Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.doc

Hoàn thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Với xu hướng hội nhập kinh tế sâu rộng hiện nay, kinh tế nước tacũng đang trên đà phát triển mở rộng giao lưu trên trường quốc tế Đối vớicác doanh nghiệp đây vừa là cơ hội vừa là thách thức Các doanh nghiệp cần

có những thay đổi tích cực từ bên trong doanh nghiệp để có thể tiếp tục pháttriển không bị đào thải khỏi cuộc cạnh tranh kinh tế ngày càng khốc liệt Bêncạnh đó việc phát triển kinh tế lấy tri thức làm động lực hiện nay, vai trònguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.Các doanh nghiệp cần có những chính sách tích cực để có thể duy trì lựclượng lao động ổn định đồng thời giữ chân những người có trình độ cao Tiềnlương ổn định, hợp lý luôn là một yếu tố giúp người lao động yên tâm côngtác Việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động chính là yếu tố giúp hoànthiện công tác trả lương hợp lý

Việc hoàn thiện các hình thức trả công lao động là một vấn đềquan trọng cần được các doanh nghiệp quan tâm Để tìm hiểu kỹ hơn vấn đề

này em xin chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của em là “Hoàn

thiện các hình thức trả công lao động tại Công ty cổ phần CMC”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động

Phạm vi nghiên cứu: Các hình thức trả công lao động tại Công ty

cổ phần CMC

3 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp khảo sát hoạt động của người lao động để tìm thông tinthực tế

- Phương pháp phân tích dữ liệu thu được

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động để biết tâm tư,nguyện vọng của người lao động.

Chuyên đề chia làm 3 chương

Chương 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích và đánh giá tình hình trả công lao động tại Công

ty cổ phần CMC

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả công lao động tạiCông ty cổ phần CMC

Chương 1

TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Những vấn đề cơ bản về tiền lương

1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương

* Khái niệm

Khái niệm về tiền lương rất đa dạng, có nhiều quan điểm khác nhau vềtiền lương

Theo Bộ luật Lao động Việt Nam tại điều 55 chương VI ban hành năm

1994 có ghi “Tiền lương của người lao động do 2 bên thoả thuận trong hợpđồng lao động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc”.Mức lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu

do Nhà nước quy định

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặcthu nhập bất luận tên gọi như thế nào mà có biểu hiện bằng tiền và được ấnđịnh bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặcbằng pháp luật, pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả chongười lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, chomột công việc đã thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làmhay sẽ phải làm”

* Một số khái niệm tiền lương khác

Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người sử dụng lao động trả chongười lao động Số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động vàhiệu quả làm việc của người lao động

Tiền lương thực tế: Được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hànghoá và dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danhnghĩa của mình

* Bản chất của tiền lương

Bản chất của tiền lương thay đổi theo trình độ phát triển kinh tế xã hội,theo nhận thức của con người

Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung tiền lương được định nghĩanhư sau “ Về bản chất tiền lương dưới chế độ chủ nghĩa xã hội là một phầnthu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối

có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng laođộng của mỗi người đã công hiến Tiền lương phản ánh việc trả công chocông nhân viên chức dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm táisản xuất sức lao động” Theo như khái niệm thì tiền lương không phải là giá

cả sức lao động do thời kỳ này sức lao động không được coi là hàng hoá Tiềnlương không trả đúng theo sức lao động, không tuân theo quy luật cung cầulao động dẫn đến hiện tượng phân phối theo chủ nghĩa bình quân Người laođộng có tư tưởng ỷ lại không kích thích người lao động nâng cao trình độchuyên môn, tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật…yếu tố tiền lương không còn là yếu tố kích thích người lao động

Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương được coi là biểu hiện bằngtiền của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động mà người sử dụng laođộng phải trả cho người lao động, tuân theo quy luật cung cầu, giá cả thịtrường và pháp luật của Nhà nước Lúc này tiền lương đã đóng vai trò là yếu

tố khuyến khích người lao động cố gắng lao động tốt để có được tiền lươngcao

1.1.2 Các chức năng của tiền lương

1.1.2.1 Chức năng thước đo giá trị

Tiền lương là giá cả sức lao động hay nói cách khác tiền lương là biểuhiện bằng tiền của giá trị sức lao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thìtiền lương cũng phải thay đổi theo để đo lường sức lao động cho chính xác

Do đó bản thân tiền lương cần phải phản ánh đúng giá trị sức lao động, làthước đo giá trị Chức năng này rất quan trọng nó đóng vai trò là cơ sở choviệc thuê mướn lao động.

1.1.2.2 Chức năng tái sản xuất sức lao động

Quá trình lao động là quá trình con người sử dụng sức lao động củamình thông qua tư liệu lao động để tác động vào đối tượng lao động Trongquá trình lao động sức lao động của con người bị tiêu hao để người lao động

có thể tiếp tục lao động, họ cần tái sản xuất sức lao động (tức là khôi phục lạisức lao động đã mất) thông qua việc ăn uống và nghỉ ngơi Do đó tiền lươngphải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu đó có nghĩa là tiền lương phải đảm bảo táisản xuất sức lao động để người lao động có thể tiếp tục làm việc

1.1.2.3 Chức năng kích thích sản xuất

Tiền lương có 2 mặt rõ ràng đối với sản xuất Khi tiền lương người laođộng nhận được là thoả đáng với sức lao động của họ đã bỏ ra, thoả mãn cácnhu cầu về vật chất và tinh thần sẽ khuyến khích người lao động hăng say làmviệc, tăng năng suất lao động, thúc đẩy sản xuất phát triển Lúc này tiền lươngđóng vai trò là nhân tố tích cực kích thích sản xuất phát triển Ngược lại nếutiền lương của doanh nghiệp trả cho người lao động không thoả đáng với sứclao động họ đã bỏ ra thì sẽ làm cho người lao động không làm việc hết khảnăng dẫn tới sản xuất bị kìm hãm

1.1.2.4 Chức năng tích luỹ

Tiền lương mà người lao động nhận được không phải chỉ để dùng duytrì cuộc sống hàng ngày mà nó còn được tích luỹ, dự phòng những bất trắc cóthể xảy ra khi người lao động không thể làm việc được nhưng vẫn phải tiêudùng Tích luỹ là sự cần thiết khách quan đối với mọi người lao động

1.1.3 Nguyên tắc trả lương

1.1.3.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”Nguyên tắc này rất quan trọng, xuất phát từ nguyên tắc phân phối theolao động, đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương Những người laođộng có mức hao phí sức lao động ngang nhau thì được trả tiền lương nhưnhau không phân biệt tuổi tác, giới tính hay trình độ… Nguyên tắc này giúpngười lao động yên tâm lao động, cống hiến cho doanh nghiệp

1.1.3.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quânphải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân”

Để cho hoạt động sản xuất kinh doanh có thể phát triển tốt doanhnghiệp cần phải tăng năng suất lao động bình quân, hệ quả tất yếu của việctăng năng suất lao động bình quân của doanh nghiệp là việc tăng tiền lươngbình quân cho người lao động Tiền lương bình quân tăng phụ thuộc chủ yếuvào trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng có hiệu quả còn năng suấtlao động tăng không chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vàcác nhân tố khách quan như: đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độtrang bị kỹ thuật trong lao động, sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiênnhiên…

Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động có điều kiện khách quan để lớnhơn tốc độ tăng tiền lương bình quân và đây cũng là mong muốn của người sửdụng lao động Ta thấy rằng khi tăng năng suất lao động làm cho chi phí sảnxuất giảm xuống còn tăng tiền lương bình quân lại làm cho tăng chi phí sảnxuất Do vậy để đảm bảo doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì tốc độ tăngnăng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây

là nguyên tắc quan trọng trong công tác tổ chức tiền lương, đảm bảo cho việc

hạ giá thành tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng cho doanh nghiệp

1.1.3.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa ngườilao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân”

Để đảm bảo thực hiện nguyên tắc này công bằng, bình đằng trong trảlương cho người lao động cần phải dựa trên những cơ sở sau:

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành

Giữa các ngành khác nhau thì trình độ lành nghề bình quân của ngườilao động khác nhau do đặc điểm và tính chất phức tạp về kỹ thuật công nghệ

ở mỗi ngành nghề là khác nhau Sự khác biệt này cần phải phân biệt trong trảlương với những người lao động làm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuậtphức tạp thì có trình độ lành nghề trung bình cao hơn phải trả lương cao hơnnhững người lao động làm việc trong những ngành có yêu cầu kỹ thuật thấphơn

- Điều kiện lao động

Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài (ánh sáng, tiếng

ồn, nhiệt độ…) xung quanh con người và tác động đến con người Khi điềukiện lao động khác nhau thì hao phí lao động của con người không giốngnhau Do đó tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khácnhau cần có sự chênh lệch rõ ràng

- Vai trò của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ của sự phát triển của mỗi nước một

số ngành kinh tế có tính chất chủ đạo, quyết định đến sự phát triển của đấtnước nên cần có chính sách ưu tiên phát triển Khi đó tiền lương đóng vai tròquan trọng để thu hút và khuyến khích người lao động vào các ngành này làmviệc Có sự đãi ngộ về tiền lương cao hơn nhằm khuyến khích người lao độngyên tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở các ngành nghề đó

- Sự phân bố theo khu vực sản xuất

Mỗi khu vực khác nhau lại có đặc điểm địa lý, điều kiện tự nhiên, đờisống vật chất văn hoá tinh thần khác nhau Do đó mức sống của người laođộng tại mỗi khu vực là khác nhau Đối với những khu vực ở vùng xa xôi hẻolánh, điều kiện sống khó khăn… cần có chính sách tiền lương thích hợp đểthu hút và khuyến khích người lao động vào làm việc Có như vậy mới sửdụng hợp lý lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực tàinguyên thiên nhiên ở mọi vùng miền của đất nước.

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

1.1.4.1 Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm

* Thị trường lao động

Khi nghiên cứu cung cầu lao động trên thị trường lao động ta thấy đây

là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công màngười sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động

Một trong những nguyên nhân mức lương thấp ở các nước đang pháttriển và vai trò độc tôn của các tổ chức doanh nghiệp trước người lao động là

do cung lao động ở các nước đó thường lớn hơn cầu lao động khá nhiều làmcho tình trạng thất nghiệp trở nên phổ biến Ngược lại nếu lượng cung nhỏhơn lượng cầu thì sẽ đẩy mức tiền công mà người sử dụng lao động trả chongười lao động lên cao

Trên cơ sở cung cầu lao động sẽ hình thành nên mức lương phù hợp vớicác loại lao động và các tổ chức, doanh nghiệp coi đó như một căn cứ quantrọng để xác định mức lương cho doanh nghiệp mình

* Luật pháp và các quy định của Chính phủ

Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy địnhtrong Bộ luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa

ra mức tiền lương Ngoài ra các nghị định của Chính phủ, các chỉ thị, thông tư

và các văn bản pháp quy khác được ban hành cũng tác động mạnh đến tiền

lương của người lao động Các tổ chức, doanh nghiệp cần chú ý theo dõi sựthay đổi của các văn bản pháp luật để thực hiện cho chính xác.

* Văn hoá, phong tục tập quán tại địa điểm doanh nghiệp tiến hành sảnxuất kinh doanh

Các doanh nghiệp cần phải lưu tâm tới văn hoá, phong tục tập quán tạinơi doanh nghiệp đang kinh doanh để có thể đưa ra tiền lương cho người laođộng phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý, tránh tình trạng mứclương người lao động được hưởng không đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu

để có thể tái tạo sức lao động

* Các tổ chức công đoàn

Công đoàn là tổ chức có sức mạnh mà các doanh nghiệp phải thảo luậnvới họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch vềtiền lương, các hình thức trả lương… Nếu công đoàn đủ mạnh sẽ bảo vệ mạnh

mẽ được quyền lợi của người lao động, và nếu doanh nghiệp được sự ủng hộcủa công đoàn thì các kế hoạch đề ra của doanh nghiệp được thực hiện rấtthuận lợi

* Tình trạng của nền kinh tế

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh

sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho ngườilao động Bởi vì trong điều kiện kinh tế suy thoái cung về lao động tăng lêntrong khi cầu về lao động lại có xu hướng giảm và hiệu quả sản xuất củadoanh nghiệp giảm đi làm cho doanh nghiệp có xu hướng giảm tiền lương củangười lao động Ngược lại trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việclàm được tạo ra nhiều, cung về lao động tăng lên đáng kể cùng với hiệu quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cao làm cho doanh nghiệp có xu hướngtrả lương cho người lao động cao lên

Doanh nghiệp cần phải chú ý trong việc trả lương cho người lao độngkhi có lạm phát Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải lớn hơn tốc độ tănglạm phát nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động.

1.1.4.2 Các yếu tố thuộc về tổ chức

* Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp

Doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nào, có nhiều đối thủ cạnhtrạnh hay không, khả năng phát triển của doanh nghiệp như thế nào…

Tất cả các yếu tố trên đều ảnh hưởng tới tiền lương của người lao độngnếu doanh nghiệp đang kinh doanh trong lĩnh vực phát triển có lợi nhuận caothì tiền lương cho người lao động cũng sẽ được trả cao hoặc doanh nghiệp cónhiều đối thủ cạnh tranh để có thể thu hút và giữ gìn lao động có trình độ thìdoanh nghiệp cũng cần trả mức lương cao cho người lao động…

* Triết lý trả công của doanh nghiệp

Triết lý trả công của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới chính sáchtrả công cho người lao động tại doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể lựa chọnchính sách trả công cao, chính sách trả công thấp hoặc chính sách trả côngtheo mức lương thịnh hành trên thị trường

Khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, dẫn đầu thị trường sản phẩm, dịch vụ

và muốn thu hút nhân tài thì họ sẽ lựa chọn chính sách trả lương cao Khidoanh nghiệp ở vị thế cạnh tranh vừa phải trên thị trường họ sẽ áp dụng chínhsách trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường vì họ cho rằng vớicách đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp vớiyêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của công tybằng cách không tốn quá nhiều chi phí lương cho người lao động Cũng cónhững doanh nghiệp lựa chọn chính sách trả lương thấp hơn mức lương hiệnhành trên thị trường có thể vì những lý do sau: Doanh nghiệp gặp khó khăn về

tài chính, hoặc là ngoài tiền lương người lao động còn nhận được nhữngkhoản trợ cấp khác.

* Khả năng sinh lời của doanh nghiệp

Nếu tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tốt, khả năng sinhlời của doanh nghiệp khả quan thì doanh nghiệp có xu hướng trả lương caohơn mức lương trung bình của thị trường lao động Ngược lại tình hình làm

ăn của doanh nghiệp không tốt hoặc khả năng sinh lời của doanh nghiệpkhông được khả quan thì doanh nghiệp có xu hướng trả lương thấp hơn mứclương trung bình của thị trường lao động

* Trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp

Nếu trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp tiên tiến hiện đại thìdoanh nghiệp sẽ sử dụng số người lao động ít hơn và người lao động phải cótrình độ tốt hơn, người lao động hưởng lương cao hơn

Nếu trình độ trang bị kỹ thuật của doanh nghiệp lạc hậu thì doanhnghiệp sẽ phải sử dụng nhiều lao động hơn, người lao động có xu hướnghưởng lương ít hơn

1.1.4.3 Các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố quyết định đến mức tiền lương của người lao độngtrong tổ chức Cả doanh nghiệp và người lao động đều rất chú trọng tới giá trịthực của từng công việc cụ thể để xem mức lương đã phù hợp hay chưa Tuỳtheo mỗi công việc sẽ có những đặc trưng khác nhau tuy nhiên những đặctrưng chung nhất cần được phân tích đánh giá cho mỗi công việc gồm: kỹnăng, trách nhiệm, sự cố gắng, điều kiện làm việc

Kỹ năng của công việc bao gồm yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạocần thiết cho công việc, yêu cầu về kỹ năng lao động trí óc và chân tay, yêucầu về kinh nghiệm làm việc hoặc khả năng giao tiếp… mà công việc đòi hỏi

Trách nhiệm đối với công việc ví dụ như trách nhiệm về tài chính, tráchnhiệm về việc ra quyết định hay thực hiện quyết định, trách nhiệm về sự hoànthành công việc được giao, trách nhiệm về vật tư tài sản máy móc thiết bị…

Sự cố gắng mà công việc cần gồm yêu cầu về sự cố gắng về thể lực trílực để hoàn thành công việc, công việc căng thẳng cần sự cố gắng hoàn thành

Điều kiện làm việc cụ thể của mỗi công việc như ánh sáng, tiếng ồn,nồng độ bụi, các vấn đề về tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp

1.1.4.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Các yếu tố thuộc về người lao động bao gồm 4 yếu tố đó là: Sự hoànthành công việc, trình độ kinh nghiệm của mỗi người, sự trung thành và tiềmnăng của người lao động và thâm niên công tác của người lao động Để hiểuhơn những yếu tố đó ta sẽ đi tìm hiểu từng yếu tố một

Sự hoàn thành công việc: Người lao động hoàn thành công việc tốt, cónăng suất lao động cao, chất lượng công việc tốt thì sẽ được trả lương cao hơnnhững người không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc chưa tốt

Trình độ, kinh nghiệm: Thường được nhấn mạnh trong công tác nghiêncứu và giáo dục Những người có trình độ và có kinh nghiệm cao hơn trongmột số trường hợp sẽ được hưởng mức lương cao hơn những người kháckhông có kinh nghiệm hoặc trình độ bằng, tuy nhiên đây chỉ là yếu tố đượccoi trọng trong một số lĩnh vực như nghiên cứu hoặc giáo dục

Sự trung thành và tiềm năng của người lao động: Những người gắn bótrung thành với doanh nghiệp vượt qua những lúc khó khăn hoặc những ngườilao động có tiềm năng trong tương lai sẽ được hưởng mức lương cao điều nàykhuyến khích người lao động trung thành với công ty và cống hiến nhiều chocông ty

Thâm niên công tác: Người có thâm niên lâu năm trong nghề thườngđược nhận mức lương cao hơn người mới vào nghề

1.2 Các hình thức trả công lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

1.2.1 Hình thức tiền lương thời gian

Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người laođộng dựa trên cơ sở trình độ chuyên môn của người lao động (hệ số tiềnlương ) và thời gian thực tế người lao động thực hiện cho công việc đó, khi họđáp ứng tiêu chuẩn công việc tối thiểu do doanh nghiệp quy định

Đối tượng được hưởng lương thời gian

Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làmcông tác quản lý

Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này áp dụng trongtrường hợp sản xuất thử, năng suất và chất lượng sản phẩm chủ yếu dựa vàomáy móc thiết bị, những công việc khó xác định mức chính xác…

Căn cứ trả lương thời gian

- Dựa vào thời gian thực tế người lao động thực hiện công việc

- Dựa vào trình độ chuyên môn của ngưòi lao động (hệ số tiền lương)

- Dựa vào việc đáp ứng yêu cầu tối thiểu của công việc của người lao động.Các chế độ tiền lương thời gian

Có 2 chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo thời gian

1.2.1.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Chế độ trả lương mà tiềnlương mỗi người lao động nhân được sẽ được tính theo thời gian làm việcthực tế và mức lương cấp bậc của từng người lao động

TLtg = TLcb × T

TLtg: Tiền lương thực tế người lao động nhận được

TLcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian ( theo giờ, theo ngày, theotháng)

T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động (giờ, ngày, tháng)

TLcb giờ = TLcb ngày : Số giờ quy định

TLcb ngày = TLcb tháng : Số ngày quy định

Ưu điểm: Cách tính đơn giản.

Nhược điểm: Phân phối tiền lương mang tính chất bình quân, chỉ căn

cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và thời gian làm việc thực tếcủa người lao dộng mà không gắn tiền lương với hiệu quả làm việc của mỗingười Do đó không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gianlàm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất lao động

1.2.1.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp chế độ tiềnlương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi người lao động hoàn thànhđược công việc cả về số lượng và chất lượng đạt được những chỉ tiêu thưởng

đề ra

TLtgct = TLtg + Th

TLtgct: Tiền lương thực tế người lao động nhận đươc

TLtg: Tiền lương thời gian giản đơn của người lao động

Th : Tiền thuởng người lao động nhận được

Ưu điểm: Chế độ trả lương này đã khắc phục được hạn chế của chế độ

tiền lương theo thời gian giản đơn, chế độ trả lương này gắn với tiền thưởngnên có tính chất khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, có nghĩa

là gắn tiền lương của mỗi người lao động với chất lượng công việc của họ

Nhược điểm: Vẫn căn cứ vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác

của người lao động chứ chưa căn cứ vào công việc thực tế mà người lao độngđảm nhiệm Có nghĩa là dù người lao động không được bố trí công việc đúngtrình độ chuyên môn của mình nhưng họ vẫn được hưởng lương theo bậctrình độ mà họ có

1.2.2 Hình thức tiền lương sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựatrực tiếp vào số lượng chất lượng của sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoànthành Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được sẽ phụthuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

Hình thức này được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp bởi vì nóchứa đựng những ưu điểm lớn sau

- Khuyến khích người lao động học tập nâng cao tay nghề, rèn luyện

kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm… để nâng cao khả năng làm việc và năng suấtlao động để có thu nhập cao

- Nâng cao tính chủ động, tự giác của người lao động đối với công việc.Góp phần công tác quản lý lao động và quản lý tiền lương trong doanhnghiệp

- Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượngsản phẩm của mỗi người sản xuất ra nên hình thức trả lương này có tác dụngkhuyến khích người lao động tận dụng thời gian làm việc, cố gắng sản xuấtsản phẩm đảm bảo chất lượng

* Khi áp dụng chế độ tiền lương theo sản phẩm doanh nghiệp cần chútrọng thực hiện tốt các điều kiện sau

- Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học

- Đảm bảo tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt giúp người lao độnggiảm thời gian ngừng việc, hoàn thành công việc được giao

- Thực hiện tốt công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm để trả lươngchính xác cho người lao động

- Giáo dục tốt ý thức trách nhiệm của người lao động trong quá trìnhlao động

* Đối tượng trả lương sản phẩm

Đối tượng chủ yếu hưởng lương theo sản phẩm là người lao động trựctiếp sản xuất ra sản phẩm.

* Căn cứ trả lương theo sản phẩm

- Dựa vào đơn giá sản phẩm do doanh nghiệp quy định

- Dựa vào số sản phẩm người lao động sản xuất ra đảm bảo chất lượng

1.3 Các chế độ tiền lương sản phẩm

1.3.1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ này thường được áp dụng với công nhân sản xuất chính, côngviệc của họ mang tính độc lập tương đối có thể tiến hành định mức, kiểm tra

và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt

TLspcn = ĐG × SPTrong đó:

TLspcn: Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được

ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho 1 sản phẩm

SP: Số sản phẩm thực tế hoàn thành

ĐG = Lcbcv : Q = Lcbcv × TTrong đó:

Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc

Q: Mức sản lượng của công nhân

T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm

Ưu điểm:

- Cách tính lương đơn giản, rõ ràng dễ giải thích cho người lao động

- Khuyến khích người lao động tăng năng suất để nâng cao thu nhập.Nhược điểm:

- Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và tiếtkiệm nguyên vật liệu

1.3.2 Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ tiền lương theo sản phẩm tập thể là chế độ tiền lương cho ngườilao động căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà tổ lao động hoànthành Chế độ trả công này thường áp dụng với những công việc cần mộtnhóm nhân công thực hiện, đòi hỏi sự phối hợp của nhiều người

Việc xác định tiền lương cho mỗi người lao động được tiến hành nhưsau

- Tính đơn giá tiền lương

+ Theo số lượng sản phẩm mà tổ hoàn thành trong kỳ

ĐG = ∑ Lcbcv : Q+Theo lượng thời gian hao phí để tổ hoàn thành một đơn vị sản phẩmtrong kỳ

ĐG = ∑Lcbcv × TTrong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ

Lcbcv: Tổng lương cấp bậc công việc của cả tổ

T: Mức thời gian của tổ

Q: Mức sản lượng của cả tổ

- Tiền lương thực tế:

TL = ĐG × SPTrong đó:

TL: Tiền lương thực tế tổ nhận được

Trong đó:

Hdc: Hệ số điều chỉnh

L1: Tiền lương thực tế cả tổ nhận được

L0: Tiền lương cấp bậc của tổ

Tính tiền lương của công nhân i:

Li = Lcbcv × Hdc

Li: Lương thực tế công nhân i nhận được

Lcbcv: Tiền lương cấp bậc của công nhân i

Hdc: Hệ số điều chỉnh

+ Phương pháp thời gian hệ số

Là phương pháp quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ởnhững bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I

Tqd = Ti × Hi

Trong đó:

Tqd: Số giờ làm quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i

Ti: Thời gian làm việc của công nhân bậc i

Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương

Tiền lương cho 1 giờ công nhân bậc I

Lbậc1 = L1 : Tqd

L1: Tiền lương thực tế của cả tổ

Lbậc1: Tiền lương thực tế 1 giờ của công nhân bậc I

Tiền lương cho công nhân i:

Li= Lbậc1 × Tqd i

Trong đó:

Li: Tiền lương thực tế của công nhân i

Tqdi: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân i

Việc tính toán theo 2 phương pháp trên khá mất thời gian tuy nhiên kếtquả khá chính xác trong việc trả lương cho người lao động.

Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm tập thể có ý thức nâng cao tráchnhiệm, tinh thần hợp tác giữa công nhân làm việc theo tổ để hoàn thành tốtcông việc

Nhược điểm: Xuất hiện tình trạng ỉ lại, không khuyến khích người laođộng tăng năng suất lao động

1.3.3 Chế độ tiền lương theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những người lao động làm cáccông việc phục vụ hay phụ trợ cho hoạt động của công nhân chính và ảnhhưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính

Cách tính tiền lương sản phẩm gián tiếp được xác định như sau

- Tính đơn giá tiền lương được xác định theo công thức:

L

ĐG = ─── × Q MTrong đó:

ĐG: Đơn giá tiền lương của người lao động phụ trợ

L: Lương cấp bậc của người lao động phụ trợ

M: Mức phục vụ của công nhân phụ trợ

Q: Mức sản lượng của công nhân chính

- Tính tiền lương thực tế:

Tiền thực tế của người lao động phụ trợ tính theo công thức sau:

L1 = ĐG x Q1

Trong đó:

L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ

Q1: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phụ trợ phục vụ tốt hơn chohoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động củacông nhân chính.

Nhược điểm: Lương của công nhân phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làmviệc thực tế của công nhân chính, tuy nhiên kết quả lao động thực tế của côngnhân chính còn chịu tác động của những yếu tố khác nên hạn chế sự cố gắnglàm việc của công nhân phụ

1.3.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ này thực chất là kết hợp giữa chế độ trả lương theo sản phẩm vàcác hình thức tiền thưởng

Khi áp dụng chế độ tiền công này toàn bộ sản phẩm được áp dụng theođơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào số lượng và chất lượng hoànthành công việc hoặc vượt mức chỉ tiêu

L × (m × h)

Lth = L + ────────

100 Trong đó:

L: Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Ưu điểm: Giúp người lao động phát huy sáng kiến cải tiến lao động để

tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành công việcnhanh

Nhược điểm: Tính toán đơn giá cần tỉ mỉ, chi tiết để trả công chính xác

cho người lao động

1.4 Kết quả trả lương

1.4.1 Tiền lương sản với người lao động

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động Quả thực

là như vậy tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động,tiền lương giúp nguời lao động nuôi gia đình của họ, tái sản xuất sức lao động

và tích lũy Không chỉ giúp người lao động đảm bảo cuộc sống tiền lươngngười lao động kiếm được sẽ ảnh hưởng tới địa vị của họ trong gia đình, địa

vị của họ trong mối tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trịtương đối của họ với doanh nghiệp và với xã hội, một người có khả năngkiếm được nhiều tiền sẽ giúp cho những người trong gia đình có cuộc sốngthoải mái bản thân họ cũng sẽ có tiếng nói quan trọng trong các quyết địnhtrong gia đình, trong doanh nghiệp họ là người có tiền lương cao chứng tỏ họ

có năng lực làm việc điều này sẽ giúp họ có được sự nể trọng từ đồng nghiệpcũng như sự tín nhiệm của người lãnh đạo Bên cạnh đó khả năng kiếm đượctiền lương cao sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động học tập, rèn luyện kỹnăng… để nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp thông qua việc đónggóp công sức cho doanh nghiệp

1.4.2 Tiền lương đối với doanh nghiệp

Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiềnlương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩmcông ty trên thị trường Cho nên doanh nghiệp phải suy nghĩ thận trọng khiđưa ra mức lương cho người lao động hợp lý để vừa tạo động lực cho người

lao động vừa có hiệu quả kinh tế đối với công ty Bên cạnh đó tiền lương làcông cụ hiệu quả trong việc duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao độnggiỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức nếu công ty biết sử dụngtốt công cụ này thì công ty sẽ có đội ngũ người lao động lành nghề

1.4.3 Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp

Đối với công ty tiền lương là một khoản chi phí lớn, công ty cần tínhtoán tiền lương sao cho luôn trong khả năng thanh toán của doanh nghiệpcũng như tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất bìnhquân đảm bảo chi phí tiền lương của công ty luôn hợp lý

1.4.4 Tiền lương đối với xã hội

Tiền lương có ảnh hưởng lớn tới xã hội Thật vậy tiền lương cao sẽ giúpcho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượngcủa cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới giá cả hàng hoá tăng làm giảmmức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả.Bên cạnh đó giá cả cao có thể làm giảm nhu cầu về sản phẩm dẫn tới giảm việclàm Tiền lương góp phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đườngthuế thu nhập, góp phần tăng nguồn thu của chính phủ và cũng đóng vai tròtrong việc điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

Chương 2PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CMC

2.1 Những đặc điểm cơ bản của công ty ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

2.1.1 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty

a Sự hình thành và phát triển của công ty

Công ty có tiền thân là nhà máy bê tông tấm lớn Việt Trì được thànhlập năm 1958 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ Nhà máy được nướcCộng hoà Bun- ga- ri tài trợ với quy mô của một nhà máy sản xuất cấu kiện

bê tông tấm lớn phục vụ cho thi công các loại nhà lắp ghép dân dụng và côngnghiệp ở miền Bắc Việt Nam Ban đầu trong quá trình thi công xây dựng nhàmáy trực thuộc sự quản lý chỉ đạo của Bộ Giao thông vận tải Sau một thờigian xây dựng cơ sở hạ tầng và tiếp nhận một số máy móc thiết bị từ Bun- ga-

ri nhưng sau đó do có chiến tranh ở những năm đầu thập kỷ 60 dự án nhà máy

bê tông tấm lớn Việt Trì không được thực hiện đến hết giai đoạn hoàn thành

Trước tình hình trên vào năm 1965, Thủ tướng Chính phủ quyết địnhchuyển nhà máy trực thuộc công ty kiến trúc Việt Trì (thuộc Bộ Xây dựng) vàmang tên là Xí nghiệp bê tông Việt Trì

Năm1983, Thủ tướng Chính phủ phê duyệt xây dựng nhà máy A- tit Lao Cai trực thuộc Bộ Xây dựng Công ty kiến trúc Việt Trì đổi tên thànhTổng công ty xây dựng Vĩnh Phú- Hoàng Liên Sơn và đăt trụ sở tại thị xã LaoCai- Hoàng Liên Sơn

pa-Năm 1991 sau khi công trình xây dựng hoàn thành, tổng công tychuyển trụ sở về Việt Trì và đổi tên thành Tổng công ty xây dựng Sông Hồng

Sau một thời gian được thành lập để phù hợp với năng lức sản xuất của

XN bê tông Việt Trì, Bộ Trưởng Bộ Xây Dựng đã ra quyết định số2727/BXD- TCLĐ ngày 05/11/1995 với nội dung đổi tên XN bê tông Việt Trìthành công ty Công nghiệp Bê tông và Vật liệu xây dựng

Trải qua gần 40 năm xây dựng và phát triển, công ty CNBT và VLXD

đã khẳng định được chính mình như tên gọi của mình bằng việc cung cấp mộtkhối lượng lớn các loại VLXD: bê tông thương phẩm, cột điện ly tâm cao hạthế cho hầu hết các tỉnh phía Bắc nước ta với các bạn hàng truyền thống, tínnhiệm Để đạt được điều này ngay từ những năm đầu thập kỷ 90 sau khi nềnkinh tế nước ta chuyển sang cơ chế thị trường cho đến thời điểm năm 1997công ty đã mạnh dạn đầu tư và đầu tư đúng hướng, đó là:

Đầu tư dây chuyền sản xuất cột điện bê tông ly tâm cho đèn chiếu sang

đô thị thành một dây chuyền sản xuất cột điện ly tâm cao, hạ thế với công suất

2002 dây chuyền gạch thứ 3 ra đời

Công ty mở thêm 2 chi nhánh: Chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh,chi nhánh ở thành phố Đà Nẵng

Cho đến tháng 4 năm 2006 công ty CNBT và VLXD chuyển hình thứchoạt động công ty theo chủ trương của nhà nước, chuyển đổi từ công ty nhànước thành công ty cổ phần, công ty cổ phần CMC cho đến nay chủ yếu hoạt

động sản xuất gạch ốp lát Ce- ra- mic theo cộng nghệ của Y- ta- li- a đáp ứngnhu cầu tiêu thụ của khách hàng.

Công ty cổ phần CMC

Tên gọi doanh nghiệp : Công ty cổ phần CMC

Tên giao dịch quốc tế : CMC Joint Stock Company

Ngành nghề kinh doanh của công ty

Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng (gạch ngói và các loại tấmlợp…) đường ống thoát nước và phụ kiện nước, thiết bị gia công chế biến gỗdân dụng, bê tông thương phẩm… Bên cạnh đó công ty còn tham gia kinhdoanh nhiên liệu đốt, xây dựng đường dây và trạm biến áp…

* Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty luôn đặt ra mục tiêu kinh doanh một cách rõ ràng và có kế hoạch

cụ thể để thực hiện mục tiêu đó trong từng quý, từng năm Bên cạnh đó cùng với

sự lãnh đạo sáng suốt của lãnh đạo công ty và sự ủng hộ của cán bộ công nhânviên trong công ty đã giúp cho công ty hoàn thành tốt các mục tiêu đã đề ra đảmbảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đạt hiệu quả tốt

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian gần đây

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần

CMC)

Qua bảng số liệu trên ta thấy tình hình kinh doanh của doanh nghiệpqua các năm đều có tăng lên Trung bình giá trị tổng sản lượng và doanh thunăm sau tăng lên 1% so với năm trước đó, cụ thể giá trị tổng sản lượng vàdoanh thu của năm 2007 tăng lên 1% và 4,9% so với năm 2006, năm 2008tăng lên 5,38% và 7,55% so với năm 2007 và tăng lên 6,33% và 12,87% sovới năm 2006 Chứng tỏ doanh nghiệp đã có hướng đi đúng đắn trong quátrình sản xuất kinh doanh của mình Tuy rằng tỷ lệ tăng không quá cao nhưng

ổn định qua các năm do tình hình kinh tế suy thoái toàn thế giới năm 2008 cóảnh hưởng nhiều tới hoạt động sản xuất của công ty Nhờ có sự tăng giá trịtổng sản lượng và doanh thu cùng với việc số người lao động của công tytương đối ổn định đã giúp cho người lao động có tiền lương trung bình tănglên theo từng năm, cụ thể năm 2008 thu nhập bình quân của người lao độngtăng 5% so với năm 2007 và tăng 8% so với năm 2006, thu nhập bình quân

của người lao động năm 2007 tăng 3% so với năm 2006 Nhìn chung tìnhhình sản xuất của công ty khá ổn định doanh thu tăng đều hằng năm và thunhập bình quân của người lao động tăng lên qua mỗi năm là những tín hiệukhả quan cho sự phát triển của công ty.

Bên cạnh đó mặc dù năm 2008 kinh tế có nhiều biến đổi khó khănnhưng công ty đã cố gắng duy trì hoạt động kinh doanh có hiệu quả giúp cholợi nhuận của công ty so với kế hoạch đề ra tăng lên 8 tỷ không đạt đượcnhưng vẫn cao hơn lợi nhuận năm 2007 là 2,72% Công ty có mức lợi nhuậntăng qua các năm tuy không cao nhưng khá ổn định chứng tỏ doanh nghiệp đãchọn được hướng đi đúng đắn cho doanh nghiệp nhưng bên cạnh đó dườngnhư doanh nghiệp còn khá dè dặt trong việc tìm hướng đi mới giúp cho doanhnghiệp có thể mở rộng quy mô sản xuất để phát triển mạnh hơn cụ thể ta cóthể thấy thêm năng suất lao động của người lao động bình quân tăng qua cácnăm nhưng thực sự mức tăng chưa được như công ty mong đợi, cụ thể năngsuất lao động bình quân năm 2006 là 4,508 triệu đồng/ người/ tháng năm

2007 là 4,796 triệu đồng/ người/ tháng, năm 2008 là 5,044 triệu đồng/ người/tháng tương đương với năng suất lao động bình quân năm 2008 so với năm

2007 tăng lên 5,17%, so với năm 2006 tăng lên 11,87%, tốc độ tăng năng suấtlao động bình quân của công ty tuy chưa được như công ty mong đợi nhưngcũng đáng được khích lệ

Nhìn chung hoạt động sản xuất của công ty khá ổn định qua các năm

2006, 2007, 2008 tạo điều kiện ổn định cuộc sống cho người lao động, cả năngsuất lao động bình quân và tiền lương bình quân của người lao động đều có xuhướng tăng qua các năm phần nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng củangười lao động tạo điều kiện cho họ yên tâm làm việc cống hiến cho công ty

* Thị trường tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp

Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty ngày càng diễn ra phức tạp vàgay gắt nguyên nhân chủ yếu là tổng cầu về sản phẩm gạch không tăng đáng

kể, trong khi tổng cung ngày một lớn với sự ra đời của các sản phẩm mới,thương thiệu mới và sản phẩm thay thế… Năm 2008 công ty đặt ra mục tiêubán 4000000 m2 nhưng thực tế công ty chỉ tiêu thụ được 3056267 m2 Ta sẽ tìmhiểu cụ thể hơn tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty qua bảng số liệu sau

Bảng 2.2: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty cổ phần CMC năm 2008

TT Khu vực Tổng sản lượng (hộp) % tổng sản lượng

* Cơ sở vật chất của doanh nghiệp:

Tổng diện tích của công ty là 75000m2

Nhà văn phòng có 2 khu Khu 1: ban giám đốc, phòng kế toán, phòng vật tư, phòng kỹ thuật,phòng tổ chức hành chính.

Khu 2: Phòng bán hàng, phòng giới thiệu sản phẩm

Nhà máy gạch có 4 dây chuyền sản xuất gạch và 1 văn phòng điều hànhsản xuất

Nhà xưởng sản xuất bao bì có 1 dây chuyền sản xuất bao bì và vănphòng điều hành sản xuất

b Bộ máy quản lý của công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần CMC

Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

Hội đồng quản trị: Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra,

là bộ phận quản lý cao nhất trong công ty Hiện nay Hội đồng quản trị củacông ty có 05 thành viên, nhiệm kỳ là 5 năm

Ban giám đốc: Ban giám đốc gồm 3 thành viên do Hội đồng quản trị

bổ nhiệm có nhiệm vụ tổ chức điều hành và quản lý mọi hoạt động sản xuấtkinh doanh hàng ngày của công ty theo những chiến lược và kế hoạch đãđược Hội đồng quản trị và Đại hội đồng cổ đông thông qua

Các phòng chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận thư ký giúp việc cho Hộiđồng quản trị, Tổng giám đốc, bao gồm:

Phòng thị trường: Lập kế hoạch quảng cáo, kinh doanh tiếp thị, đề

xuất xây dựng các chính sách bán hàng

Phòng tài chính kế toán: Quản lý vốn, nguồn vốn của doanh nghiệp,

thanh quyết toán với khách hàng của công ty, lập báo cáo tài chính theo niên

độ quyết toán, báo cáo quyết toán thuế…

Phòng kinh tế vật tư: Xây dựng chiến lược, quản lý hoạt động sản

xuất kinh doanh của công ty Quản lý tất cả các loại vật tư, phụ tùng thiết bị,nguyên vật liệu của công ty, tìm kiếm khai thác các thị trường mua và bán cácloại vật tư, nguyên vật liệu đầu vào Thẩm định, trình giá mua nguyên vật liệuphục vụ sản xuất kinh doanh

Phòng tổ chức hành chính: Tổ chức cán bộ, đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động Xâydựng đơn giá tiền lương và công tác thi đua khen thưởng, công tác quản trịvăn thư lư trữ, bảo hộ và vệ sinh lao động

Phòng kế hoạch kỹ thuật: Trực tiếp điều hành công nghệ để đảm bảo

chất lượng sản xuất gạch ốp lát Nghiên cứu và ứng dụng cải tiến kỹ thuật đưavào trong dây truyền sản xuất, xem xét kế hoạch mua vật tư và nguyên vậtliệu phục vụ quá trình sản xuất

2.1.2 Những đặc điểm về lao động có ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

Tỷ lệ

%

Số lượng

Tỷ lệ

%

Số lượng Tỷ lệ %

ty Cụ thể về số lao động của công ty có sự biến động qua các năm 2006 là

448 lao động, năm 2007 giảm xuống còn 442 lao động và năm 2008 tăng lên

452 lao động, nhìn chung sự biến động về số lượng lao động của công tykhông nhiều qua các năm, số lao động có xu hướng ổn định chứng tỏ rằngcông ty sản xuất tương đối ổn định và đã có sự quan tâm chất lượng lao động,tập trung đào tạo và bồi dưỡng lao động hiện có

Về cơ cấu giới tính, do đặc thù sản phẩm của công ty sản xuất chủ yếu

là gạch ốp lát nên công việc khá vất vả, nặng nhọc lao động sản xuất trực tiếpkhông phù hợp là nữ chính vì vậy mà tỷ lệ lao động nam của công ty luôn lớnhơn tỷ lệ lao động nữ và thường xuyên chiếm trên 57% tổng số lao động củacông ty Tỷ lệ lao động nam năm 2006 chiếm 57,59%, năm 2007 là 57,92%,năm 2008 là 57,52% tổng số lao động, tương ứng tỷ lệ lao động nữ năm 2006chiếm 42,41%, năm 2007 chiếm 42,08%, năm 2008 chiếm 42,48% tổng sốlao động chủ yếu là nhân viên văn phòng

Về tính chất công việc lao động gián tiếp và lao động trực tiếp số lượngthay đổi không đáng kể qua 3 năm chứng tỏ sự biến động trong biên chế laođộng của công ty rất ít nên sự thay đổi số lao động trực tiếp và gián tiếp làkhông đáng kể Tuy nhiên công ty có thể xem xét lại số lượng lao động giántiếp giúp giảm nhẹ bộ máy quản lý, tăng hiệu quả làm việc của các phòng banbởi vì thực tế thì tỷ lệ lao động gián tiếp của công ty chiếm khá cao tới gần20% tổng số lao động, đây là một tỷ lệ chưa hợp lý làm cho bộ máy quản lýcủa công ty trở nên cồng kềnh, nếu giảm được số lao động phòng ban sẽ giúpcho bộ máy quản lý của công ty gọn nhẹ hơn và thích ứng với sự biến độngcủa môi trường nhanh hơn cũng như tiết kiệm tiền lương cho khối văn phòng

Như vậy nhìn chung số lao động của công ty khá ổn định qua các năm

ta phân tích chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp ổn định qua cácnăm và công ty có sự cố gắng đào tạo, bồi dưỡng cho lao động hiện có đểnâng cao tay nghề người lao động đáp ứng nhu cầu công việc ngày càng caotiết kiệm chi phí tuyển mới lao động khi sản xuất có nhu cầu tuyển thêm laođộng có tay nghề cao hơn

2.1.2.2 Chất lượng lao động

Công ty có một đội ngũ lao động khá đông về số lượng bên cạnh đócông ty cũng quan tâm tới chất lượng của người lao động bởi công ty nhận

thức được rằng khi trình độ cán bộ quản lý và tay nghề người lao động đượcnâng lên đây là một nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệuquả hơn Những năm gần đây công ty cũng đã quan tâm tới nâng cao chấtlượng lao động cụ thể chúng ta sẽ đi tìm hiểu bảng thống kê sau.

Bảng 2.4: Chất lượng lao động cán bộ phòng ban của công ty cổ phần CMC

2006, 2007, 2008 Chỉ tiêu

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của kinh tế chúng ta cũng nhậnthấy rõ hơn tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực, khi nguồn laođộng trong công ty có chất lượng tốt sẽ thúc đẩy công ty hoạt động hiệu quảhơn cũng như có nhiều khả năng mở rộng sản xuất tăng doanh thu Cũng theo

xu hướng ngày càng coi trọng nguồn lực con người đó những năm gần đâycông ty rất quan tâm khuyến khích ngươì lao động nói chung và cán bộ phòngban nói riêng nâng cao trình độ chuyên môn điều đó cũng được thể hiện rõqua các con số trong bảng số liệu trên Cụ thể năm 2006 cán bộ phòng bancủa công ty có 85 người nhưng chỉ có 12 người từ trình độ đại học trở lênchiếm 14,11% tổng số lao động phòng ban của công ty đây là một tỷ lệ rấtnhỏ bên cạnh đó tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạo hoặc chỉ có trình

độ trung cấp lại chiếm một tỷ lệ rất lớn 53,3% tổng lao động phòng ban điều

đó chứng tỏ chất lượng lao động phòng ban của công ty tại thời điểm đó làkhá thấp Sang năm 2007 cùng với sự quan tâm của công ty và sự cố gắng của

bản thân người lao động tỷ lệ cán bộ phòng ban trình độ đại học trở lên chiếm18,29% tổng số lao động phòng ban, bên cạnh đó tỷ lệ lao động phòng banchưa qua đào tạo hoặc chỉ qua đào tạo sơ cấp chỉ còn chiếm 43,91% tổng cán

bộ phòng ban có thể thấy rằng chất lượng cán bộ phòng ban tăng qua từngnăm với những con số ấn tượng

Sang tới năm 2008 cán bộ có trình độ từ đại học trở lên đã tăng lên24,15% tổng cán bộ phòng ban, tỷ lệ lao động phòng ban chưa qua đào tạohoặc chỉ qua đào tạo sơ cấp chỉ còn chiếm 26,43% tổng cán bộ phòng bantrình độ của cán bộ phòng ban được nâng lên rất nhiều, những người có trình

độ trung cấp trở lên đã chiếm 73,57% ở địa phương đây là một cố gắng củacông ty nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao

Chỉ trong thời gian 3 năm nhưng chất lượng cán bộ phòng ban được cảithiện đáng kể từ chỗ trình độ chung của cán bộ phòng ban là chưa cao sau 3năm cả công ty và người lao động cùng cố gắng xây dựng đội ngũ cán bộphòng ban có trình độ chuyên môn tốt đã đạt được kết quả hết sức tốt đẹp.Trình độ cán bộ được cải thiện rất nhiều giúp cho cán bộ phòng ban hoànthành tốt hơn nhiệm vụ được giao cũng như có những sáng kiến cải tiến kỹthuật, cải tiến quá trình làm việc khoa học và hiệu quả hơn mang lại lợi íchcho công ty

Ta có thể xem xét kỹ hơn các bậc thợ của công nhân sản xuất của công

ty trong năm 2008 qua bảng số liệu sau

Bảng 2.5: Chất lượng công nhân của công ty cổ phần CMC 2008

(Nguồn: Phòng kế toán công ty cổ phần CMC)

Tỷ lệ bậc thợ chiếm nhiều nhất là thợ bậc 3 chiếm 30,41% và thợ bậc 4chiếm 20,82% tổng số lao động trực tiếp, đây là 2 bậc thợ trung bình tỷ lệ laođộng của 2 bậc thợ này đã lên tới 51,32% tổng số lao động trực tiếp chứng tỏrằng lao động của công ty có chất lượng trung bình khá cần phải được công tyquan tâm hơn tới việc nâng cao trình độ lành nghề hơn nữa Số lao động trựctiếp của công ty bậc 1 và bậc 2 trở lên chiếm 19,72% tổng số lao động trựctiếp của công ty đây là 2 bậc thợ mà trình độ lành nghề chưa cao chiếm tớigần 1/5 số lao động trực tiếp của công ty là tương đối nhiều công ty cầnkhuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề nhằm đảm bảo chấtlượng sản phẩm cũng như nâng cao tiền lương cho người lao động, số laođộng trực tiếp của công ty từ bậc 5 trở lên chiếm 29,05% tổng số lao độngtrực tiếp của công ty chứng tỏ lao động của công ty có một bộ phận tương đối

là trình độ lành nghề khá cao đây là một điều rất tốt cho việc sản xuất củacông ty, cũng như công ty có chính sách để những lao động lành nghề có điềukiện kèm cặp chỉ bảo cho lao động mới sẽ có hiệu quả tốt trong công việccũng như tiết kiệm chi phí đào tạo Đây là bộ phận người lao động trực tiếpsản xuất ra sản phẩm nên chất lượng sản phẩm sẽ phụ thuộc trực tiếp vào bộphận lao động này, để chất lượng sản phẩm tốt công ty rất cần chú trọng tới

chất lượng lao động trực tiếp Trình độ lành nghề của người lao động nângcao sẽ giúp cho chất lượng sản phẩm được nâng cao giúp công ty tăng uy tín

và doanh thu

Như vậy trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn trong việc nângcao tay nghề cho người lao động giúp họ hoàn thành tốt công việc được giaovừa tăng thu nhập cho người lao động vừa mang lại hiệu quả sản xuất chodoanh nghiệp Công ty cần có hướng đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiệntại để nâng cao tay nghề cho những người lao động này bởi họ có một vai trò

là người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, chất lượng sản phẩm như thế nào làphụ thuộc trực tiếp và những người lao động này

Bảng 2.6: Chất lượng lao động của công ty cổ phần CMC 2008

STT Đơn vị

Số lao động

Nam Nữ

Đại học, sau đại học Cao đẳng, trung cấp Khác

Số lượng %

từ ĐH trở lên, các phòng ban trình độ ĐH trở lên chiếm 63,09%, trình độ CĐ

và trung cấp chiếm 26,2% tổng số lao động phòng ban, chứng tỏ ban giámđốc và lao động phòng ban có trình độ cao chiếm tỷ lệ lớn trong tổng số laođộng phòng ban Đảm bảo cho chất lượng định hướng phát triển của công ty

do ban giám đốc có trình độ

Đây cũng là một vấn đề được công ty rất quan tâm, nhằm nâng caotrình độ nghiệp vụ của cán bộ phòng ban công ty khuyến khích người laođộng tham gia học tập nâng cao trình độ, chính nhờ điều đó chất lượng cán bộphòng ban được nâng cao đáng kể trong thời gian qua Công ty đã có đội ngũcán bộ phòng ban nói chung có trình độ chuyên môn tương đối tốt giúp công

ty có những quyết sách và đường lối đúng đắn

Như vậy công ty có đội ngũ cán bộ phòng ban có trình độ tương đốicao, cần tiếp tục khuyến khích người lao động nâng cao trình độ cũng như cóchính sách đãi ngộ hợp lý để giữ chân người lao động có trình độ cao yên tâmcông tác tại công ty

2.1.3 Công tác định mức lao động có ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

Công ty hiện nay áp dụng nhiều mức khác nhau, do mỗi công việc cótính chất riêng nên công ty áp dụng nhiều loại mức nhằm đảm bảo tính hợp lýtrong việc sắp xếp nhân lực cũng như trong việc trả công lao động

* Với công việc ở phòng ban: Công ty áp dụng mức biên chế (còn gọi

là mức định biên): Cán bộ định mức sẽ tìm hiểu về tính chất công việc trongcác phòng, sau đó kết hợp giữa yêu cầu thực tế của công việc và kinh nghiệmcủa bản thân sẽ đưa ra mức biên chế cụ thể cho phòng ban đó

Tuy nhiên trên thực tế cán bộ định mức thường đưa ra mức biên chếcho phòng ban đó dựa trên kinh nghiệm bản thân nhiều hơn do việc tìm hiểu

cụ thể về công việc của các phòng ban đòi hỏi nhiều thời gian và cần có một

số kiến thức nhất định Do đó không thể tránh được nhiều phòng ban mứcbiên chế đưa ra chưa phù hợp với công việc cụ thể dẫn tới việc có nhữngphòng thiếu nhân lực nhưng cũng có những phòng dư thừa nhân lực

* Với công nhân sản xuất trực tiếp: Công ty áp dụng mức sản lượng vàmức thời gian, mức định biên tuỳ theo công việc cụ thể của các bộ phận

Công ty tiến hành xây dựng mức dựa trên phương pháp khoa học (phântích kết cấu của bước công việc, xác định thời gian hoàn thành bộ phận bướccông việc, dựa vào tài liệu tiêu chuẩn xác định thời gian từng bộ phận củabước công việc và các loại thời gian trong ca: chuẩn kết, tác nghiệp, phục vụ,nghỉ ngơi, nhu cầu cần thiết…) kết hợp với phương pháp xây dựng mứckhông dựa trên phương pháp khoa học (dựa trên kinh nghiệm tích lũy đượccủa cán bộ định mức) Tuy nhiên các mức xây dựng chủ yếu vẫn được xâydựng trên cơ sở là kinh nghiệm tích lũy được của cán bộ định mức là chủ yếu.

Do đó một số công việc định mức quá cao làm người lao động khó thực hiện

và cũng có công việc định mức thấp hơn thực tế gây lãng phí cho công ty

Công ty tiến hành định mức theo các bước sau: (Theo quy định)

B1: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 1

B2: Tiến hành bấm giờ từng bước công việc cụ thể lần 2

B3: Cán bộ định mức tiến hành xem xét kết quả thu được, kết hợp vớikinh nghiệm của bản thân và điều kiện thực tế của nhà máy để đưa ra mứccho các loại công việc

Bước thứ 3 rất quan trọng để công ty có thể xây dựng được mức chuẩn,tuy nhiên thực tế là cán bộ của công ty chưa thực hiện tốt bước này, nên cómột số công việc định mức chưa phù hợp

Công ty cứ 5 năm tiến hành kiểm tra lại ngẫu nhiên một số mức laođộng xem có tăng giảm không, nếu tăng giảm vượt ngưỡng 5% thì sẽ tiếnhành định mức lao động lại nhằm đánh giá lại đúng công việc cho người laođộng Tuy nhiên mức 5 năm là tương đối dài những mức không hợp lý sẽ cóảnh hưởng không tốt tới tới người lao động và có tác động xấu tới công ty

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp lao động làm việc theo mức tại công ty cổ phần

Qua bảng số liệu thống kê trên ta thấy công tác định mức của công ty

về mặt số lượng mức được tăng theo từng năm Số người làm việc có mức củacông ty năm 2006 chiếm 69,6%, năm 2007 chiếm 70,59% và năm 2008 chiếm73,23% tổng số lao động làm việc trong công ty đây là những tỷ lệ khá cao sovới tổng số lao động của công ty, điều đó đã chứng tỏ công ty đã quan tâmhơn tới việc xác định mức cho người lao động nhằm giúp cho người lao độnglàm việc có hiệu quả hơn cũng như mang lại hiệu quả kinh tế cho công ty, sốngười làm việc theo mức chiếm tỷ lệ lớn so với tổng số lao động của công ty

Về số lao động làm việc theo mức cho ta thấy rằng công ty khá quan tâm tớiviệc xác định mức cho người lao động

mức khoa học và số làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm có sự khácnhau, ta sẽ tìm hiểu cụ thể qua các số liệu thống kê ở bảng trên Tuy số ngườilao động làm việc theo mức khoa học có tăng theo các năm cụ thể là năm

2006 chiếm 51,78%, năm 2007 chiếm 53,16% và năm 2008 chiếm 55,75%tổng số người lao động của công ty nhưng công ty cần nâng cao hơn nữa tỷ lệngười lao động làm việc theo mức khoa học nhằm giúp người lao động làmviệc hiệu quả hơn cũng như giúp cho công tác quản lý người lao động củacông ty chính xác và hợp lý, nhưng bên cạnh đó ta cũng thấy sự cố gắng củacông ty trong việc xây dựng mức khoa học cho người lao động, tỷ lệ số laođộng làm việc theo mức khoa học luôn trên 50% tổng số lao động của công

ty Tuy nhiên số người lao động làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm cònkhá nhiều cụ thể năm 2006 chiếm 17,86%, năm 2007 chiếm 17,42% và năm

2008 chiếm 17,48% tổng số người lao động qua các năm 2006, 2007, 2008 sốngười lao động làm việc theo mức thống kê kinh nghiệm giảm rất ít, đây cũng

là một điểm công ty cần khắc phục trong thời gian tới

Nhìn chung công ty trong những năm gần đây đã có sự quan tâm tớiviệc xây dựng mức cho người lao động, nhưng công ty cần chú ý nâng caotrình độ cán bộ xây dựng mức nhằm xây dựng mức khoa học nhiều hơn nữa,

để giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn và giúp công ty sản xuấttốt hơn

2.1.4 Đặc điểm công nghệ chế tạo sản phẩm ảnh hưởng đến công tác trả công lao động

Trong công nghệ chế tạo sản phẩm của công ty có những quy trình sảnxuất nhỏ Mỗi quy trình sản xuất nhỏ đó có đặc điểm riêng đòi hỏi bố trí nhânlực khác nhau

Sơ đồ 1 Quy trình sản xuất bao bì