Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam giai đoạn 2014 - 2020

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX nêu quan điểm: đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

MAI VIỆT BẮC

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014-2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

MAI VIỆT BẮC

XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2014-2020

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

BẢN CAM KẾT

Tôi xin cam kết nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất

cứ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất cứ một chương trình

đào tạo cấp bằng nào khác Tôi cũng xin cam kết bản luận văn:“ Xây dựng

Chiến lược Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam giai đoạn 2014-2020” là luận văn do sự nỗ lực của

chính tôi viết trên cơ sở những số liệu thu thập

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi xin cam đoan không có sự sao chép, bắt chước hay mua bán đề tài của người khác mà hoàn toàn là sản phẩm

tự tay tôi hoàn thành

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới thầy giáo

TS Đinh Việt Hòa đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn tốt nghiệp

Tôi xin cảm ơn các thầy, cô giáo Trường đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin gửi lời cám ơn Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam đã tạo điều kiện hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập thông tincủa luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, những người đã quan tâm giúp đỡ và động viên, khuyến khích tôi trong suốt thời gian qua để tôi hoàn

thành luận văn được tốt hơn

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Tên luận văn: Xây dựng Chiến lược Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam giai đoạn 2014 - 2020

Tác giả: Mai Việt Bắc

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Bảo vệ năm: 2015

Giáo viên hướng dẫn: TS Đinh Việt Hòa

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu: Tổng hợp và phân tích một số lý luận cơ bản và thực

trạng về nguồn nhân lực (NNL), phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) và đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng hợp một số khái niệm, lý thuyết, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về NNL và PTNNL;

- Tóm tắt một số nghiên cứu hiện có về chủ đề nghiên cứu;

- Phân tích thực trạng NNL tại TMV;

- Xác định các nhiệm vụ và giải pháp nhằm xây dựng Chiến lược Phát triển nhân lực TMV

Những đóng góp mới của luận văn:

- Góp phần tổng hợp và phân tích lý luận phát triển NNL, các quan điểm, chủ trương của Đảng, luật pháp, chính sách của Nhà nước đối với các doanh nghiệp, các công ty, đặc biệt là các công ty nhà nước trong quá trình

cố phần hóa

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

- 3 nhóm giải pháp được đưa ra là: đổi mới công tác tuyển dụng; chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng; quan tâm chính sách lương, thưởng và tạo môi trường làm việc cho nhân viên

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo giúp Hội đồng thành viên và Ban Giám đốc đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

MỤC LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 4

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 8

1.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh 8

1.1.2 Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước 8

1.2 Tóm tắt một số nghiên cứu hiện có về tình hình nghiên cứu 10

1.3 Một số khái niệm và lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.1 Nguồn nhân lực 16

1.3.2.Phát triển nguồn nhân lực 20

1.3.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 28

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32 2.1 Phương pháp nghiên cứu 32

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 32

2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 33

2.1.3 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu 36

2.2 Thiết kế nghiên cứu 37

Chương 3: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ HÌNH THÀNH CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV 38

3.1 Giới thiệu chung về TMV 38

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của TMV 38

3.1.2 Nhiệm vụ của TMV 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức của TMV 38

3.1.4 Công nghệ thiết bị chính hiện có 41

3.1.5 Ngành nghề kinh doanh chính 42

3.1.6 Kết quả sản xuất kinh doanh 43

3.2 Phân tích kết quả nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực tại TMV 46 3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 46

3.2.2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực 50

Chương 4: ĐỀ XUẤT VÀ LỰA CHỌN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO TMV GIAI ĐOẠN 2014-2020 57

4.1 Định hướng phát triển giai đoạn 2014-2020 57

4.1.1 Định hướng phát triển công ty trong giai đoạn 2014-2020 57

4.1.2 Định hướng về phát triển nguồn nhân lực 57

4.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58

4.3 Các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2020 58

4.2.1 Tái cơ cấu tổ chức, sắp xếp đổi mới doanh nghiệp 58

4.2.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực 59

KẾT LUẬN 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76 PHỤ LỤC

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

2 ĐVA Xí nghiệp Bay chụp và Đo vẽ ảnh

3 KCS Trung tâm Kiểm định và Kiểm tra chất lượng sản

8 TMV Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

9 TNMT1 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 1

10 TNMT2 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 2

11 TNMT3 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 3

12 TNMT4 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 4

13 TNMT5 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 5

14 TNMT6 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 6

15 TNMT7 Xí nghiệp Tài nguyên và Môi trường 7

16 VP-TMV Văn phòng Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường

Việt Nam

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Kết quả sản xuất kinh doanh mảng tư vấn dịch vụ

kỹ thuật chuyên ngành Tài nguyên Môi trường 43

2 Bảng 3.2 Cơ cấu doanh thu theo các dịch vụ chuyên ngành

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty Tài nguyên và

2 Hình 3.2 Tổng số lao động trong các đơn vị trực thuộc

3 Hình 3.3 Tỷ lệ lao động theo giới tính tại TMV 47

4 Hình 3.4 Độ tuổi của người lao động tại các đơn vị trực

5 Hình 3.5 Trình độ của người lao động tại các đơn vị

6 Hình 3.6 Mối quan hệ giữa độ tuổi và trình độ của

7 Hình 3.7 Đánh giá của người lao động về mức lương

8 Hình 3.8 Lý do người lao động không rời bỏ công ty

khi có cơ hội nhận mức lương cao hơn 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trọng dụng nhân tài, coi nhân tài là yếu tố quyết định đến sự hưng

thịnh của đất nước là truyền thống lâu đời của dân tộc ta " Hiền tài là nguyên

khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết " (Tiến sỹ Thân Nhân Trung -

1442) Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng đã khẳng định :“Cán bộ là cái gốc của

mọi công việc, cán bộ là tiền vốn của đoàn thể, có vốn mới làm ra lãi Bất cứ chính sách, công tác gì, nếu có cán bộ tốt là có lãi, không có cán bộ tốt thì hỏng việc tức là lỗ vốn”

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, yếu tố con người đặc biệt được chú trọng, coi con người vừa là mục tiêu vừa là động

lực của sự phát triển và xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm

yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh chóng và bền vững” (Văn kiện Đại hội

Đảng toàn quốc lần thứ VIII) Chính vì vậy, năm 2011, Thủ tướng Chính phủ

đã ký ban hành Chiến lược Phát triển Nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 với mục tiêu tổng quát là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định

xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ

các nước phát triển trên thế giới

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối với một quốc gia, dân tộc, mà còn có ý nghĩa quyết định đối với từng cơ quan,

tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trước khó khăn chung của sự phát triển kinh

tế, sự cạnh tranh gay gắt trong phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng… mỗi một doanh nghiệp, một doanh nhân cần luôn luôn đổi mới, có các chiến lược, hướng đi đúng đắn, phù hợp để có thể tồn tại và phát triển một cách bền vững, trong đó phát triển nhân sự phải là một trong những ưu tiên hàng đầu

Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam (TMV) được thành lập trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, TMV được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020, Tổng công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài nguyên và môi trường

Với chủ trương cổ phần hóa mạnh mẽ các doanh nghiệp nhà nước của Chính phủ, việc xây dựng một Chiến lược phát triển Tổng Công ty một cách bài bản, khoa học, toàn diện là một nhiệm vụ cấp thiết, vô cùng quan trọng giúp cho TMV trở thành một đơn vị phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực

chuyên ngành Chính vì vậy, việc nghiên cứu và xây dựng Chiến lược Phát triển nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, giai đoạn 2014 -2020 là thực sự cần thiết và có giá trị thực tiễn cao

Căn cứ vào khuôn khổ đề tài Luận văn, câu hỏi chính cần phải tập trung nghiên cứu và giải đáp chính là: “Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam cần phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào trong giai đoạn 2014-2020?”

2 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích chính của Luận văn là lựa chọn được chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, giai đoạn 2014 Để thực hiện được mục đích này, Luận văn tập trung vào các nhiệm vụ sau:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển của Tổng công

ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

- Đề xuất và lựa chọn Chiến lược Phát triển nhân lực TMV

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Xây dựng Chiến lược Phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Tài nguyên

và Môi trường Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu

Nội dung: các vấn đề lý luận và thực tiễn trong phát triển nhân lực và xây dựng các giải pháp trong Chiến lược phát triển nhân lực

Thời gian thu thập số liệu: Giai đoạn 2011- 2014

Địa điểm: Công ty mẹ - Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

4 Những đóng góp của luận văn

- Góp phần tổng hợp và phân tích lý luận về chiến lược phát triển NNL, các quan điểm, chủ trương của Đảng, luật pháp, chính sách của Nhà nước đối với các doanh nghiệp, các công ty, đặc biệt là các công ty nhà nước trong quá trình cố phần hóa

- Đánh giá và đưa ra các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực của TMV

- Lựa chọn được Chiến lược phát triển NNL cho TMV, giai đoạn 2014-2020

5 Kết cấu, nội dung của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực của TMV

Chương 4: Đề xuất và lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho TMV giai đoạn 2014-2020

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển con người và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh

- Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, con người vừa là mục tiêu của sự nghiệp giải phóng dân tộc, giải phóng xã hội, vừa là động lực của chính sự nghiệp đó Tư tưởng đó thể hiện trong lý luận chủ đạo cách mạng dân tộc dân chủ nhân dân và xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta: Đã là người chủ thì phải biết tự mình lo toan, gánh vác, không ỷ lại, không ngồi chờ Mỗi người phải ra sức góp công, góp của để xây dựng đất nước Chớ nên "ăn cỗ đi trước, lội nước theo sau", ai cũng phải là một chiến sỹ dũng cảm phấn đấu xây dựng chủ nghĩa xã hội

Đối với cán bộ, việc rèn đức và tài là điều cốt yếu Theo Người: Có tài

mà không có đức, ví như một anh làm kinh tế rất giỏi, nhưng lại đi đến thụt két thì chẳng những không làm được gì ích lợi cho xã hội, mà còn có hại cho

xã hội nữa Nếu có đức mà không có tài ví như ông bụt không làm hại gì nhưng cũng không lợi gì cho loài người

1.1.2 Quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Quan điểm của Đảng về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực: Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội khẳng định: phát huy nhân tố con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân; kết hợp tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội; giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần; giữa đáp ứng

các nhu cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài; giữa cá nhân và tập thể và cộng đồng xã hội

Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII xác định "Lấy việc phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững"

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX nêu quan điểm: đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI nêu mục tiêu tổng quát: đến năm

2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại và đề ra

ba khâu đột phá mang tính chiến lược, trong đó khâu đột phá thứ hai là "phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao"

- Chính sách, pháp luật của Nhà nước về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực:

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam của Thủ tướng Chính phủ: Đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước phát triển trên thế giới

Các mục tiêu cụ thể là:

Nhân lực Việt Nam có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao,

có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc

Xây dựng được đội ngũ doanh nhân, chuyên gia quản trị doanh nghiệp chuyên nghiệp, có bản lĩnh, thông thạo kinh doanh trong nước và quốc tế,

đảm bảo các doanh nghiệp Việt Nam và nền kinh tế Việt Nam có năng lực cạnh tranh cao trong nền kinh tế thế giới

Nhân lực Việt Nam hội đủ các yếu tố cần thiết về thái độ nghề nghiệp,

có năng lực ứng xử (đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý thức công dân…) và tính năng động, tự lực cao, đáp ứng những yêu cầu đặt ra đối với những người lao động trong xã hội công nghiệp…

1.2 Tóm tắt một số nghiên cứu hiện có về tình hình nghiên cứu

- Báo cáo Phát triển con người Việt Nam năm 2001 - Đổi mới và sự nghiệp phát triển con người của Trung tâm khoa học xã hội và nhân văn quốc

gia đã nêu lên những thành tựu phát triển con người đã đạt được trong quá trình đổi mới ở nước ta như tỷ lệ đói nghèo giảm từ 75% giữa những năm

1980 xuống còn 37% năm 1998; tỷ lệ người biết chữ đạt 94%; mức sống chung được nâng lên; sức khỏe người dân gia tăng, công nghệ thông tin có nhiều tiến bộ… Bên cạnh đó, nó cũng chỉ ra những thách thức gay gắt mà Việt Nam sẽ phải đối mặt, đó là: khoảng cách chênh lệch giàu, nghèo, mức thu nhập bình quân đầu người vẫn còn thấp,thách thức trong hội nhập kinh tế quốc tế, tình trạng thiếu việc làm, môi trường ô nhiễm, tài nguyên cạn kiệt… Một nhiệm vụ mà báo cáo khuyến nghị phải tiếp tục giải quyết trong quá trình tiếp tục đổi mới vì mục tiêu phát triển con người gồm: hệ thống pháp luật phải được thực thi một cách có hiệu lực nhằm tạo một môi trường kinh doanh tốt hơn, hay một sân chơi bình đẳng hơn; Nhà nước phải đặc biệt quan tâm tới các dịch vụ về giáo dục, đào tạo, y tế, các hệ thống an sinh xã hội và môi trường sinh thái; xác định vai trò quan trọng của khu vực dân doanh…

- Bộ trưởng Bộ Kế hoạch và Đầu tư Bùi Quang Vinh trong trả lời chất vấn của đại biểu Quốc hội tại kỳ họp thứ 2, Quốc hội khóa XIII đã nêu rõ:

Trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,

Đảng và Nhà nước ta coi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự hưng thịnh của đất nước Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội cả nước thời kỳ 2011-2020 xác định “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong

3 khâu đột phá nhằm đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.Chính phủ đã chỉ đạo thực hiện nhiều hoạt động nhằm phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao để nhân lực nhanh chóng trở thành nền tảng phát triển bền vững và lợi thế cạnh tranh quốc gia Cụ thể: Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực

cả nước và quy hoạch phát triển nhân lực cả nước và các ngành, địa phương giai đoạn 2011-2020; triển khai thực hiện những chương trình, dự án và giải pháp phát triển nguồn nhân lực trình độ, chất lượng cao;triển khai trên diện rộng các chương trình, đề án đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu CNH, HĐH; tăng cường huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực; tăng cường, mở rộng hợp tác quốc tế để đẩy nhanh đào tạo nhân lực, trước hết tập trung ưu tiên cho việc đào tạo đội ngũ nhân lực đạt

đẳng cấp quốc tế và nhân lực các ngành trọng điểm, các nghề mới hiện đại

- Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực cho xí nghiệp dịch vụ và cho thuê văn phòng – công ty cổ phần Ford Thăng Long ; Phạm Quỳnh Sơn 2012

Tác giả đã có những nghiên cứu về mặt lý luận, kết hợp được lý thuyết

về chiến lược, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn, tác giả đã đề cập đến thực trạng bố trí nhân sự, cũng như các khâu của công tác nhân sự (tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm, lương, thưởng ) Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn, tác giả đã có những đề xuất về giải pháp trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của xí nghiệp

Tuy nhiên, nghiên cứu sẽ đầy đủ và khả thi hơn, nếu tác giả đề cập một

số nội dung sau: Về lý luận, bên cạnh những lý thuyết đã nêu, tác giả cần

nghiên cứu những chủ trương, quan điểm của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước liên quan đến phát triển nguồn nhân lực (ví dụ như chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 ) Vì việc xây dựng các chiến lược cụ thể của từng cơ quan, đơn vị cần phải phù hợp với luật pháp, chính sách của Nhà nước; về thực tiễn, mặc dù đã có phân tích về bố trí nhân sự, song tác giả chưa đưa ra được thực trạng trình độ đào tạo, độ tuổi, thái độ nghề nghiệp Những yếu tố rất quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự Vì vậy, khi đưa ra mục tiêu nhân sự chưa thực sự có cơ sở vững chắc

- Nghiên cứu Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 ; Nguyễn Hồng Phương 2013

Tác giả đã đưa ra những lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng, các phương pháp tính toán hiệu suất, hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng đi đôi với lợi ích của doanh nghiệp Về phần thực trạng, tác giả đã phân tích kỹ trình độ, độ tuổi của nhân lực trong doanh nghiệp, những chính sách đào tạo, bồi dưỡng hiện đang thực hiện, đã chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân

Tuy nhiên, giống như tác giả Phạm Quỳnh Sơn, nghiên cứu này chưa đưa ra được những quan điểm, chủ trương của Đảng, luật pháp chính sách của Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực Hơn nữa, theo nội dung của nghiên cứu, tên của nghiên cứu nên được sửa lại là "Giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo nhằn góp phần phát triển nguồn nhân lực " Bởi vì, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn, nó bao hàm : phát triển thể lực, phát triển trí lực, phát triển tâm lực trong đó đào tạo, bồi dưỡng chỉ là một phần trong phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, trong nghiên cứu cũng chỉ đi sâu vào vấn đề đào tạo, bồi dưỡng vì vậy việc đổi tên đề tài là hợp lý

- Trong tham luận tại hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại

học Kinh tế TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản, ngày 10/03/2010,

TS Nguyễn Hữu Lam, Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị (CEMD) Đại học Kinh tế TPHCM cho rằng nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất khi đó là những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh Điều này càng trở nên bức bách trong bối cảnh Việt nam đã gia nhập WTO và chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế

-Tuy nhiên, thực trạng hệ thống giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực

ở nước ta hiện nay là cung không đủ cầu, chỉ khoảng 13% người ở độ tuổi

18-24 được học trong các trường đại học, cao đẳng và khoảng 26% người lao động được đào tạo nghề Bên cạnh đó, chất lượng đào tạo không phù hợp và chưa đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp Theo điều tra của Bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không

có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu lực nguồn lực chuyên nghiệp.Các nghiên cứu về chất lượng lao động theo đánh giá của doanh nghiệp là bên cạnh sự bất cập và lạc hậu của những kiến thức và năng lực chuyên môn, kỹ thuật, khả năng giao tiếp ngoại ngữ đặc biệt là tiếng Anh còn kém, các năng lực cốt yếu của người lao động hiện đại như năng lực truyền đạt, làm việc đồng đội, tư duy sáng tạo, giải quyết vấn đề, học tập liên tục, làm việc độc lập, dịch vụ khách hàng, đàm phán, quản lý xung đột là rất yếu kém

Ông cũng cho rằng với thực trạng nguồn nhân lực như trên thì đến

2020 cũng chỉ có 50% lực lượng lao động được thông qua đào tạo (chưa bàn

đến chất lượng có phù hợp hay không) Thực trạng này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chủ động phát triển nguồn nhân lực của chính mình Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đi vào thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải số lớp, buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được Alan Greenspan – Cựu chủ tịch quỹ dự trữ liên bang Hoa kỳ đã phát biểu: “Những người lao động ngày nay phải được trang bị không chỉ đơn giản

là các bí quyết kỹ thuật mà còn với các năng lực để sáng tạo, phân tích và chuyển hóa thông tin và để tương tác hiệu quả với những người khác”

Đồng thời việc đào tạo và phát triển năng lực cho người lao động cần chú trọng nhiều hơn tới ý thức, thái độ, và tình cảm của người lao động cũng như chú trọng vào việc đổi mới việc quản lý nhân lực gắn liền với xây dựng

và phát triển văn hóa doanh nghiệp, Bill Kline, Giám đốc Phụ trách học tập của Delta Air Lines phát biểu: “Bạn có thể thực hiện tất cả những hoạt động đào tạo và phát triển bạn muốn và tạo ra tất cả mọi thứ mà bạn nghĩ là quan trọng Nhưng, điều làm cho tổ chức của bạn hoạt động nằm ở trái tim, tâm hồn và khối óc của những người lao động của bạn”

Ông cũng đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp như sự liên kết với các doanh nghiệp và cơ sở đào tạo; xây dựng chiến lược phát triển nhân sự; đào tạo nâng cao năng lực cho những nhà quản lý nhân sự…

- Thạc sỹ Phùng Thanh Phương trong bài viết Chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra các nhân tố ảnh

hưởng đến nguồn nhân lực tại doanh nghiệp này Đó là các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trong đó chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng; chiến lược phát triển nguồn nhân lực - là chỉ dẫn quan trọng để DN thực hiện được mục tiêu cung cấp

nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phù hợp cho tổ chức; tăng trưởng, đổi mới công nghệ; nhận thức của chủ DN về phát triển nguồn nhân lực; khả năng tài chính của DN; bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, ông cũng đưa ra 6 giải pháp cụ thể: Tự nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực của chủ DN; đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực; tích cực thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực trong hoạt động

sản xuất – kinh doanh; hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển trong các DNNVV; thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động; thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi

-Trịnh Xuân Thắng, Học viện Chính trị khu vực IV, trong bài báoKinh

nghiệm đào tạo nhân lực của một số quốc gia trên thế giới và bài học tham khảo cho Việt Nam đã nghiên cứu quan điểm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước

phát triển như Mỹ, Đức, Nhật, Singapore và Hàn Quốc: nguồn nhân lực được coi

là trung tâm của mọi sự phát triển (Mỹ); chỉ có những người được giáo dục và đào tạo tốt mới đưa Đức vào vị trí hàng đầu trong cuộc chạy đua toàn cầu (Đức); coi trọng giáo dục trong nước và việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo nguồn nhân lực của các quốc gia phát triển khác (Nhật); là yếu tố quyết định

sự tăng trưởng kinh tế của đất nước (Hàn Quốc);thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế (Singapore)

Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số quốc gia có tốc độ tăng trưởng thần kỳ dựa vào nguồn nhân lực có chất lượng trên thế giới, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo nhân lực

ở Việt Nam như sau:giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế -

xã hội của từng gia đoạn, với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của sự phát triển kinh tế; tiến hành phân luồng học sinh sớm, định hướng nghề sớm, đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật lành nghề

tương ứng trong cơ cấu nguồn lao động; trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú

ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động; huy động

sự tham gia của các nguồn lực trong và ngoài nước vào công tác đào tạo để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Nguyễn Thị Thu Hoài (2013) đã nêu ra thực trạng nguồn nhân lực nữ

ở Việt Nam, trong đó tác giả đã phân tích về sức khỏe, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng mềm; trên cơ

sở nêu lên những điểm mạnh cũng như những hạn chế của nguồn nhân lực nữ

ở Việt Nam, tác giả đã đưa ra một số giải pháp như: (1) nâng cao nhận thức

về phát triển nguồn nhân lực đối với lãnh đạo Đảng, chính quyền các cấp; (2) huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực nữ và phát huy vai trò của các tổ chức xã hội dân sự, tổ chức chính trị xã hội; (3) nâng cao trí lực; (4) nâng cao thể lực; (5) phát triển tâm lực

1.3 Một số khái niệm và lý thuyết về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm

Theo nghĩa rộng, NNL được hiểu là "số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất" (Phạm Minh Hạc, 1998) Đó là tổng thể tiềm năng con người, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, năng lực và toàn bộ kinh nghiệm, trình độ chuyên môn mà một người lao động tích lũy được có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Dưới góc độ kinh tế, NNL còn được gọi là vốn nhân lực, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực coi con người

là nguồn vốn, nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập cho tương lai, tạo ra của cải dẫn đến sự phát triển về kinh tế

Davenport (1999) định nghĩa vốn nhân lực bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm; Boras cho rằng vốn nhân lực là con người mang những kỹ năng, khả năng nhất định đem vào sử dụng trong thị trường lao động Như vậy, vốn nhân lực là kỹ năng, kiến thức được học trong trường và những kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình lao động Bên cạnh đó, khả năng bẩm sinh của người lao động cũng là nhân tố quan trọng của vốn nhân lực

Lý thuyết về vốn nhân lực cho rằng tất cả các hành vi của con người đều xuất phát từ những nhu cầu lợi ích kinh tế của chính cá nhân hoạt động trong môi trường tự do trong thị trường cạnh tranh Đầu tư cho giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, các chương trình bảo đảm việc làm… được xem là cách thức đầu tư hiệu quả nhất Các cá nhân đầu tư vào giáo dục đào tạo nhằm tích lũy kiến thức, kỹ năng, đầu tư với tư cách là vốn nhân lực nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân và xã hội Sự đầu tư này mang lại lợi ích kinh tế, thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế Theo Becker, Gary S (1964), học vấn càng cao thu nhập càng tăng Vốn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong phát triển bền vững kinh tế xã hội Thứ nhất, nó mang lại cho mỗi cá nhân việc làm phù hợp với trình độ đào tạo, và đó là lợi ích cá nhân; thứ hai, nó mang lại lợi ích kinh tế; thứ ba là nó góp phần tạo ra sự bền vững xã hội

Charles Wheenlan, tác giả của cuốn Naked Economics cho rằng tổng vốn nhân lực của một đất nước sẽ quyết định mức độ thịnh vượng của xã hội

đó chứ không phải tài nguyên thiên nhiên hay những thứ khác Nhu cầu về vốn nhân lực ngày càng cao, quốc gia, công ty nào có thể huy động và sử dụng nó sẽ là người chiến thắng

Như vậy, đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí,

thời hạn của sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của các sản phẩm đầu

ra Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu về nhân lực và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp Bởi lẽ sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả là một chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt

mà còn là một biện pháp nhằm tiết kiệm chi phí sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện

ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động Trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động Thực tế cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả của doanh nghiệp

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội

do Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên, (2008) thì: “ Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra bên ngoài là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”… “Nguồn nhân lực là một phạm trù để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, cho rằng “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.’’

Trong khi đó Liên Hợp Quốc đã định nghĩa về nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Theo tổ chức lao động quốc tế ILO thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.Nguồn nhân lực ở đây được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn

bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động

Dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn chung nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người Trong phạm vi nghiên cứu, tôi tập chung đi sâu vào khái niệm nguồn nhân lực của một tổ chức Vì vậy trong luận án này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức (doanh nghiệp) bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức khỏe và trình độ khác nhau,

họ có thể tạo thành một sức mạnh để hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên khuyến khích phù hợp”

Cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực

Đây là yếu tố rất quan trọngkhông thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực:Cơ cấu NNL có thể gồm cơ cấu theo địa lý,

cơ cấu theo ngành nghề, cơ cấu theo giới tính, theo độ tuổi, theo trình độ…Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gồm cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, trình độ, chức vụ…

- Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm trí lực, thể lực, tâm lực của

người lao động

+ Thể lực của nguồn nhân lựclà sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần

+ Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động thực hành của người lao động

+ Tâm lực/Phẩm chất tâm lý xã hội (thái độ, trách nhiệm đối với công

việc): kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao

1.3.2.Phát triển nguồn nhân lực

Theo Nadler L & Nadler Z (1990)thì: “Phát triển nguồn nhân lực là các quá trình phát triển có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân.” Khái niệm này được hiểu như sau:

- Phát triển tổ chức: Tổ chức cung cấp cơ hội học tập cho người lao

động giúp người lao động phát triển và từ đó sẽ giúp tổ chức phát triển Nó không có nghĩa là phát triển nghề nghiệp mà nó thường gắn với công việc tương lai trong tổ chức Sự thay đổi là thường xuyên diễn ra và trong tổ chức nếu có một số người luôn được khuyến khích để nghĩ về sự phát triển không

liên quan đến công việc thì họ sẽ sẵn sàng đi cùng tổ chức trong nhiều đường hướng không dự đoán trước được

- Phát triển cá nhân: khái niệm này rất rộng, chủ yếu là nói đến kinh

nghiệm học tập không liên quan đến công việc mà con người tìm kiếm để có được sự thỏa mãn tinh thần Hiện nay còn đang có tranh luận liệu tổ chức có chịu trách nhiệm cung cấp việc học này cho người lao động hay không Điều này thể hiện văn hóa của đất nước, của tổ chức cũng như sự sẵn có về nguồn lực cho việc học này

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc Phần lớn hoạt động phát triển

nguồn nhân lực đều quan tâm trực tiếp đến kết quả thực hiện công việc: cả công việc hiện tại và công việc tương lai Đây là hoạt động định hướng công việc và các tổ chức cung cấp nguồn lực thực hiện để công tác phát triển nguồn nhân lực có tác động đến kết quả thực hiện công việc

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học kinh tế Quốc dân(2004):“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ

chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”

Theo khái niệm này, phát triển nguồn nhân lực bao gồm :

+ Giáo dục: Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới mục

đích khơi gợi hoặc biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của người dậy

và người học theo hướng tích cực Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội đương đại

+ Đào tạo: Đào tạo đề cập đến việc dậy các kỹ năng thực hành, nghề

nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội

và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được

một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định

+ Phát triển:Là khuynh hướng vận động đã được xác định của sự vật,

hiện tượng theo xu hướng (phát triển) từ thấp tới cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn Tác động này có hai chiều, tác động của chủ thể đến khách thể phát triển theo chiều hướng đi lên

Theo Schermerhorn trong giáo trình Quản trị học (2001), một doanh

nghiệp/tổ chức có nhiệm vụ rõ ràng, các chiến lược tốt nhất, thậm chí có cả cơ cấu phù hợp…, thì doanh nghiệp/tổ chức đó cũng cần phải có những nhân viên có năng lực, có cam kết thì mới đạt được mục tiêu của mình Ngày nay,

áp lực của cạnh tranh toàn cầu và sự thay đổi của xã hội đã đưa tới “cuộc cách mạng nguồn nhân lực” như tạp chí Fortune đã đề cập

Schermerhorn cũng cho rằng quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm

thu hút, phát triển và duy trì lực lượng lao động tài năng, nhiệt tình Ở bất cứ

một doanh nghiệp nào cũng cần có những con người phù hợp cho một công việc phù hợp Lập kế hoạch nguồn nhân lực chính là quá trình phân tích nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch để đáp ứng các nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp một cách tốt nhất

- Quá trình thu hút nguồn lực chất lượng được bắt đầu ngay sau hoàn

thành kế hoạch nguồn nhân lực thông qua việc tuyển dụng, lựa chọn những ứng cử viên sáng giá nhất

Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, xí nghiệp, công ty Tuyển dụng được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển dụng nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai Tuyển dụng

nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn tác động đến sự phát triển kinh tế xã hội

+ Đối với doanh nghiệp: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn

nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết, đáp ứng đòi hỏi nhu cầu nguồn lực của doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Những nhân viên không có đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượng công việc, thậm chí có thể còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong đơn vị xí nghiệp Phí tổn để tuyển dụng nhân viên rất cao Tuyển nhân viên không phù hợp sau đó sa thải họ không những gây tốn kém cho công ty xí nghiệp như chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng, có thể làm cho doanh nghiệp mình vướng vào các quan hệ pháp lý, gây ảnh hưởng đến

uy tín của doanh nghiệp do chất lượng sản phẩm không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác Do đó việc tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không đáng có.Việc tuyển chọn tốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc… và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh.Tuyển dụng nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

+Đối với người lao động:Tìm được việc làm phù hợp với năng lực chuyên

môn; hiểu quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó; tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

+ Đối với xã hội:Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho

việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực của xã hội một cách hữu ích nhất

- Bước thứ hai là phát triển nguồn nhân lực có chất lượng thông qua

đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Việc đào tạo hiệu quả có thể nâng cao hiệu suất trong khi đào tạo không hiệu quả hoặc thiếu đào tạo không thể nâng cao hiệu suất (Kreitner và Kinicki, 1998) Đối phó với nhu cầu công việc trong bối cảnh hỗn loạn đòi hỏi đào tạo và đào tạo lại nhân viên để duy trì sự dẫn đầu trong nỗ lực cạnh tranh như Shani và Lau (1996) đề cập

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động đáp ứng và nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp, có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm

vụ lao động có hiệu quả

Đào tạo bồi dưỡng huấn luyện giáo dục và phát triển nhân viên chính là cách đầu tư lâu dài để giữ chân nhân viên Khi đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực, các doanh nghiệp mong muốn nhân viên có kỹ năng làm việc tốt hơn để nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc và đạt hiệu quả cao trong công việc Mặc dù nhu cầu đào tạo của các doanh nghiệp rất lớn, không phải chủ doanh nghiệp nào cũng nhận thức được đây

thực sự là cách đầu tư dài hạn chứ không phải là một khoản chi phí Muốn xây dựng được thương hiệu uy tín, sản xuất ra những sản phẩm chất lượng, đội ngũ nhân viên phải chuyên nghiệp Để có được điều đó, chỉ có một cách

là doanh nghiệp phải tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên học hỏi, bổ sung kiến thức mới Đào tạo là một công việc cần thiết vì nhiều nhân viên mới được tuyển dụng trong doanh nghiệp không thể ngay lập tức đáp ứng tốt các nhu cầu công việc Họ chưa thể hòa nhập vào môi trường mới, do vậy việc đào tạo lại là rất cần thiết Các công ty sử dụng công việc của họ để đào tạo hiệu quả, điều này có thể nâng cao thành tích trong khi việc đào tạo không hiệu quả hay thiếu đào tạo không thể làm được Những yêu cầu của công việc khó khăn cần

có sự đào tạo và tái đào tạo những nhân viên cũ, bổ sung kịp thời kiến thức mới cho họ để duy trì đứng đầu trong cuộc cạnh tranh với các công ty khác

Đối với người lao động, việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn cách tư duy mới trong công vệc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Đào tạo có thể thực hiện theo nhiều phương thức khác nhau như đào tạo theo trường, lớp, đào tạo thông qua thực tiễn như luân chuyển các công việc khác nhau, có người hướng dẫn, kèm cặp…

- Cuối cùng là bước duy trì nguồn lực chất lượng Quản lý nguồn nhân

lực phải dẫn đến kết quả là duy trì được nguồn lực chất lượng ở mọi thời điểm

kể cả trong môi trường năng động, thay đổi Điều này được thực hiện thông qua việc phát triển con đường sự nghiệp của nhân viên; tiếp theo là quan tâm tới việc cân bằng giữa công việc và cuộc sống – cân bằng giữa yêu cầu công việc và nhu cầu cá nhân, gia đình; thứ ba là việc bố trí, sử dụng, luân chuyển,

các chính sách khác như hưu trí, tiền công, khen thưởng, các lợi ích phi vật chất khác…

+ Lý thuyết về mức tiền công/lương hiệu quả Mankiw:

Theo tài liệu Các nguyên tắc kinh tế của Mankiw, mức tiền công hiệu

quả là tiền công doanh nghiệp trả cho người lao động cao hơn mức trung bình trên thị trường nhằm tăng năng suất lao động, từ đó tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Điều này nghe có vẻ bất hợp lý vì thông thường doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận thông qua cắt giảm chi phí, vì vậy tiền công càng thấp càng tốt Tuy nhiên, bản chất của lý thuyết này là trả công cao có thể có lợi nhuận vì có thể nâng hiệu suất của người lao động Lý thuyết này đưa ra 4 lý do tại sao doanh nghiệp cần trả công cao:

Vì sức khỏe của người lao động:Lý thuyết này nhấn mạnh mối quan hệ

giữa tiền công và sức khỏe của người lao động Những người được trả công cao hơn sẽ ăn thức ăn nhiều dinh dưỡng hơn và vì vậy họ khỏe hơn và có năng suất lao động cao hơn Doanh nghiệp có thể có nhiều lợi nhuận hơn với những người lao động khỏe mạnh và có năng suất lao động cao Tuy nhiên, lý thuyết này chỉ phù hợp với những nước đang và kém phát triển khi dinh dưỡng đang là vấn đề cần quan tâm chung

Giảm tình trạng bỏ việc của người lao động: Lý thuyết này chỉ ra mối

quan hệ giữa tiền công và tình trạng bỏ việc của người lao động Người lao động chuyển từ công ty này sang công ty kia vì rất nhiều lý do, trong đó có lý

do tiền công Nếu doanh nghiệp trả công cao sẽ giảm được lượng công nhân

bỏ việc, từ đó giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân công mới Hơn nữa,

kể cả sau khi được đào tạo, nhân công mới cũng không có năng suất cao như nhân công có kinh nghiệm Vì vậy, doanh nghiệp có nhiều nhân công thôi việc sẽ có nguy cơ có chi phí sản phẩm cao hơn

Chất lượng người lao động: Mọi doanh nghiệp đều muốn có những lao

động tài năng và khi tuyển dụng họ cố gắng chọn những người tốt nhất Khi doanh nghiệp trả lương cao sẽ thu hút được nhiều người giỏi đến tuyển dụng hơn vì thể cũng sẽ tăng chất lượng nguồn nhân lực Nếu do việc thừa nhân lực trên thị trường mà doanh nghiệp cắt giảm tiền công thì những ứng viên có năng lực nhất có thể không đăng ký tuyền dụng

Sự nỗ lực của người lao động: Trong nhiều công việc, người lao động

không nỗ lực, vì vậy các doanh nghiệp có hệ thống giám sát sự nỗ lực của người lao động Người nào không nỗ lực sẽ bị sa thải Tuy nhiên, hệ thống này rất tốn kém và không hoàn hảo Để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp trả công cao hơn mức trung bình Người lao động sẽ cố gắng giữ được công việc của mình và vì thể đem lại cho họ động cơ để nỗ lực trong sản xuất

+ Khen thưởng, khuyến khích lao động: Một tổ chức chỉ có thể đạt

được năng suất khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Khi nhà quản lý xây dựng được chiến lược khuyến khích nhân viên phù hợp thì kết quả mà họ nhận được sẽ lớn hơn gấp nhiều lần so với những gì mà họ đã làm cho nhân viên Bởi vì việc công nhận sự đóng góp của nhân viên tạo ra hiệu quả tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến tâm lý của họ và khi một người cảm thấy những cố gắng của mình được ghi nhận thì họ sẽ càng nổ lực nhiều hơn nữa

Khen thưởng là một trong những biện pháp có thể tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích người lao động phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Ngoài ra, sự đền đáp đối với cá nhân khi có tư duy sáng tạo đó chính là “ sự nâng cấp” của bản thân mình, vì người lao động sẽ tự tin hơn, uy

tín cá nhân sẽ được nâng cao, được tin tưởng, tín nhiệm, cơ hội thăng tiến sẽ cao, tài năng sẽ được công nhận và phát triển

Trong phạm vi doanh nghiệp, khen thưởng chính là việc doanh nghiệp biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với người lao động khi họ có những thành tích trong việc phát triển doanh nghiệp

Khen thưởng giúp người lao động làm việc có động lực, tăng năng suất và chất lượng Qua đó, làm giảm giá thành sản phẩm vì thế hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng, doanh nghiệp sẽ vững vàng hơn trong nền kinh tế đầy cạnh tranh

Đôi khi, khen thưởng lại tạo ra phong trào thi đua làm việc giữa các nhân viên Những nhân viên gương mẫu, muốn nâng cao giá trị bản thân thường không chịu đứng yên nhìn phần thưởng qua đi, họ không muốn mình thua kém người khác Nên tự bản thân họ sẽ học hỏi để hoàn thiện bản thân

mà tổ chức không mất công đào tạo do đó giảm chi phí cho tổ chức

Khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được sẽ có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần người lao động Nhờ có những phần thưởng đúng lúc cho đúng người, đúng việc mà tạo sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, giảm được chi phí do bỏ việc, đồng thời thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi Tính cạnh tranh vì thế sẽ cao bởi trong điều kiện hiện nay lợi thế cạnh tranh hiệu quả nhất của các doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực có trình độ cao

Vì vậy doanh nghiệp phải coi trọng việc khen thưởng khích lệ đối với nhân viên, đồng thời xây dựng một cơ chế khen thưởng khích lệ hoàn thiện

Trong khuôn khổ luận văn này, Phát triển nguồn nhân lực được xem xét theo 3 khía cạnh: Tuyển dụng;Đào tạo; Chính sách lương và thưởng

1.3.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Mỗi một doanh nghiệp để tồn tại và phát triển cần có sự kết hợp giữa các nguồn lực, từ nguồn lực về tài chính đến nguồn lực về con người, từ sự

phát huy nội lực đến ứng dụng ngoại lực một cách hiệu quả nhất Thế mạnh của mỗi nguồn lực là thế mạnh của doanh nghiệp trên thương trường Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng,

nó quyết định tới chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp duy trì và phát triển tốt phụ thuộc lớn vào trình độ và khả năng của nguồn nhân lực trong công ty Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với chiến lược kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp với hai từ “ stratos” (quân đội, bầy, đoàn) và “agos” (lãnh đạo, điều khiển) Thông thường người ta hiểu chiến lược là khoa học và nghệ thuật chỉ huy quân sự, được ứng dụng để lập kế hoạch tổng thể và tiến hành chiến dịch có quy mô lớn Ngày nay, Chiến lược được sử dụng ở mọi lĩnh vực: sản xuất, kinh doanh, đào tạo, văn hóa, xã hội, môi trường, nhân lực…

“Chiến lược là định hướng và phạm vi của một tổ chức về dài hạn nhằm dành lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thông qua việc định dạng các nguồn lực của nó trong môi trường thay đổi, để đáp ứng nhu cầu thị trường và thỏa mãn mong đợi của các bên hữu quan” (Johnson,G., Scholes, K)

Chiến lược kinh doanh là việc xác định những mục tiêu cơ bản dài hạn của doanh nghiệp và thực hiện chương trình hành động cùng với việc phân bổ các nguồn lực cần thiết để đạt được những mục tiêu ấy Nhà kinh tế học của trường đại học kinh doanh Harvard ( Mỹ ), một trong những bậc thầy về chiến lược kinh doanh là Michacl E Porter 1 cho rằng: Chiến lược để đương đầu với cạnh tranh, là sự kết hợp giữa những mục tiêu cần đạt tới và những phương tiện mà doanh nghiệp cần tìm và thực hiện mục tiêu

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính là việc xác định các mục tiêu dài hạn để phát triển nguồn nhân lực, các chính sách, giải pháp cần thiết

để thực hiện đạt mục tiêu đã xác định từ đó tác động giúp đạt được chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

- Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của công ty

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt đông quản lý của các doanh nghiệp Nó cho phép cácdoanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh, mà trong thời kỳ kinh tế thị trường đầu tư vào nguồn nhân lực là đầu tư khôn ngoan nhất và giúp các doanh nghiệp thực hiện mục tiêu, chiến lược kinh doanh một cách dễ dàng, thuận lợi hơn

- Các bước để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Theo PGS-TS Hoàng Văn Hải (2010), Hoạch định chiến lược là một quá trình tư duy nhằm tạo lập chiến lược trên cơ sở nghiên cứu và dự báo các thông tin cơ bản Hoạch định chiến lược là một loại hình lao động trí óc của con người, của nhà quản trị Hoạch định chiến lược nhằm vào một thời gian dài, thông thường là 5 năm trở lên, do vậy nó phải dựa trên cơ sở dự báo dài hạn

Giai đoạn hoạch định chiến lược bao gồm việc phát triển sứ mệnh, thiết lập các mục tiêu chiến lược, xác định cơ hội và nguy cơ, chỉ rõ điểm mạnh, điểm yếu, nghiên cứu các giải pháp chiến lược và chọn lựa các giải pháp chiến lược thích hợp để theo đuổi Hoạch định chiến lược không những phác thảo tương lai mà doanh nghiệp cần đạt tới mà còn phải vạch ra các con đường để đạt tới tương lai đó

Vậy, có thể nói việc xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp có thể được mô hình hóa theo các bước như sau:

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này sẽ sử dụng cả phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Theo tài liệu Phương pháp nghiên cứu kinh tế của Khoa Kinh tế Phát triển, Trường ĐH Kinh tế TP Hồ Chí Minh, dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu thập, sử dụng cho các mục đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu của người nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chưa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý Như vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do người nghiên cứu trực tiếp thu thập

Các nhà nghiên cứu thường thu thập và nghiên cứu các nguồn dữ liệu thứ cấp đối với vấn đề nghiên cứu trước khi tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp Nguồn dữ liệu thứ cấp rất quan trọng cho các nghiên cứu kinh tế xã hội có thể gồm: các cuộc điều tra về dân số, nhà ở, điều tra doanh nghiệp, điều tra mức sống dân cư, điều tra kinh tế xã hội gia đình (đa mục tiêu); các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê về tình hình kinh tế xã hội, ngân sách quốc gia, xuất nhập khẩu, đầu tư nước ngoài, dữ liệu của các công ty về báo cáo kết quả tình hình hoạt động kinh doanh, nghiên cứu thị trường; các báo cáo nghiên cứu của cơ quan, viện, trường đại học; các bài viết đăng trên báo hoặc các tạp chí khoa học chuyên ngành và tạp chí mang tính hàn lâm có liên quan; tài liệu giáo trình hoặc các xuất bản khoa học liên quan đến vấn đề nghiên cứu; các bài báo cáo hay luận văn của các giáo sư, sinh viên…

Việc sử dụng dữ liệu thứ cấp tiết kiệm được kinh phí, thời gian, song vì

nó được thu thập cho các nghiên cứu với các mục đích khác nên có thể hoàn