luận văn quản trị nhân lực Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại bộ phận bàn của Nhà hàng A Taste of Hà Nội

cho khách hàng và chúng hầu như chỉ có thể được cung cấp cho kháchthông qua quá trình lao động trực tiếp của đội ngũ nhân viên trong khách sạn.Một nhà hàng khách sạn có uy tín, kinh doan

LỜI MỞ ĐẦU

Một trong những yếu tố quyết định đối với sự tồn tại và phát triển củacác doanh nghiệp chính là chất lượng sản phẩm Để đảm bảo cho sản phẩmcủa mình được khách hàng chấp nhận thì bên cạnh yêu cầu về vốn để đầu tưthích hợp cho cơ sở vật chất, yếu tố con người là vấn đề cốt lõi Bởi trongkinh doanh khách sạn, đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp cao, nó là yếu tố

vô cùng quan trọng và không thể thay thế được trong việc đảm bảo chất lượngsản phẩm Vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải tổ chức bộ máy quản lý và

sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực của mình Nhà hàng A Taste of HàNội đó có những cải tiến mạnh mẽ đối với công tác tổ chức quản lý và sửdụng đội ngũ lao động Đây là một trong những yếu tố quyết định đối với sựtồn tại và phát triển của Nhà hàng nhiều năm qua Tuy nhiên để có thể duy trìđược tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanhtrong điều kiện nền kinh tế thế giới và trong nước nói chung, ngành du lịchnói riêng có nhiều biến động cũng như khắc phục những tồn tại khách quan vàchủ quan, đòi hỏi nhà hàng phải tiếp tục nghiên cứu đổi mới hơn nữa công tácquản trị nhân lực của mình

Trong giai đoạn thực tập tốt nghiệp em đã có điều kiện đi sâu tìm hiểuđiều kiện làm việc của các nhân viên của Nhà hàng A Taste of Hà Nội, vì vậy

em đã lựa chọn nghiên cứu chuyên đề mang tên : “Các biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động tại bộ phận bàn của Nhà hàng A Taste of Hà Nội.”

PHẦN 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƯỢNG

LAO ĐỘNG CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TRONG

NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN

1.1 Nhân lực trong nhà hàng khách sạn

1.1.1 Vai trò của người lao động trong kinh doanh nhà hàng khách sạn.

Trong bất kỳ 1 tổ chức hay cơ sở sản xuất kinh doanh nào, yếu tố conngười - tức người lao động - luụn đóng 1 vai trò hết sức quan trọng bởi ngườilao động chớnh là yếu tố cấu thành tổ chức, người lao động vận hành tổ chức

đó và chính người lao động sẽ quyết định sự thắng bại của tổ chức Đối vớilĩnh vực kinh doanh dịch vụ như kinh doanh nhà hàng khách sạn thì vai tròcủa người lao động lại càng trở nên quan trọng hơn

Kinh doanh nhà hàng khách sạn là việc cung cấp các dịch vụ cho kháchhàng Những dịch vụ này thường gồm: cung cấp phòng ở và các tiện nghi sinhhoạt, phục vụ ăn uống, cung cấp thông tin, cung cấp các dịch vụ giải trí, thưgiãn cho khách hàng và chúng hầu như chỉ có thể được cung cấp cho kháchthông qua quá trình lao động trực tiếp của đội ngũ nhân viên trong khách sạn.Một nhà hàng khách sạn có uy tín, kinh doanh có hiệu quả không chỉ dựa vào

cơ sở vật chất, tiện nghi đầy đủ, hiện đại mà còn phụ thuộc rất lớn vào tinhthần, thái độ làm việc của đội ngũ nhõn viên Một nhà hàng khách sạn hiệnđại, tiện nghi nhưng đội ngũ nhân viên cau có, gắt gỏng cũng không thể làmhài lòng khách hàng bằng một nơi không được sang trọng bằng nhưng lại cómột đội ngũ nhân viên niềm nở, tận tình, chu đáo

1.1.2 Đặc điểm lao động trong kinh doanh nhà hàng khách sạn.

Lao động trong kinh doanh nhà hàng khách sạn là 1 bộ phận cấu thànhlực lượng lao động xã hội nờn cú cỏc đặc điểm chung của lao động xã hội

nhưng ngoài ra bộ phận lao động này cũn cú những đặc điểm rất riêng củangành dịch vụ nhà hàng khách sạn:

1.1.2.1 Lao động trong nhà hàng khách sạn phải sử dụng nhiều lao động trực tiếp.

Công việc trong nhà hàng khách sạn đa phần không thể tự động hoá đượcnhư dọn phòng, chế biến món ăn, đồ uống, lắng nghe và hiểu tâm trạng củakhách hàng mà cần có sự tham gia trực tiếp của người lao động Do đó quản

lý lao động trong lĩnh vực này có 1 số điểm khó khăn hơn các ngành sản xuấtvật chất thông thường khác như rất khó để tuyển chọn lao động do chưa thểxác định được khả năng của người lao động ngay từ đầu, khó đánh giá kết quảlao động và không thể giảm bớt ngay lao động nếu như doanh nghiệp cầngiảm chi phí trong quá trình kinh doanh

1.1.2.2 Độ tuổi trung bình thấp.

Độ tuổi trung bình của người lao động thường vào khoảng 35 tuổi nênkinh doanh nhà hàng khách sạn được coi là 1 ngành có cơ cấu lao động trẻ.Tuy nhiên độ tuổi trung bình thấp cũng tưong ứng với kinh nghiệm khôngnhiều nờn đõy cũng là 1 trong những khó khăn lớn đối với người lao động vàngười quản lý trong ngành Đó là sự khó khăn trong quá trình tuyển dụng, đàotạo và quản lý sự thay đổi lao động sao cho có thể tạo ra lực lượng lao độngmang tính kế tiếp, đảm bảo trình độ chuyên môn và các tố chất nghề nghiệpkhác như độ tuổi, hình thức, trình độ giao tiếp, ngoại ngữ

1.1.2.3 Lao động được sử dụng theo hướng chuyên môn hoỏ sõu

Lao động được phân theo các bộ phận nghiệp vụ, các bộ phận khác nhaukhông thể thay thế cho nhau trong 1 giai đoạn ngắn nên làm cho định mức laođộng tăng lên Do chuyên môn hoỏ sõu như vậy nên trình độ của các nhânviên trong từng bộ phận này ngày càng thuần thục và khả năng mắc lỗi ngàycàng giảm đến độ tinh xáo, sản phẩm ngày càng hoàn hảo hơn và cũng gópphần tăng năng suất lao động Ví dụ : bộ phận đón tiếp được phân chia ra cáccông việc cụ thể sau : lễ tân, doorman , bellboy, quan hệ khách hàng

Đặc điểm này đòi hỏi các nhà quản lý phải chú trọng tuyển chọn laođộng và bố trí lao động sau khi tuyển chọn và đào tạo.

1.1.2.4 Thời gian làm việc của các nhân viên tuỳ thuộc và thời gian tiêu dùng của khách.

Lao động của nhân viên trong nhà hàng khách sạn chính là sự phục vụ, đápứng yêu cầu của khách Do đó nó phụ thuộc vào thời gian tiêu dùng dịch vụ

ấy nên thời gian làm việc không tuân theo 1 quy luật nhất định, nó kéo dàiliên tục trong suốt thời gian hoạt động của khách sạn là 24/24h và 365 ngày/

365 ngày Điều này đòi hỏi phải phân công lao động theo ca, kíp Khi phâncông người quản lý cần chú ý đến các yếu tố tâm lý của từng giới để có được

sự ổn định trong công việc và nhân viên có cuộc sống phù hợp

Đặc điểm này cũng gây không ít khó khăn cho các nhà quản lý trong vấn

đề sử dụng lao động nữ - luôn chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số lao động của nhàhàng khách sạn- và trong việc phân phối thu nhập sao cho thật công bằng theothời gian làm việc Ngoài ra do lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn nên với đặcđiểm làm việc theo thời gian như vậy cũng làm tăng hệ số luân chuyển laođộng của nhà hàng khách sạn

1.1.2.5 Chịu sức ép về mặt tâm lý cao.

Con người rất nhạy cảm, mà yêu cầu của khách hàng về dịch vụ của nhàhàng khách sạn luôn phải hoàn hảo mọi lúc, mọi nơi nên người nhân viên phảiquên đi chính mình để có 1 tác phong phục vụ đúng đắn là luôn tận tụy, hếtmình trong suốt quá trình phục vụ Do đó 1 nhà quản lý tốt và để quản lý cóhiệu quả cần phải quan tâm, thông cảm và luôn biết động viên khích lệ nhânviên của mình Khi tuyển dụng nhà quản lý cần chú ý đến khí chất của ngườilao động để chọn những người có khí chất phù hợp với điều kiện làm việc màcông việc đặt ra

Xã hội Việt Nam và 1 số nước trên thế giới luụn cú thành kiến với lao động

động Lao động dịch vụ không được đề cao do trình độ thấp, phải giao tiếpvới nhiều đối tượng khách hàng từ nhiều nơi thuộc nhiều nền văn hoá khácnhau nờn khú tạo sự bình thường trong cuộc sống cá nhân.

Khách hàng luôn có khả năng chi trả cao cho tất cả những cái họ cần nênlao động luôn đứng trước sự cám dỗ về mặt vật chất Họ có thể vỡ cỏc lợitrước mắt của mình mà làm những điều không đúng với khỏch nờn nhân viênluôn phải tự kiềm chế những bản năng không tốt đó, bỏ qua đi sự cám dỗ, cầnphải tự giác làm chủ, làm đúng bổn phận của mình Sự cám dỗ này cũng là 1trong những nguyên nhân tạo ra sự luân chuyển lao động nếu như nhân viênchẳng may phạm lỗi và bị đuổi việc

Trong khách sạn nhà hàng tình trạng nói xấu nhau, gây chia rẽ mất đoàn kết

và mâu thuẫn mang tớnh bố phỏi khiến môi trường làm việc trở nên nghẹtthở hơn và ảnh hưởng đến công việc Để tránh tình trạng này nhà quản lý cầndung hoà các dữ kiện đầu vào, chuyờn sõu về nghiệp vụ, hình thức cần thiếtcho mỗi bộ phận…và trong phân công lao động cần có sự linh hoạt tránh sựphân ca cố định trong 1 thời gian dài

1.1.2.6 Hệ số luân chuyển lao động của ngành cao.

Sự thay đổi số lượng lao động trong nhà hàng khách sạn trong 1 thời gianngắn là đáng kể do độ tuổi lao động ở mức thấp, lượng lao động nữ chiếm 1

tỷ lệ lớn nên đến 1 độ tuổi nhất định lao động nữ thường chuyển sang nghềkhác Sự cám dỗ cũng đẩy những nhân viên không đủ bản lĩnh nghề nghiệpvào con đường sai lầm và bị đuổi việc, sau khi được đào tạo ban đầu có nhiềunhân viên cũng chuyển đi do tìm được nơi làm việc phù hợp hơn

1.1.3 Yêu cầu chung với lao động trong khách sạn nhà hàng

Trên cơ sở những đặc điểm của lao động trong ngành kinh doanh kháchsạn nhà hàng, các nhà quản lý và các cơ sở đào tạo cần nắm được những yêucầu tối thiểu đối với các nhân viên và học viên trong ngành để từ đó đặt ranhững tiêu chuẩn cho việc đào tạo của các cơ sở cũng như việc tuyển chọn

nhân lực cho mỗi khách sạn nhà hàng để tránh những sai sót do 1 nhân viênkhông đủ tiêu chuẩn trong công việc gây ra.

1.1.3.1 Yêu cầu về ngoại hình.

Khụng có nghề dịch vụ nào người ta lại để ý nhiều đến ngoại hình nhưngành kinh doanh khách sạn nhà hàng, nhất là các nhân viên đón tiếp và phục

vụ bàn, bar từ lúc đón tiếp đến lúc khách ra đi mọi nhân viên trong khách sạnnhà hàng phải có nhiệm vụ phục vụ khách tận tình, giúp họ tiêu dùng sảnphẩm của khách sạn bằng cảm giác thoải mái dễ chịu mà không tiếc chi phí đã

bỏ ra Ấn tượng đầu tiên của khách có lẽ là cơ sở vật chất hiện diện trước mắtsong những nhõn viên với ngoại hình dễ nhìn, cung cách phục vụ tận tìnhniềm nở của nhân viên sau cánh cửa của khách sạn nhà hàng cũng không kémphần quan trọng Muốn như vậy phần hình thức của nhân viên cũng phải đượctiêu chuẩn hoá như sau: Có khuôn mặt tươi tắn dễ nhìn

Kiểu tóc phù hợp với khuôn mặt nhưng phải thật gọn gàng

Dáng người cân đối, chiều cao vừa phải, phải có tác phong nhanh nhẹn,linh hoạt

Khoẻ mạnh, không có khuyết tật và những đặc điểm bất lợi cho côngviệc Do công việc đòi hỏi sức lực dẻo dai và bền bỉ nên không thể tuyểnnhững người có bệnh về tim mạch, huyết áp và đặc biệt là bệnh truyền nhiễm Ngoài hình thức của mình, nhân viên cũng cần có phong cách lịch sự và cókhiếu thẩm mỹ cao để có thể tự làm đẹp cho mình cũng như làm đẹp chokhách sạn nhà hàng

1.1.3.2 Yêu cầu về trình độ nghiệp vụ và những phẩm chất cần thiết.

Do công việc của các nhân viên tương đối độc lập nên mỗi nhân viên phảiđảm bảo có đầy đủ các tố chất tích cực như :

 Thông minh sáng tạo để khắc phục được những khó khăn phát sinh bấtchợt trong công việc

 Trí nhớ tốt để có thể phục vụ được nhiều khách và trong thời gian dài

mà công việc yêu cầu

 Có chuyên môn cao và phương pháp làm việc khoa học để phục vụkhách bằng những sản phẩm hoàn hảo nhất

 Hiểu biết tâm lý, cởi mở, vui vẻ, ôn hòa, chân thành, trung thực nhạycảm, có kỹ năng giao tiếp tốt

 Có trình độ giao tiếp ngoại ngữ tốt sẽ tạo cho khách cảm giác thân thiệnnhư đang ở tại đất nước mình và được tôn trọng

 Có tính hợp tác và tính đồng đội cao, có cái nhìn tích cực với mọi vấn

đề bởi công việc của mọi bộ phận có liên quan đến nhau nên nhân viêncần có tính đồng đội cao để có thể kết hợp nhịp nhàng với nhau để tạo

1.1.3.3 Yêu cầu về trang phục làm việc.

Nhõn viên làm việc trong nhà hàng khách sạn phải mang đồng phục tronggiờ làm việc Chất liệu vải, kiểu dáng, màu sắc của đồng phục phải phụ thuộcvào tính chất của từng công việc, thời tiết khí hậu, do đó mỗi bộ phận trong nhàhàng khách sạn có 1 đồng phục khác nhau Trang phục là điều kiện bắt buộcđối với mỗi nhân viên, đồng phục là để phân biệt nhân viên với khỏch, giỳpcho khách nhận ra người mà họ sẽ yêu cầu phục vụ và là dấu hiệu để phân biệtnhân viên và các trưởng bộ phận để tiện cho công tác thanh tra kiểm soát Trang phục cú cỏc yêu cầu về chất liệu và kiểu dỏng khỏ chặt chẽ, phảiđáp ứng với nhu cầu của công việc, cụ thể như: gọn gàng thuận tiện cho việc

đi lại và làm việc, màu sắc trang nhã nền nã Đồng phục của nhân viên được

bộ phận giặt là của nhà hàng khách sạn quản lý và giặt là thường xuyên cho

thật sạch sẽ phẳng phiu Đồng phục của nhõn viờn thể hiện cho trình độ tổchức kỷ cương nề nếp và cũng là 1 nét văn hóa riêng của nhà hàng khách sạn.

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ nhân viên trong nhà hàng khách sạn.

Con người là yếu tố cần thiết và rất quan trọng trong quá trình kinhdoanh nhà hàng khách sạn, vì thế mà cần phải xây dựng, sử dụng, phát triển

và giữ gìn lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng Chất lượng dịch

vụ của nhà hàng khách sạn được thể hiện chủ yếu ở chất lượng phục vụ củacác nhân viên, do đó việc nâng cao chất lượng lao động của đội ngũ nhân viêncũng chính là nâng cao chất lượng dịch vụ của nhà hàng khách sạn

Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là 1 trong những công việc cầnlàm trong công tác quản lý nhân lực ( quản lý con người ) nhằm cung cấp chonhà hàng 1 lực lượng lao động có hiệu quả, là yếu tố quyết định sự thành côngcủa nhà hàng

Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động giúp tiết kiệm chi phí lao động,tăng năng suất lao động, đảm bảo và nâng cao chất lượng dịch vụ, từ đó sẽgiúp nhà hàng đứng vững và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường

Nâng cao chất lượng dịch vụ hiện nay là 1 nhiệm vụ mà bất kỳ 1 doanhnghiệp nào kinh doanh nhà hàng khách sạn đều phải chú ý và coi trọng, nóđóng vai trò rất lớn trong việc tăng doanh thu cho doanh nghiệp qua việc đápứng được các nhu cầu ngày càng cao của khách hàng

1.2 Giới thiệu về bộ phận bàn( Bộ phận chủ yếu) trong nhà hàng khách sạn.

1.2.1 Vị trí , chức năng và nhiệm vụ chung của bộ phận bàn

1.2.1.1 Vị trí, chức năng của bộ phận bàn.

Bộ phận phục vụ ăn uống là 1 trong những bộ phận cung cấp dịch vụchính và cũng là bộ phận quan trọng trong nhà hàng khách sạn Nó là sự kếthợp của 3 bộ phận riêng lẻ nhưng lại có sự phối hợp nhịp nhàng thống nhấtvới nhau cho mục đích cuối cùng là đáp ứng cao nhất các nhu cầu ăn uống

của khách Đó là các bộ phận: Bộ phận phục vụ bàn, bộ phận bar và bộ phậnbếp Mỗi bộ phận có chức năng và nhiệm vụ riêng

Trong khách sạn nhà hàng bộ phận phục vụ bàn giữ vị trí quan trọngtrong việc tổ chức và thực hiện công việc đón tiếp, phục vụ khách ăn uốnghàng ngày và các bữa tiệc lớn nhỏ

- Bộ phận phục vụ bàn thông qua việc phục vụ trực tiếp nhu cầu ăn uốngcủa khách thực hiện chức năng bán hàng hóa, dịch vụ và tăng doanh thu chonhà hàng khách sạn

- Hướng dẫn cho khách cách thức và thứ tự ăn các món ăn, cách thức sửdụng các dụng cụ phục vụ ăn uống và sự kết hợp giữa đồ uống và món ăntương ứng

- Qua quá trình phục vụ khéo léo giới thiệu các món ăn mới lạ hấp dẫncủa nhà hàng cho khách hàng thưởng thức Qua đó nắm bắt được thị hiếu ănuống, tâm lý của để tham gia với bộ phận bếp, bar, thay đổi thực đơn, cáchchế biến các món ăn, đồ uống hợp khẩu vị cho từng đối tượng khách nhằmthu hút được nhiều khách hơn

- Tạo cho khách hàng những ấn tượng tốt đẹp, thân thiện với nhà hàng,tạo cho khách cảm giác thoải mái với thái độ và văn hóa ứng xử trong phục

vụ, khuyến khích sự trở lại của khách

1.2.1.2 Nhiệm vụ chung của bộ phận bàn.

o Phục vụ khách ăn uống hàng ngày và các bữa tiệc lớn nhỏ trongkhách sạn, nhà hàng

o Phối hợp chặt chẽ với bộ phận bếp, bar để phục vụ mọi yêucầu của khách

o Tổ chức sắp xếp, trang trí phòng ăn gọn gàng, mỹ thuật

o Đảm bảo vệ sinh phòng ăn, phòng tiệc và mọi trang thiết bị dụng

cụ phục vụ khách

o Thực hiện tốt vệ sinh cá nhân.

o Có biện pháp phòng ngừa, bảo vệ an toàn cho khách trong khi ănuống

o Quản lý các tài sản vật tư hàng hóa của khách

o Thực hiện chế độ báo cáo hàng ngày

Thường xuyên trao đổi học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ văn hóangoại ngữ

Nhân viên bàn

Các nhân tố đú chớnh là nội dung của quản trị nhân lực nhà hàng khách sạn,gồm có :

1.3.1 Lập kế hoạch tuyển chọn.

 Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhàquản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhânviên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thểtuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biếtphân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫngiải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủyếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những

người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

 Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định choviệc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.- Phân tíchcông việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ

sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

 Để thực hiện phân tích công việc được chính xác cần phải sử dụngcác loại thông tin dưới đây:

Thông tin về tình hình thực hiện công việc: Các thông tin được thu nhập

trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc, như phương pháp làm việc,hao phí thời gian thực hiện công việc, các yếu tố của thành phần công việc

 Thông tin về yêu cầu nhân sự: Bao gồm tất cả các yêu cầu về nhân

viên thực hiện công việc như học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng, các kiếnthức hiểu biết liên quan đến thực hiện công việc, các thuộc tính cá nhân

 Thông tin về các yêu cầu đặc điểm, tính năng tác dụng, số lượng, chủng loại của các máy móc, trang bị dụng cụ được sử dụng trong quá trình sử dụng công việc.

 Các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Bao gồm các tiêu

chuẩn, định mức thời gian thực hiện, số lượng, chất lượng của sảnphẩm hay công việc… Tiêu chuẩn mẫu là cơ sở để đánh giá việc thựchiện công việc của nhân viên

 Các thông tin về điều kiện thực hiện công việc: Bao gồm các thông tin

liên quan đến các vấn đề điều kiện làm việc như sự cố gắng về thể lực,điều kiện vệ sinh lao động, thời gian biểu, điều kiện tổ chức hoạt động,của công ty, chế độ lương bổng, quần áo đồng phục…

 Trình tự thực hiện phân tích công việc:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đóxác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất

Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phânxưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tíchcông việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tíchcông việc Tuỳ theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cầnthu thập Tuỳ theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sử dụng một

hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu nhập thông tin sau đây: Quan sát, bấmgiờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi.

Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin Nhữngthông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại

về mức độ chính xác, đầy đủ bằng chớnh cỏc nhân viên, công nhân thực hiệncông việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.Trong đó:

 Bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệmliên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làmnhiệm vụ đó Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản,tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũngnhư người nhận công việc đó Để mọi người biết họ cần phải làm gì.- Định ramục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.- Công việc không bị lặplại do một người khác làm.- Tránh được các tình huống va chạm- Mọi ngườibiết ai làm và làm nhiệm vụ gì

 Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩmchất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực,nguyện vọng, sở thớch… của người thực hiện công việc Bảng mô tả côngviệc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việctuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc vàtrả công lao động

1.3.2 Tuyển mộ, lựa chọn nhân viên.

Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên: Các công tác tuyển dụng thường trải qua 6 bước:

1.3.2.1 Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng: Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần

xác định được:- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.- Sốlượng nhân viên cần tuyển.- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.- Số lượng,thành phần hội đồng tuyển dụng.- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển

dụng

1.3.2.2 Thông báo tuyển dụng: Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển

dụng sau đây:- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động- Quảng cáo trên báochí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.- Niêm yết trước cổng doanhnghiệp.Yờu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ Càng cónhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân

viên phù hợp

1.3.2.3 Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

a Thu nhận hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có

phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau này Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên.Mỗi hồ sơ gồm có:

- Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp - xem phần phụ lục) ứng viên tựđiền vào Đơn xin việc là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên.Biểu mẫu xin việc làm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thànhtích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và những điểm yếu của từngứng viên Trong thực tế các công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việclàm khác nhau đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản trị, chuyên gia

kỹ thuật, lao động chuyờn mụn… Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầutrả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục… Đối với các côngnhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề:

trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinhnghiệm làm việc thực tế Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứngviên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.

- Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp

- Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơbảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, trithức… và kết quả khám bệnh của ứng viên

b- Nghiên cứu hồ sơ: Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu

về ứng viên bao gồm:- Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.- Khả năngtri thức, mức độ tinh thần.- Sức khoẻ.- Trình độ tay nghề.- Tính tình, đạo đức,tình cảm, nguyện vọng Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viênkhông thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác

trong tuyên dụng

1.3.2.4 Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên: Đây là bước

khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất Ápdụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơbản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tậpthực hành, làm thử một mẫu công việc như đánh máy, sử dụng máy vi tính,thư ký…Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khảnăng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay Phỏng vấn để đánhgiá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm về tính cách, khí chất,diện mạo

Trong cuộc phỏng vấn cần:

- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹnăng và kinh nghiệm

- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêuchuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc

- Khám phá những khả năng khỏc cú ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể

sử dụng

- Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏngvấn có chấp nhận việc hay không

- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước

đây của các ứng cử viên

1.3.2.5 Kiểm tra sức khoẻ: Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả

các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sứckhoẻ Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển,

mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết

định tuyển dụng

1.3.2.6 Quyết định tuyển dụng:

- Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việcchọn lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc ỞViệt Nam, người ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốthơn, nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác

- Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyểndụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợpđồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước

- Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành vàphát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố vềđiều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷluật, an toàn lao động Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách,ban lãnh đạo cơ sở và những người có quan hệ công tác sau này.

1.3.3 Đào tạo huấn luyện nhân viên.

Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả mọi laođộng của doanh nghiệp là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng vớiquá trình sử dụng lao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các công tythành đạt và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấnluyện nhân viên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh.Trong quá trình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt vềkiến thức và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập đượckinh nghiệm của những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc vàđối đầu với những thách thức trong tương lai

1.3.4 Phân công bố trí công việc.

Phân công bố trí đúng khả năng của người lao động là một trong nhữngbiện pháp đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực vànâng cao hiệu quả SXKD Những cán bộ nhân viên có trình độ đại học và trênđại học thường được sắp xếp các vị trí quản lý hoặc tập trung ở các bộ phậnquan trọng như Lễ tân, Tổng đài, Trung tâm Du lịch và một số phòng banchức năng Các bộ phận còn lại không đòi hỏi trình độ học vấn cao mà chủyếu là yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Về thời gian lao động: do đặc điểm của ngành kinh doanh khách sạn làphục vụ 24/24h trong ngày, do đó chia thời gian lao động trong 1 ngày làm 3

ca, mỗi lao động làm 5 ca một tuần, áp dụng với hầu hết các bộ phận, trừ cỏcphũng ban chức năng và một số bộ phận gián tiếp

- Ca 1 từ 06h đến 14h

- Ca 2 từ 14h đến 22h

- Ca 3 từ 22h đến 06h sáng ngày hôm sau

Số lượng lao động của các bộ phận ở các ca được phân công bởi cán bộ quản

lý của mỗi đơn vị trực thuộc dựa trên định mức lao động Công ty giao, yêu cầuthực tế của công việc tại từng thời điểm Giả xử khỏch đụng thỡ có thể tăngcường lao động và bố trí cho họ nghỉ bù vào những ngày vắng khách Đối vớikhối tham mưu thì thời gian làm việc được thực hiện theo giờ hành chính từ07h30 đến 17h00 các ngày trong tuần, trừ thứ 7, chủ nhật và các ngày lễ trongnăm Đối với cán bộ quản lý cũng áp dụng chế độ làm việc theo giờ hành chínhsong tùy theo tính chất và yêu cầu công việc tại từng bộ phận, thời điểm mà sắpxếp trực ở đơn vị của mình để giải quyết kịp thời những vấn đề phát sinh trongquá trình phục vụ khách

1.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện

so với chỉ tiêu đề ra

- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin

cơ bản, dựa vào đú, cỏc doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đềthăng tiến và tiền lương của nhân viên

- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩmchất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọinhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉhuy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thựchiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên

- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnhlại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên Nội dung trình

tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước:

o Xác định công việc :

Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự vànhân viên về :

- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì

- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiệncông việc của nhân viên

o Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiệncông việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Trong bước này có thể sửdụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau

o Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực hiện công việccủa họ so với tiêu chuẩn và với nhân viên khỏc, giỳp người lao độngsửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện công việc Hỗ trợ đểphát triển cung cấp các dữ liệu cho việc trả lương, đào tạo lại, thăngtiến …

Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc kết thúc hoặc

có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thựchiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm củacông việc

1.3.6 Phân phối thu nhập cho người lao động.

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiềnthưởng và phúc lợi Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất Toàn bộtiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của họ, làđộng lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhậpchủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ vàgia đình họ và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội

Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị,địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội.Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với ngườilao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viêncảm thấy việc trả lương không xứng đáng với việc làm của họ, họ sẽ khônghăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quantrọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người laođộng tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trìnhlàm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính màcũn cú cả các yếu tố phi tài chính Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp

và gián tiếp

+ Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng

+ Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….Phần phi tài chínhchứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc vàmôi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tíchluỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

Cơ cấu hệ thống tạo động lực cho người lao động được thể hiện bằng sơ

ĐK làm việc

Tại công ty, tiền lương được quy định rõ ràng tại tất cả các bộ phận được trả dựatrên kết quả đánh giá xếp hạng mức độ hoàn thành công việc, chia làm 3 mức : Loại A : Hoàn thành công việc, không vi phạm nội quy quy chế : hưởng100% lương vòng 2.

Loại B : Chưa hoàn thành công việc với những chỉ tiêu cụ thể của từng bộ phậnhoặc vi phạm nội quy ở mức độ chưa nghiêm trọng : hưởng 85% lương vòng 2 Loại C : Không hoàn thành công việc với năng suất chất lượng thất hoặc

vi phạm nội quy ở mức cao hơn loại B : hưởng 70% lương vòng 2

Tiền lương = tiền lương cơ bản + tiền lương vòng 2

TLCB = đơn giá TLCB * hệ số lương

Tiền lương vòng 2 = ngày công LĐ * lương BQ vòng 2 tính cho 1ngày công * hệ số trách nhiệm

Quỹ lương của khách sạn = 0,7 * ( tổng doanh thu - tổng chi phí )

tổng chi phí không bao gồm chi phí lương và thuế thu nhập nhà hàngkhách sạn

Lương BQ vòng 2 tính cho 1 ngày công = QL – TLCB – QLDP ( 0,12*

QL ) - Quỹ khen thưởng ( 0,1* QL) / ∑ ngày công của người lao động trongtháng của nhà hàng khách sạn

Trả lương phải tuân theo các nguyên tắc là :

 Phân phối theo lao động

 Bảo đảm tính công bằng, kích thích nâng cao năng suất chất lượng

 Tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương

Tiền thưởng là khoản tiền trả cho người LĐ khi họ thực hiện tốt công việc củamình Các hình thức thưởng sử dụng trong nhà hàng khách sạn như: thưởngnăng suất chất lượng, tiết kiệm, sáng kiến, theo kết quả kinh doanh, ký kết cáchợp đồng, đảm bảo hoặc vượt giờ làm việc, về lòng trung thành, tận tâm vớinhà hàng khách sạn, thành tích đặc biệt

Cơ cấu thu nhập hàng tháng của người LĐ :

Thu nhập = Lương CB + Phụ cấp + tiền thưởng

Trong đó : Lương cơ bản 20%

Phụ cấp lương 30%

Thưởng 30%

Phúc lợi : Phụ thuộc vào các quy định của bộ luật LĐ, tập quỏn khả năngcủa từng nhà hàng khách sạn Phúc lợi của nhà hàng khách sạn thường làBHYT, BHXH, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, tết, các bữa ăn giữa ca, trợ cấpkhó khăn, quà tặng

Khuyến khích về tinh thần : động viên bằng các danh hiệu, quan tâm đến đờisống tinh thần, biểu dương, khen ngợi, ghi công

Ngoài ra việc trả lương còn dựa trên đánh giá của cán bộ cấp quản lý trực tiếpcộng với ý kiến nhận xét của khách hàng về mức độ hài lòng thông qua phiếuthăm dò, bảng điều tra cõu hỏi….bờn cạnh đó, nhân viên còn được hưởng đầy

đủ các chế độ về bảo hiểm như BHYT, BHXH, trợ cấp…

Đây là cách trả lương tương đối hợp lý với đa số công nhân viên củacông ty, có tác dụng khuyến khích thúc đẩy tăng năng suất lao động và

1.3.7 Công tác khen thưởng và kỷ luật:

Nhà hàng đã xây dựng được một bản quy chế về khen thưởng, kỷ luật kháhoàn thiện cho tất cả các bộ phận Việc khen thưởng, kỷ luật thực hiện hàngtháng, quý, năm trên cơ sở kết quả công việc được giao và việc chấp hành các nộiquy, quy chế khác của nhà hàng, của từng cá nhân

Hàng tháng Nhà hàng cú các mức xếp loại để trả lương và cũng để làm căn

cứ khen thưởng như loại A cho những cá nhân hoàn thành nhiệm vụ được giao,loại B, C cho những lao động không hoàn thành công việc hoặc vi phạm nộiquy, quy chế như đó trỡnh bày ở phần trên Ngoài ra nhà hàng còn áp dụng cáchình thức khen thưởng khác như lao động xuất sắc theo quý, năm, khen thưởng

về việc đảm bảo an ninh trật tự, an toàn vệ sinh thực phẩm, tiết kiệm điện nước,các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tăng năng suất lao động Việc xét khen thưởngđược thực hiện ở từng bộ phận với các tỷ lệ bình bầu từ 50% số CBCNV ở bộphận đó trở xuống Tỷ lệ này quy định cụ thể bằng văn bản dựa trên kết quảSXKD hoặc mức độ hoàn thành công việc Các bộ phận này tổ chức họp và cán

bộ quản lý ở đây có trách nhiệm tổng hợp, đánh giá kết quả hoạt động của đơn vịmình cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng thành viên, lấy ý kiếnnhận xét của nhân viên nếu có Đó là những căn cứ để tập thể CBCNV ở từng bộphận tiến hành bình bầu các danh hiệu thi đua qua hình thức bỏ phiếu kín Kếtquả được tập hợp và xét duyệt trước khi đề nghị Giám đốc xét khen thưởng chotập thể, cá nhân

Đối với việc xử lý kỷ luật cũng dựa vào kết quả đánh giá của cán bộ quản

lý trực tiếp là chủ yếu Ngoài việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động cònđảm bảo cho việc xử lý kỷ luật được công bằng, khách quan Cùng với cácbiện pháp xử lý hành chính, nhà hàng còn áp dụng các hình thức kỷ luật khácnhư khiển trách, cảnh cáo, sa thải hoặc các biện pháp được quy định trong Bộluật Lao động

Nhìn chung công tác khen thưởng, kỷ luật ở Nhà hàng được thực hiệntương đối nghiêm túc, công bằng có tác dụng thúc đẩy CBCNV hăng hái, tíchcực lao động SXKD đồng thời hạn chế những tồn tại như nhân viên thiếu tinhthần trách nhiệm, năng suất thấp, vi phạm các quy định của nhà hàng hay cácchế độ chính sách của Nhà nước.

PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ

LAO ĐỘNG TẠI NHÀ HÀNG A TASTE OF HÀ NỘI

2.1 Giới thiệu tổng quan về nhà hàng A Taste of Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Vị trí: Nhà hàng A Taste of Hà Nội nằm trên phố Châu Long

Nhà hàng đã thành lập công ty lấy tên gọi là công ty TNHH Tam Nguyên vào năm 1993

Mục đích chính của nhà hàng là kí kết với các công ty, đại lí du lịch…phục

vụ khỏch cú chương trình tour tới Việt Nam

Địa chỉ: 33 Châu Long- Long Biên- Hà Nội

ĐT: 84-47 153 020

Diện tích: có 4 khu chính: khu nhà ăn, nhà bếp, khu nghỉ ngơi và khu nhà diễn ra các cuộc họp

Quy mô:

Khu nhà ăn có sức chứa từ 90-100 khách, là nơi có thể tổ chức những buổi tiệc lớn như hội nghị, liên hoan, cưới hỏi, phục vụ cỏc khỏch cũng như đoàn khách trong nước và quốc tế

Khu nhà bếp là khu chế biến đồ ăn phục vụ cho quá trình ăn uống của khách và đảm bảo cung cấp đồ ăn cho các bữa tiệc cũng như những bữa ăn hàng ngày cho khách lưu trú tại nhà hàng

Khu nghỉ ngơi (phòng ngủ) là 2 dãy nhà chia làm 2 khu, mỗi dãy nhà đều có những phòng ngủ được xếp vào loại Vip( phòng ngủ đạt tiêu chuẩn quốc tế) với đầy đủ tiện nghi và đảm bảo chất lượng phục vụ, vệ sinh, an toàn Khu nhà diễn ra các cuộc họp khá sang trọng với sức chứa 60-70 khách Nhà hàng A Taste of Hà Nội là nơi diễn ra những cuộc hội nghị hội họp, cũng là nơi kinh doanh ăn uống, nghỉ ngơi của khách Có thể nói nhà hàng là 1 khách sạn 3 sao của nước ta, có đội ngũ nhân viên giỏi, tay nghề và trình độ cao, món ăn được chế biến theo những phương pháp rất riêng nhưng lại mang đậm tính truyền thống kết hợp với hiện đại Ngoài ra cũn cú những món ăn phương Tây rất thú vị Đội ngũ tay nghề giỏi, kỹ thuật chế biến rất công phu và chất lượng phục vụ trong nhà hàng thực sự là một nơi lý tưởng cho việc nghỉ ngơi, ăn uống và lưu trú của khách

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của nhà hàng A Taste of Hà Nội

Cơ cấu tổ chức quản lý là tổng hợp toàn bộ các bộ phận khác nhau cómối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau được chuyên môn hóa và có những tráchnhiệm quyền hạn nhất định được bố trí theo cấp bậc, chức vụ nhằm đảm bảokhâu quản lý, điều hành và phục vụ theo mục tiêu đề ra của công ty Bộ máy

tổ chức quản lý của nhà hàng A Taste of Hà Nội được áp dụng theo mô hìnhtrực tuyến – chức năng được thể hiện trong sơ đồ sau :

Chức năng và nhiệm vụ của cỏc bộ phận

Trong Nhà hàng việc xỏc định chức danh và nhiệm vụ của từng bộ phận là hết sức quan trọng nhằm đảm bảo hoạt động thụng suốt, hiệu quả, nhịp nhàng, trỏnh sự chồng chộo giữa cỏc bộ phận, mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh

Giỏm đốc: Là người đứng đầu lónh đạo và quản lý toàn bộ hoạt động

kinh doanh của nhà hàng, thay mặt nhà hàng tiến hành cỏc giao dịch, giải quyết cỏc cụng việc với cỏc cơ quan hữu quan Chịu trỏch nhiệm về tài chớnh

Giám đốc điều hành

Phòng Kế hoạch nghiệp vụ

Phòng Kế toán tàI vụ

Tổ bảo vệ

Tổ kỹ thuật

Tổ giặt là

Tổ bar, căng tin