luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI

Mụcđích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn củadoanh nghiệp... Vậy mục đíc

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC

Tóm lại: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để

thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mụcđích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực

và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn củadoanh nghiệp

1.2 Mục đích và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự:

1.2.1 Mục đích:

Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi mới thành lập đều có một

sứ mạng, một đích của riêng mình Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần cónhững kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể Và để thực hiện những kế hoạchnhững chiến lược đó đòi hỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ nhân viên có trình

độ tương xứng Vậy làm thế nào mà doanh nghiệp có được một đội ngũ nhân viên

có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược hay lớn hơn làthực hiện được mục đích của mình? Để làm được điều này, đòi hỏi doanh nghiệpphải có những chính sách phù hợp Ngoài ra thì ngay từ khâu đầu tiên, tức là khâutuyển dụng cũng đóng góp một vai trò không nhỏ Nếu doanh nghiệp có thể tuyểnđược những ứng viên có trình độ và kinh nghiệm thì sẽ giúp cho doanh nghiệp giảmđược chi phí và tăng chất lượng của sản phẩm giúp doanh nghiệp tồn tại và pháttriển Vậy mục đích chính của tuyển dụng là tuyển chọn nhân viên có trình độ họcvấn, có những khả năng phù hợp với công việc, tích cực, có khả năng đóng gópđúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù hợp vớiviễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chiphí có thể chấp nhận được

1.2.2 Ý nghĩa:

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động

tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinhnghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao Ngượclại, có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệuquả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản

Ngoài ra thì tuyển dụng tốt còn có thể giúp cho xã hội sử dụng một cách hợp lýtối đa nguồn lực, là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực Nó có thể giải quyết vấn đề

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng có một vai trò quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp Mộtdoanh nghiệp luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uytín, nâng cao được vị thế cạnh tranh, đưa doanh nghiệp phát triển đi lên Tuyểndụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo

ra sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quátrình hoạt động, khẳ định được vị thế cạnh tranh của mình Ngược lại tuyển dụngkhông thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện được kế hoạch sản xuấtkinh doanh vì kế hoạch về lao động không đảm bảo Tuyển dụng không thành cônglàm cho doanh nghiệp tốn kém rất nhiều chi phí và giảm hiệu quả của các hoạt độngkhác như đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ,v.v

1.4 Sự cần thiết khách quan phải tuyển dụng nhân sự:

Trong giai đoạn phát triển như hiện nay, nhu cầu về lao động có trình độ, cóchuyên môn tay nghề, có kỹ thuật là rất lớn Nếu doanh nghiệp muốn đứng vữngđược trong môi trường kinh tế quốc tế (Việt Nam gia nhập WTO), với sự cạnh tranhkhốc liệt, doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đến việc tuyển dụng một đội ngũ laođộng phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướng phát triểndoanh nghiệp trong tương lai

II Nội dung cơ bản của công tác tuyển dụng nhân sự:

2.1.1 Nguyên tắc tuyển dụng:

Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viêncủa doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp

Nguyên tắc dân chủ và công bằng:

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năngcủa mình Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêuchuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều đượcbình đẳng trong việc tham gia ứng cử

Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lênlão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô

dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ

Nguyên tắc tuyển dụng tài năng qua thi tuyển:

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp Việc tuyển dụngqua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nângcao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuậnlợi để thu hút nhiều người tha gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng

“độc diễn” Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề

án công việc, có chương trình hành động cụ thể

Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựachọn Đồng thời phải tổ chức hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việctuyển chọn từng vị trí nhất định

Hội đồng có quy chế làm việc chặc chẽ, đảm bảo tính khách quan, trungthực và có quyền độc lập khi đánh giá Y kiến của hội đồng phải được tôn trọng

Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá cácphẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dânchủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.

Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việcđánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổnhiệm

Nguyên tắc tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng:

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhânviên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhậnxét đánh giá con người

Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minhcũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng Doanh nghiệp cầncho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để độngviên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhậnnhững nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng đểgiữ vị trí

Tóm lại:

Việc tuyển dụng chính xác hay không tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhưnguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng…… Song một quychế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả củaquá trình tuyển dụng Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tàiluôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những tháchthức ngày càng gay gắt trên thương trường

2.1.2 Phương pháp tuyển dụng:

Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu:

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độchính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nếu cẩn thận hơn, đặcbiệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ýkiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thôngqua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên

Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.

Phương pháp cho làm bài kiểm tra, sát hạch:

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhậnthức, sức khỏe, tính cách, sở thích hoặc thành tựu của ứng viên

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát vềmức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ vàkhả năng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén (ví dụ:chuyên viên tư vấn quản lý) thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xáckhả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, timmạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo….(đây làcác nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…)

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì

từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từmột tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý Cácbài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thànhthật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời chophù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài việc này sẽ gây khó khăn cho họ khiđược nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thíchcủa họ

Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệuquả khá mơ hồ Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánhgiá

Phương pháp phỏng vấn:

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên

có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thôngqua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lực chọn, sàng lọc ứng viênđược nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng Có hai phương pháp phỏng vấn:

- Phương pháp phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, phương pháp nàykhông được xây dựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt rabất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giốngnhư một cuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhàtuyển dụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Phương pháp phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, phươngpháp này được thực hiện theo hện thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoayquanh các vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với

vị trí tuyển dụng hay không Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ đượcđánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu

Ta có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau:

- Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xửtrong một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc (Ví dụ, ứng viên cho vịtrí quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộccấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp)

- Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trongmột tình huống thực tế (Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trìnhbày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến) Cách phỏng vấn này dựatrên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câuhỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đangứng tuyển (ví du: thích môn nào nhất hồi đi học? )

- Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thếkhó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Y tưởng là thôngqua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giảitỏa áp lực không (Ví dụ, nhà phỏng vấn phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằngcác câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lươngbổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… ) Cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứngviên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai

2.2 Cơ sở khoa học của công tác tuyển dụng nhân sự:

2.2.1 Căn cứ vào nhu cầu về nhân sự của doanh nghiệp:

Nhu cầu về tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp chính là những đòi hỏi vềnguồn nhân lực của doanh nghiệp để đáp ứng nhân sự trong doanh nghiệp đó Vậy,khi nào thì doanh nghiệp có nhu cầu về tuyển dụng nhân sự? Khi doanh nghiệp mởrộng quy mô hoạt động, thực hiện chiến lược mới thì nhu cầu về nhân sự là rất

lớn Số lượng nhân sự cần tuyển nhiều hay ít, kỹ năng, trình độ nhu thế nào đều tuỳtheo mức độ nhu cầu của doanh nghiệp.Vì thế nhu cầu của doanh nghiệp là cơ sở, làcăn cứ để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự

2.2.2 Căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp:

Khi doanh nghiệp đã có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác địnhcác nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó Trong đó cần có một kếhoạch về nguồn nhân lực với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếpsản xuất, lao động quản lý, v.v…) Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu laođộng tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi, giúpdoanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt trong môi trường kinh doanh như hiện nay.Vậy kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp chính là căn cứ cho việc tuyển dụng

2.2.3 Căn cứ vào mối tương quan giữa nhân sự và các tiêu chí khác trong doanh nghiệp:

Các tiêu chí khác trong doanh nghiệp có thể đề cập đến là: tài chính, nguyênvật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nguồn nhân lực v.v… trong đó nguồn nhân lực

là quan trọng hàng đầu Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về công nghệhiện đại, tài chính, nguyên vật liệu dồi dào, Nhưng nếu không có một nguồn laođộng vận hành, sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết Nếu tất

cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nguồn nhân lực đáp ứngđúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinhdoanh diễn ra liên tục Do đó mối tương quan giữa con người và các tiêu chí khácchính là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện công tác tuyển dụng

2.3 Những nhân tố hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự:

2.3.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường: doanh nghiệp càng có uy tín thìcàng dễ thu hút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xinvào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm Ví dụ: cáctổng công ty, các doanh nghiệp lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệpđầu ngành là những nơi dễ hút lao động

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: đây là yếu tố quan trọng tác động đếnhoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém vềkinh phí và nó chính là điều mà các ứng cử viên luôn quan tâm Khả năng tài chínhdồi dào giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động hơn

Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp: chính sách đào tạo, đềbạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đếncác chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phùhợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động Còn người lao độngcũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp

yếu tố khác như: văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điềukiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môitrường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiệncông việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đóquý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì dễ thu hút được người laođộng đến và làm việc lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp

2.3.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường: khi doanh nghiệp có nhu cầu vềlao động thì cung về lao động là vến đề được doanh nghiệp quan tâm Qua đó doanhnghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao độngcủa doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

Quan niệm về nghề nghiệp, công việc: ở các thời gian khác nhau thì quanniệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cần tuyểndụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thìdoanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều lao động hơn

Ví dụ: hiện có nhiều người muốn xin việc ở công ty môi trường đô thị vì xã hội

ngày càng quan tâm hơn đến môi trường

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trongtoàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác cótuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiềuhơn

Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng.

Ơ việt nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ làmột vấn đề mà các tổ chức, doanh nghiệp luôn phải quan tâm

Các văn bản pháp lý của nhà nước, đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành

tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

2.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự:

2.4.1 Sơ đồ tuyển dụng nhân sự:

Sơ đồ: Trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp

Thông báo tuyển dụng (2)

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ (3)

2.4.2 Nội dung các bước tuyển dụng:

2.4.2.1 Chuẩn bị tuyển dụng:

 Thành lập hội đồng tuyển dụng: quy định rõ về số lượng, thành viên

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

 Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức,doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng

 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tuyển chọn

- Tiêu chuẩn tham dự kỳ thi tuyển chọn

- Tiêu chuẩn trúng tuyển

2.4.2.2 Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thứcthông báo tuyển dụng sau:

 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…

 Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

 Tuyển dụng thông qua giới thiệu

 Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm

 Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng

 Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặcđiểm cá nhân Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêmnhững nội dung sau:

 Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uytín, tính hấp dẫn trong công việc

 Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ngườixin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

 Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo,thăng tiến, môi trường làm việc, v.v…

 Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ vớicông ty, v.v…

2.4.2.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết

để tiện cho việc sử dụng sau này

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, baogồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác

- Khả năng tri thức

- Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, sự khéo léo về tay chân

- Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng…

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đápứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyểndụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

2.4.2.4 Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, được sử dụng nhằmloại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn nhữngứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

2.4.2.5 Kiểm tra trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp và phỏng vấn ứng viênnhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được

sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Ap dụngcác hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một sốkhả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay, v.v…

2.4.2.6 Phỏng vấn lần hai:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khíchất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanhnghiệp

2.4.2.7 Xác minh, điều tra:

Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đốivới những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn

bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa chỉ trong hồ sơ xinviệc), công tác xác minh điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tínhcách của ứng viên Đối với những công việc đòi hỏi tính an ninh cao như thủ quỹ,

tiếp viên hàng không, v.v… công tác xác minh có thể có yêu cầu cầm tìm hiểu vềnguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.

2.4.2.8 Khám sức khỏe:

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thôngminh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượngthực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặtpháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp

2.4.2.9 Ra quyết định tuyển dụng:

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quantrọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độchính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống cácthông tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức

độ chính xác của tuyển dụng Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhấttrước về cách thức ra quyết định tuyển dụng Có 2 cách ra quyết định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền)

tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên Sau đó, dựa trên hiểubiết về công việc cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thựchiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyếtđịnh Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khácnhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyểndụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên Cách ra quyết định tuyển dụngkiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trongthực tế

- Cách ra quyết định kiểu thống kê , hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm

quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từngcông việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức Tất cả các điểm đánh giá

về ứng viên trong quá trình tuyển chọn như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏngvấn, người giới thiệu, v.v… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểmcao nhất sẽ được tuyển dụng Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao

Tuy nhiên, không phải tất cả ứng viên đã đáp ứng yêu cầu tuyển chọncủa doanh nghiệp trong các bước trên đều sẽ ký hợp đồng làm việc cho doanhnghiệp Nhiều ứng viên đã có công việc làm tốt, muốn thử sức mình ở những doanhnghiệp khác có uy tín hơn, hoặc muốn tìm kiếm những công việc với hy vọng sẽ cóthu nhập và các điều kiện làm việc tốt hơn Ưng viên có thể thay đổi ý định, hoặcnếu các mong đợi của họ không được đáp ứng, họ cũng sẽ không đi làm cho doanhnghiệp mới Do đó, trong một số doanh nghiệp có thể còn có bước đề nghị tuyểntrước khi ra quyết định tuyển dụng nhằm giảm bớt các trường hợp bỏ việc của nhânviên mới Khi đó, đối với những ứng viên đã đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụngtrên, doanh nghiệp sẽ đưa ra đề nghị tuyển với các điều kiện làm việc cụ thể vềcông việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đào tạo, huấn luyện Ưng viên

có thể trình bày thêm nguyện vọng cá nhân của mình đối với doanh nghiệp Nếu haibên cùng nhất trí, sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng

và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động, trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc raquyết định tuyển dụng hoặc ký hợp động lao động Trong quyết định tuyển dụnghoặc hợp hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian làm việc,v.v…

2.4.2.10 Bố trí công việc:

Khi được nhận vào làm việc trong doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ đượcgiới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp khác Doanh nghiệp sẽ thực hiệnhình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên bằng

văn hóa tinh thần; các truyền thống tốt đẹp; các cơ sở hoạt động; các chính sách vànội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm việc; các chế độ khen thưởng, kỷ luậtlao động, v.v… nhằm kích thích nhân viên mới lòng tự hào về doanh nghiệp và giúp

họ mau chóng làm quen với công việc Nghiên cứu vấn đề “nhân viên mới” chothấy trong những ngày đầu ở nơi làm việc, các nhân viên mới thường ngại ngần, lo

sợ, thậm chí còn chán nản, thất vọng do các nguyên nhân:

- Nhân viên mới thường có nhiều mong đợi không thực tế, mong ướccủa họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi trong công việc, và do đó có thể

họ sẽ bị thất vọng, bị “sốc” về công việc mới

- Nhân viên mới thường lo lắng, hồi hộp do chưa quen với công việcmới, với điều kiện môi trường làm việc mới, với phong cách sinh hoạt mới, các mốiquan hệ mới tại nơi làm việc, v.v…

Do đó, sự quan tâm, giúp đỡ của người phụ trách và các đồng nghiệp đốivới người mới đến là rất cần thiết, giúp họ mau chóng thích nghi và cảm thấy tintưởng, thoải mái với môi trường làm việc mới

CHƯƠNG II:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC CỦ CHI

I Giới thiệu về Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Củ Chi:

Tên đầy đủ: Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Củ Chi.

Địa chỉ: Nguyễn Văn Hoài – Ấp Bàu Tre II – Xã Tân An Hội

y tế Củ Chi thuộc tỉnh Hậu Nghĩa Khối xã có 11 trạm y tế nhà hộ sinh

Tháng 05 năm 1975, chính quyền cách mạng tổ chức điều hành 2 chi y tếhuyện Củ Chi và 11 trạm y tế nhà hộ sinh

Năm 1976, Phòng y tế huyện được thành lập

Năm 1977, phòng khám khu vực Phước Thạnh, đội đặt vòng lưu động, đội

vệ sinh phòng bệnh phòng chống dịch và chống sốt rét, đội quản lý bệnh xã hộiđược thành lập

Năm 1978, Bệnh viện An Nhơn Tây được tổ chức phi chính phủ Pháp tàitrợ xây dựng tại ấp Chợ Cũ, xã An Nhơn Tây, huyện Củ Chi Qui mô 100 giườngđiều trị nội trú Lúc này Bệnh viện An Nhơn Tây trực thuộc chỉ đạo của Sở Y tếTP.HCM đến năm 1985 mới bàn giao cho Phòng y tế huyện quản lý.

Năm 1980 với phương châm nhà nước và nhân dân cùng làm, Bệnh ViệnNhân Dân Củ Chi được xây dựng với qui mô 100 giường điều trị nội trú Lúc này,Phòng y tế quản lý 21 xã, 2 phòng khám bệnh khu vực, đội vệ sinh phòng dịch vàchống sốt rét, đội đặt vòng lưu động, đội quản lý bệnh xã hội, Bệnh viện Củ Chi

Ngày 23/11/1991, Trung Tâm Y Tế Huyện Củ Chi được thành lập theoquyết định số 659/QĐ-UB của UBND TP.HCM Trung Tâm Y Tế Huyện Củ Chigồm: Bệnh Viện Nhân Dân Củ Chi; Bệnh Viện An Nhơn Tây; 02 phòng khám bệnhkhu vực Tân Qui, Phước Thạnh; 20 trạm y tế xã; 01 trạm y tế thị trắng; trung tâmbảo vệ sức khoẻ bà mẹ trẻ em – KHHGĐ, đội y tế dự phòng, đội quản lý bệnh xãhội

Thực hiện quyết định số 80/2007QĐ-UBND ngày 30/05/2007 của UBNDTP.HCM về việc thành lập Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Củ Chi trực thuộc Sở Y

Tế TP.HCM, Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Củ Chi được thành lập trên cơ sở sắpxếp tách ra từ Trung Tâm Y Tế Huyện Củ Chi trước đây Thực chất Bệnh Viện ĐaKhoa Khu Vực Củ Chi là Bệnh Viện Nhân Dân Củ Chi

1.1.2 Quá trình phát triển:

Trong những năm đầu sau giải phóng, cơ sở vật chất bị chiến tranh tàn phá

đỗ vỡ, hầu hết phải sửa chữa và cơi nới thêm bằng các vật liệu nhẹ nghèo nàn, thiếuthốn Với diện tích khoảng chừng 1 ha, trong đó diện tích xây dựng chiếm 40%, cókhoảng 20 y bác sĩ và 30 nhân viên y tế khác, cùng với 1 số nhân viên y tế của chế

độ cũ được lưu dùng làm việc trở lại, hình thành một hệ thống quản lý ngành y tếhuyện

Với sự nhiệt tình của các đồng chí lãnh đạo, sự giúp đỡ của các ngành dầndần cơ sở cũng đã được phát triển theo từng giai đoạn đủ để đáp ứng nhu cầu khámchữa bệnh của Củ Chi Lúc bấy giờ, ngành được phép tách ra riêng lẽ thành 2 chứcnăng rõ rệt.

- Phòng y tế: quản lý khối dự phòng gồm các tổ đội chuyên khoa, phòngkhám khu vực

- Bệnh viện Củ Chi và An Nhơn Tây là 2 cơ sở đầu tiên trị bệnh trực thuộcngành dọc Sở Y Tế Thành Phố

Năm 1990, xác nhập thống nhất thành Trung Tâm Y Tế Huyện Củ Chi.Thấm nhuần tư tưởng “Lương y như từ mẫu”, vượt qua rất nhiều khó khăn,ngành y tế huyện Củ Chi đã không ngừng phấn đấu vươn lên với sự hỗ trợ nhiềumặt của lãnh đạo các cấp, các ban ngành đoàn thể và đặc biệt là Sở y tế TP.HCM,huyện uỷ – UBND huyện Củ Chi

Tháng 8/2001, Trung Tâm Y Tế Củ Chi được chính thức khởi công Với vịtrí tương đối thuận lợi, nằm trong khu dân cư đông đúc của Thị Trấn Củ Chi và xãTân An Hội, gần khu công nghiệp Tây Bắc Củ Chi

Trung Tâm Y Tế Củ Chi hằng ngày phục vụ hàng trăm lượt khám chữa bệnh

và cấp cứu Trung Tâm còn phục vụ cho các vùng ven huyện Đức Hòa, Tỉnh Long

An như: Tân Mỹ, Đức Lập, Bán kính phục vụ của Trung Tâm lên đến 35km.Ngoài ra, Trung Tâm còn thực hiện công tác khám sức khỏe định kỳ cho công nhântại các khu công nghiệp trên địa bàn huyện

Trung Tâm Y Tế Củ Chi là một đơn vị y tế cấp cơ sở với 2 bệnh viện có quy

mô 180 giường bệnh, 2 phòng khám khu vực và 21 trạm y tế xã, thị trấn, chịu tráchnhiệm phục vụ hơn 250.000 người dân trên 1 địa bàn hơn 400km2

Ngày 30/5/2007, Bệnh viện đa khoa khu vực Củ Chi được thành lập theoquyết định số 80/2007/QĐ-UBND TPHCM của UBND TPHCM.

Ngày 16/7/2008 UBND TPHCM xếp hạng Bệnh viện đa khoa khu vực CủChi hạng 2, giường điều trị nội trú được Sở y tế giao 800 giường, số lượt bệnh nhânkhám và điều trị hơn 1.500 lượt/ngày

1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện:

- Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyến dưới

để nâng cao trình độ chuyên môn

1.2.3 Nghiên cứu khoa học về y học:

- Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp Nhà nước,cấp Bộ hoặc cấp cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết hợp với y họchiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

- Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sứckhỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành

- Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu ngành

để phát triển kỹ thuật của bệnh viện

1.2.4 Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật:

- Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới thực hiện việc phát triển kỹ thuậtchuyên môn

- Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sócsức khỏe ban đầu trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành

- Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp Thực hiệnnghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi tài chính, từng bước thực hiệnhạch toán chi phí khám bệnh, chữa bệnh.

- Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, đầu

tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế khác

1.3 Quy mô hoạt động:

1.3.1 Các nguồn lực của bệnh viện:

1.3.1.1 Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị:

Hiện nay, Bệnh Viện Đa Khoa Khu Vực Củ Chi có:

- Khu vực phòng mổ, khoa ngoại thần kinh, khoa hồi sức tích cực

và chống độc có diện tích sàn xây dựng khoảng 2.500m2 Qui mô 01 trệt, 02 lầu

- Khoa lọc máu ngoài thận: có diện tích 1.000m2, diện tích xâydựng 350m2 đủ để 20 máy lọc máu ngoài thận và phương tiện cấp cứu hồi sức kèmtheo

- Khoa Sản + Nhi có diện tích 1.380m2

- Khối cận lâm sàng có diện tích 515m2

- Khối hành chánh có diện tích 450m2

- Còn lại là khu vực: nhà thuốc bệnh viện, khoa chăm sóc sứckhoẻ theo yêu cầu, khoa chống nhiễm khuẩn, phòng khám ngoại chấn thương,phòng vật tư y tế, nhà chứa rác, nhà xác, nhà nấu ăn từ thiện.

- Khoa ngoại – Chỉnh hình: 01khung nắn xương cải tiến, 01 bànkéo nắn xương, bột bó, đai vai, nẹp vải, nẹp hơi, Efeline, 2 bộ phẩu thuật chi trên, 2

bộ phẩu thuật chi dưới, 4 khoang tay, 2 khung điện cơ

- Liên chuyên khoa: hệ thống máy nội soi chuẩn đoán, nội sôiđiều trị và 2 bộ dụng cụ phẫu thuật TMH, 2 bộ phẩu thuật răng hàm mặt

- Phụ sản: 04 bộ phẩu thuật bắt con, 02 bộ phẩu thuật cắt tử cungngã bụng, 02 bộ phẩu thuật cắt tử cung ngã âm đạo, 01 máy đốt, 01 máy soi cổ tửcung, 02 lồng hấp dưỡng nhi, 02 bộ hút nạo thai, 04 bộ hút điều hoà kinh nguyệt, 01máy giát hút, 02 bộ đình sản nam, 02 bộ đình sản nữ

- Ngoại tổng quát: 04 bộ đại phẫu, 04 bộ trung phẩu và các dụng

cụ lẽ

- Cận lâm sàng: 02 máy Xquang, 01 hệ thống chụp CT Scanner,

03 máy siêu âm trắng đen, 01 máy siêu âm màu doppler, 01 hệ thống máy nội soi,

01 máy miễn dịch học IMX, 1 máy đo khí máu động mạch Bayer 248, 1 máy xétnghiệm 22 thông số Celltac E NIHON KOHDEN, 1 máy thử chức năng đông máu

CTNT Diagnostic Stago, 1 máy điện giải, 1 máy sinh hoá bán tự động photometer

5010, 2 máy sinh hoá tự động, máy miễn dịch học ACS: 180R SE

Nguồn: Bệnh Viện ĐKKV Củ Chi

Năm 2008, Bệnh Viện có tất cả 978 người, trong đó số cán bộ quản lý 55 ngườichiếm 5,62%, số công nhân viên là 923 người chiếm 94.38% Tỉ lệ lao động trựctiếp chiếm 88.34% và lao động gián tiếp là 11.66% Tỉ lệ này khá hợp lý đối vớimột đơn vị hành chánh sự nghiệp như bệnh viện Ngoài ra, tỉ lệ lao động nữ chiếm70.45% gấp đôi lao động nam 29.55%

Tổng quan về trình độ lao động tại Bệnh Viện

Nguồn: Bệnh Viện ĐKKV Củ Chi

Nhìn chung, Bệnh viện có 978 nhân viên, trong đó số cán bộ trên đạihọc có 56 người chiếm 5.73%, đại học có 205 người chiếm 20.96%, cao đẳng có

20 người chiếm 2.05%, trung học có 413 người chiếm 42.23%, sơ học có 220 ngườichiếm 22.50% và nhân viên khác có 64 người chiếm 6.54%(lực lượng này bao gồm:

y công, bảo vệ, hộ lý )

1.3.1.3 Nguồn kinh phí hoạt động củc bệnh viện:

 Kinh phí hoạt động thường xuyên theo dự toán được duyệt đểthực hiện chức năng nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ của bệnh viện:37.600.000.000đ

 Kinh phí đột xuất để thực hiện các nhiệm vụ đột xuất như:phòng, chống các loại dịch bệnh đột xuất( dịch Sars, dịch cúm gia cầm, HIV, ):157.200.200đ

 Kinh phí thực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia, kinhphí khám chữa bệnh miễn phí cho trẻ em dưới 06 tuổi: 4.500.000.000đ

 Kinh phí thực hiện các đề tài khoa học: 50.000.000đ

Nguồn sự nghiệp:

 Nguồn thu một phần viện phí, phí, lệ phí: 45.453.240.040đ

 Nguồn thu thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh cho bệnhnhân bảo hiểm y tế do cơ quan BHXH chi trả: 63.500.000.000đ

 Dịch vụ cho thuê mặt bằng: căn tin, nhà xe: 1.302.060.000đ

 Dịch vụ kinh doanh nhà thuốc bệnh viện: 1.048.192.458đ

1.3.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của bệnh viện:

1.3.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy:

Bệnh viện đa khoa khu vực củ chi có 6 phòng chức năng, 16 khoa lâmsàng và cận lâm sàng, 01 đảng bộ, 01 công đoàn cơ sở và 01 đoàn thanh niên.

- Phòng vật tư – trang thiết bị y tế

 Các khoa lâm sàng và cận lâm sàng:

- Khoa khám bệnh

- Khoa hồi sức cấp cứu

- Khoa nội tổng quát

- Khoa nội tim mạch

- Khoa ngoại tổng quát

- Khoa ngoại thần kinh

- Khoa ngoại chỉnh hình

- Khoa ngoại phòng mổ – gây mê hồi sức

- Khoa Nhi

- Khoa Dược

- Khoa liên chuyên khoa (Tai-Mũi-Họng, Răng-Hàm-Mặt, Mắt)

- Khoa chuẩn đoán hình ảnh

- Khoa xét nghiệm (huyết học, hoá sinh, vi sinh)

- Khoa chống nhiễm khuẩn

- Khoa thận niệu (lọc máu ngoài thận)Với cơ cấu tổ chức bộ máy như hiện nay, bệnh viện phấn đấu đạt và vượtcông suất giường bệnh nội trú (1000 giường) đẩy mạnh hơn nữa trong hoạt độngkhám chữa bệnh Phấn đấu đạt tiêu chuẩn bệnh viện loại II theo quy định của Bộ y

tế Bệnh viện đã thường xuyên cử cán bộ đi đào tạo sau đại học, không ngừng ápdụng và nghiên cứu khoa học kỹ thuật

1.3.2.2 Sơ đồ bộ máy của bệnh viện:

Bệnh viện quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng Đứng đầu bệnh viện là giám đốc có trách nhiệm điều hành chung cả bệnh viện, hai phó giám đốc hổtrợ cho giám đốc trong công tác quản lý bệnh viện, ngoài ra còn có các bộ phận chức năng có nhiệm vụ tham mưu giúp giám đốc chỉ đạo thực hiện tốt công tác được phân công

ẩn Đoán

Hìn

h Anh K.

Kin h

K.N goại

Ch ỉ

h

K.N h

i K.N

goại Tổn

g Qu á t

K.N go

ại

Ph òng

Mổ – Gây

Mê Hồi Sức v

K.

HS CC K.S

ả

n

K.

Dư ợc

K.T hận

Niệ u K.Li

ên Chu

o a

K.

Ká

m Bệ nh

K.

Xét Ng hiệ m

K.C h ống

Nhi ễ

1.3.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:

1.3.2.3.1 Giám đốc

 Nhiệm vụ:

- Giám đốc là chủ tài khoản, trực tiếp quản lý việc sử dụng ngânsách của bệnh viện có hiệu quả, kiểm soát việc thu, chi theo đúng quy định của Nhànước Thường xuyên kiểm tra công tác tài chính kế tóan để chống thất thu, tham ô,lãng phí

- Căn cứ kế hoạch của ngành và nhiệm vụ của bệnh viện, xâydựng kế họach dài hạn về phát triển bệnh viện, xây dựng kế hoạch hoạt động hàngnăm để trình cấp trên phê duyệt và tổ chức thực hiện

- Thực hiện mọi nhiệm vụ cấp trên giao cho bệnh viện, đặc biệtchú trọng công tác cấp cứu và chăm sóc các đối tượng được chính sách ưu đãi,người nghèo và giáo dực y đức cho các thành viên của bệnh viện

- Quản lý, sử dụng có hiệu quả những thiết bị y tế và tài sản kháctrong bệnh viện

- Hỗ trợ kỹ thuật chuyên môn cho tuyến dưới Hướng về cộngđồng để thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu

- Đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyếtdưới, hướng dẫn học viên đến thực hành tại bệnh viên

- Làm nghiên cứu khoa học và tổng kết rút kinh nghiệm về khámbệnh, chữa bệnh nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

- Tổ chức bộ máy của bệnh viện cho phù hợp với nhiệm vụ đượcgiao Thực hiện tốt công tác cán bộ và mọi chính sách chế độ đối với các thành viêntrong bệnh viện cà người bệnh theo qui định.

- Thực hiện tốt các quy định của luật pháp về lao động và côngtác bảo hộ lao động

- Mở rộng quan hệ hớp tác trong và ngòai nước nhằm phát triểnnọi nguồn lực của bệnh viện theo quy định của Nhà Nước

- Giám đốc bệnh tham dự họp Hội đồng người bệnh hàng tháng

- Định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết để báo cáo theo quy định Khi

có những vấn đề đặc biệt đột xuất phải báo cáo ngay để xin ý kiến cấp trên

- Giáo dục động viên các thành viên trong bệnh viện thực hiệntốt nhiệm vụ của bệnh viện

 Quyền hạn:

- Chủ trì các buổi họp giao ban, hội chẩn, kiểm thảo người bệnh

tử vong liên khoa hoặc toàn bệnh viện

- Quyết định về công tác tổ chức cán bộ theo thẩm quyền

- Kiểm tra, xem xét, quyết định về thu, chi tài chính

- Thành lập các hội đồng tư vấn

- Đề nghị cấp trên hoặc quyết định theo thẩm quyền về việc đềbạt, khen thưởng, kỷ luật đối với thành viên trong bệnh viện

- Đình chỉ những hoạt động của các thành viên trong bệnh viện

có hành vi trái pháp luật, trái Quy chế bệnh viện hoặc xét thấy có hại cho sức khỏengười bệnh

- Khi vắng mặt tại bệnh viện phải ủy quyền cho phó giám đốc

- Không được quyền ra những quyết định trái với luật pháp vàtrái với quy chế bệnh viện

1.3.2.3.2 Phó giám đốc

Phó giám đốc là người giúp giám đốc về từng mặt công tác do giámđốc phân công và chịu trách nhiệm trước giám đốc về những quyết định của mình.Phó giám đốc được quyền thay giám đốc giải quyết những công việc theo giấy ủyquyền của giám đốc và phải báo cáo lại những công việc đã giải quyết với giámđốc

1.3.2.3.3 Phòng tổ chức cán bộ:

 Chức năng:

Phòng Tổ chức cán bộ là phòng nghiệp vụ, chịu sự lãnh đạo trựctiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốc về tổ chức thựchiện công tác tổ chức cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ của bệnh viện

 Nhiệm vụ:

- Căn cứ vào nhiệm vụ chung của bệnh viện, lập kế hoạch tổchức bộ máy, sắp xếp nhân lực, tổ chức thi tuyển nhân lực để trình giám đốc xétduyệt và tổ chức thực hiện

- Tổ chức thực hiện công tác cán bộ, quản lý hồ sơ lý lịch theophương pháp khoa học, làm thống kê báo cáo theo quy định

- Xây dựng lề lối làm việc và quan hệ công tác giữa các khoa,phòng, trình giám đốc bệnh viện xét duyệt, tổ chức thực hiện.

- Tổ chức thực hiện tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ, quan hệchặt chẽ với các tổ chức Đảng, chính quyền địa phương để phối hợp công tác trongcông việc có liên quan

- Tổ chức thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước, củaNgành Y tế đối với mọi thành viên và người bệnh trong bệnh viện

- Phối hợp với các đoàn thể quần chúng tổ chức phong trào thiđua, các đợt học tập thời sự, chính trị, chính sách, văn hóa, ngoại ngữ để nâng cao yđức, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ

- Phối hợp với các khoa, phòng chức năng đề xuất với giám đốcbệnh viện giải quyết những vấn đề có liên quan đến người bệnh thuộc diện chínhsách xã hội

- Nắm tình hình, tâm tư nguyện vọng của mọi thành viên trongbệnh viện để đề xuất với giám đốc xem xét, giải quyết

1.3.2.3.4 Phòng kế hoạch tổng hợp:

 Chức năng:

Phòng kế hoạch tổng hợp của bệnh viện là phòng nghiệp vụ chịu

sự lãnh đạo trực tiếp của giám đốc bệnh viện và chịu trách nhiệm trước giám đốcvề:

- Kế hoạch hoạt động của các khoa, phòng

- Đôn đốc và kiểm tra việc thực hiện Quy chế bệnh viện

- Tổ chức thực hiện công tác hợp tác quốc tế theo kế hoạch củabệnh viện và quy định của Nhà nước.

- Đảm bảo việc lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ bệnh án theoquy định

- Tổ chức công tác thường trực toàn bệnh viện

- Xây dựng quy hoạch phát triển chuyên môn kỹ thuật của bệnhviện để trình giám đốc xét duyệt và báo cáo cấp trên

- Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và

cơ quan cấp trên

- Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm họa, và