Thảo luận môn Quản lý chức năng hoạt động của tổ chức: Phân tích đánh giá thực hiện công việc

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Là phương pháp mà người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC

K I N H T Ế Q U Ố C D Â N

QUẢN LÝ CÁC CHỨC NĂNG HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC

Nhóm 6

Chủ đề thuyết trình:

PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Nội dung chính

+Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được gọi là đánh giá nhân cách.

Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc.

Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc.

2

Giúp các nhà quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp mong muốn, khả năng người lao động

Tạo động lực để người lao động phát triển, vì khi đó người lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện công việc tốt hơn

Mục đích đánh giá thực hiện công việc

Mục đích đánh giá thực hiện công việc

Giúp người lao động có thái độ làm việc tốt hơn, bầu không khí làm việc vui vẻ hơn thay vì lười biếng, ỷ lại

Giúp người lao động có thái độ làm việc tốt hơn, bầu không khí làm việc vui vẻ hơn thay vì lười biếng, ỷ lại

và tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa

Đảm bảo lợi ích cho người lao động

và tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa

VAI TRÒ

- Tính nhạy cảm: Những công cụ đo lường có khả năng phân biệt

được những người hoàn thành tốt công việc với những người không hoàn thành tốt => các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và phải lựa chọn người đánh giá hợp lý

- Tính tin cậy: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một

người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người khác nhau về họ phải thống nhất nhau về cơ bản

- Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được người lao động ủng hộ

và ủng hộ

- Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối

với người lao động thì mới có thể áp dụng vào thực tế

CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Là phương pháp mà người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao

Khái niệm

Các bước thực hiện : +Lựa chọn các đặc trưng.

+Đo lường các đặc trưng

Ưu điểm Nhược điểm

+Dễ hiểu, dễ xây dựng, sử dụng thuận

tiện

+Cho điểm dễ dàng và lượng hóa được

tình hình thực hiện công việc bằng điểm

số

+Giúp quản lý dễ đánh giá và so sánh

năng lực của các nhân viên

+Đặc trưng riêng của từng công việc bị bỏ qua+Dễ ảnh hưởng bởi các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến,…

+ Hiện tượng bù đắp giữa các đặc trưng khác nhau nên cần cần xác định tầm quan trọng tương đối của mỗi đặc trưng để chọn trọng số hợp lí

2 Phương pháp danh mục kiểm tra

Khái niệm

Ưu điểm Nhược điểm

Là phương pháp thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động

Các bước thực hiện

+Các câu có thể có trọng số như nhau hoặc khác nhau tương đối

+Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng điểm các câu với nhau

+ Dễ thực hiện.

+ Tránh các lỗi như xu hướng trung

bình hay dễ dãi

+ Thuận tiện để nhà quản lý ra quyết

định do kết quả thể hiện qua điểm

3 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Khái niệm

Ưu điểm Nhược điểm

Là phương pháp mà người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả những hành vi có hiệu quả và không hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố của công việc

Các bước thực hiện

+Dựa trên bảng thống kê cá nhân gồm mục hành vi tích cực và tiêu cực

+Theo dõi đánh giá để bổ sung các hành vi của nhân viên

+ Thuận lợi trong việc thảo luận vói người

lao động về các ưu nhược điểm của họ

trong quá trình thực hiện công việc và ra

quyết định

+ Hạn chế được các lỗi chủ quan

+ Tốn nhiều thời gian

+ Nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.+ Người lao động có thể cảm thấy không thoải mái khi lãnh đạo ghi lại yếu kém của mình

Khái niệm

Ưu điểm Nhược điểm

4 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Là kết hợp giữa ph pháp thang đo đánh giá đồ họa và

phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng và được mô tả chính xác bởi hành vi

cụ thể

Các bước thực hiện

+Tương tự phương pháp đồ họa và ghi chép sự kiện quan trọng

+ Ít thiên vị hơn các thang đo khác

+ Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận

hơn

+ Tạo ra sự nhất trí giữa những người

đánh giá

+ Tốn thời gian và chi phí

+ Kết quả đánh giá bị ảnh hưởng nếu các hành vi không được mô tả cẩn thận

+ Khó xác định sự tương tự hành vi của các đối tượng với các hành vi được mô tả trong thang đo

5.Các phương pháp so sánh

Khái niệm Là phương pháp dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của

từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận

Ưu điểm

Nhược điểm

+ Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiên

+ Có tác dụng lớn trong việc xét lương thưởng, thăng tiến đối với người lao động

+ Dễ dẫn đến lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất

+ Thông tin phản hồi từ người lao động bị hạn chế

+ Không khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động

Các phương pháp so sánh thường sử dụng

 Phương pháp xếp hạng

 Phương pháp phân phối bắt buộc

 Phương pháp cho điểm

 Phương pháp so sánh cặp

6 Phương pháp bản tường thuật

Khái niệm Là phương pháp mà người đánh giá sẽ viết văn bản về tình

hình thực hiện công việc của nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của

họ và gợi ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên

Các bước thực hiện

-Bản thực hiện có thể viết theo các chủ đề khác nhau

 Tình hình thực hiện công việc

 Khả năng thăng tiến

 Nhu cầu đào tạo

 Điểm mạnh điểm yếu

Ưu điểm

+ Thông tin phản hồi rất chi tiết

+ Hữu ích cho người lao động

Nhược điểm

+ Khó sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra các quyết định nhân sự + Sự chính xác của đánh gái phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của người đánh giá

7 Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”

Khái niệm Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đã xây dựng cùng nhân

viên cho thời kỳ tương lai để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các

thông tin phản hồi cho họ

Các bước thực hiện

-Người lãnh đạo và nhân viên phải thảo luận thống nhất về

 Các yếu tố chính trong công việc

 Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho từng yếu tố trong chu kì định sẵn

 Xây dựng kế hoạch hành động thực hiện mục tiêu đó

Ưu điểm

+ Tạo động lực cho mọi lao động ở mọi cấp quản lý

+ Các mục tiêu công việc giúp lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng người

Nhược điểm

+ Xác định rõ mục tiêu cong việc không phải dễ dàng

+ Sử dụng nhiều thời gian

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

 B1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Việc lựa chọn này trước hết tùy thuộc vào mục đích của đánh giá Đồng thời tùy

thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của cho phù hợp

 B2 Lựa chọn người đánh giá

+Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có hiệu quả nhất

+Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm người đánh giá

=> Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường

là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để tham khảo

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

 B3 Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn

 B4 Đào tạo người đánh giá

Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá Người đánh giá cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu

rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá Có thể sử dụng 2 hình thức để đào tạo người đánh giá:

+Cung cấp các văn bản hướng dẫn

+Tổ chức các lớp đào tạo( tập huấn)

 Người lãnh đạo nên tuân theo những hướng dẫn sau đây:

• Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc

• Giải thích để người lao động muốn đánh giá là để nhằm hoàn thiện quá trình thực hiện công việc chứ không nhằm kỷ luật

• Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất

• Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung và mập mờ

• Hướng các ý kiên phê bình vào công việc chứ không phải vào đặc trưng nhân cách

• Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng

• Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên phải thực hiện để hoàn thiện công việc

• Nhấn mạnh rằng người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công việc tốt hơn

• Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong thực hiện công

việc của người lao động

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1.LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

 Trước hết ta cần làm rõ mục đích của việc đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên nhằm:

 Góp phần thực hiện mục tiêu giáo dục là đào tạo con người phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

 Định hướng những nội dung rèn luyện cụ thể của sinh viên trong điều kiện đào tạo theo hình thức tín chỉ

 Là căn cứ để xét cấp học bổng khuyến khích học tập, trợ cấp xã hội và các loại học bổng hàng năm của trường, căn cứ phân loại kết quả rèn luyện của sinh viên cuối khoá

 Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng là phương pháp đánh giá

thang đo đồ họa

 Phân loại kết quả rèn luyện thành các loại: xuất sắc, tốt, khá, trung bình khá, trung bình, yếu và kém.

a) Từ 90 đến 100 điểm: loại xuất sắc;

b) Từ 80 đến dưới 90 điểm: loại tốt;

c) Từ 70 đến dưới 80 điểm: loại khá;

d) Từ 60 đến dưới 70 điểm: loại trung bình khá;

đ) Từ 50 đến dưới 60 điểm: loại trung bình;

e) Từ 30 đến dưới 50 điểm: loại yếu;

g) Dưới 30 điểm: loại kém

1.LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

 Từng sinh viên căn cứ vào kết quả rèn luyện, tự đánh giá theo mức điểm chi tiết

do trường quy định

 Tổ chức họp lớp có giáo viên chủ nhiệm, cố vấn học tập hoặc trợ lý khoa tham gia Lớp tiến hành xem xét và thông qua mức điểm của từng sinh viên trên cơ sở phải được quá nửa ý kiến đồng ý của tập thể đơn vị lớp và phải có xác nhận của Ban cán sự lớp

 Cố vấn học tập dựa trên cơ sở cho điểm của BCS lớp, tiến hành đánh giá và điều chỉnh mức điểm nếu xét thấy cần thiết

2.LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

 Kết quả điểm rèn luyện của từng sinh viên được Trưởng khoa duyệt sau khi Trợ lý khoa rà soát xác nhận.

 Đối với khoa có số lượng sinh viên đông thì thành lập Hội đồng đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên cấp khoa để giúp Trưởng khoa xem xét trước khi trình Hiệu trưởng

 Trưởng Khoa tổng hợp danh sách đánh giá rèn luyện sinh viên theo lớp, ký xác nhận gửi về Phòng CTCT&QLSV

 Hiệu trưởng xem xét và công nhận sau khi đã thông qua Hội đồng đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên cấp trường

2.LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

 Việc đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên là việc làm thường xuyên

từng học kỳ, năm học và cuối khoá

3.CHU KỲ ĐÁNH GIÁ

 Hình thức được sử dụng để đào tạo người đánh giá tại trường KTQD là cung cấp các văn bản hướng dẫn cụ thể là quy định Đánh giá kết quả rèn luyện của

sinh viên hệ chính quy trường Đại học kinh tế quốc dân (Ban hành kèm theo

Quyết định số 281/QĐ- ĐHKTQD Ngày 24 tháng 3 năm 2010 của Hiệu trưởng Trường Đại học Kinh tế quốc dân)

4.ĐÀO TẠO NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

5.PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ

 Việc phỏng vấn,trao đổi trực tiếp với đối tượng đánh giá chỉ xảy ra trong trường hợp kết quả đánh giá mà cố vấn học tập gửi lại cho sinh viên khiến người đó chưa hài lòng và thắc mắc

 Cố vấn học tập sẽ gặp trực tiếp đối tượng giải thích cho sinh viên đó hiểu và cùng thảo luận đi tới thống nhất,đồng thời cố vấn học tập sẽ đưa ra những lời khuyên, hướng dẫn để giải quyết những vấn đề của sinh viên khi cần thiết

THANK FOR