp với điều kiện của doanhnghiệp và đối tượng chi trả

- Thực hiện đóng góp đầy đủ các khoản BHYT, BHXH, BHTN…theo quyđịnh của Nhà nước

- Công khia hóa và ghi chép đầy đủ tiền lương, thu nhập của NLĐ vào sổlương của doanh nghiệp

- Thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương đầy đủ, đúng thời gian Phân tích vàđánh giá tính hợp lý của việc chi tiêu quỹ lương và đề ra các giải pháp để sử dụngquỹ lương có hiệu quả

1.5.4 Các hình thức trả lương.

1.5.4.1 Hình thức trả lương sản phẩm.

* Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương mà

tiền lương NLĐ nhận được phụ thuộc: số sản phẩm thực tế mà NLĐ hoàn thành đápứng các tiêu chuẩn nghiệm thu về mặt chất lượng và đơn giá tiền lương trả cho mộtđơn vị sản phẩm đó

: Mức lương cấp bậc công việc: Mức sản lượng

: Mức thời gian

* Đối tượng áp dụng:

Hình thức trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc mà ở đódây chuyền sản xuất đảm bảo được liên tục, các công việc có thể định mức được, cótính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụthuộc chủ yếu vào nỗ lực của NLĐ và việc tăng năng suất không gây ảnh hưởng đếnchất lượng sản phẩm

* Điều kiện sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm:

Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với NLĐ và hiệu quả kinh tế đối vớidoanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau:

- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học, tạo điều kiệntính toán các đơn giá trả công chính xác

- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm

- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc,tạo điều kiện để NLĐ hoàn thành công việc

- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho NLĐ

- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện côngviệc đối với NLĐ để tránh khuynh hướng chú ý tới số lượng mà không chú ý tớichất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và máy móc thiết bị

* Ưu điểm:

Có tác dụng khuyến khích tài chính đối với NLĐ, thúc đẩy họ nâng cao năngsuất lao động, đặc biệt với người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập vìlượng tiền công của họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm của họ

Việc tính toán tiền công đơn giản, có thể giải thích dễ dàng đối với NLĐ

- Theo hình thức này tiền lương NLĐ nhận được phụ thuộc vào số lượng và

chất lượng sản phẩm hoàn thành từ đó kích thích mạnh mẽ NLĐ tăng năng suất lao

động, làm cho mỗi NLĐ vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năngsuất, hạ giá thành sản phẩm.

- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích NLĐ ra sứchọc tập nâng cao trình độ tay nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, tăngkhả năng sang tạo làm việc và tăng năng suất lao động

- Trả lương cho sản phẩm có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoànthiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong công việc của NLĐ

* Các chế độ trả lương sản phẩm:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân thường được áp dụng vớinhững công việc có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thểvà riêng biệt Theo chế độ này tiền lương được trả trực tiếp cho từng NLĐ dựa trênđơn giá và số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng mà NLĐ đó tạo ra

- Chế độ trả lương tập thể:

Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể thường được áp dụng với công việccần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất laođộng chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm, không thể xác định khốilượng công việc cụ thể với từng NLĐ

Trong đó:

: tổng số tiền lương thực lĩnh của cả nhóm: số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng: đơn giá tập thể

: Mức thời gian tập thểViệc áp dụng chế độ tiền lương này đòi hỏi phải phân công bố trí NLĐ phùhợp và chia lương giữa các thành viên chính xác Việc phân phối tiền lương có thểthực hiện theo một trong hai phương pháp: Phương pháp giờ - hệ số ( ngày – hệ số)và phương pháp hệ số điều chỉnh

- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ này chỉ áp dụng trả lương cho công nhân phụ mà công việc của họ cóảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng tiền lương theosản phẩm

Tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến:

Theo chế độ này tiền lương bao gồm hai bộ phận: tiền lương trả theo đơn giá

cố định với những sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và tiền lương trả theo đơn giálũy tiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch

Trong đó:

: đơn giá cố định đơn giá lũy tiến: sản lượng thực tế đạt được

: sản lượng đạt mức khởi điểm

K: tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

- Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là các chế độ trả lươngsản phẩm trên kết hợp với hình thức tiền thưởng

Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơngiá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu

về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

Đơn giá khoán được xác định theo một đơn vị công việc hoặc tính cho cảkhối lượng công việc Khoán tập thể cho chủ thầu tự chia

1.5.4.2 Hình thức trả lương thời gian.

* Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà

tiền lương trả cho NLĐ được tính toán dựa trên cơ sở mức lương đã được xác địnhcho công việc và số đơn vị thời gian làm việc thực tế

* Các chế độ trả lương theo thời gian:

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản:

Theo chế độ trả lương này tiền lương mà NLĐ nhận được do cấp bậc côngviệc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế là nhiều hay ít quyết định

Trong đó:

: tiền lương thời gian: tiền lương cấp bậcT: thời gian làm việc thực tế của NLĐ

Có ba loại lương theo thời gian đơn giản:

Lương tháng: Là tiền lương trả cho NLĐ theo tháng Người hưởng lương

tháng sẽ nhận được tiền lương thheo cấp bậc và phụ cấp nếu có Hình thức trả lươngnày thường áp dụng cho lao động không có tính chất sản xuất

Lương tháng = Mức lương (Hệ số lương + Hệ số phụ cấp)

Lương ngày: Là tiền lương trả cho NLĐ theo ngày Hình thức trả lương này

thường áp dụng cho những lao động trong những ngày hội họp, học tập…

Trong đó:

: Hệ số lương cơ bản: Hệ số phụ cấp

: Số ngày làm việc theo chế độ

Lương giờ: Là tiền lương trả cho một giờ làm việc Thường được áp dụng

cho người làm việc trực tiếp làm những công việc mang lại kết quả trong thời gianngắn, đòi hỏi chất lượng cao

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng:

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt những chỉtiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định

Trong đó:

: tiền lương thực tế nhận đượcT: thời gian lao động thực tế

: tiền lương cấp bậcTh: tiền thưởng

1.5.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp.

Việc hội nhập kinh tế quốc tế mở ra động lực lớn thúc đẩy nền kinh tế ViệtNam phát triển, nó tạo ra sự năng động trong suy nghĩ, hành động trong sản xuấtkinh doanh của các doanh nghiệp Tuy nhiên, các doanh nghiệp phải đối mặt vớimột môi trường kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh gay gắt Để có thể tồn tạivà phát triển doanh nghiệp không những phải quan tâm phát triển theo chiều rộngmà còn tập trung phát triển theo chiều sâu Công tác tiền lương là một trong nhữngvấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan tâm đầu tư theo chiều sâu Bởi vì:

Xét trên góc độ của NLĐ: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu để NLĐ

trang trải các chi phí sinh hoạt của bản thân và gia đình họ Tiền lương cũng ảnhhưởng đến vị trí của NLĐ trong gia đình và ngoài xã hội Vì thế, nếu tiền lươngđược trả hợp lý và công bằng thì NLĐ sẽ yên tâm làm việc, yên tâm cống hiến tạo

ra năng suất lao động cao Nếu NLĐ nhận thấy họ có khả năng kiếm được nhiềutiền hơn thì họ sẽ có động lực học tập nâng cao trình độ để nâng cao giá trị của họvới doanh nghiệp và mức độ đóng góp của họ cho sự phát triển của doanh nghiệp

Xét trên góc độ của doanh nghiệp: Để hoạt động có hiệu quả, trước hết

doanh nghiệp phải thu hút và duy trì được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môncao, có khả năng làm việc tốt và trung thành với công ty Muốn làm được điều nàythì trước hết doanh nghiệp phải xác định cho mình một mức lương hợp lý đủ đểcạnh tranh trên thị trường lao động Nhưng tiền lương là một phần trong chi phí sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí giá cả,và khả năng cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp trên thị trường Vìthế các doanh nghiệp phải tính toán tiền lương một cách hợp lý để vừa có thể thuhút và giữ chân được NLĐ, vừa có thể tiết kiệm được chi phí sản xuất

Xét trên góc độ xã hội: Khi tiền lương trả cho NLĐ công bằng và phù hợp

với sức lao động mà NLĐ bỏ ra thì sẽ thu hút được nhiều người tham gia vào thịtrường lao động hơn, giúp giảm tình trạng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội Tiềnlương tăng giúp cho NLĐ tăng sức mua và điều đó làm tăng sự thịnh vượng củacộng đồng Tiền lương cũng góp một phần đáng kể vào việc tăng ngân sách Chínhphủ thong qua thuế thu nhập, giúp Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầnglớp dân cư trong xã hội Từ đó xã hội sẽ phát triển ngày càng giàu đẹp hơn

Qua quá trình thực tập tại Sở GDCK Hà Nội, em nhận thấy Sở đã xây dựngđược một quy chế trả lương quy củ và bài bản Tuy nhiên, vẫn còn không ít nhữngthiếu sót cần hoàn thiện để nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động Với những lý do

trên cùng với kiến thức đã học em quyết định chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tiền lương tại Sở GDCK Hà Nội” làm chuyên đề tốt nghiệp

của mình

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI

SỞ GIAO DỊCH CHỨNG KHOÁN HÀ NỘI (HNX)

2.1 MỘT VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ HNX.

2.1.1 Khái lược về HNX

Vị trí của HNX trên thị trường chứng khoán Việt Nam:

Ngày 08/03/2005 Trung tâm GDCK Hà Nội chính thức đi vào hoạt động vàtrở thành một sự kiện nổi bật trong năm 2005 của ngành chứng khoán Trải qua 6năm vừa xây dựng và phát triển, Sở GDCK Hà Nội từ những bước đi chập chữngban đầu đã có những bước trưởng thành nhanh và mạnh, vận hành hiệu quả 3 thịtrường GDCK đó là cổ phiếu niêm yết, trái phiếu chính phủ và thị trường UPCoMcho các doanh nghiệp đại chúng chưa niêm yết

HNX trở thành một sàn giao dịch có quy mô liên tục được mở rộng, hoạtđộng hiệu quả, công khai, minh bạch, thực sự đã trở thành một kênh huy động vốnquan trọng và hiệu quả cho nhà nước và doanh nghiệp, một kênh đầu tư và tiết kiệmcủa công chúng đầu tư, góp phần đáng kể vào công cuộc chuyển đổi cơ cấu kinh tếcủa đất nước và từng bước khẳng định vị trí trong tổng thể TTCK Việt Nam nóichung và thị trường vốn- thị trường tài chính của thủ đô Hà Nội nói riêng

Quyết định thành lập:

Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội tiền thân là trung tâm giao dịch chứngkhoán Hà Nội (TTGDCK Hà Nội) được thành lập theo Quyết định số 127/1998/QĐ– TTg ngày 11/07/1998 của Thủ tướng Chính phủ là đơn vị sự nghiệp có thu, được

chuyển đổi theo theo Quyết định số 01/2009/QĐ – TTg, ngày 02/01/2009 của Thủtướng Chính phủ

Sau đây là một số thông tin giới thiệu về HNX:

 Tên gọi đầy đủ: Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội

 Tên giao dịch quốc tế: Hanoi Stock Exchange

 Tên viết tắt: HNX

 Tổng giám đốc: Ông Trần Văn Dũng

 Địa chỉ: 81 Trần Hưng Đạo – Hoàn Kiếm – Hà Nội

Đầu năm 2000, TTGDCK Hà Nội nhận trụ sở tại số 5-7 Tràng Tiền và số 2Phan Chu Trinh, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

Ngày 05/08/2003, Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số163/2003/QĐ-TTg phê duyệt chiến lược phát triển thị trường Chứng khoán ViệtNam đến năm 2010 Ngày 20/02/2006, Bộ Tài chính ra Quyết định số 898/QĐ-BTCban hành kế hoạch phát triển thị trường Chứng khoán Vệt Nam 2006-2010 nhằm cụthể hóa phương hướng, nhiệm vụ của chiến lược được Thủ tướng Chính phủ phêduyệt Theo đó, TTGDCK Hà Nội được xây dựng thành thị trường giao dịch phi tậptrung, tổ chức và quản lý thị trường giao dịch của các loại cổ phiếu chưa niêm yết,đấu giá cổ phần lần đầu và đấu thầu các tài sản tài chính

Ngày 16/11/2004, Chính phủ ban hành Nghị định 187/2004/NĐ-CP về việcchuyển công ty nhà nước thành công ty cổ phần Theo đó, các doanh nghiệp cổphần hóa có khối lượng cổ phần bán ra từ 10 tỷ đồng trở lên phải tổ chức đấu giá cổphần tại TTGDCK, tạo cơ sở pháp lý quan trọng cho tiến trình cổ phần hóa DNNNcũng như việc tổ chức thị trường sơ cấp tại TTGDCK Hà Nội

TTGDCK Hà Nội chính thức đi vào hoạt động từ năm 2005.

Ngày 20/01/2005, Bộ Tài chính ban hành Quy chế tạm thời về tổ chức giaodịch chứng khoán tại TTGDCK Hà Nội kèm theo Quyết định số 244/QĐ-BTC, xácđịnh cụ thể mô hình tổ chức hoạt động giao dịch chứng khoán tại TTDGCK Hà Nội

Tháng 8/2005, TPCP Chính phủ được niêm yết và giao dịch tại TTGDCK HàNội Đến tháng 1/2008 Bộ Tài chính ban hành quyết định 2276/QĐ-BTC về phêduyệt thị trường TPCB Theo đó SGDCK Hà Nội được giao nhiệm vụ là đầu mốiduy nhất thực hiện nhiệm vụ tổ chức hoạt đông giao dịch TPCP Và đến tháng6/2009 hệ thống giao dịch TPCB chính thức đực khai trương, giao dịch repos đượcđưa ra giao dịch trên hệ thống

Ngày 02/01/2009, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số01/2009/QĐ-TTg về việc chuyển đổi, tổ chức lại TTGDCK Hà Nội thành SởGDCK Hà Nội

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn của HNX.

5 Bảo toàn và phát triển vốn nhà nước giao; quản lý và sử dụng có hiệu quảcác nguồn vốn và tài sản, chịu trách nhiệm trước pháp luật về tổn thất các nguồnvốn và tài sản của Sở Giao dịch;

6 Phối hợp thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến kiến thức về chứngkhoán và thị trường chứng khoán cho nhà đầu tư

7 Bồi thường thiệt hại cho thành viên giao dịch trong trường hợp Sở Giaodịch gây thiệt hại cho thành viên giao dịch, trừ trường hợp bất khả kháng

8 Xử lý và trả lời những thắc mắc, khiếu nại, khiếu kiện của các nhà đầu tư,các tổ chức niêm yết

9 Sở Giao dịch được Nhà nước giao vốn điều lệ và chịu trách nhiệm vềcác khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của Sở Giao dịch trong phạm vi vốnĐiều lệ của mình.

10 Sở Giao dịch chịu trách nhiệm kế thừa quyền và nghĩa vụ pháp lý củaTrung tâm Giao dịch Chứng khoán Hà Nội theo quy định của pháp luật;

11 Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật

2.1.3.2 Quyền hạn

1 Ban hành các Quy chế về niêm yết chứng khoán, giao dịch chứng khoán,giám sát giao dịch, công bố thông tin, thành viên giao dịch và các quy chế khác saukhi được Ủy ban Chứng khoán Nhà nước chấp thuận

2 Tổ chức và điều hành hoạt động giao dịch chứng khoán tại Sở giao dịch

3 Tạm ngừng, đình chỉ hoặc huỷ bỏ giao dịch chứng khoán theo Quy chếgiao dịch chứng khoán của Sở Giao dịch trong trường hợp cần thiết để bảo vệ nhàđầu tư

4 Chấp thuận, huỷ bỏ niêm yết chứng khoán và giám sát việc duy trì điềukiện niêm yết chứng khoán của các tổ chức niêm yết tại Sở Giao dịch

5 Chấp thuận, huỷ bỏ tư cách thành viên giao dịch; giám sát hoạt động giaodịch chứng khoán của các thành viên giao dịch tại Sở giao dịch

6 Giám sát hoạt động công bố thông tin của các tổ chức niêm yết, thành viêngiao dịch tại Sở giao dịch

7 Cung cấp thông tin thị trường và các thông tin liên quan đến chứng khoánniêm yết

8 Làm trung gian hoà giải theo yêu cầu của thành viên giao dịch khi phátsinh tranh chấp liên quan đến hoạt động giao dịch chứng khoán

9 Thu phí theo quy định của Bộ Tài chính

10 Đầu tư, góp vốn với các tổ chức kinh tế khác để cung cấp các dịch vụphát triển cơ sở hạ tầng kỹ thuật và dịch vụ cung cấp thông tin trong phạm vi chứcnăng, nhiệm vụ của Sở giao dịch nhằm mục tiêu phát triển thị trường chứng khoán

11 Lập quỹ bồi thường thiệt hại cho các thành viên giao dịch;

12 Yêu cầu các tổ chức tư vấn, tổ chức niêm yết làm rõ các vấn đề đượcnhà đầu tư khiếu nại

13 Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật để thực hiện mụctiêu hoạt động của Sở giao dịch

2.1.4 Nội dung hoạt động của HNX.

2.1.4.1 Sở GDCK Hà Nội tổ chức giao dịch thứ cấp với ba loại thị trường:

Thị trường giao dịch cổ phiếu, trái phiếu doanh nghiệp niêm yết: Thị trườnggiao dịch cho chứng khoán của tổ chức phát hành có điều kiện niêm yết chứngkhoán quy định tại điều 9 Nghị định số 14/2007/NĐ-CP ngày 19/01/2007 của Chínhphủ, quy định chi tiết thi hành một số điều của luật chứng khoán

Thị trường giao dịch chứng khoán công ty đại chúng chưa niêm yết(UPCoM): Thị trường giao dịch cho các chứng khoán công ty đại chúng (CTĐC)chưa niêm yết theo phương án tổ chức và quản lý thị trường đã được Bộ Tài chínhphê duyệt tại Quyết định số 2567/QĐ-BTC ngày 08/10/2007 và Quyết định số108/2008/QĐ-BTC về việc ban hành quy chế tổ chức và quản lý GDCK CTĐCchưa niêm yết

Thị trường giao dịch trái phiếu Chính phủ: Thị trường giao dịch các loại tráiphiếu Chính phủ (TPCP) theo Quyết định số 46/2008/QĐ-BTC ngày 01/07/2008của Bộ Tài chính, ban hành Quy chế Quản lý giao dịch TPCP tại SGDCK Hà Nội

2.1.4.2 Nội dung hoạt động

Căn cứ theo Điều 2 Quyết định số 127/1998/QĐ-TTg và Quyết định chuyểnđổi số 01/2009/QĐ – TTg của Thủ tướng Chính phủ, có thể khái quát các nội dunghoạt động chính của HNX bao gồm:

Hoạt động quản lý niêm yết/ Đăng ký giao dịch: Được sự chấp thuận của

Bộ Tài chính và UBCKNN, hoạt động quản lý niêm yết chứng khoán tại SGDCKHà Nội đã có những bước cải tiến đáng kể Theo đó, SGDCK Hà Nội được traoquyền cấp phép niêm yết thay vì UBCKNN như trước đây, đồng thời quy trình cấpphép niêm yết cũng được cải tiến theo hướng giảm thiểu thủ tục và thời gian cấpphép, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thực hiện niêm yết Thời gianxem xét và ra quyết định cấp phép là 20 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đăng kýniêm yết

Hoạt động quản lý giao dịch: SGDCK Hà Nội áp dụng hai phương thức

giao dịch là phương thức giao dịch thỏa thuận và phương thức giao dịch khớplệnh liên tục

Hoạt động giám sát giao dịch: Hoạt động này được triển khai khá đồng bộ

và tập trung vào hai phương thức chủ yếu là giám sát trực tuyến và phân tích số liệulịch sử ( giám sát nhiều ngày)

Hoạt động quản lý thành viên giao dịch: Hoạt động quản lý thành viên

giao dịch tại SGDCK Hà Nội được thực hiện theo Thông tư số 58/2004/TT-BTC

ngày 17/06/2004 do Bộ Tài chính ban hành hướng dẫn về thành viên và giao dịchchứng khoán Theo đó, thành viên SGDCK Hà Nội là CTCK đã được UBCKNNcấp giấy phép kinh doanh chứng khoán để hoạt động nghiệp vụ môi giới hoặc tựdoanh chứng khoán, có hệ thống nhận, chuyển lệnh và các trạm đầu cuối đảm bảokhả năng kết nói với hệ thống giao dịch cảu SGDCK Hà Nội.

Hoạt động công bố thông tin: Hoạt động này được SGDCK Hà Nội đặc biệt

coi trọng nhằm tạo ra một tị trường công khai, minh bạch, cung cấp thông tin bìnhđẳng cho các nhà đầu tư

Hoạt động đấu giá cổ phần: SGDCK Hà Nội cung cấp các phương tiện để

thực hiện đấu giá cổ phần, đặc biệt là cổ phần của các doanh nghiệp nhà nước cổphần hóa theo tinh thần nghị định số 187/2004/NĐ-CP về việc chuyển công ty nhànước thành công ty cổ phần được chính phủ ban hành và thông tư số 126/2004/TT-BTC của Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện nghị định 187/2004/NĐ-CP Trong đóquy định các doanh nghiệp khi cổ phần hóa phải bán đấu giá công khai ra bên ngoàitối thiểu 20% vốn điều lệ Trường hợp doanh nghiệp cổ phần hóa có khối lượng cổphần bán ra trên 10 tỷ đồng phải tổ chức đấu giá cổ phần tại SGDCK để thu hútngười đầu tư, các trường hợp khác cũng được khuyến khích đấu giá qua SGDCK

Hoạt động đấu thầu trái phiếu: : SGDCK Hà Nội tổ chức đấu thầu trái

phiếu chính phủ, trái phiếu được chính phủ bảo lãnh, trái phiếu chính quyền địaphương, trái phiếu công trình

Hoạt động trên thị trường UPCoM: Là thị trường dành cho giao dịch của

các chứng khoán không niêm yết trên SGDCK hoặc các chứng khoán không đủ điềukiện giao dịch trên các SGDCK

Hoạt động hợp tác quốc tế: Với mục tiêu hội nhập thị trường tài chính

chứng khoán trong khu vực và trên thế giới, SGDCK Hà Nội đã có những bước đi

cụ thể đồng thời trình lên lãnh đạo Sở những đề xuất, kiến nghị cụ thể nhằm từngbước hội nhập sâu hoơn ào thị trường khu vực, tận dụng cơ hội để nâng cao chấtlượng hoạt động, đáp ứng những đòi hỏi mới từ thực tiễn

2.1.4.3 Quy trình thực hiện công việc

Công ty có nhiều hoạt động khác nhau, quá trình thực hiện công việc củamỗi hoạt động cũng khác nhau, mang tính chất bộ phận chứ không có quy trình thựchiện chung cho tất cả các hoạt động

Quy trình công việc đảm bảo nguyên tắc giải quyết công việc hiệu quả,nhanh, gon, chuẩn xác Bộ quy trình là tài liệu cẩm nang cho người làm việc tại

HNX, họ được hướng dẫn ngay sau khi có quyết định vào làm việc và tự đào tạonội bộ rất hiệu quả Đặc điểm này phù hợp với không những HNX mà các doanhnghiệp khác khi xu hướng di chuyển nơi làm việc của lực lượng lao động trẻngày càng phổ biến.

Có thể lấy ví dụ về quy trình đăng ký niêm yết chứng khoán:

Sơ đồ 2.1: Tóm tắt thủ tục đăng ký niêm yết chứng khoán

P Thị trường trái phiếu

P Công nghệ tin học

P Quản

lý niêm yết

P Quản

lý thành viên

P Giám sát giao dịch

P Nghiên cứu phát triển

P Tổng hợp pháp chế

P Nhân

sự -đào tạo

P Hành chính quản trị

P Kiểm

soát nội bộ

P Tài chính-kế toán

P Quan

hệ công chúng

P Thẩm định niêm yết

Bộ máy quản lý của HNX được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến – chức năng.Trong hệ thống trực tuyến – chức năng này, quan hệ quản lý từ TGĐ đến các phònglà một đường thẳng và hệ thống quản lý được phân cấp thành các phòng ban theotừng chức năng riêng biệt để giúp việc cho TGĐ trong các lĩnh vực như nghiên cứuphát triển, quản lý nhân sự, tài chính- kế toán

Điểm nổi bật của mô hình này là nhiệm vụ được phân định rõ ràng, mỗi mộtphòng ban có một chức năng riêng, tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề

do đó sẽ phát huy được sức mạnh và khả năng của đội ngũ cán bộ theo từng chức năng.Từ đó, góp phần tạo ra các biện pháp kiểm tra chặt chẽ cho ban lãnh đạo

Một điểm đặc biệt về bộ máy của HNX là được tổ chức theo mô hình công tyTHHH một thành viên, nhưng có cơ cấu tổ chức giống như một công ty cổ phần cóHội đồng quản trị, Ban kiểm soát

2.2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.

2.2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của ban quản lý điều hành.

* Hội đồng quản trị:

Hội đồng quản trị là cơ quan quản lí cao cấp nhất, HĐQT có các thành viênđại diện là những người có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến thị trường chứngkhoán Thành viên HĐQT gồm: đại diện của công ty chứng khoán thành viên; một

số đại diện không phải thành viên như tổ chức niêm yết; giới chuyên môn; nhà kinhdoanh; chuyên gia luật và thành viên đại diện cho chính phủ

HĐQT của SGDCK Hà Nội ra các quyết nghị về các lĩnh vực chính sau:

- Đình chỉ và rút giấy phép thành viên

- Chấp thuận, đình chỉ và hủy bỏ niêm yết chứng khoán

- Chấp thuận kế hoạch và ngân sách hàng năm của SGDCK

- Ban hành và sửa đổi các quy chế hoạt động của SGDCK

- Giám sát hoạt động của thành viên

- Xử phạt hành vi, vi phạm quy chế của SGDCK

* Ban kiểm soát:

Ban kiểm soát do HĐQT lập ra, hoạt động theo quy chế do HĐQT phê duyệt,có nhiệm vụ kiểm tra,giám sát tính hợp pháp, tính chính xác, và trung thực trongquản lý, điều hành hoạt động của HNX

* Ban Tổng giám đốc:

Ban Tổng Giám đốc gồm Tổng Giám đốc và các phó Tổng Giám đốc TổngGiám đốc là người đại diện pháp luật của HNX và phân công, ủy quền cho các phó

Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm từng mảng công việc Ban giám đốc điều hànhchịu trách nhiệm về hoạt động của SGDCK, giám sát các hành vi giao dịch của cácthành viên, dự thảo các quy định và quy chế của SGDCK Ban giám đốc hoạt độngmột cách độc lập nhưng chịu sự chỉ đạo trực tiếp từ HĐQT.

2.2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng.

* Phòng Hệ thống giao dịch:

Phòng hệ thống giao dịch là đơn vị giúp Tổng giám đốc quản lý, điều hànhhoạt động giao dịch cổ phiếu tại Sở GDCK Hà Nội Quản lý điều hành hoạt độnggiao dịch cổ phiếu tại Sở GDCK Hà Nội; Nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện hệthống pháp lý liên quan đến công tác quản lý giao dịch tại Sở GDCK Hà Nội;Nghiên cứu đề xuất và triển khai xây dựng các hệ thống giao dịch và các nghiệp vụgiao dịch theo sự phân công của Tổng giám đốc; Tham mưu cho ban Tổng giámđốc; Thực hiện những nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao

* Phòng Giám sát giao dịch:

Phòng giám sát giao dịch là đơn vị giúp Tổng giám đốc giám sát hoạt độnggiao dịch chứng khoán, theo dõi giám sát các thông tin, tin đồn liên quan đến hoạtđộng giao dịch tại Sở; Tổng hợp lập báo cáo kết quả công tác giám sát hoạt độnggiao dịch theo định kỳ và theo yêu cầu

* Phòng Quản lý niêm yết:

Phòng quản lý niêm yết là đơn vị giúp Tổng giám đốc theo dõi, quản lý vàgiám sát các tổ chức niêm yết, tổ chức đăng ký giao dịch tại Sở GDCK Giám sátviệc duy trì ác điều kiện niêm yết, đăng ký giao dịch của các tổ chức niêm yết;Giám sát việc tuân thủ nghĩa vụ công bố thông tin của các tổ chức niêm yết; Theodõi, giám sát thông tin, tin đồn liên quan đến các tổ chức niêm yết; Phối hợp với cácđơn vị chức năng liên quan thuộc Sở GDCK, thuộc UBCK nhà nước giám sát tìnhhình hoạt động và tình hình quản trị của công ty; Lập báo cáo định kỳ hoặc đột xuấtliên quan đến công tác theo dõi, quản lý và giám sát hoạt động niêm yết

* Phòng Quản lý thành viên:

Phòng quản lý thành viên là đơn vị giúp Tổng giám đốc quản lý các công tychứng khoán thành viên của Sở GDCK và có các nhiệm vụ cụ thể: Quản lý, giámsát hoạt động của các công ty chứng khoán thành viên; Nhiên cứu xây dựng và hoànthiện hệ thống pháp lý liên quan đến công tác quản lý, giám sát các công ty chứngkhoán thành viên; Thực hiện những nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao

* Phòng Thông tin thị trường:

Phòng thông tin thị trường là đơn vị giúp Tổng giám đốc quản lý và điềuhành các hoạt động liên quan đến thông tin thị trường của Sở GDCK Hà Nội

* Phòng Thị trường trái phiếu:

Phòng thị trường trái phiếu là đơn vị giúp Tổng giám đốc tổ chức quản lý,giám sát các hoạt động giao dịch trái phiếu Chính phủ trên hệ thống giao dịch tráiphiếu chính phủ chuyên biệt Quản lý và thực hiện các hoạt động liên quan đếnniêm yết trái phiếu Chính phủ tại Sở GDCK

* Phòng Công nghệ tin học:

Phòng công nghệ tin học là đơn vị giúp Tổng giám đốc thực hiện quản lý,vận hành và phát triển hệ thống công nghệ tin học tại sở GDCK Tham mưu và thựchiện xây dựng chiến lược phát triển công nghệ thông tin, đáp ứng yêu cầu hoạt độngcủa Sở

* Phòng Nghiên cứu và phát triển:

Phòng nghiên cứu và phát triển là đơn vị giúp Tổng giám đốc quản lý, điềuhành hoạt động nghiên cứu và phát triển của Sở GDCK Nghiên cứu xây dựng chiếnlược phát triển tổng thể của Sở GDCK

* Phòng Quan hệ công chúng:

Phòng quan hệ công chúng là đơn vị giúp Tổng giám đốc tổ chức thực hiện,quản lý các hoạt động quan hệ công chúng, tuyên truyền và hợp tác quốc tế của SởGDCK Thu thập đánh giá thông tin từ thị trường để đề ra chiến lược tiếp thị vàquan hệ công chúng

* Phòng Nhân sự và Đào tạo:

Phòng nhân sự và đào tạo là đơn vị giúp Tổng giám đốc quản lý và điều hànhtoàn bộ tổ chức nhân sự, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Sở GDCK

* Phòng Tổng hợp - pháp chế:

Phòng Tổng hợp- Pháp chế là đơn vị giúp Tổng giám đốc quản lý và điềuhành các hoạt động tổng hợp, pháp chế tại Sở GDCK