Tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt

Trước thực trạng đó, tác giả luận văn đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài khác, khung lý thuy

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ TRUNG HIẾU

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ TRUNG HIẾU

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

i

CAM KẾT Kính gửi: BGH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN

Tên tôi là: Lê Trung Hiếu

Học viên Cao học lớp: QH-2012-E-CH (QTKD3)

Luận văn tốt nghiệp “tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được hoàn thành dựa trên sự nghiên cứu lý thuyết, kiến thức chuyên ngành, và sự khảo sát tình hình thực tiễn tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Hoàng Văn Bằng

Các kết quả và số liệu trong bài khóa luận tốt nghiệp này được tổng hợp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt Các nhận xét, phương hướng đề ra giải pháp đưa ra dựa trên thực tiễn, định hướng của nhân viên của công ty

Các trích dẫn tài liệu đảm bảo tính chính xác

Tôi xin khẳng định và cam đoan toàn bộ nội dung khóa luận là công trình nghiên cứu của cá nhân mình

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước nhà trường về bài luận văn tốt nghiệp của mình

Hà Nội, tháng 3 năm 2015

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực hiện đề tài khóa luận tốt nghiệp cũng như học tập tại Trường, dưới sự hướng dẫn tận tình của giáo viên hướng dẫn và được phía nhà trường tạo điều kiện thuận lợi, em đã có một quá trình nghiên cứu, tìm hiểu nghiêm túc để hoàn thành đề tài Kết quả thu được không chỉ do nỗ lực của cá nhân mà còn có sự giúp đỡ của quý thầy cô, gia đình và các bạn

Em xin chân thành cảm ơn:

- Ban giám hiệu nhà trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Lãnh đạo khoa Quản trị Kinh doanh, Phòng Đào tạo sau đại học, cùng các thầy cô đã quan tâm, tạo điều kiện giúp em hoàn thành hoàn thành khóa luận tốt nghiệp

- Giáo viên PGS.TS Hoàng Văn Bằng đã hướng dẫn, hỗ trợ em hoàn thành tốt đề tài về phương pháp, lý luận và nội dung trong suốt thời gian thực hiện khóa luận tốt nghiệp

- Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt, Phòng Nhân sự của công ty đã điều kiện cho em hoàn thành quá trình thực tập tại đơn vị

- Ban giám hiệu trường Đại học Lao động Xã hội, Lãnh đạo Khoa Quản

lý lao động đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi tham gia khóa học đào tạo thác sĩ

- Gia đình đã tạo mọi điều kiện về vật chất cũng như tinh thần để em học tập tốt nhất

Trong quá trình thực hiện và trình bày khóa luận không thể tránh khỏi những sai sót và hạn chế, do vậy tôi rất mong nhận được sự góp ý, nhận xét phê bình của quý thầy cô và các bạn

Kính chúc quý thầy cô và các bạn sức khỏe!

Hà Nội, tháng 3 năm 2015

Lê Trung Hiếu

iii

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……… viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU………ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 6

1.2 Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực 11

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 11

1.2.1.1 Nhân lực 11

1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực 12

1.2.1.3 Tuyển mộ 13

1.2.1.4 Tuyển chọn 13

1.2.1.5 Thử việc nhân viên 14

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực 14

1.2.2.1.Đối với tổ chức 14

1.2.2.2 Đối với người lao động 15

iv

1.2.2.3 Đối với xã hội 16

1.2.3 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực 17

1.2.3.1 Văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng 17

1.2.3.2 Các văn bản quy chế nội bộ 18

1.2.4 Nội dung của tuyển dụng nhân lực 19

1.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng 31

1.2.5.1 Số lượng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 31

1.2.5.2 Tỷ lệ tuyển chọn 31

1.2.5.3 Tỷ lệ sàng lọc qua các bước 32

1.2.5.4 Tỷ lệ lao động mới phải đào tạo lại 32

1.2.5.6 Mức độ hài lòng của người sử dụng lao động đối với nhân viên mới 33

1.2.5.7 Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng 33

1.2.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 33

1.2.6.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 33

1.2.6.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 35

1.2.6.3 Các nhân tố thuộc bản chất công việc 37

CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39

2.1 Quy trình nghiên cứu 39

2.2 Lựa chọn thang đo 40

2.3 Nghiên cứu định tính 41

2.3.1 Nghiên cứu định tính từ các thông tin thứ cấp 41

2.3.2 Nghiên cứu định tính từ các thông tin sơ cấp 41

2.4 Nghiên cứu định lượng 42

v

2.5 Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin 44

CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT 46

3.1 Tổng quan quá trình hình thành và phát triển của Ngân Hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 46

3.1.1 Giới thiệu chung về Ngân Hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 46

3.1.1.1 Thông tin tổng quan về Ngân Hàng Bưu điện Liên Việt 46

3.1.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 47

3.1.2 Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng 49

3.1.3 Tóm lược kết quả hoạt động tại của Ngân hàng 50

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại LienVietPostBank 52

3.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 57

3.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 57

3.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 59

3.2.3 Các nhân tố thuộc bản chất công việc 61

3.3 Phân tích hoạt động tuyển dụng tại LienVietPostBank 62

3.3.1 Cở sở của việc triển khai công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 62

3.3.2 Thực trạng phân công trách nhiệm công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 64

3.3.3 Thực trạng tổ chức quy trình tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 64

3.3.3.1.Quy trình tuyển dụng tại LienVietPostBank 64

vi

3.4 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng qua các năm. 80

3.5 Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Ngân Hàng TMCP Bưu điện Liên Việt 83

3.5.1 Đánh giá công tác tuyển dụng theo các tiêu chí 83

3.5.1.1 Số lượng hồ sơ xin việc tiếp nhận ban đầu 83

3.5.1.2 Tỷ lệ hợp lý của chi phí tuyển dụng 85

3.5.1.3 Về mức độ hài lòng 85

3.5.1.4 Truyền thông trong tuyển dụng 87

3.5.1.5 Thời gian tuyển dụng 88

3.5.2 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Ngân hàng 89

3.5.2.1 Ưu điểm 89

3.5.2.1 Hạn chế và nguyên nhân 91

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT 93

4.1 Phương hướng, mục tiêu về tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới của ngân hàng LienVietPostBank. 93

4.2 Các giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực tại LienVietPostBank. 94

4.2.1.Bổ sung giai đoạn kiểm soát, đánh giá vào quy trình 94

4.1.2 Thiết lập bảng theo dõi đánh giá ứng viên và bảng đánh giá kết quả phỏng vấn 96

4.1.3 Tăng cường việc áp dụng phương pháp liên kết với cơ sở đào tạo 101

vii

4.1.4 Thực hiện các hoạt động nâng cao hiệu quả của truyền thông trong tuyển dụng 101 4.1.5 Thực hiện các giải pháp rút ngắn thời gian tuyển dụng 103 4.1.7 Phân định rõ trách nhiệm của các cấp 105

4.3 Điều kiện thực hiện……… 106 KẾT LUẬN……….107

ix

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 1.1 So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức 22

2 Bảng 2.1 Ví dụ thang đo Likert được sử dụng trong luận văn 40

3 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động của LienVietPostBank qua các

6 Bảng 3.4 Tổng hợp kết quả tuyển dụng nhân lực

LienVietPostBank theo nguồn và phương pháp tuyển

9 Bảng 3.7 Tổng hợp kinh phí tuyển dụng qua các năm 85

10 Bảng 3.8 Tổng hợp ý kiến về hoạt động truyền thông trong

tuyển dụng tại LienVietPostBank

87

x

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

STT Hình Nội dung Trang

1 Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 20

4 Sơ đồ 3.2 Quy trình thực hiện tuyển dụng nhân lực

xi

DANH MỤC KHUNG HÌNH

STT Hình Nội dung Trang

1 Khung 3.1 Ví Dụ về mẫu phiếu đánh giá sau phỏng vấn

Vị Trí tuyển dụng: Nhân viên bán hàng 77

2 Khung 4.1 Bảng đánh giá tổng hợp ứng viên 97

3 Khung 4.2 Đề xuất bảng giá kết quả phỏng vấn

Vị trí công việc lấy Ví dụ: Nhân viên giao dịc 99

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay trong thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ có nhiều cơ hội thắng lợi trong cạnh tranh Bởi, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực, thông qua nó các nguồn lực khác mới có thể phát huy tác dụng

Ngay từ những năm đầu thập niên 60 của thế kỷ XX, Harold Koontz và

chức, nhân sự, lãnh đạo, kiểm tra Do đó có thể khẳng định, trong hoạt động quản trị kinh doanh của mỗi tổ chức, quản trị nhân lực cũng là một trong những hoạt động trọng tâm, có ảnh hưởng đến các hoạt động khác Đặc biệt, trong giai đoạn ngày nay, tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức ngày càng được đánh giá cao Bất kỳ một kế hoạch, hoạt động sản xuất kinh doanh nào của tổ chức chỉ có thể thành công nếu tổ chức đó đảm bảo đội ngũ nhân lực cần thiết, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về nguồn lực con người, hoạt động quản trị nhân lực phải thực hiện tốt rất nhiều các nhiệm vụ như: tuyển dụng, sử dụng, đào tạo

và phát triển, thù lao, khen thưởng, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc Trong các hoạt động đó, tuyển dụng được coi là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, giúp tổ chức đảm bảo thu hút, lựa chọn nhân lực phù hợp cho tổ chức hoạt động

Tuyển dụng nhân lực là khâu tuyển con người đầu vào cho tổ chức, điều này được ví như việc lựa chọn các hạt giống tốt làm cơ sở tiền đề cho những vụ mùa bội thu Thực hiện công tác tuyển dụng tốt, doanh nghiệp sẽ

2

kết nạp được những người lao động phù hợp với mình, có khả năng phát triển

và cống hiến lâu dài cho tổ chức Đây chính là điều kiện cần giúp tổ chức có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh nghiệp hiện nay gặp không ít khó khăn trong quá trình triển khai công tác tuyển dụng trong thực tế Cụ thể, ở Việt Nam, mặc dù thị trường lao động được đánh giá là "dồi dào" nhân lực, nhưng làm thế nào để có thể tuyển được những người lao động phù hợp nhất, làm thể nào để thực hiện công tác tuyển dụng với chi phí tiết kiệm nhất, làm thể nào để tránh 'tuyển sai" người lao động ? Đó là những câu hỏi mà tổ chức luôn luôn trăn trở và gặp khó khăn khi muốn tìm ra câu trả lời

Tại ngân hàng cổ phần Bưu điện Liên Việt (LienvietPostBank), hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, với những yêu cầu khắt khe và thường xuyên biến đổi của thị trường, cùng với sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ cạnh tranh, tuyển dụng nhân lực lại càng đóng vai trò quan trọng Trong những năm qua, LienvietPostBank luôn chú ý đến công tác tuyển dụng

và đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên, trong cách thức thực hiện, hoạt động trên vẫn còn những hạn chế cần khắc phục để tuyển dụng thực sự là một hoạt động đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức

1.2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Từ việc xác định tính cấp thiết đề tài và nghiên cứu tổng quan về các nghiên cứu trước đây, tác giả xác định mục đích nghiên cứu của đề tài này là phân tích và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang được thực hiện tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt Từ đó có thể giúp cho tổ chức phát hiện những thiếu sót, hạn chế của công tác tuyển dụng tại tổ chức Với mục đích đó, bài nghiên cứu sẽ giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực gồm những gì?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Bưu điện Liên Việt

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Trụ sở chính Ngân hàng Bưu điện Liên Việt,Số 109 Trần Hưng Đạo, Phường Cửa Nam, Quận Hoàn Kiếm

+ Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2014

+ Về khách thể: Các nhân viên, quản lý cấp trung, chịu sự điều chỉnh

và tham gia thi tuyển theo quy chế tuyển dụng tại LienVietPostBank

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ nghiên cứu kết hợp hai phương pháp định lượng và định tính Cách thức thực hiện các phương pháp sẽ được trình bày kỹ hơn ở chương 2

1.5 Những đóng góp của luận văn

4

Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết

về tuyển dụng nhân lực tại các Tổng công ty, công ty, doanh nghiệp Đối với Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt, các nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực chỉ dừng lại ở các báo cáo nội bộ hoặc các báo cáo thực tập của sinh viên chứ chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách hệ thống Trước thực trạng đó, tác giả luận văn đã nghiên cứu hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt trên cơ sở đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài khác, khung lý thuyết và tiến hành khảo sát quan điểm của người lao động cũng như các ứng viên đã từng tham gia thi tuyển tại đây Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, tác giả xin mạnh dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần hoàn thiện hoạt động tuyển dụng tại tổ chức, giúp phát triển bền vững công ty

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Phân tích và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Bưu điện Liên Việt

Chương 4 Một số khuyến nghị hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Bưu điện Liên Việt

CHƯƠNG I:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Từ thập kỷ 80, lợi thế cạnh tranh của một tổ chức được xác định là yếu

tố con người Nguồn lực con người là nguồn lực vô hạn, nếu biết khai thác nguồn lực này, doanh nghiệp sẽ có lợi thế rất lớn trong cạnh tranh, bởi, như Mác nói, yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất của hoạt động lao động sản xuất, nó là yếu tố quyết định lực lượng sản xuất và thay đổi quan hệ sản xuất Với tầm quan trọng như vậy, quản trị nhân lực ngày càng đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của mỗi doanh nghiệp Quản trị nhân lực tại mỗi

tổ chức thực hiện 3 chức năng cơ bản: Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nhân lực Công tác tuyển dụng có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cả 3 chức năng

đó Muốn tuyển được một người lao động trước hết chúng ta cần thu hút được các ứng viên Tuyển dụng đúng người phù hợp, trung thành với tổ chức ta có thể giảm bớt chi phí dành cho đào tạo và phát triển cũng như duy trì nhân lực

Vì vậy, tuyển dụng, với vai trò của nó, đã trở thành một chủ đề được nhiều học giả nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực cho thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức Điều này có thể thấy rõ khi ta tiếp cận các cuốn sách viết về quản trị nhân lực Trong cuốn “Human resource management", Ronald

R Sím (2007), đã tổng hợp từ nhiều quan điểm của nhiều tác giả khác nhau

về quản trị nhân lực Vấn đề tuyển dụng được ông nhắc đến như là: "a key step in assuring an able work force” (một bước quan trọng trong việc đảm bảo một lực lượng lao động có khả năng) Trong đó, tác giả đã nhắc đến hình thức

và quy trình tuyển dụng nhân lực cũng như các khó khăn có thể gặp phải khi thực hiện hoạt động tuyển dụng Ngoài ra, một điểm mới của cuốn sách đó là

Vấn đề tuyển dụng cũng được chú ý nghiên cứu tại tổ chức Association

of Graduate Recruiters (AGR) The AGR Graduate Recruitment Survey 2013- Winter Review, là bài báo cáo các điều tra của tổ chức về hoạt động tuyển dụng trên thị trường Trong đó, tuyển dụng vào ngành tài chính ngân hàng luôn chiếm tỷ lệ tốt trên thị trường tuyển dụng Tuy nhiên, cũng theo các báo cáo điều tra tỷ lệ này có xu hướng giảm xuống trong những năm gần đây và tỷ

lệ người lao động bỏ việc tại các ngân hàng sau khi được tuyển dụng cũng tăng lên Điều này cho thấy khó khăn của các ngân hàng trong hoạt động kinh doanh nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, tuyển dụng là một phần không thể thiếu trong các sách, giáo trình viết về quản trị nhân lực Trong cuốn "Giáo trình quản trị nhân lực", Phạm Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) đã nghiên cứu 2 hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn để nói về hoạt động thu hút và lựa chọn người lao động cho tổ chức Với cách tiếp cận tương tự như vậy, sách "Giáo trình quản trị nhân lực", Lê Thanh Hà (2012) Sách "Quản trị nhân sự", Nguyễn Hữu Thân (2008), cũng không sử dụng cụm từ "tuyển dụng nhân lực" để nói

về hoạt động tuyển người lao động tại các tổ chức Ngược lại trong cuốn

"Quản trị nguồn nhân lực", Trần kim Dung (2009), lại sử dụng cụm từ "tuyển

7

dụng nhân lực" để nói về hoạt động này Cùng với việc sử dụng cụm từ tuyển dụng nhân lực, Trần Kim Dung cũng đã nói đến hoạt động tiếp nhận nhân lực, thử việc trong tuyển dụng Như vậy, có thể thấy, định hướng tiếp cận nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam vẫn có sự khác nhau

Ngoài các sách viết về quản trị nhân lực, ở Việt Nam, vấn đề tuyển dụng nhân lực cũng đã được chú ý và xuất bản riêng thành các đầu sách khác nhau Tuy nhiên, phần lớn trong đó là các sách dịch của nước ngoài Một số cuốn sách dịch nổi tiếng, được chú ý hiện nay như:

- "Tuyển dụng đúng người - Dụng nhân đúng ngay từ khâu tuyển dụng" được Nhà xuất bản Trẻ dịch của Bussiness Edge - Một bộ phận của Chương trình phát triển Kinh tế Tư nhân MPDF, 2007

- Chris Dukes, "Làm sao để tuyển được đúng người" Người dịch Tôn Thất Thiện, 2011 Nhà xuất bản Trẻ

- Hiring & Keeping, "Tuyển dụng và đãi ngộ người tài" - một cuốn sách của nằm trong bộ sách nổi tiếng Harvard - business Essentials Người dịch Trần Thị Bích Nga & Phạm Ngọc Sáu, 2006 Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM

- Brian Tracy, "Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài" Người dịch Trương Hồng Dũng & Trương Thảo Hiền, 2011 Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM

-

Điểm chung của các cuốn sách này là việc tiếp cận hoạt động tuyển dụng theo quan điểm hiện đại của các nước Phương tây, đưa ra nhiều case study để học tập và rút ra kinh nghiệm Ngoài ra, chúng đều đề cập đến các hoạt động sau khi đã lựa chọn được người lao động như: tiếp nhận, hội nhập nhân viên mới, thử việc nhân viên

8

Bên cạnh đó, cũng có nhiều sách về tuyển dụng tiếp cận theo hướng viết cho người xin việc với mục tiêu giúp người xin việc nâng cao khả năng được tuyển vào vị trí công việc mình mong muốn Một số cuốn sách như:

- John Kador, "Tỏa sáng phỏng vấn tuyển dụng - 201 câu hỏi hay nhất

có thể đặt ra cho nhà tuyển dụng" Người dịch: Hải Hà, Hải Vân, Thế Ninh,

dễ dàng hơn Với tư cách nhà tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng có thể nghiên cứu các cuốn sách trên để tìm hiểu về tâm lý của các ứng viên cũng như tránh được những phán đoán sai lầm do các ứng viên cố tình tạo ra

Ngoài các tác phẩm được dịch từ nước ngoài, các tác giả trong nước cũng bắt đầu chú ý xuất bản thêm nhiều sách tham khảo về tuyển dụng, điều này cho thấy mức độ quan trọng và sự quan tâm rất lớn của những nhà nghiên cứu nói riêng cũng như các độc giả nói chung Tuy nhiên, trong quá trình viết sách, do tham khảo trên rất nhiều nguồn và việc sai lệch khi dịch từ Tiếng Anh sang Tiếng Việt khiến công tác tuyển dụng vẫn còn nhiều ý kiến, quan điểm khác nhau Điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến việc nghiên cứu, áp dụng lý thuyết tuyển dụng vào thực tế Ngoài ra, phần lớn các sách đã nêu trên, chưa có sách nào nghiên cứu một cách có hệ thống vấn đề phân định trách nhiệm các cấp trong công tác tuyển dụng Việc phân định rõ ràng trách nhiệm của các cấp, các đối tượng tham gia quá trình tuyển dụng có thể giúp công tác tuyển dụng tại tổ chức diễn ra một cách chuyên nghiệp và chính xác

9

hơn Đây có thể là điểm trống trong các sách nghiên cứu về tuyển dụng, là gợi

ý cho tác giả trong việc nghiên cứu đề tài luận văn

- Một điểm quan trọng không thể không nhắc đến khi nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam chính là các công trình nghiên cứu Công tác tuyển dụng nhân lực là một đề tài không mới nhưng vẫn còn rất "nóng" đối với những người nghiên cứu:

+ Phạm Thị Nga, 2014, "Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Tư vấn sông Đà", Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Trong nội dung luận văn này, tác giả đã nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực theo hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn Luận văn được thực hiện năm 2014 vì vậy xu hướng tác động của các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực vẫn còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay Tuy nhiên luận văn vẫn chưa đề cập đến cách thức triển khai và trách nhiệm của các cá nhân trong việc triển khai hoạt động tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Ngoài ra, về phương pháp nghiên cứu, luận văn mới dừng lại

ở việc phân tích các thông tin thứ cấp mà tác giả thu thập được mà chưa đi sâu và tìm kiếm thêm các thông tin sơ cấp

+ Đinh Thị Mai Phương, 2014, "Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty thủ lợi Liễn Sơn", Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Trong nội dung luận văn này, tác giả đã làm

rõ bản chất của công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Giống như luận văn của tác giả Phạm Thị Nga, tác giả đã nghiên cứu tuyển dụng theo hai giai đoạn: tuyển mộ và tuyển chọn Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng nhân lực tạo công ty thủy lợi Liễn Sơn, tác giả lại đề cập đến cả quá trình "thử việc" của nhân viên Ngoài ra, đề tài cũng chưa thu thập thông tin sơ cấp để tìm hiểu về công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức và đặc biệt chưa xây

độ phát triển của các ngân hàng nhanh Tuy nhiên, năm 2011 là năm có nhiều biến động về kinh tế, đặc biệt đối với ngành Tài chính Ngân hàng Tại thời điểm đó, rất nhiều ngân hàng phải đối mặt với việc 'tái cấu trúc" song song với việc xử lý các yếu kém, các khoản vay quá hạn Vì vậy, việc nghiên cứu công tác tuyển dụng trong thời gian này có sự khác biệt rất lớn, định hướng công tác tuyển dụng của ngân hàng cũng không còn phù hợp trong giai đoạn hiện nay khi các ngân hàng đã hoạt động ổn định hơn

+ Nguyễn Thị Hương Linh, 2013, "Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm thông tin di động KV I - Thông tin di động (VMS MOBIFONE)", Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Trong nội dung luận văn này, tác giả đã tập trung nghiên cứu sâu vào việc làm rõ bản chất của tuyển dụng Theo quan điểm của tác giả tuyển dụng bao gồm ba hoạt động chính: tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc Ngoài ra, tác giả cũng đã xây dựng các bảng hỏi để tìm kiếm thông tin thứ cấp về các vấn đề: các nhân

tố ảnh hưởng, cách thức triển khai công tác tuyển dụng, nhiệm vụ của các cấp trong tuyển dụng Với cách thức khảo sát hợp lý, tác giả đã thu về những

11

thông tin hữu ích giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Trung tâm thông tin KV1 - Thông tin di động Tuy nhiên, một khoảng trống trong cách thức nghiên cứu có thể phát triển thêm đó là việc tác giả chưa chú ý thu thập thông tin từ nhóm đối tượng là các ứng viên (bị loại) tham gia vào quá trình tuyển dụng tại công ty Quảng cáo về doanh nghiệp là một trong các nhiệm vụ của tuyển dụng, vì vậy, nhóm đối tượng ứng viên bị loại cũng là một kênh thông tin quan trọng giúp tìm hiểu mức độ hiểu biết và thái độ của họ đến tổ chức

Với những khoảng trống trên, tác giả đã quyết định nghiên cứu vấn đề:

"Tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Bưu điện Liên Việt"

1.2 Cơ sở lý luận về Tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Nhân lực

"Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực, trí lực" [4, tr.8] Thể lực thường có biểu hiện là sức khỏe của một người (chiều cao, cân nặng, sức đề kháng, khả năng ra lực…) Trí lực gồm trình độ, tâm lý, ý thức mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê… Nhân lực được coi là không có giới hạn bởi những yếu tố tưởng chừng như hữu hạn như sức khỏe, sức chịu đựng của con người nếu được đặt vào những hoàn cảnh điều kiện phù hợp nó lại có thể vượt xa giới hạn hữu hạn đó

Vì vậy, có thể nói, nguồn lực con người chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện thuận lợi thì chưa chắc họ đã thành công Ngược lại, nếu có môi trường

và điều kiện tốt, một con người có thể liên tục hoàn thiện và phát triển bản thân

12

1.2.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về tuyển dụng nhân lực Có quan điểm cho rằng tuyển dụng nhân lực sẽ kết thúc ngay khi tổ chức lựa chọn được người lao động [14, tr.166] Hiểu theo quan điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm hai hoạt động cơ bản: tuyển mộ và tuyển chọn Ngược lại, cũng có quan điểm cho rằng, tuyển dụng sẽ chỉ kết thúc khi tổ chức thực hiện ký kết hợp đồng lao động chính thức với người lao động [15, tr.206] Hiểu theo quan điểm này, tuyển dụng sẽ bao gồm các hoạt động: tuyển mộ, tuyển chọn, và thử việc

Dù có nhiều quan điểm khác nhau, tuy nhiên tất cả các quan điểm đều thể hiện bản chất chung của tuyển dụng là hoạt động thu hút, lựa chọn người lao động để bắt đầu quá trình mua bán sức lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động Tuyển dụng nhân lực là hoạt động sẽ được thực hiện khi tổ chức xuất hiện tình trạng thiếu và cần phải bù đắp nhân lực

Hiện nay, có rất nhiều sách tiếp cận tuyển dụng theo quan điểm thứ hai, hơn nữa, với thực tế tại hầu hết các doanh nghiệp, thử việc là hoạt động không thể thiếu trước khi chính thức ký kết hợp đồng lao động Trong thời gian thử việc tổ chức hoặc cá nhân người lao động có thể có quyết định cuối cùng về việc có thể hợp tác với nhau không Với cách tiếp cận trên, trong giới hạn của bài luận văn này, tuyển dụng nhân lực có thể được hiểu như sau:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và thử việc Các hoạt động này không hoạt động riêng rẽ mà kết hợp và bổ trợ cho nhau nhằm đảm bảo giúp tổ chức tuyển được người lao động phù hợp nhất với đặc điểm và tình hình của tổ chức

13

1.2.1.3 Tuyển mộ

"Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người lao động có trình

độ, khả năng và đặc điểm phù hợp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trống ở tổ chức, tham gia làm ứng cử viên đảm nhiệm vị trí công việc đó." [4, tr.332] Tuyển mộ được coi là quá trình phát tín hiệu cần tuyển người của tổ chức Thông qua tuyển mộ, người lao động ở các nơi có thể biết được thông tin tuyển mộ Người lao động nào cảm thấy đáp ứng được các yêu cầu đặt ra cho công việc cần tuyển của tổ chức, có mong muốn làm việc cho tổ chức sẽ tham gia làm ứng viên thi tuyển vào các vị trí công việc đó Tuyển

mộ là bước khởi đầu cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần cho sự thành công của tuyển dụng

"Tuyển chọn nhân lực là quá trình lựa chọn trong các ứng viên để lấy

đủ và đúng người phù hợp nhất cho các vị trí công việc còn trống nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc cũng như mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức" [4, tr.369] Tuyển chọn là khâu công việc kế tiếp tuyển mộ Sau khi tổ chức đã tuyển mộ được đủ các ứng viên ứng tuyển cho vị trí công việc đang còn trống, quá trình tuyển chọn sẽ diễn ra Trong quá trình này, nhà tuyển dụng sẽ xem xét và sàng lọc ứng viên để lựa chọn những người thích hợp nhất vào làm việc tại tổ chức Những ứng viên thích hợp để tuyển chọn là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả năng hào nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Để có thể tuyển được người lao động như vậy, trong quá trình tuyển chọn, tổ chức sẽ xây dựng cho mình những bước sàng lọc tại mỗi bước, nhà tuyển dụng sẽ loại bỏ đi những ứng viên không phù hợp Trong quá trình đó, nhà tuyển chọn cần đảm bảo các yêu cầu sau:

14

Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức

Tuyển chọn phải căn cứ vào chức danh, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển chọn

Các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng

Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc cả tổ chức

Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm bảo

cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên như nhau

Người tham gia tuyển chọn phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm tuyển chọn

Chi phí tuyển chọn phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức

1.2.1.5 Thử việc nhân viên

"Thử việc là thời gian người lao động làm việc như một nhân viên tập

sự, khoảng thời gian này, người lao động cần chứng tỏ năng lực thực hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ chức" [5, tr.17] Thông thường, kết thúc quá trình thử việc, người lao động sẽ được kiểm tra, đánh giá lại toàn bộ quá trình làm việc của họ, nếu người lao động chứng tỏ được khả năng của mình thì tổ chức sẽ ký kết hợp đồng tuyển dụng chính thức với họ Ngược lại, nếu không thể chứng tỏ mình, tổ chức có thể quyết định không ký hợp đồng chính thức với họ

1.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.2.1.Đối với tổ chức

- Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và chất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu đã đặt ra Đây là mục tiêu chính của mỗi tổ chức khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực Bằng việc bổ sung nhân lực cho các vị trí làm việc còn trống, tổ chức có thể

Có thể nói, đầu tư cho con người là loại hình đầu tư hiệu quả và bền vững nhất Thông qua công tác tuyển dụng nhân lực, tổ chức có thể đảm bảo chất lượng đầu vào của yếu tố nhân lực, qua đó, giúp tổ chức có điều kiện cần, cơ

sở để phát triển đội ngũ nguồn nhân lực đủ mạnh để cạnh tranh

- Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

- Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn Khi công tác tuyển dụng được làm tốt, tổ chức sẽ tuyển được đúng người phù hợp, những người có năng lực, trình độ và có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc Thông qua đó, tổ chức có thể giảm áp lực, gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìm được đúng người phục vụ cho yêu cầu của công việc Ngoài

ra, người lao động tốt, tự giác cũng có thể giúp tổ chức giảm bớt các chi phí như chi phí quản lý, giám sát, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

1.2.2.2 Đối với người lao động

- Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực

được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở

- Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực phấn đấu cho họ Đặc biệt đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người lao động sẽ tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho tổ chức

1.2.2.3 Đối với xã hội

- Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ góp phần làm giảm tỷ

lệ thất nghiệp trong toàn xã hội Giúp cho số lao động không có việc làm đang thất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại Học, Cao Đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp

- Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian cho tổ chức Từ đó doanh nghiệp sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp phần cho sự phát triển của kinh tế đất nước

- Công tác tuyển dụng tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị trường lao động Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ,

kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội

17

- Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội việc làm cho người lao động Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình Hơn thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh

tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển thị trường lao động

và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế

1.2.3 Cơ sở của tuyển dụng nhân lực

Theo từ điển Tiếng Việt, cơ sở là cái làm nền tảng cho những cái được xây dựng trên nó, hoặc dựa trên nó mà tồn tại, phát triển Như vậy có thể thấy

cở sở của tuyển dụng nhân lực chính là các văn bản, quy chế đã được xây dựng và ban hành Dựa vào đó, tổ chức có thể thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực đúng pháp luật và chính xác Cơ sở của công tác tuyển dụng có thể

là các loại văn bản sau:

1.2.3.1 Văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng

Bất kỳ hoạt động nào của doanh nghiệp đều phải đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành Vì vậy, Bộ luật, Luật, các văn bản hướng dẫn hay các quy định của Chính Phủ là cơ sở đầu tiên mà một tổ chức cần phải tuân theo khi thực hiện tuyển dụng nhân lực Quy định của các loại văn bản quy phạm pháp luật này có thể điều chỉnh hành vi và chủ trương của tổ chức Một số các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh các hành vi của hoạt động tuyển dụng có thể kể ra như:

- Bộ Luật Lao động

- Luật bảo hiểm xã hội

- Nghị định số 139/2006/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2006 của Chính phủ về việc quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ Luật Lao động về dạy nghề

- Nghị định số 44/ 2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ về việc quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao động

- Thông tư số 08/2008/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25 tháng 3 năm 2008 của Chính phủ quy định về tuyển dụng và quản lý người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

- Thông tư 20/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 hướng

dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ về tuyển lao động

=> Có thể thấy hệ thống pháp luật Việt Nam điều chỉnh các vấn đề của hoạt động tuyển dụng là khá hệ thống Để đảm bảo tính hợp pháp của hoạt động tuyển dụng, các doanh nghiệp cần tìm hiểu và nắm rõ các Bộ luật, Luật

và các văn bản dưới luật mà doanh nghiệp, tổ chức mình chịu sự điều chỉnh

1.2.3.2 Các văn bản quy chế nội bộ

19

hoạt động hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực có cơ sở trong việc xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần tuyển trong thời gian tới

Phân tích công việc là việc thu thập và tìm hiểu thông tin về công việc một cách có hệ thống, qua đó giúp tổ chức hiểu rõ bản chất của công việc, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của công việc đó [4, tr.144] Trong phân tích công việc tổ chức cũng có thể xác định được yêu cầu tối thiểu mà một người lao động cần phải đảm bảo để có thể đảm bảo được công việc Phân tích công việc được coi là một cơ sở rất quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực, nhờ phân tích công việc mà tổ chức có thể giới thiệu một cách ngắn gọn chính xách về công việc đang cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra cho ứng viên

Quy chế tuyển dụng là bộ khái niệm, quy tắc, quy trình thực hiện và các biểu mẫu của tổ chức nhằm triển khai công tác tuyển dụng nhân lực theo nguyên tắc, giúp tổ chức nâng cao kết quả thực hiện tuyển dụng nhân lực Thông qua quy chế tuyển dụng mà những người chịu trách nhiệm thực hiện công tác tuyển dụng trong tổ chức hiểu rõ nhiệm vụ của mình, vững cách thức triển khai công tác tuyển dụng nhân lực

1.2.4 Nội dung của tuyển dụng nhân lực

Nội dung và trình tự xuất hiện của các hoạt động trong tuyển dụng nhân

lực được biểu thị qua sơ đồ sau:

20

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

a Xác định nhu cầu tuyển dụng

Nhu cầu tuyển dụng sẽ xuất hiện khi tổ chức thiếu hụt nhân lực và cần

bù đắp lượng nhân lực còn thiếu đó Đây là việc làm đầu tiên của mỗi tổ chức, chỉ khi xác định được nhu cầu tuyển dụng tổ chức mới thực hiện các công việc tiếp theo của tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng sẽ được xác định dựa theo các căn cứ tuyển dụng đã được trình bày ở trên Thông thường có hai loại nhu cầu "tuyển dụng theo kế hoạch" đã được dự tính từ trước và "nhu cầu tuyển dụng đột xuất" do yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

b Lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch luôn là một việc quan trọng quyết định sự thành công của hoạt động tuyển dụng Một bản kế hoạch chi tiết cần có những nội dung sau:

Hoạt động tuyển chọn nhân lực

Hoạt động thử việc nhân viên mới

Xác định nhu cầu tuyển dụng

21

- Xác định nguồn tuyển mộ:

Nguồn tuyển dụng là nơi tổ chức hướng vào khi tìm kiếm ứng viên Việc xác định nguồn tuyển mộ mộ tùy thuộc vào đối tượng,vị trí chức danh công việc, số lượng người lao động cần tuyển Thông thường các tổ chức sử dụng nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức

Nguồn bên trong tổ chức

Là nguồn tuyển từ bên trong doanh nghiệp [4, tr.336] bao gồm : những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp ở những vị trí khác nhau, người lao động có nguyện vọng thay đổi vị trí làm việc cũng có thể là công nhân viên cũ, đã nghỉ hưu

Trong nhiều trường hợp doanh nghiệp cần sử dụng nguồn bên trong của doanh nghiệp như: các vị trí trưởng, phó các bộ phận để kích thích sự phấn

đấu viên lên của nhân viên

Nguồn bên ngoài tổ chức

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài Nguồn này có thể là: Học sinh sinh viên tốt nghiệp đã ra trường, người đã có kinh nghiệm làm việc đang trong tình trọng thất nghiệp, người lao động đang làm việc ở tổ chức khác song có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới hay người lao động phổ thông chưa qua đào tại, người quen của nhân viên trong doanh nghiệp

So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

Khi so sánh đặc điểm của hai nguồn trên, ta có thể thấy những ưu điểm

và hạn chế sau:

22

Bảng 1.1 So sánh nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức

Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài

Ưu

điểm

- Tiết kiệm thời gian người lao

động làm quen với công việc,

hoạt đông sản xuất được liên tục

- Tạo cơ hội thăng tiến cho

người lao động gắn bó họ hơn

trong doanh nghiệp

- Tiết kiệm chi phí và thời gian

cho hoạt động tuyển dụng

- Tiết kiệm được chi phí đào tạo

- Tổ chức có đủ thông tin để

đánh giá ứng cử viên

- Nhanh chóng thích nghi với

công việc và môi trường làm

việc

- Phong phú về số lượng và chất lượng lao động, doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn ứng viên

- Có thể tạo ra phong cách làm việc mới hiệu quả hơn

- Nếu tuyển được lao động từ đối thủ cạnh tranh thì sẽ có được nhiều kinh nghiệm quý báu từ đối thủ của mình

- Công ty dễ dàng huấn luyện về các vấn đề nội quy và kỷ luật cho người mới

trong công việc do người lao

động đã quen với phong cách

làm việc ở vị trí cũ nên thiếu

sáng tạo năng động ở vị trí mới

- Có thể gây mất đoàn kết chia

rẽ nội bộ, bè cánh trong tổ chức

- Dễ gặp phản ứng của nhóm

- Mất thời gian để đào tạo và thử thách năng lực cho nhân viên mới làm quen với công việc

- Tuyển nhân viên mới chưa chắc được như nhà tuyển dụng mong đợi: không gắn bó với doanh nghiệp, không có năng lực thật sự

- Việc giới thiệu nhân viên mới

có thể có tác động tiêu cực đối

23

ứng viên không thành công với tinh thần và sự liên kết của

các nhóm làm việc trong nội bộ

tổ chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí quản lý

- Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất hạn chế, thông tin

từ giấy tờ có thể có độ chính xác

không cao

(Nguồn: tác giả rút ra từ giáo trình Quản trị nhân lực I của Lê Thanh Hà)

Như vậy, có thể thấy, mỗi nguồn tuyển mộ lại có những ưu và nhược điểm khác nhau chính vì vậy khi xác định nguồn tuyển mộ, tổ chức cần chú ý tới đặc điểm của mỗi nguồn để có sự lựa chọn sao cho phù hợp nhất với vị trí công việc, đối tượng cần tuyển nhằm tuyển dụng đạt hiệu quả cao

- Xác định phương pháp tuyển mộ

Phương pháp tuyển mộ của doanh nghiệp phụ thuộc vào nguồn tuyển

mộ, mỗi nguồn tuyển mộ sẽ có những phương pháp tuyển mộ riêng

+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong

báo về các vị trí cần tuyển dụng ghi rõ các chức danh công việc cần tuyển và các yêu cầu đối với người dự tuyển Thông báo được dán công khai ở nơi làm

việc hay thông báo đến tất cả các nhân viên trong tổ chức

chức: Cán bộ tuyển dụng có thể của doanh nghiệp tham khảo ý kiến của nhân

viên trong doanh nghiệp để từ đó lựa chọn được các ứng viên phù hợp và tiến hành tuyển chọn

24

tuyển dụng các cán bộ quản lý trong doanh nghiệp có thể đề bạt, thăng chức cho những nhân viên có đóng góp và năng lực phù hợp với yêu cầu công việc thông qua quá trình làm việc và thông qua hồ sơ nhân sự của ứng viên

+ Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng đài báo, internet, wsbsite : Là hình thức thu hút rất hữu hiệu đặc biệt

đối với những doanh nghiệp lớn Khi có nhu cầu tuyển mộ doanh nghiệp sẽ đăng thông báo tuyển mộ lên các phương tiện thông tin đại chúng, các trang web Việc thông báo này cần có hình thức và nội dung mang tính thu hút ứng viên

Tuyển mộ thông qua trung tâm giới thiệu việc làm:

Đây là phương pháp phù hợp với những doanh nghiệp không có bộ phận quản trị nhân lực Tổ chức gửi nhu cầu tuyển dụng đến các trung tâm giới thiệu việc làm để họ tìm kiếm lao động cho doanh nghiệp mình

Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở đào tạo:

Công ty có thể cử nhân viên tuyển dụng trực tiếp đến các cơ sở đào tạo hoặc gửi thông báo đến các cơ sở đào tạo để tìm kiếm người xin việc

Tuyển mộ thông qua các công ty săn đầu người: Là việc thuê các công

ty tuyển dụng chuyên nghiệp, các công ty này thường thực hiện việc tuyển dụng các vị trí cấp cao trong tổ chức như Tổng giám đốc, Giám đốc, phó giám đốc

Tuyển mộ thông qua băng rôn, tờ rời: Là hình thức tuyển mộ bằng cách

treo băng rôn hoặc phát tờ rơi thông báo tại những nơi công cộng, thu hút sự chú ý của người qua lại

- Xác định tỷ lệ sàng lọc:

25

Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc

- Xây dựng bản thông báo tuyển mộ

Nội dung thông báo tuyển mộ có vai trò quan trọng, được coi là công

cụ mang tính hấp dẫn ứng viên Nội dung của một bản thông báo cần ngắn gọn và chứa đựng đầy đủ các thông tin cần thiết, bao gồm những nội dung sau: Tên địa chỉ của doanh nghiệp, chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển ở mỗi vị trí, yêu cầu đối với người nộp hồ sơ, thông tin về điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các nội dung cần có trong hồ sơ, thời gian địa điểm nộp hồ sơ

Một bản thông báo tuyển mộ ngoài nhiệm vụ thông báo thông tin tuyển

mộ cho người lao động cho trên thị trường cần phải đưa thông tin để quảng cáo về doanh nghiệp

- Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ

Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới việc xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình - nơi mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai

26

c Thu hút và tiếp nhận hồ sơ xin việc

Đây là giai đoạn mà tổ chức chuyển từ giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng sang giai đoạn thực hiện tuyển dụng Ở giai đoạn này, tổ chức cần thực hiện theo kế hoạch đã được xây dựng ở giai đoạn trước Trong quá trình thực hiện cần tiếp tục kiểm tra, kiểm soát để điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp với tình hình thực tế Một trong các vấn đề tổ chức có thể gặp phải như:

- Không thu hút đủ hồ sơ dự kiến

- Địa điểm thu hút không hợp lý

- Thời gian đăng thông báo tuyển mộ và thời gian nhận hồ sơ quá ngắn

- Phương pháp tuyển mộ chưa hợp lý

d Sàng lọc ứng viên

Sàng lọc ứng viên thực chất là hoạt động thuộc phạm vi của tuyển chọn, ở giai đoạn này, tổ chức sẽ xây dựng các vòng tuyển chọn để sàng lọc ứng viên Số vòng tuyển chọn là không giống nhau, nó phụ thuộc rất lớn vào

vị trí chức dnah công việc cần tuyển, số hồ sơ thu hút được, kinh phí dành cho tuyển dụng

Có rất nhiều cách để sàng lọc ứng viên Hiện nay, các tổ chức thường thực hiện sàng lọc ứng viên theo các cách sau:

- Sàng lọc qua thư giới thiệu

Thư này có thể được viết bởi người quản lý bạn trong công ty mà ứng vên vừa mới nghỉ việc Thư tiến cử cũng có thể được viết bởi người cấp trên của của ứng viên trong công tác Đoàn Hội, hay chính là giáo viên đã từng dạy của ứng viên

Khi xem xét thư giới thiệu, tổ chức cần tập trung vào những ý kiến của người giới thiệu về những đặc điểm, đặc trưng của người được giới thiệu như anh ta là người hướng nội hay hướng ngoại, là người có thể làm việc cố định

27

một chỗ hay thích di chuyển…Dựa vào những đặc điểm ấy mà tổ chức xét xem có phù hợp với vị trí tuyển dụng không

- Sàng lọc qua sơ yếu lý lịch (CV)

CV hay curriculum vitae là một sơ yếu lý lịch, một văn bản tóm tắt hay liệt kê các kinh nghiệm làm việc và quá trình giáo dục của một cá nhân, thường là một phần quan trọng trong hồ sơ xin việc làm Tờ sơ yếu lý lịch thường được xem xét đầu tiên bởi nhà tuyển dụng khi nhận hồ sơ của một người xin việc; nó đóng vai trò cung cấp thông tin quan trọng cho nhà tuyển dụng và nên được chuẩn bị cẩn thận bởi ứng viên Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên, nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng cử viên Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụng cũng được mạch lạc

và dễ theo dõi, đánh giá hơn

- Sàng lọc qua đơn xin việc

Thông thường thư xin việc chỉ nên trình bày trong một trang, trong đó ứng viên phải nêu rõ vị trí dự tuyển, các điểm chính trong CV bạn vừa viết xong, nhấn mạnh các kỹ năng chính có liên quan đến công việc Làm cách nào công ty có thể liên lạc được với bạn Một vài lời hứa hẹn chân thành Bày

tỏ mong muốn thật sự được đóng góp cho công ty Một đơn xin việc được đánh giá cao là đơn xin việc có:

Ngôn ngữ nhẹ nhàng, giản dị, chân thật Sử dụng câu ngắn gọn, dễ hiểu

Hình thức trình bày gãy gọn, súc tích và hấp dẫn Một biểu hiện của ứng viên không chuyên nghiệp là hồ sơ có quá nhiều lỗi ngữ pháp và lỗi chính

tả