thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại công ty cơ khí Hà Nội

luận văn về thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại công ty cơ khí Hà Nội

Lời nói đầu

Vấn đề quản lý và sử dụng con ngời hiện nay trong các tổ chức, nóichung đang và vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọihoạt động khác trong tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng vàkhai thác triệt để nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và cáchoạt động khác nói chung sẽ đạt đợc hiệu cao Đối với tổ chức hoạt độngsản xuất kinh doanh thì nó sẽ góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thànhsản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng ngày càng mở rộng vàphát triển

Để làm đợc điều đó thì việc sử dụng những hình thức nào? những biệnpháp gì? để phát huy khả năng tiềm tàng của ngời lao động nhằm nâng caohiệu quả sản xuất kinh doanh… Trong các biện pháp đ Trong các biện pháp đợc các doanh nghiệp

đặc biệt chú ý các hình thức kích thích vật chất đối với ngời lao động

Nếu chỉ sử dụng hình thức kích thích về vật chất thì cha đủ mà doanhnghiệp cần phải tạo cho ngời lao động một tinh thần làm việc thật thoải mái

và cần quan tâm tới sức khoẻ, đời sống cho họ Có nh vậy mới phát huy cao

độ về trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động, sáng tạo trong sản xuất,góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập ngời lao động với hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Do đó dùng biện pháp kích thích lao động, luôn là công tác quan trọngtrong hệ thống quản của mỗi doanh nghiệp

Trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội, nhận thức đợc tầmquan trọng của vấn đề đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọnchuyên đề

Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty

T

cơ khí Hà Nội ”

Vì kiến thức của bản thân còn hạn chế, bớc đầu tiếp cận với công việc

Do đó báo cáo chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận đợc ýkiến đóng góp, bổ sung của cô giáo Nguyễn Vân Điềm khoa kinh tế lao

động trờng Đại học kinh tế quốc dân và các cô chú phòng tổ chức lao độngtrong Công ty cơ khí Hà Nội để bài viết của em đợc hoàn thiện Em xinchân thành cảm ơn

Phần i:

Cơ sở lý luận của vấn đề thù lao, lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao cho ngời lao động.

1 Những vấn đề lý luận chung về thù lao.

+ Khái niệm về thù lao lao động

1

- Thù lao lao động là toàn bộ số tiền mà ngời lao động nhận đợc trongmột kỳ nào đó (tháng, quý, năm) bao gồm tiền lơng, tiền thởng nhận từ cácquỹ bảo hiểm xã hội và cac khoản phúc lợi dịch vụ khác.

2 Hệ thống thù lao lao động:

2.1 Hệ thống tiền lơng

2.1.1 Khái niệm về tiền lơng.

- Tiền lơng danh nghĩa là số tiền mà ngời sử dụng sức lao động trả chongời bán sức lao động căn cứ vào hợp đồng lao động đã thoả thuận giữa haibên:

- Tiền lơng thực tế: là số lợng hàng hoá và công việc dịch vụ mà ngờilao động có thể mua đợc bằng tiền lơng của mình sau khi đã đóng cáckhoản thuế, các khoản phí theo quy định của chính phủ chỉ số tiền lơngthực tế tỷ lệ nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lơng danhnghĩa tại điểm xác định

- Tiền lơng tối thiểu: theo điều 56 Bộ luật lao động nớc ta ghi Tmức

l-ơng tối thiểu đợc ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho ngời lao độnglàm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thờng bù đắp sức lao độnggiản đơn là một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng và đợcdùng làm căn cứ để tính các mức lơng cho các loại lao dộng khác Theo quy

định tại nghị định từ ngày 01/01/2003 mức lơng tối thiểu trung bình là240.000 đồng/ 1 tháng, đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất Nhà n-

ớc cho phép hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lơngtối thiểu do Nhà nớc quy định để tính vào đơn giá tiền lơng Doanh nghiệp

có thể đợc tínhhệ số điều chỉnh trong khoảng 1-1,5 lần mức lơng tối thiểuchung phù hợp với ngành nghề, khu vực hoạt động và điều kiện của doanhnghiệp

2.2 Cách trả lơng.

Hiện nay các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lơng theo sản phẩmtheo thời gian hạc cả hai hình thức Điều đó tuỳ thuộc vào đặc điểm, tìnhhình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp sao cho thật hiệu quả

2.2.1 Hình thức trả lơng theo sản phẩm.

Khái niệm trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời lao

động cha trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm mà họ hoàn thành

- Công thức tổng quát để tính tiền lơng theo sản phẩm của công nhânlà:

LSP =  ( qi x gi)

Trong đó: LSP là lơng tính theo sản phẩm

Qi là số lợng sản phẩm loại i sản xuất ra.

Gi là đơn giá tiền lơng một đơn vị sản phẩm thứ i

Ưu điểm của hình thức trả lơng theo sản phẩm là ở chỗ nó là một

ph-ơng pháp khoa học có tác dụng kích thích mạnh mẽ ngời lao động làm việcvì nó đánh giá đúng về chất lợng và số lợng lao động gắn đợc thu nhập củangời lao động với kết quả lao động mà họ đạt đợc trong thời gian làm việcmặt khác nó còn là cơ sở để xác định trách nhiệm của mọi ngời, thúc đẩydoanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý.Nhợc điểm: khó xây dựng định mức tiên tiến và thực hiện khi xác định

đơn giá chính xác, khối lợng tính toán lớn, phức tạp đòi hỏi cán bộ nghiệp

vụ phải có năng lực

* Các hình thức trả lơng theo sản phẩm

a Trả lơng theo sản phẩm cá nhân trực tiếp không hạn chế đợc ápdụng đối với các công việc có định mức thời gian ngắn, tơng đối độc lập cóthể thống kê rõ kết quả từng ngời

K các loại: là hệ số phụ cấp các loại (phụ cấp KV, ĐH)

Đt là định mức thời gian chế tạo một một sản phẩm

Ưu điểm: làm cho quyền lực và trách nhiệm của ngời lao động gắn vớinhau tại vai trò kích thích sản xuất

Nhợc điểm: làm cho ngời lao động chỉ chạy theo số lợng sản phẩm màkhông quan tâm đến chất lợng sản phẩm sản xuất ra:

b Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp đợc áp dụng để trả lơng cho ngờilao động làm các công việc phục vụ hay trợ giúp phục vụ chos hoạt độngcủa công nhân chính Những ngời làm việc trong các bộ phận này tuykhông trực tiếp sản xuất ra sản phẩm nhng lại đóng vai trò quan trọng vàthành quả lớn trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ tốt hơncho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao độngcủa công nhân chính:

3

Nhợc điểm: tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ phụ thuộcvào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính Do vậy làm hạn chế sự

cố gắng làm việc của công nhân phụ

c Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức sử dụng nhiều đơn giátiền lơng để trả cho công nhân khi làm việc vợt mức sản lợng ở mức khởi

điểm và tăng dần

Nguyên tắc của phơng pháp trả lơng này là: với những sản phẩm đạt

định mức thì trả lơng theo định mức chung, nếu vợt định mức thì trả lơngtheo đơn giá tăng dần

Ưu điểm: khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động

Nhợc điểm: dễ dẫn đến tốc độ tăng của tiền lơng lớn hơn tốc độ tăngnăng suất lao động Vì thế hình thức này chỉ áp dụng cho những trờng hợpcần động viên ngời lao động hoàn thành dức điểm những khâu yếu của dâychuyền sản xuất

2.2.2 Hình thức trả lơng theo thời gian: là hình thức trả lơng cho ngời

lao động căn cứ vào mức lơng cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tếcủa họ

Ưu điểm: áp dụng đợc với công việc khó có thể xác định đợc địnhmức, tính toán đơn giản, dễ hiểu

Nhợc điểm: làm suy yếu vai trò đòn bẩy của tiền lơng duy trì chủnghĩa bình quân trong tiền lơng Nó cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kếtquả lao động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc

* Các hình thức trả lơng theo thời gian

a Trả lơng theo thời gian giản đơn: là hình thức trả lơng cho ngời lao

động chỉ căn cứ vào bậc lơng và thời gian làm việc thực tế của ngời lao

động, không xét đến thái độ lao động và kết quả của công việc Chế độ nàychỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánhgiá công việc chính xác

b Trả lơng theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả lơngtheo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợnghoặc chất lợng đã quy định Nh vậy hình thức trả lơng theo thời gian có th-ởng tiên tiến hơn hình thức trả lơng theo thời gian giản đơn, nó khuyếnkhích ngời lao động quan tâm hơn đến kết quả công việc chứ không phảithời gian làm việc

Cách tính = (trả lơng theo thời gian giản đơn x thời gian làm việc thựctế) + tiền thởng:

2.3 Các dạng khen thởng:

a Khái niệm khen thởng: tiền thởng thực chất là tiền bổ sung cho tiềnlơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn vớihiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị Theo quy định của Nhà nớc hiệnnay nguồn tiền thởng đợc tính bằng 5% từ lợi nhuận sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp

b ý nghĩa của tiền thởng: tiền thởng thể hiện cả về vật chất lẫn tinhthần cho ngời lao động Nếu tiền thởng cap đáp ứng mức độ thoả mãn củangời lao động, hay ngời lao động thấy rằng tiền thởng mà mình nhận đợcphù hợp với những đóng góp của mình cho doanh nghiệp thì sẽ kích thích

họ lao động hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn, gắn bó với doanh nghiệphơn Tiền thởng hiện nay đợc các doanh nghiệp sử dụng nhmột công cụ đểkích thích tinh thần nhằm thu hút sự quan tâm của ngời lao động với kếtquả sản xuất kinh doanh Tiền thởng khuyến khích họ quan tâm tiết kiệmlao động sống, lao động vật, tăng năng suất lao động, tăng chất lợng sảnphẩm và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh

c Các loại tiền thởng:

- Có nhiều loại tiền thởng nhng thông thờng những loại hình thức sau

đợc áp dụng tơng đôí phổ biến trong các doanh nghiệp

- Các hình thức thởng phân loại theo cấp quản lý nó bao gồm:

+ Thởng sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lợng hìnhthức này áp dụng hầu hết với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh

+ Thởng phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: tiền thởng đợc trả chongời có phát minh sáng kiến căn cứ vào lợi nhuận mà phát minh sáng kiến

đó mang lại Đôi khi phát minh sáng kiến đó không đợc khả thi doanhnghiệp vẫn thởng nhằm khuyến khích ngời lao động nghiên cứu tìm tòi đa

ra những phát minh mới có lợi hơn

+ Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm

+ Thởng sử dụng và bảo quản tốt máy móc thiết bị, giữ gìn tài sản củadoanh nghiệp

* Thởng căn cứ vào mức độ thờng xuyên

+ Thởng hàng tháng nó có tác dụng động viên kịp thời ngời lao độngnhng không chính xác, khó đánh giá đúng kết quả của ngời lao động

+ Thởng đột xuất là hình thức thởng theo tình huống phù hợp vớinhững kết quả xảy ra đột xuất Nó là hình thức động viên rất hiệu quả làmtăng khả năng thi đua trong lao động sản xuất

5

+ Thởng cuối năm hình thức này vừa có ý nghĩa vật chất và tinh thầnsâu sắc, giá trị tiền thởng lớn.

* Thởng căn cứ vào chỉ tiêu đợc xem xét thởng bao gồm

+ Thởng đơn lé một chỉ tiêu: đó là hình thức thởng đợc áp dụng chomột chỉ tiêu nhất định nh thởng tiết kiệm nguyên vật liệu, hay thởng nângcao chất lợng sản phẩm

+ Thởng đồng thời nhiều chỉ tiêu: hình thức này áp dụng trên cơ sở có

đủ hồ sơ để thởng đồng thời nhiều chỉ tiêu khác nhau để khuyếch trơngphong trào

3 Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hởng tới đọng lực.

3.1 Khái niệm động lực:

Động lực là những gì tác động lên con ngời, thôi thúc con ngời làmviệc, hay phát lực cho động cơ con ngời làm việc

3.2 Các yếu tố ảnh hởng tới động lực.

3.2.1 Nhóm yếu tố thuộc về con ngời.

a Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau,

đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho ngời lao động Trong cáchọc thuyết về tạo động lực cho ngời lao động các tác giả thờng dựa vào hệthống nhu cầu để đa ra những phơng páp, những kết luận cụ thể với tínhkhoa học của nó Mỗi ngời lao động luôn tiềm ẩn trong mình những nhucầu và tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vàocông tác xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể

b Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những mục đích màcá nhân hớng tới, là trạng thái mong đợi để đạt đợc những phần thởng mà

động cơ hớng tới Mục đích chính là tác nhân kích thích hành động con

ng-ời Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt

đợc tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó sẽkhẳng định giá trị của mình

c ý thức, thái độ cá nhân: đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân

về một công việc, một sự việc nào đó Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực

hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và nh vậy sẽphản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.

d Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con ngời đối với hoạt

động nào đó mà trong lĩnh vực đó ngời lao động đạt hiệu quả cao trong lao

động Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trờng sẽ đảm bảophù hợp với khả năng, kỹ sảo và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động:

c Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khácthông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi conngời mới sinh ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trờng Trong lao

động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc

nh-ng có cá nhân ghét lao độnh-ng, thụ độnh-ng và ỷ lại tronh-ng lao độnh-ng Đặc điểm cánhân nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hởng lớn trong côngtác tạo động lực

3.2.2 Nhóm các yếu tố thuộc về môi trờng:

a Văn hoá tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử,phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống bầu không khí tâm

lý xã hội… Trong các biện pháp đ ợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức Tác động vào cấu trúc đchính quy tạo nên các chuẩn mực hành vi Ngoài ra, có nhiều yếu tố hìnhthành nên văn hoá tổ chức nh: truyền thống, động viên, phong cách lãnh

đạo, đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức Việc tạo bầukhông khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sởquan trọng tạo động lực cho ngời lao động

b Công việc, điều kiện lao động: công việc là một số công tác phải

đ-ợc hoàn thành bởi một ngời lao động, một công việc muốn hoàn thành phải

có chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, dễ hiểu Điều kiện lao động lànhững quy định mà tổ chức đa ra với cá nhân ngời lao động, tập thể lao

động nh: các phơng tiện vật chất phục vụ công việc, yếu vệ sinh an toàn lao

động, điều kiện tâm lý xã hội, điều kiênh thời gian làm việc Động lực thểhiện ở việc đảm bảo công việc ổn định và làm việc trong điều kiện thíchhợp

c Chính sách nhân sự: là chỉ nam hớng dẫn, chứ không phải luật lệcứng nhắc Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi sự thay đổi, đòi hỏi cầnphải giải thích và cân nhắc rõ ràng Các chính sách nh: thuyên chuyển, đềbạt, tổ chức phục vụ nơi làm việc, kỷ luật khen thởng, chính sách bảo hiểm

7

xã hội, tuyển mộ tuyển chọn… Trong các biện pháp đ việc xây dựng, thiết kế và đa chúng vàothực hiện có ảnh hởng quan trọng đến quyền và lợi ích của ngời lao động.

d Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: có ảnh hởng to lớn đến tinhthần, ý thức, thái độ của ngời lao động, bầu không khí chung của tập thể,của tổ chức Tuỳ theo cách lãnh đạo là tập trung dân chủ hay phân chiaquyền lực mà có thể kích thích và khai thác khả năng lao động

e Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp cómột cơ cấu tổ chức khác nhau có thể là cơ cấu tổ chức trực tuyến, cơ cấu tổchức theo chức năng, cơ cấu tổ chức trực tuyến – chức năng hay trực tuyếntham mu Nhng việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phận,phòng ban là quan trọng trong quản lý của doanh nghiệp Có nh vậy, mới cóthể thấy rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của mỗi ngời trong đó có và họmới tập trung, tự chủ một cách hiệu quả hơn trong công việc

f Thể chế vào các yếu tố xã hội: thể hiện trong khuôn khổ luật pháp

và chính sách xã hội Những yếu tố này cho ta thấy đợc vị trí, phạm vi củadoanh nghiệp cũng nh vai trò, vị trí của ngời lao động trong xã hội

4 Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực.

4.1 Vai trò của công tác tạo động lực.

a Đối với ngời lao động:

Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động màngời lao động đã bỏ ra, không ngừng hoàn thiện phát triển cá nhân, tạo điềukiện thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội

b Đối với doanh nghiệp

Tạo điều kiện thuận lợi doanh nghiệp khai thác tốt năng lực sẵn có củamình, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong sản xuất Không ngừngnâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, giảm chi phí lao

động sống trong sản phẩm Qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc

đẩy và nâng cao khả năng cạnh tranh

c, Đối với xã hội

Tạo động lực xẽ làm cho năng suất lao động xã hội nâng cao, do đókinh tế tăng trởng đồng thời con ngời khí đó sẽ cảm thấy yêu thích lao

động, cảm thấy vui khi đợc lao động Do vậy mà xã hội văn minh hơn, pháttriển hơn

4.2 Mục đích của công tác tạo động lực.

Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng quản lý con ngời màquản lý con ngời là một chức năng quản lý doanh nghiệp Do đó mục đích

của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của quản lý doanh nghiệp

về quản lý lao động

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lýnguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con ngời Nhằmhông ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp thì năng lực con ngời là một bộ phận quantrọng của sản xuất Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất, nhng đồngthời là khách thể chịu sự tác động của nhà quản lý Năng lực con ngời vừa

là tài nguyên cảu doanh nghiệp, nhng đồng thời cũng tạo nên một khoản chiphí lớn cho doanh nghiệp Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quảnăng lực lao động thì sẽ kéo theo hiệu quả trong sử dụng máy móc, thiết bị,tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí Do vậy mà hiệu quả kinh doanh sẽtăng lên Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút vàgắn bó với ngời lao động với doanh nghiệp

4.3 ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động.

Đối với phòng quản lý nhân lực: là hoạt động giúp cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn tốt hơn, công phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả caohơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn… Trong các biện pháp đ

Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninhtrật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật t… Trong các biện pháp đ chỉ khi có động lực tronglao động, nó sẽ tạo nên hng phấn làm việc cho ngời lao động Họ sẽ thựchiện tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật… Trong các biện pháp đ góp sức mình vào xâydựng tổ chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn

4.4 Mối quan hệ giữa thù lao và động lực.

a Sự tác động qua lại giữa thù lao và động lực

Nh chúng ta thấy một thực tế là: mục đích cuối cùng của ngời lao động

là làm sao kiếm cho mình thật nhiều tiền Hay chính là làm sao để sau khilàm việc ngời lao động nhận đợc một khoản thù lao càng lớn càng tốt đểnâng cao đời sống của ngời lao động Đây chính là nguyên nhân chính thôithúc ngời lao động gắng hết sức mình ra để làm việc Nh vậy thù lao lànhân tố lớn nhất tác động trực tiếp đến tinh thần hăng say trong lao động,năng suất có đạt hiệu quả hay không? phần lớn là dựa vào mức thù lao màngời lao động nhận đợc Ngợc lại khi mà ngời lao động có tinh thần làmviệc tốt, chăm chỉ mang lại hiệu quả cao thì cũng sẽ nhận đợc thù lao lớn.Tóm lại: giữa thù lao và động lực tạo động có một mối quan hệ qua lạirất mật thiết Tác động trực tiếp lên nhau Cái này làm nền móng cho cái

9

kia, luôn luôn bổ trở cho nhau Một trong hai yếu tố trên mà muốn thànhcông thì không thể thiếu sự tác động của hai yếu tố còn lại.

b ý nghĩa của mối quana hệ trên:

- Tạo cho con ngời một tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn

- Làm cho trong qúa trình loai động đem lại hiệu quả năng suất caohơn, mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Tăng thêm thu nhập cho ngời lao động, tạo điều kiện cho đời sốngngời lao động càng nâng cao hơn

5 Các học thuyết về tạo động lực.

5.1 Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B Fskiner Skiner nói rằng:

Hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặplại và hành vi không đợc hởng(bị phạt) có xu hớng không đợc lặp lại

- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi tới thời điểm thởngcàng ngắn bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu

- Phạt có tác dụng hai mặt: một mặt loại trừ những hành vi ngoài ýmuốn của ngời quản lý, mặt khác nó gây ra sự chống đối Vì vậy trong tơngquan với thởng thì phạt ít hiệu quả hơn thởng

5.2 Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đa

ra công thức:

Sức mạnh = mức ham mê x niềm hy vọng

Trong đó: sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời

Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả niềm hyvọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ dẫn đến kết quả mong muốn

5.3 Học thuyết vế sự công bằng của S.ADam

Adam cho rằng mọi cá nhân trong tổ chức luôn luôn muốn đợc đối xửcông bằng và học luôn có xu hớng so sánh các quyền lợi mà mình đợc hởng

và sự đóng góp của mình cho tổ chức với các quyền lợi và đóng góp củamình cho tổ chức với các quyền lợi và đóng góp của ngời khác

Điều đó có nghĩa là họ luôn so sánh giữa

chức năng trong công việc của từng ngời thăng tiến Các yếu tố này dẫn conngời từ cảm giác thoải mãn tới không thoả mãn.

Nhóm 2: nhân tố vệ sinh: các yếu tố liên quan đến môi trờng làm việc,bao gồm: sự hớng dẫn, giám sát công việc của ngời lãnh đạo, tiền lơng, cácchế độ quản trị công ty, điều kiện làm việc Các yếu tố này dẫn con ngời từcảm giác bất mãn đến không bất mãn

5.5 Học thuyết về mục tiêu của E.Geal.

E.geal cho rằng một mục tiêu mà đợc chấp nhận là nguồn gốc chủ yếucủa động lực Điều đó hàm ý rằng: muốn có động lực phải có mục tiêu,mục tiêu nào thị động lực đó Từ đó ông đa ra các yêu cầu sau:

Mục tiêu phải rõ ràng và phải gắn với chỉ tiêu nào đó, chất lợng sảnphẩm, thị phần, doanh thu… Trong các biện pháp đ

- Mục tiêu phải hợp lý: không quá cao hay quá thấp

Nếu mục tiêu nào dễ thì dễ đợc chấp nhận Nhng không tạo động lực.Nếu mục tiêu khó mà đợc chấp nhận thì nó tạo động lực mạnh mẽ

Tóm lại nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng làvô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ đợc hoàn toàn thoả mãn Song

sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, dù là ít cũng sẽ là động cơ thúc

đẩy con ngời tích cực lao động, hăng say sáng tạo Chìa khoá để tìm ra

động cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu cácnhu cầu của họ, và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó Thực tế chỉ

ra rằng, nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó sẽ triệt tiêu

động lực lao động của con ngời Vì vậy vấn đề đặt ra đối với một ngời lanh

đạo một tập thể lao động, giám đốc một xí nghiệp, đối với một nhà quản lýhay một nhà tổ chức lao động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất vàtinh thần của ngời lao động cần xem đó là những điều kiện cần thiết để ngờilao động yên tâm, phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao

động:

11

Phần II:

Những vấn đề chung về Công ty cơ khí Hà Nội

I Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cơ khí

Hà Nội.

* Giới thiệu về công ty:

Công ty cơ khí Hà Nội, trớc đây là nhà máy cơ khí Hà Nội đợc xâydựng từ ngày 15/12/1945, chính thức khách thành ngày 15/4/1958 Quy môban đầu của nhà máy gồm có 6 phân xởng mộc, đúc, rèn, cơ khí, lắp ráp,dụng cụ và 9 phòng ban: Phòng kỹ thuật, phòng kiểm tra kỹ thuật, phòng cơ

điện, phòng kế hoạch, phòng tài vụ, phòng cung cấp, phòng cán bộ và lao

1.2 Giai đoạn 1966 – 1967.

Là giai đoạn đầu chiến tranh phá hoại Miền Bắc của đế quốc Mỹ,

Đảng và Nhà nớc ta quyết định chuyển hớng trong quản lý kinh tế, sơ tán,phân tán các xí nghiệp của các Bộ, ngành ra các tỉnh xa thành phố để tiếptục sản xuất Trong điều kiện khó khăn chung của đất nớc, nhà máy cũngphải sơ tán trên 30 địa điểm khác nhau và chuyển sang nhiệm vụ sản xuấttheo thời chiến Tuy nhiên, nhà máy vừa sản xuất vừa chiến đấu nhng vẫngiữ nhiệm vụ truyền thống là sản xuất các loại máy công cụ Bên cạnh, nhà

máy cũng mở rộng sản xuất các mặt hàng phục vụ cho chiến đấu nh cácloại phá, xích xe tăng, máy bơm xăng, nòng súng các loại v v

1.3 Giai đoạn từ 1976 - 1986.

Là thời kỳ thống nhất đất nớc, nhà máy cơ khí Hà Nội là một nhà máylớn hơn với quy mô sản xuất khép kín, nhà máy trở nên sôi động Đặc biệtnăm 1979 sản lợng máy công cụ, phụ tùng máy công cụ chiếm 90% giá trịsản lợng, sản xuất đạt 1.100 máy công cụ và 50 tấn phụ tùng máy công cụ.Giai đoạn này số lợng cán bộ công nhân viên của nhà máy lên đến gần3.000 ngời, trong đó có gần 30 kỹ s Đến năm 1980 nhà máy đổi tên là Tnhàmáy công cụ số I” với những thành tích đã đạt đợc Nhà máy đợc tặng th-ởng nhiều huân chơng, huy chơng và đã đợc phong tặng danh hiệu đơn vịanh hùng

2 Sau thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế.

Thời kỳ đổi mới kinh tế, Đảng ta quyết định xoá bỏ cơ chế quản lý tậptrung bao cấp chuyển sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo

định hớng xã hội chủ nghĩa Trong thời kỳ đầu nhà máy phải tự cân đốicuộc sống cho công nhân viên trong công ty Do cha thích ứng với cơ chếmới, nên nhà máy gặp rất nhiều khó khăn tởng chừng nh không thể vợt quanổi số lợng lao động của nhà máy đã giảm từ 3000 ngời xuống còn 2000ngời Đã không ít ý kiến cho rằng với những thiết bị cũ kỹ và công nghệ lạchậu, cùng với sản phẩm manh mún, đơn chiếc và bao khó khăn chồng chất,nhà máy khó có khả năng trụ vững trong nền kinh tế thị trờng Nhng ngợclại, phát huy truyền thống tốt đẹp của một cơ sở sản xuất cơ khí đã 9 lần đ-

ợc Bách Hồ về thăm, đáp lại sự quan tâm trăn trở của các đồng chí lãnh đạo,các cấp đảng và Nhà nớc đối với ngành cơ khí còn non trẻ của Việt Nam,nhà máy đã dần vợt qua đợc mọi khó khăn để tồn tại nh hiện nay, khửng

định lại vi trí hàng đầu của mình trong ngành cơ khí Việt Nam nói chung vàngành chế tạo máy công cụ nói riêng

- Giao đoạn từ 1993 đến nay

Tổ chức quản lý sản xuất đi vào ổn định theo yêu cầu mới của nềnkinh tế đất nớc Nhà máy đã từng bớc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạnghoá các mặt hàng để tồn tại, nhằm phục vụ có trọng tâm đối với cơ khítrong nớc và các ngành kinh tế khác nh: thuỷ điện nhiệt điện, mía đờng, cao

su, khai thác mỏ, quặng và dầu khí

Năm 1995, theo quyết định thành lập doanh nghiệp Nhà nớc số 270/QĐ - TC NSĐT (ngày 22/5/1993) và số 1152/ QĐ - TCNSĐT (ngày30/10/1995) của Bộ công nghiệ nặng với ngành nghề kinh doanh là côngnghiệp sản xuất và cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, phụ tùng thay thế,

13

sản phẩm đúc rèn thép cán xuất nhập khẩu và các dịch vụ trong lĩnh vựcnông nghiệp.

Trên cơ sở thị trờng Công ty tìm kiếm khách hàng và đi sâu vào sảnxuất kinh doanh những mặt hàng phù hợp, đáp ứng nhu cầu thị trờng trong

2 năm gần đây (1996 – 1997) Công ty liên tiếp đạt huy chơng vàng về sảnphẩm máy công cụ – một trong những sản phẩm truyền thống của công ty

Nh vậy trong suốt chặng đờng hơn 40 năm hoạt động và trởng thànhHAMECO ngày càng phát triển, dần dần thích nghi với nền kinh tế thị tr-ờng, là một công ty lớn đã và đang cung cấp cho đất nớc nhiều máy mócthiết bị, phụ tùng trong cuông cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớchiện nay, HAMECO ngày càng phải phấn đấu vơn lên hơn nữa để trở thànhmột công ty lớn mạnh, xứng đáng là con chim đầu đàn của ngành cơ khíViệt Nam

3 Mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và quyền hạn của Công

ty cơ khí Hà Nội.

3.1 Mục tiêu.

Là doanh nghiệp Nhà nớc, là con chịm đầu đàn trong lĩnh vữc máycông cụ, mục đích của công ty là tiến hành tổ chức quản lý sản xuất Tiếnhành sản xuất kinh doanh có lãi, lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu, công tytiến hành đổi mới trang thiết bị tăng quy mô sản xuất để đảm bảo công ănviệc làm cho ngời lao động góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội và

đảm bảo đời sống cho công nhân viên, kinh tế của đất nớc phát triển

3.2 Nhiệm vụ:

- Bảo toàn và phát triển vốn đợc giao:

- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất chocán bộ, công nhân viên, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoahọc kỹthuật, chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên

- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, giữ gìn an ninh chính trị làmtròn nghĩa vụ quốc phòng đối với đất nớc

- Đẩy mạnh đầu t, mở rộng công suất, đổi mới thiết bị, ápdụng nềnkhoa học kỹ thuật tiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năngsuất lao động, chất lợng sản phẩm để kinh doanh có hiệu quả

3.3 Phạm vi hoạt động.

Công ty chuyên sản xuất các loại máy móc công cụ tầm cỡ lớn, nhỏ để

đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nớc Ngoài ra còn sản xuất các loại máycông cụ sản xuất mía đờng

3.4 Quyền hạn.

- Căn cứ vào mục tiêu, phơng hớng, nhu cầu thị trờng xuất khẩu và nội

địa công ty có quyền xác định phơng án sản xuất sản phẩm, lựa chọn thiết

bị và cơ cấu tổ chức trên cơ sở ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật phù hợps

với yêu cầu chuyên môn hoá

- Có quyền tự xác định hình thức sản xuất phù hợp với nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh có hiệu quả cao nhất

- Trực tiếp đàm phán ký kết hợp đồng sản xuất các loại máy với khách

hàng, tổ chức… Trong các biện pháp đ

- Công ty đợc vay vốn để sản xuất kinh doanh

- Đợc tổ chức đại diện chi nhánh hệ thống cửa hàng trong và ngoài nớc

PGĐ kinh tế

đối ngoại XNK

PGĐ - nội chính

TT – TĐT

Th viện

Tr ờng THCCTM

PKT

PĐ Đ sản xuất

P cơ điện

Phòng XDCB

Phòng bảo vệ

Phòng quản trị đời sốngPhòng y tế

Phòng văn hoá - hội

Phòng TKKTTC

Phòng vật t Phòng GDTM

II Một số đặc điểm có tác động đến thù lao lao động và tác dụng động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội.

1 Đặc điểm về lao động:

Nhân tố con ngời luôn đợc coi trọng vì con ngời vừa là động lực vừa làmục tiêu của sự phát triển Đảm bảo về số lợng, chất lợng lao động chocông việc sản xuất luôn đợc công ty đa lên vị trí hàng đầu Đặc thù củacông tác sản xuất máy công cụ là vất vả và độc hại do đội ngũ cán bộ côngnhân viên chính quy nòng cốt có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm công việc doCông ty giao phó

Thực hiện nghị định 176/HĐBT nhà máy tiến hành sắp xếp lại lao

động giải quyết quyền lợi cho cán bộ công nhân viên nghỉ hu mất sức Hiệnnay công ty cơ khí Hà Nội có tổng số cán bộ công nhân viên tính đến ngày31/12/2001 là 953 ngời Lao động gián tiếp 201 ngời chiếm 21,09% Lao

động trực tiếp 572 ngời chiếm 78,9%

Bảng cơ cấu lao động theo lĩnh vực của Công ty

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh

Công ty cơ khí Hà Nội là đơn vị sản xuất kinh doanh chuyễn các loạimặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp Các sản phẩm của Công ty đòi hỏi

sự đầu t lớn về vốn cũng nh thời gian mặc dù có thể sản xuất hàng loạt,cũng nh có thể sản xuất đơn chiếc Chính vì vậy công việc hạch toán cũng

nh lên kế hoạch tiền lơng và các chi tiết lại cần phải trả qua các khâu cần

thiết để hoàn thiện Sự khó khăn khi tính giờ, định mức cho các sản phẩmmới hoặc khi thay đổi nhiều tính chất nh tài sản cố định, cơ cấu sản xuấtcồng kềnh, dây chuyền sản xuất lạc hậu, sản phẩm sản xuất của công ty rất

đa dạng ngay cả trong cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện cũng cónhiếu dòng máy bao gồm: Máy tiện thành lập 14, T18 CNC (là máy ra đờisau và đợc áp dụng công nghệ hiện đại) hay máy tiện vạn năng T18A hiệnnay đang tiêu thụ nhiều nhất đợc sản xuất để thay thế cho đời máy T 6P16

Điều này có ảnh hởng rất lớn đến công tác trả công cho ngời lao động

và hoạt động tạo động lực Vì cơ cấu sản phẩm phong phú dẫn đến viẹc

định mức lao động cũng phải tiến hành chặt chẽ hơn mới có kết quả chínhxác, làm tốt công tác này thì việc trả công lao động mới tiến hành đợc tốt vàmới có thể tách đợc sự bất công bằng trong việc trả công lao động đồng thờigiúp cho công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời lao độngtrong Công ty có hiệu quả cao

3 Đặc điểm về quản lý và sử dụng lao động.

Trong điều kiện hiện nay với cơ chế đổi mới – cơ chế thị trờng có sựtham gia đông đảo giữa các thành phần kinh tế, các ngành nghề khác nhautạo nên một môi trờng luôn tồn tại sự cạnh tranh gay gắt nhất là khu vựcsản xuất kinh doanh, vì vậy việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trongmỗi doanh nghiệp là một vấn đề khá quan trọng

Cũng giống nh các công ty sản xuất kinh doanh khác, Công ty cơ khí

Hà Nội đã thực hiện một cách khoa học và hiệu quả việc sử dụng quản lýnguồn nhân lực, vì nh ta thấy quy mô lao động của Công ty cơ khí là tơng

đối lớn, trình độ tay nghề củ công ty cao, đội ngũ quản lý có trình độ hợp

lý… Trong các biện pháp đ Tuy nhiên khả năng sử dụng lao động cha tận dụng đợc hết khả năng

và sự sáng tạo trong lao động của ngời lao động, hiệu quả sản xuất kinhdoanh còn thấp Vì vậy để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

và để tiền lơng là động lực thúc đẩy ngời lao động thì công ty cần có một kếhoạch chiến lợc về nguồn nhân lực… Trong các biện pháp đ cho phù hợp với từng lĩnh vực hoạt

động nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khoa học kỹ thuật nhằm

đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khoa học kỹ thuật công nghệ và nhiệm

vụ sản xuất kinh doanh của côg ty trong nền kinh tế thị trờng

4 Đặc điểm về tài sản – nguồn vốn.

Tổng số vốn của Công ty hiện nay là 140 tỷ đồng, trong đó vốn cố

định là 51 tỷ đồng chiếm 36,4%, vốn lu động là 89 tỷ đồng, chiếm 63,6%

số vốn trên đợc huy động từ các nguồn: Nguồn vốn cấp phát, vốn tự có, vốn

17

đi vay Trong đó vốn tự có là vốn di vay chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng30% Điều này cũng xuất phát từ đặc điểm của Công ty là một doanhnghiệp sản xuất công nghiệp với các sản phẩm có thời gian sản xuất dài, giátrị lớn, chủ yếu là tài sản cố định, cho nên nguồn vốn của Công ty phải cótính lâu dài.

Đặc điểm:

Nhà xởng rộng, máy móc đa dạng về quy mô và chủng loại, với số ợng máy công cụ lên tới hơn 600 máy Tuy nhiên có một thực tế là hầu nhtoàn bộ nhà xởng đều đã đợc xây dựng lâu dài, máy móc đều cũ kỹ, côngnghệ từ thời Liên Xô và Tiệp Khắc cũ Chẳng hạn toàn bộ thiết bị trongphân xởng rèn đều tồn tại từ ngay buổi đầu thành lập, đến nay sau hơn 40năm chúng vẫn đợc sử dụng Do thời gian sử dụng kéo dài, máy móc hầu

l-nh khấu hao hết l-nhng do sự chuyển đổi của công nghệ mới không thể mộtsớm một chiều Công ty cũng chỉ trang bị một số máy móc thiết bị mới,công nghệ hiện đại trong những năm gần đây Tuy nhiên con số này thậtkhiêm tốn so với quy mô của một công ty sản xuất công nghiệp lớn của mộtquốc gia công ty cơ khí Hà Nội Có thể dễ dàng nhận thấy một khó khănlớn mà Công ty mà Công ty phải tìm giải pháp khắc phục trung thời giantới Bởi trong nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp muốn cạnh tranhchiếm lĩnh thị trờng sản phẩm của họ phải mang tính công nghệ cao

6 Nguyên vật liệu:

So với công ty kinh doanh khác, Công ty cơ khí Hà Nội là một doanhnghiệp sản xuất công nghiệp nên nguyên vật liệu sản xuất mang đặc điểmchung của nguyên vật liệu sử dụng trong sản xuất công nghiệp, chủng loại

đa dạng, quy cách phong phú, khối lợng nguyên vật liệu nặng, kích thích

lớn, nguyên vật liệ chiếm tỷ trọng khoảng hơn 50% trong tổng số 60% chiphí cho sản xuất Nguồn vốn cung cấp cho nguyên vật liệu chủ yếu là thị tr-ờng trong nớc, thị trờng nớc ngoài có thị trờng Liên Xô, Hàn Quốc, TrungQuốc, Đài Loan, hoặc công ty có thể sử dụng nguồn nội bộ tức là Công ty

tự sản xuất và cung cấp nguyên vật liệu cho mình

Lợng nguyên vật liệu nhập hàng năm của Công ty

TT Mặt hàng nhập Số lợng nhập hàng năm (tấn) Nguồn nhập

Ta thấy rằng chi phí nguyên vật liệu chiếm một tỷ trọng rất lớn trongchi phí sản xuất Do vậy mà việc tiết kiệm khá lớn Đây sẽ là một nguồnquan trọng để hình thành nên nguồn tiền thởng của Công ty, nhất là trong

điều kiện hiện nay: nguồn tiền thởng của Công ty chủ yếu đợc hình thành từquỹ lơng:

7 Yêu cầu thực tiễn, tính bức thiết của tạo động lực ở công ty cơ khí Hà Nội.

Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay mọi tổ chức đơn vị sản xuất kinhdoanh sự thành công hay thất bại một phần là do vấn đề quản lý quyết định.Quản lý, tổ chức có kế hoạch đúng đắn sẽ đạt đợc mục đích đề ra Để đạt đ-

ợc kết qảu đó các đơn vị phải dùng những biện pháp gì? Phơng thức tác

động nh thế nào? để khai thác phát huy hết mọi khả năng tiềm tàng của

ng-ời lao động nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất,hạ giá thành sản phẩm và đa lại hiệu quả sản xuất kinh doanh Khi tham giavào quá trình sản xuất ngời lao động là ngời trực tiếp làm ra sản phẩm Vìvậy những hình thức tác động trực tiếp tới ngời lao động nhằm mục đíchkhuyến khích họ làm việc đạt năng suất cao là hết sức cần thiết Công ty cơkhí Hà Nội là đơn vị sản xuất kinh doanh nên hiệu quả sản xuất kinh doanhluôn đợc Công ty đặt lên hàng đầu có nghĩa là phải làm thế nào để hiệu quảsản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng đợc nâng cao vì nó quyết định

đến sự thành bại của công ty trong thời buổi cạnh tranh của nền kinh tế thịtrờng

Việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh không thực hiện đợc nêuthiếu những đòn bẩy tạo động lực cho ngời lao động, làm cho ngời lao độngcống hiến hết khả năng của mình cho sự phát triển củ Công ty Trong nhữngnăm qua Công ty cơ khí Hà Nội đã sử dụng các hình thức kích thích tác

19

động đến ngời lao động dựa trên các công cụ nh: tiền lơng, tiền thởng, thựchiện các chế độ phụ cấp, trợ cấp, BHXH, BHYT, xây dựng mối quan hệ tốt,

tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, cải thiện điều kiện lao động… Trong các biện pháp đ trong quátrình thực tập ở Công ty cơ khí Hà Nội, trên cơ sở thực trạng em thấy rằngviệc sử dụng các hình thức kích thích ngời lao động của Công ty trongnhững năm qua đã mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty

Tuy nhiên, trên thực tế để tạo động lực trong Công ty vẫn còn nhữngkhó khăn nh: vấn đè về đặc điểm lao động không ổn định, do đó công ty

đứng trớc một vấn đề không đơn giản Đó là làm thế nào để điều chỉnh đợclao động trong Công ty giữa lúc phải đợc áp dụng nh thế nào cho công bằngchính xác

Nh vậy, việc sử dụng các hình thức kích thích nhằm tạo ra động lựctrong lao động là vấn đề quan tâm đối với với Công ty Vì nó không nhữnggiúp cho Công ty ngày càng nâng cao vị thế Khả năng cạnh tranh của Công

ty trên thị trờng

Phần III:

Thực trạng của công tác thù lao lao động và tác dụng cho động lực của thù lao lao động ở

công ty cơ khí Hà Nội.

1 Đánh giá về động lực lao động ở công ty cơ khí Hà Nội.

1.1 Đánh giá qua việc quản lý chất lợng lao động ở Công ty.

1.1.1 Bảng cấu trúc lao động theo đố tuổi và giới tính.

Bảng cấu trúc lao động theo độ tuổi và giới tính (bảng tổng hợp năm2002)

1 Từ 30 tuổi trở xuống

Trong đó nữ

17420

23

16.29

2 Từ 31 đến 40 tuổi

Trong đó nữ

31072

53

25.25

3 Từ 41 đến 50 tuổi

Trong đó nữ

400138

130

43.80

4 Từ 51 đến 60 tuổi

Trong đó nữ

1049

30

14.46

5 Từ 61 tuổi trở lên

Trong đó nữ

00

0

01Tổng số lao động trong

200, trong đó số lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi giảm mạnh, tỷ trọnglao động trong độ tuổi này giảm từ 31,38% năm 2000 xuống còn 25,35%năm 2001 Ngợc lại, lao động từ 40 tuổi đến 60 tuổi đều tăng cả về số tuyệt

đối và tơng đối Tất cảnhững số liệu trên đã phản ánh một đội ngũ lao động

đã trởng thành điều này có u điểm khá lớn trong một Công ty sản xuất côngnghiệp, điều đó là u điểm về kinh nghiệm trong sản xuất, yếu tố này đợc

đánh giá rất cao trong lĩnh vực này Tuy nhiên, các số liệu trên cũng chothấy một vấn đề trẻ hoá đội ngũ lao động, vì chỉ trong 10 năm nữa, nhữnglớp công nhân từ độ tuổi 41 đến 50 bây giờ đã dần dần rút lui, nếu công ty

21

không xác định đợc tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đổi mới nguồnnhân lực thì chất lợng nguồn nhân lực trong tơng lai của Công ty sẽ không

đợc đảm bảo nh hiện nay

1.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ.

Bảng cơ cấu lao động theo trình độ (số liệu năm 2002)

1 Tổng số lao động qua đào tạo 903 91,4 852 91,911.1 Lao động có trình độ cao đẳng trở lên 167 16,9 157 16,941.2 Lao động có trình độ THCN trở lên 82 8,3 75 8,091.3 Lao động có trình độ sơ cấp trở lên 74 7,49 76 8,21.5 Công nhân KT bậc 3 trở xuống 137 13,87 113 12,19

2 Tổng số lao động cha qua đào tạo 85 8,6 75 8,09

3 Tổng số lao động trong diện quản lý 988 100 927 100

Xét con số tuyệt đối, hầu hết các chỉ tiêu số liệu 2001 đều tăng so vớinăm 2000 Xét về con số tơng đối, tỷ trọng lao động qua đào tạo năm 2001

có tăng so với 2000 , song tăng không đáng kể từ 91,4% lên 91,9% Trừ tỷtrọng công nhân bậc 4 trở lên tăng so với năm 200 (từ 44,8% lên 46,49%)các chỉ tiêu khác đều giảm

Để nâng cao đợc trình độ tay nghề cũng nh bậc thợ nói chung lãnh đạocông ty cần có sự quan tâm kịp thời nhằm nâng cao chất lợng của đội ngũcông nhân viên và để đáp ứng những đòi hỏi khắc khe mất về nhân tố conngời trong tơng lai

1.2 Đánh giá qua việc sản xuất kinh doanh của Công ty.

Bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua một số năm

động, độ bền và sự đa dạng của sản phẩm đã kích thích ngời tiêu dùng làmtăng doanh thu cho Công ty cũng nh thu nhập cho ngời lao động.

1.3 Đánh giá tình hình thù lao của ngời lao động ở Công ty cơ khí

Hà Nội.

Trong quá trình sản xuất kinh doanh nhiều công ty nổi tiếng trên thếgiới cũng nhận thấy rằng nhiệm vụ kinh doanh sẽ không hoàn thành nếukhông có con ngời, họ đặt niềm tin vào cá nhân ngời lao động và coi rằngcon ngời là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp Một trong nhữngnhiệm vụ hàng đầu của ban lanh đạo doanh nghiệp là chăm sóc mọi ngời,huấn luyện và động viên họ là ngời có khả năng lãnh đạo có đạo đức,nguyên tắc quan trọng nhất là nhân cách, nhân tính Sự quan tâm đến ngờilao đống đợc bỉeu hiện bằng những việc làm cụ thể từ chủ trơng chính sáchcủa doanh nghiệp đến cung cách đối xử của các cấp quản trị doanh nghiệp

đối với ngời lao động và cùng hởng thụ theo sự cống hiến của mọi ngời

Đồng thời doanh nghiệp phải thờng xuyên cải tiến tổ chức doanh nghiệptrong các khấu kinh doanh khuyến khích mọi ngời phát huy tính chủ độngsáng tạo nâng cao năng suất lao động và chất lợng công việc, giảm chi hpínâng cao hiệu quả lao động và nhất là tăng thu nhập cho tập thể và cá nhânmỗi ngời

Từ khi chuyển sang cơ chế thị trờng mọi hoạt động sản xuất kinhdoanh luôn có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp Bởi vậy trớc

đây Công ty sản xuất theo kế hoạch từ trên giao xuống và chủ yếu theo đơn

đặt hàng thì trong cơ chế thị trờng đều có thể tồn tại đợc thì công ty phải

đứng ứng nhu cầu và yêu cầu ngày càng khó khăn của ngời tiêu dùng đâycũng chính là những khó khăn trở ngại của Công ty trong điều kiện máymóc đã cũ, không thể một sớm một chiều trang bị hiện tại ngay đợc

Trong vài năm gần đây mặc dù gặp rât nhiều khó khăn nhng Công tyluôn chú trọng giải quyết và đảm bảo công ăn việc làm cho cán bọ côngnhân viên, cố gắng việc tiêu thụ sản phẩm, duy trì mức thu nhập bình quân

từ 600 nghìn đến 700 nghìn đồng/ ngời/ tháng

Đồng thời Công ty xây dựng quỹ khen thởng (đợc trích 5% từ lợinhuận sản xuất kinh doanh) để xét thởng cho cán bộ công nhấn khi họ thựchiện tốt các điều kiện đặt ra của Công ty nh đi làm đúng giờ hoàn thành vợtmức kế hoách, tiết kiệm nguyên vật liệu Hàng tháng Công ty có tráchnhiệm nộp đầy đủ bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm theo lơng cấp bậc,mức đóng nh sau:

Công ty đóng 15%

23

Ngời lao động đóng 5% tiền lơng

Và làm thủ tục thanh toán tiền bảo hiểm xã hội cho công nhân viêntrong tháng gửi lên cơ quan bảo hiểm xem xét các chứng từ hợp lệ để cấptrên thanh toán bảo hiểm cho công nhân viên của Công ty Ngoài ra Công tycòn mua thẻ bảo hiểm y tế năm cho cán bộ công nhân viên theo lơng cấpbậc, sau đó cuối tháng khấu trừ vào lơng và tính vào chi phí sản xuất kinhdoanh

1.3.1 Tình hình nhận thù lao của ngời lao động qua một số năm ở Công ty cơ khí Hà Nội.

Bảng thống kê tình hình thu nhập qua một số năm (đơn vị triệu đồng)

Với mức lơng thu nhập đó, mức thu nhập bình quân đầu ngời/ thángcủa ngời lao động tại Công ty qua những năm nh sau:

Biểu chỉ tiêu về thu nhập bình quân (đơn vị: đồng)

nh vậy còn rất đáng tự hào

1.3.2 Nghiên cứu về cơ cấu thù lao