luận văn quản trị nhân lực Một số biện pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo tại Công ty TNHH Công nghiệp Q

NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆPQuản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nĩ cĩ rất nhiều chức năng .Cụthể gồm những

MỤC LỤC CHƯƠNG 1 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN

1.1.1 Nội dung trình tự quá trình tuyển dụng 1

1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng 2

1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực 6

1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo,phát triển 7

1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người 131.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

151.4.3 Những yêu caàu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY 19

2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động 24

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG-ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

2.2.1 Công tác tuyển dụng tại công ty 24

2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên 35

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG

TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY

3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng đối với NVä quản lý 433.2.2 Tổ chức hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn tuyển duïng bên

3.3 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

3.3.1 Động viên khuyến khích và hỗ trợ chương trình tự đào tạo 48

3.3.2 Bổ sung thêm một số hình thức đào tạo 48

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO



Sau thời gian học tập tại trường, được sự giảng dạy nhiệt tình của quý thầy cô

Em đã có được những kiến thức vô cùng quý báu Em vô cùng biết ơn toàn thể quý

thầy cô trường Đại Học Hồng Bàng TP Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho em những

kiến thức để em làm hành trang bước vào đời Trong quá trình thực tập tại công ty

TNHH CÔNG NGHIỆP Q , đã giúp em biết thêm về thực tế trong lĩnh vực tuyển

dụng , đào tạo và phát triển nhân viên

Em xin chân thành cảm ơn thầy Trần Hà Triệu Bình, người thầy đã trực tiếp

hướng dẫn em thực hiện đề tài này

Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo công ty TNHH CÔNG NGHIỆP Q, đã

truyền đạt cho em những kiến thức thực tế về kinh doanh và giúp em hoàn thành đề tàinày

Báo cáo đề tài của em không tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong sự đónggóp của quý thầy cô, ban lãnh đạo công ty Kính chúc quý thầy cô, cùng toàn thể ban

lãnh đạo công ty sức khỏe, thành đạt và hạnh phúc Chúc công ty TNHH CÔNG NGHIỆP Q ngày càng phát triển và đứng vững trên thương trường.

TP Hồ Chí Minh tháng 05 năm 2009Sinh viên : Nguyễn Đình Toàn

MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy, trongđiều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lýnguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồntại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữacác quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố côngnghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoá toàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất,mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố conngười

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếcchìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thịtrường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình,

các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo vàphát trieån nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa mỗi doanh nghiệp.

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trongnhững năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng cao

hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Công Nghiệp Q Đây chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Công Nghiệp Q, tạo cho công ty có một

đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mốiquan hệ giữa chúng nhằm đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trongphạm vi toàn công ty

* Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê, … Ngoài ra,

có sử dụng một số phương pháp khác để phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy

cơ của doanh nghiệp, kết hợp với số liệu khảo sát , thống kê báo cáo của doanh nghiệp

Với hiểu biết có hạn và lĩnh vực nhân sự là rất phức tạp và phong phú, do đókhóa luận của em không tránh khỏi những sai sót Em mong được sự góp ý từ quý thầycô

Chương 1 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Quản trị nguồn nhân lực rất rộng lớn và phức tạp, nĩ cĩ rất nhiều chức năng Cụthể gồm những chức năng sau:

-Nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực

-Nhĩm chức năng đào tạo và phát triển

-Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Trong phạm vi đề tài này em chi xin tập trung nghiên cứu vào 2 vấn đề trongquản trị nguồn nhân lực là cơng tác tuyển dụng , đào tạo và phát triển nhân viên

1.1 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG:

1.1.1 Nội dung, trình tự, quá trình tuyển dụng: gồm 10 bước

-Chuẩn bị tuyển dụng: thành lập hội đồng tuyển dụng , nghiên cứu kỹ các loạivăn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

- Thơng báo tuyển dụng: Thơng qua các phương tiện thơng tin đại chúng, yết thịtrước cổng cơ quan doanh nghiệp, hoặc thơng qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thu nhận, nghiên cưùu hồ sơ: người nộp đơn xin việc phải cĩ các giấy tờ sautheo mẫu thống nhất của nhà nước

+ Đơn xin tuyển dụng, bản khai lý lịch cĩ chứng thực, giấy chứng nhận sứckhoẻ, bằng tốt nghiệp và các giấy chứng nhận trình độ chuyên mơn nghiệp vụ liênquan

- Sau khi thu nhận hồ sơ, về nghiên cứu hồ sơ sẽ loại bớt các ứng viên khơngđáp ứng được cơng việc

- Phỏng vấn sơ bộ

- Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năngthực hành Kiểm tra trí thông minh, khả năng hiểu biết, sự khéo léo của bàn tay, cácnhà tuyển dụng có thể chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc mà doanh nghiệpđang cần.

- Phỏng vấn lần 2: Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên vềnhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khíchất, khả năng hoà đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanhnghieäp

- Xác minh điều tra: làm sáng toả hơn những điều chưa rõ đối với ứng viên cótriển vọng tốt

- Khám sức khoẻ

- Ra quyết định tuyển dụng (Hoặc hợp đồng lao động thử việc)

1.1.2 Nguồn ứng viên để doanh nghiệp tuyển dụng có thể là:

* Từ nội bộ doanh nghiệp:

Thường được ưu tiên hàng đầu do có thuận lợi:

+ Nhân viên đã được thử thách vê lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinhthần trách nhiệm, họ đã làm quen, hiểu được các mục tiêu của doanh nghiệp do đó mauchóng thích nghi với công việc

Tuy nhiên có một số khó khăn:

+ Kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai cứng, do nhân viên đãquen làm việc với cấp trên trước đây, họ sẽ thieáu sáng tạo

* Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Được thực hiện thông qua các nguồn sau:

+ Ứng viên tìm đến doanh nghiệp sau khi nghe thông báo tuyển dụng, ứng viên

tự biết đến doanh nghiệp và tự tìm đến, doanh nghiệp đi đến các trường Đại học, Trunghọc…để tuyển nhân viên liên hệ với các văn phòng dịch vụ vịêc làm để chọn ứng viên

1.1.3 Đề bạt cán bộ:

Công tác đề bạt can bộ rất quan trong với mỗi doang nghiệp, nó là nguồn bổsung vào đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp Việc đề bạt cán bộ có thể được thực hiệtrong nội bộ doanh nghiệp hay nguồn ứng viên từ bên ngoài

1.2 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện đượcchức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể chongười đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mớidựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ vềcông nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lức

trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọngđối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụcủa người lao động một các có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đóđánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích

và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầucông việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt độngsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hìnhthức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặcthợ lành nghề

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, cácdoanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độchuyên môn cho phù hợp

1.3 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.3.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệpđánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộnhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêm lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạtđộng bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trongkhoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanhcủa doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc là cần thiết

và có ý nghĩa rất quan trọng

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa

ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiếnlược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư

kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanhnghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, trên cơ sở đó cho ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan

viên về trình đọ học vấn, chuyên mơn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc

độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chứcđược thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triểnsát thực, chính xác

1.3.2 Quan điểm về hiệu quả cơng tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ cơng thức tính tốn hiệu quả kinh tế nĩi chung

để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp thơng qua cơng thức sau:

Hiệu quả kinh tế của cơng Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ cơng thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụthuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên mơn nghiệp vụ cảu cán bộ nhânviên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tư khơng đúng mức cho cơng tác đào tạo vàphát triển sẽ ảnh hưởng vơ cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhânviên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉtiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía ngườiđào tạo) khái niệm này cso thể được diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chĩng nắm bắt được kiếnthức chuyên mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp đem lại năng suất cao

=

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽtham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắpđược những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên

1.3.3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanhnghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ramột cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nhưmục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghieäpcần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện nhữngmặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

a Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh

nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác địnhđược những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đàotạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tìnhtrạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợiích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đĩ, thậm chíchất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.

b Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau

ta cĩ thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như:khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vậtliệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, cơng nhân huấn luyện thực hành,cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khĩ xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanhnghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ khơng thực tế nếu chúng ta muốn làm rõchi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trảcho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và khơng tham gia cơng việc ởcơng ty

Chi phí bên ngồi: Hầu hết các doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn bộ cácchương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngồi, khoảnchi phí bên ngồi bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi phí bênngồi

c Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu đượcđào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mớivới thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, cónhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng caochất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụvững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

1.3.4 Các phương pháp đánh giá

a Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo với chấtlượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giáhiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiệnđến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệphay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp

đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việcđào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nàocũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mìnhtrên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộphận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khĩ cĩ thể lượng hố được một cách chính xác.Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúngmức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởngtheo.

b.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vàotừng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độlành nghề, kỹ năng, chuyên mơn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nĩ biểu hiện

ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo cơng việc trước và sau quá trình đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinhdoanh qua quá trình đào tạo

W =

T

Q0

Trong đĩ , W là năng suất lao động của một nhân viên

# là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đĩ : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm

từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết

bị kỹ thuật và cơng nghệ, thơng tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Mơi trường bêntrong và mơi trường bên ngồi ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thịtrường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của nhà nước

Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độchuyên mơn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt độngdoanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính tốn cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nĩ chỉ

là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khĩ cĩthể lượng hố được và chỉ cĩ thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

 Kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiếnthức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên mơn của mình chưa

 Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thơng thường trong nước và ngồi nướcgồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình, yếu tố tâm

lý quản lý cĩ vai trị quan trọng trong kinh doanh

 Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phùhợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người cĩ năng lực, cĩ trình độ Biếtkhen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

 Biết giải quyết cơng việc cĩ hiệu quả, nhanh nhạy bén và cĩ khả năng tự raquyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

 Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanhnghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả

c Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng nhữngchỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏngvấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đoái khókhăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu.Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào làquan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đượckhông? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì?

1.4 NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạngnguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thìviệc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹnăng của người lao động

1.4.1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

a Về tổ chưùc.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tácgiám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo kên lãnh đạo, bạngiám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặtcòn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nôidung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhư: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệuquả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lưïc.Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao độngnhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nói riêng.

d Cơ sở về con người

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học; Vềquản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như:Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những người làm công tác đàotạo và phát triển nll, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững cácthông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ

1.4.2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

a Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảođược đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoánguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuấtkinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao độngtrong hiện tại như trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưa racác giải pháp:

 Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

 Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

c Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng caotrình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhậnnhững công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Để những chi phí bỏ ra chođào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinhdoanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực

kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm,người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuậnbình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hìnhdoanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi cácquy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm

=

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Như vậy ta thấy tiền lương cĩ quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao độngcủa doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năngcủa người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởngcủa tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

1.4.3 Những yêu cầu đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đĩ cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo khơng hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, khơng đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đĩ, nếu đào tạo khơng đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, khơng khuyến khích họ lao động.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đĩ cĩ thể

đo lường thơng qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm,

sự bảo quản máy mĩc, tai nạn lao động, doanh thu thơng qua việc đánh giá

=

những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghieäp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự phát triển kỹ năng

và trình độ của người lao động.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DUÏNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY

2.1.1 Lịch sử hình thành

Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH Công nghiệp Q

Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: Q Industries CO , LTD

vụ thương mại

2.1.3 Tổ chức quản lý

a Sơ đồ tổ chức (trang sau)

b Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

Giám đốc: Là người đại diện hợp pháp của công ty, chỉ đạo trực tiếp mọi hoạtđộng làm việc của công ty.

Phó giám đốc: Có nhiệm vụ giúp việc cho giám đốc và cùng chỉ đạo các vấn đềtrong công ty mà giám đốc giao cho

Phòng quản lý kỹ thuật: Phòng này phải chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật cuøngphối hợp với các phòng ban khác có liên quan, đồng thời thực hiện chức năng về mặtquản lý để giám sát các công trình làm việc có chất lượng cao

Phòng kinh tế thị trường: Có nhiệm vụ khảo sát thị trường, tìm hiểu giá cả trêntrị trường và làm các hợp đồng kinh tế với các công ty khác

Phòng nhân sự: Phòng này có nhiệm vụ quản lý về nhân sự, tính lương và cáckhoản khác cho nhân viên , đồng thời tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức cũngnhư công tác hành chính của công ty

Phòng tài chính – kế toán: Có nhiệm vụ chịu trách nhiệm sổ sách kế toán chocông ty và phân phát lương cho các phòng ban khi có quyết định của cấp trên Phòngnày còn phải hạch toán kế toán toàn bộ các nghiệp vụ liên quan đến vốn và tài sản củacông ty

General Manager Nguyễn Hồng Quân Quan.nh@qindustries.com.vn

Seal Product Manager Trương Quang Tín Tin.tq@qindustries.com.vn

Sales 2 Nguyễn Đình Hiếu Hieu.nd@qindustries.com.vn

Sales 3 Nguyễn Thị Thúy Diễm Diem.ntt@qindustries.com.vn

Sales 4 Nguyễn Đình Học Hoc.nd@qindustries.com.vn

Sales 5 Trần Đức Nghĩa Nghia.td@qindustries.com.vn

Sales 6 Nguyễn Tiến Sĩ Si.nt@qindustries.com.vn

Sales 7 Nguyễn Đình Hướng Huong.nd@qindustries.com.v n

Sales Support Manager N/A

Despatch Assistant

Võ Thị Kim Hà admin@qindustries.com.vn

Mkt Support Phạm Quang Minh Minh.pq@qindustries.com.vn

Deliverrer Trần Văn Khuê Khue.tv@qindustries.com.vn

Import Assiatant

Ng Thị Phương Lan Lan.ntp@qindustries.com.vn

Int Pur Assistant Hứa Trung Thu Thu.ht@qindustries.com.vn

Sales Support

Lê Thị Lệ Hằng salessupport@qindustries.co m.vn

Tech Director

Trần Đức Mạnh

Services Manager Trương Trần Quang Hậu

Services 1 Phạm Huy Vũ Vu.ph@qindustries.com.vn

Services 2 Phan Văn Trang services@qindustries.com.vn

Servies 3 Phạm Vũ Công services@qindustries.com.vn

Acct & Admin Manager Trần Thị Minh Hiền Hien.ttm@qindustries.com.vn

Tax Reporter Châu Thị Đức Hồng account@qindustries.com.vn

Accountant Phạm Thị Minh Khánh account@qindustries.com.vn

Accountant Trần Thị Bích Nhung account@qindustries.com.vn

Accountant

Vũ Thị Xuân Xuan.vt@qindustries.com.vn

Cooker Mai Thị Tố Anh

Sales Receptionist

Ng Thị Bích Hồng

c Doanh thu

Kết quả sản xuất kinh doanh là chỉ tiêu quan trọng nhất đối với tất cả các đơn vịsản xuất kinh doanh Để cĩ được kết quả sản xuất kinh doanh tốt cần phải cĩ một sựphân phối hợp đồng bộ ăn khớp, hiệu quả khoa học giữa tất cả các khâu, các bộ phậncủa cơng ty với nhau Đặc biệt cơng ty TNHH Cơng Nghiệp Q là cơng ty chuyên vềbán linh kiện sản phẩm điện tử, càng địi hỏi cơng ty cần phải cĩ một đội ngũ nhân viên

cĩ trình độ chuyên mơn cao để bán được nhiều sản phẩm

Kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty trong những năm gần đây cho thấy tìnhhình hoạt động kinh doanh của cơng ty ngày càng vững bước đi lên Ngồi nhiệm vụchính là mua bán sản phẩm ngành điện tử, sản phẩm tin học, máy mĩc, thiết bị, vật tư,nguyên liệu, hĩa chất, phụ tùng thay thế phục vụ ngành cơng nghiệp cơng ty cịn mởrộng kinh doanh các lĩnh vực khác như: sản xuất máy mĩc, thiết bị cơng nghiệp vànơng nghiệp, sản xuất, gia cơng phần mềm tin học, dịch vụ lắp ráp, sửa chữa, bảo trìmáy cơng nghiệp Cơng ty đã cố gắng phát triển kinh doanh và đạt được những thànhtích nhất định

DOANH SỐ CƠNG TY CƠNG NGHIỆP Q 2006 - 2008

*Doanh thu qua các năm 2006,2007,2008

-Doanh thu năm 2006: 10 tỉ đồng

-Doanh thu năm 2007: 14 tỉ đồng

-Doanh thu năm 2008: 22 tỉ đồng

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển tốt thể hiện qua việcdoanh thu năm sau cao hơn năm trước

2.1.4 Thuận lợi và khó khăn của công ty trong quá trình hoạt động

a Thuận lợi: