luận văn quản trị nhân lực Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần truyền thông - S

Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân sự tại công ty Cổ phần truyền thông S trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp quản lý n

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

I NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực 4

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực 4

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 5

1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực 6

1.3 Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 7

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động 7

1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động 8

1.3.3 Các chỉ tiêu về năng suất lao động 8

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 9

II QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC10

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực 10 2.2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực 11

2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực 11

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực12

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

2.2.4 Trả công cho người lao động 16

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực 17 2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực 18

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S 20

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 20

1.1 Thông tin chung về công ty 20 1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 21

1.2.1 Quá trình hình thành của công ty 21

1.2.2 Quá trình phát triển của công ty 22

1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 24 1.4 Sản Phẩm của công ty 25

II CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦNTRUYỀN THÔNG - S 26

2.1 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 26

2.1.1 Số lượng nhân lực 26

2.1.2 Cơ cấu tuổi, giới tính nguồn nhân lực 28

2.1.3 Cơ cấu cấp bậc nhân lực 29

2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 29

2.2.1 Đánh giá chất lượng nhân sự theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt

292.2.2 Đánh giá chất lượng nhân sự theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính 30

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 30

3.1 Thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty 31 3.2 Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại công ty 32

3.2.1 Quy trình thông báo tuyển dụng 33

3.2.2 Chuẩn bị hồ sơ và nhân sự 33

3.4.3 Chế độ thưởng và phụ cấp 39

3.4.4 Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 39

3.4.5 Các chế độ khác 39

4.1 Ưu điểm 40

4.2 Nhược điểm 41

4.3 Nguyên nhân 42

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S 44 I.PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 44 1.1 Mục tiêu phát triển của công ty 44

1.2 Mục tiêu công tác hành chính - nhân sự 45

1.3 Mục tiêu tiền lương 6 tháng đầu năm 2010 47

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 48 2.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 48

2.2 Đổi mới chính sách tuyển chọn lao động 50

2.3 Đổi mới chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực 51

2.4 Hoàn thiện cơ chế tiền lương 53

III MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 53 3.1 Đối với công ty Cổ phần truyền thông S 53

3.2 Đối với cơ quan quản lý nhà nước 54

KẾT LUẬN 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58

LỜI MỞ ĐẦU

Môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các công ty, doanh nghiệp muốntồn tại bền vững, để có thể phát triển và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệpphải vận dụng tích cực, phát huy vận dụng mọi biện pháp giảm thiểu chi phí vàkhông ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Quản lý tối ưu nguồn nhânlực và tổ chức lao động hợp lý là một biện pháp hiệu quả hiện nay đã và đang đượcnhiều doanh nghiệp quan tâm Nếu làm tốt việc này sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao,đồng thời tạo điều kiện cho người lao động thảo mãn nhu cầu về vật chất và tinhthần Hiện nay, nguồn nhân lưc đang ngày càng thể hiện được tầm quan trong củamình trong việc góp phần phát triển nền kinh tế đất nước

Đối với một công ty làm trong lĩnh vực truyền thông thì nhân tố con người

là một trong những động lực quyết định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh củacông ty Do đó việc nghiên cứu hoạt động quản lý từ đó có giải pháp nhằm sử dụnghợp lý nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu

Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác quản lý nhân

sự tại công ty Cổ phần truyền thông S trong thời gian thực tập, em đã chọn đề tài:

“Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty Cổ phần truyền thông - S”

Nội dung của chuyên đề được kết cấu bao gồm ba chương với nội dungchính như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng chất lượng và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần truyền thông - S

Chương III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực ở công ty Cổ phần truyền thông - S

Do trình độ còn hạn chế, kinh nghiệm còn thiếu và kiến thức về nhân lực cònchưa sâu sắc nên bài viết còn nhiều sai sót Em kính mong nhận được sự góp ý củacác thầy cô để bài biết thực sự được ứng dụng và giải quyết được vấn đề của Công

ty Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến ban giám đốc cùng phòng tổ chức hànhchính Công ty Cổ phần truyền thông - S đã cung cấp tài liệu và tận tình giúp đỡ emtrong thời gian thực tập tại Công ty Và đặc biệt em xin chân thành gửi lời cảm ơnđến cô TS ĐỖ THỊ HẢI HÀ đã giúp đỡ em trong cả qua trình thực tập và viếtchuyên đề.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 6 tháng 5 năm 2010

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Thị Bích Liên

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN

I NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai1 Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó2

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trílực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạtđộng nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức Trong quá trình hoạt động của các tổchức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ Đến nay tiềm năng vềmặt trí lực đang ngày càng được coi trọng

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô vàtốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thìdẫn đền quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên cómối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định

1Theo Beng, Fischer & Dornhusch, 1995

2Theo GS Phạm Minh Hạc (2001)

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt như: trình độ sứckhỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất v v

Cũng giống như các nguồn nhân lực khác số lượng và đặc biệt là chất lượngnguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tao ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tàichính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổchức được đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác:

Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công

và được ghi trong danh sách nhân sự của tổ chức

Cơ cấu tuổi nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổikhác nhau

Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựctrong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bêntrong của nguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một sốyếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹthuật… của nguồn nhân lực

Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấpcao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấunày phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức chỉgiành được những thắng lợi khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quảtất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắnglợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực cóchất lượng cao Điều này được khẳng định dựa trên những cơ sở sau:

Thứ nhất, các nguồn lực khác (ngoại trừ nguồn nhân lực), xét về mặt sốlượng và trữ lượng, có thể là rất phong phú, dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử

dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó, chúng sẽ trở nên cạn kiệt Khi ấy, nềnkinh tế vốn cơ bản dựa vào nguồn lực này sẽ gặp khó khăn, nếu không nói là bị đedoạ Trái lại, nguồn lực con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn sinh sôi

và phát triển không ngừng Xét trên bình diện xã hội, có thể khẳng định nguồn lựccon người là vô tận và do vậy, là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững Đây

là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệthống nguồn lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh

tế tri thức

Thứ hai, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu ngăn cản tốc

độ tăng trưởng và phát triển kinh tế của các nước là do tình trạng nghèo nàn về cơ

sở vật chất, sự thiếu hụt về nguồn vốn… thì ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất đượcxác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người

Thứ ba, cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại đã tạo sự phát triểnmạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội; cùng với đó

là quá trình toàn cầu hoá đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nước đangphát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học – kỹ thuật của mìnhthông qua con đường hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu hụtnguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tư, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác Nhưng,

có một vấn đề đặc biệt quan trọng mà để đảm bảo sự phát triển bền vững, các nướcphải nhanh chóng giải quyết một cách có hiệu quả, đó là xây dựng nguồn nhânlực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao Có thể nói, việc xây dựng và bồidưỡng nguồn nhân lực nhằm phát huy tiềm năng trí tuệ và sức sáng tạo của conngười, trước hết và chủ yếu là nỗ lực tự thân thông qua nhiều biện pháp khác nhaucủa từng quốc gia

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu

tố và giá trị cùng tham gia tạo nên Trong đó, gồm ba yếu tố cơ bản: thể lực, trí lực

và tâm lực

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bìnhthường, có khả năng lao động Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn củacon người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quátrình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người cókhả năng học tập và lao động lâu dài.

Trí lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tư duy mang tính sáng tạothích ứng với xã hội của con người Nói đến trí lực là nói đến yếu tố tinh thần, trình

độ văn hoá và học vấn của con người, biểu hiện ở khả năng vận dụng những điềukiện vật chất, tinh thần vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt hiệu quả cao, đồng thời làkhả năng định hướng giá trị hoạt động của bản thân để đạt được mục tiêu Trí lực làyếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con người trong mọi hoạt động, kể

cả trong việc lựa chọn các giải pháp phù hợp nhằm phát huy tác dụng của các yếu tốkhác trong cấu trúc chất lượng nguồn nhân lực Trí lực là yếu tố quyết định phầnlớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng vàquyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lựccon người nói chung

Tâm lực là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoànthiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất vàsáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thểcủa con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâm lực tạo ra động cơ bêntrong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người Nói cách khác,tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của conngười với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

1.2.2 Tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực

Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhânlực Thể lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất củangười lao động… Thế lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức,nâng cao năng suất của người lao động Tất nhiên, thể lực không phải là yếu tốchính quyết định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một

thực tế là, nếu con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triểnđược trí tuệ, khả năng sáng tạo trong học tập và lao động Mặt trí lực của người laođộng được biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau Tiêu chí đầu tiên để đánh giátrí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả năng vận dụng kiến thức khoahọc kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất mà họ tích luỹ, học tập được Trílực của nguồn nhân lực nước ta còn nhiều điểm hạn chế Biểu hiện ở những khíacạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động phổ thông, số lao động được đàotạo chuyên môn còn thấp, thợ lành nghề ít… Do vậy, năng lực thực hành và làmviệc độc lập của người lao động chưa cao Trong những năm qua, Đảng và Nhànước ta đã có những chủ trương đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng giáo dục vàđào tạo, như tích cực xoá bỏ tình trạng mù chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểuhọc, trung học, đổi mới nội dung và phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượnggiáo dục và đào tạo hiện vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu

và năng lực thực hành

1.3.

Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thìviệc sử dụng nhân lực hợp lý là biện pháp quan trọng hiệu quả và tiết kiệm Vì vậyđánh giá được tình hình sử dụng nhân lực tại doanh nghiệp là cơ sở để đánh giá sựthành công của doanh nghiệp ấy

Có nhiều hệ thống chỉ tiêu để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Vậy đểxem xét đánh giá chất lượng nhân lực có thể dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản nhưsau:

- Số lượng lao động và cơ cấu lao động

- Thời gian sử dụng lao động và cường độ lao động

- Năng suất lao động

1.3.1 Các chỉ tiêu về sử dụng số lượng lao động và cơ cấu lao động.

Số lượng lao động trong doanh nghiệp là những người đã được ghi vào danhsách của doanh nghiệp theo những hợp đồng dài hạn hoặc ngắn hạn do doanhnghiệp quản lý và sử dụng do doanh nghiệp trả thù lao lao động

Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanhnghiệp và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương.

Có hai phạm trù liên quan đến biến động lao động sau:

- Thừa tuyệt đối: là số người rôi ra ngoài định mức cho từng khâu công tác,từng bộ phận sản suất kinh doanh là số người đang thuộc danh sách quản lý củadoanh nghiệp nhưng không bố trí được việc làm Theo phạm trù này có thể sử dụngchỉ tiêu

+ Tổng số lao động thất nghiệp theo kỳ

+ Tỷ lệ phần trăm lao động thất nghiệp so với tổng số lao động trong doanhnghiệp

- Thừa tương đối: đó là những người lao động được làm trên dây chuyền sảnxuất của doanh nghiệp và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm cho cả ngàyhoặc thời gian làm việc thỏa thuận trong hợp đồng, ngừng việc do nhiều nguyênnhân khác nhau như: thiếu nguyên vật liệu, máy hỏng…

Để đánh giá tình hình thiếu việc này có thể sử dụng các chỉ tiêu:

+ Tổng số lao động nghỉ việc trong kỳ vì không có việc làm

+ Tỷ lệ lao động nghỉ việc trong kỳ do không có việc làm so với tổng số laođộng hiện có

1.3.2 Các chỉ tiêu về sử dụng lao động và cường độ lao động

Thời gian lao động lao động được xác định là thời gian của người lao động

sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp, công ty

Để đánh giá tình hình sử dụng lao động người ta sử dụng các chỉ tiêu về:

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công

- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công

1.3.3 Các chỉ tiêu về năng suất lao động

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế nó nói lên kết quả hoạt động sảnxuất có mục đích của con người trong đơn vị thời gian nhất định Các chỉ tiêu đánhgiá về năng suất lao động:

- Trường hợp thời gian cố định

- Trường hợp sản lượng cố định

Tăng năng suất lao động là mục tiêu chung của cả nền kinh tế nói chung vàbất kỳ doanh nghiệp nào nói riêng.Đây không chỉ là một hiện tượng kinh tế thôngthường mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội, nó mang nhiều ýnghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội và cho từng doanh nghiệp bao gồm:

- Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân vàthu nhập quốc dân

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp kết tinh của nhiều yếu tố và giá trịcùng tham gia tạo nên Do đó chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiềunhân tố bên ngoài và bên trong tổ chức

Các yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng nguồn nhân lực được phản ánhtrên ba vấn đề cơ bản đó là thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực của nguồn nhân lựcđược thể hiện ở thu nhập bình quân đầu người và điều này ảnh hưởng đáng kể đếnkhả năng tái sản xuất của người lao động Mức dinh dưỡng cũng cho xác địnhnhững vấn đề cơ bản về mặt thể chất của người lao động Thể lực không phải yếu tốquyết định chất lượng nguồn nhân lực, song nếu con người được nâng cao về mặtthể lực thì cũng có thể phát triển được trí tuệ, khả năng sang tạo trong học tập và laođộng có nhiều mức chỉ tiêu để xác định tình trạng thể lực của người lao động, đây

là cơ sở để đánh giá chất lượng của nguồn lao động dựa theo từng tiêu chí

Trí lực chịu ảnh hưởng của những nhân tố như chất lượng giáo dục đào tạo,môi trường làm việc của lao động Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triểnmạnh thì trí lực ngày càng được quan tâm và chú trọng nhiều hơn Trí lực của ngườilao động còn được phản ánh ở mức độ tiếp cận khoa học công nghệ của người laođộng

Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đó là:

- Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chính sách trả công, lương và thưởng cho lao động trong doanh nghiệp.

- Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động Đàotạo một cách bài bản theo yêu cầu của tổ chức

- Môi trường lao động là một yếu tố quan trọng tác động mạnh mẽ đến chấtlượng nguồn nhân lực Nếu môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởicho người lao động dẫn đến mang lại hiệu quả cao trong công việc

- Sự phân công lao động trong doanh nghiệp một cách hợp lý có khoa họccũng góp phân giúp lao động bộc lộ hết khả năng của mình hoàn thành công việc

Ngoài ra chất lượng nguồn nhân lực còn chịu ảnh hưởng của các nhân tốnhư:

- Cơ chế chính sách về nguồn nhân lực còn thiếu đồng bộ, chưa tạo đượcnguồn động lực để cải thiện nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đãi ngộ với cán bộ, công nhân giỏi

và có chính sách hợp lý nhằm thu hút nhân tài

- Điều kiện là việc cho người lao động chưa thu hút được sự quan tâmthích đáng của các nhà quản lý

II QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác địnhmối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Quản lý nguồn nhânlực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vịtrí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức Tại một thời điểm nào đó trongquá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theoyêu cầu của các hoạt động trong tổ chức

Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,phát triển và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó

Vào khoảng những năm 20 thế kỉ XX, quản lý nguồn nhân lực là một trong nhữngnhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa

thải lao động để đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó trong tổ chức Trải qua quá trìnhphát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở

vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức Đến ngày nay, quản

lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc triển khai nhân lực chohoạt động của các tổ chức

2.2 Quy trình quản lý nguồn nhân lực

Quy trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản như sau:

2.2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực

Khái niệm: Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổchức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quảnhăm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức3

Vai trò: Khuyến khích các hành vi mang tính chủ động đón đầu hơn là bịđộng phản ứng, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến đâu và phải sử dụng nguồn nhânlực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra

Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện tốt mục tiêu chiếnlược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực nhất định

để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng động viên nhân lực trong tổ chức

Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt đông, cácchương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?

Giúp tổ chức xác định được cơ hội và các hạn trến của nguồn nhân lực,khoảng cách giũa hoàn cảnh hiện tại và viến cảnh tương lai về nguồn nhân lực của

tổ chức

Khuyến khích sự tham gia của cá nhân quản lý trực tuyến

Một chiến lược nguồn nhân lực tốt trong tổ chức có liên quan đến mọi cấptrong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp tăng trưởng nhanh uy tíncao và tăng cường tổ chức hợp tác với các tổ chức khác

Nội dung của lập chiến lược:

Bước 1: xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

Bước 2: phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn,

3 Trích giáo trình khoa học quản lý II- NXB khoa học và kỹ thuật tr383

tần xuất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp

Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổchức

Bước 4: phân tích chiến lược tổng thể va chiến lược bộ phận của tổ chứcnhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực

bước 5: đánh giá lại mục tiêu chiến lược của nguồn nhân lực xem có phủ hợpvới mục tiêu không

bước 6: hình thành chiến lược nguồn nhân lực

2.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn là quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích những cá nhân có

đủ tiêu chuẩn thích hợp cả ở bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia ứng thívào các chức danh cần người trong doanh nghiệp Những ứng cử viên hội tụ tất cảcác tiêu chuẩn của công việc cần tuyển sẽ được lựa chọn

Tuyển chọn là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, ngoài ra còngiúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện sản xuất kinhdoanh, không những thế tuyển chọn chính là điều kiện thực hiện các hoạt động quản

lý có hiệu quả các nguồn nhân lực khác

Tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và xuất phát từ kếhoạch về lao động Một người lao động có hiệu quả chính là nhờ vào công tác tuyểnchọn đã lựa chọn người phù hợp với công việc, trình độ của người lao động gópphần không nhỏ trong quá trình thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Tạo chongười lao động thực sự gắn bó với công việc và tổ chức

Trong hầu hết các doanh nghệp, phòng nhân sự hoặc các nhà quản trị chịutrách nhiệm về nhân lực (trong doanh nghiệp nhỏ), chịu trách nhiệm trong việctuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn nhân lực bắt đầu khi nhà quản trị đưa ra yêu cầu về nhân lực bằngmột bản đề nghị, trong đó đưa ra yêu cầu nhân sự ghi rõ tên công việc, thuộc bộ phậnnào và một số yêu cầu khác nhưng không có phương án thay thế nào thích hợp

Quá trình tuyển chọn là quá trình đánh giá người dự tuyển theo nhiều khía

cạnh khác nhau từ nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để tìm ranhững người phù hợp với công việc

Thường trong các doanh nghiệp quá trình tuyển chọn được tiến hành theo cácbước sau:

Bước 1 : tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, cuộc gặp gỡ ban đầu giữangười xin việc và cán bộ tuyển chọn diễn ra trong bầu không khí lịch sự thoải mái,thông qua những câu hỏi chung cán bộ quản lý có thể đánh giá sơ bộ về người dựtuyển

Bước 2 : Nghiên cứu đơn xin việc Qua quá trình nghiên cứu đơn xin việc nhàquản trị có thể lựa chọn ra những ứng cử viên phù hợp với công việc tiếp tục bướcvào giai đoạn phỏng vấn

Bước 3 : Trắc nghiệm tuyển chọn là hình thức các nhà quản trị kiểm tra kiếnthức, tâm lý, yêu thích công việc của người lao động đối với công việc Bước bathường áp dụng cho đối tượng lao động chân tay

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Tuỳ theo số lượng người tham gia phỏng vấn

Bước 7: Tham quan cụ thể công việc Người dự tuyển được giới thiệu vềcông việc và điều kiện làm việc

Bước 8: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi nhận xét và đánh giá thông tin vềnhững người được tuyển chọn thông qua các bước tuyển chọn, nhà quản trị ra quyết địnhtuyển người phù hợp với yêu cầu công việc Kết thúc quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn bị chi phối bởi nhiều yếu tố về tổ chức và yếu tố thuộc

về môi trường Uy tín của doanh nghiệp có tác động rất lớn đến việc thu hút cácnguồn lực trên thị truờng lao động

Hội nhập nhân viên vào doanh nghiệp đây chính là thời kỳ mở đầu cho nhân viên

mới Nhân viên mới được giới thiệu về trách nhiệm trong công việc, các đồng nghiệp,chính sách của doanh nghiệp, mục đích cung cấp cho nhân viên mới thông tin về thủ tục vàthời gian làm việc giúp nhân viên hình thành bước đầu công việc mới.

2.2.3.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đánh giá sự thực hiện là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân vớitiêu chuẩn đề ra cho công việc Mục tiêu của hệ thống đánh giá sự thực hiện lànhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và nâng cao hiệuquả thực hiện công việc

Quá trình đánh giá sự thực hiện sự thực hiện công việc4

Môi trường bên ngoàiMôi trường bên trong

4 Theo giáo trình Khoa học quản lý II – NXB Khoa học và kỹ thuật tr400

Xác định các mục tiêu ánh giá việc thực hiện công việc

Thiết lập kỳ vọng công việc

Kiểm tra sự thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện

Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một

cá nhân với một công việc hiện hành Phát triển gồm các hoạt động nhằm chuẩn bịcho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Đào tạo vàphát triển là một tiến trình liên tục không dứt Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lựccần xem xét những nội dung cơ bản sau:

- Phương pháp đào tạo: có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đàotạo không gắn với thực hành

- Kỹ thuật đào tạo: những kỹ thuật này chỉ sử dụng với đào tạo không gắnvới thực hành công việc thực hành

- Nội dung đào tạo:

+ Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nằm bổ sung những kỹ năng còn thiếuhụt của nhân viên

+ Đào tạo nhiều chức năng nhằm trang bị cho nhân lực khả năng thực hiệnlinh hoạt nhiều công việc trong tổ chức

+ Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm đào tạo cho nhân viên làm việc theonhóm có hiệu quả nhất

+ Đào tạo tính sáng tạo: giúp nhân lực có cơ hội để suy nghĩ tự do, để giảiquyết vấn đề theo nhưng phương pháp mới không lo ngại sự đáng giá của các nhàquản lý hay đồng nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng có liên quan đếncon người để chuẩn bị cho công việc tương lai Rất nhiều doanh nghiệp quan tâmphát triển nguồn nhân lực, qua các chương trình phát triển tại nơi làm việc thôngqua các trung tâm huấn luyện ngay trong doanh nghiệp hoặc tạo điều kiện cho laođộng tham gia các chương trình đào tạo tại các trung tâm tuỳ theo từng công việc cụthể doanh nghiệp có thể lựa chọn phương pháp thích hợp với quy mô, trình độ taynghề của người lao động

Quá trình phát triển nghề nghiệp: bất kỳ một nghề nghiệp nào cũng có 3 giai

đoạn: phân tích, định hướng và phát triển

2.2.4 Trả công cho người lao động

Trả công cho người lao động đề cập đến tất cả những phần thưởng mà một cánhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Trả công lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tài chính

- Trả công bằng tài chính là các khoản tiền lương, tiền công, tiền hoa hồng.tiền thưởng, các khoản trợ cấp xã hội, bảo hiểm…

- Trả công bằng phi tài chính bao gồm những hình thức làm cho người laođộng thỏa mãn từ công việc hoặc môi trường làm việc tâm lý và môi trường vật chấtnơi họ làm việc

Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động :

- Văn hóa tổ chức: đây là nhân tố tác động rất lớn đến việc trả công Một tổchức có thể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, hoặc thấp hơnđối thủ bằng với mức tiền công trên thị trường

Trả công người lao động

Tiền lương

Tiền hoa hồng

Tiền thưởng

Bảo hiểmTrợ cấpPhúc lợi

An ninh xã hội

Nhiệm vụ Phấn đấu Trách nhiệmHọc hỏi…

Chính sách hợp lýKiểm tra khéo léoTinh thần đồng độiGiờ uyển chuyểnChia sẻ công việc…

- Thị trường lao động: trả công cho lao động ở các vùng khác nhau sẽ cónhững khác biệt rất lớn Một số yếu tố trên thì trường lao động có thể tác động đếnviệc trả công của tổ chức như lương bổng trên thị trường, mức chi phí sinh hoạt,hoạt động của tổ chức công đoàn, sự biến động của nền kinh tế hay sự tác động củanhững quy định pháp luật…

- Các yếu tố thuộc về công việc: công việc mà người lao động đang thực hiện

là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc trả công cho lao động Khi trả công, các tổchức chủ yếu chú trọng đến giá trị thực sự của công việc

- Các yếu tố thuộc về người lao động: các yếu tố thuộc về bản thân người laođộng như mức độ hoàn thành công việc, thâm niên công tác, kinh nghiệm cũng tácdộng đến việc trả công

Có hai hình thức trả công cho người lao động đó là

- Trả công theo thời gian là hình thức trả công cho người lao động căn cứ vàothời gian làm việc thực tế

- Trả công theo sản phẩm là hình thức trả công cho người lao động căn cứvào số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra

- Trả công khoán là hình thức trả công theo khối lượng và chất lượng côngviệc đã phải hoàn thành

2.3 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực.

Quản lý nhân lực không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật Quản

lý nguồn nhân lực là sự xuyên suốt quá trình hình thành và phát triển công ty Bởiquản lý con người là hết sức cần thiết ảnh hưởng trực tiếp tới thành bại một công tynên quản lý nhân lực có vai trò rất quan trọng

Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong công ty xuất phát từ vai trò quantrọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên Công ty , vận hành công ty

và quyết định sự thành bại của công ty Vì nguồn nhân lực là một trong nhữngnguồn lực không thể thiếu được của một công ty nên quản lý nhân lực chính là mộtlĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi công ty Mặt khác, quản lý các nguồn lựckhác cũng sẽ không có hiệu quả nếu công ty không quản lý tốt nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực có vai trò dịch vụ, đảm bảo quyền lợi và dịch vụ cho

người lao động góp phần hoàn thành mục tiêu của công ty và thoả mãn nhu cầuthiết yếu của người lao động.

Không chỉ đóng vai trò là dịch vụ, quản lý nguồn nhân lực còn đóng vai tròlàm chính sách cố vấn cho cán bộ lãnh đạo cấp trên trong việc lựa chọn cán bộ cónăng lực

Nhiệm vụ chính quản lý nguồn nhân lực trong công ty là phải điều hànhchính xác, trọn vẹn các mối quan hệ giữa người với người để đảm bảo cho sản xuất,kinh doanh được tiến hành liên tục đem lại hiệu quả cao.Quản lý nhân lực nâng cao

sự đóng góp có hiệu quả của người lao động đối với công ty nhằm sử dụng hiệu quảlao động trong tổ chức, đáp ứng mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài

Quản lý nhân lực có vị trí quan trọng trong quản lý công ty, là động lực thúcđẩy của mọi công ty trong bất cứ giai đoạn nào

2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân sự coi trọng tính sáng tạo, tư duy mới nhưng không trừu tượnghoá mỗi sự việc đều có đặc thù riêng Khi xuất hiện những yếu tố tác động tới quản

lý nhân sự đòi hỏi Công ty phải nắm bắt và sử lý tình huống một cách hợp lý

Yếu tố kỹ thuật và công nghệ mới: luôn là vấn đề Công ty phải quan tâm bởicông nghệ ngày càng phát triển, con người ngày xưa chưa biết đến máy móc thì tất

cả mọi việc đều phải dựa vào sức người

Yếu tố nguồn lực lao động: trong thế giới công nghệ phát triển thì lực lượnglao động ngày càng phong phú và đa dạng, không chỉ bó hẹp trong một nước Nênviệc quản lý lao động sao cho phù hợp là rất khó khăn đòi người quản lý không chỉhiểu biết về công việc mà còn phải hiểu được phong tục tập quán của người laođộng và nhiều khía cạnh khác

Yếu tố môi trường kinh tế xã hội: Xã hội phát triển cạnh tranh không chỉtrong nước, trên thế giới cũng khốc liệt không kém Các Công ty phải luôn tìm tòiphương pháp cạnh tranh tìm chỗ đứng của mình trên thị trường, thu hút các nguồnđầu tư trong nước và nước ngoài Đưa ra các sản phẩm chất lượng cao, giá thành rẻđáp ứng nhu cầu tiêu dùng của khách hàng Bên cạnh đó mỗi Quốc gia đều có hệ

thống pháp luật, phong tục tập quán riêng bảo đảm quyền lợi cho người lao độngnên Công ty phải tuân thủ theo hiến pháp và pháp luật của nước đó.

Bên cạnh đó phải kể đến những yếu tố bên trong Công ty: trong quá trình tồntại và phát triển Công ty theo đuổi rất nhiêu mục đích riêng Để đạt được đòi hỏi tất

cả mọi người trong bộ máy phải có cùng mục tiêu chung ấy, để làm được điều nàyCán bộ quản trị nhân phải quan tâm tới chính sách lương bổng, các khoản đãi ngộ

và cơ hội thăng tiến Ngoài ra bầu không khí tâm lý xã hội của Công ty, thói quenlàm việc hình thành trong quá trình làm việc tác động đến tổ chức, văn hoá lao độngtrong mỗi Công ty

Từ những yếu tố tác động bên trong và bên ngoài Công ty đòi hỏi nhà quảntrị nhân lực phải có tính khoa học và nghệ thuật, hiểu biết và nắm bắt những chuyểnmình của xã hội, cơ cấu tổ chức để đưa ra biện pháp kịp thời Bởi con người khôngphải là máy móc, ngoài nhu cầu lao động họ còn rất nhiều nhu cầu khác nên nhàquản trị cần phải khéo léo thu phục người tài phát huy thế mạnh Công ty bố trí lựclượng lao động hợp lý

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG S

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1.1 Thông tin chung về công ty

Công ty cổ phần truyền thông S (S Media)

Địa chỉ: Tầng 3, Ngõ 62/23, Phố Nguyễn Chí Thanh,

Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam

cổ phần Kỹ Thương Việt Nam (Techcombank) sáng lập Nguồn tài chính nhận được

từ các nhà đầu tư này có thể đảm bảo duy trì các hoạt động của S Media cho

kế hoạch 5 năm ban đầu

S Media đưa tính chuyên môn, kinh nghiệm và am hiểu công việc lên hàngđầu Hiện tại chúng tôi có độ ngũ chuyên viên gồm 80 người, trong đó 45 ngườilàm trong khối nội dung, 10 chuyên viên kĩ thuật, 15 người làm trong khối kinhdoanh, và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính

Ban điều hành của S Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinhnghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt các chương trình truyền hình về lĩnhvực Y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo

Ngoài sự hỗ trợ khuyến khích từ Bộ Y Tế, S Media còn nhận được

sự hỗ trợ đắc lực từ đài Truyền hình Việt Nam, đặc biệt về cố vấn nội dung chương

trình Cụ thể hơn, từ phía Truyền hình Cáp, ông Nguyễn Thanh Lâm, phó trưởngban thường trực Ban biên tập Truyền hình Cáp, là người trực tiếp chỉ đạo và nghiệmthu các chương trình do S Media sản xuất và phát sóng trên kênh O2TV ÔngThanh Lâm đã có hơn 15 năm kinh nghiệm làm truyền hình, tham gia tổ chức sảnxuất và thực hiện các chương trình thời sự, các chương trình truyền hình trực tiếp

và nhiều chương trình lớn khác

1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

1.2.1 Quá trình hình thành của công ty

Theo quyết định số 2843/QĐ-BYT, ngày 6/8/2008, Ban chỉ đạo bảo trợthông tin và phối hợp tuyên truyền giữa Bộ Y tế và đài truyền hình Việt Nam trongcác chương trình “Sức khỏe và cuộc sống” trên kênh O2TV được thành lập

Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh, số 0103022042, công ty cổ phầntruyền thông – S (S Media) hoàn toàn có đầy đủ các chức năng hoạt động truyềnthông, từ sản xuất các chương trình truyền hình, tới các dịch vụ quảng cáo, truyềnthông khác

Chăm sóc sức khỏe và nâng cao chất lượng cuộc sống luôn là những vấn đềquan trọng hàng đầu đối với mỗi con người Vì thế nhu cần thông tin về sức khỏe làmột nhu cầu tất yếu Hầu hết mọi người đều muốn biết những thông tin mới nhất,chính xác, sinh động và đa chiều về sức khỏe và phòng chữa bệnh O2TV ra đời với

tu cách là kênh truyền hình đầu tiên tại Việt Nam chuyên sâu về sức khỏe và cuộcsống.Mong muốn đáp ứng tốt nhất những nhu cần thông tin về sức khỏe của khangiả truyền hình cả nước

O2TV phát sóng liên tục 24/24 giờ mỗi ngày, và dành sóng khá lớn cho cácbản tin nóng chuyên về lĩnh vực y tế O2TV được Bộ Y tế bảo trợ thông tin, vì vậyluôn được cập nhập thông tin chính thống và nhanh nhất từ các chuyên gia hàng đầungành y tế Với các chương trình đa dạng và phong phú, lần đầu tiên các vấn đề sứckhỏe được nhìn nhận một các toàn diện từ góc độ khoa học, kinh tế, xã hội, tâmsinh lý,v.v O2TV cũng luôn chú trọng đưa thông tin một cách dễ hiểu nhất, sinhđộng Rất nhiều chương trình được thực hiện trực tiếp với sự tương tác chặt chẽ của khán giả

O2TV còn tự hào là kênh truyền hình quy tụ được nhiều chuyên gia

và phóng viên có uy tín, dày dặn kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông cũngnhư truyền thông về y tế Hơn thế nữa, đội ngũ các chuyên gia đầu ngành từ cácbệnh viện lớn và 44 hội thành viên của Tổng hội Y Dược học Việt Nam luôn sẵnsàng cố vấn và hợp tác với chương trình

S Media kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam sản xuất kênh truyền hìnhO2TV chuyên về sức khỏe và cuộc sống, phát trên kênh VCTV10 của Đài truyềnhình Việt Nam, với đầy đủ các bộ pháp lý đi kèm Đặc biệt, kênh O2TV được Bộ y

tế bảo trợ thông tin và được xem là một trong những phương tiện hàng đầu trongcác chiến dịch của Bộ Y tế Phát sóng thử nghiệm từ 18h00 ngày 8/8/2008 trên

Hệ thống Truyền hình Cáp và DTH của VTV

Giám Đốc

Nguyên Phó tổng giám đốc Viettel Mobile

Bà Nguyễn Thu Hà Phó Tổng Giám

- 5 năm phụ trách bộ phận kinh doanhMultimedia, văn phòng đại diện Daewoo Corp

- 7 năm giám đốc kinh doanh, Công ty kỹ thuậtMới (Newtek Co., Ltd)

1.2.2 Quá trình phát triển của công ty

Từ 8/8/2008, bắt đầu được phát sóng trên VTTV10, Truyền hình Cáp – Đàitruyền hình Việt Nam và hệ thống vệ tinh DTH O2TV đang nhanh chóng mở rộngdiện phủ sóng Kết nối với các mạng lưới truyền hình cáp và truyền hình địa

phương, đáp ứng nhu cần được thông tin đầy đủ và chính xác về các vấn đề sứckhỏe của khán giả truyền hình cả nước O2TV áp dụng công nghệ truyền hình tiêntiến nhất : hình ảnh chất lượng cao, đồ họa 3D và trường quay ảo được phát huy tối

đa cho việc nâng cao chất lượng chương trình

Với những chương trình thiết thực và nhân văn, O2TV ngày càng nhận được

sự hoan nghênh của đông đảo khán giả Triển vọng phát triển tốt đẹp cũng

là cơ sở để các đối tác quan tâm tới lĩnh vực y tế và chất lượng cuộc sống, hợp tácvới O2TV một các hiệu quả thông qua công ty cổ phần truyền thông S – đơn

vị chính thức duy nhất ký hợp đồng với Đài THVN, đầu tư sản xuất chương trình

và khai thác giá trị gia tăng trên kênh truyền hình cáp VTC10, với thương hiệu nộidung O2TV

O2TV mang sứ mệnh là kênh truyền thông giúp người dân nâng cao nhận thức, thay đối hành vi chăm sóc sức khỏe và cải thiện chất lượng cuộc sống, đồng thời phản ánh tâm tư nguyện vọng, chia sẻ và đồng hành với họ, và là cầu nối giữa người dân với các nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực y tế

1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty

PHÒNG KẾ TOÁN- TÀI CHÍNH

PHÒNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ

PHÒNG Hậu kỳ và Kỹ thuật đồ họa

PHÒNG KINH DOANH

VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN TẠI

1.4 Sản Phẩm của công ty.

Sản phẩm của O2TV đó chính là những chương trình truyền hình về sứckhỏe:

- Bản tin O2: bản tin sức khỏe y tế cuộc sống đưa các thông tin thời sự

về sức khỏe, phương án chữa bệnh mới…

- Nhật ký O2: phản ánh các vấn đề về sức khỏe và cuộc sống

- Tôi đi chữa bệnh: hành trình đi chữa bệnh của người dân

- Bác sĩ O2: cung cấp kiến thức phòng và chữa bệnh đơn giản

- Chuyện ngành Y: chương trình mang thông điệp của ngành y về cácchính sách chiến lược và các chương trình mục tiêu quốc gia

- Áo blouse trắng: giới thiệu chân dung và các công trình khoa học củacác giáo sư, chuyên gia đầu ngành Y dược

- Công nghệ cuộc sống: giới thiệu các công nghệ và thiết bị y tế tiêntiến

- Đông y thế kỷ XXI: giới thiệu các công dụng của sản phẩm đông ybào chế theo công nghệ hiện đại

- Sơ cứa ban đầu: giới thiệu cách xử lý những tình huống bệnh thườnggặp trong cuộc sống

- Hội chẩn: diễn đàn của các nhà chuyên môn đưa ra ý kiến chuyên sâu

y tế đầu ngành để giải quyết các ca phức tạp

- Cẩm nang dinh dưỡng: cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng, chế độdinh dưỡng hợp lý cho khán giả

- Người xưa chữa bệnh: cung cấp các phương pháp chữa bệnh dân gian,đơn giản và hiệu quả

- Hồ sơ bệnh án: dựng lại các hồ sơ bệnh án đặc biệt

- Giải mã XY: các vấn đề cơ bản về giới tính và sức khỏe sinh sản

- Y học bốn phương: các quan niệm chữa bệnh trên thế giới

- Tường thuật: các sự kiện có liên quan đến sức khỏe và cuộc sống

- Yoga: phim phóng sự.

- Với khán giả: giải đáp các thắc mắc của khán giả về chương trình trên O2.Ngoài ra O2Tv còn có các chương trình về chất lượng cuộc sống như: chào ngày mới, nhà tôi, nhan sắc, góc sapa…

II CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN

- 45 người làm trong khối nội dung,

- 10 chuyên viên kĩ thuật

- 15 người làm trong khối kinh doanh

và còn lại phụ trách hành chính, nhân sự và tài chính

Ban điều hành của S- Media là những người có tầm nhìn xa, dầy dặn kinhnghiệm trong lĩnh vực truyền hình, đặc biệt là các chương trình truyền hình vềlĩnh vực y tế, cũng như các hoạt động sản xuất chương trình, phim và quảng cáo

Như vậy nguồn nhân lực của công ty được chia thành 2 bộ phận:

- Bộ phận nhân lực tại trụ sở chính

- Bộ phận nhân lực tại chi nhánh

Lực lượng nhân sự ở chi nhánh có quyền lợi và nghĩa vụ như các thành viêncông ty trong trụ sở chính Hàng năm thường xuyên được về trụ sở chính để đào tạothêm về mặt kĩ thuật

Ta thấy với cơ cấu tổ chức trên thì toàn bộ bộ phận sản xuất nằm dưới sự chỉđạo của phó giám đốc nội dung và phó giám đốc nội dung có trách nhiệm báo cáohoạt động sản xuất chương trình trực tiếp lên tổng giám đốc

SỐ LƯỢNG NHÂN SỰ THEO THÁNG VÀ BỘ PHẬN

(Nguồn báo cáo nhân sự cuối năm 2009)