Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cà phê 715a m’đrăk, đắk lắk

Để làm đượcđiều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.. Vì vậy nhóm quyết định chọn đề tài:

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

KHOA KINH TẾ



BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A

M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Xuân Quang Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh

Trang 2

Đắk Lắk, tháng 5 năm 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY NGUYÊN

KHOA KINH TẾ



BÁO CÁO CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM

HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÀ PHÊ 715A

M’ĐRĂK, ĐẮK LẮK

Giáo viên hướng dẫn:Th.S Nguyễn Văn Đạt Chuyên nghành: Quản trị Kinh doanh

Đắk Lắk, tháng 5 năm 2015

Trang 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

2 NN&PTNT Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

9 TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên

Oraganization

Trang 4

DANH MỤC BẢNG CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Quy mô động trực tiếp và lao động gián tiếp của công ty Cà phê 715A giaiđoạn 2012 – 2014 31Bảng 4.2: Quy mô lao động biên chế và lao động thời vụ của Công ty Cà phê 715Agiai đoạn 2012 – 2014 33Bảng 4.3: Tình hình sử dụng lao động của Công ty Cà phê 715A giai đoạn 2012 -2014 35Bảng 4.4: Cơ cấu tuổi và giới tính của lao động trong biên chế tại Công ty Cà phê715A giai đoạn 2012 – 2014 37Bảng 4.5: Cơ cấu tuổi của lao động trong biên chế được đào tạo tại Công ty Cà phê 715Anăm 2014 38Bảng 4.6: Cơ cấu giới tính của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp trong biên chếtại Công ty Cà phê 715A năm 2014 39Bảng 4.7: Doanh thu và lợi nhuận của Công ty Cà phê 715A giai đoạn 2012-2014 .41Bảng 4.8: Chi phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cà phê 715A giai đoạn 2012 - 2014 42Bảng 4.9: Cơ cấu đào tạo của lao động trong Công ty Cà phê 715A giai đoạn 2012 -2014 43Bảng 4.10: Kinh phí đào tạo và phát triển của Công ty Cà phê 715A giai đoạn 2012 -2014 51

Trang 5

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1: Quy mô lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của Công ty Cà phê715A giai đoạn 2012 – 2014 31Biểu đồ 4.2: Quy mô lao động biên chế và lao động thời vụ của Công ty Cà phê 715Agiai đoạn 2012 – 2014 33Biểu đồ 4.3: Cơ cấu lao động gián tiếp và lao động trực tiếp của Công ty Cà phê715A năm 2014 40Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đào tạo lao động Đại học, Cao đẳng Trung cấp và Sơ cấp củaCông ty Cà phê 715A giai đoạn 2012 - 2014 44

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức công ty 715A 27

Trang 6

MỤC LỤC

Phần thứ nhất ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu của đề tài 2

1.3 Phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Phạm vi thời gian 2

1.3.2 Phạm vi không gian 2

1.3.3 Nội dung nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng nghiên cứu 2

Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 3

2.1 Cơ sở lý luận 3

2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự 3

2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực 4

2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực 6

2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực 7

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 8

2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8

2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp 10

2.3.1 Đào tạo trong công việc 11

2.3.2 Đào tạo ngoài công việc 13

2.4 Trình tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 18

Trang 7

2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 19

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 19

2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo 19

2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 20

2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

2.5 Cơ sở thực tiễn 21

2.5.1 Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam 21

2.5.2 Khái quát về nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk 23

2.5.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 24

Phần thứ ba ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 Đặc điểm địa bàn 25

3.1.1 Vị trí địa lý 25

3.1.2 Giới thiệu sơ lược về công ty 25

3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 25

3.1.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty 27

3.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 28

3.5.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên 715A 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu 28

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 28

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 29

3.2.3 Phương pháp thống kê kinh tế 29

Phần thứ tư KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 31

4.1 Thực trạng về vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 31

Trang 8

4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên

Cà phê 715A 31

4.1.2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 43

4.1.3 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 53

4.2 Nguyên nhân và các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A 60

4.2.1 Nhóm nguyên nhân khách quan 60

4.2.2 Nhóm nguyên nhân chủ quan 61

4.3 Nhóm giải pháp khắc phục hạn chế, tăng cường các thế mạnh hiện có 63

4.3.1 Cơ sở đưa ra giải pháp 63

4.3.2 Các nhóm giải pháp đề ra khắc phục hạn chế, tăng cường thế mạnh 63

Phần thứ năm KẾT LUẬN 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO 71

Trang 9

Phần thứ nhất ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào Chỉkhi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới cóthể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi Hoạtđộng của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố vàmức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữđược vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào Tuy nhiên, với vaitrò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng

tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra Các doanh nghiệp để

có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự pháttriển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bịcho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng Để làm đượcđiều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong

số đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trongcông ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tớicông ty làm việc và cống hiến Đào tạo và phát triển là đào tạo những kỹ năng vàkiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quátrình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những côngviệc trong tuơng lai

Công ty TNHH MTV cà phê 715A là công ty được thành lập đã lâu, do đó độingũ lao động của công ty vẫn cần đổi mới, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹthuật mới để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của công ty Vì vậy nhóm quyết

định chọn đề tài: “Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A” để có thể làm rõ các yêu cầu của

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty để làm sao có thể cóđược một nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ratrước mắt và cả trong lâu dài

Trang 10

1.2 Mục tiêu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tại này nhằm:

 Hệ thống hóa cơ sở thực tiễn về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A

 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A

 Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện, nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồnnhân lực tại công ty TNHH MTV Cà phê 715A

1.3 Phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Phạm vi thời gian

1.3.1.1 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 16/03/2015 đến ngày 16/05/2015

1.3.1.2 Thời gian số liệu nghiên cứu: Số liệu từ qua 3 năm 2012, 2013, 2014

1.3.2 Phạm vi không gian

Tiến hành điều tra, phân tích, nghiên cứu tại trụ sở chính của công ty TNHHMTV Cà phê 715A

1.3.3 Nội dung nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công tyTNHH MTV Cà phê 715A

1.4 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên tại công tyTNHH MTV Cà phê 715A

Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHHMTV Cà phê 715A

Trang 11

Phần thứ hai TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Nội dung của quản trị nhân sự

Môn học quản trị nhân sự (QTNS) bao gồm nhiều nội dung khác nhau nhưngnói chung nói gồm:

Kế hoạch nguồn nhân sự: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhânlực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng số lượng, chấtlượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh

Thiết kế và phân tích công việc: Vạch rõ những nhiệm vụ và trách nhiệmthuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức

và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó

Tuyển mộ, tuyển chọn, biên chế nhân lực: Nghiên cứu viêc thu hút, sắp xếp,

bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tạingười lao động cũng như về phía tổ chức, xã hội và các phương hướng tạo động lựccần quan tâm

Đánh giá thực hiện công việc: làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thùlao cho người lao động

Đào tạo và phát triển: Đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thờiđáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức,củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức, rờibỏ doanh nghiệp

Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụcủa người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động vàthỏa ước lao động tập thể

Trang 12

Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả đểbảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối vớingười lao động.

An toàn và sức khỏe cho người lao động: Chương trình an toàn để loại trừcác tai nạn sẽ xảy ra và các chương trình sức khỏe cho người lao động

Tổ chức hệ thống QTNL: Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của phòngQTNL và của nhân viên quản lý

2.1.2 Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực.

2.1.2.1 Khái niệm

Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếpcận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quảntrị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liênquan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”

Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồnnhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cánhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mụctiêu của cá nhân”.1

2.1.2.2 Đối tượng của quản trị nhân lực

Đối tượng của Quản trị nhân lực (QTNL) là người lao động với tư cách lànhững cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họnhư công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

2.1.2.3 Mục tiêu của QTNL

Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chưc nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quảnguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó QTNL nhằm củng cố và duytrì đầy đủ số lượng và chât lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục1

Trang 2, Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố

Hồ Chí Minh

Trang 13

tiêu đề ra QTNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháptốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được cácmục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chínhbản thân người lao động.

2.1.2.4 Vai trò của QTNL

Ngày nay các hoạt động của QTNL đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóacác quá trình quản trị con người

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách cóhiệu quả Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năngsinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng

và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng là: tồn tại Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và

sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp

lý Như vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp Hiệu quả hoạtđộng của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên

và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn tàinguyên của tổ chức như nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồnnhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu

ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểuđầu vào Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu

ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực Những quyết định nhân sự sẽgiúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình Và bởi vì các nhân viênnày lại ra các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệusuất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức

Trang 14

2.1.3 Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực.2

2.1.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng vàchất lượng Muốn vậy tổ chức cần tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết

kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

2.1.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực củanhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghềcần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên pháttriển tối đa năng lực cá nhân Bên cạnh đó việc đào tạo mới còn có các hoạt độngđào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hayquy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới

2.1.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm này chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổchức Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc vàthù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp

Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viênlàm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác đây là biện pháp hữuhiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp

2.2 Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến cácnguồn lực khác nhau Các nguồn lực đều cần được huy động và sử dụng có hiệuquả nhằm đảm bảo và duy trì một xã hội phát triển Trong các nguồn lực đó, nguồnlực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồnlực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại.2

Trang 4, 5, Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố

Hồ Chí Minh

Trang 15

Đặc biệt trong thời đại ngày nay, với sự phát triển không ngừng của khoa học côngnghệ càng đòi hỏi nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng Không nằmngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càngđóng vai trò to lớn Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thếmạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó

có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không Đặc biệt

là nguồn lực con người ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanhnghiệp đó Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó không thể tựnhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng cácnhu cầu của doanh nghiệp Quá trình học tập của những người lao động phải trảiqua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính làquá trình đào tạo trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải đào tạo người laođộng vì rất nhiều lý do Người lao động mới cần có sự đào tạo để có thể quen vớicông việc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hòanhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc Còn với những lao động đanglàm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khảnăng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặccông việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai

Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo vàphát cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thựchiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt độnghọc tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động có hiệu quả hơn

Trang 16

2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực.

Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

2.2.3 Mục tiêu, ý nghĩa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗidoanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả doanhnghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp đỡ cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao các khả năng thích ứng của họ với các côngviệc trong tương lai

Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp Xã hội ngày nay đang biến đổimột cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ Dovậy, những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càngcao

Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi vàtriệt để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh Chính điều

đó làm cho vai trò của đào tạo và phát triển là không thể thiếu trong việc giúp cácdoanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó

Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng caokhả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Đây là điều tấtyếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế củamình trên thị trường

Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể ápdụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp Việc áp dụng khoa

Trang 17

học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanhnghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ

có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ laođộng đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉtrong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới

có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra

Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năngthực hiện công việc Người lao động được học tập đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ

có thể thực hiện công việc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, như vậy là đồngnghĩa với việc năng suất lao động tăng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp ngày càng được nâng cao

Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm bớt sự giám sátcủa doanh nghiệp, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực với người lao động Cả ngườilao động và doanh nghiệp đều có lợi, người lao động được tự chủ hơn trong côngviệc còn doanh nghiệp có điều kiện để giảm bớt nhân lực ở bộ máy giám sát và đưavào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn

Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có cơ hội nâng cao tính ổn định và

sự năng động của mình Sự ổn định của doanh nghiệp được quyết định bởi nhiềunhân tố, trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng rất lớn tới sự ổn định củatoàn bộ doanh nghiệp Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác cóthể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động củadoanh nghiệp không gặp cản trở đồng thời tạo nên tình ổn định trong hoạt động củadoanh nghiệp

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầuđược học tập và nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người laođộng nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng nhưtrong xã hội Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng trong doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

Trang 18

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.

 Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

 Năng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

 Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Đối với người lao động

 Tạo ra sự gắn bó giữa doanh nghiệp và người lao động

 Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc

2.3 Các phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp.

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi phươngpháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc dểlựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồntài chính của mình Sau đây là một số phương pháp cơ bản trong đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực:

2.3.1 Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

Trang 19

thông qua thực tế công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người laođộng lành nghề hơn Nó bao gồm các phương pháp như sau:

2.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khácnhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả vớimột số công việc quản lý Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiệnbằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sátngười học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo Phương phápnày có mặt mạnh là làm giản thời gian cho người học việc, gắn kết người lao độngvới nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập Tuy nhiên,phương pháp này cũng có những hạn chế Đó là người học việc không được học lýthuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết củangười dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm Đồng thời phương pháp nàykhông giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn

2.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó ngườihọc sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫncủa người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo côngviệc Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài.Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lýthuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dàinên tốn kinh phí để đào tạo

2.3.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo.

Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹnăng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏihơn Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý Có bacách thường dùng để thực hiện:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi người cố vấn

Trang 20

 Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm đượcchi phí đào tạo Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của ngườihướng dẫn Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lýthuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người đượcđào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn Đồng thời người lao động dễ bịảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn

2.3.1.4 Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm cáccông việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau Vớiphương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinhnghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sauquá trình đào tạo với khả năng cao hơn Có ba cách đào tạo là:

 Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫngiữ chức năng và quyền hạn cũ

 Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mớingoài chuyên môn của họ

 Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyênmôn của mình

Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người laođộng hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năngcủa người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngayvới công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều Tuy nhiênphương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khảnăng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao,đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống

Trang 21

2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực

tế trong khi được đào tạo Nhóm phương pháp này bao gồm:

2.3.2.1 Phương pháp lớp tổ chức cạnh tranh doanh nghiệp

Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phứctạp, mang tính chất đặc thù Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cầnphải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy Với phương phápgiảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽđược trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanhnghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài Sau khi học xong lý thuyết thì ngườilao động được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập

Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có

hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học Hạn chếcủa phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém,việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp

2.3.2.2 Cử đi học tại các trường chính quy.

Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quynhư các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phươngpháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và

cả thực hành Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạocao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đihọc phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình họctập Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người laođộng trẻ, có trình độ

2.3.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận vềnhững chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinhnghiêm và có chuyên môn Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanhnghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời Đồng thời

Trang 22

các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thểcung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiệncông việc Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng củangười lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiênphương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luậnđầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí.

2.3.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.

Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang

bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình hóatrên máy tính Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trênmáy tính Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúpdoanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúpcủa máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về máytính Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề dokhông có giáo viên hướng dẫn

2.3.2.5 Phương pháp đào tại từ xa.

Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung giannhư các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúpcủa internet Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc vớingười giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp Phương phápđào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học,không cần tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy

Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay của công nghệ thông tin, đặc biệt là sựphát triển của mạng internet thì phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vìtính thuận tiện của nó Tuy nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần cóphương tiện học tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao Đồng thờiphương pháp này đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao

Trang 23

2.3.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp cóthể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập môphỏng để giải quyết vấn đề Qua đây người học có thể thực hành những tình huốnggiả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc

2.3.2.7 Mô hình hóa hành vi.

Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế,tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huốngđó

2.2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ.

Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dòcủa người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ranhững quyết định đúng đắn và nhanh chóng

2.4 Trình tự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều cách để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phươngpháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc đểlựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tàichính của mình Để có thể thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong tổ chức thì các doanh nghiệp không thể tiến hành một cách thiếu khoa học

và thiếu những trình tự hợp lý Nếu thực hiện không theo những trình tự hợp lý và

có khoa học thì công tác đào tạo nguồn nhân lức không những không đạt hiệu quảmong muốn mà còn gây ra những lãng phí do quá trình đào tạo đó, từ đó làm giảmhiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp Vì vậy, để thực hiện tốt công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp nên thực hiện theo 7 bước sauđây:

Trang 24

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Các qu

địn

h

ph ần nà

g

đư

ợc các

mục tiê

u

Đán

h

giá lạ

i

nế

u cần

th iết

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một cáchhiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà người làm công tácđào tạo trong doanh nghiệp cần phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trong toàn bộquá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì mới có thể tạo hiệu quả caotrong việc thực hiện các bước tiếp theo của quá trình đào tạo Doanh nghiệp cần

Trang 25

phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu, ở bộ phận nào,tại thời điểm nào trong năm Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo Dovậy, doanh nghiệp cần phải thực hiện các công việc phân tích cụ thể để xác địnhđúng nhu cầu đào tạo của mình Các công việc bao gồm: phân tích nhu cầu tổ chức,kiến thức, kỹ năng của công việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải dựa trêncác cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Bao gồm các vấn đề như phân tích các mục tiêunhư doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đưa ra các mục tiêucho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của doanh nghiệp gồm

có các công việc sau đây:

Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công việc

trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có tính chấtquan trọng và trọng tâm Công việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng

và kiến thức gì mà người lao động chưa làm được từ đó xác định được những gìcần phải đào tạo

Phân tích người lao động: đây là quá trình gắn liền với việc phân tích công

việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích người lao động đang làm hoặc

sẽ có thể làm công việc đó trong tương lai đang có trình độ như thế nào Từ đâymới có thể xác định được cần phải đào tạo gì, và cần chú trọng đào tạo chọ ngườilao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào trong quá trình thực hiện côngviệc

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển có thể sử dụng nhiều phương phápkhác nhau như:

 Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹthuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán

bộ công nhân viên tương ứng

Trang 26

KTi = Q Ti Hi

i

.Trong đó:

KTi.Nhu cầu nhân viên thuộc nghề i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để sảnxuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một nhân viên thuộc nghề i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật thuộcnghề i

 Phương pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiếtcho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một cán bộ công nhân viên kỹthuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

H

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bij do công nhân viên kỹ thuật phải tính

 Phương pháp chỉ số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân viên, chỉ

số tăng năng suất của kỳ kế hoạch

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêuđào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, trước khi đào tạo một loại laođộng nào đó thì cần biết được quá trình đào tạo sẽ trang bị được những gì chongười lao động và doanh nghiệp thu được gì qua quá trình đào tạo đó như: kỹ năngcần đạt được là gì, số lượng đào tạo là bao nhiêu, thời gian đào tạo trong bao lâu…

Trang 27

2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo cũng là một bước rất quan trọng Bước này có sựliên quan chặt chẽ đến việc xác định nhu cầu đào tạo Thông qua nghiên cứu động

cơ và nhu cầu, khả năng của người được đào tạo mà doanh nghiệp có thể biết đượcquá trình đào tạo có thể có tác dụng như thế nào đối với người lao động Qua đódoanh nghiệp có thể lựa chọn những lao động phù hợp với mục tiêu của doanhnghiệp và bản thân người lao động

2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.

Đây là khâu mang tính trọng yếu của quá trình đào tạo, nó có vai trò rất lớntrong việc quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo Chương trình đào tạobao gồm một hệ thống các môn học, bài học và trình tự giảng dạy cũng như thờilượng giảng dạy cho người được đào tạo Chương trình đào tạo sẽ thể hiện nhữngmục tiêu đào tạo của tổ chức như kỹ năng, kiến thức nào cần được dạy trong quátrình đào tạo người lao động Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thì cầnphải xác định được phương pháp đào tạo nào được áp dụng vào giảng dạy nhằm thuđược hiệu quả Các phương pháp đào tạo lao động trong doanh nghiệp có rất nhiềuphương pháp khác nhau, mỗi phương pháp có những đặc điểm riêng đòi hỏi doanhnghiệp phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo của tổ chức mình nhằmthu được hiệu quả đào tạo cao nhất Tùy theo yêu cầu doanh nghiêp có thể lựa chọnhai nhóm phương pháp đào tạo để thực hiện việc đào tạo trong doanh nghiệp củamình Đó là nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp và nhóm phương phápđào tạo ngoài doanh nghiệp

2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo đến việc xây dựng chương trình đào tạo vàphương pháp để đào tạo thì doanh nghiệp phải dựa vào yếu tố quan trọng là chi phí

mà doanh nghiệp dành cho công tác đào tạo và phát triển Kinh phí dành cho đàotạo của doanh nghiệp được dự trù từ việc lập kế hoạch đào tạo năm Những chi phíđào tạo dành cho quá trình đào tạo bao gồm các loại chi phí sau:

 Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo

Trang 28

 Chi phí tiền lương cho những người tham gia giảng dạy.

 Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy

 Chi phí cho việc thuê địa điểm giảng dạy nếu phải có địa điểm giảng dạyngoài công ty

 Chi phí ngừng việc trong quá trình học của người lao động…

2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Với bất cứ chương trình đào tạo nào thì giáo viên giảng dạy là yếu tố rất quantrọng Do vậy, doanh nghiệp khi tổ chức đào tạo cần phải hết sức quan tâm tới điềunày Việc lựa chọn giáo viên phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp giảng dạy màdoanh nghiệp lựa chọn Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thìgiáo viên chính là những người quản lý, những người lao động lâu năm và thànhthạo trong công việc Còn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp thìgiáo viên thường được thuê từ bên ngoài Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo là cónhững hình thức giáo viên phù hợp riêng Với giáo viên trong doanh nghiệp thì cólợi thế là họ có kinh nghiệm trong nghề, hiểu biết về doanh nghiệp và những côngviệc mà doanh nghiệp đang cần đào tạo Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệplại không được trang bị kiến thức giảng dạy một cách vững vàng và có hệ thống dovậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của người học Còn vớigiáo viên từ bên ngoài thì một mặt họ có hệ thống kiến thức và khả năng sư phạmtốt, do đó có thể làm người học tiếp nhận tốt và hiểu sâu về vấn đề được giảng dạy.Nhưng giáo viên bên ngoài có thể không hiểu rõ về doanh nghiệp nên có thể dẫn tớitình trạng bài giảng không gắn với thực tế nếu không có chương trình giảng dạychặt chẽ

2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Việc đánh giá chương trình đào tạo là rất cần thiết sau mỗi quá trình đào tạo.Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa đượcqua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo Đểđánh giá kết quả đào tạo thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉtiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo

Trang 29

so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người laođộng… Đánh giá hiệu quả đào tạo phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp

để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theochu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn

2.5 Cơ sở thực tiễn

2.5.1 Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam

Theo kết quả điều tra dân số đến tháng 12/2010, Việt Nam có gần 87 triệungười Điều này phản ánh nguồn nhân lực của Việt Nam đang phát triển dồi dào.Nguồn nhân lực Việt Nam được cấu thành chủ yếu là nông dân, công nhân, trí thức,doanh nhân, dịch vụ và nhân lực của các ngành, nghề Trong đó, nguồn nhân lựcnông dân có gần 62 triệu người, chiếm hơn 70% dân số; nguồn nhân lực công nhân

là 9,5 triệu người (gần 10% dân số); nguồn nhân lực trí thức, tốt nghiệp từ đại học,cao đẳng trở lên là hơn 2,5 triệu người, chiếm khoảng 2,15% dân số; nguồn nhânlực từ các doanh nghiệp khoảng 2 triệu người, trong đó, khối doanh nghiệp trungương gần 1 triệu người… Sự xuất hiện của giới doanh nghiệp trẻ được xem nhưmột nhân tố mới trong nguồn nhân lực, nếu biết khai thác, bồi dưỡng, sử dụng tốt

sẽ giải quyết được nhiều vấn đề quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội.3

Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổthông và nhân lực chất lượng cao Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đông,trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp Cái thiếu củaViệt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượngcao Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạotrên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằngcấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước Số người từ 15 tuổi trởlên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40% Cơ cấuđào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là

1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thếgiới, tỷ lệ này là 1-4-10 Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam3

Nguồn: http://blog.zing.vn/jb/dt/kendy111089/12908280?utm_source=me.login

Trang 30

đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao và chấtlượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác Nếu lấythang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn

Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94 4

Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối Các ngành kỹthuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đócác ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ lại quá cao Nhiều ngành nghề, lĩnh vực

có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao độngnhư: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm toán, công nghệ thông tin, điện tử, viễnthông, cơ khí chế tạo

Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưađược quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đếnchốn

- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng

và chất

- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, tríthức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Báo chí nước ngoài thường bình luận người Việt Nam thông minh, rất nhanhnhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới Tiếc rằng nguồn nhân lực này lại chưađược khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượngnhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế – xã hội Việt Nam

Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt vàlâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân.Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm4

Nguồn: http://www.domi.org.vn/tin-tuc-su-kien/tin-dao-tao/ban-in-cho-chu-de.2728.html

Trang 31

yếu Không thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồidưỡng Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội,chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng… Cácvấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản Không thể nói đến nhânlực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rấtthấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoạingữ, khả năng sử dụng máy tính, công nghệ thông tin kém….

2.5.2 Khái quát về nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

Lực lượng lao động khá dồi dào đang có nhu cầu đào tạo nghề ngày càng cao,trong đó lao động qua đào tạo trên 360.000 người Hiện tại, Đắk Lắk đã có trườngĐại học Tây nguyên, Cao đẳng sư phạm, Cao đẳng Văn hóa nghệ thuật, Cao đẳngBách khoa Tây Nguyên, Cao đẳng nghề Đắk Lắk, Trung cấp Luật Buôn Ma Thuột,Trường đạo tạo nghề Thanh niên dân tộc, Vừa qua, UBND tỉnh Đắk Lắk có côngvăn gửi Bộ Giáo dục và Đào tạo trình Thủ tướng chính phủ thành lập Trường Đạihọc Buôn Ma Thuột với quy mô 2.200 sinh viên/năm

Trong những năm qua, tỉnh đã tích cực thực hiện nhiều giải pháp để đạt đượcmục tiêu đề ra là giảm tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị, tỷ lệ thiếu việc làm ởkhu vực nông thôn, nâng cao đời sống cho nhân dân Để làm được điều đó, trướchết, tỉnh đã tập trung chỉ đạo phát triển kinh tế- xã hội, duy trì tăng trưởng kinh tếhàng năm ở mức khá cao (năm 2010 là 12,2%, năm 2011: 13%), thực hiện tốt cácchủ trương, chính sách như khuyến nông, khuyến lâm, chuyển giao công nghệ chocác hộ gia đình, giao đất, giao rừng cho người lao động, củng cố các hợp tác xã,phát triển kinh tế trang trại, tích cực giao đất ở, đất sản xuất cho đồng bào dân tộcthiểu số Bên cạnh đó, tỉnh cũng chủ trương đẩy mạnh việc xây dựng các khu côngnghiệp tập trung và các cụm công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp ở thành phố Buôn

Ma Thuột và các huyện trọng điểm; khôi phục và phát triển các làng nghề, tạo điềukiện thuận lợi cho việc hình thành và phát triển sản xuất kinh doanh của gần 5.900doanh nghiệp; tăng cường đầu tư và đẩy mạnh xã hội hoá dạy nghề để nâng caochất lượng nguồn nhân lực…

Kết quả là, trong 6 năm (2006 – 2011) toàn tỉnh đã giải quyết việc làm chohơn 146 nghìn người Tỉ lệ thất nghiệp khu vực thành thị giảm từ 3,43% năm 2006

Trang 32

xuống còn 2,97% năm 2011, tỷ lệ thiếu việc làm ở khu vực nông thôn trong thờigian tương ứng giảm từ 10,5% xuống 7%.5 Cơ cấu lao động đã có sự chuyển dịchtheo hướng tích cực Năm 2006, tỷ lệ lao động làm việc trong lĩnh vực nông, lâm,ngư nghiệp là 78,38%; lao động làm việc trong ngành công nghiệp – dịch vụ chiếm7,15% và lao động làm việc trong ngành dịch vụ là 14,47% Năm 2011, tỷ lệ laođộng làm việc trong các ngành tương ứng là: 68,06% - 12,15% - 19,79%.6 Điềuđáng quan tâm là kết quả điều tra lao động- việc làm hàng năm cho thấy lao động làngười đồng bào dân tộc thiểu số đều có việc làm, không có người thất nghiệp.

2.5.3 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A.

Ngày nay trong các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lànhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan của doanhnghiệp Lý do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và cácnhu cầu của thị trường Khi một doanh nghiệp tiến hành đào tạo để nâng cao khảnăng cạnh tranh của họ thì doanh nghiệp khác không thể đứng ngoài cuộc mà họcũng phải tiến hành việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể tạo nên ưuthế trên thị trường Còn lý do chủ quan là các doanh nghiệp luôn cần đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của chính doanh nghiệp mình Đó làđào tạo người mới vào cho quen với thực tế sản xuất kinh doanh, những người đãlàm việc lâu thì cần đào tạo thêm để nâng kiến thức Nói chung mục đích của doanhnghiệp là cần đào tạo để nâng cao năng suất của người lao động, nhằm giảm giáthành, nâng cao khả năng cạnh tranh và làm cho doanh nghiệp nâng cao lợi nhuận

5

6

Trang 33

Phần thứ ba ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Đặc điểm địa bàn

3.1.1 Vị trí địa lý

Công ty nằm trong phạm vi ranh giới hành chính huyện M’Đrăk, tỉnh Đắk Lắk.Phía Bắc giáp Công ty TNHH MTV Cà phê 715B (Xã EaMlay); Phía Nam giáp xãCưRoa; Phía Đông giáp Công ty TNHH MTV Cà phê 715C (Xã EaMDoan); PhíaTây giáp Xã EaLai

Vị trí địa lý này không phải là vùng sâu, vùng xa nhưng vẫn còn hạn chế chohoạt động thương mại trong điều kiện cơ sở hạ tầng còn hạn chế

Địa bàn huyện M’Đrăk có tổng diện tích tự nhiên là 133.628 km2, là một vùngđất có tiềm năng để phát triển sản xuất nông nghiệp, phát triển cây công nghiệp dàingày phục vụ cho ngành công nghiệp chế biến

3.1.2 Giới thiệu sơ lược về công ty

 Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

 Tổng số lao động: 346 công nhân viên (Số liệu năm 2014)

 Tổng diện tích được giao: 937,7 ha

 Loại hình công ty: Công ty Trách nhiệm Hữu hạn

 Ngành, nghề kinh doanh: Trồng, chăm sóc, thu hoạch chế biến, mua bán càphê

3.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty được hình thành và phát triển đến nay đã hơn 40 năm Công ty TNHHMTV cà phê 715A hay còn gọi là Công ty Cà phê 715A với tiền thân Trung đoànquân đội làm nhiệm vụ xây dựng kinh tế gắn với giữ vững quốc phòng, an ninh trênCao nguyên sau ngày Miền Nam được giải phóng Là đơn vị thành viên thuộc Tổng

Trang 34

công ty cà phê Việt Nam, trụ sở đóng tại xã EaRiêng – Huyện M’Đrăk – Tỉnh ĐắkLắk, trên địa bàn thuộc vùng sâu, vùng xa khu vực 1 vùng cao Tây Nguyên cónhiều đồng bào dân tộc thiểu số sinh sống và tham gia lao động sản xuất cho Côngty.

Nông trường cà phê 715A, được thành lập theo quyết định số 281/NN – TCCB/

QĐ, ngày 07/5/1993 của Bộ Nông nghiêp và Công nghiệp thực phẩm (nay là BộNông nghiệp và phát triển nông thôn) đã và đang thực hiện chủ trương của Chínhphủ và Tổng công ty cà phê Việt Nam về việc chuyển đổi cơ cấu cây trồng vật nuôi,

để sản xuất kinh doanh có hiệu quả, giải quyết công ăn việc làm, đời sống cho lựclượng lao động tại chỗ

Với các đơn vị tiền thân quân đội năm xưa và công ty ngày nay đã góp phầnquan trọng trong việc giữ gìn sự ổn định về an ninh quốc phòng trên mảnh đất Tâynguyên sau ngày miền Nam được giải phóng Đi đầu mở đất, xây dựng kết cấu hạtầng kinh tế - xã hội làm cơ sở cho việc phân bố lại lao động và dân cư, xây dựngchính quyền nhân dân và vùng nông thôn mới trên mảnh đất Tây nguyên Đồng thờitrực tiếp tổ chức sản xuất kinh doanh tạo nên một vùng chuyên canh cây cà phê vàcác loại cây trồng khác, tạo ra một khối lượng sản phẩm xã hội to lớn, góp phầntăng nguồn thu ngân sách nhà nước và giải quyết công ăn việc làm cho hàng ngànlao động Tạo nên diện mạo và bộ mặt cảnh quan nông thôn mới trên mảnh đất Tâynguyên Trong thực hiện nhiệm vụ đổi mới hôm nay, Công ty cũng đã cơ bản giảiquyết được các vấn đề về lao động, đất đai, tài chính, ổn định hoạt động và đangdần tạo ra các nguồn lực phục vụ cho đổi mới và phát triển theo xu hướng hội nhậpkinh tế quốc tế

Trang 35

Quan hệ trực tuyếnQuan hệ phối hợpQuan hệ chức năngQuan hệ kiểm tra

Đoàn thanh niên

3.1.4 Đặc điểm cơ cấu tổ chức của công ty

27

Trang 36

Các

hộ nhận khoán

Các

Xưởng sản xuất, chế biến

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức công ty 715A

Trang 37

Đây là sơ đồ theo dạng tổng hợp trực tuyến chức năng, là dạng sơ đồ hầu hếtcủa mọi doanh nghiệp hiện nay Tổ chức theo mô hình có sự phối hợp trong mọi bộphận trực tuyến cũng như các bộ phận chức năng, tạo sự liên kết và sản xuất kinhdoanh có hiệu quả hơn.

3.1.5 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

Trồng cà phê, ca cao; thu mua, kinh doanh xuất khẩu cà phê, ca cao, các loạinông sản, rau quả; trồng cây công nghiệp ngắn ngày (các loại nông sản, rau quả);Chế biến rau quả; chăn nuôi bò thịt, bò sữa, các loại gia súc, gia cầm; sản xuất kinhdoanh phân hữu cơ vi sinh; mua bán vật tư, vật liệu xây dựng; mua bán phân bón;đại lý xăng, dầu; trồng rừng vành đai chắn gió

3.5.6 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên 715A

Do được thành lập từ năm 1975 nên cần có sự củng cố, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đảm bảo lực lượng lao động cho quá kinh doanh lâu dài của công

ty Cũng như những doanh nghiệp khác trong nền kinh tế thị trường, công ty phảitìm cách để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình Đặc biệt đối với công

ty đang cùng với sự chuyển mình của đất nước nên sẽ gặp cạnh tranh trên thị trườngngày càng gay gắt, sản phẩm công ty kinh doanh với chất lượng vượt trội ngày càng

đa dạng và phong phú trên thị trường vì vậy yêu cầu đối với công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của công ty sao cho phù hợp với những đặc điểm kinhdoanh vốn có mà lại có thể mang lại hiệu quả cao trong kinh doanh Do đó việc tìmhiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH MTV Cà phê715A là một yêu cầu đang đặt ra nhằm tìm những ưu điểm để phát huy và nhữnghạn chế còn tồn tại để khắc phục Từ đây có thể nâng cao hiệu quả đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHHMTV Cà phê 715A

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Thu thập thông tin thứ cấp: tiến hành thu thập tổng hợp những số liệu có sẵnnhư các báo cáo tổng kết cuối năm về kết quả hoạt động của Công ty, của các năm

2012, 2013, 2014

Trang 38

Thu thập thông tin sơ cấp: Chủ yếu phỏng vấn trực tiếp một số cán bộ trongCông ty, từ đó thấy được những thuận lợi và khó khăn của Công ty trong quá trìnhquản lý trong xu thế cạnh tranh gay gắt như hiện nay.

Thu thập số liệu từ những thực nghiệm: Trong phương pháp này, số liệu đượcthực hiện bằng cách quan sát, theo dõi, đo đạc qua các thí nghiệm Các thí nghiệmtrong lĩnh vực khoa học tự nhiên, vật lý, hóa học, kỹ thuật, nông nghiệp, kể cả xãhội thường được thực hiện trong phòng thí nghiệm, nhà lưới, ngoài đồng và cộngđồng xã hội Để thu thập số liệu, các nhà nghiên cứu khoa học thường đặt ra cácbiến để quan sát và đo đạc (thu thập số liệu) Các nghiệm thức trong thí nghiệm (cónhững mức độ khác nhau) thường được lặp lại để làm giảm sai số trong thu thập sốliệu

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

Tất cả những số liệu được thu thập trong quá trình nghiên cứu được nhập và

xử lý bằng phần mềm Microsoft Office Excel và Microsoft Word

Ngày nay, hầu hết các nghiên cứu đều xử lý số liệu trên các phần mềm máytính Do vậy, việc xử lý số liệu phải qua các bước sau:

 Thu thập số liệu: Các số liệu cần cho công tác phân tích, nghiên cứu đượcthu thập từ các nguồn trong và ngoài đối tượng nghiên cứu

 Nhập liệu: Số liệu được nhập và lưu trữ vào file dữ liệu

 Phân tích số liệu: Sử dụng các hàm tính toán trong Microsoft Office Excel để

có thể tiến hành phân tích các số liệu đã thu thập được theo các công thức của kinh

tế học

3.2.3 Phương pháp thống kê kinh tế

Khi đánh giá các mối quan hệ, làm các công tác dự báo và kiểm tra các giảthiết từ học thuyết kinh tế, các nhà nghiên cứu thường sử dụng số liệu theo dạngchuỗi thời gian - các sự kiện quan sát được sắp xếp theo trình tự thời gian - đểnghiên cứu các biến số kinh tế vĩ mô Sự tiêu dùng trong một nền kinh tế do vậyphụ thuộc vào tổng thu nhập lao động và của cải, tiền lãi thực tế, phân bố độ tuổicủa dân số

Là phương pháp nghiên cứu các hình thái kinh tế bằng thống kê trên cơ sở thuthập, tổng hợp, phân tích, so sánh các số liệu và hiện tượng Khi phân tích thường

Trang 39

dùng các phân bổ, hệ thống chỉ tiêu… để tìm ra các quy luật vận động, phát triển vàrút ra kết luận cần thiết Trong báo cáo chuyên để tốt nghiệp này sử dụng phươngpháp thống kê so sánh: đây là phương pháp xem xét một chỉ tiêu phân tích bằngcách so sánh với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc), trên cơ sở tìm ra mức độ biếnđộng và phân tích những nguyên nhân gây ra biến động đó.

Trang 40

Phần thứ tư KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1 Thực trạng về vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A

4.1.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A

4.1.1.1 Số lượng lao động trong công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cà phê 715A

Bảng 4.1: Quy mô động trực tiếp và lao động gián tiếp của

công ty Cà phê 715A giai đoạn 2012 – 2014

Đơn vị tính: người

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Biểu đồ 4.1: Quy mô lao động trực tiếp và lao động gián tiếp của

Công ty Cà phê 715A giai đoạn 2012 – 2014

Với bất cứ một loại hình kinh doanh nào thì lực lượng lao động trực tiếpthường lớn hơn so với lực lượng lao động gián tiếp Qua bảng 4.1 và biểu đồ 4.1 ta

Định dạng
Số trang	82
Dung lượng	345,29 KB