luận văn quản trị nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dương.thực trạng và giải pháp

Trong cơ chế thị trường cạnhtranh khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và phát triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của

LỜI MỞ ĐẦU

I TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU.

Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngươì luônđược coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội.Trong mọi thời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất,văn hoá xã hội Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai tròcủa nhân tố con người cũng được chứng minh và khẳng định

Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu

từ Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đường lối đổi mớiđất nước

Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thứcđúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháphữu hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi Ých cá nhân – lợi Ých tập thể –

Xã hội và đã thu được những thành công đáng khích lệ

Công ty TNHH Nam Dương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnhvực vận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá Trong cơ chế thị trường cạnhtranh khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì

và phát triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của

đi lại, vận chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển củacông ty và sự hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai Tổng

số cán bộ, nhân viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 người Chính vì

những lÝ do đó mà đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dương.thực trạng và giải pháp của Công ty đã được em

chọn để viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp

II MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI.

- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triểntrong doanh nghiệp

- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH NamDương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.

III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.

- Đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH NamDương

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dương

IV PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

- Chuyên đề sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sửlàm phương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử

cụ thể, đồng thời nhìn nhận đối tượng trong sự vận động không ngừng, phù hợpvới tiến trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam

- Chuyên đề cũng sử dụng các phương pháp như thống kê, dự báo kinh

tế, phỏng vấn, để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rót ra những kết luận đốivới tình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối vớiviệc đào tạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dương

V KẾT CẤU CỦA CHUYÊN ĐỀ.

Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chương:

Chương I: Lý luận chungvề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty.

Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển làquá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới vàthay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cánhân”.Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cánhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người laođộng có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức vàđược điều khiển bởi doanh nghiệp Trong một thời gian xác định nhằm đem dến

sự thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối vớicông việc của họ Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cánhân Nội dung của đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo mộtchuyên môn, một nghiệp vụ nào đó bao gồm:

- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lýthuyết, kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp

- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đếnnghề phổ thông

- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngưới chưa tham giavào quá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những người đã tham gia vàoquá trình sản xuất, quá trình lao động nhưng chưa có nghề

- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết,

kỹ năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thểtiếp tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thờitiến bộ khoa học kỹ thuật

- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đãtham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề

Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợpvới quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật

1.1.2 Phát triến

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao độngnhững công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai củadoanh nghiệp Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạchậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.Phát triển nhằm chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việctrong tương lai của tổ chức doanh nghiệp, được thực hiện trong thời gian dàinhằm thay đổi cach làm việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cầnthiết cho sù thay đổi của cá nhân và tổ chức

Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trịnhân lực Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận động tiếnlên theo chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực

ở doanh nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanhnghiệp đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người trong doanhnghiệp cho phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp Đồng thời nó cũng

là quá trình bố trí công việc cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo cácđiều kiện thuận lợi nhất cho họ phát triển Nh vâỵ, phát triển nhân lực trong

doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và chất lượng người lao độngphù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nhân lực ở mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với những đòihỏi của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanhnghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình

độ cơ giới hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càngcao, số lượng nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hướng ổn định vàgiảm dần

Số lượng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người laođộng cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanhnghiệp Số lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố nh quy mô sản xuất,công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thểcủa người lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh, Khi nói đến số lượngngười lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lượngtổng thể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lượng nhân lựccần thiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lýđối với tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lựcnày được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình

độ học vấn, ý thức kỷ luật, Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chấtlượng là làm cho con người phát triển cao hơn so với hiện tại Sự phát triển vềchất này thể hiện ở mỗi người lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao vềnăng lực nghề nghiệp, chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp,

về lợi Ých vật chất, về nhân cách con người Vì vậy, phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp phải bao gồm cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển

Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thànhcông và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ở hiện tại cũngnhư trong tương lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt được có hiệuquảcao nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp,mục tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng hay chất lượng, hoặc

cả số lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việcnâng cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyênmôn, trình độ tay nghề, trình độ học vấn,

Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt Đào tạo vàphát triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiếnthức, kỹ năng, thái độ và hành vi của người lao động

1.1.3 Vai trò:

Chóng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra vớitốc độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin Và điều đó đã tácđộng đến quá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩcủa mọi người Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọingười các kiến thức và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi Nhu cầugiáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơnbao giờ hết

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng lớn đến

sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước mà còn tác động đến khả năng cạnhtranh quốc tế của doanh nghiệp Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ýnghĩa rất lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tựhoàn thiện mình và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình Nâng caokhả năng tự chủ, tự quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trước công việc đượcgiao nhằm hạn chế những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt Và giúp họgắn bó, tận tâm, cống hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp

1.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệpbao gồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là

nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp.Sau đây chúng ta lần lượt nghiên cứu hai nhóm nhân tố

1.2.1 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước

Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu

kỳ kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớnđến phát triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp.Trong giai đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đixuống, doanh nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, mộtmặt giảm chi phí lao động Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết địnhnhằm thay đổi chương trình phát triển nhân lực Ngược lại, khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về

số lượng và chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người laođộng tham gia vào các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lượccủa doanh nghiệp là tăng cường và mở rộng sản xuất kinh doanh

Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân cư .

Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác độngkhông nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Khi dân

số phát triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xuhướng gia tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triểnnhân lực của mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởngcũng như tỷ lệ nam nữ

Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.

Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực củadoanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phảiquan tâm đến các lợi Ých chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầuphát triển nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến, Các bộ luật này cũngràng buộc những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải

có chương trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,điều kiện

làm việc, chế độ nghỉ ngơi hợp lý Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaìviệc phải đáp ứng được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhấtquán với đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn vềtrình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, do Nhà nước quy định.

Thứ tư : Cường độ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trênthị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực,

vì nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh Để tồn tại vàphát triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữgìn, duy trì và phát triển nhân lực Bởi vì những con người đến với công ty hay

từ bỏ công ty không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ công tyđem lại cho họ mà là tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗcon người có được phát triển hay không Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là mộtyếu tố ảnh hưởng rất lớn tới việc phát triển của công ty

Thứ năm: Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốtnhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạtđược mục đích kinh doanh của doanh nghiệp Muốn làm được điều đó thì doanhnghiệp cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sảnphẩm, dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hưởng rất lớn tới việc phát triển củacông ty

Thứ sáu: Văn hoá xã hội

Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nóichung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp Trong một nền vănhoá xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đàphát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổchức, doanh nghiệp Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra cácthách đố cho cấp quản trị doanh nghiệp Quan điểm trọng nam khinh nữ hay lànam giới làm việc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thayđổi Hiện nay, ở các doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước córất nhiều phụ nữ làm lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữkhông hề thua nam giới Ngoài ra sù thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh

hưởng tới cấu trúc cuả các doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lựclượng lao động trong các ngành nghề kinh doanh

Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ

Chóng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, côngnghệ thông tin Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luônquan tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giớihoá, tự động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm Điều đó đòi hỏichương trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phùhợp với công nghệ đã lựa chọn

1.2.2 Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.

Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua nhữngchức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể vềnhân lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phảidựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình

Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh

Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực vàtuỳ thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớntrong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộkhuyến khích nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao

Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp

Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoácủa riêng mình Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa nh là một hệthống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vimột tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi.Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấmgương của các nhà quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ khôngphải từ những gì họ nói

Thứ tư: Tác động của công đoàn

Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lựccủa doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt độngphát triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.

Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp

Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lựcthể hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chấtlượng, cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp Mô hình tổ chức càng ổn định càngtạo điều kiện tốt cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp

Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quytrình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp

KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sảnxuất kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực

để phù hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuậthiện có của doanh nghiệp

Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ởdoanh nghiệp Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhânlực có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanhnghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là nhữngngười đặt ra chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanhnghiệp để đạt được mục tiêu đề ra

Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lựctrong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại

Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trìnhphát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan

Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiếntrình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.

Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việcphát triển nhân lực trong doanh nghiệp Trong phạm vi của đề tài này học viên

chỉ tập trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triểnnhân lực nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến ngườilao động trong doanh nghiệp Tiến trình này được thể hiện trên sơ đồ 1

Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.

1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.

Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sởhoạch định mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cả trong dài hạn và ngắn hạn.Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp đặt ra những yêu cầu về nhân lực, dựatrên những yêu cầu đó, doanh nghiệp cần xác định mục tiêu phát triển nhân lựctrong từng thời kỳ Để xác định được nhu cầu về nhân lực, cần phải xem xét cảhai mặt: Nhu cầu về số lượng và nhu cầu về chât lượng của nguồn nhân lực

1.3.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng

Để xác định nhu cầu nhân lực về mặt số lượng cần phải dựa vào các căn

cứ chủ yếu là:

 Ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

 Quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh

 Số người thay thế dự kiến.

 Nguồn tài chính có thể huy động được

 Những thay đổi về KHKT và quản trị đưa đến gia tăng nhân lực

 Những quyết định nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc xâmnhập vào thị trường mới

1.3.1.2 Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng

Xác định nhu cầu nhân lực về mặt chất lượng thực chất là xác định nhucầu về kĩ năng và năng lực nhân lực của doanh nghiệp Đây là một vấn đề hếtsức quan trọng trong quá trình hoạch định, phát triển nhân lực của doanh nghiệpngười ta bắt đầu từ việc phân tích công việc Phân tích công việc là sự xem xét

có hệ thống các thao tác, động tác cũng nh các hoạt động cần có trong công việc

Đó là một thủ tục kỹ thuật được sử dụng để xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm

và các năng lực cần thiết để làm một công việc Việc phân tích bao gồm việc xácđịnh và mô tả cái gì sẽ diễn ra đối với một công việc một cách chính xác, xácđịnh các động tác, yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng cần thiết để thực hiệnchúng và điều kiện để thực hiện công việc Để phân tích công việc có thể sửdụng các phương pháp:

 Phương pháp quan sát

 Phương pháp phỏng vấn cá nhân

 Phương pháp phỏng vấn nhóm

 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi

Kết quả của quá trình phân tích công việc là tạo ra ba sản phẩm quantrọng Đó là bản mô tả công việc, bản mô tả tiêu chuẩn công việc và bản đánhgiá công việc

 Bản mô tả công việc là một bản tường trình về công việc là phải làmcái gì, làm nó như thế nào, với các điều kiện gì thì được làm và các điều kiện laođộng cần thiết Bản mô tả công việc sẽ là một tài liệu quan trọng cho việc pháchọa công việc, hướng dẫn người lao động phải thực hiện công việc trong doanhnghiệp như thế nào trong doanh nghiệp và là căn cứ để so sánh, đánh giá các

hoạt động thực tế của người thực hiện công việc có phù hợp với nhiệm vụ đượcgiao hay không.

 Bản mô tả tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu các tối thiểu mà ngườithực hiện công việc cần có để hoàn thành tốt công việc Bản tiêu chuẩn côngviệc còn là một căn cứ trong quá trình tuyển chọn lao động và bố trí sắp xếo laođộng cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bốicảnh môi trường kinh doanh luôn có sự biến động

 Bản đánh giá công việc là một bản thống kê về các loại công việc trên

cơ sở phân loại các nhóm công việc khác nhau theo những giá trị tương quan.Đay là một tài liệu quan trọngcho việc trả lương, thưởng, đánh giá thành tíchcông tác của người lao động

1.3.2 Đánh giá nhân lực.

Việc đánh giá nhân lực thực chất là việc phân tích nguồn nhân lực trongnội bộ doanh nghiệp Đánh giá nhân lực bao gồm việc liệt kê tất cả cán bộ côngnhân viên và các kỹ năng lao động mà họ có kèm theo Việc đánh giá nhằm pháttriển nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm 2 nội dung chủ yếu là: đánh giá tổngquan nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và đánh giá thành tích công tác của ngườilao động

1.3.2.1 Đánh giá tổng quan nguồn nhân ở doanh nghiệp lực:

Nhằm xác định một cách tổng thể về thực trạng nguồn lực con người của

doanh nghiệp, những điểm mạnh, điểm yếu, lợi thế về nguồn lực của doanhnghiệp so với các đối thủ cạnh tranh khác Việc đánh giá tổng quan nguồn nhânlực của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng để xác định những nhân lực nàocần huy động thêm và giúp cho việc lựa chọn các chiến lược của doanh nghiệp

Nó đồng thời cũng là căn cứ để đề ra các kế hoạch đào tạo và phát triển nhânlực Để đánh giá nhân lực ở doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các công cụsau đây:

 Hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nguồn nhân lực:trong hồ sơ này thôngtin về những người lao động được thu thập và lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt

 Hệ thống quản lý nhân lực:Là một hệ thông cơ sở dữ liệu tập trung,lưutrữ các thông tin quan trọng về các nhân lực của doanh nghiệp ở một trung tâm

và người sử dụng có thể lấy được các thông tin cần thiết ở các chi nhánh của hệthống

 Sơ đồ thay thế:là một báo cáo trong đó sắp xếp các vị trí các nhân viênquản lý từ cấp trung tới cấp cao trong hệ thống quản lý doanh nghiệp để phục vụcho việc đề bạt nhân sự

1.3.2.2 Đánh giá thành tích công tác của các cá nhân người lao động

Là hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá thành tích công tác của một

cá nhân theo định kỳ Đánh giá thành tích công tác của nhân lực có thể thực hiệntheo các bước sau:

Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá

Bước 2: Xác định mục tiêu đánh giá

Bước 3: Đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ

Bước 4; So sánh việc thực hiện nhiệm vụ thực tế với tiêu chuẩn đánh giáthành tích

1.3.3 Đào tạo và đào tạo lại nhân lực.

Đào tạo và đào tạo lại nhân lực là nội dung nhằm phát triển nhân lực làmviệc của người lao động trong doanh nghiệp để chuẩn bị cho người lao độngthực hiện chức năng, nhiệm vụ tốt hơn, có những am hiểu về công việc và tạođiều kiện thuân lợi cho họ thích hợp nhanh hơn, hiệu quả hơn với những thayđổi của mội trường có ảnh hưởng tới các yêu cầu về nhân lực của doanh nghiệp

Tiến trình đào tạo về nhân lực:

a.Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Dựa trên của việc xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, các côngviệc sẽ được thực hiện chúng ta có thể xác định được các nhu cầu đào tạo

b.Xác định mục tiêu đào tạo nhân lực

Các mục tiêu đào tạo phải phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp vềnhân lực

c.Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo nhân lực.

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo phải phù hợp vớitừng đối tượng Có thể sử dụng những phương pháp đào tạo chủ yếu sau:

 Phương pháp dạy kèm

 Phương pháp mô hình ứng xử

 Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình

 Đào tạo tại chỗ

 Phương pháp luân phiên công tác

1.3.4 Đề bạt nhân sự

Đề bạt là sự thăng tiến người lao động tới một công việc tốt hơn,vị trí caohơn,kèm theo đó là quyền hạn, trách nhiệm lớn hơn, được hưởng quyền lợi vàtrả lương cao hơn

Đề bạt nhân lực là một nội dung trong tiến trình phát triển nhân lực ởdoanh nghiệp Đó chính là quá trình phát triển địa vị từ thấp tới cao của ngườilao động trong doanh nghiệp, việc đề bạt nhân lực ở doanh nghiệp cần phải dựavào các căn cứ sau đây:

 Tiềm năng của người lao động

 Thành tích công tác của người lao động

 Thâm niên công tác

Về hình thức đề bạt có thể áp dụng hai hình thức cơ bản sau:

 Đề bạt thẳng trong bộ phận: là việc đề bạt từ một vị trí nào đó đến mộtcấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận

 Đề bạt ngang: theo hình thức này thì một người có thể được chuyển từmột cương vị trong bộ phận này đến một cương vị tương đương ở một bộ phậnkhác

1.4 Tính tất yếu phải đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1.Quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê nin về vai trò con người đối với

sự phát triển của xã hôị

Hơn 100 năm trước, khi khẳng định tiến trình phát triẻn của lịch sử loàingười là sự thay thế lẫn nhau của các hình thái kinh tế xã hội Mác đã cho rằng

xu hướng chung của tiến trình lịch sử dược quy định bở sự phát triển của lựclượng sản xuất Lực lượng sản xuất xã hội bao gồm ba yếu tố cấu thành:

 Con người có khả năng lao động, có kiến thức, có thời gian, có kĩnăng, kinh nghiệm, kĩ xảo để sản xuất

 Tư liệu lao động gồm có công cụ lao động và đối tượng lao động

 Khoa học kĩ thuật công nghệ ngày nay cũng được coi là lực lượng sảnxuất trực tiếp do sự tác động mạnh mẽ của KHKT vào việc giảm cường độ laođộng và tăng năng suất lao động

Khi phân tích về lượng sản xuất trong xã hội,Mác viết: trong tất cả cácyếu tố của lực lượng sản xuất, yếu tố lớn nhất là bản thân giai cấp Cách Mạng:

Lê nin cũng từng khẳng định lực lượng sản xuất của toàn nhân loại là côngnhân, người lao động Bác Hồ nói: Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hếtphải có con người chủ nghĩa xã hội Nh vậy,quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin, Hồ Chí Minh đều xác định vai trò quyết định của yếu tố con người trong lựclượng sản xuất Ngày nay, với sự ra đời của máy tính điện tử, các loại máy mócthiết bị hiện đại đã tác động vào hầu hết các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, đờisống xã hội, khoa học quản lý, thậm chí đến cả các công việc của các bà nộitrợ, và đưa con người vào kỷ nguyên mới, đó là kỷ nguyên tự động hoá, hoáhọc hoá, sinh học hoá và tin học hoá Điều đó đã góp phần giải phóng phần lớnsức lao động, tạo ra số lượng, chất lượng sản phẩm, dịch vụ ngày càng cao, nângcao đời sống của người dân Nhưng dù các máy móc, thiết bị đó có hiện đại đếnđâu thì cuộc sống vẫn không thể thoát khỏi bàn tay lao động của con người vìchính con người đã dùng trí óc của mình để tạo ra các loại máy móc, thiết bị

Qua đó, chúng ta có thể kết luận rằng, con người là yếu tố quan trọng nhất tronglực lượng sản xuất , trong quá trình phát triển xã hội Để thực hiện các mục tiêu

kinh tế, xã hội nhất thiết chúng ta phải coi trọng yếu tố con người vì con người

có thể đẩy nhanh hoặc làm chậm lại quá trình phát triển xã hội

1.4.2 Vai trò chiến lược con người trong sự nghiệp công nghiệp hoá,hiện đại hoá.

Mục tiêu quan trọng nhất trong giai đoạn trước mắt của nước ta đã đượcĐại hội IX nhấn mạnh một cách ngắn gọn là : Xây dựng một đất nước Việt Namdân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ văn minh Để đưa đất nước pháttriển, đi lên không còn con đường nào khác là phải phát triển lực lượng sản xuất

ở trình độ cao, phải đi tắt đón đầu các công nghệ mới và phát triển với tốc độnhanh chóng Với những thành tựu của công cuộc đổi mới kinh tế - hội hơn 10năm qua đã cho phép nước ta có thể chuyển sang giai đoạn mới – giai đoạn đẩymạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Mục tiêu của công nghiệp hoá,hiện đại hoá đất nước: Xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp có cơ sởvật chất kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phùhợp với trình độ của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất tinh thần cao, quốcphòng an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng dân chủ vănminh Từ nay đến năm 2020, cần ra sức phấn đấu đưa nước ta cơ bản trở thànhmột nước công nghiệp” Để thực hiện được mục tiêu công nghiêp hoá, hiện đạihoá đất nước, vai trò quan trọng trước hết thuộc về vai trò của con người Khixác định chiến lược phát triển đất nước trong giai đoạn này, Đảng ta đã chỉ rõnhững nguồn lực làm cơ sở cho việc thực hiện thành công sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước là:

 Nguồn lực con người Việt Nam

 Nguồn lực tự nhiên

 Cơ sở vật chất kĩ thuật và tiềm lực khoa học kĩ thuật vốn có

Nguồn lực nước ngoài (vốn,thị trường công nghệ và kinh nghiệm quảnlý) Các nguồn lực này phần lớn đang ở dạng tiềm năng, việckhai thác chúng đều phải thông qua con người

Thực tiễn đã chứng minh rằng không có nguồn lực chất lượng cao chóng

ta không thể phát triển kinh tế, đưa đất nước thoát khỏi nghèo nàn lạc hậu Nhưng cũng chính nghèo nàn và lạc hậu về kinh tế mà chất lượng nguồn laođộng của nước ta chưa cao Để thoát khỏi vòng luẩn quẩn này và tạo đà cho sựphát triển tiếp theo đối với sự nghiẹp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nước taphải xây dựng một chính sách phát triển lâu bền, có tầm nhìn xa trông rộng-phát triẻn con người, nâng cao chất lượng nguồn lao động

Qua sự phân tích trên, có thể khẳng định rằng bước sang thời kỳ phát triểnmới, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước theo định hướng XHCN chóng tanhất thiết phải dựa vào nguồn nhân lực quý giá nhất - đó là nguồn lực con ngườiViệt Nam Đảng ta cũng đã đề ra và thông qua các nghị quyết về phát triển conngười Việt Nam toàn diện với tư cách là động lực của sự nghiệp xây dựng xãhội mới đồng thời là mục tiêu xã hội, đó là con người phát triển cao về trí tuệ,cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong sáng về đạo đức

1.4.3 Sự ảnh hưởng của môi trường tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là một chỉnhthể thống nhất, trong đó các môi trường thành phần là những bộ phận khôngtách rời, giữa chúng có sự qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau

Trong nền kinh tế thị trường sự cạnh tranh diễn ra ngày càng mạnh mẽgiữa các doanh nghiệp Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp luôn phải tìmcách để phát triển, mở rộng thị trường sản xuất kinh doanh Mét trong nhữngyếu tố quan trọng có ảnh hưởng, quyết định đến việc mở rộng thị trường là yếu

tố công nghẹ sản xuất Doanh nghiệp nào nắm bắt được công nghệ mới sẽ tạo ranhững điều kiện thuận lợi để làm nên những sản phẩm, dịch vụ với chất lượngcao, giá thành phải chăng Và việc áp dụng công nghệ mới vào sản xuất buộccác doanh nghiệp phải có sự chuẩn bị về con người

Mặt khác, trong quá trình vận động và phát triển của doanh nghiệp, có thểtạo ra những thiếu hụt về nhân lực Điều này cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải

phát triển nhân lực để bổ sung những thiếu hụt đó, để hoàn thiện kỹ năng củangười lao động, để giúp họ thực hiện những nhiệm vụ hiện tại hoặc tương laimột cách có hiệu quả Việc phát triển nhân lực mang lại những lợi Ých to lớncho doanh nghiệp, nó là phương tiện để đạt được mục đích của doanh nghiệpmột cách hiệu quả nhất.

1.4.4 Mong muốn của người lao động trong doanh nghiệp

Đối với nhà đào tạo, nhu cầu của các cá nhân nổi lên như một vấn đềđược quan tâm hàng đầu, bởi vì nhu cầu có vai trò hết súc quan trọng đối vớihoạt động của con người Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hoạt độngcủa mỗi cá nhân và tập thể Nhu cầu tinh thần cơ bản của con người mong muốn

có được địa vị, được mọi người chú ý, tôn trọng, được bảo đảm nghề nghiệp,anninh, có cơ hội thăng tiến, nhu cầu nhận thức giao tiếp, lao động, hoạt động xãhội, nhu cầu về cuộc sống hoà bình, công bằng xã hội,

Người ta xếp các nhu cầu vật chất là nhu cầu bậc thấp còn các nhu cầutinh thần là các nhu cầu đặc biệt của con người, chúng thể hiện mức độ cao củanhân cách Abraham Maslow đã chia nhu cầu của con người ra làm năm loạiđược xếp từ thấp đến cao được thể hiện qua sơ đồ số 03

Sơ đồ 02:Tháp hệ thống nhu cầu của Maslow

Và ở trong bất cứ nhu cầu nào thì người lao động ở trong mỗi doanhnghiệp đều có các nhu cầu cơ bản sau:

Có công việc ổn định, có điều kiện làm việc hợp lý,để có thể phát huy tốtnhất sở trường làm việc của mình và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghịêp.Mong muốn được cấp trên đánh giá đúng năng lực, tài năng của mình.Doanh nghiệp phải đảm bảo các thiết bị hợp vệ sinh, an toàn trong lao động

Có chính sách khen thưởng, động viên, khuyến khích người lao động

Để đáp ứng nhu cầu của người lao động bên cạnh các việc cần làm khác thì nhấtthiết công ty phải có chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để duytrì đội ngũ lao động có trình độ, tay nghề cao cho phù hợp với mục tiêu, chiếnlược phát triển của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ở

CÔNG TY TNHH Nam DƯƠNG

2.1 Khái quát về công ty TNHH Nam Dương

Tên doanh nghiệp:Công ty TNHH Nam Dương

Trụ sở tại:Vạn Mĩ,TP Hải Phòng

Fax:0313.510319

Số tài khoản:492654479

Ngân hàng TMCP á Châu HP

Ngân hàng ngoại thương HP

Công ty được thành lập năm 2003 đến nay được 6 năm và đã thu đượcnhiều thành tích đáng kể

2.2 Một số đặc điểm về công ty

2.2.1 Đặc điểm về chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp

Theo giấy phép kinh doanh do sở kế hoạch đầu tư Hải Phòng cấp và sựliên kết của công ty với cục hải quan Hải Phòng và các hãng tàu trên điạ bànthành phố Hải Phòng công ty được kinh doanh trên nhiều lĩnh vực cụ thể :

 Kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hoá: nông sản, thực phẩm, phươngtiện vận tải, máy móc thiết bị, phụ tùng,

 Cho thuê kho bãi để chứa hàng hoá