Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

rất chú trọng tới người lao động và tìm mọi cách tạo động lực khuyến khích ngườilao động làm việc có hiệu quả vậy nên công tác trả lương luôn được quan tâm, đổimới cho phù hợp.1.2 Xác lậ

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập và rèn luyện tại khoa Quản trị nhân lực – TrườngĐại Học Thương Mại, luôn đón nhận sự dạy bảo tận tình của các thầy cô trongkhoa Tác giả đã nghiên cứu, học hỏi cũng như trang bị các kiến thức lý luận, kiếnthức xã hội kỹ năng nghiệp vụ cần thiết Đó là tiền đề cho tác giả vững bước trêncon đường sự nghiệp sau này

Qua đây, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể thầy cô giảng viêntrường Đại Học Thương Mại; các thầy cô trong khoa Quản trị nhân lực; và đặc biệtcảm ơn thầy giáo Kiều Quốc Hoàn – người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tác giảsuốt quá trình thực hiện và hoàn thành bài khóa luận, đồng thời tác giả cũng xin gửilời cảm ơn đến các anh, chị, cô chú trong Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng vàthương mại Việt Nam đã hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện trong suốt quá trìnhnghiên cứu làm khóa luận; cung cấp cho tác giả những số liệu, tài liệu cần thiết đểtác giả hoàn thành bài khóa luận này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 24 tháng 04 năm 2015

Sinh viênTrần Thị Lan Anh

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ

THƯƠNG MẠI VIỆT NAM”

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam”

Về mặt lý luận: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô

cùng quan trọng đối với người lao độngvì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo chocuộc sống của bản thân và gia đình họ Thu nhập của người lao động hay còn gọi làlương bổng luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn

xã hội Thông qua thu nhập bình quân của một người dân một quốc gia cũng phầnnào nói lên sự phát triển về kinh tế, xã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện vànâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của chính phủ cácnước Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống củangười dân Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương vàmức lương tối thiểu cho người lao động Sự tahy đổi đó đã góp phần đảm bảo chocuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn

Về mặt thực tiễn: Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại

Việt Nam là một công ty có lịch sử hình thành trên 30 năm, quy mô lớn tới hơn

5000 nhân viên, hoạt động quản lý nhân lực tốt đóng vai trò quan trọng đảm bảothành công của tổng công ty Tiền lương tạo động lực giúp người lao động phấn đấunâng cao trình độ, nhận thức, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giảm thieurtình trạng thất nghiệp và các tệ nạn tiền lương góp phần làm đòn bẩy đưa doanhnghiệp phát triển công tác trả lương có ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lựcnhư: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc tiền lương cóảnh hưởng trực tiếp tới sự cống hiến, nỗ lực làm việc của cán bộ công nhân viêntrong Tổng công ty tới công việc người lao động đi làm hầu hết với mục đích chính

là tiền lương Tuy nhiên, Tổng công ty cũng không thể tránh khỏi một số vấn đề còntồn tại, nhất là công tác trả lương Qua qua trình tìm hiểu, tham gia nghiên cứu vàthực tập tại tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam em đãtìm hiểu về chế độ tiền lương của Tổng công ty đang áp dụng Ban lãnh đạo công ty

rất chú trọng tới người lao động và tìm mọi cách tạo động lực khuyến khích ngườilao động làm việc có hiệu quả vậy nên công tác trả lương luôn được quan tâm, đổimới cho phù hợp.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ những mục tiêu trên cùng với những kiến thức đẫ được họctrong nhà trường và quá trình thực tập tại công ty nhận thấy việc thực hiện các hìnhthức trả lương tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam về cơbản có nhiều ưu điểm song vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định về công tác trả

lương Chính vì vậy mà tôi đã chọn đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty

cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam” làm đề tài khóa luận.

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của các công trình năm trước

Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đạihọc Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và quyết định nghiên cứucác đề tài về các nội dung của Quản trị nhân lực trong các tổ chức theo nhiều góc độcũng như khía cạnh khác nhau Các nội dung về Hoàn thiện trả lương nhiều tác giảlựa chọn làm đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn hay khóa luận tốt nghiệp vì tầmquan trọng của nhân lực đối với phát triển trong các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay

Trong quá trình tham khảo tác giả đã đọc và nghiên cứu các tác phẩm nghiêncứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp như:

(1) Giáo trình “Kinh tế doanh nghiệp thương mại” (2012) – PGS.TS PhạmCông Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch – Trường Đại học Thương Mại

(2) Giáo trình “Quản trị nhân lực” – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThSNguyễn Văn Điềm – Trường đại học kinh tế quốc dân

(3) Nguyễn Thị Hồng Phương (2014) “Hoàn thiện công tác trả lương tạicông ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco”, khóa luận tốt nghiệp trường Đạihọc Thương mại Đề tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lý luận, sử dụng các phiếuđiều tra khảo sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể, bám sát được các vấn đềcần làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng củacông tác trả lương của công ty cổ phần công trình đường thủy Vinawaco

(4) “Hoàn thiện công tác trả lương của công ty cổ phần than Cọc Sáu”, khóaluận tốt nghiệp trường đại học Thương Mại Với đề tài này, tác giả đã tập trungnghiên cứu các nội dung của trả lương trong công ty, đã sử dụng các mẫu phiếuđiều tra trắc nghiệm với nhà quản trị và nhân viên để phân tích các dữ liệu sơ cấp,kết hợp với các dữ liệu thứ cấp để đánh giá thực trạng, đưa ra giải pháp để nâng caocông tác trả lương của công ty Tuy nhiên đề tài chưa làm rõ được sự thay đổi hiệuquả của công tác trả lương, đồng thời chưa đưa ra được giải pháp cụ thể đối vớihoàn thiện công tác trả lương tại công ty cổ phần than Cọc Sáu.

(5) Ngoài ra em còn nghiên cứu các tài liệu khác trên Internet, trang chủ củaTổng công ty cổ phần đầu tu xây dựng và thương mại Việt Nam, báo dân trí,vnepress.net…

Những đề tài nghiên cứu và đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề hoànthiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy vậy chưa có đề tàikhoa học nào nghiên cứu tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mạiViệt Nam về vấn đề “Hoàn thiện công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tưxây dựng và thương mại Việt Nam” Chính vì vậy đề tài này hoàn toàn không có sựtrùng lặp Trong các đề tài nghiên cứu của các tác giả kể trên, nhiều tác giả đã cónhững phương pháp nghiên cứu hết sức khoa học, cũng như đề ra những giải pháp

cụ thể và chi tiết Đây chính là cơ sở để tác giả tham khảo, học hỏi và tìm ra nhữngđiểm mới cần thiết để hoàn thiện bài khóa luận này

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng thể: Đưa công tác trả công của doanh nghiệp khoa học, ngày

càng hợp lý, hoàn thiện hơn để người lao động nâng cao năng suất, phát huy được

sự chủ động sáng tạo và cống hiến cho doanh nghiệp

Mục tiêu cụ thể:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận tính hình trả lương tại doanh nghiệp

• Phân tích, đánh giá thực trạng trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xâydựng và thương mại Việt Nam Từ đó chỉ ra những nhân tố ảnh hưởng cũngnhư những thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả lương tại Tổng công

ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

• Đề xuất, kiến nghị các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao công tác trả lươngtại Tổng công ty cổ phần đầu tư xay dựng và thương mại Việt Nam.

1.5 Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Đề tài giới hạn nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực tiễn về

trả lương trong doanh nghiệp, nghiên cứu thực trạng trả lương tại Tổng công ty đầu

tư xây dựng và thương mại Việt Nam và từ đó đưa ra các biện pháp hoàn thiện trảlương tại Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng Việt Nam

Về không gian: Tổng công ty đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

Về thời gian nghiên cứu: Sử dụng những số liệu thu thập từ 2011 – 2014 và

đưa ra những định hướng giải pháp cho 2015

1.6 Phương pháp nghiên cứu:

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp, sơ cấp

a, Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Mục đích của phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp là nhằm thu thập các sốliệu cụ thể, chính xác từ các phòng ban, các kế hoạch chiến lược của công ty liênquan đến công tác trả lương nhằm đưa ra những đánh giá, nhận xét về thực trạngvấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Tổng công ty cổ phần dầu tư xâydựng và thương mại Việt Nam

Cách thực hiện:

Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của tổng công ty như báo cáo kết quả kinhdoanh của tổng công ty từ năm 2012 – 2014, các chi phí cho công tác trả lương.Trong đề tài, em sử dụng phương pháp nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp để làm tiền

đề đưa ra các lý luận cũng như đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác trảlương của Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

b, Phương pháp điều tra khảo sát (thu thập dữ liệu sơ cấp)

Mục đích điều tra: là nhằm thu thập các thông tin về việc sử dụng lao động

mà công ty đã thực hiện, những ý kiến, nhận xét, đánh giá của các cá nhân ngườiđược hỏi về công tác trả công tại Tổng công ty và những thông tin mà người điềutra muốn thu thập

Mô tả điều tra:

- Nội dung: điều tra và nghiên cứu chuyên sau về công tác trả công tại Tổng công ty

cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam thông qua khảo sát bằng phiếuđiều tra gồm câu hỏi đóng và câu hỏi mở

- Đối tượng điều tra: Công nhân viên đang làm việc tại Tổng công ty và cấp quản lýcủa các bộ phận/ phòng ban có liên quan

- Kết quả điều tra: Bộ dữ liệu được xử lý phản ánh kết quả điều tra cả định lượng vàđịnh tính Được sử dụng kết hợp với số liệu thứ cấp thu thập được từ các nguonf tàiliệu khác nhau để làm rõ thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty cổ phần đầu

tư xây dựng và thương mại Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp Việt Nam nóichung

1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu:

Từ những dữ liệu đã điều tra, thu thập được ở trên, em sẽ tiến hành so sánh,tổng hợp, đối chiếu, chọn lọc Từ đó, đưa ra những so sánh giữa các số liệu thuthập, tổng hợp, đánh giá, nhận xét về các vấn đề cần nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu

Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thậpcác thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi, từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thểhơn, chính xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu Mục đích của việc phân tích tổnghợp là cơ những nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn kháchquan hơn về vấn đề đó, không phiến diện

Với đề tài trên em đã tiến hành phân tích các mẫu phiếu điều tra khảo sát trắcnghiệm, tổng hợp ý kiến của nhân viên và của nhà quản tri để đưa ra những nhậnđịnh chung, khái quát về thực trạng các nội dung của công tác trả lương tại Tổngcông ty cỏ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

Phương pháp thống kê so sánh

Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếuđiều tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn củaTổng công ty, các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm

đưa ra những đánh giá, phân tích và đưa ra những nhận định chính xác và kháchquan nhất.

Trong nội dung đề tài, em đã tiến hành phân tích so sánh tình hình kết quảhọt động kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm 2011 – 2013, so sánh các dữliệu về các nội dung công tác trả công lao động trong Tổng công ty cổ phần đầu tưxây dựng và thương mại Việt Nam

1.7 Khóa luận được kết cấu thành 4 chương:

Ngoài Phần tóm lược, Lời cảm ơn, Mục lục, Danh mục bảng biểu, Danh mục

sơ đồ hình vẽ, Danh mục từ viết tắt, Danh mục tài liệu tham khảo, Phụ lục thì khóaluận bao gồm 4 chương sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài Hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty cổ

phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương tại doanh nghiệp Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Tổng công ty đầu tư xây dựng và

thương mại Việt Nam

Chương 4: Đề xuất những giải pháp hoàn thiện trả lương tại Tổng công ty đầu tư

xây dựng và thương mại Việt Nam

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VẤN

ĐỀ TRẢ LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP 2.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan tới trả lương trong doanh nghiệp

2.1.1 Khái niệm tiền lương trong doanh nghiệp

Trong nền kinh tế thị trường, và sự hoạt động của thị trường lao động thì sứclao động là hàng hóa Do vậy tiền lương chính là giá cả của sức lao động

Khi phân tích nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà mọi quan hệ thị trường

thống trị mọi quan hệ kinh tế xã hội thì C- Mác viết: “ Tiền công không phải là giá

trị hay giá cả sức lao động mà chỉ một hình thái cải trang giá trị hay giá cả sức laođộng”

Khái niệm của tổ chức lao động thế giới ILO, “ Tiền lương là sự trả công

hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách tính như thế nào có thể biểu hiện bằng tiền

và được ấn định giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng phápluật, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một hợp đồng lao độngđược viết ra bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện,hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”

• Ở Việt Nam:

“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏathuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động(bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trênthị trường lao động và phù hợp với các quy định về tiền lương của pháp luật lao

động” (Giáo trình tiền lương, tiền công – PGS.TS Nguyễn Tiệp và TS Lê Thanh

Hà, nhà xuất bản lao động xã hội, Trang 8).

Trong giai đoạn kế hoạch hóa tập trung, “Tiền lương là một phần thu nhập

quốc dân, phụ thuộc vào ngân sách Nhà nước và dựa trên cơ sở đóng góp của ngườilao động”

Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn – Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương

mại “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuậngiữa người lao động và người sử dụng lao động, do quan hệ cung cầu về lao động

trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệuquả công việc”.

Hiện nay, theo điều 55 của bộ lao động thương binh xã hội (BLĐTBXH) quy định, “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao

động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Mứclương người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quyđịnh”

Trong điều kiện hiện nay, tiền lương ở mỗi thành phần, khu vực kinh tế khácnhau thì được thể hiện khác nhau:

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, “ Tiền

lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan tổ chức của Nhànước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước; được thể hiệntrong hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định”

Trong các thành phần khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, “Tiền lương chịu

sự chi phối rất lớn của thị trường, đặc biệt là thị trường lao động Trong khu vựcnày mặc dù tiền lương vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chínhsách của chính phủ nhưng nó vẫn là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ hayngười sử dụng lao động và người lao động

Tóm lại “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, do quan hệ cung cầu

về lao động trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”

2.1.2 Khái niệm quỹ lương trong doanh nghiệp

Quỹ lương là tổng cố tiền mà doanh nghiệp hay một đơn vị kinh tế dùng sốtiền này để trả lương cho người lao động Quỹ lương do doanh nghiệp tự quản lý và

sử dụng

Quỹ lương bao gồm:

Quỹ lương cơ bản định: Tiền lương cơ bản theo các quy định của nhà nước

và công ty (còn gọi là tiền lương cố định) Quỹ tiền lương cơ bản thường chiếm tỷtrọng lớn trong tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp

Quỹ lương biến đổi: Tiền lương biến đổi là phần lương tính cho người lao

động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm Quỹlương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanhnghiệp Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơbản Quỹ tiền lương biến đổi gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng,… mang tính chấtlượng

2.1.3 Khái niệm đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họhoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc (theo giáo trình kinh tế doanhnghiệp của trường Đại học Thương Mại) Để tính đơn giá tiền lương một cáchđúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lương và chất lượng laođộng

Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sảnxuât ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch đã xác định Ví dụ: số giờlao động trong một ngày, số ngày lao động trong một tuần hay trong tháng Đơn

vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động

Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụngvào quá trình lao động Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo,kinh nghiệm kỹ năng Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động vàhiệu quả làm việc càng cao

Muốn xác định chính xác đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm haymột công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lương và chất lượng laođộng nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó Đồng thời cần phải xác địnhđiều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau

có ảnh hưởng đến mức hao phí sức lao động

2.2 Nội dung trả lương trong doanh nghiệp

2.2.1 Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

2.2.1.1 Các căn cứ, nguyên tắc và yêu cầu của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a, Căn cứ của chính sách tiền lương

• Theo quy định nhà nước: Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng đượccác quy định của nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động thông thườngquốc gia nào cũng có quy định về mặt pháp lý khi xây dựng chính sách tiền lươngcho doanh nghiệp ở quốc gia đó Vì vậy khi xây dựng chính sách tiền lương công typhải tuân thủ quy định của Nhà nước.

• Căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển thểhiện mục tiêu và phương pháp phát triển của doanh nghiệp trong tương lai Chiếnlược của công ty có ảnh hưởng tới việc xây dựng chính sách tiền lương cũng nhưphân phối quỹ tiền lương của doanh nghiệp Nếu như trong giai đoạn tiếp theodoanh nghiệp định hướng mở rộng kinh doanh hay thu hẹp sản xuất thì chính sáchtiền lương hiện tại cũng phải điều chỉnh theo chiến lược phát triển Chính sách tiềnlương được điều chỉnh phù hợp với chiến lược phát triển tùy theo từng thời kỳ, giaiđoạn phát triển của doanh nghiệp

• Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương có tác độnglớn tới năng suất lao động Cac chính sách về tiền lueoeng, thưởng hay các hìnhthức lương cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới việc tăng năng suất lao động Conngười lao động do nhiều động cơ nhưng tiền lương là động cơ chính, động cơ chủyếu Đối với người lao động mục đích của họ là thu nhập và tiền thưởng là mộtkhoản tiền làm tăng thu nhập, tiền thưởng cũng là động cơ của họ, nó nằm bêncạnh, xếp sau lương Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp có thể coi là yếu tố cóảnh hưởng lớn tới chính sách tiền lương của doanh nghiệp Chính vì vậy, cần chú ýtới hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương

• Thị trường lao động và quan hệ cung cầu: Khi cung về lao động lớn hơn cầu

về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu vềlao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầulao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng Tiền lương lúc này là tiềnlương cân bằng, mức lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu

về lao động thay đổi Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hóa dịch vụ thayđổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiềnlương thực tế sẽ giảm Vì vậy cần căn cứ vào thị trường lao động và quan hệ cungcầu mà xây dựng hay điều chỉnh chính sách tiền lương cho hợp lý

b, Những nguyên tắc của chính sách trả lương

Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiềnlương chính là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiềnlương và chính sách thu nhập hợp lý Ở nước ta khi xây dựng công tác trả lươngphải tuân theo những nguyên tắc sau:

• Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bìnhđẳng trong trả lương Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính,tuổi tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lươngnhư nhau Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hìnhthức trả lương, trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiềnlương

Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cầnthiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tínhtoán trả lương Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng ápdụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức

và quản lý kinh tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, vănminh và tiến bộ; trong đó có cả sự công bằng về tiền lương Tuy nhiên đối với cácdoanh nghiệp, mặc dù trong cùng một ngành nhưng có những doanh nghiệp có kếtquả hoạt động sản xuất kinh doanh tốt hơn thì họ thường có xu hướng trả lương caohơn những doanh nghiệp khác Nên việc thực hiện nguyên tắc này cũng gặp nhiềukhó khăn

• Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả nănglàm việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng

có hiệu quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nângcao kỹ năng làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng caotrình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tàinguyên thiên nhiên…Từ các lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng

khách quan hơn tăng tiền lương bình quân Tăng năng suất lao động và tăng tiềnlương bình quân có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.

Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăngchi phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất chotừng đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp Do vậy để cóthể kinh doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc

độ tăng năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bìnhquân

• Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làmngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bìnhđẳng trong vấn đề trả lương cho người lao động Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:trình độ lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩakinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sảnxuất

Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủtheo ba nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động màcòn có vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống

c, Yêu cầu của chính sách tiền lương

Mức sống của người lao động và gia đình họ phụ thuộc phần lớn vào tiềnlương mà họ làm ra Do vậy công tác tổ chức tiền lương phải đảm bảo ba yêu cầusau:

• Đảm bảo tái sản xuất, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần

cho người lao động.

Sức lao động bị tiêu hao một phần trong quá trình lao động, do vậy sau quátrình lao động họ cần được nghỉ ngơi và cần được khôi phục lại bằng các tư liệusinh hoạt Mà tiền lương lại là một phần cơ bản trong thu nhập của người lao động

Vì vậy tiền lương phải đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao độnggiản đơn và phức tạp; tức là phải đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động.Đồng thời tiền lương cũng cần phải thỏa mãn yêu cầu không ngừng nâng cao đời

sống vật chất và tinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằmđảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội

• Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao

Trong công tác tổ chức tiền lương thì yêu cầu cần phải đặt ra là năng suất laođộng không ngừng nâng cao Đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển vànâng cao trình độ kỹ năng của người lao động Bởi tiền lương chính là một trongnhững công cụ để kích thích tâm lý lợi ích của người lao động Khi tăng tiền lương

sẽ có tác dụng kích thích tính hăng say làm việc của người lao động, tăng năng suấtlao động, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

• Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chế

độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độlàm việc của họ; đồng thời làm tăng hiệu quả hoạt động quản lý nhất là quản lý vềtiền lương

2.2.1.2 Nội dung của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp

a) Mức lương tối thiểu chung

Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làmcác công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, đảm bảo nhucầu đủ sống cho người lao động

Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu:

Về nguyên tắc có thể xây dựng tiền lương tối thiểu cho vùng mức sốngchuẩn (vùng quy ước, vùng giả định, vùng trung bình, vùng bình quân) hoặcvùng có mức sống thấp nhất Vùng có mức sống thấp nhất là vùng có cơ cấu chidùng cơ bản của người lao động đơn giản nhất; thị trường lao động kém pháttriển, tiền công trả cho lao động tự do và khả năng chi trả của các đơn vị kinh tếthấp; mức sống, thu nhập bình quân của hộ gia đình thấp so với bình quân chungcủa cả nước Như vậy, mức tiền lương tối thiểu chung được xây dựng thôngthường theo các phương pháp sau:

- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu chobản thân người lao động và có phần nuôi con

- Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho laođộng trên thị trường lao động.

- Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanhnghiệp

- Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế(GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư

- Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kếtiền lương lần trước

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn vềsản xuất, kinh doanh, sử dụng lao động Do vậy, lương tối thiểu ở Việt Nam cần

có sự tính toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vựcnhư: Philippin, Inđônêxia, Malaysia

Việc quy định và điều chỉnh tiền lương tối thiểu từ năm 2001 đến nay

Bảng 2.1: Mức lương tối thiếu từ năm 2001-2015Năm Tiền lương tối thiểu Tốc độ tăng

Trong giai đoạn từ năm 2002 – 2015, mức tiền lương tối thiểu chung liêntục có sự thay đổi, năm sau tăng cao hơn năm trước

Trong thang lương ghi rõ số bậc lương, áp dụng cho nhóm ngành nghề côngviệc, hệ số lương của từng bậc và mức lương cụ thể từng bậc (gắn với tiền lươngtối thiểu theo quy định của thời kỳ đó), bậc lương là bậc phân biệt trình độ lànhnghề của người lao động trong một thang lương

Hệ số lương chỉ rõ lương của lao động ở bậc nào đó trả cao hơn lao độngbậc tối thiểu bao nhiêu lần; là hình thức quy đổi lao động phức tạp về lao độnggiản đơn Mức lương trả cho lao động bậc I có hệ số lương là Ki được xác địnhbằng Ki nhân mức lương tối thiểu

Ví dụ thang lương nhóm, ngạch công chức loại B theo NĐ 204/2004/NĐ-CP

B12

3,46

3,66

3,86

4,06

Trong đó công chức loại B gồm các ngạch công thức: Cán sự , kế toán viêntrung cấp, kiểm thu viên thuế, thủ kho tiền, vàng, bạc, đá quý, kiểm tra viên

trung cấp hải quan, kĩ thuật viên kiểm dịch động, thực vật,… Mức lương hưởngbậc 1 công thức loại B theo quy định tiền lương tối thiểu là 1150 nghìnđồng/tháng sẽ là: 1150 nghìn đồng/ tháng × 1,86 = 2139 nghìn đồng/ tháng

Để xây dựng thang lương cần xác định các chỉ tiêu sau đây:

- Bội số thang lương ( )

- Hệ số tăng tuyệt đối ( )

- Hệ số tăng tuyệt đối ( )

+ Bội số thang lương là tỷ lệ của hệ số lương bậc cao nhất với hệ số lươngbậc thấp nhất trong một thang lương, ví dụ ở bảng trên

= 4,06/1,86 = 2,183

Bội số của các thang lương khác nhau thì khác nhau phụ thuộc vào độ phứctạp của lao động đối với mỗi ngành, nghề song luôn thấp hơn bội số lương chung( là bội số giữa lương chủ tịch nước ( có mức lương, hệ số lương cao nhất là 13)

so với mức lương tối thiểu theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP vềtiền lương

Việc xác định bội số lương cho mỗi thang lương tương ứng với lao độngcủa nhóm ngành nghề, công việc thường căn cứ thời gian học tập cần thiết đểhoàn thành công việc ở bậc thấp nhất (ứng với thang lương đó) và công việc cómức độ phức tạp cao nhất (ứng với bậc cao nhất của thang lương đó)

Hệ số tăng tuyệt đối giữa hai bậc lương của một thang lương là chênh lệchcủa hai hệ số liên tiếp tương ứng với hai bậc lương liên tiếp trong thang lương

Ví dụ: Hệ số tăng tuyệt đối của bậc I so với bậc I – 1 trong thang lương là:

-Hệ số tăng tương đối có 3 loại:

+ Hệ số tăng tương đối đều đặn

+ Hệ số tăng tương đối lũy tiến

+ Hệ số tăng tương đối lũy thoái

c) Quy chế trả lương

Khi xây dựng quy chế trả lương thì phải đảm bảo những nguyên tắc sau

• Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả laođộng cuối cùng của từng người, từng bộ phận

• Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương caonhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quáhai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp theo quyđịnh

• Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động trong doanh nghiệp,không được sử dụng vào mục đích khác

• Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi vào Sổlương của doanh nghiệp quy định tại thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày10/4/1997 của Bộ lao động - Thương binh và xã hội

• Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp để xâydựng quy chế trả lương

• Cơ chế trả lương phải linh hoạt để đáp ứng được những thay đổi củadoanh nghiệp và thị trường

Các bước xây dựng quy chế trả lương: gồm có 7 bước

Thành lập ban dự án

Điều tra bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Có thể chia các khoản trong quy chế trả lương thành các thành phần sau đây:Phần I: Các quy định chung

a, Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương:

Đối với các doanh nghiệp nhà nước, những căn cứ chính cần đề cập đến là:

Bộ luật lao động hiện hành, các nghị định , quyết định, thông tư, công văn đề cậpđến việc xây dựng quy chế trả lương đối với các doanh nghiệp nhà nước, thỏaước lao động tập thể của doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước, những căn cứ được đề cập đếnlà: Bộ luật lao động hiện hành, các văn bản pháp lý quy định những vấn đề vềtiền lương đối với doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp hoặc doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, điều lệ hoạt động của doanh nghiệp, thỏa ướclao động tập thể của doanh nghiệp

b, Những quy tắc chung trong trả lương

Trong mục này cần đề cập đến các nguyên tắc chung trong trả công Ngoài

ra, có thể đề cập đến một số quy định mang tính nguyên tắc khác tùy thuộc đặcđiểm tình hình của doanh nghiệp

c, Những quy định chung khác

Trong mục này đề cập đến những quy định chung khác như quy định về trảcông do điều kiện công việc mang tính tạm thời, hoặc quyền hạn trong vấn đề trảcông của những cá nhân được giao trách nhiệm

Ban hành quy chế tiền công và đánh giáTiển khai vận hành thử nghiệm

Xây dựng đề án

Đào tạo đội ngũ và tổ chức tuyên truyền

Thiết kế hệ thống trả công lao động

Phần II: Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương

a, Nguồn hình thành quỹ lương

Đối với các doanh nghiệp nhà nước việc hình thành quỹ lương phải dựatrên những quy định hiện hành của Nhà nước

Đối với các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp hoặc doanhnghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc xác định quỹ lương có thể theo công thứckhác, cách tính khác phù hợp với tình hình tổ chức, quản lý và ngành nghề hoạtđộng của doanh nghiệp Quỹ tiền lương phải được chủ doanh nghiệp hoặc hộiđồng quản trị công ty cổ phần hoặc hội đồng thành viên công ty trách nhiệm hữuhạn thông qua

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh doanh nghiệpxác định nguồn quỹ lương tương ứng để trả lương cho người lao động Nguồnnày bao gồm:

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ

- Quỹ dự phòng từ năm trước chuyển sang

Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương Để đảm bảo quỹtiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, không dồn quỹ tiềnlương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho nămsau, có thể phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:

- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lươngsản phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chấtlượng cao, tay nghề giỏi ( tối đa không vượt qua 2% tổng quỹ tiền lương)

- Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiềnlương)

b, Sử dụng quỹ tiền lương

Trong quy chế trả công cần quy định rõ cách phân chia tổng quỹ tiền lươnghình thành các quỹ và tỷ lệ % các quỹ này so với tổng quỹ lương

Ngoài ra, còn có thể có các quy định về cách tính lương làm thêm giờ, cáckhoản phụ cấp theo lương, quy định về nâng lương trong doanh nghiệp

Phần III: Phân phối quỹ lương

a, Phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp

Trong mục này cần đề cập đến cách phân bổ tổng quỹ tiền lương cho cácđơn vị, bộ phận của doanh nghiệp, được thể hiện thông qua một công thức tính

cụ thể

b, Phân phối quỹ tiền lương trong nội bộ các đơn vị, bộ phận của doanh nghiệp.Trong đó phải đề cập đến công thức tính và cách tính tiền lương cụ thể ởtừng hình thức trả lương, cho từng chức danh người lao động

Phần IV: Tổ chức thực hiện

Phần này bao gồm các điều quy định về:

- Thành phần của hội đồng trả công (gồm đại diện của lãnh đạo doanhnghiệp, đại diện công đoàn, trưởng phòng tổ chức hành chính – nhân lực, trưởngphòng kế toán – tài chính và những người khác nếu doanh nghiệp thấy cần thiết)

- Trách nhiệm của hội đồng trả công

- Trách nhiệm của người phụ trách các đơn vị bộ phận trong vấn đề tiềncông

Phần V: Điều khoản thi hành

Phần này gồm các điều quy định về:

- Thời gian có hiệu lực của quy chế

- Vấn đề giải quyết vướng mắc trong quá trình thực hiện quy chế

- Trường hợp sửa đổi quy chế

- Hình thức sử lý trong trường hợp vi phạm quy chế

2.2.2 Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Đơn giá tiền lương

• Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm

Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:

V ĐG = V G * V SP

VDG : đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)

T SP : mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm

VG : tiền lương được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân

và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.

Nhận xét

Ưu điểm : gắn chi phí tiền lương của doanh nghiệp với hiệu suất sử dụng lao

động Phản ánh chính xác chi phí về sức lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm

Nhược điểm : chỉ tính được đơn giá này trong điều kiện chỉ sản xuất một loại

sản phẩm dịch vụ, hoặc những sản phẩm dịch vụ khác nhau nhưng có thể quy vềmột loại sản phẩm thông nhất

• Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu

Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh làdoanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng

Công thức:

V ĐG = Σ Q KH / DT KH

V ĐG : đơn giá tiền lương QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch DTKH : tổng doanh thu kế hoạch

Nhận xét

Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá

trình sản xuất kinh doanh Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữacác doanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh

không đúng hiệu quả sử dụng lao động Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùngnên nên đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư

• Đơn giá tiền lương tính trên hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kểlương

CFKH : tổng chi phí kế hoạch không kể lương

Nhận xét

Ưu điểm: phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh doanh của

doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của doanhnghiệp (lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh phù hợp

Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được

chi phí, do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lýđược tổng doanh thu và tổng chi phí

• Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận

Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh đượcchọn là lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu,tổng chi và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện Công thức xácđịnh:

VĐG = Σ VKH / Σ PKH

V ĐG : Đơn giá tiền lương (Đợn vị tính đồng/1000đ)

Σ V KH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

Σ P KH : Lợi nhuận kế hoạch

2.2.2.2 Quỹ lương

• Phương pháp lập kế hoạch quỹ tiền lương

Theo thông tư số 07/2012/TT - BLĐTBXH thì tổng quỹ tiền lương kế hoạch(∑QL kh) của công ty được lập như sau:

Công thức: ∑QL kh = QLkhđg + QLkhcđ

 QLkhđg : Quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá;

 QLkhcđ : Quỹ tiền lương kế hoạch chế độ

a, Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương

Phương pháp: Dựa vào lao động định biên và hệ số cấp bậc bình quân

QLkhđg = [ Lđb x Lmindn x ( Hcb + Hpc ) + QLđt ] x 12 tháng + Vttlđ

Trong đó:

 Lmindn: Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp:

Lmindn = Lmin x ( 1 + K )

 Lmin : Tiền lương tối thiểu của nhà nước;

 K : Hệ số tăng lương tối thiểu;

 Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân toàn doanh nghiệp;

 Hp : Hệ số các phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiềnlương;

 Lđb : Số lao động định biên của toàn doanh nghiệp;

 QLđt : Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn do tổ chức đoàn

trả;

 QLttlđ : Tiền lương thêm khi làm việc vào ban đêm

b, Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá tiền lương)

Công thức: QLkhcđ = QLpc + QLbs

Trong đó:

 QLpc : Các khoản phụ cấp lương không tính trong đơn giá tiềnlương;

 QLbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy

định của Bộ luật lao động

• Phân tích mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối và tương đối của quỹ tiền lương

a, Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương

Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số

giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch

Công thức: ∆TĐb = QLTH - QLKH

Trong đó: √ ∆TĐ : Mức tiết kiệm (vược chi) tuyệt đối của quỹ tiềnlương

√QLTH : Quỹ tiền lương thực hiện

√QLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch

Nếu ∆TĐ >0 :Vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương

∆TĐ <0 : Tiết kiệm tuyệt đối quỹ tiền lương

b, Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương

Khái niệm: Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiền lương là hiệu số

giữa quỹ tiền lương thực hiện và quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh

Công thức tính: ∆TgĐ = QLTH - QLKHĐC

QLKHĐC = QLKH *(1+K)

Trong đó: √ ∆ TgĐ : Mức tiết kiệm (vượt chi) tương đối quỹ tiềnlương

√ QLKHĐC : Quỹ tiền lương kế hoạch điều chỉnh

√ K : Hệ số điều chỉnh mức tăng lương kế hoạch

Nếu ∆TgĐ >0 : Mức vượt chi tương đối của quỹ tiền lương

∆TgĐ <0 : Mức tiết kiệm tương đối của quỹ tiền lương

2.2.2.3 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp

a, Trả lương theo thời gian

Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tínhlương cho công nhân viên Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ côngnhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó

có 2 loại:

• Trả lương theo thời gian đơn giản

• Trả lương theo thời gian có thưởng

+ Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn

cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả laođộng

- Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp.Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có)

- Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích ngườilao động đi làm đều

Mức lương = Lương tháng 26 ngày làm việc thực tế x số ngày làm việc thực tế+ Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợpgiữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mứcnhững chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định

Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điềuchỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tựđộng hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng

Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơngiản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động cótrách nhiệm với công việc Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rấtkhó khăn Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động

b, Trả lương theo sản phẩm

Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trongkhu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộcvào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm Hình thức trả lương này có nhiều

ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian

Trả lương theo sản phẩm có những tác dụng sau:

• Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng laođộng gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi côngnhân.do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động

• Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sứcphát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máymóc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lýdoanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể

• Khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, việc cung ứng vật tưkhông kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao độngthấp kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm Do quyền lợi thiết thực bị ảnhhưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lý cải tiến lại nhữngbất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết

Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩmnhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây:

 Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học Điều này tạođiều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác.

 Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định.Đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao độngtrong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao

 Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra

để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng

 Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ Có cácchế độ trả lương sau:

• Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được

áp dụng rộng rãi đối với người công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiệnquy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quyđịnh mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt Đơn giá tiền lươngcủa cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân được tính theo côngthức:

do quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ

+ Nhược điểm: là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinhthần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấunghề, dấu kinh nghiệm

• Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết

bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thànhtrong một thời gian nhất định

Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho nhữngcông nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị đểnhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể

+ Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước được khốilượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gianthành công được giao Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việccủa mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối vớingười giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành.

+ Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa,làm ẩu không đảm bảo chất lượng Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm được tiếnhành một cách chặt chẽ

c, Hình thức trả lương hỗn hợp:

Hình thức trả lương hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thờigian với hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này tiềnlương của người lao động được chia làm 2 bộ phận:

Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhậptối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ

Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗitháng

Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động củatừng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

d, Một số phương pháp trả lương khác

Phương pháp trả lương 3P

Hệ thống lương 3P là hệ thống lương được xây dựng sao cho các cấu phần thunhập cá nhân phản ánh được ba yếu tố

(1) Position – Vị trí công việc,

(2) Person – Năng lực cá nhân

(3)Performance – Kết quả công việc

Phương pháp trả lương 3P khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trảlương truyền thống như quá chú trọng đến bằng cấp hoặc thâm niên, không phân

biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào hiện thực hóamục tiêu doanh nghiệp.

Trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của vị trí đối với doanh nghiệp, tạo tínhcạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng

Thu hút và giữ chân nhân viên giỏi nhờ tạo động lực thông qua thực thi sự côngbằng khi trả lương tương xứng với năng lực

Khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc do trả lương tương xứng với đónggóp của nhân viên vào kết quả chung của doanh nghiệp

Phương pháp trả lương HAY

- Đánh giá công việc + Khảo sát thị trường lao động = Hệ thống lương theo HAY

- Quy trình áp dụng HAY

 Chuẩn hóa hệ thống chức danh

 Chuẩn hóa hệ thống mô tả công việc, giao việc và phân công công việc

 Xác định tiêu chuẩn đánh giá giá trị công việc

 Tiến hành chấm điểm công việc

 Xử lý kết quả và lập các dải lương Min – Max

 Tham khảo thị trường lao động và quyết định mức lương

- Khó khăn của DN Việt Nam khi áp dụng HAY

 Phân công công việc thiếu rõ ràng

 Mô tả công việc không chi tiết và không chuẩn

 Tiêu chuẩn công việc và bổ nhiệm chưa chuẩn

 Thường xuyên thay đổi, kiêm nhiệm

 Chú trọng lương năng suất, thích áp dụng lương cơ bản thấp

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới trả lương trong doanh nghiệp

2.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tơi mứcthù lao nói chung và tiền lương nói riêng

Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanhnghiệp sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ côngnhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề racủa ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với sứclao động họ bỏ ra

Quy mô doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có quy mô lớn như vậy có thếmạnh về kinh doanh, có lợi thế trong cạnh tranh nhưng cũng có khó khăn trong việctrả thù lao cho người lao động, công bằng giữa người lao động.

Khả năng chi trả Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năng

để trả lương cao

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: với những doanh nghiệp có nhiều cấpquản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao chung và tiền lươngnói riêng Do vậy, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên

Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến quyết địnhcác vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấpquản trị này đi sâu sát công nhân hơn

Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanhnghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằnghơn

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc và tư tưởng vào điềukiện cụ thể có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn cácdoanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thu hútđược nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng lương thịnh hành vì họ chorằng họ vẫn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc và công việctrong dây truyền sản xuất chỉ đòi hỏi người có khả năng trung bình Có doanhnghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành vì cácdoanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc họ cho rằng khôngcần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản

2.3.2 Các vấn đề thuộc về công việc

Mức hấp dẫn của công việc: Công việc có sức hấp dẫn cao thu hút đượcnhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại vớicông việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện phápđặt mức lương cao hơn

Tầm quan trọng của công việc: Phản ánh giá trị của công việc Các công việc cótầm quan trọng cao sẽ có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Giá trị công việc quyết định khả năng làm việc của bạn Khi biết được ý nghĩacủa công việc bạn sẽ khai thác được giá trị bản thân, giá trị của bạn chính là độnglực để sếp tiếp tục sử dụng bạn Doanh nghiệp quyết định tiền lương, còn giá trịcông việc quyền quyết định nằm trong tay bạn, không có tốt nhất chỉ có tốt hơn, nôidung công việc là có hạn nhưng khám phá công việc là vô hạn, hoàn thành côngviệc một cách tốt nhất bạn sẽ thể hiện được giá trị khác người của chính mình.Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thìđịnh mức tiền lương cho công việc đó càng cao Độ phức tạp của công việc có thể lànhững khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguyhiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giảnđơn Các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giảiquyết được sẽ buộc phải trả lương cao Thông thường các công việc phức tạp gắnliền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mứclương Sự phức tạp của công việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cầnthiết để thực hiện công việc.

2.3.3 Các vấn đề thuộc về bản thân người lao động

Trình độ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập caohơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao độngphải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó

Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc: Thâm niên công tác và kinh nghiệmlàm việc thường đi đôi với nhau Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút đượcnhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nângcao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vìthế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên

Sự hợp tác và làm việc theo nhóm: Phân công rõ ràng giúp người làm ra thànhtích vượt trôi và nâng cao hiệu quả công việc; hợp tác tốt mang lại quyền lực lớn đểthực hiện nhiệm vụ dễ dàng hơn

Phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng nghề nghiệp:Nội dung của phẩm chất về năng lực chuyên môn kỹ thuật, nhất là về kỹ năng nghềnghiệp, của người lao động được phản ánh ở tỷ lệ lao động qua đào tạo nói chung

(cao đẳng, đại học, sau đại học và dạy nghề) và qua đào tạo nghề theo các cấp trìnhđộ; chỉ số về năng lực canh tranh của lao động; chỉ số đánh giá chất lượng laođộng…

Mức độ hoàn thành công việc: Thu nhập tiền lương của mỗi người còn phụthuộc vào mức hoàn thành công việc của họ Cho dù năng lực là như nhau nhưngnếu mức độ hoàn thành công việc là khác nhau thì tiền lương phải khác nhau Đócũng là sự phản ánh tất yếu của tính công bằng trong chính sách tiền lương

Tiềm năng nhân viên: Những người có tiềm năng là những người chưa có khảnăng thực hiện những công việc khó ngay, nhưng trong tương lai họ có tiềm năngthực hiện được những việc đó Trả lương cho những tiềm năng được coi như đầu tưcho tương lai giúp cho việc giữ chân và phát triển tài năng cho tiềm năng của tươnglai

Sự trung thành: Những người trung thành với tổ chức là những người gắn bólàm việc lâu dài với tố chức Trả lương cho sự trung thành sẽ khuyến khích nhânviên lòng tận tụy tận tâm vì sự phát triển của tổ chức

Sức khỏe thể lực, thần kinh tâm lý: Tâm lý, hay nói một cách khác là phản ứngđối với mức lương cao là tiêu chí hàng đầu để quyết định tiền lương Khái niệm nàybao gồm cả hai phương diện: yêu cầu khi đặt ra mức lương của nhân viên, khốilượng của công việc nhân viên dự định sẽ thực hiện tương ứng với số tiền; tiêuchuẩn mức lương chấp nhận và yêu cầu đặt ra cho mức lương đó của nhà tuyểndụng

Năng lực thích ứng và năng động: Thể hiện ở sự định hướng đúng nghề nghiệp

để học lấy một nghề phù hợp với tư chất, sở thích, năng lực bản thân, hoàn cảnh giađình và nhu cầu của thị trường; ở ý thức và ý chí quyết tâm trong học tập, học tậpsuốt đời; kỹ năng nắm bắt nhanh nhậy thông tin thị trường; kỹ năng trả lời phỏngvấn, đàm phán, thỏa thuận; khả năng sẵn sàng di chuyển, thay đổi việc làm trên thịtrường lao động; khả năng ứng phó với các cú sốc, các rủi ro trong kinh tế thịtrường, nhất là do doanh nghiệp phá sản, khủng hoảng kinh tế, cải cách thể chế…dẫn đến bị sa thải, bị thiếu việc làm và thất nghiệp

Văn hóa nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ, suy nghĩ, cách thứchành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về đạo đức, lươngtâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp hành luậtpháp, kỷ luật lao động…) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được hoànthiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động trongthực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tựgiác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kếttinh trong con người.

2.3.4 Xã hội và thị trường lao động

a, Kinh tế xã hội:

Về pháp luật: Các chính sách trả lương trong doanh nghiệp phải đảm bảothực hiện đúng theo quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu, hệ thống thangbảng lương Các quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu chung là cơ sở đểxác định tiền lương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp Quy định về mứclương tối thiểu vùng đối với các doanh nghiệp Quy định về mức lương tối thiểuthay đổi qua các năm điều này buộc các doanh nghiệp cũng phải thay đổi mứclương chi trả cho phù hợp với quy định của nhà nước

Nhà nước còn quy định về ché độ làm việc, các ngày nghỉ lễ tết và mứclương áp dụng khi người lao động làm thêm giờ Khi xây dựng chính sách tiềnlương công ty cần phải tuân thủ theo bộ luật lao động Và khi nhà nước sửa đổi bổsung luật công ty cũng phải có những điều chỉnh cho phù hợp

Về kinh tế: Giá cả và lạm phát là hai chỉ tiêu quan trọng của nền kinh tế cóảnh hưởng lớn tới tiền lương của người lao động mối quan hệ giữa tiền lương vàgiá cả biểu hiện thông qua khái niệm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thức tế.Doanh nghiệp cần xem xét trả mức lương phù hợp với giá cả trị trường và tình hìnhkinh tế từng thời kỳ

b, Nhóm nhân tố thị trường

Mức tiền lương trên thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến việc xácđịnh mức lương trong doanh nghiệp Trên thị trường lao động khi cung lao độngnhỏ hơn cầu lao động thì tiền lương người lao động nhận được sẽ cao hơn và ngược

lại Doanh nghiệp muốn thu hút được người tài thì phải có chính sách tiền lươngđúng đắn, cách trả lương phù hợp, trả lương cao hơn so với mức tiền lương trungbình trên thị trường lao động Còn đối với người lao động không có trình độ chuyênmôn, lại đang dư thừa trên thị trường lao động thì nên trả mức lương bằng với mứclương trung bình trên thị trường lao động.

Nhu cầu nhân lực cũng ảnh hưởng lớn tới trả lương trong doanh nghiệp khinhân lực trong ngành khan hiếm công ty cần có chính sách hợp lý, mức lương vàhình thưc trả lương phù hợp nhằm giữ chân người lao động và thu hút nguồn laođộng mới từ thị trường

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI VIỆT NAM 3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công

ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

3.1.1.1 Thông tin khái quát

Tên giao dịch: Tổng công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Thương mại ViệtNam

Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số: 0100109441

Ngày 18/4/2002 Bộ xây dựng đã có Quyết định số 11/2002/BXD về việc tổ chứclại Công ty Xây lắp, Xuất nhập khẩu vật liệu và Kỹ thuật xây dựng thành Công ty

mẹ, theo mô hình thí điểm Công ty mẹ-Công ty con của Constrexim-tên viết tắt là:CONSTREXIM HOLDINGS

Ngày 21/11/2006 Bộ xây dựng đã có Quyết định số 1587/QĐ-BXD về việc phêduyệt phương án cổ phần hóa Công ty Đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu ViệtNam Và Quyết định số 565/QĐ-BXD ngày 13/4/2007 của Bộ trưởng Bộ xây dựng

về việc Điều chỉnh phương án cổ phần hóa và chuyển Công ty Đầu tư xây dựng và

Xuất nhập khẩu Việt Nam thành Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thương mạiViệt Nam-tên viết tắt là CONSTREXIM HOLDINGS

Ngày 12/12/2007 Đại hội cổ đông đã có Quyết định số 53QĐ/MC-ĐHCĐ về việcthay đổi nội dung đăng ký kinh doanh, đổi tên Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng vàThương mại Việt Nam thành Tổng Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng và Thươngmại Việt Nam-tên viết tắt là: CONSTREXIM HOLDINGS

Là một công ty được thành lập theo Luật Doanh nghiệp của Việt Nam và theoGiấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103017485 do sở KH và ĐT thành phố

Hà Nội cấp vào ngày 25/05/2007 và các Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh điềuchỉnh sau:

Giấy chứng nhận ĐKKD điều chỉnh số Ngày cấp

Thời điểm niêm yết: 30/03/2012

Ngày giao dịch đầu tiên: 24/05/2012

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức Tổng công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam

3.1.2.1 Chức năng

CTX Holdings là công ty tổ chức theo mô hình công ty mẹ - con chuyên về đầu

tư xây dựng, bất động sản và thương mại, chức năng chính của CTX Holdings là:

• Chức năng quản trị: đảm bảo hoạt động giữa các công ty con với tổng công ty vàcác hoạt động các phòng ban với nhau phối hợp, ăn khớp, không đi chệch hướng,đạt được mục tiêu của tổng công ty

• Chức năng tài chính: đảm bảo cho tổng công ty có các nguồn tài chính, phân bổ

và sử dụng các nguồn tài chính một cách hiệu quả

• Chức năng đầu tư: đảm bảo hoạt động đầu tư xây dựng, bất động sản và thươngmại đạt được chỉ tiêu đã đề ra, mang lại doanh thu và lợi nhuận cho tổng công ty

• Chức năng xây dựng: là lĩnh vực hoạt động nền tảng của Tổng công ty, tập trungvào các công trình hạ tầng, môi trường và là lĩnh vực chiến lược trong thời gian tới

• Chức năng thương mại: Thương mại là lĩnh vực truyền thống của Tổng công ty

cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại Việt Nam Hiện nay, hoạt động thương mạicủa Tổng công ty tập trung vào xuất nhập khẩu vật liệu và công nghệ xây dựng,xuất nhập khẩu nguyên liệu cơ bản

3.1.2.2 Nhiệm vụ

- Tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xây dựng;tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngành xâydựng, giao thông, thủy lợi; dịch vụ tư vấn, môi giới và định giá bất động sản;

- Lập dự án đầu tư, khảo sát, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng; thẩmtra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình dân dụng

- Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng; xác định nguyên nhân và thiết

kế sửa chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng; kiểm tra, chứng nhận đủđiều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng côngtrinh xây dựng;

- Khảo sát địa chất thủy văn, môi trường; khảo sát trắc địa; quan trắc lún, biến dạngcông trình;

- Xây dựng công nghiệp, dân dụng, trang trí nội ngoại thất, cơ sở hạ tầng khu côngnghiệp, khu dân cư, khu đô thị và công trình cấp thoát nước - xử lý môi trường;

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, các cấu kiện bê tông; ống thoát nước; xuấtkhẩu, nhập khẩu, mua bán, cho thuê vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, dây chuyềncông nghệ; kinh doanh vận chuyển hàng hóa; kinh doanh bất động sản;

- Bồi dưỡng, tập huấn, phổ biến thông tin khoa học công nghệ xây dựng và tiêuchuẩn hóa xây dựng; bồi dưỡng tập huán các chuyên đề kỹ thuật phục vụ công tácxây dựng và các lĩnh vực khác theo nhu cầu xã hội mà luật pháp cho phép; Kinhdoanh các ngành nghề khác theo quy định của Pháp luật

3.1.2.3 Cơ cấu tổ chức

Hiện nay cơ cấu tổ chức bộ máy của CTX Holdings xây dựng theo hệ thống quản

lý theo sơ đồ chức năng, cụ thể như sau:

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy CTX Holdings

(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự của Công ty CTX Holdings)

Mô hình tổ chức này rất phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của công ty.Theo cơ cấu này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năngnhiệm vụ cụ thể của họ, để chuyển các nhiệm vụ, thông báo, chỉ đạo của cấp lãnhđạo cao nhất cho tất cả mọi nhân viên trong công ty Cơ cấu tổ chức này đòi hỏi sựkết hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong công ty; đảm bảo thông tin được trao đổithường xuyên, liên tục giữa các bộ phận Nhiệm vụ của từng bộ phận như sau:

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TỔNG GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH

CÁC PHÒNG NGHIỆP VỤ

PHÒNG TỔ CHỨC NHÂN SỰ

PHONG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG DỰ ÁN

PHÒNG KẾ HOẠCH KĨ THUẬT

TY LIÊN KẾT

PHÒNG KINH DOANH