luận văn quản trị nhân lực giới thiệu tổng quát về thực trạng quản lý nhân sự tại công ty TNHH TM DV Minh Phụng

Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên tại Công Ty TNHH Minh Phương, chúng ta cần tìm hiểu chung về Công Ty như: quá trìnhhình thành và phát triển công ty,

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, em xin chân thành cảm ơn đến quý thầy

cô khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Văn lang Đã trang bị cho em nhiềukiến thức hữu ích trong trong quá trình học tập Đặc biệt em xin chân thành cảm ơnthầy Trần Anh Tuấn đã giành thời gian quý báo hướng dẫn em với tất cả tinh thần tráchnhiệm

Đồng thời em cũng xin chân thành cảm ơn ban Giám Đốc, các anh, chị em trongcông ty Minh Phương đã tạo điều kieän và giúp em trong quá trình làm luận văn này

Cuối cùng, em kính đến quý thầy cô, quý công ty lời chúc sức khỏe và thànhcông trong công việc

Xin chân thành cảm ơn

Tp.HCM, ngày 01 tháng 11 năm 200

Sinh ViênNGUYỄN THỊ THÙY DIỄM

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Sinh viên Nguyễn Thị Thùy Diễm đã hoàn thành luận văn tốt mghiệp cử nhân QuảnTrị Kinh Doanh (văn bằng 2) trong thời hạn qui định, sau nhiều cố gắng đáng khen.Sinh viên Thuỳ Diễm đã tích cực tiếp thu bài giảng trong lớp và tự đào tạo thêm về lĩnhvực chuyên môn của luận văn, bằng cách đọc thêm các sách giáo khoa có liên quan.Nhờ đó, sinh viên Thuỳ Diễm đã tự trang bị một cơ sở lý luận tương đoái vững chắc đểtiến hành nghiên cứu đề tài

Phân tích bằng thực trạng của công ty và các đề suất về công tác quản trị nhân sự đểđược xây dựng trên phân tích thực tế và có cơ sở khoa học

Tôi đánh gía rất cao tinh thần làm việc nghiêm túc của sinh viên Thuỳ Diễm qua thờigian hướng dẫn, và cũng đánh giá tốt công trình nghiên cứu mà sinh viên đã hoànthành

Đề nghị khoa cho bảo vệ

Điểm: 9/10 Giỏi

Luật Sư Tiến Sĩ TRẦN ANH TUẤN

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY THỰC TẬP

CHƯƠNG DẪN NHẬP

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:

Từ xưa đến nay, mọi người đều cho rằng: “Con người là nhân tố trung tâm và là mục đích của nền sản xuất xã hội” Vì thế, bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức xã hội nào muốn tồn tại và phát triển lâu dài, Nhà Quản Trị phải đưa nhân tố con người lên vị trí hàng đầu

Trong thời đại ngày nay, khoa học cơng nghệ càng phát triển, trang thiết bị máy mĩc ngày càng hiện đại nhưng cũng khơng hồn tồn thay thế được con người Con người vẫn là nhân tố chính điều khiển tất cả mọi hoạt động Để một doanh nghiệp

đi vào sản xuất kinh doanh, Nhà Quản Trị khơng những chỉ quan tâm đến các yếu

tố như nguyên vật liệu, trang thiết bị, máy mĩc mà phải luơn coi trọng yếu tố conngười.

Con người là nguồn tài nguyên vơ cùng quý giá mà thế giới ban cho Để khaithác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này một cách hữu hiệu là cả một mghệthuật của những nhà quản trị, bởi vì: “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quảntrị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đềuphụ thuộc vào mức độ thành cơng của quản trị con người”

Vì vậy, quản trị nhân sự là một lĩnh vực vơ cùng khĩ khăn và phức tạp Làm sao

để cho cơng việc quản trị thành cơng, tạo ra được quyền của nhà lãnh đạo, đồngthời cũng cĩ sự thỗ mãn của cấp dưới Nĩ bao gồm nhiều vấn đề như: bầu khơngkhí văn hố doanh nghiệp, tâm lý, sinh lý, xã hội, đạo dức học Nĩ là một khoa họcnhưng đồng thời cũng là một mghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người

Nếu như là một khoa học, chúng ta chịu khĩ tìm hiểu và học hỏi thì sẽ nắmvững được Nhưng nĩ là một nghệ thuật, thì địi hỏi phải cĩ sự sáng tạo, khéo léotrong mọi tình huống, ứng xử linh hoạt Đĩ là một vấn đề mà khơng phải bất kỳ aicũng cĩ thể tạo ra được Hiện nay, vấn đề mà chúng ta quan tâm là: “Chảy máu chấtxám” Hầu hết ở các nước kém và đang phát triển, nhu cầu học và ra nước ngồi rấtnhiều Làm sao chúng ta cĩ thể làm cho mọi ngườt thấy được rằng, ở nước mình sẽ

cĩ tất cả đầy đủ những điều kiện mà mình cĩ thể phát huy hết được tiềm năng vàkhả năng hiện cĩ Hay ngay cả trong những cơng ty, cùng một thị trường, cùng mộtsản phẩm, cũng cĩ thể chuyển đổi nhân lực từ đơn vị này sang đơn vị khác Đây làmột thực tế mà Nhà Quản Trị tài nguyên nhân sự cũng phải cần quan tâm

Đối với nước ta, trong bối cảnh nền kinh tế chuyển sang cơ chế thị trường, vàchuẩn bị hội nhập vào AFTA năm 2006, hứa hẹn nhiều cơ hội mới và những tháchthức khĩ khăn, đặc biệt là sự cạnh tranh về chất lượng và giá cả giữa nước ngồivới Việt Nam Chiếc chìa khố duy nhất là nhanh chĩng xây dựng cơng tác quản trịnguồn nhân lực cĩ hiệu quả, sử dụng nguồn tài nguyên con người một cách cĩ khoa

học và hợp lí, để không ngừng nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của độingũ cán bộ công nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU :

Trước khi đi sâu vào nội dung đề tài, chúng ta cần nắm vững những lý luận cơbản về quản trị nhân sự Phải xác định rõ tài nguyên nhân sự là gì, chức năng và vaitrò của phòng nhân sự, những yếu tố môi trường ảnh hưởng trự tiếp hay gián tiếpđến tài nguyên nhân sự Ngoài ra, muốn có đội ngũ hoạt động có hiệu quả, chúng taphải biết tuyển mộ, tuyển chọn đúng người vào làm việc Để phát triển tài nguyênnhân sự, chúng ta phải có chương trình hội nhập vào môi trường làm việc và từ đóseõ có cách để đánh giá thành tích của nhân viên Và sau đó, nhà quản trị cũng phải

biết động viên giao tế nhân sự Đây là nội dung trong chương I “Cơ Sở Lý Luận

Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực”.

Để nắm vững công tác tổ chức nhân sự và tình hình quản trị nhân viên tại Công

Ty TNHH Minh Phương, chúng ta cần tìm hiểu chung về Công Ty như: quá trìnhhình thành và phát triển công ty, chức năng hoạt động, quy trình sản xuất, bộ máy

tổ chức và tình hình hoạt động của Công Ty trong thời gian qua và øđặcđiểm nguồn nhân lực tại công ty như về số luợng, hợp đồng lao động, hình thức trảlương, tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên Ngoài ra, còn có công táctuyển dụng nhân sự tại công ty, đánh giá sự hoàn thành công tác, chế độ lươngbỗng, đãi ngộ, dịch vụ phúc lợi, y tế, an toàn lao động tại công ty Đây là một vấn

đề phải được tìm hiểu thông qua quá trình phân tích, tổng hợp để đi đến sự đúc kếtmột cách chính xác và có hệ thống Nội dung này sẽ được trình bày trong chương II

“Giới Thiệu Tổng Quát Và Thực Trạng Quản Lý Nhân Sự Của Công Ty

TNHH TM DV Minh Phương”

Sau cùng, trên cơ sở những kiến thức đã học và thời gian làm việc ở công tyMinh Phương, người viết đã đưa ra một số biện pháp cũng cố và hoàn thiện công

tác quản lý tại công ty Nội dung này đã được trình bày trong chương III “Một Số

Biện Pháp Nâng Cao Hiệu Quả Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty” III GIỚI HẠN ĐỀ TÀI:

Công Ty TNHH TM DV Minh Phương chuyên làm dịch vụ vận chuyển hànghoá bằng đường hàng không Cho nên, công ty cần phải có đội ngũ tay nghề chuyênmôn cao, thành thạo, bộ phận quản lý giỏi ngang tầm với công việc Muốn vậycông ty phải tuyển đúng người, đúng việc, có những chính sách khuyến khích, độngviên nhân viên, môi trường không khí làm việc vui tươi, thoải mái, …

Trong bài viết này, người viết tập trung nghiên cứu về: cơ cấu lao động trongcông ty về công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lưcï tạicông ty, các chính sách lương bỗng, đãi ngộ, các điều kiện vật chất và tinh thần củacông ty đối với người lao động Đây là một vấn đề chủ yếu để góp phần nâng caohiệu quả trong công tác quản trị nhân sự tại công ty Minh Phương

CHƯƠNG I

TÓM TẮC CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I TỔNG QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :

1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực :

Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực là một trong nhữngchức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết các vấn đề liên quan đến conngười gắn với công việc của họ trong một tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điềukiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêuchiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Tài nguyên nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nàocủa một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sảnxuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một việnđại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội … Tổ chức đó

có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chứcchính trị hay một tổ chức vận động tranh cử (1)

Nhân sự của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cánhân, vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Mỗi một cá nhân đều có những dặc điểm riêng khác biệt về tiềm năng, tính cách,quyền lợi, hành vi và nó phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác

(1) Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.15

động của môi trường xung quanh Do đó, việc quản trị nhân sự là hết sức khó khaên và phức tạp nhiều hơn so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuấtkinh doanh

2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực :

2.1 Mục tiêu :

Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạtđược mục tiêu của họ Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lườngbằng sự thoã mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực vớicông việc hay không

Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đạilượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp vàquản trị nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hoà và tối hảo về sự quaân bìnhgiữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây:

- Khách hàng

- Nhân viên

- Cổ đông

- Môi trường (xã hội sinh thái)

Mô hình “Kim Tự Tháp” minh hoạ tính đa phương của khái niệm này

Sơ đồ 1.1: Quản trị nhân sự qua cách nhìn tổng thể của nhân viên, khách hàng, cổ đông và môi trường (tự nhiên và xã hội).

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.18

2.2 Vai trò :

Mục đích cơ bản của quản trị nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực củadoanh nghiệp được quản lý và sử dụng cĩ hiệu quả Gồm các vai trị sau:

2.2.1 Thiết lập các chính sách nguồn nhân lực:

Bộ phận nguồn nhân lực giữ vai trị chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liênquan đến nguồn nhân lực của cơ quan và đảm bảo rằng các chính sách đĩ được thihành trong tồn cơ quan Các chính sách này phải cĩ khả năng giải quyết các vấn đềkhĩ khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức

Sau đây là một số các chính sách nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp:

- Các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việcchung của các phịng ban, nhân viên

- Các chính sách, quy chế về tuyển dụng

- Các chính sách và chế độ về lương bỗng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến

- Các chính sách đào tạo, các chế độ ưu đãi, khuyến khích đối với nhân viên cĩthêm các văn bằng

- Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợi, y tế, an tồn

2.2.2 Vai trị cố vấn:

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các cấp quản trị khác giảiquyết các vấn đề khĩ khăn như:

- Làm thế nào để sử dụng cĩ hiệu quả nhất các chi phí quản trị nhân sự?

- Làm thế nào để động viên khuyến khích nhân viên?

- Giải pháp nà về mặt nhân viên vắng mặt cao?

- Làm thế nào để tạo ra một mơi trường văn hố phù hợp với chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp?

2.2.3 Vai trị cung cấp dịch vụ:

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo

và phúc lợi cho các bộ phận khác Bộ phận nguồn nhân lực cũng đào tạo các chế độlương bỗng, bảo hiểm, an tồn lao động và y tế

2.2.4 Vai trò kiểm tra:

Bộ phận nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sátcác bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc vềnhân sự đã đề ra hay không Để làm tốt vai trò này bộ phận nguồn nhân lực cầnphải:

- Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa thay thế và đềbạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều thực hiện theo đúng quy định

- Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điềuchỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

- Phân tích các số liệu thống kê tình hình vắng mặt, đi treã, thuyên chuyển, kỹluật và khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra biện pháp khắc phục

Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực TRƯỞNG BỘ PHẬN HAY PHỊNG NHÂN SỰ

Sơ đồ 1.2: Chức năng của phịng nhân sự

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb Thống Kê Tp.Hồ Chí Minh, 2004, tr.21

Chức năng nhiệm vụ chủ yếu của bộ phận nhân sự bao gồm 8 chức năng nêutrên, cĩ tính cách bao quát trong tồn cơ quan xí nghiệp, nghĩa là giám đốc tàinguyên nhân sự ngồi việc đầy đủ các chức năng nhiệm vụ như hoạch định – tổchức – lãnh đạo – kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, cịn phải làmtrịn nhiệm vụ chức năng chuyên mơn của mình là phục vụ các bộ phận khác mộtcách cĩ hiệu quả

3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực :

Một cơng ty, một tổ chức dù thuộc lĩnh vực nào, quy mơ ra sao, nếu muốn thànhcơng thì trước hết phải bắt đầu từ vấn đề quản trị con người Vì thế một cơng ty dù

cĩ nguồn lực lớn, dù được tiếp cận những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến sẽ là

vơ ích khi khơng biết quản trị con người Cĩ thể thấy quản trị nguồn nhân lực làkhởi điểm quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào (gia đình, trường học, cơng sở,doanh mghiệp,…)

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên tồn thế giới trongmấy thập kỷ gần đây khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnhtranh gay gắt trên thị trường Các tổ chức quản trị nĩi chung và kinh doanh nĩiriêng buộc phải cải thiện tổ chức trong đĩ yếu tố con người là quyết định Việc tìm

ra người phù hợp để giao đúng việc, hay đặt đúng cương vị đang là vấn đề đángquan tâm với mọi loại hình thức tổ chức hiện nay

Đào tạo và phát triển

Quản trị tiền lương

Quan hệ lao động

Dịch vụ và phúc lợi

Y tế và

an toàn

Quản trị nguồn nhân lực tạo ra sự điều chỉnh và hoà hợp con người trong tậpthể, từ đó hình thành nên bộ mặt văn hoá của công ty góp phần trong việc quyếtđịnh sự thành đạt của công ty.

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học biết được cáchgiao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữchung với nhân viên, biết đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo họsay mê với công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức

Giáo Sư Tiến Sĩ Letter C.Thurow – nhà kinh tế và là nhà quản trị học thuộc việncông nghệ kỹ thuật Mas Sachusett (MIT) cho rằng: “Điều quyết định cho sự tồn tại

và phát triển của công ty là những con người mà công ty đang có Đó là những conngười có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá, và bieát cách làmviệc có hiệu quả”

Còn Giáo Sư Tiến Sĩ Robert Keich cho rằng: “Tài nguyên duy nhất thực sự còn

có tính cách quốc gia là nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ Đó lànhững gì sẽ quyết định sự thịnh vượng trong tương lai”

II NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:

1 Hoạch định nguồn nhân lực :

1.1 Khái niệm :

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảmcho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp đểthực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

1.2 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệ mậtthiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược của doanh nghiệp Thôngthường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.

- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Dự báo khối lượng công việc (Đối vớiù các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trunghạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối vớicác mục tiêu kế hoạch ngắn hạn)

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trunghạn) hoặc xác định nhu cầ nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắnhạn)

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra cácchính sách, kế hoạch chương trình thực hiện

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

- Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.3 Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực :

1.3.1 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân viên theo chuỗi thời gian :

Phương pháp này được áp dụng trong trường hợp khối lượng sản xuất kinhdoanh tăng đều theo thời gian, khi khối lượng và quy mô sản xuất tăng theo thờigian thì nhu cầu nhân viên cũng tăng theo thời gian

1.3.2 Phân tích xu hướng :

Dự báo sơ khởi một cách logic đó là nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của công

ty qua các năm và vào cuối kỳ mỗi năm Mục đích nhằm xác định xu hướng mà nhàquản trị nghĩ rằng nó sẽ tiếp diễn trong tương lai

1.3.3 Phân tích tỷ suất nhân quả :

Đây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số nguyên nhân nào đó (chẳng hạndoanh thu) và số công nhân cần phải có để đạt được doanh thu đó (chẳng hạn như

số người bán hàng)

1.3.4 Dự báo nhu cầu nhân viên theo một nhân tố nguyên nhân bằng phương pháp phân tích tương quan:

Xác định mối tương quan giữa hai đại lượng có thể so sánh như số nhân viên vàmột đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh của công ty Từ đó có thể dự báođược nhu cầu nhân viên theo quy mô kinh doanh tương ứng

1.3.5 Phương pháp sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu :

Nhiều công ty hiện nay tại Việt Nam đã bắt đầu thấy tầm quan trọng của máy vitính trong quản trị Một số lớn công ty tại Mỹ sử dụng các hệ thống computer hoátrong việc triển khai dự báo nhu cầu nhân lực

1.3.6 Phán đoán của cấp quản trị :

Dù chu chúng ta có áp dụng kỹ thuật hay phương pháp dự báo nào đ chăng nữa,trí phán đoán của cấp quản trị vẫn đóng một vai trò quan trọng Do đó nhà quản trịcần phải có óc phán đoán để điều chỉnh dự báo dựa trên các yếu tố mà họ tin rằng

sẽ thay đổi trongtương lai

1.3.7 Kỹ thuật Delphi :

Kỹ thuật Delphi là một thủ tục chính quy nhằm đạt được sự nhất trí giữa một sốchuyên gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay bảng phỏng vấn

QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Mơi trường bên ngồiMơi trường bên trong

Sơ đồ 1.3: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn: Đồng Thị Thanh Phương, Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Biên Soạn 2004

Hoạnh định chiến lượcHoạnh định NNL

So sánh giữa nhu cầuvà khả năng

- Hạn chế tuyển dụng

- Giảm giờ lao động

- Đào tạo phát hiện

- Xây dựng sơ đồ

2 Quá trình tuyển chọn nhân viên :

2.1 Aûnh hưởng của yếu tố mơi trường :

Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp và tốn kém vì nĩ địi hỏiphải cĩ thời gian, sức lực, trình độ khả năng tài chánh

Việc tuyển chọn nhân viên bị ảnh hưởng mơi trường bên trong và mơi trường bênngồi Mơi trường bên trong như phẩm chất của người sắp được tuyển dụng, tínhchất của từng loại cơng việc, bầu khơng khí văn hố, ảnh hưởng của cơng đồn.Mơi trường bên ngồi nhuư: yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động,luật lệ của nhà nước, văn hố-xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, kháchhàng và chính quyền –đồn thể

2.2 Tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên:

Các tiêu chuẩn để tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụngnhân sự, định hướng viễn cảnh của cơng ty, bầu khơng khí văn hố của doanhnghiệp

Một cách tổng quát, nếu cơng ty tuyển ứng viên vào các chức vụ càng cao baonhiêu, địi hỏi ứng viên cĩ kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy mhiêu Ngượclại, ứng viên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu, càng địi hỏi phải cĩnhiều kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên mơn, chuyên sâu bấy nhiêu

Kỹ năng quản trị

Kỹ năng kỹ thuật

Nghiệp vụ chuyên môn

Sơ đồ 1.4: Các tiêu chuẩn thuộc về kỹ năng

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM, tr.181

2.3 Phác hoạ tiến trình tuyển chọn nhân viên :

Mơi trường bên ngồiMơi trường bên trong

Xét hồ sơ xin việcTrắc nghiệmPhỏng vấn sơ bộPhỏng vấn kỹ (sâu)Tham khảo và sưu tra lý lịchQuyết định tuyển chọnKhám sức khỏeTuyển dụng bổ nhiệm

ỨNGVIÊNBỊBÁC(LOẠI BỎ)

Sơ đồ 1.5: Tiến trình tuyển chọn nhân viên

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sư, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM, tr.184

- Giai đoạn chuẩn bị:

Trước khi tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, ngoài những chuẩn bị có tính chấtnhư tiền bạc, phòng ốc, các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn, công ty còn chú trọng đếnbảng mô tả công việc Nhờ có bảng mô tả này mà các cấp quản trị biết sẽ cần loạiứng viên có tiêu chuẩn nào

- Giai đoạn chính thức:

Sau khi ứng viên nộp đơn xin việc, tiến trình tuyển chọn bắt đầu bằng xét hồ sơxin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn kĩ, tham khảo và sưu tra lý lịch,quyết định tuyển chọn, khám sức khỏe, tuyển dụng, bổ nhiệm.

3 Đào tạo và phát triển :

3.1 Khái niệm :

Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp The Cherrington, giáodục mang tính chất chung, cung cấp cho các học viên các kiến thức chung cĩ thể sửdụng váo các lĩnh vực khác nhau, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức,

kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những cơng việc cụ thể, cịn phát triển liên quanđến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các cơng việctốt hơn Đào tạo cĩ tính định hướng vào hiện tại, cịn phát triển chú trọng lên cáccơng việc tương lai trong tổ chức

3.2 Tiến trình đào tạo và phát triển :

- Đào tạo gồm các hoạt động mhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năngcủa một cá nhân đối với cơng việc hiện hành

- Phát triển bao gồm các hoạt động mhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với

tổ chức khi nĩ thay đổi và phát triển

Sơ đồ dưới đây cho chúng ta thấy mơi trường bên ngồi và mơi trường bêntrong thay đổi đã thúc đẩy cơng ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo vàphát triển

Mơi trường bên ngồiMơi trường bên trong

Định rõ nhu cầu ĐT & PT PTAán định các mục tiêu cụ thể

Lựa chọn các phương pháp thích

hợpLựa chọn các phương tiện thích hợpThực hiện chương trình ĐT & PTĐánh giá chương trình ĐT & PT

Sơ đồ 1.6: Tiến trình đào tạo và phát triển (ĐT & PT)

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sư, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM, tr.284

 Các hình thức phân loại đào tạo:

Trong thực tế có rất nhiều tiêu thức phân loại khác nhau:

- Theo định hướng nội dung đài tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng côngviệc, đào tạo định hướng doanh nghiệp

- Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo: đào tạo, hướngdẫn công việc cho nhân viên: đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toànlao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển cácnăng lực quản trị …

- Theo cách thức tổ chức, có các hình thức:đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,kèm cặp tại chỗ

- Theo địa điểm hoặc hoặc nơi đào tạo, có các hình thức đào tạo: đào tạo nơilàm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

- Theo đối tượng học viên, có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại

Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vàocác yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và và điềukiện trang bị kỹ thuật, tài chính,… cụ thể trong từng doanh nghiệp.

 Mục đích của đào tạo và phát triển:

- Thực hiện công việc

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời

- Giải quyết các vấn đề tổ chức

- Định hướng công ciệc cho nhân viên mới

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thõa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

4 Đánh giá thành tích công tác :

Đánh giá thành tích công tác là một hoạt động vô cùng quan trọng trongtrong quản trị nguồn nhân lực Đây là con đường chính thức để công nhận nhữngtiến bộ và đánh giácác chiến lược và định hướng trong tương lai Việc quản trị nhân

sự có thành công hay không phần lớn là do công ty có biết đánh giá đúng mức côngviệc của nhân viên hay không Để tìm hiểu rõ hơn vấn đề, trước tiên ta tìm hiểuđánh giá thành tích công tác là gì, sau đó là tiến trình đánh giá thành tích công tác

4.1 Khái niệm:

Đánh giá sự hoàn thiện công tác hay còn được gọi là đánh giá thành tích côngtác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác củamột cá nhân theo định kỳ.(2)

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khoá giúp cho công ty có cơ

sở để hoạch định, tuển mộ – tuyển chọn, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng nhưđền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự Quản trị tài nguyênnhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thànhtích công tác của nhân viên hay không

4.2 Mục tiêu:

Cơng ty đánh giá thành tích cơng tác vì mhững lý do sau đây:

- Cải thiện hiệu năng cơng tác và thơng tin phản hồi

-Hoạch định tài nguyên nhân sự

- Tuyển mộ và tuyển chọn

- Phát triển tài nguyên nhân sự

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

- Lương bỗng và đãi ngộ

(2) Dale Yoder and Herbert G.Heneman, Jr (eds), ASPA Handbook of Personnel and Industrial Relations, Staffing Policies and Strategies, Vol.1 (Washington, D.C: The Bureau of National Affairs, 1974), p.4-168

- Quan hệ nhân sự nội bộ

- Đánh giá tiềm năng của nhân viên

4.3 Tiến trình đánh giá thành tích cơng tác:

Mơi trường bên ngồiMơi trường bên trong

Xác định mục tiêu đánh giá

Thảo luận về việc đánh giá

với nhân viênĐánh giá sự hoàn thành

công tác

Sơ đồ 1.7: Tiến trình đánh giá thành tích công tác

Nguồn :Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb thống kê 2004, Tp.HCM tr.321

Triển khai hệ thống đánh giá thành tích công tác một cách có hiệu quả là mộtcông việc hết sức khó khăn, nếu không nói là khó khăn trong tiến trình quản trịnhân sự Nó khó khăn bởi vì không ai thích người khác đánh giá mình, ngoại trừngười đó hoàn thành công việc một cách thành công Cũng ít có ai muốn tự mìnhđánh giá mình Khó khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quanđúng mức

4.4 Trách nhiệm và định kỳ đánh giá thành tích công tác:

Bộ phận tài nguyên nhân sự chịu trách nhiệm thiết kếù và kiểm tra các chươngtrình đánh giá hoàn thành công tác Trách nhiệm tiến hành công việc này thay đổituỳ theo từng công ty và tuỳ theo cấp bậc của người được đánh giá Tuỳ theo tìnhhình, công ty có thể áp dụng và chỉ định những người đứng ra đánh giá người khác.Hình thức phổ biến nhất là cấp trên trực tiếp sẽ đánh giá cấp dưới, hoặc các đồngnghiệp đánh giá lẫn nhau Ngoài ra, còn có đánh giá nhờù, tự đánh giá

Việc đánh giá sẽ được thực hiện trên cơ sở định kì tháng, hàng quý, sáu thánghay cuối năm Để cho việc đánh giá được tiến triển tốt đẹp, nhà quản trị cần phảiquan tâm đến một số khuyết điểm trong việc đánh giá mà áp dụng các phương phápđánh giá thành tích công tác sao cho phù hợp

2 Lương bỗng và đãi ngộ :

A. THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƯƠNG BỖNG

1 Định nghĩa :

Lương bỗng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được

để đổi lấy sức lao động của mình

Mơi trường bên ngồiMơi trường bên trong

Lương bỗng và đãi ngộ

Môi trường làm

+ Về hưu +An sinh XH +Đền bù +Trợ cấp giá dục Vắng mặt được trả lương:

+ Nghỉ hè +Nghỉ lễ +Oám đau …

Môi trường làm việc

Nhiệm vụ thích thú Phấn đấu

- Trách nhiệm

Cơ hội được cấp trên nhận biết Cảm giác hoàn thành công tác

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo Đồng nghiệp hợp tính

Biểu tượng địa vị phù hợp

Điều kiện làm việc thoải mái

Giờ uyển chuyển Tuần lễ làm việc dồn lại

Chia xẻ công việc Lựa chọn loại phúc lợi

Làm việc ở nhà truyền qua computer

làm việc dồn lại

làm việc thoải mái

Sơ đồ 1.8: Các yếu tố của một chương trình lương bỗng và đãi ngộ tồn diện

Nguồn:Nguyễn Hữu Thân, Quản Trị Nhân Sự, Nxb thống kê Tp.HCM 2004, tr.371

Chúng ta cần quan niệm rằng, muốn động viên nhân viên làm việc, nhà quản trịcần phải biết kích thích bằng vật chất và tinh thần Vật chất bao gồm lương bổng vàtiền thưởng Tinh thần bao gồm giấy khen, vui chơi giải trí Quan niệm trên đúngnhưng chưa đủ Lương bỗng và đãi ngộ khơng chỉ cĩ về mặt tài chánh như lươngcơng nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng, kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y

tế, trợ cấp xã hội … mà cịn cĩ những mặt khác phi tài chánh Đĩ chính là bản thâncơng việc, mơi trường làm việc Khi thực hiện chương trình lương bỗng thì phảicơng bằng: cơng bằng đối với bên ngồi và cả trong nội bộ Cơng bằng đối với bênngồi nghĩa là lương bỗng và đãi ngộ ở các nơi khác thế nào thì ở cơng ty cũng gầntương tự, khơng được chênh lệch quá Cơng bằng trong nội bộ nghĩa là lương bỗng

và đãi ngộ phải cơng bằng đối với mọi người trong cơ quan, trong phân biệt tuổitác, giới tính và chủng tộc …

2 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ :

Nếu chúng ta khơng nghiên cứu đến các yếu tố ảnh hưởng đến lương bỗng vàđãi ngộ, thì hệ thống lương bỗng và đãi ngộ của cơng ty sẽ mang tính chất chủ quan

và thiên lệch Đĩ là các yếu tố: mơi trường của cơng ty, thị trường lao động, bảnthân nhân viên, bản thân cơng việc Dựa vào chúng mà ta cĩ thể ấn định mức lương,đãi ngộ cho từng cá nhân tham gia hồn thành cơng việc được giao

Mơi trường của cơng ty là một yếu tố rất quan trọng trong khi ấn định lươngbỗng, chính sách, bầu khơng khí văn hố, cơ cấu tổ chức, khả năng chi trả của cơng

ty là những yếu tố mà nhà quản trị cần phải phân tích kĩ Hoạt động của cơng ty

Môi trường làm việc

Chính sách hợp lý Kiểm tra khéo léo Đồng nghiệp hợp tính

Biểu tượng địa vị phù hợp

Điều kiện làm việc thoải mái

Giờ uyển chuyển Tuần lễ làm việc dồn lại

Chia xẻ công việc Lựa chọn loại phúc lợi

Làm việc ở nhà truyền qua computer

làm việc dồn lại

làm việc thoải mái

luơn gắn liền với thị trường lao động Phải đi khảo sát và tìm hiểu lương bỗng trênthị trường, chi phí sinh hoạt, cơng đồn, xã hội, nền kinh tế, luật pháp Bản thânnhân viên cũng tác động đến việc trả lương Mức lương bỗng và phúc lợi tuỳ thuộcvào sự hồn thành cơng tác của nhân viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinhnghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị Để cho hệ thốnglương bỗng được khách quan và khoa học, nhà quản trị cần phải biết đánh giá mộtcách hợp lý và khoa học, dựa vào bảng phân tích và bảng mơ tả cơng việc Để đánhgiá cơng việc ta dùng các phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phươngpháp so sánh các yếu tố và phương pháp tính điểm.

Sau khi đánh giá cơng việc, cơng ty tiến hành ấn định mức lương tuỳ thuộc vàochính sách của cơng ty, tuỳ thuộc vào thị trường lao động và tuỳ thuộc vào chínhbản thân cơng việc Cơng ty tiến hành phân các hạng/ ngạch lương và bậc của mỗingạch lương

Muốn thiết lập và quản trị hệ thống lương bỗng, cơng ty cần phải đề ra các mụctiêu củ lương bỗng và đãi ngộ Dựa vào các mục tiêu này, cơng ty sẽ đề ra chínhsách về lương bỗng Sau đĩ là thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản trị hệthống lương bỗng

Tiến trình thiết lập vàquản trị hệ thống lương bỗng bao gồm các bước: đánh giácơng việc, thiết lập mức lương của cơng ty Muốn cĩ một mức lương hợp lý tạo thếđứng của cơng ty trên thương trường, cơng ty cần phải tiến hành cuộc khảo sát vềlương đang thực hành trong khu vực – đặc biệt nghiên cứu mức lương của các cơng

ty cùng nghành Sau đĩ cơng ty đối chiếu với thực trạng của mình xem nên áp dụngcao hơn, bằng hay thấp hơn thị trường, để từ đĩ cơng ty ấn định mức thang lươnghợp lý theo chiến lược cạnh tranh thị trường của mình

Sau khi thiết lập mức lương, cơng ty cần phải ấn định các loại phụ cấp, trả lươngkích thích lao động, duy trì và quản trị hệ thống lương bỗng, điều chỉnh mức lươngtheo định kỳ Cơng ty cần phải điều chỉnh kịp thời theo mức lương đng thịnh hành

trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trảcủa công ty.

B. PHÚC LỢI VÀ CÁC KHOẢN TRỢ CẤP – ĐÃI NGỘ – KÍCH

THÍCH VỀ MẶT TÀI CHÍNH VÀ PHI TÀI CHÍNH

Lương bỗng và đãi ngộ không chỉ là các khoản tiền lương, tiền thưởng một cáchtrực tiếp mà còn là các khoản đãi ngộ một cách gián tiếp qua các khoản phúc lợi

lễ, các ngày nghỉ hè, hoặc nghỉ phép thâm niên…

- Phúc lợi tự nguyện đó là các khoản phúc lợi không do luật pháp quy địnhnhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quannhiều hơn Đó là các chương trình bảo hiểm y tế, chương trình bảo vệ sức khoẻ, cácloại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm và các loạitrợ cấp khác

2 Lương bỗng đãi ngộ kích thích sản xuất :

Chính sách lương bỗng là một chiến lược kích thích lao động và động viên nhânviên nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này mãi mãi làm việcvới cơ quan Vì vậy, chính sách này phải linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàncảnh xã hội, với khả năng của từng công ty - xí nghiệp, đối chiếu với các công ty

khác trong cùng một nghành Chúng ta không thể và không nên áp dụng công thứclương bỗng một cách máy móc, có tính cách thống nhất cho mọi công ty, xí nghiệp.

Cơ cấu lương bỗng bao gồm trả lương cho khối gián tiếp và khối công nhân trựctiếp sản xuất Khối gián tiếp bao gồm nhân viên hành chánh, sự vụ và cấp quản trị,mậu dịch viên, đốc công hoặc kiểm soát viên Khối gián tiếp này thường được lãnhlương tháng hoặc các khản tiền thưởng Trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất

áp dụng phương pháp trả lương theo giờ hay theo thời gian và trả lương kích thíchlao động theo sản phẩm

3 Đãi ngộ phi tài chánh :

Khi đất nước phát triển, nhu cầu cuộc sống ngày càng được nâng cao Conngười không chỉ thoã mãn về vật chất mà còn về tinh thần Những đãi ngộ phi tàichánh bao gồm bản thân công việc và khung cảnh công việc Nhân viên sẽ cảm thấyhăng hái hơn khi làm một công việc hứng thú, đòi hỏi phải có trách nhiệm, mứcphấn đấu Đồng thời, khi tiến hành công việc phải được cấp trên nhận biết, có cơhội thăng tiến Đối với khung cảnh làm việc, nhân viên sẽ tích cực hơn khi công ty

có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính, điều kiện làm việc thoải mái, mọingười cùng chia xẻ công việc với nhau …

CHƯƠNG II

GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VÀ THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA

CÔNG TY TNHH TM DV MINH PHƯƠNG

A GIỚI THIỆU TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY:

1 Đặc điểm Công Ty :

Tên công ty: Công ty TNHH TM DV Minh Phương

Tên giao dịch: MINH PHUONG CO.,LTD