luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG VÀ TÌNH HÌNH HỌAT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM VIỆT (NAVIBANK)

• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp tức làtất cả các thành viên trong

NHỮNGVẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

I Khái niệm quản trị nhân sự

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổchức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắnliền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càngphức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thứcphải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điềunày đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới cácphương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhấtquán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhấtcủa mình đó là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhânviên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành côngcủa công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sựgiúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng laođộng

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người,đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp vànhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ởđúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

• Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức làtất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

• Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận: “Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn

bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các nhà quản trị và nhân viên trongdoanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanhnghiệp”

Một khái niệm khác:

“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản

lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ côngnhân viên của nó Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn vớichiến lược hoạt động của công ty”

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu,điều hành và phát triển

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cáchứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhânsự

- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiệnliên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức

Vậy Quản trị nhân sự là gì?

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị

và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thịtrường Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cungcấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cầnthiết Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lýcon người - một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý cóảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanhnghiệp.

Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phùhợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêucủa công ty

II.Mục tiêu của quản trị nhân sự.

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lựclượng lao động có hiệu quả (effective) Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trịphải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân sựphải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

- Mục tiêu xã hội Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội,

doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình

- Mục tiêu thuộc về tổ chức Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận

cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả Quảntrị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanhnghiệp đạt được các mục tiêu

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng

nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêuchung của doanh nghiệp

- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu

cá nhân của họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân

của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanhnghiệp

Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụthể Bảng dưới đây cho ta thấy các hoạt động cụ thể

Bảng Mục tiêu và các hoạt động hỗ trợ quản trị nhân sự

1 Mục tiêu xã hội a Tuân theo pháp luật

b Các dịch vụ theo yêu cầu

c Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị

c Các hoạt động kiểm tra

4 Mục tiêu cá nhân a Ðào tạo và phát triển

b Ðánh giá

c Sắp xếp

d Lương bổng

e Các hoạt động kiểm tra

III.Tầm quan trọng của quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhàquản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi(Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

Việc nghiên cứu quản trị là hết sức cần thiết:

- Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhànước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung và doanhnghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyếtđịnh Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị đang làvấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh

tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp,đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đangđược mọi giới quan tâm

- Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữchung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhânviên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránhđược các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượngcông việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

PHẦN 1 : HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

I Cơ sở khoa học của công tác tuyển dụng nhân sự:

1 Căn cứ vào nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp:

Nhu cầu về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chính là những đòi hỏi

về nguồn nhân lực của doanh nghiệp để đáp ứng nhân sự trong doanh nghiệp đó.Vậy, khi nào thì doanh nghiệp có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự? Khi doanhnghiệp mở rộng quy mô hoạt động, thực hiện chiến lược mới thì nhu cầu vềnhân sự là rất lớn Số lượng nhân sự cần tuyển nhiều hay ít, kỹ năng, trình độ nhuthế nào đều tuỳ theo mức độ nhu cầu của doanh nghiệp.Vì thế nhu cầu của doanhnghiệp là cơ sở, là căn cứ để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự

2 Căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp:

Khi doanh nghiệp đã có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác địnhcác nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó Trong đó cần có một

kế hoạch về nguồn nhân lực với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trựctiếp sản xuất, lao động quản lý, v.v…) Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấulao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi,giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt trong môi trường kinh doanh như hiệnnay Vậy kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp chính là căn cứ cho việc tuyểndụng

3 Căn cứ vào mối tương quan giữa nhân sự và các tiêu chí khác trong doanh nghiệp:

Các tiêu chí khác trong doanh nghiệp có thể đề cập đến là: tài chính, nguyênvật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v.v… trong đó nguồn nhân lực

là quan trọng hàng đầu Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về côngnghệ hiện đại, tài chính, nguyên vật liệu dồi dào, Nhưng nếu không có một nguồnlao động vận hành, sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết Nếu

tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực đápứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinhdoanh diễn ra liên tục Do đó mối tương quan giữa con người và các tiêu chí khácchính là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng

II Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân sự:

Nguyên tắc và phương pháp tuyển dụng nhân sự:

1.Nguyên tắc tuyển dụng:

-Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhânviên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanhnghiệp

-Nguyên tắc dân chủ và công bằng:

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năngcủa mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu,tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đềuđược bình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lênlão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô

dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

-Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển:

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyểndụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điềukiện thuận lợi để thu hút nhiều người tha gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránhtình trạng “độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đóphải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gialựa chọn Đồng thời phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp vớiviệc tuyển chọn từng vị trí nhất định.

Hội đồng có quy chế làm việc chặc chẽ, đảm bảo tính khách quan, trungthực và có quyền độc lập khi đánh giá Y kiến của hội đồng phải được tôn trọng.Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chấtđạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ củacác nhân viên khác trong doanh nghiệp

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổnhiệm

-Nguyên tắc tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhânviên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhậnxét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minhcũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệpcần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng đểđộng viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấpnhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầmchừng để giữ vị trí

Tóm lại:

Việc tuyển dụng chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố khácnhư nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng…… Songmột quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng caohiệu quả của quá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên

có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu vớinhững thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường

2 Phương pháp tuyển dụng:

Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm

và các lời giới thiệu:

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiếnthức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra

độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nếu cẩn thận hơn,đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy

ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thôngqua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên

Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

Phương pháp cho làm bài kiểm tra, sát hạch:

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhậnthức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng viên

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát vềmức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ vàkhả năng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén (ví dụ:chuyên viên tư vấn quản lý) thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xáckhả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai,tim mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo….(đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…)

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những

gì từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từmột tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý Cácbài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thànhthật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lờicho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài việc này sẽ gây khó khăn cho

họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sởthích của họ

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệuquả khá mơ hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máyđánh giá

Phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứngviên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không,thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lực chọn, sàng lọcứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng Có hai phương phápphỏng vấn:

- Phương pháp phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, phương pháp nàykhông được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt rabất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giốngnhư một cuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhàtuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Phương pháp phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, phươngpháp này được thực hiện theo hện thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoayquanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợpvới vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽđược đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất vớiyêu cầu

Ta có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

- Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xửtrong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc (Ví dụ, ứng viên cho

vị trí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viênthuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp)

- Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trongmột tình huống thực tế (Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trìnhbày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến) Cách phỏng vấn này dựatrên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt cáccâu hỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị tríđang ứng tuyển (ví du: thích môn nào nhất hồi đi học? )

- Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tìnhthế khó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Y tưởng làthông qua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biếtgiải tỏa áp lực không (Ví dụ, nhà phỏng vấn phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viênbằng các câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc,lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… ) Cách phỏng vấn này khá rủi ro vìứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai

III Những nhân tố hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự:

1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: doanh nghiệp càng có uy tín thìcàng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xinvào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm Ví dụ: cáctổng công ty, các doanh nghiệp lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanhnghiệp đầu ngành là những nơi dễ hút lao động

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đếnhoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về

kinh phí và nó chính là điều mà các ứng cử viên luôn quan tâm Khả năng tài chínhdồi dào giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động hơn.

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: chính sách đào tạo, đềbạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đếncác chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phùhợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao độngcũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

Yếu tố khác như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điềukiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môitrường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiệncông việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường

đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì dễ thu hút được ngườilao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp

2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu

về lao động thì cung về lao động là vến đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đódoanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu laođộng của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

Quan niệm về nghề nghiệp, công việc: ở các thời gian khác nhau thì quanniệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyểndụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thíchthì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn

Ví dụ: hiện có nhiều người muốn xin việc ở công ty môi trường đô thị vì xã hội

ngày càng quan tâm hơn đến môi trường

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao độngtrong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngànhkhác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựachọn nhiều hơn

Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng Ơ việt nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định

nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp luôn phải quan tâm

Các văn bản pháp lý của nhà nước, đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành

tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

IV.Quy trình tuyển dụng nhân sự:

1 Sơ đồ tuyển dụng nhân sự:

Sơ đồ: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

2 Nội dung các bước tuyển dụng:

5.KIỂM TRA, TRẮC NHIỆM

4.PHỎNG VẤN

SƠ BỘ

3.THU NHẬN ,NGHIÊN CỨU HS

2.THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG 1.CHUẨN BỊ

TUYỂN DỤNG

 Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng,thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổchức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn

- Tiêu chuẩn trúng tuyển

2.2 Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng sau:

 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…

 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệuviệc làm

 Tuyển dụng thông qua giới thiệu

 Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng

 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thôngtin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất vàđặc điểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêmnhững nội dung sau:

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõhơn về uy tín, tính hấp dẫn trong công việc

 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc

để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội đượcđào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc, v.v….

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệvới công ty, v.v…

2.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết

để tiện cho việc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, baogồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

2.4 Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằmloại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

2.5 Kiểm tra trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thườngđược sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

Ap dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên

về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…

2.6 Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khíchất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanhnghiệp

2.7 Xác minh, điều tra:

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõđối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ

sơ xin việc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,tính cách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủquỹ, tiếp viên hàng không, v.v… công tác xác minh có thể có yêu cầu cầm tìmhiểu về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên

2.8 Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thôngminh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượngthực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặtpháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

2.9 Ra quyết định tuyển dụng:

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quantrọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ

chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống cácthông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức

độ chính xác của tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhấttrước về cách thức ra quyết định tuyển dụng Có 2 cách ra quyết định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm

quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựatrên hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhânviên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng

sẽ ra quyết định Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chútrọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hộiđồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết địnhtuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được

áp dụng trong thực tế

- Cách ra quyết định kiểu thống kê , hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm

quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từngcông việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá

về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểmphỏng vấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng sốđiểm cao nhất sẽ được tuyển dụng Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao

2.10 Bố trí công việc:

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽđược giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽthực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp chonhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình thành, và pháttriển; các giá trị văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động;các chính sách và nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khenthưởng, kỷ luật lao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về

doanh nghiệp và giúp họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề

“nhân viên mới” cho thấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mớithường ngại ngần, lo sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:

- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ướccủa họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó cóthể họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới

- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việcmới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, cácmối quan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…

PHẦN 2 : HỌAT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN SỰ

I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

TỔ CHỨC

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiềukhía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, cókhả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động.Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổnghợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và chất lượng vìvậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó Tuy nhiên hiệnnay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thì chất lượng nguồnnhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt động phát triển nguồn nhânlực chủ yếu hướng vào chất lượng nguồn nhân lực tức là nhấn mạnh đến nguồnvốn nhân lực Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng

và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người

Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựnglực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả Xét từgóc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộcsống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Để nghiên cứu vấn đề pháttriển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệm chính xác vềphát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động họctập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổihành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập

do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động Các hoạt động này cóthể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mục tiêu

học tập Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động

có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theohướng đi lên Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làmcho mình

Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên 3nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển

Giáo dục là những hoạt động học tập giúp cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn

trong tương lai Hoạt động này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua

công tác hướng nghiệp mỗi cá nhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề

nghiệp phù hợp Hoạt động giáo dục được thực hiện dần dần nhằm

trang bị cho người lao động những kiến thức phổ thông về một nghề

nào đó Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề

nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai

Đào tạo là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học

vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao

động thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ

trang bị những kiến thức thông qua đào tạo mới áp dụng đối với

những người chưa có nghề, đào tạo lại áp dụng đối với những người

đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa và

đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lành nghề của nguồn

nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liên quan

chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết

về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao

độnghoàn thành được những công việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽ

hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu

hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi

Phát triển đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn

bị cho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp

với nhịp độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm

phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc của người lao động Phát triển sẽ

chuẩn bị cho người lao động những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được

yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chức trong tương lai

Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều nhằmmột mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ vànâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn

đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động Do

đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng yêu cầu nâng caochất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiêp công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước

II CÁC HÌNH THỨC VÀ PHƯƠNG THỨC ĐÀO TẠO

1 Hình thức đào tạo

Sau khi đã hiểu rõ khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực và nhậnthức được tầm quan trọng của công tác này tổ chức cần trang bị cho mình nhữngkiến thức về các hình thức và phương pháp đào tạo

Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính làcông nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động giántiếp) Đối với mỗi loại lao động sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau Vớicông nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo tại nơi làm việc, tổ chức cáclớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy… Còn cán bộ chuyênmôn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạotại chức dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra haihình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

1.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc.Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo

thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lànhnghề, thường là người trong tổ chức.

Nhóm hình thức đào tạo này gồm:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất

ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý Quá trình đào tạo gồm hai giaiđoạn là dạy lý thuyết và thực hành Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn côngviệc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải thích về quy trình công nghệcho người học hiểu rõ Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hànhbước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạykết hợp với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc Đếnkhi người học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫncông việc sẽ kết thúc

Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng

đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trình thựchiện cũng gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành Lý thuyết sẽ được họctập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận Sau đóngười học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫntrong vòng từ 1 đến 3 năm Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơngiản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề

Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp.

Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp,chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được nhữngkiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai.Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản lý trựctiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp cókinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn (người lao động trong công ty

đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là không ảnh hưởng đến công việc củangười đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động quản lý

và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức Người quản lý sẽ đượcchuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ nhữngkinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Hình thức nàycũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến nhận mộtcương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạnnhư cũ Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến nhận một cương vị làmviệc ngoài lĩnh vực chuyên môn Thứ ba là luân chưyến người học trong phạm vinội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh vực nhất định

Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nóichung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gianđào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy Hình thức này

có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt nhanh kỹ năng công việc và pháttriển văn hoá làm việc theo nhóm Ngoài ra đào tạo trong công việc còn có ý nghĩathiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học Tuy nhiên đàotạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thốngnên không thể áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắtchước cả những thói quen không tốt của người dạy

Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai điềukiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết vớicông việc và phải xây dựng kế hoạch đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phí

và thời gian cho đào tạo

1.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn

sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanhnghiệp

Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất, với

những nghề tương đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể

gây hại cho người lao động hoặc tổ chức Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy

lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ

kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tậpchuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức này giúpngười học học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sảnxuất, an toàn cho người lao động trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất củadoanh nghiệp

Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ

thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại Người học sẽđược trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phảixem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo

Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả lao động

quản lý và công nhân sản xuất Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổchức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Được tiếp cận theo hai cách

là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Người học sẽđược thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ

đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụng đối

với lao động quản lý Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏingười học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự thao tác theo cácchỉ dẫn của chương trình Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm củamáy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người họcsuy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người học có thểcập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin phản hồi Hìnhthức này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các phương

tiện nghe nhìn Người học và người dạy không ở một địa điểm và cùng một thờigian mà người học học các kỹ năng kiến thức thông qua các phương tiện như băng,đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này người học có thể chủ động bố

trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình và những người học ở cácđịa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia các khoá học, chương trình đào tạo cóchất lượng cao Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải cótính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sựđầu tư lớn.

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý Hình thức

này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch ,môphỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp người họcthực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch bản

sẵn để người học tham khảo trước khi tiến hành

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý chủ yếu là

những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích giúp người họcnâng cao sự thành thạo trong việc xử lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học không bị tác động bởimôi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc họckhông làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dùng đểdạy cả nghề hiện đại Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mởrộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu Tuy nhiên chi phíđào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao

2 Phương pháp đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiếnthức cho người học Việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo cho từng đối tượng

sẽ giúp quá trình học đạt hiệu quả và chất lượng Hiện nay có rất nhiều phươngpháp đào tạo nhưng chúng ta có thể tiếp cận trên hai phương diện là các phươngpháp dạy lý thuyết và các phương pháp dạy thực hành tay nghề

2.1 Dạy lý thuyết

Để dạy lý thuyết cho người học người dạy có thể sử dụng các phương phápsau:

Phương pháp giảng giải đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến thức

của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề Có thể giảnggiải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh hoạ, lời nói kếthợp với mô hình để người học dễ hình dung

Phương pháp đối thoại là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn đề cùng tranh luận

để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề Phương pháp này giúp người họcphát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy

Phương pháp nghiên cứu tình huống là phương pháp đặt ra tình huống như

trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối ưu đểgiải quyết vấn đề Phương pháp này vừa tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về lý thuyếtvừa tạo ra kỹ năng xử lý tình huống

Phương pháp nghiên cứu khoa học là phương pháp vận dụng các lý thuyết đã

học để nghiên cứu một vấn đề cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn đề đặt ra mộtcách bài bản khoa học Phương pháp giúp người học có năng lực giải quyết vấn đềthực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập và nghiên cứu

2.2 Các phương pháp dạy thực hành tay nghề

Phương pháp dạy theo đối tượng là phương pháp người học được thực hành

trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định Ưu điểm của phương phápnày là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra được các thao tácđộng tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các thao tác động tác laođộng lạc hậu

Phương pháp dạy theo các thao tác là phương pháp người học chỉ thực hiện

một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi thuầnthục cao và chính xác theo quy định Phương pháp này có ưu điểm tạo ra các thaotác động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu Tuy nhiên nhược điểm củaphương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một thao tác sẽ gây sự nhàm chán khôngtạo được hứng thú cho người học

Phương pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác là phương pháp

dạy theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu, quan trọng và tốnnhiều thời gian thì dừng lại để sử dụng phương pháp dạy theo thao tác Phươngpháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điểm của hai phươngpháp trên

Phương pháp tự học là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu đồ, hình ảnh

và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được cách thức làm việc

cụ thể

III NHU CẦU ĐÀO TẠO

Tổng quan thì nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về laođộng của tổ chức Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vìvậy cần căn cứ vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo Tạisao cần đầu tư cho đào tạo và phát triển, phải tiến hành loại chương trình đào tạo

và phát triển nào, ai cần được đào tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm khixem xét nhu cầu đào tạo

Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích conngười và phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt độngđào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian,tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạođối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Phân tích con người là việc xem xét liệu

có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những

kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liênquan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợplý…, ai là đối tượng cần được đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạtđộng đào tạo Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quantrọngvà kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho ngườilao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

Mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau Với công nhân kỹthuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo Xác định nhucầu không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đàotạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo.Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yêú là đào tạo mới và đàotạo lại

Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một sốphương pháp được sau (Theo giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động xã hội)

Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên

Qi: Quỹ thời gian lao động củamột(công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượtmức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộcnghề(chuyên môn)i

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ

số ca làm việc của máy móc thiết bị.

KT = SM N Hca

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bịN: Số lượng máy móc trang thiết bị do CN viên kỹ phải tính

It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

Ngoài ba phương pháp trên còn có rất nhiều các phương pháp khác để xác địnhnhu cầu công nhân kỹ thuật tổ chức sẽ căn cứ từng tình hình cụ thể để lựa chọncách xác định phù hợp

IV XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng chomình một chương trình đào tạo phù hợp Quá trình xây dựng chương trình đào tạogồm 7 bước:

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công việc vàviệc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xác định

số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình

2.Xác định mục tiêu đào tạo

Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, sốlượng và cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo

3.Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, ai cần được đào tạo và đào tạo loại kỹnăng nào Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ

đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khảnăng nghề nghiệp của từng người.

4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Tổ chức dựa trên chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học, loạikiến thức và loại kỹ năng cần đào tạo từ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phùhợp

5 Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đàotạo bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội

6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Giáo viên có thể là người của doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài kếthợp với những người có kinh nghiệm lâu năm Các giáo viên cần được tập huấn đểnắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo

7.Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo được đánh giá căn cứ trên các tiêu thức như mục tiêu đàotạo có đạt được hay không? điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tínhhiệu quả kinh tế của việc đào tạo đánh giá thông qua chi phí và kết quả củachương trình

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thoả mãn củangười học đối với chương trình đào tạo khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế…Các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo có thẻ sử dụng phương pháp phỏngvấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát…

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG VÀ TÌNH HÌNH HỌAT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP NAM VIỆT

(NAVIBANK)

PHẦN 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ NGÂN HÀNG TMCP NAM VIỆT(NAVIBANK)

I Giới thiệu chung về Ngân hàng NAM VIỆT :

Trải qua hơn 15 năm họat động , ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Việt

đã khẳng định được vị trí của mình trên thị trường tài chính -tiền tệ thể hiện qua sựtăng trưởng nhanh chóng và ổn định cả về quy mô tổng tài sản , vốn điều lệ lẫnhiệu quả kinh doanh Trong môi trường cạnh tranh như hiện nay , để đón đầu xuthế hội nhập kinh tế quốc tế , Ngân hàng xác định mũi nhọn chiến lược là nâng caohiệu quả kinh doanh của mình thông qua năng lực tài chính , công nghệ thông tin

và thực hiện tốt công tác quản trị rủi ro Bên cạnh đó, việc trập trung đầu tư nghiêncứu phát triển , ứng dụng triệt để công nghệ thông tin vào việc nâng cao tính tiệních cho các sản phẩm dịch vụ tài chính của Ngân hàng cũng được quan tâm mộtcách đặc biệt

1.Sự thành lập , họat động , thời gian có giá trị:

-Ngân hàng TMCP NAM VIỆT trước đây có tên gọi là Ngân hàng TMCP NTSông Kiên , là Ngân hàng cổ phần được thành lập theo giấy phép số 0057/NH-GPngày 18/09/1995 ;do Ngân hàng nhà nước cấp và giấy phép thành lập số 1217/GP-

UB ngày 17/10/1995, do UBND tỉnh Kiên Giang cấp Ngân hàng họat động kinhdoanh theo giấy chứng nhận đăng ký KD số 4103005193 do sở Kế họach -Đầu tư

TP Hồ Chí Minh

-Ngân hàng nắm quyền kiểm sóat tòan bộ Công ty TNHH Quản lý nợ và Khai thácTài sản Nam Việt Ngân hàng , được thành lập theo Quyết định số 2406/QĐ-NHNN ngày 19/12/2006 của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam , Giấy chứng nhậnđăng ký kinh doanh số 4104000321 ngày 28/12/2006 do Sở Kế họach và đầu tưcấp với mức vốn điều lệ là 50.000.000.000,họat động chủ yếu là tiếp nhận , quản

lý các khỏan nợ tồn động của ngân hàng TMCP Nam Việt và tài sản đảm bảo nợ

vay đến các khỏan nợ để xử lý , thu hồi vốn nhanh nhất Công ty TNHH quản lý

nợ và Khai thác Tài sản là công ty con do Ngân hàng sở hữu toàn bộ

Vốn điều lệ : 1.000.000.000.000 (một ngàn tỷ Việt Nam Đồng )

- Cho vay ngắn hạn , dài hạn , trung hạn

- Chiết khấu thương phiếu , trái phiếu và các giấy tờ có giá trị

- Hùn vốn và liên doanh

- Làm dịch vụ thanh toán giữa các Ngân hàng

- Thực hiện kinh doanh ngọai tệ , vàng bạc và thanh tóan quốc tế, huy động vốn từnước ngòai

Hội sở chính Ngân hàng NAVIBANK tại trung tâm Quận 1

Logo Ngân hàng NAVIBANK

>>là một doanh nghiệp họat động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ , NAVIBANK cam kết sự phát triển bền vững nhằm đem lại

sự an tòan tuyệt đối cho người gửi tiền và các đối tác liên quan

>>là một doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế , NAVIBANK cam kết tuân thủ tuyệt đối các quyết định của Chính phủ, của Ngân hàng nhà nước Việt Nam và các quy định có liên quan

>>là nhà cung cấp tài chính ngân hàng, NAVIBANK cam kết mang lại cho khách hàng của mình những sản phẩm dịch vu hòan hảo , tiện ích và đa dạng

>>là thành viên tích cực của cộng đồng , NAVIBANK sẵn sàng tham gia các hoạt động mang tính xã hội , các chương trình tham gia từ thiện nhằm xây dựng cộng đồng văn minh tiến bộ

>>là doanh nghiệp cổ phần , NAVIBANK cam kết không ngừng nổ lực mang lại lợi nhuận tối đa một cách chính đáng cho các cổ đông và việc làm ổn định cho người lao động

Các m ng l i đ n v tr c thu c c a Ngân hàng :ạng lưới đơn vị trực thuộc của Ngân hàng : ưới đơn vị trực thuộc của Ngân hàng : ơn vị trực thuộc của Ngân hàng : ị trực thuộc của Ngân hàng : ực thuộc của Ngân hàng : ộc của Ngân hàng : ủa Ngân hàng :

Đơn vị quản lý Địa bàn Thực hiện 2008

Sơ đồ tổ chức :

4.Hội đồng quản trị , ban kiểm soát , ban tổng giám đốc và kế toán trưởng :

Hội đồng quản trị :

Thành viên thường trực : Đặng Thành Tâm

Thành viên : Lê Quang Trí

: Vũ Đức Giang : Nguyễn Quốc Khánh : Nguyễn Xuân Hưng

-Phòng KH Tiếp Thị

-Phòng PT-ĐT Tín Dụng-Phòng Tài Chính – Kế Toán -Phòng Kiểm SoátNội Bộ

KHỐI TÁC NGHIỆP

-Phòng Dịch Vụ Khách Hàng-Phòng Xử Lý BộChứng Từ-Trung Tâm Dịch

: Nguyễn Thị Thu Hương

BAN KIỂM SOÁT :

Trưởng Ban : Ngô Thị Phương Thủy

Thành viên : Nguyễn Ngọc Cá Tường

: Nguyễn Văn Xuân : Nguyễn Cao Hữu Trí

Ban Tổng Giám Đốc

Tổng Gíam Đốc : Lê Quang Trí

Phó Tổng Giám Đốc : Nguyễn Giang Nam

: Cao Kim Sơn Cường: Lâm Trọng Hậu

KẾ TOÁN TRƯỞNG : Huỳnh Vĩnh Phát

Cán b nhân viên ngân hàng :ộc của Ngân hàng :

Chỉ tiêu phân loại Năm 2008 Tỷ trọng Năm 2009 Tỷ trọng

1.1 Điểm mạnh (Srength)

Đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ , năng động ,được đào tạo một cách bài bản ,chính quy, sẵn sàng tiếp thu kiến thức mới

Các cổ đông chiến lược có tiềm lực tái chính vững mạnh

Mạng lưới giao dịch rộng khắp , các điểm giao dịch tập trung tại các thànhphố lớn trên cả nước tạo thuận lợi cho khách hàng giao dịch

1.2 Điểm yếu (Weakness)

Thương hiệi NAVIBANK còn mới , chưa được nhiều người biết đến

Đội ngũ nhân viên trẻ nên kinh nghiệm thực tế còn hạn chế Song song đó ,công tác đào tạo chưa sát với thực tế , chưa đáp ứng nhu cầu công việc

Một số dịch vụ ngân hàng còn thiếu do chưa được Ngân hàng nhànước cấp phép (thanh tóan quốc tế , kinh doanh vàng …)

1.3 Cơ hội (Opportunity)

Nền KT có được tốc độ tăng trưởng đạt nước 8% trong suốt giai đọan

2002-2008 Với tốc độ tăng trưởng kinh tế như vậy , nhu cầu vốn phục vụ đầu tư pháttriển cũng như nhu cầu các sản phẩm dịch vụ tài chính sẽ rất lớn

Số lượng doanh nghiệp mới thành lập , đặc biệt là doanh nghiệp có quy môhọatg động vừa và nhỏ tăng lên rất nhanh

Tiềm năng vốn trong dân cư vẫn cỏn rất lớn

Tâm lý của người dân thích giao dịch với các ngân hàng Việt Nam cũng sẽ

là yếu tố thuận lợi để các ngân hàng trong nước quan tâm khai thác

1.4 Thách thức (Threatening)

Thị trường tài chính có nhiều biến động vượt ngỏai tằm kiểm sóat , tình hìnhlạm phát kéo dài,các chính sách tài chính vĩ mô chưa thể hiện được tính nhất quán

và xuyên suốt trong thời gian qua

Người dân ViệtNam và kể cả các doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn thói quencất giữ tiền mặt vả chưa thấy được các tiện ích của việc thanh tóan không tiền mặt