Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

Nội dung chính của khóa luận Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài; Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp; Chương 3: Phân tích thực trạn

TÓM LƯỢC KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

1 Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt”

2 Sinh viên thực hiện: Đào Thị Thắm

Lớp: K47U2

Mã SV: 11D210104

3 Giáo viên hướng dẫn: TS Mai Thanh Lan

4 Thời gian thực hiện:26/2/2015 – 29/4/2015.

5 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

6 Nội dung chính của khóa luận

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài;

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp;

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt;

Chương 4: Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt.

7 Kết quả đạt được chủ yếu

1 Đề cương chi tiết 1 Đảm bảo logic, rõ ràng

2 Khóa luận tốt nghiệp chính thức 1 Đảm bảo tính khoa học, logic

3 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách thuận lợi, trước tiên em xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học Thương Mại, Khoa Quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được học tập và thực tập tại doanh nghiệp thực tế Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô giáo TS Mai Thanh Lan đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và bổ sung những thiếu sót, đóng góp những

ý kiến quý báu để em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này một cách tốt nhất

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt, em xin chân thành cảm ơn cán bộ, nhân viên tại công ty đã tạo điều kiện để em được làm việc, học hỏi các công việc liên quan đến quản trị nhân lực Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn chị Trần Thu Hằng – Trưởng phòng Tổ chức Hành chính và toàn bộ các nhân viên trong phòng Tổ chức Hành chính đã nhiệt tình hợp tác, tận tình chỉ dạy và hướng dẫn

em trong quá trình thực tập cũng như hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, giúp em tiếp thu thêm nhiều kiến thức và kinh nghiệm thực tế trong ngành quản trị nhân lực, đồng thời có nhiều tư liệu quý báu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1: Nguồn lực tài chính của công ty giai đoạn 2012-2014

Bảng 3.2: Tổng số nhân lực trong công ty giai đoạn 2012-2014

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH xây dựng Thành Đạt giai đoạn 2012-2014

Bảng 3.4: Trình độ lao động của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

Bảng 3.5: Thực tế đào tạo nhân viên của Công ty năm 2014

Bảng 3.6: Chính sách đào tạo nhân viên năm 2014

Bảng 3.7 Ngân sách dành cho đào tạo nhân viên năm 2012-2014

Bảng 3.8 Thực tế đào tạo nhân viên trong năm 2012-2014

Bảng 3.9: Công tác tiến hành kiểm tra, theo dõi việc tham gia các khóa đào tạo nhân viên của công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

Bảng 3.10: Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của công ty 37Bảng 3.11: Mức độ hài lòng của nhân viên sau các khóa đào tạo

Bảng 4.1 Đề xuất phiếu khảo sát tình hình hài lòng của học viên trong khóa đào tạoBảng 4.2: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả làm việc sau đào tạo đối với học viên

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức điều hành của công ty

Hình 3.1: Tình hình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty

Hình 3.2: Mức độ hoàn thành các khóa đào tạo của nhân viên

Chương 1:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người là yếu tố tiên quyết có vai trò quan trọng tạo nên sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Trong một tổ chức, con người là yếu tố cơ bản cấu thành nên bộ máy tổ chức cũng như vận hành nó Bản thân con người cũng quản lý và điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh và các nguồn lực khác, vì vậy, phải quản lý tốt yếu tố con người mới tạo cơ sở cho sự phát triển của các yếu tố khác trong doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các trang thiết bị, các nguồn lực khác thì nguồn lực con người cũng cần được chú trọng đầu tư phát triển

Trong điều kiện hiện nay, nền kinh tế thế giới đang ngày một phát triển, nền kinh tế Việt Nam đang từng bước hội nhập và mở cửa, các tiến bộ công nghệ, khoa học – kỹ thuật đang được đưa vào áp dụng ngày càng phổ biến tại các doanh nghiệp trên thế giới Điều này đòi hỏi phải có đội ngũ lao động chất lượng cao, có trình độ phù hợp, hiểu biết và giàu kinh nghiệm mới có thể đưa doanh nghiệp cạnh tranh với thị trường, đưa nền kinh tế nước ta nhanh chóng sánh kịp với những nền kinh tế phát triển trên thế giới Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại mỗi tổ chức, doanh nghiệp Muốn nâng cao trình độ nguồn nhân lực cần phải có công tác đào tạo nhân lực hiệu quả, cụ thể và chi tiết Đào tạo nhân lực bao gồm đào tạo nhân viên và đào tạo nhà quản trị, cả hai phương pháp đào tạo trên đều rất quan trọng và cần được đầu tư cẩn thận Trong đó, nhân viên trong doanh nghiệp là nguồn lao động chiếm số lượng đông đảo, là những người trực tiếp sản xuất sản phẩm, trực tiếp kinh doanh, trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, năng lực lao động của họ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm, doanh số bán hàng, doanh thu của doanh nghiệp, Vì vậy để nâng cao doanh thu và lợi nhuận, cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng thì doanh nghiệp nên có những công tác đẩy mạnh đào tạo nhân viên

Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp, có lực lượng nhân viên đông đảo, đặc biệt là những nhân viên trực tiếp lao động ngoài công trường thi công là những lao động phổ thông chủ yếu chưa qua đào tạo tại cơ

sở đào tạo Số lượng nhân viên là các cán bộ chuyên môn đã qua đào tạo và có trình độ

từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên cũng chiếm tỉ lệ cao Vấn đề năng lực của các nhân

viên này có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình xây dựng, sự thành công của các dự án, sự hiệu quả của các hoạt động kinh doanh Mặt khác, doanh nghiệp đã tiến hành công tác đào tạo nhân viên nhưng chưa có bài bản và chưa có những kế hoạch đào tạo cụ thể, quy trình đào tạo chưa được chi tiết và rõ ràng Số lượng nhân viên chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ cao, chu kỳ đào tạo không được thường xuyên trong khi thị trường liên tục biến động, chất lượng lao động của các doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh trên thị trường không ngừng cải tiến Điều đó có ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động và năng lực cạnh tranh của công ty trên thị trường.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, em nhận thấy công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là việc đào tạo nhân viên đã được tiến hành đều đặn, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế

Từ tình hình hiện tại và những bất cập đó của công ty, việc nghiên cứu về đẩy mạnh đào tạo nhân viên là vấn đề rất cấp thiết để giúp cho công ty có thể kịp thời khắc phục được những hạn chế nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh Vì vậy em quyết định

chọn đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt”

làm đề tài khóa luận tốt nghiệp với hy vọng vận dụng những kiến thức học được trên trường, lớp vào thực tế, qua đó phần nào giúp công ty có những biện pháp hiệu quả để đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm

trước

Trong quá trình nghiên cứu em nhận thấy, về vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực nói chung, đào tạo nhân viên nói riêng, đã có rất nhiều tác phẩm nghiên cứu về những vấn đề này

Tính đến nay, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về vấn đề đào tạo và phát triển

nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp Trước tiên phải kể đến một số tác phẩm tiêu biểu như:

Giáo trình “Quản trị nhân lực”(PGS TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương,

2010, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê)

Trong giáo trình này, tác giả đã đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung, trong đó có nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong chương 4 Tuy nhiên, đây mới chỉ là những đặc điểm chung nhất của đào tạo lao động tại các doanh nghiệp, tác giả không phân tích chuyên sâu tại một doanh nghiệp cụ thể.

Giáo trình “Quản trị nhân lực” (PGS TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân)

Trong cuốn giáo trình này, các tác giả có đề cập đến rất nhiều vấn đề cơ bản trong quản trị nhân lực, bao gồm các hoạt động của quản trị nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, trong đó cũng có vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, được đề cập chi tiết trong chương IX Tuy nhiên tác giả mới chỉ đề cập đến một số vấn đề của đào tạo nhân lực như các phương pháp và cách thức thực hiện đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Giáo trình :Quản trị nguồn nhân lực” (PGS TS Trần Kim Dung, 2011, Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM)

Trong cuốn giáo trình này, tác giả có đề cập đến tất cả các vấn đề của quản trị nhân lực, trong đó, đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực được đề cập rất chi

tiết trong phần 2 của giáo trình, nó bao gồm 2 chương cơ bản là “Định hướng và phát triển nghề nghiệp” và “Đào tạo và phát triển” Các vấn đề liên quan đến đào tạo nhân

viên cũng đã được tác giả phân tích một cách cụ thể và chi tiết

Ngoài ra, còn có rất nhiều công trình nghiên cứu là các luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học, có liên quan đến vấn đề đào tạo nhân viên Dưới đây là một số đề tài tiêu biểu:

Đề tài 1: “Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện Lực 1” (luận văn tốt nghiệp năm 2010 - sinh viên Nguyễn Ngọc Đính – trường Đại học Kinh tế Quốc dân)

Trong bài viết, tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận có liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời có những phân tích chi tiết về thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện Lực 1, chỉ ra những điểm còn hạn chế, qua đó tác giả đã đưa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm nâng cao hoạt động đào tạo

và phát triển nhân lực tại công ty

Đề tài 2: “Luận văn giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương” (luận văn tốt nghiệp năm 2011 – sinh viên Huỳnh Ý Như – trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM)

Về tổng quan, bài viết cũng đề cập đến những khía cạnh lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nhân lực, đưa ra thực trạng và nhứng giải pháp nhằm nâng cao vấn đề nghiên cứu Tuy nhiên bài viết có đi sâu tìm hiểu về quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng đầu tư công nghiệp Đông Dương và các kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực tại một số nước trên thế giới như Nhật Bản,

Mỹ và một số công ty trong nước

Đề tài 3: “Luận văn đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà

Nẵng” (luận văn tốt nghiệp năm 2012 – sinh viên Lê Thị Hạnh – trường Đại học Lao động – Xã hội)

Trong đề tài, tác giả đã đề cập đến những vấn đề cơ bản có liên quan đến đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp, trong đó đi sâu phân tích các nội dung đào tạo nhân viên, đặc biệt là kế hoạch đào tạo nhân viên Bài viết cũng đã phân tích

cụ thể các thành công và hạn chế của công tác đào tạo nhân viên trong công ty, chỉ ra nguyên nhân của hạn chế, từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Hoàn Mỹ chi nhánh Đà Nẵng.Đối với Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, tính đến thời điểm này vẫn chưa

có đề tài nghiên cứu nào về công ty có liên quan đến vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực, cũng như đào tạo nhân viên trong thời gian gần đây Những tác phẩm, đề tài nghiên cứu những năm trước mà em đã tìm hiểu về vấn đề đào tạo nhân viên được các tác giả viết về các tổ chức, doanh nghiệp khác nhau, tuy nhiên chưa có tác phẩm nào viết về công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

Từ đó nhận thấy vấn đề nghiên cứu trong đề tài “Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt” không bị trùng lặp với bất kỳ đề tài nghiên

cứu nào khác,và đây là vấn đề hoàn toàn mới mang tính cấp thiết cần nghiên cứu vì nó phản ánh và giải quyết được vấn đề nâng cao chất lượng nhân viên cho công ty trong hoàn cảnh yêu cầu nguồn nhân lực trình độ cao trên thị trường trong giai đoạn hiện nay Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp cụ thể và

chi tiết Đây chính là những cơ sở giúp ích cho việc tìm hiểu, tham khảo và học hỏi, tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện những thiếu sót từ các đề tài khác liên quan

để hoàn thiện bài khóa luận này

1.4 Các mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đưa ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt Để đạt được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, cần phải thực hiện một số nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo nhân viên để

làm cơ sở cho việc nghiên cứu đề tài;

Thứ hai, đi sâu tìm hiểu, nghiên cứu và đánh giá thực trạng vấn đề đào tạo nhân

viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt Qua đó đánh giá những thành công, tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

Thứ ba, trên cơ sở những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân viên

đã phân tích ở trên, tiến hành đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên của Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu,công ty có hai bộ phận nhân viên là nhân viên làm việc trong văn phòng và nhân viên trực tiếp làm việc tại công trình thi công Tuy nhiên, do hiểu biết và thời gian có hạn, mặt khác số lượng nhân viên lao động trực tiếp chiếm số lượng lớn, vì vậy đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo nhân viên làm việc trong văn phòng

1.5.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian, đề tài được nghiên cứu tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt;

Về thời gian, đề tài tiến hành nghiên cứu và phân tích dữ liệu đồng thời đưa ra

một số giải pháp về việc đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt trong 3 năm gần đây, từ năm 2012 đến năm 2014;

Về nội dung nghiên cứu, đề tài tập trung nghiên cứu sâu các bước trong quy

trình đào tạo nhân viên văn phòng của Công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, theo cách tiếp cận bao gồm: Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên; triển khai đào tạo nhân viên; đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Đây là phương pháp thu thập thông tin thông qua sách, báo, truyền hình, internet thông qua các website của doanh nghiệp hoặc thông qua số liệu, các bản thống kê trong các bộ phận của công ty về tình hình sản xuất, kinh doanh hoặc hoạt động quản trị nhân lực, đào tạo nhân viên, để nắm được các thông tin cơ bản về tình hình của công ty trong thời gian gần đây

Cách thực hiện: Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của công ty từ năm 2012 – 2014, các công tác đào tạo nhân lực như số lượng, số khóa học được thực hiện Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp để làm tiền đề đưa ra các lí luận cũng như đề xuất những giải pháp nâng cao công tác đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

- Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Thu thập dữ liệu sơ cấp là việc dựa vào những thông tin thu được từ việc tiến hành điều tra, khảo sát thực tế bằng các phiếu điều tra nhân viên, câu hỏi phỏng vấn đối với lãnh đạo, nhằm thu thập được nguồn thông tin thực tế, sát thực về vấn đề nghiên cứu

Phương pháp phiếu điều tra, bảng hỏi: Trong quá trình thu thập thông tin, tiến

hành thiết kế bảng câu hỏi trắc nghiệm xoay quanh các vấn đề về quản trị và đào tạo nhân viên, phát cho các nhân viên của công ty để thu được nhận xét, đánh giá trực tiếp của nhân lực bên trong công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt về tình hình đào tạo nhân viên của công ty Em đã tiến hành phát 36 phiếu điều tra nhân viên trong công ty, gồm

15 câu hỏi trắc nghiệm xoay quanh ý kiến đánh giá của nhân viên về tình hình đào tạo

nhân viên trong công ty(xem phụ lục 3), và thu về 30 phiếu hợp lệ(xem phụ lục 5).

Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện phỏng vấn các cán bộ nhân sự ở bộ phận

nhân sự như: Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, chuyên viên đào tạo,Quản lý bộ phận trực tiếp cần người của công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt, thông qua đó có thể nắm được mức độ quan tâm, các quan điểm và đánh giá khách quan của cán bộ nhân sự về tình hình thực hiện hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây

dựng Thành Đạt Em đã tiến hành phát 10 phiếu câu hỏi khảo sát nhà quản trị(xem phụ lục 2), bao gồm 11 câu hỏi trắc nghiệm và 1 câu hỏi tự luận về công tác đào tạo nhân

viên được áp dụng trong công ty, và thu về 5 phiếu hợp lệ(xem phụ lục 4) Đồng thời,

em cũng đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp 10 học viên ngay tại lớp học về tình hình kiểm tra, giám sát và theo dõi lớp học của công ty trong quá trình đào tạo

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê tổng hợp số liệu:

Sử dụng phương pháp thống kê tổng hợp số liệu để xử lý các số liệu rời rạc thu thập được ở trên, phân tích và tổng hợp số liệu vào các bảng thống kê, nhằm hệ thống hóa dữ liệu thu được, có thể dễ dàng đánh giá và đưa ra kết luận chính xác về tình hình đào tạo nhân viên công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

- Phương pháp so sánh:

Phương pháp này giúp thực hiện so sánh các số liệu thu thập được ở trên, làm nổi bật vấn đề cần nghiên cứu, thấy rõ được các vấn đề cần quan tâm cũng như cần khắc phục

- Phương pháp phân tích:

Tiến hành phân tích các dữ kiện như bảng hỏi, phiếu điều tra, các dữ liệu thứ cấp thu được trên mạng internet, sách, báo, để thấy rõ được thực trạng hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, sơ đồ, tài liệu tham khảo, khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân viên tại công ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại công

ty TNHH Xây dựng Thành Đạt

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Nhân lực, nhân viên

Hiện nay có rất nhiều định nghĩa của các tác giả khác nhau về “nhân lực” trong một tổ chức hay doanh nghiệp, tuy nhiên ở đây em xin đề cập đến một khái niệm nhân lực mà theo em thấy là đầy đủ nhất

Khái niệm nhân lực: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp”

(Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và Th.S Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực

- Nhà xuất bản thống kê)

Theo đó, nhân lực bao gồm tất cả các thành viên trong một doanh nghiệp, tổ chức, hội tụ đủ tiềm năng, các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, nhằm chung sức thành lập và duy trì doanh nghiệp Các tiềm năng ở đây chính là các khả năng tiềm ẩn bên trong mỗi thành viên, đó là các kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử, Các thành viên này cùng làm việc trong một doanh nghiệp, tổ chức và cùng vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, tổ chức đó

Từ khái niệm “nhân lực”, chúng ta có thể hiểu khái niệm nhân viên như sau:

Khái niệm nhân viên: “Nhân viên bao gồm tất cả những người lao động thực hiện các hoạt động tác nghiệp trong doanh nghiệp hay tổ chức nào đó dưới sự chỉ đạo và kiểm soát từ nhà quản trị”

Từ khái niệm trên có thể thấy, nhân viên là những người hoạt động trong các bộ phận tác nghiệp của doanh nghiệp, chịu sự quản lý và chỉ đạo của nhà quản trị Nhân viên trực tiếp thực thi những công việc dưới sự điều hành của nhà quản trị và là lực lượng lao động chiếm tỉ lệ lớn trong một doanh nghiệp

2.1.2 Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực trong thực tế được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau

“ Quản trị nhân lực là một quá trình hoạch định,tổ chức,lãnh đạo và kiểm soát nhằn tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển đội ngũ lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức” (Giáo trình Quản trị nguồn nhân

lực - Trần Kim Dung - NXB Tổng hợp Tp.HCM) Thông qua các hoạt động quản trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp, kích thích, điều khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con người trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

Xét góc độ là một hoạt động tác nghiệp thì quản trị nhân lực là một quá trình gồm những công việc: phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá

và đãi ngộ nhân sự Tất cả những hoạt động nhằm khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong doanh nghiệp

“ Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó” (Theo giáo sư người Mĩ Dimock).

Theo đó, hoạt động quản trị nhân lực được hiểu bao gồm các biện pháp và thủ tục, các biện pháp và thủ tục này có tác động trực tiếp lên nhân viên nhằm giải quyết một loại công việc nào đó Các biện pháp và thủ tục được hiểu như là một phương pháp giải quyết, một cách thức nào đó chứ không phải là một quá trình

“ Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng ” (Theo Ths Nguyễn Vân Điềm,

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân)

Ở khái niệm này, quản trị nhân lực được hiểu là một tập hợp các hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp nhằm tác động lên lực lượng lao động thông qua việc xây dựng, phát triển, đánh giá và bảo toàn, giữ gìn

“ Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương - Giáo trình quản trị nhân lực- Trường Đại học Thương Mại).

Đây là khái niệm khái quát nhất, nó thể hiện được tính chất của quản trị nhân lực, đó là một hoạt động quản trị, và là một quá trình duy trì, phát triển và sử dụng yếu

tố con người trong doanh nghiệp, tổ chức, nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp, tổ chức Và đây cũng chính là quan điểm mà em sẽ tiếp cận trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài

2.1.3 Đào tạo nhân lực, đào tạo nhân viên

 Đào tạo nhân lực:

Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu cũng như những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực Điển hình như:

“Đào tạo nhân lực là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao” (Theo Th.S Vũ Thùy Dương và

PGS TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê).Theo khái niệm này, công tác đào tạo nhân lực liên quan đến đối tượng mới được tuyển dụng cũng như đối tượng được bố trí vào vị trí công tác mới Đào tạo nhân lực là công việc cung cấp kiến thức và kỹ năng cho người lao động, đó là những kiến thức liên quan đến công việc mà họ đang đảm nhận, các kỹ năng giúp người lao động dễ dàng thực hiện công việc, giúp họ hoàn thành tốt hơn các nhiệm vụ được giao

“Đào tạo nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay các kỹ năng của một cá nhân người lao động cho công việc hiện hành”( Theo

Nguyễn Hữu Thân – Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê)

“Đào tạo nhân lực được định nghĩa là tiến trình nỗ lực cung cấp cho người lao động những thông tin kỹ năng, sự thấu hiểu công việc trong tổ chức cũng như trong mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực” (Theo Đoàn Gia Dũng và Nguyễn Quốc Tuấn – Giáo trình

Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê Đà Nẵng)

Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của ThS Vũ Thùy Dương và PGS TS Hoàng Văn Hải – Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản thống kê

 Đào tạo nhân viên:

Từ khái niệm đào tạo nhân lực, có thể suy ra khái niệm đào tạo nhân viên như sau:

Đào tạo nhân viên là những hoạt động cung cấp các kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhằm hoàn thành tốt công việc được giao.

Từ khái niệm trên có thể thấy, hoạt động đào tạo nhân viên thực chất là hoạt động cung cấp những kiến thức và kỹ năng nghê nghiệp cho đối tượng là người lao động trong doanh nghiệp, nghĩa là đối tượng nhân viên Theo đó, những kiến thức họ được cung cấp nhằm mục đích nâng cao năng lực và trình độ bản thân, phục vụ tốt cho công việc của họ sau này, giúp họ hoàn thành công việc một cách dễ dàng hơn

2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

• Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên

Theo “Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực” trường Đại học Thương Mại thì:

Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu nhân lực cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai.

Xác định nhu cầu đào tạo là việc trả lời những câu hỏi: Đào tạo ai? Đào tạo những đối tượng nào? Đào tạo cái gì?

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý thức quan trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo cũng là cơ sở khoa học và thực tế cho việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp

• Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh của doanh

nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn… đối với tất

cả nhân viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp thường quy

hoạch nhân sự để thực hiện chiến lược kinh doanh Kế hoạch nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm bắt được tình hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng nhu chất lượng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình

độ chuyên môn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế

- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của doanh nghiệp: Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công

nghệ đặt ra yêu cầu khách quan phải nâng cao trình độ của người lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Vấn đề này chỉ có thể đạt được thông qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng biệt

về trình độ, kĩ năng, phẩm chất nghề nghiệp Chính vì thế để đáp ứng được những

yêu cầu đặt ra đó thì cần có đào tạo cho nhân viên để thực hiện được công việc có hiệu quả.

- Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Để xác định xem nhân viên cần phải đào

tạo những gì trước tiên cần phải căn cứ vào mức độ thực hiện công việc của người đó thế nào, khả năng ra sao, điều đó dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc đó là việc so sánh giữa mô tả công việc và kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên đó để có thể xác định được các KSA còn thiếu

- Trình độ năng lực chuyên môn của nhân viên: Đây là căn cứ quan trọng để xác

định nhu cầu đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của nhân viên quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi

người lao khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm tại doanh nghiệp Do đó, để xác định nhu cầu từ đó triển khai thực hiện quá trình đào tạo và phát triển nhân sự có hiệu quả cần phải nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của nhân viên

• Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên

- Xác định các căn cứ:

Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân viên đã được nêu chi tiết ở trên, khi tiết hành xác định nhu cầu đào tạo, công ty phải xác định các căn cứ, căn cứ nào là quan trọng để từ đó xây dựng những tiêu chí nhằm xác định những nhu cầu đào tạo nhân viên trong công ty

- Khảo sát nhu cầu: Công ty có thể tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân viên hay lãnh đạo công ty thông qua phếu điều tra hoặc câu hỏi phỏng vấn, thông qua phiếu điều tra có thể biết được mong muốn đào tạo của nhân viên đang ở mức độ nào

- Tổng hợp các đề xuất: Sau quá trình điều tra nhu cầu của nhân viên và các phòng ban, doanh nghiệp sẽ tiến hành tập hợp các đề xuất, xem xét những đề xuất nào phù hợp để từ đó tiến hành lập danh sách nhân viên cần phỏng vấn

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

2.2.2.1 Khái niệm và mục tiêu xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

Theo “Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực” trường Đại học Thương Mại

thì: Kế hoạch đào tạo nhân viên là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể là quá trình xác định mục tiêu

và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo trong một giai đoạn nhất định.

Mục tiêu: Nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp một

cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo nhân viên cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân viên

2.2.2.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên: nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ

năng làm việc cho nhân viên

 Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên

Chính sách đào tạo nhân viên xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết

Chính sách đào tạo nhân viên là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng trong doanh nghiệp quá trình xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các công việc sau: Xây dựng phần tiêu đề; xác định các căn cứ xây dựng chính sách; xây dựng những quy định chung của chính sách; xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách; xây dựng các điều khoản thi hành

 Xây dựng chương trình đào tạo nhân viên

Chương trình đào tạo nhân viên là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo Chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể

Nội dung của chương trình đào tạo nhân viên:

- Xác định mục tiêu của chương trình: Mục tiêu của chương trình đào tạo phản ánh kết quả

cần đạt được của chương trình gắn với mục tiêu của công tác đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi giai đoạn, được thể hiện qua các chỉ tiêu định lượng và định tính

- Xác định đối tượng của chương trình: Đối tượng của chương trình đào tạo có thể là toàn

bộ nhân viên của doanh nghiệp, nhân viên ở một bộ phận hay được xác định theo từng chức danh cụ thể như nhân viên bán hàng, nhân viên hành chính,

- Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình: là quá trình xây dựng các số

lượng các môn học, bài học phản ánh kiến thức cần truyền tải trong chương trình đào tạo, xác định số tiết hoặc số buổi đào tạo

- Xác định hình thức, phương pháp đào tạo: Các hình thức đào tạo theo đối tượng, theo địa

điểm, theo cách thức triển khai Các phương pháp đào tạo như kèm cặp, đào tạo nghề, tình huống,

- Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình: có thể theo ngày, tuần, tháng, năm, địa điểm bên

trong hay bên ngoài doanh nghiệp, lịch trình theo buổi, giờ,

- Xác định chi phí triển khai chương trình: Là việc dự tính toàn bộ chi phí cho chương trình

bao gồm chi phí cho việc học và dạy học như chi phí thuê giảng viên, chi phí học liệu,

- Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình: Bao gồm các tiêu thức như

đánh giá mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình?

 Xây dựng kế hoạch đào tạo chi tiết

Một là kế hoạch về đối tượng đào tạo nhân lực bao gồm số lượng, cơ cấu đối tượng đào tạo như trong một năm hoặc trong một chương trình đào tạo sẽ có bao nhiêu người sẽ tham gia đào tạo? họ là ai? Làm công việc gì? Chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn trong công việc? lý do được đào tạo

Hai là kế hoạch về nội dung đào tạo nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng phẩm chất nghề nghiệp cần được đào tạo cho từng đối tượng đã được xác định, trình độ học vấn, kinh nghiệp trước và sau đào tạo, các giới hạn về kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo cho mỗi đối tượng

Ba là kế hoạch về địa điểm đào tạo: bao gồm các nội dung cụ thể như địa điểm đào tạo ở bên trong tổ chức doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo ở bên ngoài doanh nghiệp Vị trí, địa danh, tên gọi của mỗi địa điểm đào tạo; những thuận lợi, khó khăn của từng địa điểm đào tạo

Bốn là kế hoạch về hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực: bao gồm những hình thức đào tạo được áp dụng cho từng đối tượng đào tạo (như đào tạo tại doanh nghiệp hay bên ngoài doanh nghiệp; đào tạo trực tiếp hay từ xa; đào tạo theo định hướng nghề nghiệp hay định hướng công việc)

Năm là kế hoạch về cách thức theo dõi, quản lý tình hình giảng dạy và học tập trong mỗi thời kỳ hoặc chương trình đào tạo: bao gồm kế hoạch, thời gian và lịch trình giảng dạy, kế hoạch thi, kiểm tra kết quả học tập, lập kế hoạch khai giảng, bế giảng, bằng cấp

 Xác định ngân sách đào tạo nhân viên:

Ngân sách cho đào tạo nhân viên là toàn bộ chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ ra cho quá trình đào tạo nhân viên như chi phí tiền lương giáo viên, những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập… Vì vậy phải có ngân quỹ dành riêng cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Ngân quỹ phải thiết lập một cách chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhân viên.

2.2.3 Triển khai đào tạo nhân viên

• Mục đích

Nhằm tổ chức triển khai đào tạo nhân viên theo kế hoạch đã được xây dựng, thực hiện các hoạt động cụ thể nhằm hiện thực hóa các mục tiêu đã xác định

• Nội dung triển khai đào tạo nhân viên

 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp:

Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp thường được tổ chức theo các khóa học, lớp học gắn với các chương trình đào tạo đã được xây dựng, bao gồm:

Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên tham gia giảng dạy:

Lựa chọn những giảng viên bên trong hoặc bên ngoài DN có đủ năng lực và điều kiện cần thiết để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa học Chuẩn bị tốt phương án

đi lại, ăn ở, sinh hoạt cá nhân,… cho các giảng viên, nhất là những giảng viên ở bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp.Thông báo danh sách và tập trung người học theo kế hoạch chi tiết đã được xây dựng và phê duyệt: các cán bộ quản lý đào tạo phải tiến hành thông báo kế hoạch tập trung học tập cho từng đối tượng tham gia khóa học hay lớp học Tiến hành theo dõi và quản lý người học, hướng dẫn họ tiến hành chuẩn bị những điều kiện cần thiết để tham gia học tập đạt kết quả tốt

Chuẩn bị các tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập: các cán bộ quản lý đào tạo

kết hợp với giảng viên chuẩn bị các tài liệu giảng dạy và học tập theo yêu cầu của nội dung chương trình đào tạo

Chuẩn bị các điều kiện vật chất phục vụ cho việc giảng dạy và học tập: chuẩn

bị địa điểm, trang thiết bị giảng dạy và học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc giảng dạy, học tập và các điều kiện vật chất khác; chuẩn bị đầy đủ các dịch vụ ăn uống, giải trí, nghỉ ngơi cho giảng viên và học viên nếu thấy cần thiết và có điều kiện thực hiện

Triển khai công tác giảng dạy, học tập: việc giảng dạy và học tập phải được tiến

hành theo đúng nội dung chương trình, môn học và thời gian cũng như tiến độ thực hiện,

giảng viên và cán bộ quản lý, lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có những biện pháp phù hợp để động lực, khuyến khích học viên say mê học tập, đồng thời thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc tiếp thu kiến thức của học viên để điều chỉnh cho phù hợp.

Triển khai các chính sách đãi ngộ đối với các đối tượng tham gia khóa học: các

đãi ngộ được thực hiện trên cơ sở chính sách đãi ngộ và ngân quỹ đào tạo, như đãi ngộ tài chính thông qua tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, hay những đãi ngộ phi tài chính như tuyên dương, khen thưởng đối với những cá nhân có thành tích cao trong học tập, giảng dạy và quản lý đào tạo

 Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp

Triển khai đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp được tiến hành thông qua các bước sau đây:

Lựa chọn đối tác đào tạo: tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên

ngoài tổ chức, doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân lực theo các mục tiêu và yêu cầu đã đặt ra

Ký kết hợp đồng đào tạo: Xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc

của quá trình đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của quá trình đào tạo Nội dung của hợp đồng đào tạo tập trung vào các điều khoản chính như mục tiêu và kết quả đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo, thời gian và tiến độ đào tạo, đối tượng đào tạo, kinh phí đào tạo, bằng cấp, chứng chỉ sau đào tạo,…

Theo dõi quá trình thực hiện hợp đồng đào tạo: Các nội dung cần theo dõi và quản

lý bao gồm tiến độ thực hiện các khóa học, lớp học theo hợp đồng đã ký kết; Sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Sự tham gia của người được cử đi học

và kết quả học tập theo các nội dung đào tạo hoặc từng giai đoạn đào tạo

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Đánh giá đào tạo nhân viên là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp doanh nghiệp đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng của nhân viên trước và sau quá trình đào tạo và chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo sau này

• Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

- Đánh giá kết quả học tập của học viên

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn, thông qua bảng câu hỏi trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng chuyên đề, khóa luận, xử lý tình huống Việc đánh giá kết quả học tập thường được lượng hóa theo các thang điểm Thang điểm càng cao thì mức độ đánh giá càng chính xác Việc đánh giá kết quả học tập giúp doanh nghiệp nắm được tình hình học tập của nhân lực, qua đó đánh giá được kết quả, mục tiêu đạt được của chương trình đào tạo Mặt khác, giúp học viên biết được mức độ kiến thức

mà họ có được, cũng như những thiết hụt kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp

mà họ cần bổ xung

- Đánh giá tình hình và kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạoCông tác này nhằm đánh giá đúng thực chất kết quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên Công tác đánh giá sau đào tạo dựa trên các chỉ tiêu cơ bản sau: năng suất lao động và mức tăng năng suất lao động sau đào tạo so với trước đào tạo; chất lượng và hiệu quả công việc; tinh thần trách nhiệm; hiệu suất sử dụng máy móc, thiết bị; tác phong làm việc, tinh thần hợp tác; hành vi ứng xử

- Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp

Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo nhân viên: Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau: Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt được như mong muốn của doanh nghiệp không? Mức độ đạt được (không đạt được) mục tiêu là bao nhiêu? Nguyên nhân chủ yếu là gì? Các học viên có đạt được mục tiêu đào tạo của bản thân họ hay không và ở mức độ nào? Nội dung chương trình đào tạo hay khóa học có phù hợp với thực tế công việc của họ không? Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí tiền bạc, thời gian, công sức của doanh nghiệp và những người tham gia hay không?

- Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên: Đào tạo nhân viên cũng là một hình thức đầu tư của doanh nghiệp, do vậy cần phải mang lại hiệu quả như các hình thức đầu tư khác Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nhân viên được thực hiện theo phương pháp định lượng, được tiến hành bằng cách so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của doanh nghiệp trước

và sau quá trình đào tạo, hoặc là phân tích tình hình tăng (giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi đào tạo

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên

Chính trị cũng là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng đến các hoạt động của một doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo nhân viên Nền chính trị ổn định tạo điều kiện thuận lợi cho các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng người lao động nói chung, nâng cao năng lực nhân viên trong một doanh nghiệp, tổ chức nói riêng.

Các thể chế, chính sách, quy định của pháp luật có tác dụng điều chỉnh các hành

vi của các chủ thể trong nền kinh tế Mỗi hoạt động trong một doanh nghiệp, tổ chức đều chịu sự chi phối của luật pháp, hoạt động đào tạo nhân viên cũng không ngoại lệ Luật pháp càng rõ ràng, dễ hiểu càng giúp hoạt động đào tạo nhân viên được tiến hành

dễ dàng và bài bản hơn

2.3.2 Trình độ công nghệ- kỹ thuật

Trình độ khoa học, công nghệ - kỹ thuật trên thế giới luôn phát triển không ngừng, cùng với đó là sự áp dụng thành tựu của nó vào hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này đòi hỏi lực lượng nhân viên trong doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức và kỹ năng để có thể đáp ứng được nhu cầu cải tiến công nghệ - kỹ thuật trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, mặt khác, có đủ trình độ

để sử dụng dây chuyền công nghệ, máy moc tiên tiến, nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.3 Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ đều có mục tiêu, chiến lược khác nhau Căn cứ vào các mục tiêu này mà doanh nghiệp xem xét trình độ hiện tại của nhân viên đã đủ để đáp ứng, thực hiện tốt các mục tiêu đó chưa Nếu chưa thì doanh nghiệp tiến hành tổ chức đào tạo nhằm đảm bảo cho họ có thể làm tốt công việc của mình góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

2.3.4 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp bao gồm quỹ tiền tệ phát sinh do các hoạt động kinh tế, và được hình thành trong quá trình tạo lập, phân phối và sử dụng quỹ tiền tệ Nguồn tài chính thường được biểu hiện thông qua tình hình thu, chi của doanh nghiệp doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh chính là nền tảng vững chắc cho các hoạt động của doanh nghiệp diễn ra hiệu quả, trong đó có hoạt động đào tạo nhân viên

Trong thực tế, khi thực hiện một khóa đào tạo thường phát sinh rất nhiều khoản chi phí, nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính vững mạnh, điều này sẽ đảm bảo các khóa đào tạo thực hiện hiệu quả, và cũng có thể thực hiện nhiều khóa đào tạo khác nhau Tuy nhiên, doanh nghiệp có nguồn lực tài chính yếu sẽ dẫn đến việc không thực hiện được một khóa đào tạo hoàn chỉnh, hoặc có kế hoạch đào tạo chi tiết, rõ ràng nhưng không có kinh phí để thực hiện

Vì vậy khi tiến hành hoạt động đào tạo, doanh nghiệp cũng cần phải cân nhắc đến khả năng tài chính hiện nay có đáp ứng được chương trình đào tạo hay không

2.3.5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo nhân viên thực chất là hoạt động đào tạo con người trong doanh nghiệp, con người chính là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công và thất bại của các hoạt động trong doanh nghiệp Khi tiến hành công tác đào tạo nhân viên, cần phải xem xét và đánh giá tình hình nguồn nhân lực của doanh nghiệp đang ở mức độ nào Bởi lẽ trình độ nhân viên trong doanh nghiệp sẽ có nhiều mức độ khác nhau, nếu nhân viên là công nhân trong lĩnh vực sản xuất thì cần đào tạo nâng cao tay nghề, nhân viên là các chuyên viên, cán bộ thì cần đào tạo nâng cao năng lực trong tương lai Nếu tình hình nhân lực hiện thời chất lượng thấp, còn thiếu sót và yếu kém ở nhiều yếu tố thì cần phải kịp thời tiến hành các chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng và năng lực cho nhân viên, giúp họ đáp ứng được nhu cầu công việc hiện tại và tương lai

2.3.6 Quan điểm của nhà quản trị

Nhà quản trị có vai trò quan trọng trong việc ra quyết định cho các hoạt động đào tạo nhân viên, nếu nhà quản trị có năng lực cao, tư duy tốt, đặc biệt quan tâm đến hoạt động đào tạo nhân viên sẽ giúp hoạt động này được thực hiện thường xuyên

và bài bản hơn, đồng thời công tác đào tạo nhân viên được thực hiện hiệu quả hơn

Chính sự quan tâm và hiểu biết của nhà quản trị là nhân tố trực tiếp làm tăng chất lượng và năng lực của người lao động trong doanh nghiệp, tạo ra đội ngũ nhân lực có tay nghề, trình độ, kĩ năng và các kinh nghiệm phẩm chất đáp ứng được với những sự thay đổi của môi trường, quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường.

Chương 3:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH

XÂY DỰNG THÀNH ĐẠT 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

3.1.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

- Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) xây dựng Thành Đạt

- Tên viết tắt: Công ty xây dựng Thành Đạt

- Địa chỉ Trụ sở chính: Đường Nguyễn Thị Định - Thành phố Phủ Lý - Tỉnh Hà Nam

- Điện thoại: 0351 3850 936 - DĐ: 0913 386 681 - FAX: 0351 3883 136

Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt được thành lập theo giấy phép kinh doanh số:

0602000070 của Sở Kế hoạch & Đầu tư tỉnh Hà Nam cấp ngày 07 tháng 05 năm 2001 Tài khoản số 1: 102010000367279 - Tại Ngân hàng Công thương Hà Nam Tài khoản số 2: 2901201002266 - Tại Ngân hàng Nông nghiệp & PTNT huyện Thanh Liêm tỉnh Hà Nam

Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty THNN Thành Đạt tự hào là doanh nghiệp thành công trong lĩnh vực xây dựng, góp phần lớn vào sự phát triển và mở rộng các công trình kiến trúc, cơ sở hạ tầng phục vụ cho các hoạt động kinh tế - xã hội cũng như các hoạt động khác tại tỉnh Hà Nam nói riêng, của cả nước nói chung

Với đội ngũ lao động trên 500 người, trong đó có 47 cán bộ chuyên môn, công

ty TNHH xây dựng Thành Đạt luôn đặt mục tiêu phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng trên cơ sở nâng cao chất lượng những công trình, cơ sở vật chất và các mặt hàng kinh doanh, tiến tới xây dựng và phát triển hơn nữa lĩnh vực hoạt động của mình trong tỉnh và trong khu vực, trên cơ sở áp dụng công nghệ - kỹ thuật tiên tiến, hiện đại

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và các nguồn lực của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt là công ty tiên phong trong lĩnh vực xây dựng Mục tiêu của công ty là thực hiện các công trình, dự án và kinh doanh các mặt hàng có chất lượng cao, phục vụ và đáp ứng một cách tốt nhất các nhu cầu của khách hàng trong khu vực và trên cả nước

Với quan điểm chỉ đạo và định hướng hoạt động nhằm đáp ứng ở mức cao nhất mọi yêu cầu của khách hàng và đối tác bằng cách cung cấp các công trình, dự án và các sản phẩm có chất lượng, hiệu quả và độ tin cậy cao nhất với thực tiễn và

địnhhướng phát triển của công ty Đặc biệt là công ty luôn quan tâm đến vần đề giá cả hợp lý, phù hợp với khả năng và yêu cầu thực tiễn của khách hàng.

Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt luôn hướng tới việc xây dựng các giải pháp tổng thể, kết hợp đồng bộ các dịch vụ hỗ trợ kỹ thuật trước, trong và sau khi thực hiện dự án trên cơ sở nghiên cứu kỹ lưỡng các mục đích đầu tư, nhu cầu phát triển cũng như thực trạng năng lực hệ thống thiết bị và nhân sự sử dụng của khách hàng để

có thể cung cấp những công trình hoàn hảo, phù hợp nhất cho khách hàng

Cùng với sự phát triển của mình, công ty không chỉ cung cấp các giải pháp tối

ưu trong lĩnh vực xây dựng mà còn vươn ra các lĩnh vực khác như kinh doanh vật liệu xây dựng, trang trí hàng hóa nội ngoại thất, bất động sản, vận tải, mua bán và cho thuê

xe, kinh doanh xuất nhập khẩu hàng hóa,

3.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Công ty tổ chức bộ máy, đảm bảo hạch toán độc lập Có đội ngũ cán bộ kỹ thuật giỏi, công nhân lành nghề có tay nghề kỹ thuật bậc cao Có nhiều thiết bị thi công cơ giới hiện đại đủ điều kiện thi công các công trình lớn

- Đội xây dựng các công trình dân dụng (5 đội)

- Đội xây dựng các công trình thủy lợi (2 đội)

- Đội xây dựng các công trình giao thông (2 đội)

- Đội thi công lắp điện, nước (2 đội)

- Đội cơ khí, máy thi công

- Đội thợ mộc, sắt

Bộ máy điều hành quản lý của Công ty:

Giám đốc phụ trách chung; 01 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, kế hoạch; 01 Phó giám đốc phụ trách Tài chính, vật tư và kinh doanh

Đại diện tư cách pháp nhân:Ông: Nguyễn Huy Cương - Giám đốc

Ban Giám Đốc

Trưởng Phòng

Tổ chức Hành chính Trưởng Phòng

Kế hoạch Vật tư Trưởng Phòng

Kỹ thuật Trưởng Phòng

Kế toán Tài chính

Xưởng

cơ khí, mộc, sắt Các đội,

tổ thi công: dân dụng, điện, nước, giao thông, thủy lợi, nước sạch

Quản lý, vận hành

xe máy, thiết bị

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức điều hành của công ty

Dựa vào sơ đồ trên có thể thấy bộ máy tổ chức của công ty chia làm nhiều phòng ban, tổ đội, với các chức danh khác nhau, đảm nhận những công việc khác nhau liên quan đến việc

thực hiện mục tiêu chung của công ty Nhìn chung sơ đồ bộ máy có sự phân công rất hợp lý

và thể hiện cách tổ chức quản lý khoa học của Ban lãnh đạo công ty

3.1.2.3 Các nguồn lực của công ty

Nguồn lực tài chính: Tính đến năm 2014, tổng tài sản của công ty lên tới

172.891 triệu đồng, trong đó tài sản ngắn hạn là 124.594 triệu đồng Công ty có tiềm lực tài chính tương đối ổn định, nguồn tài chính đủ mạnh để sẵn sàng đầu tư cho các hoạt động kinh tế, các dự án xây dựng, xây lắp và hoạt động kinh doanh có quy mô vừa đến lớn Trong 3 năm trở lại đây, nguồn lực tài chính của công ty khá ổn định, không có biến động nhiều, đây là cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động xây lắp, sản xuất và kinh doanh, sự biến động của nguồn tài chính được phản ánh rõ trong bảng 3.1

Bảng 3.1: Nguồn lực tài chính của công ty giai đoạn 2012-2014

Đơn vị: Triệu VNĐ

2013/2012

So sánh 2014/2013

1 Tổng tài sản 168,742 142,931 172,891 -25,811 29,960

2 Tài sản dài hạn 18,165 29,936 48,297 11,771 18,361

3 Tài sản ngắn hạn 150,577 112,995 124,594 -37,582 11,599

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán.

Cơ sở vật chất, kỹ thuật:Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt hoạt động trên trụ

sở chính tại đường Nguyễn Thị Định - Thành phố Phủ Lý - Tỉnh Hà Nam Trụ sở công

ty được thiết kế với không gian rộng lớn, phong cách bài trí khoa học; sử dụng các trang thiết bị và công nghệ có dây chuyền hiện đại; đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt

Nguồn lực con người: Nguồn nhân lựctrong công ty chủ yếu là lao động với

chất lượng cao, được bố trí và sử dụng khoa học, hợp lý và được cơ cấu phù hợp với quy mô và điều kiện tổ chức sản xuất, kinh doanh Công ty sử dụng các phương pháp tổ chức lao động linh hoạt, đảm bảo nguồn nhân lực hoạt động hiệu quả, tiết kiệm các chi phí liên quan đến tuyển dụng và đào tạo nhân lực, nhằm nâng cao năng suất lao động, thu nhập cho nhân viên và cải thiện hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty Tính đến thời điểm này đội ngũ nhân lực của công ty bao gồm

569 người, trong đó nhân lực trong lĩnh vực xây lắp là 522 người, cán bộ chuyên môn là 47 người.

Bảng 3.2: Tổng số nhân lực trong công ty giai đoạn 2012-2014

3.1.2.4 Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH xây dựng Thành Đạt trong 3 năm gần đây (2012-2014) được thể hiện trong bảng 3.3

Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

So sánh 2014/2013

7 Lợi nhuận trước thuế 15,974 10,922 14,825 -5,052 3,903

8 Lợi nhuận sau thuế 13,178 9,010 11,119 -4,168 2,109

Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán

Thông qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây, có thể nhận thấy tình hình hình kinh doanh đang có những kết quả tăng trưởng tốt, trước tình hình nền kinh tế vĩ mô đang tăng trưởng có nhiều biến động Công ty đã đạt được một số kết quả kinh doanh đáng kể:

Tổng doanh thu năm 2014 đạt 254,788 triệu đồng, tăng 8,47% so với cùng kỳ năm 2013, lợi nhuận trước thuế năm 2014 đạt 14,825 triệu đồng, tăng 35,73% so với cùng kỳ năm 2013, lợi nhuận sau thuế năm 2014 đạt 11,119 triệu đồng, tăng 23,41%

so với cùng kỳ năm 2013 Trong khi đó, tổng nợ phải trả năm 2014 đã giảm 4,339 triệu

đồng so với cùng kỳ năm 2013 Doanh thu và lợi nhuận của công ty trong năm 2013 giảm nhẹ so với năm 2012, tuy nhiên các chỉ số này lại tăng đáng kể trong năm 2014 Công ty luôn áp dụng các biện pháp cải tiến, đổi mới công nghệ, kỹ thuật, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đưa ra những giải pháp tối ưu nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng các công trình và dự án trong tương lai, mở rộng đầu tư và kinh doanh, kí kết nhiều hợp đồng xây dựng trong các năm tới.

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo

nhân viên của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

3.2.1 Tình hình kinh tế, chính trị, pháp luật

Điều kiện kinh tế luôn ảnh hưởng lớn đến quản trị nhân lực nói chung cũng như đào tạo nhân lực nói riêng Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu phải chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại nhân viên Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Nền chính trị - pháp luật ổn định thúc đẩy sự phát triển chung của xã hội, sự phát triển của nền kinh tế, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nhân viên nói riêng Các thể chế chính trị và các chính sách pháp luật

có chi phối đến các chính sách đào tạo nhân viên của công ty như pháp luật về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách về đào tạo, Sự thay đổi của chính trị, pháp luật buộc công ty phải có cơ chế thay đổi các quy định, chính sách sao cho phù hợp

3.2.3 Mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Tùy vào từng thời kỳ, công ty sẽ có những mục tiêu và chiến lược phát triển khác nhau Điều này kéo theo những yêu cầu về nguồn nhân lực qua mỗi thời kỳ cũng cần phải thay đổi Sự thay đổi quan trọng nhất đó chính là chất lượng và năng lực đội ngũ nhân lực cần phải nâng cao để đáp ứng được các chiến lược Chẳng hạn như công

ty có chiến lược đầu tư vào dự án lớn hơn, phức tạp hơn, đòi hỏi trình độ và tay nghề của nhân viên phải được nâng cao mới có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc điều này có ảnh hưởng rất lớn đến việc lập kế hoạch đào tạo nhân viên ứng với mỗi mục tiêu, chiến lược đó

3.2.4 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lực tài chính của công ty có ảnh hưởng quan trọng đến việc lập kế hoạch

và thực hiện các chính sách đào tạo nhân viên của công ty Nhờ có nguồn tài chính ổn định, trong những năm qua Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt vẫn thường xuyên mở các khóa đào tạo nhân viên và các khóa học nâng cao tay nghề cho công nhân Trong năm 2013, công ty đã trích 5% lợi nhuận kinh doanh để đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân viên Điều này gián tiếp làm tăng lợi nhuận sau thuế của công ty trong năm 2014 lên 23,41% so với năm 2013

3.2.5 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhân viên trong Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt bao gồm lực lượng lao động phổ thông, trung cấp nghề làm công nhân trực tiếp thi công tại công trình, các cán bộ nhân viên làm việc trong văn phòng có trình độ từ cao đẳng, đại học trở lên Bảng 3.4 phản ánh trình độ lao động của công ty hiện nay

Bảng 3.4: Trình độ lao động của Công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

Đơn vị: Người

STT Trình độ chuyên môn Năm

2012

Năm 2013

Năm 2014

So sánh 2013/2012

So sánh 2014/2013

đó, tổng số nhân viên có trình độ trung cấp cũng giảm đi Trình độ và năng lực của nhân viên tại công ty rất đa dạng và thường xuyên được nâng cao, tuy nhiên để đáp ứng được nhu cầu phát triển ngày càng cao của nền kinh tế thì trình độ nhân lực trong doanh nghiệp cần được cải thiện và nâng cao hơn nữa

3.2.6 Quan điểm của nhà quản trị

Trong công ty, nhà quản trị luôn là người tư duy và đưa ra những quyết định quan trọng trong tất cả mọi lĩnh vực, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nhân lực Đối với hoạt động đào tạo nhân viên, Ban lãnh đaọ công ty đã có cái nhìn chính xác và thể hiện sự quan tâm trong việc đầu tư phát triển từ nguồn lực con người, Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra nhiều chính sách về đào tạo nhân viên, quyết định cử nhân viên tham gia các khóa đào tạo để nâng cao năng lực cũng như tay nghề của nhân viên

Tuy nhiên trong quá trình thực hiện sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo về vấn đề đào tạo nhân viên, các bộ phận thực hiện còn nhiều thiếu sót và bất cập dẫn đến việc thực hiện hoạt động đào tạo nhân viên đạt được hiệu quả chưa cao

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đào tạo nhân viên tại công ty TNHH xây dựng Thành Đạt

3.3.1 Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty

Nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty được căn cứ chủ yếu vào mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty Đồng thời công ty cũng thường xuyên điều tra và thăm dò ý kiến nhân viên về nhu cầu được đào tạo để làm cơ sở cho việc lên kế hoạch

các khóa đào tạo(xem phụ lục 4,5)

Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra khảo sát

Hình 3.1: Tình hình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của công ty

Tùy thuộc vào mục tiêu công ty trong mỗi thời kỳ và nguyện vọng của nhân viên, đồng thời căn cứ vào tình hình hiện tại về năng lực cũng như thâm niên công tác

mà công ty quyết định đối tượng nào được tham gia các khóa đào tạo

Bảng 3.5: Thực tế đào tạo nhân viên của Công ty năm 2014

Công việc đào tạo được đào tạo Số người

(người)

Chi phí đào tạo cho 1 người (Triệu đồng)

Kết quả đào tạo

Nhân viên tiền lương

Công nhân xây dựng

5

1 2 1 63

10

18 10 10 5,5

4

1 2 1 51

80

100 100 100 81

1

0 0 0 12

20

0 0 0 29

Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính

Dựa trên số liệu thu thập được, có thể thấy nhu cầu đào tạo năm 2014 khá cao, trong đó đối tượng được đào tạo chủ yếu đó là công nhân xây dựng Nội dung đào tạo đối với họ là các khóa học nâng cao tay nghề Ngoài ra, đối tượng cũng được đào tạo nhiều là nhân viên kỹ thuật Tỷ lệ đạt yêu cầu của mỗi khóa đào tạo là khá cao, thường đạt 100%, trong đó chỉ khóa đào tạo công nhân xây dựng đạt 81% và khóa đào tạo cán

bộ kỹ thuật công trình đạt 80% là hai khóa đào tạo có tỷ lệ đạt yêu cầu thấp nhất Chứng tỏ việc xác định nhu cầu đào tạo cũng như xác định đối tượng đào tạo của công

ty là khá sát thực và hiệu quả

3.3.2 Thực trạng về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty

Kế hoạch đào tạo nhân viên được căn cứ vào nhu cầu đào tạo nhân viên của mỗi phòng ban và chiến lược phát triển của công ty trong mỗi thời kỳ Kế hoạch đào tạo do nhân viên đào tạo thực hiện, sau đó trình Trưởng phòng Tổ chức Hành chính

và BGĐ phê duyệt Kế hoạch đào tạo nhân viên của công ty bao gồm những nội dung sau:

3.3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo nhân viên

Mục tiêu của các khóa đào tạo hàng năm được công ty xác định là để nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên, đồng thời nâng cao tay nghề cho công nhân

Mục tiêu đào tạo được xác định từ mục tiêu phát triển của công ty, do phòng Tổ chức Hành chính xác định mục tiêu của mỗi khóa đào tạo, đối với mỗi vị trí, chức danh được đào tạo sẽ do trưởng bộ phận trực tiếp quản lý xác định mục tiêu đào tạo.

Thông thường, đối với mỗi phương pháp đào tạo, công ty sẽ xác định mục tiêu đào tạo khác nhau:

Đào tạo lần đầu: Giúp nhân viên thích nghi với công việc và môi trường mới,

làm quen với cách làm việc của công ty

Đào tạo lại: Giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề

nghiệp, giúp họ thực hiện công việc tốt hơn tron hiện tại và tương lai

3.3.2.2 Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên

Trong thời gian qua, công ty đã có những chính sách quan tâm đúng mức về vấn đề đào tạo nhân viên, các quy định về đối tượng học viên và chính sách đãi ngộ trong và sau đào tạo đều được đề cập rõ ràng Bảng 3.6 phản ánh chính sách đào tạo nhân viên của công ty được áp dụng từ 01-06-2014: