-Thu nhập của các nhà quản tri thường bao gồm: +Lương cơ bản +Thưởng năm +Thưởng dài hạn và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ -Lương cơ bản thường được xác định theo gía công việc -Tiền t
Trang 1TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
TIỀU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: CẤU TRÚC LƯƠNG CỦA DOANH
NGHIỆP, LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN : LÊ THỊ THANH XUÂN
SINH VIÊN THỰC HIỆN : NHÓM 9
Trang 21.1 Khái niệm tiền lương
-Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng
-Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữangười sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cungcầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường
-Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoànthành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bịpháp luật ngăn cấm
-Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên đượchưởng từ công việc
-Tiền công chỉ là một biểu hiện , một tên khác của tiền lương Tiền cônggắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động vàthường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh , các hợp đồngdân sự thuê mướn lao động có thời hạn
1.2 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
Phụ cấp
Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương căn bản Nó bổ sung cho lươngcăn bản, bù đắp cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điềukiện không ổn định hoặc không thuận lợi Nhằm kích thích người lao độnglàm việc có hiệu quả hơn trong những điều kiện đó
Trang 3Ví dụ: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấpkhu vực…
Tiền thưởng
Là một loại kích thích vật chất có tác động tích cực với người lao độngtrong việc phấn đấu thực hiện tốt công việc Trong thực tế có rất nhiều loạitiền thưởng: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sángkiến; thưởng cho nhân viên tìm được khách hang mơi, địa chỉ tiêu thụ mới;thưởng bảo đảm số ngày công; thưởng về lòng trung thành…
Phúc lợi:
Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,
có tác dụng lích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; hưutrí; nghỉ phép; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp doanh nghiệp chocác nhân viên đông con, có hoàn cảnh khó khăn…
1.2.2 Thù lao phi vật chất
-Cơ hội thăng tiến
-Công việc thú vị
-Điều kiện làm việc thoải mái, an toàn
2 Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Có 4 mục tiêu cơ bản của hệ thống tiền lương:
-Thu hút nhân viên: các doanh nghiệp càng trả lương cao thì càng thì càng
có khả năng thu hút được nhiều nhân viên giỏi trên thị trường lao động-Duy trì những nhân viên giỏi:không chỉ trả lương cao cho nhân viên là đủ
mà còn phải duy trì sự công bằng giữa các nhân viên trong công việc.không để xảy ra hiện tượng phân biệt đối xử giữa các nhân viên chẳng hạnnhư: phân biệt giới tính, dân tộc,màu da…
-Kích thích động viên nhân viên: nhân viên luôn mong đợi những cố gắngcủa họ được bù đấp xứng đáng Nếu được đáp ứng xứng đáng thì họ sẽ cốgắng hoàn thành công việc một cách tốt nhất
Trang 4-Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật: những vấn đề cơ bản của của luậtpháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chútrọng đến các vấn đề sau đây:
+Quy định về lương tối thiểu
+Quy định về thời gian và điều kiện lao động
+Quy định về lao động trẻ em
+Các khoản phụ cấp trong lương
+Các quy định vế phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội,…
3.Tiền lương trong các thị trường lao động & Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động
3.1Tiền lương trong các thị trường lao động
3.1.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng
-Thông thường đây là thị trường địa phương Ở nước ngoài, công nhân vànhân viên văn phòng thường được trả công theo mức lương giờ Ở Việtnam, công nhân thường được trả lương theo sản phẩm còn nhân viên vănphòng được trả lương theo thời gian
-Nhóm những công nhân và nhân viên văn phòng thường được phân loạitheo 2 hoặc 3 đẳng cấp Ví dụ, thợ học nghề, thợ công nhật bình thường vàthợ có trình độ lành nghề cao
-Ở Mỹ, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người cómức thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất thường 2-3 lần.-Ở Việt nam, trong khu vực quốc doanh, khoảng cách về tiền lương cơ bảncủa nhân viên hành chính văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trựctiếp sản xuất là khoảng 4 lần Hiện nay khoảng cách này có xu hướng giảmxuống trong các doanh nghiệp
3.1.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật
-Cán bộ chuyên môn kỉ thuật là người có trình độ chuyên môn sâu về mộtlĩnh vực nào đó Trong doanh nghiệp, chức năng nhiệm vụ chính của họ làchuẩn bị phương án cho các nhà quản trị ra quyết định
Trang 5-Thị trường lao động của các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có xu hướng
mở rộng trong phạm vi cả nước và không bị giới hạn bởi nghành kinh tếhoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh Tiền lương thường được trả theo thờigian
-Các cán bộ chuyên môn kỉ thuật thường được phân theo nhiều đẳng cấphơn so với nhóm công nhân hay nhân viên văn phòng Tùy theo cácnghành nghề khác nhau, các cán bộ chuyên môn kỷ thuật có thể được phânthành nhiều đẳng cấp khác nhau
-Khoảng cách mức lương trung bình giữa nhóm có thu nhập cao nhất sovới nhóm có thu nhập thấp nhất khoảng 4-5 lần
3.1.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị
-Thị trường lao động của các nhà quản trị gia cấp thấp có xu hướng giớihạn trong khu vực địa phương, ngược lại, thị trường lao động các giám đốcđiều hành và quản trị gia cấp trung thường mở rộng trong phạm vi cảnước, nhưng vẫn giới hạn trong cùng một nghành hoặc cùng một lĩnh vựcsản xuất kinh doanh
-Các quản trị gia nhất là các giám đốc điều hành giữ vai trò đặc biệt đốivới sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Do đó các doanh nghiệp
có chế độ trả công đặc biệt ưu đãi cho giám đốc điều hành
-Thu nhập của các nhà quản tri thường bao gồm:
+Lương cơ bản
+Thưởng năm
+Thưởng dài hạn và các bổng lộc đặc biệt từ chức vụ
-Lương cơ bản thường được xác định theo gía công việc
-Tiền thưởng năm gồm 2 khoản: thưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếuthưởng dài hạn thường sử dụng nhằm kích thích các quản trị gia quan tâmđến hiệu quả hoạt động lâu dài của doanh nghiệp
-Các bổng lộc đối với các chức vụ đối với các giám đốc rất đa dạng
Trang 6-Mặc dù tiền lương cơ bản chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập củacác nhà quản trị gia nhưng nó lại có ý nghĩa quan trọng
-Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quản trị gia cấp thấp vàcấp điều hành rất rộng thường vượt quá 10 lần có khi lên tới 50-100 lần
3.1.4 Trả lương cho các vận động viên và những người hoạt động giải trí công cộng
-Cách trả lương cho những đối tượng này phụ thuộc chủ yếu vào cung cầutrên thị trường, thu nhập của họ được xác định bằng số lượng khán giả mà
họ có thể thu hút và số tiền mà khán gỉa có thể chấp nhận chi để xem họbiểu diển
Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương
Có 4 nhóm cơ bản:
a Yếu tố bên ngoài
thị trường lao động : cung cầu sức lao động, các định chế về giáo dục đàotạo, sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động…
-Các tổ chức công đoàn
-Sự khác biệt về trả lương theo vùng
-Các quy định và luật pháp của chính phủ
-Các mong đợi xã hội và phong tục tập quán
b Các yếu tố thuộc về tổ chức
-Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành sản xuất kinh doanh nào
-Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
-Lợi nhuận và khả năng trả lương
-Quy mô của doanh nghiệp
-Trình độ trang bị kỉ thuật
-Quan điểm triết lý của doanh nghiêp
-Tầm quan trọng của công việc đối với doanh nghiêp
c Các yếu tố thuộc về công việc
Trang 7-Kỉ năng: mức độ phức tạp của công việc, các phẩm chất cá nhân cần thiết,khả năng ra quyết định đánh giá
-Trách nhiệm về các vấn đề: tiền bạc khen thưởng tài chính, sự cam kếttrung thành…
-Áp lực công việc, những yêu cầu cần quan tâm khác
-Điều kiện làm vìệc
d Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
-Thực hiện công việc năng suất
-Kinh nghiêm
-Thâm niên
-Khả năng thăng tiến
-Sự ưa thích cá nhân : thích thú công việc, ưa thích đi làm việc du lịch ranước ngoài
3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho từng thị trường lao động 3.2.1 Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng
-Kỉ năng cần có theo yêu cầu của công việc, công việc đòi hỏi kỉ năng caothì được trả lương cao hơn
-Khối lượng kiến thức cần được đào tạo theo yêu cầu của công việc
-Điều kiện làm việc, yêu cầu cố gắng về thể lực mức độ rủi ro trong côngviệc và những yếu tố khác của môi trường
-Quan hệ mức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng
3.2.2 Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn kỉ thuật
-Yêu cầu giáo dục đào tạo các bằng cấp chứng chỉ học vấn
-Thâm niên làm việc
-Các kết quả công việc thực hiện trước đây
-Uy tín cá nhân trên thị trường
3.2.3 Thị trường lao động của các nhà quản trị
-Quy mô của doanh nghiệp
-Thâm niên kinh nghiệm
Trang 8-Nghành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
-Yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc
-Giáo dục đào tạo
4 Phương pháp xây dựng thang lương, bảng lương
4.1 Các định nghĩa về thang lương, bảng lương
-Thang lương: là một bảng gồm một số bậc lương (hoặc mức lương) theo
-mức độ phức tạp kỹ thuật của một nghề, nhóm nghề hoặc công việc Cácbậc trong thang lương được thiết kế gắn với tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật,được sắp xếp từ bậc có mức độ phức tạp kỹ thuật thấp đến bậc có độ phứctạp cao Khoảng cách giữa các bậc trong thang lương được thiết kế tăngdần và được tính toán phù hợp, khuyến khích người lao động nâng caotrình độ, tích luỹ kinh nghiệm; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấpnhất bằng 5%
-Bảng lương: là bảng gồm một số hệ số (hoặc mức lương) được thiết kế
cho chức danh hoặc nhóm chức danh nghề, công việc
-Bậc lương: là hệ số của một bậc cụ thể so với mức lương tối thiểu hoặc là
+ Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệtđộc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề,công việc có điều kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việcđộc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quyđịnh của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
-Bội số của thang lương: là hệ số (mức lương) cao nhất so với bậc có độ
phức tạp lao động thấp nhất
Trang 95 Quy trình thiết lập, xây dựng thang lương, bảng lương:
-Quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương, tiền công bao gồm 4 bước cơbản:
+Tiến hành phân tích công việc cho từng vị trí trong doanh nghiệp;+Đánh giá giá trị từng vị trí so với vị trí khác;
+Quy định các ngạch công việc cho từng nhóm vị trí công việcgiống nhau hoặc tưng tự (phân nhóm công việc);
+Quy định thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc
5.1 Phân tích công việc
-Đây là bước đầu tiên trong quy trình xây dựng 1 hệ thống tiền lương,nhằm thu thập thông tin chi tiết về vị trí của 1 công việc cụ thể Có nhiềucách để thu thập thông tin chi tiết này, trong đó mỗi cách đều phải kết hợpkiến thức, sự quan sát và kết quả phỏng vấn Các thông tin đã thu thậpđược sử dụng để soạn thảo bản mô tả công việc và bản yêu cầu chuyênmôn rõ ràng, hoàn chỉnh Việc mô tả công việc căn cứ vào các thông tin:
+Nhiệm vụ chính của chức danh công việc;
+Nhiệm vụ phụ;
-Việc soạn thảo bản yêu cầu chuyên môn căn cứ vào các thông tin:
+Trình độ học vấn cần thiết;
+Kinh nghiệm làm việc cần thiết;
+Kiến thức, kỹ năng cần thiết;
+Yêu cầu về thể chất, điều kiện làm việc cần thiết
-Thông tin thu thập được trong bước phân tích công việc, trong bản mô tảcông việc và bản yêu cầu chuyên môn được sử dụng để đánh giá gía trịcông việc Đây chính là bước tiếp theo trong quy trình xây dựng 1 hệ thốngtiền lương của doanh nghiệp
5.2 Đánh giá giá trị công việc
-Mục đích của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cáchkhái quát cho những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp
Trang 10thành các nhóm và qua đó để xác định các thang lương giống nhau cho cáccông việc trong mỗi nhóm Đánh giá giá trị công việc bao gồm 4 bước:+Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho doanh nghiệp;
+Lựa chọn các vị trí công việc để đánh giá;
+Cho điểm các yếu tố;
+Xác định thang điểm có thể chấp nhận được
5.2.1 Lập danh sách các yếu tố công việc
Để lập 1 danh sách các yếu tố công việc cần phải lấy thông tin thu thậpđược trong bước phân tích công việc và tổ chức thông tin này thành cácnhóm thông tin có thể so sánh gọi là các yếu tố công việc Có các nhómyếu tố:
dụ thư ký bộ phận sản xuất có thể cần các yếu tố giống như trợ lý hànhchính và có thể xếp vào cùng một nhóm, cùng một thang lương) Trên cơ
sở thông tin từ bước phân tích công việc để trả lời các câu hỏi mức tốithiểu về kiến thức, trí lực, thể lực và môi trường, trách nhiệm công việc màmột người cần có để hoàn thành công việc Sau khi tìm được mức tối thiểucần thiết, bước tiếp theo là cho điểm các yếu tố
5.2.2 Lựa chọn các vị trí để đánh giá:
-Trên cơ sở danh sách các yếu tố công việc, đánh giá giá trị công việc chotừng vị trí riêng biệt trong doanh nghiệp (ví dụ: đánh giá giá trị công việccủa một người thợ máy lành nghề và 1 thợ máy không lành nghề) Đồng
thời so sánh các yêu cầu chuyên môn của từng vị trí.
5.2.3 Cho điểm các yếu tố:
Trang 11-Để xác định giá trị cụ thể của công việc được thực hiện thông qua việcgán cho mỗi yếu tố 1 giá trị bằng con số phản ánh giá trị của nó Mỗi yếu
tố có thể cho điểm từ 0 đến 100 (ví dụ yếu tố trình độ học vấn cơ bản:không học vấn 5 điểm; tiểu học hoặc thấp hơn 10 điểm; … tiến sỹ 100điểm)
5.2.4 Quy định thang điểm có thể chấp nhận:
-Bước cuối cùng trong khâu đánh giá giá trị công việc là quy định 1 thangđiểm có thể chấp nhận đối với mỗi yếu tố (ví dụ: yếu tố trình độ học vấn
cơ bản, một kỹ sư tối thiểu cần có trình độ đại học về kỹ thuật là 30 điểm,trong khi 1 nhân viên thủ kho chỉ cần trình độ tối thiểu là phổ thông trunghọc là 15 điểm)
-Khi đã quy định 1 thang điểm cho mỗi yếu tố công việc, cần phải ghi lạicác kết quả trong bảng đánh giá giá trị công việc nhằm mục đích liệt kê lạicác yêu cầu tối thiểu đối với từng yếu tố công việc của 1 vị trí cụ thể
5.3 Phân ngạch công việc
-Đây là bước thứ 3 trong xây dựng thang lương của doanh nghiệp Đó làquá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹnăng tương tự nhau, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành 1ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc
-Phân ngạch công việc phải được tiến hành trên phạm vi toàn doanhnghiệp Khi phân ngạch cần sử dụng thông tin thu thập được trong quátrình phân tích công việc và đánh giá giá trị công việc Có 3 bước để thựchiện phân ngạch công việc:
+Thiết lập công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc;
+Thiết lập các mức ngạch công việc và tiêu chuẩn phân ngạch; +Qui định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc
5.3.1 Tập hợp các công việc thành các nhóm công việc (phân nhóm công việc).
Trang 12-Mục đích của phân nhóm công việc nhằm sắp xếp 1 cách có hệ thốngnhững công việc yêu cầu kiến thức và kỹ năng gần giống nhau thì sẽ đượcđánh giá 1 cách thống nhất Nhiệm vụ của công việc này trước hết lên danhsách tất cả các công việc hoặc vị trí công việc trong doanh nghiệp, xem xéttính chính xác và tính thống nhất của kết quả đánh giá, xác định và nhómcác vị trí công việc có tổng số điểm gần như nhau trong bảng đánh giá giátrị công việc.
5.3.2 Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí:
-Trước hết cần xác định số ngạch công việc phù hợp với doanh nghiệp, sau
đó mô tả các tiêu chí của mỗi ngạch công việc Các tiêu chí để phân biệtcác ngạch công việc phải có tính khái quát và mô tả được các trách nhiệmchung của một người trong mỗi ngạch công việc
5.3.3 Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc:
-Các bước trên đã tập hợp được tất cả các vị trí trong doanh nghiệp thànhcác nhóm công việc và thiết lập được 1 cơ cấu phân ngạch công việc.Trong bước này cần phải kết hợp 2 quá trình trên và gắn các nhóm côngviệc với các ngạch công việc
5.4 Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc (Định giá công việc).
-Định giá công việc là bước cuối cùng để thiết lập 1 thang lương, bảnglương, đây là quá trình xác định hệ thống thang lương, bảng lương, phảnánh những yêu cầu của mỗi công việc và trình độ của người thực hiện côngviệc đó Việc thiết lập thang lương, bảng lương thông qua các bước sau:+Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương;
+Thu thập các thông tin về các mức lương trong thang lương, bảnglương hiện hành;
+Phân tích các kết quả mức lương;
+Thiết lập thang lương, bảng lương;
+Điều chỉnh thang lương, bảng lương
Trang 135.4.1 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thang lương, bảng lương: -Các yếu tố bên ngoài: Khi xác định mức lương khởi điểm cho thang
lương cần xem xét các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài như sau:
+Khả năng canh tranh tiền lương so với các doanh nghiệp khác.+Các quy định của pháp luật, trước hết là so với mức lương tối thiểunhà nước quy định
+Biến động về giá cả sinh hoạt
+Năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khíchhoàn thành công việc
Các yếu tố bên trong: Bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của
người lao động trong doanh nghiệp Có thể tính điểm theo thâm niên côngtác và kết quả công việc (trình độ hoặc các kết quả hoàn thành công việc).Điểm tính cho người lao động căn cứ vào 1 tập hợp các tiêu chí được sửdụng làm cơ sở để tăng tiền lương cho người lao động
Các yếu tố ảnh hưởng khác: Các khoản phụ cấp, các hình thức khuyến
khích hiện có, các khoản tiền thưởng
5.4.2 Thu thập thông tin về các mức lương trong thang lương, bảng lương hiện hành:
-Công tác này phải được tiến hành cho tất cả các vị trí trong doanh nghiệp
5.4.3Phân tích kết quả của thang lương, bảng lương:
-Sau khi xây dựng xong thang lương cần phải xem xét lại các kết quả vàđánh giá xem đã đáp ứng được các yêu cầu:
+Bảo đảm mức lương trong doanh nghiệp nằm trong phạm vi mứclương hiện hành của ngành
+Tổng chi phí tiền lương hàng năm của doanh nghiệp phải bỏ ra.+Những công việc nào chiếm tỷ lệ bình quân lớn nhất trong tổng chiphí tiền lương hàng năm
+Có công việc hưởng mức lương chênh lệch quá cao hoặc quá thấp
Trang 14+Có công việc nào hưởng mức lương chênh lệch nhiều so với các vịtrí công việc tương tự? Lý do.
5.4.4 Thiết lập một thang lương, bảng lương:
-Bước này nhằm kết hợp tất cả các thông tin đã thu thập được và các yếu
tố ảnh hưởng đã xem xét Các bước để thiết lập gồm:
+Xác định số ngạch lương trong doanh nghiệp thông qua việc lấythông tin từ khâu phân ngạch công việc
+Xác định số bậc lương trong mỗi ngạch căn cứ vào việc tính cácđiểm ưu thế theo kết quả làm việc và xem xét mức độ phức tạp cần có đốivới thang lương, bảng lương
+Quyết định lương cho mỗi ngạch và cụ thể theo mỗi bậc lương,đồng thời ghi chép lại kết quả này vào bảng lương
5.4.5 Điều chỉnh thang lương, bảng lương:
-Để bảo đảm thang lương, bảng lương luôn được cập nhật, cần thiết lập 1quy trình đánh giá định kỳ thông qua việc đặt ra các câu hỏi:
+Có bảo đảm so với mức lạm phát:
+Có ưu thế so với đối thủ cạnh tranh?
+Có bảo đảm người lao động muốn làm việc ở doanh nghiệp?
+Tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cóthay đổi không
6 Cách tính lương trong doanh nghiệp:
-Cách tính lương ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay phụ thuộc nhiềuyếu tố nhưng cấu trúc chung là dựa vào ngạch và bậc lương của từngdoanh nghiệp Trong một bảng lương được phân thành nhiều ngạch lương,mỗi ngạch lương được chia thành nhiều bậc lương
-Cơ sở để chia bậc lương phụ thuộc vào các yếu tố sau:
+Yêu cầu về trình độ đào tạo và mức độ phức tạp của công việc hiệntại của người lao động
+Thời gian làm việc trong ngạch
