Pháp luật về đại diện lao động ở việt nam – thực trạng và hướng hoàn thiện

là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC

2 TS NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

HÀ NỘI – 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong luận án là trung thực

Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Đào Mộng Điệp

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG 13

1.1 Tình hình nghiên cứu và các vấn đề đã được nghiên cứu 13

1.1.1 Tình hình nghiên cứu lý luận về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động 13

1.1.2 Tình hình nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đại diện lao động 20

1.1.3 Tình hình nghiên cứu hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động 24 1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động 25

1.2.1 Những kết quả nghiên cứu luận án được kế thừa 25

1.2.2 Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu 26

1.3 Phương pháp nghiên cứu 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG 31

2.1 Đại diện lao động trong quan hệ lao động 31

2.1.1 Quan niệm về đại diện lao động 31

2.1.2 Vai trò của đại diện lao động trong quan hệ lao động 42

2.1.3 Các loại đại diện lao động 45

2.2 Pháp luật về đại diện lao động 65

2.2.1 Khái niệm pháp luật về đại diện lao động 65

2.2.2 Các nguyên tắc pháp luật về đại diện lao động 72

2.2.3 Nội dung pháp luật về đại diện lao động 74

2.2.4 Ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật về đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường 90

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 94

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG 96

3.1 Thành lập và tổ chức đại diện lao động 96

3.1.1 Quy định về nguyên tắc thành lập tổ chức đại diện lao động 96

3.1.2 Quy định về đối tượng thành lập tổ chức đại diện lao động 98

3.1.3 Quy định về thành lập tổ chức đại diện lao động 100

3.1.4 Quy định về cơ cấu tổ chức đại diện lao động 105

3.2 Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động 109

3.2.1 Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn cơ sở 110

3.2.2 Quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở 134

3.3 Những đảm bảo pháp lý cho hoạt động của tổ chức đại diện lao động 143

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 149

CHƯƠNG 4: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 151

4.1 Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động 151

4.1.1 Khắc phục những bất cập của pháp luật hiện hành về đại diện lao động151 4.1.2 Đáp ứng yêu cầu của quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế 153

4.2 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam 159

4.2.1 Căn cứ điều kiện kinh tế chính trị xã hội của Việt Nam 160

4.2.2 Tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế 161

4.2.3 Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động 164

4.2.4 Đặt trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đại diện người sử dụng lao động và đồng bộ với quá trình hoàn thiện các chế định khác của Bộ luật Lao động 166

4.3 Hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam 171

4.3.1 Hoàn thiện các quy định về thành lập và tổ chức đại diện lao động 171

4.3.2 Hoàn thiện các quy định về quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động 178

4.3.3 Hoàn thiện các quy định về đảm bảo pháp lý cho hoạt động của tổ chức đại diện lao động 190

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 193

KẾT LUẬN 195

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ 198

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 198

TÀI LIỆU THAM KHẢO 199

PHỤ LỤC 214

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đại diện lao động là một thuật ngữ được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, được quy định trong các công ước quốc tế cũng như trong hệ thống pháp luật quốc gia Ở Việt Nam, trong Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 và Nghị định số18/CP ngày 26/12/1992 đều đã quy định về đại diện lao động trong đó xác định đại diện lao động là tổ chức công đoàn được thành lập để đại diện và bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động hoặc là người do tập thể lao động cử ra đại diện cho tập thể lao động ở nơi chưa có tổ chức công đoàn

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, tổ chức công đoàn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động trong quan hệ lao động Để khẳng định vị trí, vai trò của tổ chức công đoàn, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật như: Hiến pháp 1992 (sửa đổi, bổ sung 2001); Luật Công đoàn năm 1990; Luật Công đoàn năm 2012; Bộ luật Lao động 1994; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006, 2007; Bộ luật Lao động 2012… Có thể nói, hệ thống văn bản pháp luật này đã tạo hành lang pháp lý cho tổ chức công đoàn thực hiện chức năng của mình

Như vậy, vị trí, vai trò của tổ chức công đoàn được pháp luật ghi nhận và theo

đó công đoàn có vị trí vai trò và chức năng đặc biệt, “là tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” (Điều 10 Hiến pháp 2013) Pháp luật cũng khẳng định: “Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng rãi của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện,

là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa” (Điều 1 Luật Công đoàn)

Trong quá trình hình thành và phát triển, tổ chức công đoàn đã luôn hoạt động theo đường lối chủ trương của Đảng và phát huy được chức năng, sứ mạng của mình Nội dung và phương pháp hoạt động của tổ chức công đoàn đã có những bước tiến đáng kể Cơ cấu của tổ chức công đoàn cũng ngày càng được hoàn thiện theo hướng đơn giản cho phù hợp với điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay Đặc biệt là pháp luật đã quy định cho công đoàn nhiều quyền để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi, lợi ích của người lao động như: tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; tham gia xây dựng nội quy lao động; tham gia giải quyết việc làm, giám sát việc bảo đảm việc làm và tiền lương cho người lao động; tham gia xử lý kỷ luật lao động; đệ đơn yêu cầu tuyên bố phá sản doanh nghiệp; tham gia giải quyết tranh chấp lao động và lãnh đạo tập thể lao động đình công Bên cạnh đó, công đoàn còn được tổ chức đối thoại giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động góp phần duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định, ngăn ngừa và hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, khẳng định vị thế bình đẳng của người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Hoạt động của

tổ chức công đoàn cũng góp phần vào ổn định chính trị, thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội trong giai đoạn hiện nay

Mặc dù đã có nhiều giải pháp nhằm nâng cao vị thế đại diện trong quan hệ lao động nhưng tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những khó khăn, vướng mắc và hạn chế trong quá trình hoạt động Việc thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn hạn

chế.Hoạt động của tổ chức công đoàn tại nhiều địa phương, doanh nghiệp còn mang tính phong trào và hình thức là chủ yếu Trong khối doanh nghiệp, tổ chức công đoàn chưa thu hút được sự hưởng ứng, tham gia của người lao động, còn có nhiều công đoàn viên chưa gắn bó với tổ chức công đoàn Tổ chức công đoàn chưa phát huy tốt vai trò tập hợp người lao động; vai trò đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp còn mờ nhạt Chính vì vậy, một cách tự nhiên, tại một số nơi không

có tổ chức công đoàn (hoặc có tổ chức công đoàn nhưng hoạt động không hiệu quả)

đã xuất hiện tổ chức đại diện của người lao động Tư cách đại diện này mặc dù đã từng được pháp luật quy định (Điều 172a Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung 2006) nhưng trên thực tế thường mang tính tự phát, theo những vụ việc nhỏ, lẻ Tuy nhiên,

Bộ luật Lao động 2012 chỉ thừa nhận vai trò đại diện của tập thể lao động thông qua một tổ chức duy nhất đó chính là công đoàn Như vậy, pháp luật về đại diện lao động cũng có sự thay đổi theo thời gian và hiện nay, mặc dù đã được quy định chính thức trong Bộ luật Lao động nhưng trên thực tế vẫn tồn tại những quan điểm khác nhau về đại diện lao động Mặt khác, khi thực tế hoạt động của công đoàn chưa thực sự hiệu quả thì vấn đề điều chỉnh pháp luật như thế nào, tập trung vào phương diện nào, cần có những đảm bảo pháp lý nào… để tổ chức đại diện lao động hoạt động hiệu quả hơn vẫn còn là vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, thậm chí vẫn có thể coi là thách thức đặt ra cho tổ chức đại diện lao động trong giai đoạn hiện nay

và thách thức cả đối với nhà nước trên phương diện điều chỉnh và thực thi pháp luật

Những lý do cơ bản trên đã thúc đẩy tôi chọn đề tài “Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam – Thực trạng và hướng hoàn thiện” làm đề tài nghiên cứu cho luận án tiến sĩ luật học của mình

2 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Việc nghiên cứu của luận án nhằm thực hiện hai mục đích cơ bản: góp phần hoàn thiện những vấn đề lý luận về đại diện lao động và điều chỉnh pháp luật đối với đại diện lao động; đề xuất hướng hoàn thiện hệ thống pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam trên cả hai bình diện điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật Phù hợp với mục đích nghiên cứu trên, luận án giải quyết cụ thể những nhiệm

vụ chủ yếu sau:

Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về đại diện lao động dưới góc độ

pháp luật như: các quan niệm về đại diện lao động, các loại đại diện lao động, vai trò của đại diện lao động trong quan hệ lao động, ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật hiệu quả đối với đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường, nguyên tắc và những nội dung cơ bản của pháp luật về đại diện lao động

Hai là, nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đại diện lao

động từ đó rút ra những nhận xét, đánh giá cần thiết nhằm tạo cơ sở cho quá trình hoàn thiện pháp luật

Ba là, đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật và kiến nghị hoàn thiện những quy

định cụ thể khả thi trong điều kiện kinh tế, chính trị xã hội Việt Nam

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đại diện lao động là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau như kinh tế học, xã hội học, triết học, luật học Phù hợp với chuyên ngành đào tạo, đối tượng nghiên cứu của đề tài là pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là vấn đề đại diện lao động trên phương diện pháp lý, chủ yếu thuộc lĩnh vực pháp luật lao động và công đoàn, chủ yếu ở cấp cơ

sở và cấp trên trực tiếp cơ sở Cụ thể, luận án tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của chế định đại diện lao động trong quan hệ làm công hưởng lương ở Việt Nam hiện nay

Để thực hiện quy định về dung lượng của luận án, đồng thời, đảm bảo độ sâu sắc cần thiết, luận án không nghiên cứu các vấn đề sau đây:

- Vấn đề đại diện cho người lao động nói chung bao gồm cả các công chức, lao động tự do, xã viên hợp tác xã…

- Vấn đề đại diện lao động khi họ không thuộc quan hệ lao động làm công (ví

dụ trong quan hệ dịch vụ việc làm, quan hệ bảo hiểm hưu trí, thất nghiệp) hoặc thuộc quan hệ lao động làm công nhưng không do luật lao động Việt Nam điều chỉnh (khi đi làm việc cho người sử dụng lao động nước ngoài)…

- Vấn đề đại diện lao động của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (vì phạm vi

hoạt động đại diện của tổ chức này khá rộng lớn, không chỉ đại diện cho lao động làm công trong mối quan hệ với người sử dụng lao động);

- Mối quan hệ của các loại đại diện lao động với nhau và quan hệ của tổ chức đại diện lao động trong cơ chế ba bên;

- Vấn đề xử phạt vi phạm, giải quyết tranh chấp về đại diện lao động;

- Pháp luật về đại diện lao động của Việt Nam ở giai đoạn trước…

Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu pháp luật Việt Nam về đại diện lao động, luận án cũng liên hệ với các quy định tương đồng trong các công ước, khuyến nghị của Tổ chức Lao động quốc tế cũng như đặt trong mối tương quan so sánh với pháp luật về đại diện lao động của Việt Nam ở giai đoạn trước hoặc của một số nước để luận án có độ rộng và độ sâu cần thiết

4 Những đóng góp mới của luận án

Là công trình khoa học chuyên khảo nghiên cứu một cách tương đối toàn diện

và có hệ thống pháp luật về đại diện lao động, luận án có những tính mới sau:

Thứ nhất, luận án làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về đại diện lao động và

pháp luật về đại diện lao động như: quan niệm về đại diện lao động; các nguyên tắc

và nội dung chính của pháp luật về đại diện lao động… góp phần xây dựng và hoàn thiện cơ sở lý luận về pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam

Thứ hai, luận án phân tích, chỉ ra những kinh nghiệm quốc tế và của một số

nước trong lĩnh vực đại diện lao động, tạo ra cơ sở quan trọng để liên hệ, đánh giá pháp luật hiện hành và tham khảo trong quá trình hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động ở nước ta

Thứ ba, trên cơ sở phân tích chế định đại diện lao động của pháp luật Việt

Nam hiện hành về tổ chức, quyền, trách nhiệm và những đảm bảo pháp lý cần thiết

để hoạt động, luận án đưa ra những nhận xét, đánh giá khá toàn diện về thực trạng pháp luật về đại diện lao động ở nước ta và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi,

bổ sung để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đại diện lao động

Thứ tư, luận án đưa ra các yêu cầu và hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện

lao động ở Việt Nam, có luận giải cụ thể trên cơ sở khoa học và thực tiễn để đảm bảo cho tổ chức đại diện lao động ở Việt Nam hoạt động có hiệu quả; đồng thời,

đảm bảo tính đặc thù của tổ chức này ở Việt Nam, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

5 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Luận án góp phần xây dựng, hoàn thiện cơ sở lý luận và hoàn thiện pháp luật

về đại diện lao động ở Việt Nam; đồng thời, ở mức độ nhất định, luận án cung cấp kiến thức hữu ích cho những người làm công tác thực tiễn trong lĩnh vực lao động, công đoàn để áp dụng pháp luật về đại diện lao động phù hợp với hoàn cảnh Việt Nam nhưng không tách rời trào lưu chung của thế giới

Luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho một số cơ quan khi xây dựng, hoạch định các chính sách và pháp luật về đại diện lao động Kết quả nghiên cứu cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy tại các trường đào tạo về luật hoặc về công tác xã hội, lao động xã hội, công đoàn… và cho các tổ chức, cá nhân muốn tìm hiểu, quan tâm đến lĩnh vực đại diện lao động

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận án có kết cấu bốn Chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu pháp luật về đại diện lao động Chương 2: Một số vấn đề lý luận về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động

Chương 3: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đại diện lao động Chương 4: Hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU PHÁP LUẬT

VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG 1.1 Tình hình nghiên cứu và các vấn đề đã được nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu lý luận về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động

1.1.1.1 Tình hình nghiên cứu lý luận về đại diện lao động

Nghiên cứu quan niệm về đại diện lao động

Trong cuốn “Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế”của TS.Lê

Thanh Hà[36]; trong bài viết “Công đoàn Việt Nam và pháp luật điều chỉnh hoạt động công đoàn trong quan hệ lao động”của TS Nguyễn Hữu Chí[17] và trong luận

án “Pháp luật công đoàn trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam” của TS Trần Thị Thanh Hà (năm 2012, Học viện chính trị -

Hành chính Quốc gia)[40] các tác giả đã đưa ra khái niệm công đoàn và xác định công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội do tập thể người lao động tự nguyện lập ra đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động Theo đó, khái niệm công đoàn được xem xét, tiếp cận với tư cách là một hình thức đại diện lao động

Các nghiên cứu cũng đề cập đến khái niệm đại diện lao động một cách khái

quát trong Giáo trình Luật lao động của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí[18], trong đó

khái niệm đại diện lao động được tiếp cận dưới góc độ pháp lý và được định nghĩa

“là tổ chức (người) được thành lập hợp pháp, nhân danh tập thể (người lao động) nhằm xác lập quan hệ và thực hiện các hành vi nhất định để bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động”

Khái niệm đại diện lao động cũng được tác giả ThS Đào Mộng Điệp đề cập đến trong bài báo “Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của đại diện lao động”[31] Theo đó, đại diện lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp hoặc người đứng đầu do tập thể lao động bầu ra tham gia quan hệ lao động để bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động

Các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ tiếp cận quan niệm về tổ chức

công đoàn (một hình thức đại diện lao động) hoặc chỉ tiếp cận quan niệm về đại diện lao động ở một phương diện, khía cạnh cụ thể mà chưa tiếp cận khái niệm đại diện lao động một cách hệ thống dưới các phương diện về ngôn ngữ, kinh tế, xã hội

và phương diện pháp lý

Nghiên cứu phân loại đại diện lao động

Các nghiên cứu đã đề cập đến phân loại đại diện lao động một cách khái quát trên cơ sở các tiêu chí về tính chất và căn cứ phát sinh hình thức đại diện lao động

Theo đó, đại diện lao động được tác giả PGS.TS Nguyễn Hữu Chí trong Giáo trình Luật lao động[18] phân loại thành đại diện lao động theo thỏa thuận hoặc theo pháp

luật, đại diện lao động trực tiếp hoặc đại diện lao động gián tiếp

Nghiên cứu của tác giả Robert E Baldwin trong “The decline of US Labor Unions and the role of Trade”[113]; nghiên cứu của tác giả Roger Blapain trong

“Systems of employee representation at the enterprise”[115] và nghiên cứu

“Decentralizing industrial relations and the role of labour unions and employee representatives”của Roger Blanpain[114], các tác giả đều đề cập đến hình thức đại

diện lao động là tổ chức công đoàn và hình thức đại diện không thuộc tổ chức công đoàn tại nơi làm việc qua khảo sát tại một số quốc gia như Úc, Pháp, Đức, Nhật Bản, Mỹ, Canada Đồng thời, các nghiên cứu này cũng đề cập đến các yếu tố tác động làm suy giảm thành viên của tổ chức đại diện lao động và đề xuất giải pháp xây dựng một hệ thống đại diện lao động hiệu quả trong giai đoạn lực lượng lao động phong phú, đa dạng của quá trình toàn cầu hóa

Trong nghiên cứu “Đại diện quyền lợi người lao động tại Cộng hòa Liên Bang Đức” của GS.TS Wolfgang Werner Daeubler[27], tác giả đã phân tích các hình

thức đại diện lao động tại Cộng hòa Liên Bang Đức, phân tích hình thức đại diện lao động là tổ chức công đoàn thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể, đại diện quyền lợi người lao động thông qua Hội đồng xí nghiệp, đại diện quyền lợi người lao động trong các thủ tục tố tụng tại Tòa lao động Trong đó, tác giả đã đánh giá sự khác nhau cơ bản giữa các hình thức thực hiện đại diện lao động tại Cộng hòa Liên Bang Đức và mối liên hệ giữa các hình thức này

Trong bài báo “Hình thức thực hiện quyền đại diện lao động của Cộng hòa

Liên bang Đức và Việt Nam dưới góc nhìn luật so sánh” của tác giả ThS Đào

Mộng Điệp[34] mới chỉ tiếp cận việc phân loại đại diện lao động dưới góc độ chủ thể thực hiện quyền đại diện lao động tại Cộng hòa Liên bang Đức và Việt Nam

Có thể khẳng định, các công trình nghiên cứu chưa tiếp cận một cách có hệ thống việc phân loại đại diện lao động dưới nhiều góc độ về chủ thể đại diện lao động, tính chất của đại diện lao động, phạm vi của đại diện lao động

Nghiên cứu vai trò của đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường

Một trong những nghiên cứu mang tính tiên phong và nòng cốt phản ánh những vấn đề cốt lõi nhất về quyền lao động và thương mại quốc tế phải kể đến

cuốn: “Trade, Employment and Labour standards: A study of core worker’s Rights and Internatinonal Trade” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế OECD[119]

Ấn phẩm này đã giải quyết một số vấn đề gây tranh cãi về tiêu chuẩn thương mại và lao động trong bối cảnh cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng; nội dung cơ bản của các tiêu chuẩn lao động; cơ chế thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động; mối quan hệ giữa tiêu chuẩn lao động cơ bản, thương mại, đầu tư trực tiếp nước ngoài phát triển kinh tế và vấn đề việc làm Đồng thời nghiên cứu này cũng đánh giá một cách có hệ thống những vấn đề thương mại, việc làm và tiêu chuẩn lao động ở các cấp độ và phạm vi khác nhau nhằm phát triển đối thoại toàn cầu và tăng cường đầu tư và phát triển thương mại quốc tế Trong đó, Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế đặc biệt chú trọng nhấn mạnh đến nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc của người lao động, tập trung làm rõ bốn vấn đề cơ bản về tự do lập hội và công nhận hiệu quả của quyền thương lượng tập thể; loại bỏ các hình thức lao động cưỡng bức; bãi bỏ lao động trẻ em và phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp Nghiên cứu này là nền tảng vững chắc để các quốc gia có cách nhìn nhận đúng đắn hơn khi thừa nhận

và tôn trọng thực hiện quyền cơ bản của người lao động trong đó có quyền tự do lập hội và thương lượng tập thể

Sẽ không toàn diện khi không đề cập đến cuốn: “Rights at work: an assessment of the Declaration’s technical cooperation in select countries” của tác

giả Colin Fenwick and Thomas Kring[116] khi đề cập đến các nguyên tắc cơ bản và

quyền tại nơi làm việc Nghiên cứu này đề cập đến tuyên bố của Tổ chức lao động quốc tế về nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc của người lao động thông qua việc khảo sát tại một số quốc gia như Indonexia, Morocco, Brazil và Việt Nam Trong đó, các tác giả đề cập và bàn luận một cách sâu sắc các vấn đề về điều kiện kinh tế, thị trường lao động, tình trạng của các nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc, sự tự do liên kết và quyền thương lượng tập thể, vai trò của đối thoại xã hội, tình trạng đối xử công bằng, không phân biệt đối xử cũng như việc xây dựng khả năng để tăng cường sự tự do liên kết, thương lượng tập thể và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động bền vững Nghiên cứu cũng khẳng định nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc cần phải được tôn trọng và bảo đảm thực hiện Nó được xem

là chìa khoá của toàn cầu hoá và phát triển bền vững Đồng thời chỉ rõ tuyên bố của

Tổ chức lao động quốc tế về nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc góp phần quan trọng trong việc bảo vệ quyền công dân ở Indonexia, cải cách điều kiện về kinh tế xã hội, góp phần trong việc xây dựng khả năng hợp tác mối quan hệ ba bên (Nhà nước, người sử dụng lao động, người lao động) trong quan hệ lao động, thúc đẩy quan hệ công nghiệp và đối thoại xã hội tại Việt Nam Bên cạnh đó, tuyên bố của Tổ chức lao động quốc tế cũng có ý nghĩa cơ bản trong việc tăng khả năng bảo

vệ quyền con người, chống phân biệt đối xử và cải thiện tình trạng lao động của Brazil

Trong nghiên cứu “Decentralizing industrial relations and the role of labour unions and employee representatives”của Roger Blanpain[114] tác giả đã đề cập

đến phân quyền trong quan hệ công nghiệp, mối quan hệ giữa công đoàn với tổ chức đại diện người lao động, vai trò của tổ chức công đoàn và đại diện người lao động trong quan hệ lao động tại các nước như Nhật Bản, Đức, Ý, Anh, đánh giá quyền của tổ chức công đoàn cũng như vai trò của tổ chức công đoàn và đại diện người lao động trong bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động

Trong nghiên cứu “Trade Unions and the Betrayal of the Employed: Labor conflicts during the 1990’s”, của Immanuel Ness[118], tác giả đã phản ánh tầm

quan trọng của tổ chức công đoàn đối với vấn đề thất nghiệp, mối quan hệ của tổ chức công đoàn và những người lao động thất nghiệp, thái độ, hành động của tổ

chức công đoàn đối với những người thất nghiệp tại New York Đồng thời, tác giả phản ánh vai trò, vị trí của tổ chức công đoàn trong hệ thống tư bản chủ nghĩa cũng như mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn với các Đảng chính trị

Tác giả Jeannette Wicks-limtrong “Creating decent jobs in the United states.The role of labour unions and collective bargaining”[120] cũng đã chỉ ra

rằng thách thức tạo việc làm trong cuộc khủng hoảng suy thoái kinh tế tại nước Mỹ

có mối liên hệ với tổ chức công đoàn Tác giả đã đề cập đến sự tác động của hệ thống chính sách cũng như sự tham gia của tổ chức công đoàn sẽ bảo đảm tăng trưởng việc làm cho người lao động

Khi đề cập đến vai trò của tổ chức đại diện lao động tại Việt Nam, chỉ có các công trình đề cập đến vai trò của tổ chức công đoàn – một hình thức của tổ chức đại diện lao động Trong đó chủ yếu các công trình nghiên cứu sau:

Trong luận văn “Vai trò của tổ chức công đoàn trong hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay” của ThS Vũ Thị Hải Yến[111], tác giả đề cập đến một số vấn đề lý

luận về vai trò của tổ chức công đoàn trong hệ thống chính trị, vai trò của tổ chức công đoàn trong việc chăm lo, bảo vệ quyền lợi của người lao động, vai trò của tổ chức công đoàn trong hoạt động tuyên truyền, giáo dục người lao động chấp hành đường lối chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước

Trong bài báo “Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ chế ba bên” của TS Nguyễn Xuân Thu[70] và trong bài báo “Cơ chế ba bên ở Việt Nam, những ghi nhận về mặt pháp lý”của PGS.TS Phạm Công Trứ[105], các tác giả đã phân tích, đánh giá tầm quan trọng của tổ chức công đoàn trong mối quan hệ với người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước cũng như sự điều chỉnh của pháp luật về mối quan hệ này

Trong bài báo “Tổ chức công đoàn - đại diện tập thể lao động với vai trò thúc đẩy liên kết và hài hòa quan hệ lao động”của TS Lê Thị Châu[13], tác giả đã đề cập đến ý nghĩa cơ bản, sự ảnh hưởng của tổ chức công đoàn trong việc xây dựng quan

hệ lao động hài hòa, ổn định

Các khảo sát đề cập đến vai trò của tổ chức công đoàn nêu trên chủ yếu tiếp cận theo từng lĩnh vực, phạm vi cụ thể mà chưa có công trình nào nghiên cứu một

cách tổng quát tầm quan trọng của tổ chức đại diện lao động trong cơ chế hai bên và

ba bên cũng như sự ảnh hưởng của tổ chức đại diện lao động trong quan hệ lao động

Qua khảo sát, tìm hiểu tình hình nghiên cứu lý luận về đại diện lao động, tác giả luận án thấy rằng, đã có một số công trình khoa học đề cập đến đại diện lao động ở một lĩnh vực, phạm vi nhất định Tuy nhiên, chưa có một công trình nào đánh giá tổng quát về vấn đề đại diện lao động dưới phương diện lý luận

Trên cơ sở kết quả khảo sát các công trình nghiên cứu những vấn đề lý luận

về đại diện lao động, nghiên cứu sinh đã kế thừa các kết quả nghiên cứu của các tác giả và làm rõ một số vấn đề còn bỏ ngỏ sau:

- Nghiên cứu quan niệm về đại diện lao động dưới các góc độ khác nhau để làm rõ hơn khái niệm này ở phương diện pháp lý

- Nghiên cứu về các loại đại diện lao động dựa theo tiêu chí chủ thể đại diện lao động (đại diện lao động được phân thành hai loại: tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện không thuộc hệ thống công đoàn); dựa theo tính chất của đại diện lao động (đại diện lao động được phân thành đại diện lao động trực tiếp và đại diện lao động gián tiếp); dựa vào cấp độ (đại diện lao động được phân thành: đại diện lao động cấp quốc tế, đại diện lao động cấp quốc gia; đại diện lao động cấp vùng, ngành; đại diện lao động cấp đơn vị sử dụng lao động)

- Nghiên cứu tổng thể vai trò của tổ chức đại diện lao động đối với quan hệ lao động ở giai đoạn hiện nay và xu hướng trong thời gian tới: hợp tác, phát triển

và cùng có lợi, trong điều kiện kinh tế thị trường

1.1.1.2 Tình hình nghiên cứu lý luận pháp luật về đại diện lao động

Dưới góc độ ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật về đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường, pháp luật về đại diện lao động và các nguyên tắc pháp luật

về đại diện lao động

Qua khảo sát của nghiên cứu sinh, đến nay, chỉ có luận án “Pháp luật công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam” của TS Trần Thị Thanh Hà[40] nêu khái niệm pháp luật về tổ chức công

đoàn (một hình thức đại diện cho tập thể lao động), chưa có công trình nghiên cứu

nào đề cập đến ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật về đại diện lao động, khái niệm pháp luật về đại diện lao động và các nguyên tắc pháp luật về đại diện lao động

Dưới góc độ nội dung pháp luật về đại diện lao động

Các nghiên cứu đã tiếp cận một cách sơ lược nội dung pháp luật của tổ chức

công đoàn như: Luận án “Pháp luật về công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam” của TS Trần Thị Thanh

Hà[40] đã đề cập sơ lược đến đối tượng và phạm vi điều chỉnh của pháp luật công đoàn, quyền và nghĩa vụ của tổ chức công đoàn, quyền và nghĩa vụ của các công đoàn viên

Trong bài báo “Pháp luật công đoàn một số nước và kinh nghiệm đối với Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Chí và ThS Đào Mộng Điệp[16], các tác giả đã nghiên cứu khảo sát pháp luật của một số quốc gia trên các khía cạnh về thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn, địa vị pháp lý của tổ chức công đoàn và các biện pháp bảo đảm cho hoạt động của tổ chức công đoàn Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra một số kinh nghiệm làm cơ sở cho việc hoàn thiện pháp luật về tổ chức đại diện lao động ở Việt Nam Như vậy, các công trình nghiên cứu lý luận về đại diện lao động

và pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam nêu trên có giá trị về lý luận và ý nghĩa thực tiễn nhưng có thể khẳng định, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về pháp luật đại diện lao động gồm: thành lập tổ chức đại diện lao động, quyền, nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động và những bảo đảm pháp lý cho hoạt động của tổ chức đại diện lao động

Trên cơ sở khảo cứu các tài liệu đó, luận án sẽ kế thừa các kết quả nghiên cứu trên và nghiên cứu một cách hệ thống những vấn đề sau:

- Nghiên cứu khái niệm pháp luật về đại diện lao động và các nội dung điều chỉnh pháp luật về đại diện lao động bao gồm: pháp luật về tổ chức, thành lập đại diện lao động; pháp luật quyền, nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động; pháp luật

về những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động hoạt động

- Nghiên cứu các nguyên tắc cơ bản của pháp luật đại diện lao động làm cơ sở cho việc điều chỉnh và thực tiễn thực hiện

- Nghiên cứu ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật về đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường

1.1.2 Tình hình nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đại diện lao động

Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về thành lập và tổ chức đại diện lao động

Trong cuốn “Hoạt động công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài nhà nước”[93], các tác giả đã tập trung làm rõ quy trình người lao

động gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn, việc thực hiện quy chế dân chủ và thương lượng tập thể ở Việt Nam Vấn đề này cũng được đề cập đến trong nghiên

cứu “Phát triển tổ chức công đoàn thuộc các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh” do PTS Nguyễn Viết Vượng[108] Các tác giả đã bàn luận đến các bước

tiến hành thành lập tổ chức công đoàn trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và thực tiễn công tác tổ chức thành lập công đoàn trong khu vực này Ngoài ra, TS Vũ

Đạt trong “Hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam thời kỳ đổi mới”[30] cũng đã tập

trung đánh giá cơ cấu tổ chức của hệ thống công đoàn Việt Nam, thực trạng về cơ cấu đội ngũ cán bộ công đoàn, thực trạng về sự biến đổi cơ cấu tổ chức của hệ thống công đoàn Việt Nam

Cùng quan điểm với TS.Vũ Đạt, PGS.TS Nguyễn Viết Vượng trong nghiên

cứu “Giai cấp công nhân và tổ chức công đoàn Việt Nam trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa”[109] cũng đã đánh giá về cơ cấu tổ chức

công đoàn Việt Nam, sự chuyển biến về tổ chức và hoạt động của công đoàn Việt Nam

Trong Luận án“Pháp luật về công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam” của TS Trần Thị Thanh Hà[40],

tác giả cũng đã đánh giá khái quát thực trạng tổ chức và hoạt động của công đoàn Việt Nam

Trong bài báo “Áp dụng pháp luật lao động trong việc tạo điều kiện cho tổ chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động tại doanh nghiệp” của

TS Nguyễn Xuân Thu, Đại học Luật Hà Nội[145] cũng bàn về tổ chức công đoàn

tại doanh nghiệp, sự tác động của doanh nghiệp trong việc tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn được thành lập và hoạt động cũng như đề cập đến một số lưu ý đối với doanh nghiệp trong áp dụng pháp luật lao động nhằm đảm bảo cho tổ chức công đoàn hoạt động Qua khảo sát các công trình nghiên cứu, có thể khẳng định, các công trình trên mới chỉ đề cập đến thành lập và tổ chức của công đoàn, một vấn đề của nội dung cần nghiên cứu Đặc biệt, phù hợp với thời điểm thực hiện, các nghiên cứu trên chỉ nghiên cứu vấn đề thành lập và tổ chức của công đoàn theo Luật Công đoàn năm 1990, chưa có một công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống thực trạng pháp luật hiện hành và thực tiễn thực hiện về thành lập và tổ chức đại diện lao động theo Luật Công đoàn năm 2012

Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động

Trong luận án “Pháp luật lao động đối với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam” của TS Nguyễn Thị Kim Phụng

(năm 2006, Trường ĐH Luật HN)[54], tác giả đã tập trung làm rõ biện pháp liên kết thông qua tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho người lao động Trong đó, nghiên cứu đề cập đến thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn với việc bảo vệ việc làm, thu nhập, đời sống và bảo vệ quyền nhân thân cho người lao động

Các nghiên cứu “Các quy định của Bộ luật Lao động về công đoàn và vai trò đại diện tập thể lao động - thực trạng và kiến nghị”của PGS.TS Đào Thị Hằng[44]

đã đề cập đến quy định của pháp luật về vai trò của công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động trong một lĩnh vực cụ thể nhất định như trong tranh chấp lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương

Trong “Tài liệu học tập Nghị quyết ĐH XI Công đoàn Việt Nam – Bài giảng

về thỏa ước lao động tập thể” của tác giả ThS Mai Đức Chính[123] cũng đã đề cập

đến việc nâng cao chất lượng thương lượng, ký kết và thực hiện có hiệu quả thỏa ước lao động tập thể, nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong quá trình ký kết thỏa ước

Tác giả Trần Thị Thanh Hà trong “Pháp luật về công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”[40]cũng đã

làm rõ thực tiễn thực hiện quyền của tổ chức công đoàn trong một số lĩnh vực như:

quyền đại diện, quyền tham gia kiến nghị, quyền tham gia kiểm tra, giám sát Tương đồng với cách tiếp cận này, trong luận văn “Công đoàn - tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động” của ThS Nguyễn Ngọc Việt[107]và luận văn “Vai trò của tổ chức công đoàn trong

hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay” của ThS Vũ Thị Hải Yến[111], các tác giả

đã phân tích vai trò của tổ chức công đoàn trong tham gia xây dựng chính sách, đại diện cho tập thể lao động xây dựng các quy định, văn bản trong đơn vị sử dụng lao động, chăm lo bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đại diện và tham gia giải quyết khiếu nại, tố cáo

Trong cuốn “Người lao động và hoạt động công đoàn Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế”[100], các tác giả cũng đã nhấn mạnh đến hoạt động

của tổ chức công đoàn tham gia trong lĩnh vực việc làm, tiền lương, trong công tác tuyên truyền giáo dục, nâng cao hiệu quả hoạt động kiểm tra, giám sát của tổ chức công đoàn

Trong cuốn “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

ở Việt Nam và vai trò của công đoàn”[37], các tác giả cũng đề cập đến tầm quan

trọng của tổ chức công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ ở Việt Nam và đặc biệt chú trọng đến vai trò của tổ chức công đoàn tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, trong quá trình tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công Cùng với cách tiếp cận về vấn đề này, trong đề tài

“Nghiên cứu về đình công ở Việt Nam và đề xuất giải pháp công đoàn” của tác giả

Dương Văn Sao[64], tác giả cũng đã đánh giá thực trạng đình công ở Việt Nam và vai trò của tổ chức công đoàn trong xây dựng quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và đình công trong giai đoạn hiện nay Cũng đề cập đến vấn đề này,

tác giả Vũ Hữu Tuyên trong bài báo “Hiện đại hóa quan hệ lao động trong quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế”[146] nhấn mạnh đình công và nguyên

nhân của đình công, trong đó đánh giá vai trò của tổ chức công đoàn đối với đình công

Tác giả luận án, ThS Đào Mộng Điệp cũng đã nghiên cứu một cách khái quát

thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động trong bài

báo “Đại diện lao động trong Bộ luật Lao động”[33]

Các nghiên cứu trên đã đề cập đến một số khía cạnh của pháp luật trước năm

2012 về quyền và trách nhiệm của tổ chức công đoàn hoặc thực trạng vai trò của tổ chức công đoàn trong bảo vệ người lao động Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống thực trạng pháp luật về đại diện lao động ở VN với các nhóm quyền cơ bản như quyền đại diện lao động trong đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể; quyền đại diện lao động trong lĩnh vực tiền lương,

kỷ luật lao động; quyền đại diện lao động trong tranh chấp lao động, đình công; quyền đại diện lao động trong quản lý doanh nghiệp, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của doanh nghiệp; quyền đại diện lao động để tập hợp, tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động và phát triển tổ chức; quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động là công đoàn cấp trên trực tiếp của cấp cơ sở Vì vậy, luận án sẽ kế thừa các kết quả nghiên cứu trước và tiếp tục nghiên cứu vấn đề một cách toàn diện và cập nhật hơn

Nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về bảo đảm pháp lý cho hoạt động của tổ chức đại diện lao động

Một số công trình đã đề cập sơ lược thực trạng thực hiện các quy định về bảo đảm pháp lý đối với hoạt động của tổ chức công đoàn, đánh giá khái quát thực tiễn

về tổ chức, cán bộ, đảm bảo về điều kiện hoạt động, đảm bảo cho cán bộ công đoàn

như: “Công đoàn - tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động”, luận văn của ThS Nguyễn Ngọc Việt[107] Tuy

nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách có hệ thống về thực trạng pháp luật về tổ chức, cán bộ, đảm bảo về điều kiện hoạt động cho tổ chức và cán bộ công đoàn nói riêng và tổ chức đại diện lao động nói chung

Trong “Tài liệu học tập Nghị quyết ĐH XI Công đoàn Việt Nam – Tài chính công đoàn”[147] cũng đã đề cập đến nguồn thu tài chính công đoàn, khen thưởng,

xử phạt về thu nộp tài chính công đoàn, phân phối, sử dụng và quản lý tài chính của công đoàn

Có thể khẳng định, các công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện về quyền thành lập, tổ chức công đoàn cơ sở, quyền đại diện cho người lao động trong một số lĩnh vực cụ thể và một số bảo đảm về mặt pháp lý cho

tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động có hiệu quả trên thực tế Tuy nhiên, chưa có một công trình nào đánh giá một cách tổng thể, có hệ thống về pháp luật đại diện lao động và thực trạng pháp luật về đại diện lao động Luận án sẽ giải quyết các vấn đề này một cách tổng thể, cập nhật hơn ở phương diện điều chỉnh pháp luật cũng như thực tế thực hiện, đánh giá những hạn chế tồn tại của hệ thống pháp luật về vấn đề này

1.1.3 Tình hình nghiên cứu hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động

Nghiên cứu sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động

Cho đến thời điểm này, chưa có một công trình nào đề cập đến việc hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động nhằm khắc phục những bất cập của pháp luật hiện hành về tổ chức đại diện lao động và đáp ứng yêu cầu của quá trình toàn cầu hóa

Nghiên cứu hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động

Nghiên cứu của TS Trần Thị Thanh Hà trong luận án “Pháp luật về công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”[40] và nghiên cứu “Công đoàn - tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động”, luận văn thạc sĩ của

Nguyễn Ngọc Việt[107] đã đề xuất một số giải pháp liên quan đến việc sửa đổi, bổ sung Luật Công đoàn năm 1990, xác định đối tượng, phạm vi điều chỉnh của Luật Công đoàn, đề xuất một số giải pháp mang tính khái quát về quyền thành lập, gia nhập tổ chức công đoàn, điều kiện đảm bảo cho hoạt động của tổ chức công đoàn, sửa đổi bổ sung pháp luật về lao động, việc làm, đề xuất các giải pháp về bảo đảm thực hiện pháp luật công đoàn dưới các góc độ như tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật công đoàn, đổi mới tổ chức và hoạt động của công đoàn

Trong nghiên cứu “Giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của đại diện lao động” của tác giả luận án - ThS Đào Mộng Điệp[31] cũng đề xuất các nhóm giải pháp chung hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động như nhóm giải pháp hoàn

thiện Luật Công đoàn 1990, nhóm giải pháp hoàn thiện các chế định điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động, nhóm giải pháp nâng cao vai trò, vị trí, chức năng của tổ chức đại diện lao động, nhóm giải pháp về thanh tra, kiểm tra xử lý các hành vi vi phạm liên quan đến tổ chức đại diện lao động

Qua khảo sát các công trình nghiên cứu cho thấy, một số các công trình đã đưa

ra giải pháp để hoàn thiện Luật Công đoàn 1990 hoặc đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức công đoàn về tổ chức thực hiện Do mục đích, đối tượng, phạm vi, thời điểm nghiên cứu khác nhau nên các tác giả đó không nghiên cứu một cách có hệ thống, cụ thể các hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động, đặc biệt là chưa có công trình nào đề xuất việc hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động sau khi có Luật Công đoàn năm 2012 Tuy vậy, những giải pháp trong các công trình nghiên cứu trên là những kết quả nghiên cứu có giá trị khoa học giúp cho nghiên cứu sinh kế thừa, phát triển và cập nhật ở giai đoạn hiện nay khi đề xuất ba nhóm giải pháp hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động bao gồm: pháp luật về tổ chức thành lập, pháp luật về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động và pháp luật về những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động hoạt động

1.2 Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động

1.2.1 Những kết quả nghiên cứu luận án được kế thừa

Qua khảo sát các công trình nghiên cứu, tác giả luận án thấy rằng, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách có hệ thống pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam Tuy nhiên, một số nội dung, một số vấn đề cũng đã được nhiều nhà khoa học tiếp cận, bàn luận, đánh giá và nghiên cứu dưới các góc độ khác nhau Đây là những kết quả nghiên cứu có giá trị khoa học mà luận án sẽ kế thừa Đồng thời, đó cũng sẽ là những gợi mở để luận án phân tích, đánh giá sâu sắc hơn trên quan điểm cá nhân để giải quyết một cách thấu đáo các nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

Thứ nhất, lý luận về đại diện lao động cụ thể khái niệm đại diện lao động

dưới phương diện pháp lý; phân loại đại diện lao động trên cơ sở tính chất của đại diện lao động và căn cứ phát sinh hình thức đại diện lao động

Thứ hai, kết quả nghiên cứu về thành lập, tổ chức công đoàn, một số quyền và

nghĩa vụ của tổ chức công đoàn cũng như những bảo đảm pháp lý cho tổ chức công đoàn hoạt động theo quy định của Luật Công đoàn 1990 và Bộ luật Lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002)

Thứ ba, kết quả nghiên cứu về thực trạng thành lập, tổ chức công đoàn, vai trò

của tổ chức công đoàn trong một số lĩnh vực, phạm vi cụ thể như: vai trò của tổ chức công đoàn trong kiểm tra giám sát thực hiện pháp luật lao động, vai trò của tổ chức công đoàn trong đại diện xây dựng văn bản quy định của người sử dụng lao động, vai trò của tổ chức công đoàn trong đình công

1.2.2 Những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu

Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu những vấn đề lý luận về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động, luận án cần tiếp tục làm rõ và luận giải một cách cụ thể các nội dung cơ bản sau đây:

- Khái niệm về đại diện lao động dưới góc độ ngôn ngữ, kinh tế, xã hội và dưới phương diện pháp lý

- Phân loại đại diện lao động cụ thể theo các tiêu chí về chủ thể, về tính chất

và về cấp độ của đại diện lao động

- Khái niệm pháp luật về đại diện lao động, nội dung pháp luật về đại diện lao động (tổ chức thành lập đại diện lao động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động, những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động) và các nguyên tắc của pháp luật về đại diện lao động

- Pháp luật về thành lập, tổ chức đại diện lao động; pháp luật về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động và pháp luật về bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động hoạt động trên cơ sở nghiên cứu hệ thống pháp luật của một số nước và kinh nghiệm đối với Việt Nam trong xây dựng, hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động

- Thực trạng pháp luật về thành lập và tổ chức đại diện lao động; về quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện lao động; về những bảo đảm pháp lý cho tổ chức

đại diện lao động hoạt động Trên cơ sở đó, luận án đánh giá những hạn chế của hệ thống pháp luật hiện hành về đại diện lao động làm cơ sở để đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động

- Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động, các yêu cầu của việc hoàn thiện và các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam hiện nay

1.3 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở của lý luận chủ nghĩa Mác – Lê Nin về Nhà nước và pháp luật, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta trong sự nghiệp đổi mới nhằm xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường có sự định hướng của Nhà nước XHCN với những đặc trưng cơ bản của quan hệ lao động và thị trường lao động Việt Nam

Đề tài vận dụng phương pháp luận của triết học Mác – Lê Nin mà chủ yếu là phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử kết hợp với các phương pháp nghiên cứu truyền thống trong khoa học pháp lý Đặc biệt là phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích quy phạm pháp luật và dự báo là những phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng xuyên suốt và phổ biến trong luận án

Để làm rõ vấn đề nghiên cứu, luận án sử dụng cụ thể các phương pháp cơ bản sau:

Luận án đã sử dụng xuyên suốt phương pháp tổng hợp trên cơ sở tổng hợp các

quy định khác nhau về đại diện lao động, phân loại đại diện lao động để làm rõ những vấn đề lý luận về đại diện lao động và pháp luật về đại diện lao động Đồng thời, thông qua phương pháp tổng hợp các quy định về thành lập, tổ chức đại diện lao động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động và các biện pháp bảo đảm pháp lý của tổ chức đại diện lao động một số nước luận án làm rõ khái niệm pháp luật đại diện lao động cũng như nội dung pháp luật về đại diện lao động

Luận án đã sử dụng phương pháp so sánh luật học nhằm so sánh pháp luật về

đại diện lao động của một số nước và Việt Nam, nghiên cứu đối chiếu các Công ước, các tiêu chuẩn lao động quốc tế để tham khảo những bài học kinh nghiệm về điều chỉnh pháp luật theo quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế và của một số

nước, làm một trong những cơ sở đánh giá hạn chế pháp luật hiện hành về đại diện lao động và hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam

Luận án đã sử dụng phương pháp nghiên cứu liên ngành khoa học xã hội

trong việc làm rõ bản chất của đại diện lao động dưới góc độ ngôn ngữ, kinh tế, xã hội và pháp lý, vai trò của đại diện lao động trong nền kinh tế thị trường, thực tiễn hoạt động của tổ chức đại diện lao động trong giai đoạn hiện nay, sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động

Luận án đã sử dụng phương pháp phân tích quy phạm pháp luật: trên cơ sở

các quy phạm pháp luật thực định, luận án đã phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng áp dụng các quy phạm pháp luật về thành lập, tổ chức đại diện lao động, quyền, nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động cũng như những bảo đảm pháp lý cho

tổ chức đại diện lao động hoạt động Đồng thời sử dụng phương pháp phân tích quy phạm pháp luật để làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động trong thời gian tới

Luận án đã sử dụng xuyên suốt phương pháp hệ thống hoá trên cơ sở các công

trình nghiên cứu, tài liệu, báo cáo đánh giá, báo cáo tổng kết, số liệu thực tiễn, kết quả điều tra, khảo sát của các cơ quan nghiên cứu để đánh giá thực trạng thực hiện nhóm quy phạm pháp luật về thành lập, tổ chức đại diện lao động, quyền và nghĩa

vụ của tổ chức đại diện lao động cũng như những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động hoạt động

Luận án đã sử dụng phương pháp dự báo: Trên cơ sở của việc thu thập, xử lý

số liệu, đánh giá thực trạng pháp luật về đại diện lao động hiện hành, luận án đã xây dựng các luận cứ khoa học để xác định xu hướng phát triển của pháp luật về đại diện lao động trong tương lai Thông qua việc phân tích các tác động có thể về sự thay đổi của pháp luật đại diện lao động và đưa ra các lựa chọn để thực hiện sự thay đổi đó, luận án đề xuất các luận cứ khoa học để hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động trong thời gian tới

Ngoài ra, luận án còn sử dụng kết hợp một số các phương pháp khác như: phương pháp logic, phương pháp lịch sử, phương pháp quy nạp để giải quyết một số vấn đề nghiên cứu cơ bản khác của luận án

2 Đối với các công trình nghiên cứu pháp luật về đại diện lao động nước

ngoài, cuốn “Trade, Employment and Labour standards: A study of core worker’s Rights and Internatinonal Trade” của Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế OECD[119] và cuốn: “Rights at work: an assessment of the Declaration’s technical cooperation in select countries” của tác giả Colin Fenwick and Thomas Kring[116]

là những công trình có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết một cách sâu sắc những nội dung liên quan đến tiêu chuẩn lao động, quyền tại nơi làm việc và thương mại quốc tế Các công trình này cũng tập trung làm rõ quyền thành lập, tổ chức đại diện lao động của người lao động và thương lượng tập thể, xác định vai trò của loại quyền này trong quá trình thực thi quyền của người lao động trong quan hệ lao động, nhấn mạnh vai trò của loại quyền này trong mối quan hệ với Chính phủ, người sử dụng lao động và là cơ sở thúc đẩy và hài hòa hóa quan hệ công nghiệp, thúc đẩy đối thoại xã hội và tăng khả năng thực thi quyền liên kết của người lao động Đây là những công trình có giá trị khoa học cốt lõi, là cơ sở để nghiên cứu sinh kế thừa khi đánh giá vai trò của tổ chức đại diện lao động trong giai đoạn hiện nay

3 Đối với các công trình nghiên cứu pháp luật về đại diện lao động trong

nước, luận án “Pháp luật về công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam” của tác giả Trần Thị Thanh Hà[40], luận văn ”Công đoàn – tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động” của ThS Nguyễn Ngọc Việt[107] và luận văn “Vai trò của tổ chức công đoàn trong hệ thống chính trị ở Việt Nam hiện nay”của ThS

Vũ Thị Hải Yến[111] là các công trình tiêu biểu nghiên cứu pháp luật về công đoàn

ở Việt Nam và thực trạng áp dụng Qua khảo sát, các công trình nghiên cứu đã giải quyết một số vấn đề lý luận về đại diện lao động cụ thể khái niệm đại diện lao động dưới phương diện pháp lý và tiếp cận cách phân loại đại diện lao động theo tính chất và căn cứ phát sinh hình thức đại diện lao động Đồng thời, các công trình nghiên cứu cũng đề cập đến thực trạng tổ chức công đoàn, vai trò của tổ chức công đoàn trong một số lĩnh vực cụ thể liên quan đến đời sống người lao động và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật về tổ chức công đoàn Do mục đích, đối tượng, phạm vi và thời điểm nghiên cứu khác nhau nên các công trình nghiên cứu

đó không nghiên cứu một cách có hệ thống cụ thể pháp luật về đại diện lao động sau khi có Bộ luật Lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012 Tuy nhiên, kết quả của các công trình nghiên cứu này là những giá trị khoa học để luận án kế thừa trong quá trình nghiên cứu pháp luật về đại diện lao động trong giai đoạn hiện nay Đồng thời, đó cũng sẽ là những gợi mở để luận án đánh giá sâu sắc hơn trên quan điểm cá nhân giải quyết một cách hệ thống các nhiệm vụ đặt ra trong quá trình nghiên cứu

4 Trên cơ sở kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học, luận án tiếp tục làm rõ và giải quyết một cách có hệ thống những nội dung cơ bản sau: quan niệm về đại diện lao động dưới góc độ ngôn ngữ, kinh tế xã hội và pháp lý; phân loại đại diện lao động theo tiêu chí về chủ thể, tính chất và cấp độ đại diện lao động; vai trò của tổ chức đại diện lao động; nội dung cơ bản của pháp luật đại diện lao động, nguyên tắc của pháp luật đại diện lao động; thực trạng pháp luật về thành lập

tổ chức đại diện lao động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện lao động, những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động hoạt động; hướng hoàn thiện pháp luật về đại diện lao động trong thời gian tới

CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG

VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐẠI DIỆN LAO ĐỘNG

2.1 Đại diện lao động trong quan hệ lao động

2.1.1 Quan niệm về đại diện lao động

“Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống con người, đến một mức và trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói rằng: Lao động đã tạo ra chính bản thân con người”[56; tr.2] Lao động là hoạt động quan trong nhất của con

người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội Trong lao động con người tồn tại và phát triển Quan hệ lao động là một thuật ngữ được đề cập đến dưới

các góc độ khác nhau Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện lao động của họ với nhà nước”[75;tr.10] Cũng có quan điểm tiếp cận quan hệ lao động theo nghĩa rộng và xác định quan hệ lao động là “quan hệ giữa người với người trong lao động”[104; tr.6] Bên cạnh đó, quan hệ lao động cũng được hiểu là “một

hệ thống bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động sản xuất”[75; tr.11] Khái niệm này cũng được Bộ luật Lao động quy định:”là quan hệ

xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” Dù tiếp cận quan hệ lao động dưới phương diện

nào thì quan hệ lao động đều phản ánh chủ thể, mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ mua bán hàng hoá sức lao động diễn ra trên thị trường lao động

Quan hệ lao động có nhiều chủ thể với địa vị pháp lý khác nhau trong đó người lao động và người sử dụng lao động được xem là các chủ thể mà nếu thiếu sẽ không thể tồn tại loại quan hệ này Người lao động tham gia quan hệ lao động với

tư cách là người bán sức lao động và người sử dụng lao động tham gia vào thị trường lao động để tìm kiếm lợi nhuận thông qua quá trình sử dụng sức lao động đó Khi tham gia quan hệ lao động các chủ thể này phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện

về chủ thể để thực hiện việc thuê mướn và sử dụng lao động Điều dễ thấy nhất

trong quan hệ này đó là việc người lao động lệ thuộc vào người sử dụng lao động và

là người có vị trí thế yếu so với người sử dụng lao động Người lao động tham gia quan hệ lao động đặt trong mối quan hệ không cân sức với người sử dụng lao động Sức lao động được xem là hàng hoá để trao đổi tiền lương phục vụ cho những nhu cầu thiết yếu của người lao động và gia đình họ Trong khi đó, người sử dụng lao động lại có tài sản và những đặc quyền gắn với việc sở hữu tài sản đó Quyền quản

lý lao động là một thuộc tính gắn liền với người sử dụng lao động buộc người lao

động phải lệ thuộc trong quá trình lao động Quá trình phát triển của quan hệ lao động trong lịch sử đã chứng minh đặc điểm: “Trong quan hệ lao động, người lao động bao giờ cũng bị lệ thuộc vào người sử dụng lao động Sự phụ thuộc này có thể

ở những mức độ khác nhau trong mỗi hình thái kinh tế xã hội nhưng tồn tại trong tất cả các giai đoạn phát triển Sự tiến bộ của loài người chỉ có thể giảm bớt những phụ thuộc quá mức cần thiết, giải phóng người lao động để họ được tự do và hưởng quyền con người một cách đầy đủ chứ không thể xoá bỏ nó một cách hoàn toàn”[51; tr.8-9] Yếu tố phụ thuộc này được người lao động và người sử dụng lao động mặc nhiên thừa nhận và xem như tồn tại khách quan vì “yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối của quan hệ sở hữu”[51; tr.9] Chính yếu tố

phụ thuộc và vị trí thế yếu của người lao động so với người sử dụng lao động là những thuộc tính riêng của quan hệ lao động Để cân bằng địa vị pháp lý của người lao động với người sử dụng lao động, việc liên kết giữa những người lao động với nhau được xem là một nhu cầu tất yếu khách quan Trước hết, tổ chức đại diện lao động đứng ra thương lượng với người sử dụng lao động để đạt những lợi ích nhất định cho tập thể lao động, đồng thời bảo vệ người lao động khi có các sự kiện pháp

lý làm thay đổi hay chấm dứt quan hệ lao động Về phần mình, nhu cầu có đại diện lao động cho người sử dụng lao động cũng được thiết lập để tham gia vào quá trình đàm phán, củng cố quyền quản lý lao động, phát triển doanh nghiệp và thúc đẩy quan hệ lao động Bên cạnh người lao động, người sử dụng lao động và các đại diện của họ, nhà nước cũng là một chủ thể tham gia trong quan hệ lao động với tư cách

là chủ thể đặc biệt, có địa vị pháp lý khác với các chủ thể khác trong quan hệ lao động Nhà nước đóng vai trò quản lý, điều tiết quan hệ lao động và dung hoà lợi ích

của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động Trong một số trường hợp, những thiết chế phi chính phủ, cơ quan phi tài phán1 cũng tham gia với tư cách bên thứ ba trong quan hệ lao động

Cùng với sự phát triển ngày càng phong phú đa dạng của quan hệ lao động, các thiết chế đại diện của người lao động và người sử dụng lao động ngày càng khẳng định được vị trí cũng như việc mở rộng phạm vi thiết lập trên khu vực và thế giới Đặc biệt là sự ảnh hưởng của thiết chế đại diện người lao động trong quan hệ lao động Đảm bảo quyền lợi của tập thể lao động, thúc đẩy trách nhiệm xã hộidoanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động ổn định, bền vững là những mục tiêu

cơ bản mà thiết chế đại diện lao động hướng đến

Đại diện lao động là một thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến trong thực tiễn đời sống Tuy nhiên ít có sách báo, công trình nghiên cứu làm rõ khái niệm thuật ngữ này

Theo Từ điển Tiếng Việt, đại diện là “thay mặt cho cá nhân hoặc tập thể” hoặc “người được cử thay mặt cho cá nhân hoặc tập thể”[52; tr.372-373] nên có thể hiểu dưới góc độ ngôn ngữ, đại diện lao động là sự thay mặt cho cá nhân người lao động hoặc cho tập thể lao động

Dưới góc độ kinh tế, đại diện lao động được hiểu là tổ chức hoặc cá nhân thay mặt cho người lao động thông qua việc liên kết để cùng hành động nhằm cải thiện điều kiện về kinh tế

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động quan tâm, hướng đến chính là những lợi ích gắn chặt với quyền và nghĩa vụ của mình Do vị thế phụ thuộc trong quan hệ lao động nên các thỏa thuận về lợi ích với tư cách cá nhân thường không đạt được kết quả như người lao động mong muốn Đại diện lao động là tổ chức hay

cá nhân, nhân danh tập thể có thể thay mặt người lao động thỏa thuận với bên sử dụng lao động để đạt được lợi ích cao hơn về kinh tế trong quá trình lao động Thông qua tổ chức hay cá nhân đại diện, người lao động sẽ đạt được mức thu nhập phản ánh đúng giá trị thực sức lao động đã tiêu hao trong lao động, họ được làm việc trong điều kiện môi trường an toàn, đạt tiêu chuẩn vệ sinh theo quy định,

1

Cơ quan hoà giải lao động, Trọng tài lao động tự nguyện[75; tr.14]

những tranh chấp bất đồng gây thiệt hại về kinh tế được giảm thiểu… Lợi ích mà người lao động hướng đến cũng chính là lợi ích mà tổ chức hay cá nhân nhân danh người lao động hướng đến

Dưới góc độ xã hội, đại diện lao động được hiểu là một tổ chức xã hội hoặc một cá nhân do người lao động tự nguyện lập hoặc cử ra thay mặt người lao động tham gia vào quan hệ lao động

Đại diện lao động là tổ chức xã hội nhằm thống nhất ý chí và định hướng hành động, tập trung sức mạnh để đạt được lợi ích lớn hơn trong quan hệ cá nhân và để hợp tác phát triển quan hệ lao động, giải quyết các vấn đề lợi ích bằng thương lượng, thỏa thuận Đại diện lao động là tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện lập ra Do vậy, hoạt động nội bộ của tổ chức đại diện lao động như xác định tư cách thành viên, cơ cấu hoạt động, nhiệm kỳ hoạt động, nguyên tắc hoạt động,… do các thành viên quyết định thông qua việc xây dựng điều lệ của tổ chức đại diện lao động

Thông qua tổ chức xã hội, người lao động được bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp khi tham gia quan hệ lao động Trong mối quan hệ với người lao động, tổ chức xã hội do người lao động quyết định lựa chọn, thay mặt, phản ánh ý chí và bảo

vệ quyền lợi của người lao động Một cách khách quan, người lao động chỉ lựa chọn

tổ chức xã hội nào bảo đảm được quyền lợi cho họ một cách hiệu quả nhất Do đó, việc tồn tại nhiều tổ chức xã hội là cơ sở để người lao động lựa chọn trong việc bảo

vệ quyền lợi cho mình Khi tham gia quan hệ lao động, tổ chức xã hội là một bên, một đối tác của người sử dụng lao động Trong mối quan hệ này, tổ chức xã hội là một thực thể xã hội có sự độc lập, bình đẳng, có quyền và nghĩa vụ mang tính xã hội đối với người sử dụng lao động Tuy nhiên, sự độc lập trên thực tế của tổ chức

xã hội trong mối tương quan với người sử dụng lao động phụ thuộc rất nhiều yếu tố khác nhau trong đó có yếu tố tự thân từ chính tổ chức xã hội Trong mối quan hệ với nhà nước, tổ chức xã hội có mối quan hệ gắn bó hữu cơ Mối quan hệ này được xác lập vừa trên cơ sở bình đẳng, hợp tác, vừa trên cơ sở mệnh lệnh công quyền Một mặt, tổ chức xã hội đàm phán, thỏa thuận với nhà nước những quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, mặt khác, tổ chức xã hội chịu sự quản lý, kiểm tra,

giám sát của nhà nước khi tổ chức xã hội tham gia vào quan hệ lao động Dù trong mối quan hệ nào, tổ chức xã hội hay một cá nhân do tập thể lao động bầu hoặc cử ra cũng đều phản ánh yếu tố tự nguyện của người lao động và đạt mục đích bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động

Dưới góc độ pháp lý, đại diện lao động là một chế định trong đó chủ thể (tổ chức hoặc cá nhân) được nhà nước trao cho các quyền năng pháp lý nhất định thay mặt cho người lao động để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động

Là tổ chức xã hội, song tổ chức đại diện lao động được nhà nước trao cho các quyền năng pháp lý nhất định khi tham gia quan hệ lao động để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động Trong quan hệ lao động, đại diện lao động là tổ chức xã hội do người lao động tự nguyện thành lập có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định, có tư cách pháp nhân và cơ chế pháp lý bảo đảm hoạt động trên thực tế Địa vị pháp lý của tổ chức đại diện lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động được xem là độc lập, bình đẳng trong đó, tổ chức này

có quyền nhân danh mình hoặc có quyền thay mặt cho người lao động để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động Đối với trường hợp một cá nhân do người lao động cử ra, pháp luật cũng thừa nhận và trao cho những quyền năng pháp lý nhất định để bảo vệ người lao động Đối với các quốc gia khác nhau, pháp luật quy định quyền năng khác nhau cho cá nhân khi thực hiện chức năng đại diện.Trong một số trường hợp, pháp luật chỉ cho phép các chủ thể này được thực hiện quyền trong giới hạn nhất định Điều này lý giải tại sao sự tham gia của tổ chức đại diện lao động là một tổ chức xã hội như là một điều kiện cho môi trường lao động dân chủ và công bằng hơn trong xã hội hiện đại[51; tr.72] Đại diện lao động thể hiện một loại quyền được công ước quốc tế cũng như pháp luật quốc gia quy định Theo đó, quyền tự do liên kết, tự do lập hội của người lao động được pháp luật thừa nhận trong Hiến pháp, trong Bộ luật Lao động và trong Luật Công đoàn của các nước khác nhau Tập thể lao động tập hợp nhau lại để thông qua một tổ chức hoặc cá nhân do tập thể lao động lựa chọn, thay mặt người lao động bày tỏ ý chí của người lao động Người lao động có quyền lựa chọn để gia

nhập hoặc không gia nhập một tổ chức nhất định mà không chịu sự ép buộc của bất

cứ cơ quan, tổ chức, cá nhân nào Người lao động có quyền tự do bầu ra đại diện để bảo vệ quyền lợi cho mình Mọi sự can thiệp dưới các hình thức ảnh hưởng đến quyền tự do liên kết, tự do tổ chức của người lao động đều phải chịu trách nhiệm pháp lý

Dưới phương diện luật pháp, đại diện lao động được ghi nhận trong các văn bản pháp luật, xác nhận việc tổ chức thành lập cũng như hoạt động của tổ chức đó, quy định cụ thể về quyền, nghĩa vụ của các chủ thể có liên quan (người lao động, đại diện người lao động cũng như đại diện người sử dụng lao động) và ghi nhận những bảo đảm pháp lý cho tổ chức đại diện lao động được thực hiện

Đại diện lao động là một chủ thể của quan hệ pháp luật lao động Khi tham

gia vào quan hệ pháp luật lao động, đại diện lao động xác định cụ thể điều kiện trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động Theo đó, đại diện lao động có thể là một hoặc nhiều tổ chức xã hội được pháp luật quy định những điều kiện cụ thể để thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động Chức năng này được thực hiện khi tổ chức đó được thành lập hợp pháp và thực hiện thông qua người đứng đầu tổ chức đó Ngoài ra, tổ chức đó phải có các quyền và nghĩa vụ pháp lý nhất định Điều đó vừa tạo ra tính chủ động, linh hoạt trong tổ chức hoạt động của đại diện lao động vừa tạo ra sự quản lý cần thiết của nhà nước trong quan

hệ lao động

Trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, tổ chức đại diện lao động là một đối tác của người sử dụng lao động Trong đó, pháp luật ghi nhận cho các chủ thể có địa vị pháp lý bình đẳng với nhau khi tham gia quan hệ lao động Tuy nhiên, pháp luật chỉ tạo cơ sở cho các chủ thể quyền bình đẳng, còn thực tế tổ chức đại diện lao động có bình đẳng hay không lại phụ thuộc vào chính tổ chức đó Mối quan

hệ giữa tổ chức đại diện lao động trong quan hệ với người sử dụng lao động vừa mang yếu tố thống nhất vừa mang yếu tố mâu thuẫn Xét một cách khách quan, tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động phải nhằm đạt đến những mục tiêu chung như: xây dựng mối quan hệ hài hòa, ổn định, tiến bộ, ngăn ngừa hạn chế tranh chấp lao động xảy ra, cùng chung tay để đạt mục tiêu về kinh tế… Tuy nhiên,

lợi ích của tổ chức đại diện lao động và người sử dụng lao động bao giờ cũng là những véc tơ trái chiều nhau Để dung hòa lợi ích của người sử dụng lao động và của tập thể người lao động đòi hỏi tổ chức đại diện lao động phải có những khả năng nhất định Trong giai đoạn hiện nay, mối quan hệ giữa tổ chức đại diện lao động với người sử dụng lao động không chỉ diễn ra ở cấp doanh nghiệp mà còn có thể diễn ra ở cấp quốc gia, cấp khu vực Điều đó đòi hỏi thái độ thiện chí cũng như

sự hợp tác từ phía người sử dụng lao động

Trong mối quan hệ với người được đại diện, tổ chức đại diện lao động thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động Việc đại diện và bảo vệ này diễn ra từ khi xác lập, thay đổi, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động Tổ chức đại diện lao động được pháp luật quy định các biện pháp pháp lý cần thiết để thực hiện chức năng đại diện của mình Phạm vi đại diện ngày càng được mở rộng, nội dung đại diện ngày càng được chú trọng, chất lượng đại diện ngày càng được nâng cao

Đại diện lao động là một chế định pháp luật lao động Định chế pháp lý về đại

diện lao động bao gồm những quy định của pháp luật do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận về thành lập, tổ chức đại diện lao động, quyền và nghĩa vụ của đại diện lao động và các bảo đảm pháp lý cho hoạt động của đại diện lao động

Thuật ngữ đại diện lao động cũng đã được pháp luật các nước khác nhau quy định một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, quy định trong một chế định của đạo luật chung (Pháp, Thái Lan, Chile, Achentina, Philippin ) hoặc thừa nhận bằng một văn

bản riêng biệt (Nga, Trung Quốc, Látvia, Singapore )

Đại diện lao động trong các quốc gia khác nhau quy định phạm vi chủ thể, địa

vị pháp lý khác nhau căn cứ vào hệ thống chính trị, điều kiện kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia

Pháp luật của Nga và Trung Quốc đều xác định tổ chức công đoàn là tổ chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động (Điều 2 Luật Công đoàn Nga, Điều 2 Luật Công đoàn Trung Quốc) Trong khi

đó, pháp luật của Campuchia và Lào lại có những quy định khác về phạm vi đại diện cho tập thể lao động

Trong pháp luật Campuchia quy định khi ký kết thỏa ước đại diện người lao động bao gồm một hoặc nhiều tổ chức công đoàn đại diện của người lao động hoặc người đại biểu của người lao động đã được bầu hợp lệ (Điều 96, Luật Lao động Campuchia) Ngoài việc thừa nhận đại diện lao động là tổ chức công đoàn, pháp

luật còn quy định: “Trong mỗi doanh nghiệp hoặc thành lập có ít nhất 8 người lao động đang làm việc bình thường, những người lao động sẽ bầu một đại biểu là duy nhất của tất cả người lao động có đủ điều kiện để bỏ phiếu trong doanh nghiệp hoặc cơ sở đó” (Điều 283, Luật Lao động Campuchia)

Pháp luật của nước Lào quy định, công đoàn hoặc cá nhân đóng vai trò là đại

diện cho người lao động có nhiệm vụ: “Bảo vệ và thúc đẩy lợi ích hợp pháp của người lao động Khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động tuân thủ luật lao động” (Điều 5, Luật Lao động Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào)

Với các quy định trên, đại diện lao động được hiểu là tổ chức công đoàn hoặc người đại diện do tập thể lao động bầu ra sẽ được quyền thực hiện chức năng đại diện và bảo vệ người lao động trong doanh nghiệp của họ

Theo trường phái tự do và có quan điểm cởi mở nhất trong việc xác định đại diện lao động là Hoa Kỳ Trong Đạo luật quan hệ lao động quốc gia (NLRA) của

Hoa Kỳ đưa ra định nghĩa: “Người đại diện” bao gồm bất kỳ cá nhân hoặc nghiệp đoàn nào (Mục 2, Tiết 4, Đạo luật quan hệ lao động quốc gia Hoa Kỳ) Tuy nhiên,

quy định này của Hoa Kỳ và quy định về đại diện lao động của CHDCND Lào chưa xác định điều kiện nào để một cá nhân trở thành đại diện lao động

Vấn đề đại diện lao động cũng đã được Tổ chức lao động quốc tế quy định trực tiếp hoặc gián tiếp trong các Công ước2 Theo đó, thuật ngữ đại diện lao động

được hiểu là: “chỉ những người được pháp luật hoặc tập quán quốc gia công nhận như vậy, dù đó là: a) Các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; b) Hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những người lao động trong cơ sở tự

do bầu ra, theo đúng quy định của pháp luật hoặc pháp quy quốc gia, hoặc các

2

Công ước số 87 (1948) về quyền tự do liên kết và bảo vệ quyền được tổ chức; Công ước 98 (1951) về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể và Công ước số 135 (1971) về những đại diện người lao động trong doanh nghiệp và những thuận lợi dành cho họ

thỏa ước tập thể mà các chức năng của họ không bao gồm các hoạt động được coi

là thuộc đặc quyền riêng của công đoàn trong các nước hữu quan” (Điều 3, Công

ước 135 năm 1971 về những đại diện người lao động trong doanh nghiệp)

Trên cơ sở nghiên cứu quan niệm của một số nước và quan niệm của Tổ chức lao động quốc tế, có thể đưa ra một số nhận xét:

Không nhiều nước độc tôn công đoàn là đại diện lao động, chủ yếu là các nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa hoặc trước đây phát triển theo định hướng

xã hội chủ nghĩa Hầu hết các nước thừa nhận đại diện khác, ngoài tổ chức công đoàn hoặc thừa nhận công đoàn trong bối cảnh đa công đoàn Cũng có thể thừa nhận tư cách đại diện lao động của một cá nhân do tập thể lựa chọn nhưng chỉ trong đơn vị có quy mô nhỏ Việc chỉ thừa nhận công đoàn là tổ chức đai diện lao động duy nhất bảo vệ quyền lợi người lao động hay thừa nhận mô hình đa công đoàn hay cho phép tồn tại mô hình đại diện công đoàn bên cạnh các hình thức đại diện lao động khác phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và chính trị của các quốc gia khác nhau Trên cơ sở đó, pháp luật quy định cụ thể việc thừa nhận tổ chức công đoàn cũng như quy định cụ thể thủ tục lựa chọn, điều kiện để cá nhân trở thành đại diện

và mối quan hệ, liên hệ giữa cá nhân đại diện với các tổ chức đại diện khác trong một hệ thống…

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, khái niệm đại diện lao động và việc xác nhận các loại đại diện lao động đã được quy định trong các văn bản khác nhau đặc biệt là Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990 ban hành quy chế lao động đối với các

xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Bộ luật Lao động 2012 Trong Nghị định

233/HĐBT, đại diện lao động được hiểu là “Chủ tịch hoặc người được ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn thuộc hệ thống Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, hoặc là người được tập thể lao động trong xí nghiệp cử ra thay mặt cho họ, khi trong tổ chức xí nghiệp chưa có tổ chức công đoàn” (khoản 2, Điều 2, Nghị định 233/HĐBT ngày 22/6/1990) Bộ luật Lao động xác định: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở” (khoản 4,

Điều 3, Bộ luật Lao động 2012)

Như vậy, so với quy định trong pháp luật của một số quốc gia khác, pháp luật lao động Việt Nam đã xác định rõ phạm vi chủ thể thực hiện vai trò đại diện của tập thể lao động gồm: i) Công đoàn cơ sở; ii) Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (Điều

188, Bộ luật Lao động)

Quan điểm về đại diện lao động trong giai đoạn hiện nay đang được rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học quan tâm theo dõi bởi đại diện lao động có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức đó với Nhà nước, với Đảng cũng như xác định vai trò, tác động của tổ chức đó đến lực lượng lao động xã hội… Việc thực hiện chức năng đại diện cũng có thể ảnh hưởng tới định chế xã hội, đường lối chính trị cũng như điều kiện kinh tế của một đất nước Trong điều kiện hiện nay, mặc dù nhà nước đã ban hành Bộ luật Lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012 nhưng những quan điểm khác

về đại diện lao động vẫn tồn tại Điều đó đặt ra rất nhiều vấn đề cần được luận giải một cách thỏa đáng Do vậy, việc nghiên cứu để đi đến thống nhất khái niệm đại diện lao động có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

Về phương diện lý luận, khái niệm đại diện lao động sẽ làm rõ: i) Nhận thức

về đại diện lao động, xác định vị trí, vai trò và chức năng của tổ chức đại diện lao động; ii) nhận diện được địa vị pháp lý của tổ chức đại diện lao động; iii) là cơ sở

để các cơ quan có thẩm quyền xây dựng cơ chế hoạt động hiệu quả phù hợp trong giai đoạn hiện nay

Về phương diện thực tiễn, khái niệm đại diện lao động sẽ là cơ sở để xác định việc tác động của tổ chức đại diện đối với người lao động, xác định mức độ tuân thủ pháp luật của tổ chức đại diện cũng như hiệu quả của cơ chế đại diện lao động đối với các bên trong quan hệ lao động cũng như đối với nhà nước

Từ những cách tiếp cận trên, đại diện lao động được hiểu:

“Đại diện lao động là tổ chức hoặc cá nhân (trên cơ sở) được thành lập hợp pháp hoặc được thừa nhận, có địa vị pháp lý thay mặt cho tập thể lao động giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình lao động liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của họ, hướng đến việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phát triển.”