luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI các công ty doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệ

Chương 1: NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Quản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nó có rất nhiều chức

năng Cụ thể gồm những chức năng sau:

-Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

-Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

-Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Trong phạm vi đề tài này em chi xin tập trung nghiên cứu vào 2 vấn đề trongquản trị nguồn nhân lực là công tác tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên

1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng gồm 10 bước

- Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Thông báo tuyển dụng: Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, yếtthị trước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải có các giấy tờ sautheo mẫu thống nhất của nhà nước

+ Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ liên quan

- Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên khôngđáp ứng được công việc

- Phỏng vấn sơ bộ

- Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn

tay, các nhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đang cần.

- Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên

về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp

- Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên

có triển vọng tốt

- Khám sức khoẻ

- Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc)

1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là:

* Từ nội bộ doanh nghiệp:

Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi:

+ Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với công việc

Tuy nhiên có một số khó khăn:

+ Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đã quen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thiếu sáng tạo

* Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Được thực hiện thông qua các nguồn sau:

+ Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báotuyển dụng, ứng viên tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trung học…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm để chọn ứng viên

1.1.3 Đề bạt cán bộ:

Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổ sung vào đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp Việc đề bạt cán bộ có thể được thực hiệ trong nội bộ doanh nghiệp hay nguồn ứng viên từ bên ngoài

1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ vànăng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình

độ chuyên môn cho phù hợp

1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán

bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo

và phát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưađưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư

kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanhnghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọ học vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giáhiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác

1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình

sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể

bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

=

Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho

sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn

ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể,phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

a. a Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự

b b Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta

có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài

c c Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.4 Các phương pháp đánh giá

a Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo vớichất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển

sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

b.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình

độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo

W =

T

Q0

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết

bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

 §ð Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa

 §ð Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước

và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

 §ð Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp vàđưa ra những biện phát hiệu quả

c Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo banđầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra

có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.

1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a a Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b b Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung

và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng

c c Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu,

xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tính toán, soa chụp và in

ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước

d.Cơ sở về con người

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vữngcác thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ

1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:

_ Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

_ Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

_ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

b. b Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình

độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nóiriêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm, người tathương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm

Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

=

=

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến

bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên

cơ sở những kết quả của quá trình khác.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY

2.1.1 Lịch sử hình thành

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Công nghiệp Q

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Q Industries CO , LTD

Tên viết tắt: CNQ CO , LTD

Địa chỉ trụ sở chính: D403 khu phố Hưng Vượng, đường Nguyễn Văn Linh,

phường Tân Phong, Quận 7

Tel: 848- 39300400

Fax 848- 39330742

Chi nhánh: 196 Nam Kì Khởi Nghĩa, Q3, TPHCM

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

Mua bán sản phẩm ngành điện tử, sản phẩm tin học, máy móc, thiết bị, vật tư, nguyên liệu, hóa chất ( trừ hóa chất có tính độc hại mạnh) và phụ tùng thay thế phục vụ ngành công nghiệp Sản xuất máy móc, thiết bị công nghiệp và nông nghiệp Sản xuất, gia công phần mềm tin học Dịch vụ lắp ráp, sửa chữa, bảo trì máy công nghiệp Xây dựng dân dụng, công nghiệp Tư vấn đầu tư ( trừ kinh doanh thiết kế công trình) Dịch vụ thương mại

2.1.3 Tổ chức quản lý

a Sơ đồ tổ chức (trang sau)

b Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

 • Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạt động làm việc của công ty

 • Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đề trong công ty mà giám đốc giao cho

 • Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cùng phối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chức năng về mặt quản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao

 • Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả trên trị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công tykhác

 • Phòng nhân sự: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và các khoản khác cho nhân viên , đồng thời tham mưu chogiám đốc về mặt tổ chức cũng như công tác hành chính của công ty

 • Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán cho công ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có

quyết định của cấp trên Phòng này còn phải hạch toán kế toán toàn bộcác nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản của công ty.

General Manager Nguyễn Hồng Quân Quan.nh@qindustries.com.vn

Seal Product Manager Trương Quang Tín Tin.tq@qindustries.com.vn

Sales 2 Nguyễn Đình Hiếu Hieu.nd@qindustries.com.vn

Sales 3 Nguyễn Thị Thúy Diễm Diem.ntt@qindustries.com.vn

Sales 4 Nguyễn Đình Học Hoc.nd@qindustries.com.vn

Sales 5 Trần Đức Nghĩa Nghia.td@qindustries.com.vn

Sales 6 Nguyễn Tiến Sĩ Si.nt@qindustries.com.vn

Sales 7 Nguyễn Đình Hướng Huong.nd@qindustries.com.v n

Sales Support Manager N/A

Despatch Assistant

Võ Thị Kim Hà admin@qindustries.com.vn

Mkt Support Phạm Quang Minh Minh.pq@qindustries.com.vn

Deliverrer Trần Văn Khuê Khue.tv@qindustries.com.vn

Import Assiatant

Ng Thị Phương Lan Lan.ntp@qindustries.com.vn

Int Pur Assistant Hứa Trung Thu Thu.ht@qindustries.com.vn

Sales Support

Lê Thị Lệ Hằng salessupport@qindustries.co m.vn

Tech Director

Trần Đức Mạnh

Services Manager Trương Trần Quang Hậu

Services 1 Phạm Huy Vũ Vu.ph@qindustries.com.vn

Services 2 Phan Văn Trang services@qindustries.com.vn

Servies 3 Phạm Vũ Công services@qindustries.com.vn

Acct & Admin Manager Trần Thị Minh Hiền Hien.ttm@qindustries.com.vn

Tax Reporter Châu Thị Đức Hồng account@qindustries.com.vn

Accountant Phạm Thị Minh Khánh account@qindustries.com.vn

Accountant Trần Thị Bích Nhung account@qindustries.com.vn

Accountant

Vũ Thị Xuân Xuan.vt@qindustries.com.vn

Cooker Mai Thị Tố Anh

Sales Receptionist

Ng Thị Bích Hồng

c Doanh thu

Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn

vị sản xuất kinh doanh Để có được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải có một

sự phân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu, các bộphận của công ty với nhau Đặc biệt công ty TNHH Công Nghiệp Q là công tychuyên về bán linh kiện sản phẩm điện tử, càng đòi hỏi công ty cần phải có một độingũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao để bán được nhiều sản phẩm

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây cho thấytình hình hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng vững bước đi lên Ngoàinhiệm vụ chính là mua bán sản phẩm ngành điện tử, sản phẩm tin học, máy móc,thiết bị, vật tư, nguyên liệu, hóa chất, phụ tùng thay thế phục vụ ngành công nghiệpcông ty còn mở rộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: sản xuất máy móc, thiết bịcông nghiệp và nông nghiệp, sản xuất, gia công phần mềm tin học, dịch vụ lắp ráp,sửa chữa, bảo trì máy công nghiệp Công ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạtđược những thành tích nhất định

DOANH SỐ CÔNG TY CÔNG NGHIỆP Q 2006 - 2008

*Doanh thu qua các năm 2006,2007,2008

-Doanh thu năm 2006: 10 tỉ đồng

-Doanh thu năm 2007: 14 tỉ đồng

-Doanh thu năm 2008: 22 tỉ đồng

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển tốt thể hiệnqua việc doanh thu năm sau cao hơn năm trước

2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động

a Thuận lợi:

Tuy các sản phẩm của công ty trên thị trường vẫn có cạnh tranh nhưng khônggay gắt, công ty là nhà phân phối độc quyền một số mặt hang Điều này rất thuận lợicho việc đưa sản phẩm ra thị trường của công ty.

Hầu hết các cán bộ kỹ thuật của Công ty được đào tạo chính qui, bài bản đã

có kinh nghiệm chuyên môn

Trong những năm qua công ty đã hợp tác với các công ty lớn của nước ngoàinên đã tranh thủ học tập và tiếp thu được từ các đối tác nhiều kinh nghiệm trongkhoa học quản lý cũng như trong khoa học và công nghệ tiên tiến trên thế giới để ápdụng cho công tác chuyên môn nghiệp vụ của mình

Vì vậy cần phải có chiến lược về tổ chức và đặc biệt chiến lược đào tạo pháttriển nguồn nhân lực để đủ sức cạnh tranh về công tác xây lắp các công trình điện

kể cả trong nước và nước ngoài

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY

2.2.1 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY:

Trước đây vấn đề thu hút nguồn nhân lực không được doanh nghiệp quan tâm nhiều Nhưng hiện nay nước ta đang phát triển mô hình kinh doanh trên hình thức cạnh tranh Vì vậy để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong ngành nói chung và Công ty TNHH Công Nghiệp Q nói riêng phải có chiến lược sản xuất kinhdoanh của mình, mà đặc biệt là chiến lược về con người nhằm nâng cao năng lực quản lý, năng lực bán hàng Vì vậy Công ty TNHH Công Nghiệp Q luôn đặt mục tiêu làm thế nào để thu hút được những ứng cử viên có trình độ chuyên môn giỏi vào Công ty làm việc

Để thấy rõ hiện trạng về thu hút nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp Q chúng ta phải phân tích một số yếu tố sau:

a Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Lãnh đạo công ty đã xây dựng chiến lược phát triển và nâng cao năng lực, đánh giá khả năng thích ứng của doanh nghiệp và đưa ra nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu giai đoạn 2006 – 2010 như sau:

- Giai đoạn 2006 – 2008 (giai đoạn hoàn thành cơ bản)

 §ð Tiếp nhận tuyển chọn thêm 10-15 nhân viên giỏi cho các phòng chuyên môn

 §ð Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện có

và sắp xếp bộ máy cho phù hợp

- Giai đoạn 2008 – 2009 (Giai đoạn hoàn thiện)

 §ð Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, nhằm kịp thời nắm bắt và ứng dụng có hiệu qủa những tiến bộ về khoa học và công nghệ của thế giới cho các khâu kĩ thuật và quản lý của Công ty

 §ð Tiếp tục tuyển thêm 10_15 nhân viên giỏi bổ sung cho các phòng ban

- Giai đoạn năm 2009 trở đi (Giai đoạn phát triển)

 §ð + Đào tạo để có được trên 90% nhân viên có đủ năng lực chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học để hợp tác làm việc với các đối tác nước ngoài và tranh thủ học tập, tiếp thu khoa học và công nghệ mới từ họ

b Công tác tuyển dụng tại công ty:

Lãnh đạo công ty sẽ căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụ kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của mình, kết hợp yêu cầu thực tế về nhân

để cân đối: hoặc là điều phối nội bộ, hoặc là lập kế hoạch tuyển dụng lao động cho phù hợp với nhu cầu công việc chung của công ty Sau đó công ty tiến hành thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng, cụ thể về số lượng các loại ngành nghề, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, thời gian tuyển dụng

Sau khi phỏng vấn, nếu ứng viên nào đảm bảo được các tiêu chuẩn và phù hợp với ngành nghề, công việc mà công ty (hoặc chi nhánh) có nhu cầu thì công ty hoặc chi nhánh sẽ ký kết hợp đồng thử việc với người lao động

Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trải qua thời gian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức

Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức thu nhập tiền lương của chức danh công việc đó Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoảthuận

Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì Công ty sẽ nhận ứng viên vào làm việc và

ký hợp đồng lao động chính thức

Nguồn nhân viên tuyển dụng:

a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:

Công ty luôn lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Công ty khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên,

Việc thuyên chuyển người lao động trong nội bộ Công ty có nhiều thuận lợi vì:

- Ứng viên trước khi được lựa chọn đã có quá trình làm việc tại Công ty, vì vậy ứng viên dễ thích ứng với công việc vì tâm lý ổn định, Công ty không tốn kém cho chi phí tuyển chọn Tuy nhiên việc tuyển dụng này lại phụ thuộc rất nhiều vào

khả năng đánh giá đúng người, đúng việc của các nhà lãnh đạo, nếu không sẽ tạo ra tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo của một nhóm ứng viên khi họ không thấy được sự bổ nhiệm, sắp xếp là công bằng Và một điểm bất lợi nữa là ứng viên tại chỗ (nhất là với sự thăng chức) sẽ rập khuôn theo cách làm việc cũ thiếu sáng tạo.

b/ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

- Nguồn ứng viên là người thân, người quen của nhân viên trong Công ty: Cụthể con em của nhân viên chức vừa tốt nghiệp đại học, hoặc người quen của nhân viên giới thiệu về công ty

- Nguồn tuyển dụng này có sự đảm bảo của nhân viên đã làm việc tại công

ty, khi được tuyển dụng những người này sẽ được những người quen trong công ty giúp đỡ kèm cặp nên dễ thích nghi, làm quen với văn hoá của tổ chức nhanh hơn, công ty cũng phần nào tiết kiệm được chi phí tuyển dụng Tuy nhiên nếu làm khôngcẩn thận sẽ bị tình cảm chi phối, dẫn đến nể nang, không chọn đúng người, đúng việc

- Nguồn ứng viên từ các trường đại học: nếu công ty muốn tuyển ứng viên là

kỹ sư từ các trường đại học, công ty sẽ mang thông báo dán ở bảng thông báo của nhà trường

Nguồn tuyển dụng này có ưu điểm: các sinh viên mới ra trường có tuổi trẻ,

có trình độ, có tinh thần học hỏi cao và cầu tiến Tuy nhiên họ lại thiếu kinh

nghiệm, do đó Công ty phải tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo

- Nếu công ty muốn tuyển dụng rộng rãi thì sẽ thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: báo, đài, tivi…

Nguồn lao động này có thể cung cấp cho công ty người lao động có trình độ,

kỹ năng cao, có kinh nghiệm… Tuy nhiên chi phí xác minh, chi phí tuyển dụng lại cao

Tóm lại dù nguồn lao động được tuyển dụng dưới hình thức nào thì cũng được tiến hành đúng theo quy trình tuyển dụng lao động của công ty theo lưu đồ sau: