Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng

Tạp chí khoa học và công nghệ của Đại học Đà Nẵng, số 629.2008, tác giả Nguyễn Văn Hân đã có bài viết về “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển” .Trên

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - Năm 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội - Năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi xin trân trọng biết ơn:

Thầy giáo PGS.TS Trần Anh Tài đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu khoa học

Quý thầy cô giáo Phòng Đào tạo, Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội - những người đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức làm nền tảng lý luận trong quá trình nghiên cứu luận văn

Các anh chị học viên lớp cao học và các bạn đồng nghiệp đã luôn ủng hộ, giúp đỡ, khuyến khích tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn này Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Lê Thị Minh Hương, sinh viên lớp QH-2012-E, khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, niên học 2012 - 2014

Tôi xin cam đoan luận văn cao học “ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự hướng dẫn của

PGS.TS Trần Anh Tài Các số liệu, thông tin được sử dụng trong luận văn là trung thực

Đà Nẵng, ngày 24 tháng 12 năm 2014

Tác giả luận văn

Lê Thị Minh Hương

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC CÁC BẢNG ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu: 4

1.2 Khái niệm về đào tạo và ý nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 6

1.2.1 Những khái niệm cơ bản 6

1.2.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực 9

1.3 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực 10

1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo 10

1.3.2 Xác định kiến thức đào tạo 12

1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo 14

1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo 17

1.3.5 Kinh phí cho đào tạo 20

1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo 21

1.3.7 Chính sách đối với người được đào tạo 23

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 23

1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài 23

1.4.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp 25

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28

2.1 Phương pháp nghiên cứu 28

2.1.1 Phương tháp thu thập số liệu 28

2.1.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin 30

2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 31

2.2.1 Địa điểm nghiên cứu 31

2.2.2 Thời gian thực hiện nghiên cứu 31

2.3 Thiết kế nghiên cứu 31

2.3.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu 31

2.3.2 Xây dựng khung lý thuyết kế hoạch thu thập thông tin: 32

2.3.3 Thu thập thông tin 32

2.3.4 Phân tích thông tin và đưa ra các vấn đề tồn tại 32

2.3.5 Đề xuất một số giải pháp: 32

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM-CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 33

3.1 Tình hình cơ bản của BIDV Đà Nẵng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực 33

3.1.1 Đặc điểm công tác tổ chức của BIDV Đà Nẵng 33

3.1.2 Đặc điểm các nguồn lực của BIDV Đà Nẵng 36

3.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Đà Nẵng 41

3.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua 42

3.2.1 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo 43

3.2.2 Nội dung kiến thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 44

3.2.3 Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua 48

3.2.4 Thực trạng về phương thức và phương pháp đào tạo 53

3.2.5 Kinh phí phục vụ cho đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 56

3.2.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo 57

3.2.7 Chính sách đối với người được đào tạo 58

3.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV Đà Nẵng 60

3.3.1 Những kết quả đạt được 60

3.3.2 Những hạn chế cần khắc phục 61

3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế 62

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

VIỆT NAM – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 65

4.1 Các căn cứ để xây dựng giải pháp 65

4.1.1 Căn cứ sự biến động của các yếu tố môi trường bên ngoài và chiến lược phát triển của NHTMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam đến năm 2020 65

4.1.2 Căn cứ định hướng đào tạo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 68

4.1.3 Các quan điểm có tính nguyên tắc 71

4.2 Các giải pháp cụ thể 73

4.2.1 Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 73

4.2.2 Lựa chọn nội dung kiến thức đào tạo 75

4.2.3 Kế hoạch đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 77

4.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 84

4.2.5 Chuẩn bị kinh phí cho đào tạo 86

4.2.6 Tăng cường công tác đánh giá sau đào tạo 86

4.2.7 Hoàn thiện chính sách sau đào tạo 89

KẾT LUẬN 94

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

1 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

2 BIDV Đà Nẵng Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng

3 CBCNV Cán bộ công nhân viên

4 NHTM Ngân hàng thương mại

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick 22

Bảng 3.1: Số lượng lao động của BIDV Đà Nẵng qua các năm 36

Bảng 3.2: Số lượng lao động phân theo tính chất công việc 37

Bảng 3.3: Số lượng và cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính của BIDV Đà Nẵng qua các năm 38

Bảng 3.4: Số lượng lao động phân theo trình độ học vấn 39

Bảng 3.5: Bảng phân tích tài chính của BIDV Đà Nẵng qua các năm 40

Bảng 3.6: Giá trị tài sản cố định của BIDV Đà Nẵng qua các năm 41

Bảng 3.7: Kết quả hoạt động kinh doanh BIDV Đà Nẵng qua các năm 42

Bảng 3.8: Nội dung đào tạo cho CBCNV BIDV Đà Nẵng thời gian qua 45

Bảng 3.9: Kết quả khảo sát các chương trình đào tạo đã tham gia của CBCNV BIDV Đà Nẵng trong thời gian qua 46

Bảng 3.10: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào tạo 47

Bảng 3.11: Số lượng lao động và tỷ lệ lao động được đào tạo của BIDV Đà Nẵng qua các năm 49

Bảng 3.12: Số lượng và cơ cấu lao động được đào tạo tại BIDV Đà Nẵng qua các năm 50

Bảng 3.13: Thống kê số lượng lao động nghiệp vụ được đào tạo qua các năm 53

Bảng 3.14: Đào tạo ngoài công việc cho lao động nghiệp vụ qua các năm 55

Bảng 3.15: Đào tạo ngoài công việc cho lao động quản lý qua các năm 55

Bảng 3.16: Kinh phí đầu tư cho đào tạo của BIDV Đà Nẵng qua các năm 56

Bảng 3.17: Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và công tác kiểm tra, đánh giá sau đào tạo 57

Bảng 3.18: Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi đào tạo mang lại 59

Bảng 4.1: Dự báo nguồn nhân lực của BIDV Đà Nẵng đến năm 2020 71

Bảng 4.2: Xác định mục tiêu đào tạo tại BIDV Đà Nẵng 74

Bảng 4.3: Kế hoạch đào tạo năm 78

Bảng 4.4: Kế hoạch tập huấn năm 78

Bảng 4.5: Bảng mô tả công việc mẫu 82

Bảng 4.6: Xác định nhu cầu đào tạo 82

Bảng 4.7: Xác định nhu cầu đào tạo của 82

Bảng 4.8: Đánh giá kết quả công việc để xác định nhu cầu đào tạo của BIDV Đà Nẵng 83

Bảng 4.9: Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 87

Bảng 4.10: Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên 90

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Các nguồn tài nguyên thiên nhiên là hữu hạn, sức sáng tạo của nguồn nhân lực là vô hạn" đó là nội dung biểu ngữ lớn bắc ngang qua con đường dẫn vào trụ sở Posco, một công ty thép lớn thứ 2 trên thế giới của Hàn Quốc nói lên triết lý thành công của doanh nghiệp Chúng ta đang sống trong thời đại mà hơn bao giờ hết, các

tổ chức công ty đang ngày càng phụ thuộc vào vấn đề con người Cho dù phần lớn công việc chúng ta đã tận dụng và phát huy sức mạnh của công nghệ thông tin, nhưng dù vậy trong thế giới thương mại vẫn rất cần tài năng, kinh nghiệm và kỹ năng của con người để đưa những ứng dụng của công nghệ trở thành những sản phẩm trí tuệ hữu ích và tạo ra những quyết định hiệu quả Peter Drucker đã khẳng định, “Biết đánh máy không có nghĩa tạo bạn thành người viết và trí tuệ đã và đang trở thành một nguồn vốn thúc đẩy tổ chức đi ra thế giới.” Điều này cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và quyết định trong sự thành công của doanh nghiệp Vì vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng tìm cách phát triển nguồn nhân lực của mình để phát triển Việc phát triển nguồn nhân lực có thể được thực hiện thông qua nhiều cách như tự phát triển, dựa vào truyền thống gia đình hay thông qua đào tạo nguồn nhân lực Thực tế cho thấy, một trong các biện pháp hữu hiệu nhất để phát triển nguồn nhân lực dựa vào đào tạo bao giờ cũng là cách tốt nhất, nhanh nhất và cơ bản nhất

Hơn 38 năm xây dựng và trưởng thành, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nguồn nhân lực cũng đã được quan tâm đầu tư Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập Công tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của Chi nhánh Đà Nẵng nói riêng và của hệ thống BIDV nói chung trong thời gian gần đây Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát triển bền vững của Chi nhánh Đà Nẵng

Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá

trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại

Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng” làm

hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

Đối với vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra là làm thế nào để hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàngTMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích: Đưa ra nhóm các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện và

nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư

và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến năm 2018

2.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

- Tổng quan các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty, doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu

tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian 2011 đến 2013

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian đến năm 2018

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chi nhánh Đà Nẵng

+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Chi nhánh Đà Nẵng + Về mặt thời gian: phân tích thực trang trong giai đoạn 2011-2013; các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ nay đến năm 2018

4 Những đóng góp của luận văn

- Tập hợp khung lý thuyết về đào đạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV CN Đà Nẵng

- Đề xuất một số giải pháp khả thi để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại BIDV CN Đà Nẵng

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian qua

Chương 4: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam –Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian tới

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu:

Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách Hay nói cách khác, đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó, đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quyết định cho sự phát triển của doanh nghiệp Vấn đề này là mảng đề tài được sự quan tâm của nhiều giới nghiên cứu, đặc biệt là trong lĩnh vực ngành tài chính-ngân hàng

Tại Hội thảo khoa học ngành ngân hàng với chủ đề: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam” do Ngân hàng nhà nước Việt Nam tổ chức, PGS.TS Nguyễn Thị Mùi có bài viết:“Nguồn nhân lực tài chính-ngân hàng chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu xã hội –giải pháp từ nhiều phía ” Tác

giả đã nêu ra một số vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực tài chính –ngân hàng hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của các ngân hàng cả về số lượng và chất lượng và

đã chỉ ra một vài hạn chế lớn về khả năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng viết; kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng lắng nghe, kỹ năng ứng xử

Cũng bàn về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành tài chính- ngân,

PGS.TS Nguyễn Văn Hiệu có bài viết: “Đào tạo nguồn nhân lực với chiến lược phát triển dịch vụ bán lẻ ở các Ngân hàng thương mại”, tác giả đã nhận định Phát

triển dịch vụ bán lẻ là xu hướng tất yếu của các ngân hàng thương mại trên thế giới

và Việt Nam trong thời gian gần đây và chỉ ra rằng phát triển thị trường bán lẻ đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp phù hợp với tính chất bán lẻ Nhân lực tốt không những làm chủ mạng lưới, công nghệ mà còn là nhân tố quyết định việc cải tiến mạng lưới, công nghệ, quy trình… và điều quan trọng hơn là tạo ra và duy trì các mối quan hệ bền vững với khách hàng Chính vì thế, nhận thức đúng tầm quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực đối với chiến lược phát triển dịch vụ

bán lẻ là điều tối cần thiết, đặc biệt đối với các ngân hàng có nguồn gốc từ các NHTM Nhà nước vốn được coi là yếu về chất lượng nguồn nhân lực so với các ngân hàng ngoài quốc doanh và các ngân hàng nước ngoài

“Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện nghiên cứu Thế giới(2003) Cuốn sách giới thiệu các thành tựu đạt được của các nhóm nước trong khu vực phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa

Thạc sĩ Ngô Thị Minh Hằng có bài viết: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước thời kỳ hội nhập” đăng trên web

Doanhnhan360.com sau khi đã nêu lên tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nước hiện nay đã chỉ rõ những yếu kém của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Từ đó tác giả đưa ra một số phương pháp và giải pháp để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp có hiệu quả

Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”

của tác giả PGS- TS Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các

tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bài báo đã làm rõ các nội dung của đào tạo nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Theo tài liệu kỷ yếu tại Hội thảo “Hoạt động đào tạo trong quá trình tái cơ cấu ngân hàng thương mại- Thực trạng Agribank” vào tháng 3/2012 do Ngân hàng

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tổ chức, các nhà khoa học đã nhấn mạnh vai trò quan trọng của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình tái cơ cấu của

các doanh nghiệp nói chung và các ngân hàng thương mại nói riêng “Đào tạo như thế nào”, “đào tạo những nội dung gì và đào tạo những đối tượng nào cho đúng,

cho trúng trong quá trình tái cơ cấu ngân hàng” đang là những vấn đề thu hút sự

quan tâm đặc biệt của các nhà khoa học dự Hội thảo

Tạp chí khoa học và công nghệ của Đại học Đà Nẵng, số 6(29).2008, tác giả

Nguyễn Văn Hân đã có bài viết về “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển” Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng của

đội ngũ nhân viên của BIDV, tác giả cũng có đưa ra rất nhiều đề xuất để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, trong đó

có đề xuất đề nghị BIDV tập trung tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ nhân viên về khả năng thực hiện công việc với kỹ thuật công nghệ hiện đại, khả năng ứng xử khi tiếp xúc với khách hàng

Những nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực là những công trình nghiên cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này Trên cơ sở nền tảng lý luâ ̣n về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các công ty , doanh nghiệp đề tài vận dụng vào việc xem xét

và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ta ̣i BIDV CN Đà Nẵng , từ

đó rút ra những ưu điểm , hạn chế và nguyên nhân hạn chế đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Trên cơ sở đó , đưa ra các giải pháp thích hợp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo n guồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Viê ̣t Nam - Chi nhánh Đà Nẵng trong thời gian tới

1.2 Khái niệm về đào tạo và ý nghĩa về đào tạo nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp

1.2.1 Những khái niệm cơ bản

1.2.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao động (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008)

Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp

Như vậy, Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi con người được đem ra sử dụng trong quá trình lao động sản

xuất Thể lực là sức khoẻ, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay Thể lực phụ thuộc

vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi Trí lực là khả năng suy nghỉ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói tới khả năng lao động bằng trí óc của con người Nhân cách là những nét đặc trưng tiêu biểu của con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trường (Võ Xuân Tiến,2008)

1.2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực” bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội “Nguồn nhân lực hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội (Nguyễn Tiệp,2005)

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê.(Lê Thanh Hà,2009)

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.” Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh

đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng

và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.(Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008)

Những khái niệm trên chỉ nguồn nhân lực trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong

tổ chức, doanh nghiệp đó, là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tăng trưởng của doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp thể hiện thông qua tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm… (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,2008)

Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức (Lê Thanh Hà,2009)

Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương (Bùi Văn Nhơn,2006)

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 7 thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.”

Từ những vấn đề trên, chúng ta có thể nêu lên khái quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng các nhiệm

vụ, mục tiêu của doanh nghiệp

1.2.1.3 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

“Đào tạo nhân lực (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc hiện tại của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.(Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,2012,trang 153)

Đào tạo nguồn nhân lực còn được xem là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi để chuẩn bị con người

cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, định hướng tương lai của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của

họ (Võ Xuân Tiến, 2010)

1.2.2 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của việc đào tạo là nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai Mục đích đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển về con người và là cơ sở, nền tảng cho sự phát triển nguồn nhân lực trong

tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp trong việc tổ chức quản lý và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả Nó là động lực, chìa khóa mang lại lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động Hơn thế nữa, nó còn mang lại lợi ích thiết thực, nâng cao về mọi mặt, tạo ra sản phẩm có chất lượng cao giúp người lao động lẫn khách hàng hài lòng, tạo ra bầu không khí thoải mái, dễ chịu khi làm việc trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Công tác đào tạo trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo và đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp Như vậy, có thể nêu ra vài ý nghĩa về công tác đào tạo nguồn nhân lực sau:

Đối với doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để cho

doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như:

- Nâng cao năng suất lao động

- Tạo điều kiện chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, cập nhật kiến thức mới

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với sự thay đổi môi trường kinh doanh và tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Đào tạo bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực

- Giảm bớt tai nạn lao động, rủi ro nghề nghiệp do người lao động nắm chuyên môn tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc

Đối với người lao động, đào tạo:

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó nhân viên thực hiện công việc tốt hơn Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp, hoặc khi mới nhận công việc mới Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc

- Giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa người lao động với các nhà quản lý, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi nhân viên được trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến

- Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đồng thời tạo

ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên có thái độ tích cực và động cơ làm việc tốt hơn

1.3 Nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực

1.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt được Tức là phải xác định mục đích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo (Võ Xuân Tiến,2008)

Việc xác định mục tiêu đào tạo rất cần thiết, nếu không đào tạo sẽ không có mục đích, không đúng đối tượng thật sự cần được đào tạo, gây lãng phí Bất cứ một công việc nào, nhiệm vụ nào cũng vậy, đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cần có của người lao động Quá trình đào tạo là nhằm giúp cho người lao động có được những tiêu chuẩn cần thiết nói trên

Xác định mục tiêu đào tạo chính là quá trình nghiên cứu tìm ra sự sai lệch giữa yêu cầu công việc và khả năng của người lao động nhằm hạn chế tối đa sự sai lệch

đó Các mục tiêu đào tạo cần phải cụ thể, có khả năng đạt được và đo lường được

Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc,

từ mục tiêu, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp; đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện tại của người lao động Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa thiếu như thực tiễn hiện nay

Các bước xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn nhân lực được tiến hành như sau:

1 Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể để xác định nhiệm vụ và khối lượng công việc phát sinh;

2 Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và khối lượng

công việc phát sinh trong giai đoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng lực cần thiết),

trong đó tập trung định hướng năng lực NNL tương lai;

3 So sánh tương quan giữa định hướng nguồn nhân lực cần có với khả năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp để xác định đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển

Qua đó, doanh nghiệp sẽ xác định được loại công việc nào còn thiếu người hoặc loại kỹ năng nào cần bổ sung để từ đó xác định mục tiêu đào tạo đúng với yêu cầu phát triển Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo được minh họa hình 1.1 như sau:

Hình 1.1: Phương pháp xác định mục tiêu đào tạo phục vụ yêu cầu phát

triển doanh nghiệp

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.3.2 Xác định kiến thức đào tạo

Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lượng kiến thức, loại kỹ năng cần

bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt (Võ Xuân Tiến, 2008) Xác định kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác định cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt Như vậy, ứng với từng mục tiêu nhất định sẽ cần có những loại kiến thức nhất định Chất lượng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo Vì nó là nội dung chính để tạo ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra Nói cách khác, tính hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định đến chất lượng và tính hữu dụng của sản phẩm đào tạo đầu ra

Như vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà doanh nghiệp cần là những ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tương lai

Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong ngân hàng thường là các nội dung gắn với việc thực hiện một loạt các kiến thức, kỹ năng để thực hiện một loạt công

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Hoạch định NNL cần có: Số lượng, cơ cấu,

định hướng năng lực tương lai

Khả năng NNL đang có: số lượng,

cơ cấu, khả năng hiện tại

So sánh tương quan giữa yêu cầu và thực trạng NNL

Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với định hướng phát triển NNL

Xác định nhiệm vụ phát sinh và các công việc cần thiết khác

việc gắn với hoạt động thực tế hoạt động của ngân hàng tùy thuộc vào mục tiêu mà nội dung đào tạo phải thiết kế phù hợp với từng đối tượng khác nhau

- Đối với các nhà quản trị và cán bộ quản lý thì cần phải có nội dung đào tạo

nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành Kỹ năng này giúp cho với các nhà quản trị và cán bộ quản lý được tiếp xúc và làm quen với các phương pháp mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Nội dung thường chú trọng vào đào tạo kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định

- Đối với cán bộ nghiệp vụ: nội dung chương trình mà doanh nghiệp cần đào

tạo cho học viên là đào tạo định hướng công việc, huấn luyện các kỹ năng quan hệ

và phục vụ khách hàng và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

+ Đào tạo định hướng công việc sẽ giúp nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của doanh nghiệp và mau chóng thích nghi với công việc Nội dung loại đào tạo này sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về truyền thống doanh nghiệp và tạo dựng được văn hóa tổ chức và hình ảnh đặc trưng của BIDV

+ Huấn luyện kỹ năng phục vụ sẽ giúp cho nhân viên có kỹ năng phục vụ cho khách hàng Vì đây là kỹ năng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng phục vụ khách hàng tại các tổ chức tín dụng

+ Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế và bồi dưỡng kiến thức quản lý ngắn hạn Việc đào tạo kiến thức chuyên môn rất cần thiết cho các chuyên viên trong các tổ chức tài chính-ngân hàng

Một chương trình đào tạo không thể được triển khai có hiệu quả nếu thiếu những giảng viên có khả năng Quan trọng là phải chọn đúng người và cung cấp cho

họ những thông tin cần thiết Để đạt được hiệu quả, họ phải là những người có kiến thức sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết và thông minh,

họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tinh thần tập thể, có đầy đủ khả năng

về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm Về kiến thức chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về những môn khoa học xã hội

hay hành vi ứng xử

1.3.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng kế hoạch đào tạo là xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian, không gian và đối tượng tham gia đào tạo (Võ Xuân Tiến, 2008)

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về địa điểm Nó đảm bảo việc thực hiện không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể, bám sát vào nhu cầu thị trường hay dựa vào nguồn lực sẵn có cũng như nhu cầu công việc trong tương lai từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phương diện khối lượng, thời gian và kiến thức đào tạo

Như vậy, việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác định được bối cảnh đào tạo bao gồm thời gian, không gian, địa điểm nhu cầu và đối tượng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác định được việc sử dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào thì cần phải đào tạo; đào tạo những kỹ năng nào, đào tạo cho ai và số lượng bao nhiêu người

Trong điều kiện môi trường bên ngoài luôn biến động thì việc xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp đang gặp nhiều khó khăn, nhưng đây là công việc không thể thiếu khi tiến hành công tác đào tạo Bởi vì, nó sẽ loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo còn chưa được đáp ứng và hoàn thành mục tiêu đào tạo được vạch ra, nó quyết định đến phương pháp

và đối tượng đào tạo Hơn thế nữa, xác định nhu cầu đào tạo sẽ phân tích kỹ lưỡng

về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí và thái độ tiêu cực ở người đào tạo

Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của đào tạo Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo được xem xét bắt đầu từ nhu cầu doanh nghiệp

Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp, kết quả công việc, kiến thức kỹ năng của người lao động Đối với

nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên như sau:

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt được bằng cách dựa vào những tiêu chuẩn mẫu, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc xây dựng trước, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt được trong thực tế Qua đó nhà quản lý biết được nhân viên nào đáp ứng được yêu cầu công việc và những ai chưa đạt cần phải huấn luyện

- Phân tích đánh giá nguyên nhân sai sót của nhân viên nhằm phân biệt được

nhân viên “không biết làm” hay “không muốn làm” Đối với nhân viên “không muốn làm”, doanh nghiệp xem lại chính sách khen thưởng - kỷ luật và những chính

sách thúc đẩy động cơ nhằm làm cho họ xuất hiện mong muốn làm việc Đối với

nhân viên “không biết làm”, doanh nghiệp cần xét lại vấn đề do trục trặc trong tổ

chức kỹ thuật doanh nghiệp gây ra hay do nhân viên thiếu kỹ năng hay trình độ, nếu thiếu kỹ năng, trình độ thì lúc đó mới đưa ra yêu cầu phải đào tạo Tuy nhiên để đi đến quyết định đào tạo cần cân nhắc đến hiệu quả đào tạo Vì thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác định nhu cầu cần được đào tạo của doanh nghiệp

Để xác định nhu cầu đào tạo người ta nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, phân tích nhân viên, thể hiện:

* Phân tích doanh nghiệp: (Trần Kim Dung, 2011)

Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức

Phân tích tổ chức của doanh nghiệp bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo Mặc dù các chỉ số này chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được khả năng ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ

Phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận: doanh nghiệp cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm chất mong đợi

Phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường

tổ chức

*Phân tích công việc: (Trần Kim Dung, 2011)

Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm gì để thực hiện tốt công việc được giao Hoạt động này thực chất là sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng đối tượng lao động Thông qua hai bảng này thì tổ chức có thể tìm hiểu được trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp công việc phù hợp với trình độ của họ

*Phân tích nhân viên: (Trần Kim Dung, 2011)

Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức, kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát triển Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho nhân viên Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên

b Xác định đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào và đang làm công việc gì để đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo phải dựa trên cơ

sở mục tiêu của doanh nghiệp, khả năng, kỹ năng, trình độ cũng như nhu cầu được đào tạo của người lao động

Nhu cầu đào tạo của người lao động có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau Do vậy, phải xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo

* Đối với đội ngũ nhân viên: là những người chịu trách nhiệm trực tiếp đối với

việc kinh doanh của ngân hàng Đội ngũ này thường giỏi về chuyên môn, nghiệp

vụ, thường là những cử nhân, kỹ sư

* Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: là hạt nhân quan trọng có ý nghĩa quyết

định đến việc phát huy nội lực, tiềm năng lao động của con người, quyết định xu hướng và phát triển của đơn vị Các chức danh cán bộ quản lý thường là Giám đốc,

Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó phòng nghiệp vụ

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo Phần lớn các chương trình đào tạo có hiệu quả nếu có số học viên hợp lý Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được Đây có thể trở thành vấn

đề khi khả năng của học viên dao động lớn

Sự khác nhau của từng học viên về nhu cầu đào tao cũng là một điều quan trọng phải cân nhắc khi hoạch định hoặc chọn chương trình đào tạo Các chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ tính đến các khả năng khác nhau của học viên, kinh nghiệm và động cơ của học viên

1.2.4 Lựa chọn phương thức đào tạo

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục tiêu của doanh nghiệp một cách phù hợp và hiệu quả nhất

Do vậy, để chương trình đào tạo có hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn đúng phương pháp đào tạo có vai trò hết sức quan trọng Phương pháp đào tạo phải phù hợp với mục tiêu và đối tượng đào tạo Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều kinh phí đào tạo, thời gian và nâng cao chất lượng đào tạo

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp là dựa vào các chương trình đào tạo Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau đây:

* Đào tạo trong công việc:

Là phương pháp đào tạo giúp học viên thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc không qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn Các dạng đào tạo trong công việc:

+ Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các

kỹ năng thực hiện công việc Thông qua quá trình thực hiện công việc, người học sẽ được quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo sự chỉ bảo của người quản lý giỏi như người lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, những người quản lý có kinh nghiệm hơn Phương pháp này được áp dụng đào tạo cho nhân viên và nhà quản trị

doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011)

+ Luân chuyển công việc: phương pháp này giúp học viên được luân chuyển

làm những công việc khách nhau nhằm cung cấp cho những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn Qua đó người học sẽ nắm được những kỹ năng thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Phương pháp này giúp cho việc phân công công việc trong doanh nghiệp linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động giữa các phòng ban hiệu quả hơn và nhân viên có cơ hội thăng tiến cao hơn Ngoài

ra, phương pháp này này giúp người học kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư, phát triển nghề nghiệp phù hợp, tạo sự hứng thú cho nhân viên, tránh được sự nhàm chán, giúp họ trở thành người đa năng,

đa dụng để đối phó mọi tình huống thay đổi sau này Phương pháp này áp dụng cho

cả nhà quản trị lẫn lao động nghiệp vụ và cán bộ quản lý chuyên môn

+ Đào tạo theo kiểu học nghề: Theo phương pháp này, chương trình đào tạo

bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa ra trực tiếp xuống nơi làm việc và thực hành cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này áp dụng cho lao động nghiệp vụ, giúp họ có được một

nghề hoàn chỉnh

* Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách khỏi công việc thực tế để tham gia vào các hoạt động học tập Có những phương pháp sau:

+ Phương pháp tình huống: Phương pháp này dựa trên việc sử dụng bản mô tả

các tình huống về vấn đề tổ chức, quản lý Mỗi học viên sẽ tự nghiên cứu tình huống để nhận diện, phân tích các vấn đề, đề xuất các giải pháp và chọn lựa giải pháp tốt nhất Phương pháp này tạo khả năng thu hút mọi người tham gia, phát biểu các quản điểm khác nhau và đề ra quyết định, giúp học viên làm quen với các phân tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo

nâng cao năng lực quản trị (Trần Kim Dung, 2011)

+ Tổ chức ra các lớp cạnh doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể tổ chức các

lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo bao gồm cả lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các cấp quản lý phụ trách Phần thực hành được tiến hành ngay ở các xưởng do các quản lý hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn ở các điểm thực tập

+ Phương pháp cử đi học ở những trường chính quy: phương pháp này học

viên tập trung theo lớp với một chương trình đào tạo được xây dựng công phu, học viên phải theo sự giảng dạy của giảng viên chuyên trách và chịu sự giám sát chặt chẽ của nhà trường

+ Phương pháp đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị, hội thảo: doanh nghiệp

có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc cơ sở bên ngoài nhằm cập nhật những thông tin thảo luận đi sâu vấn đề để trao đổi kiến thức kinh nghiệm cho nhau Phương pháp này được áp dụng cho cả lao động nghiệp vụ và lao động quản lý

+ Phương pháp nhập vai: Phương pháp này nhà quản trị sử dụng các tình

huống hoặc các vấn đề nan giải có thực đã xãy ra trong doanh nghiệp hoặc các doanh nghiệp khác tương tự hay hư cấu, sau đó phân vai một cách tự nhiên cho các học viên nhập vai để giải quyết các vấn đề

+ Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu: Phương pháp này thường được

sử dụng để huấn luyện cho những người quản lý cấp dưới cách thức điều khiển,

quản lý nhân viên Huấn luyện cho những người quản lý cấp trung về cách thức thực hiện giao tiếp, sửa đổi các thói quen xấu trong công việc Huấn luyện cho các nhân viên và những người quản lý trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương Với phương pháp này, người học được xem phim, video, trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn

đề nhất định cần nghiên cứu, sau đó họ làm theo cách chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp các thông tin phản hồi về cách thức thực hiện của học viên, kích thích và động viên để học viên áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết, xử lý công

việc hàng ngày (Trần Kim Dung, 2011)

+ Sử dụng các chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: là cách thức

người học sử dụng các chương trình đào tạo được ghi sẵn trên đĩa mềm của máy tính người học và chỉ cần học theo hướng dẫn của máy tính Đây là phương pháp hiện đại đã được nhiều nước áp dụng

1.3.5 Kinh phí cho đào tạo

Kinh phí cho đào tạo là toàn bộ những chi phí phục vụ cho quá trình đào tạo

và những chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo

Việc xác định kinh phí đào tạo hết sức quan trọng, nó phản ánh mục tiêu đào tạo có được thực hiện hay không Kinh phí này thường do các doanh nghiệp đài thọ hoặc do người lao động tự đóng góp để đi học nhằm nâng cao trình độ cho mình Do vậy, công tác đào tạo chỉ có thể đạt hiệu quả cao khi xây dựng nguồn kinh phí cho đào tạo đảm bảo sử dụng đúng mục đích, đối tượng

Mặt khác, trong các doanh nghiệp, nguồn kinh phí này thường hạn hẹp, nó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo, vì thế cần phải chú trọng khâu quản lý tài chính, phân bổ nó để đầu tư đúng chỗ và đem lại hiệu quả sử dụng cao Vì đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, do đó, khi thực hiện các chương trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự kiến đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng và lợi ích đào tạo mang lại Kinh phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp

Kinh phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên, tiền lương cho cán bộ quản lý, tiền trả cho các trung tâm đào tạo, hoặc tiền trả cho những khoản thù lao cho cố vấn

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo

1.3.6 Đánh giá kết quả đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo

tiếp theo Thông thường được đánh giá qua 2 giai đoạn: (Trần Kim Dung, 2011)

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

Trước hết, doanh nghiệp cần đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc hành vi và mục tiêu đạt được như sau:

+ Phản ứng của học viên: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo mà họ tham dự Thông qua bảng câu hỏi điều tra về đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo để tìm hiểu xem họ có thích thú với chương trình không; nội dung chương trình và phương pháp đào tạo có phù hợp với thực tế công việc của họ không và phù hợp với nhu cầu phát triển nghề nghiệp không…

+ Mức độ nắm bắt của học viên: Các nhân viên tham dự khóa học cần được kiểm tra (phỏng vấn hoặc viết thu hoạch, làm bài kiểm tra) để xác định mức độ nắm bắt các kiến thức, kỹ năng đã được học và các vấn đề khác liên quan theo yêu cầu của khóa đào tạo

+ Thay đổi nhận thức, hành vi: Phân công cán bộ theo dõi, nghiên cứu hành vi của nhân viên có sự thay đổi như thế nào, theo chiều hướng nào và ở mức độ ra sao sau khi tham dự khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học vào

thực tế công việc như thế nào Tùy vào tình hình thực tế, tính chất công việc tại đơn

vị mà các nhà quản lý cần có những công cụ đo lường thích hợp về kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo Điều này không chỉ phụ thuộc hết vào chương trình đào tạo mà còn tùy thuộc vào khả năng, mức độ nắm bắt

và vận dụng của mỗi người

Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn nhận thức là không khó nhưng để đánh giá hiệu quả của toàn khóa học là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian Trong thực tế, có thể học viên đã hoàn thành xuất sắc chương trình đào tạo nhưng không

áp dụng được những gì đã học vào trong công việc Để tránh lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần có sự đánh giá về kết quả đào tạo Chúng ta có thể sử dụng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo sau:

+ Phân tích thực nghiệm: (Trần Kim Dung, 2011)

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng của hai nhóm Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo

+ Đánh giá những thay đổi của học viên

Để đánh giá những thay đổi của học viên, chúng ta có thể sử dụng mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick được nêu trong Bảng 1.1:

Bảng 1.1: Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kirkpatrick

Bảng câu hỏi đánh giá

Những đo lường về kết quả thực hiện công việc

(Nguồn: Donald Kirkpatrick,1998)

Bên cạnh đó, chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách như: thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo; đánh giá tổng quát mọi mặt của

chương trình đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái

độ của nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí chương trình đào tạo

Tóm lại, để đánh giá kết quả đào tạo, nhà quản lý cần phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo: số lượng tham gia so với danh sách, ý thức học tập, chất lượng giảng dạy, kết quả kiểm tra, sát hạch cũng như kết quả làm việc tại đơn vị sau đào tạo, hiệu quả kinh tế Trong đó, có những thay đổi ta có thể thấy ngay được nhưng có những thay đổi phải trải qua một quá trình đánh giá mới thấy được

1.3.7 Chính sách đối với người được đào tạo

Chính sách đối với người được đào tạo ở doanh nghiệp là những chính sách được doanh nghiệp hỗ trợ, ưu đãi cho học viên trong quá trình tham gia đào tạo như

hỗ trợ về thời gian, kinh phí đào tạo, chi phí mua tài liệu, chế độ lương cũng như việc quan tâm sử dụng, đãi ngộ học viên sau khi đào tạo; nhằm động viên, khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo, góp phần phát triển NNL trong doanh nghiệp Các chính sách đối với người được đào tạo như chế độ đãi ngộ, chính sách bố trí và sử dụng cán bộ sau đào tạo và chính sách khen thưởng, kỷ luật

Việc xây dựng chính sách cần phải minh bạch, phù hợp với quyền lợi của tổ chức Nếu những chính sách này được thực hiện tốt sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả hiệu quả và chất lượng công việc, góp phần đạt được những kết quả tốt khi người lao động tham gia đào tạo vì họ cảm thấy bằng lòng với các chính sách này

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

1.4.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

a Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải có tri thức theo kịp và giúp doanh nghiệp tồn tại phát triển Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa, đã tạo nên sự ổn định về kinh tế, tạo điều kiện cho mọi doanh nghiệp phát triển trên nhiều lĩnh vực Đây là cơ hội tốt cho tất cả các doanh nghiệp \an tâm, tin

tưởng vào tình hình chính trị để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách thuận lợi Từ đó chủ động đầu tư mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh, đặc biệt là chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các doanh nghiệp hoạt động và tuân thủ theo quy định Nó ảnh hưởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực Nhà nước ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Sự thay đổi văn hóa – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các yếu tố văn hóa – xã hội ảnh hưởng doanh

nghiệp bao gồm:

- Chất lượng và số lượng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào doanh nghiệp đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và được trang bị các kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc thì quá trình phát triển chỉ cần hướng dẫn bổ sung cho các kỹ

năng nâng cao khác

- Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực

b Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật:

Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ và việc đào tạo đã đang là yêu cầu đặt

ra nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hóa nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở nên tương đối mà thước đo đích thực

chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc

Cũng từ sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học kỹ thuật diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có những công việc cũ mất đi song có những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra

cho sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn

c Chiến lược của đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, sản phẩm, dịch vụ mà còn cạnh tranh về nguồn nhân lực Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất mà các doanh nghiệp phải lo giữ, duy trì và phát triển Nếu doanh nghiệp nhìn nhận rằng, đối thủ đang có nguồn nhân lực chất lượng và dồi dào, hơn nữa nguồn nhân lực của họ lại có một loạt kỹ năng mà nhân viên mình thiếu Điều này cũng là yếu tố thúc đẩy doanh nghiệp trong quá trình đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực

1.4.2 Các nhân tố thuộc về bản thân doanh nghiệp

a Nguồn lực của doanh nghiệp

Nguồn lực cơ sở vật chất, tài chính: Nếu doanh nghiệp được trang bị đầu tư cơ

sở vật chất đầy đủ và có nguồn lực tài chính mạnh thì công tác đào tạo nguồn nhân

lực cũng sẽ rất thuận lợi, được chú trọng nhiều hơn

Nguồn lao động: Nếu lao động được tuyển dụng vào doanh nghiệp đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì công tác đào tạo sẽ thuận lợi hơn và giảm chi phí hơn; chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để

nâng cao

b Tầm nhìn, chiến lược của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm, mục tiêu kinh doanh khác nhau và từng thời điểm cụ thể sẽ có định hướng khác nhau để đạt mục tiêu chung Các doanh nghiệp luôn mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao thì phải gắn kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của doanh nghiệp Nói cách khác, chiến lược phát triển của doanh nghiệp quyết định và ảnh hưởng đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai, qua đó việc chuyển dịch quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực và phân công lao động sao cho phù

hợp, đáp ứng với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp

Tóm lại, chiến lược phát triển của doanh nghiệp định hướng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong tương lai, vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

c Chính sách sử dụng người lao động

Chính sách sử dụng lao động, đặc biệt là đội ngũ cán bộ chủ chốt là yếu tố đặc trưng quan trọng ảnh hướng đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nguồn nhân lực nói riêng

Mỗi đối tượng lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu về công việc, đời sống vật chất, tinh thần khác nhau, do vậy nếu doanh nghiệp có chính sách sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, linh hoạt phù hợp với thực tế từng thời kỳ đặc biệt là chính sách sử dụng cán bộ đã qua đào tạo, có trình độ, chuyên môn cao thì sẽ là tác nhân kích thích sự đóng góp của người lao động, tạo điều kiện thúc đẩy doanh nghiệp phát triển

Chất lượng người lao động là yếu tố then chốt tạo nên sức mạnh của doanh

nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, những người lao động có học vấn và trình độ

cao, kỹ năng nghề nghiệp tốt có khả năng đóng góp nhiều cho doanh nghiệp là những người có giá trị; sẽ có rất nhiều doanh nghiệp muốn tuyển dụng và trả lương cao Do đó chính sách tiền lương là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhằm mang lại hiệu quả công việc cao hơn

d Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động, môi trường làm việc yên tỉnh hay tính chất công việc cũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo phải phù hợp với môi trường và tính chất công việc của doanh nghiệp để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị

1.4.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

a Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp và doanh nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của

họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Khi người lao động muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, họ sẽ hứng thú làm việc, quan tâm đến tương lai của doanh nghiệp cũng như vai trò của họ ở đó Ngoài ra, đứng trên phương diện người chủ doanh nghiệp, ai cũng muốn thu phục

được những người lao động có tinh thần phấn đấu, không ngừng phát triển nghề nghiệp

b Kỳ vọng của người lao động về lương và các lợi ích khác

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ lượng, nơi làm việc ổn định và được

ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Động cơ mạnh mẽ để người lao động của doanh nghiệp quyết định tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng như thế nào

về chế độ tiền lương, lợi ích mà họ sẽ nhận được sau khi đào tạo Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về Việc cân nhắc này sẽ tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

c Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Người lao động nhiều khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc, cũng như họ cảm nhận được cơ hội tăng thu nhập, mà

có khi việc quyết định tham gia lớp học chỉ đơn thuần từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo Trong một xã hội tri thức một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra nhu cầu của người lao động, đó là nhu cầu được tôn trọng và thừa nhận Do đó, để thỏa mãn nhu cầu người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo Vì thế, nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp nghiên cứu

2.1.1 Phương tháp thu thập số liệu

2.1.1.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Mục đích của phương pháp này là nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp qua đó có được những số liệu cụ thể

để xem xét đánh giá được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp

Để có cơ sở tiến hành nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại NHTMCP Đầu tư và phát triển CN Đà Nẵng Trước tiên tác giả đọc và nghiên cứu các giáo trình, sách, bài viết… của một số tác giả để có kiến thức về cơ sở lý luận của công tác đào tạo nguồn nhân lực như là khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, trình tự để xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực…

Thông qua việc nghiên cứu tài liệu có được hình dung tổng quan về hệ thống công ty Tài liệu có thể là các bảng báo cáo tổng hợp của công ty (bảng tiền lương, kết quả hoạt động kinh doanh…) các bộ phận nghiệp vụ, các thông tin trên internet, sách giáo khoa… Tổng hợp kết quả thu thập tài liệu theo cách tiếp cận nghiên cứu

đề tài

2.1.1.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

-Thông tin sơ cấp: Bên cạnh những nhận xét căn cứ vào số liệu thực tế và qua tìm hiểu trên góc độ chủ quan của người nghiên cứu, luận văn còn có những đánh giá khách quan căn cứ vào số liệu điều tra những người trong cuộc là những cán bộ, nhân viên tại NHTMCP Đầu tư và phát triển CN Đà Nẵng

*Phương pháp điều tra, khảo sát: Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi tuy

mất nhiều thời gian nhưng có thể cung cấp nhiều thông tin định tính, giúp đánh giá được tình hình tổ chức, doanh nghiệp thể hiện suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý

muốn… của các cá nhân trong tổ chức

Tác giả đã thực hiện điều tra 70 mẫu chiếm tỷ lệ 38,25% tổng số lao động, trong đó 17 mẫu dành cho đối tượng là cán bộ quản lý (chiếm 38,64%), 53 mẫu

dành cho cán bộ nghiệp vụ (chiếm 38,13%) Cuộc điều tra tiến hành trên phạm vi toàn BIDV Đà Nẵng, ưu tiên cho những đối tượng đã tham gia các chương trình đào tạo của chi nhánh trong các năm 2011, 2012, 2013 Bảng câu hỏi được trình bày ở phần phụ lục theo mẫu phiếu thu thập ý kiến tại Phụ lục 1

- Nội dung mẫu phiếu điều tra gồm:

+ Lời giới thiệu: Đề cập đến thông tin về cao học viên nghiên cứu, lời cam

đoan về kết quả nghiên cứu không ngoài mục đích sử dụng cho nội dung đề tài

+ Nhóm câu hỏi khảo sát về thông tin cá nhân người được khảo sát: Đề cập

khảo sát về nhóm tuổi, giới tính, chức vụ trong công ty, thời gian công tác tại công

ty

+ Nhóm câu hỏi khảo sát nội dung chương trình đào tạo, mức độ phù hợp giữa việc xác định kiến thức đào tạo với trình độ học viên và mục đích yêu cầu khóa đào

tạo

- Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế gồm các bước:

+ Tìm hiểu các mô hình lý thuyết về công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn

vị

+ Xây dựng khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu

+ Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin

+ Xây dựng bảng câu hỏi theo nhu cầu thông tin đề ra

+ Hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát

- Chọn mẫu điều tra:

+ Tổng thể mẫu: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là lãnh đạo, nhân viên tại NHTMCP Đầu tư và phát triển CN Đà Nẵng ở nhiều vị trí, công việc khác nhau không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập…

+ Kích thước mẫu : Độ tin cậy kết quả nghiên cứu phụ thuộc tỷ lệ thuận với kích thước mẫu khảo sát Nếu cỡ mẫu càng lớn thì độ tin cậy càng cao nhưng tăng thêm thời gian và chi phí Kích thước mẫu hợp lý sẽ giảm bớt thời gian và chi phí khảo sát

*Phương pháp quan sát thực tế:

Do được làm việc tại công ty nên tôi có điều kiện quan sát trực tiếp quá trình hoạt động của công ty, thấy được tận mắt thực tế hoạt động của công ty và thấy

được trực tiếp thực trạng của công ty Thông qua đó đưa ra những đánh giá khách quan, chủ quan của mình Phương pháp quan sát thực tế này cũng yêu cầu vận dụng linh hoạt các kiến thức đã được học, khả năng nắm bắt vấn đề thực tế và óc quan sát nhạy bén để rút ra những đánh giá bản thân về thực trạng công ty

2.1.2 Phương pháp phân tích và xử lý thông tin

Phương pháp phân tích dữ liệu là việc tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá bằng cách đánh giá các kết quả điều tra trên mẫu và đưa ra các nhận xét từ kết quả thu thập được Trong đó việc sử dụng phân tích đánh giá chỉ tiêu theo tỷ lệ % trên tổng hợp mẫu và tổng hợp các kết quả khảo sát các chương trình đào tạo mà CBCNV BIDV Đà Nẵng đã tham gia và mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với trình độ học viên, mức độ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với mục đích yêu cầu của khóa học, mức độ thiết thực của khóa đào tạo đối với công việc Từ đó rút ra các kết luận

về khó khăn tồn tại để đưa ra các giải pháp giải quyết các khó khăn đó giúp công ty hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực một cách tốt nhất Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp là phương pháp theo đó các dữ liệu đã được xử lý sẽ tiếp tục được đánh giá Sử dụng các phương pháp sau để phân tích dữ liệu:

* Phương pháp thống kê: Là phương pháp dựa trên những gì điều tra khảo

sát được, tiến hành tổng hợp lại bao gồm số liệu thống kê và bảng phân tích các số liệu đó là sản phẩm thu được của hoạt động thống kê đã được người điều tra tiến hành trong một không gian cụ thể, thời gian cụ thể Nó cung cấp các thông tin trung thực, khách quan và chính xác các vấn đề mà đề tài nghiên cứu Thông qua phiếu điều tra phỏng vấn thu được để đưa ra thông tin cụ thể và chính xác để phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài

Đối với dữ liệu sơ cấp: Phát ra 70 phiếu điều tra trắc nghiệm sau một tuần tiến

hành thu lại phiếu Sau khi thu lại phiếu điều tra, tiến hành xử lý các số liệu, thông tin thu thập được là kết quả tổng hợp của phương pháp thống kê

Đối với dữ liệu thứ cấp: Các số liệu trong 3 năm 2011, 2012, 2013 (được thu

thập từ các phòng ban, bộ phận có liên quan cung cấp) là cơ sở để thống kê so sánh

* Phương pháp phân tích tổng hợp: Mục đích của việc phân tích tổng hợp

là có những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề nghiên cứu Qua đó có cách nhìn nhận khách quan để tạo thuận lợi cho việc thu thập thông tin tổng hợp phục vụ cho