Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào

Đây làmục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thực hiện công việc, với mục đích nâng cao và cải thiện hiệu quả công tác của nhân viên cũng như nâng cao kết quả hoạt động củatoàn doanh n

MỤC LỤC

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 3

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 5

1.5 Phạm vi nghiên cứu 5

1.6 Phương pháp nghiên cứu 6

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp: 4 chương 6

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM VÀ ĐỒ UỐNG ANH ĐÀO 8

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến Đánh giá thực hiện công việc 8

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 8

2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc 8

2.1.3 Vai trò đánh giá thực hiện công việc 9

2.1.4 Mối quan hệ với các hoạt động QTNL khác 10

2.1.4.1 Tuyển dụng 11

2.1.4.2 Bố trí nhân lực 11

2.1.4.3 Đào tạo, phát triển 12

2.1.4.4 Tiền lương 12

2.1.4.5 Quan hệ lao động 12

2.1.4.6 Tạo động lực 12

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc 13

2.2.1 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc 13

2.2.1.1 Hội đồng đánh giá 13

2.2.1.2 Đồng nghiệp đánh giá 13

2.2.1.3 Tự đánh giá 13

2.2.1.4 Cấp dưới đánh giá cấp trên 14

2.2.1.5 Cấp trên trực tiếp đánh giá 14

2.2.1.6 Khách hàng đánh giá 15

2.2.1.7 Đánh giá nhóm 15

2.2.2 Phương pháp ĐGTHCV 15

2.2.2.1 Phương pháp thang điểm 15

2.2.2.2 Phương pháp so sánh luân phiên 16

2.2.2.3 Phương pháp so sánh cặp 17

2.2.2.4 Phương pháp nhật ký ghi chép 18

2.2.2.5 Phương pháp đánh giá 360 độ 18

2.2.2.6 Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu MBO 19

2.2.3 Quy chế ĐGTHCV 20

2.2.3.1 Nội dung 20

2.2.3.2 Ban hành 21

2.2.4 Quy trình ĐGTHCV 21

2.2.4.1 Xác định mục tiêu 21

2.2.4.2 Phương pháp đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá 22

2.2.4.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc 22

2.2.4.4 Truyền thông đánh giá thực hiện công việc 23

2.2.4.5 Thực hiện đánh giá 24

2.2.4.6 Sử dụng kết quả đánh giá 24

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến Đánh giá thực hiện công việc 25

2.3.1 Quan điểm của Nhà quản trị 25

2.3.2 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá 26

2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp 26

2.3.4 Khách hàng 27

2.3.5 Yếu tố kinh tế 27

2.3.6 Mức độ phức tạp của công việc 27

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 28

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 28

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty 28

3.1.2 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 30

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến ĐGTHCV 31

3.2.1 Quan điểm của Nhà quản trị 31

3.2.2 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá 32

3.2.3 Văn hóa doanh nghiệp 34

3.2.4 Khách hàng 34

3.2.5 Yếu tố kinh tế 35

3.2.6 Mức độ phức tạp của công việc 35

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về đánh giá thực hiện công việc 38

3.3.1 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc 38

3.3.2 Chu kỳ đánh giá tại công ty 39

3.3.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 41

3.3.3.1 Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc tại Công ty 43

3.3.3.2 Lựa chọn các phương pháp, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc 44

3.3.3.3 Truyền thông đánh giá thực hiện công việc 48

3.3.3.4 Thực hiện đánh giá công việc 49

3.3.3.5 Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hienj công việc 52

3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 54

3.4.1 Thành công 54

3.4.2 Hạn chế 55

3.4.3 Nguyên nhân 56

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 57

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với công tác Đánh giá thực hiện công việc của Công ty

57

4.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới đối với công tác

Đánh giá thực hiện công việc 57

4.1.2 Mục tiêu đối với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty 58

4.2 Các giải pháp đề xuất với công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty 59

4.2.1 Giải pháp hoàn thiện mục tiêu đánh giá thực hiện công việc 59

4.2.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá thực hiện công việc 60

4.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào 64

4.3.1 Một số kiến nghị với nhà nước 64

4.3.2 Một số kiến nghị với hiện hội Bia – rượu – NGK Việt Nam 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO 66

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (2012-2014) 31

Bảng 2: Thành viên hội đồng đánh giá 32

Bảng 3: Trình độ lao động của công ty trong 3 năm (2012-2014) 33

Bảng 4: Ý kiến của NLĐ về đối tượng đánh giá và mức độ hiệu quả 38

Bảng 5: Các mục tiêu đánh giá thực hiện công việc và tầm quan trọng của các mục tiêu 43

Bảng 6 Mức xếp loại thành tích cá nhân của Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào 44

Bảng 7: Mức xếp loại thành tích đơn vị Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào 44

Bảng 6: Mức hệ số xếp loại thành tích Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào 53

Bảng 7: Kết quả đánh giá người lao động quý IV năm 2013 - 2014 54

Bảng 8: Ví dụ về xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc với vị trí nhân viên vận hành thiết bị 61

Bảng 9: Ví dụ xác định đối tượng đánh giá và mức độ chi phối kết quả 62

Bảng 10: Ví dụ sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào những hoạt động khác của QTNL 63

Biểu đồ 1: Trình độ lao động trung bình của người lao động 2012-2014 33

Biểu đồ 2: Biểu đồ ý kiến của NLĐ về đối tượng đánh giá và mức độ hiệu quả 38

Biểu đồ 3: Mức độ hợp lý của Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc hiện nay? 39

Biểu đò 4: Chu kỳ đánh giá theo sự lựa chọn của người lao động 39

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty 29

Sơ đồ 2: Sự tương tác giữa các Quy trình sản xuất trong Công ty 36 Hình 1: Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động QTNL khác 10 Hình 2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 21 Hình 3: Quy trình đánh giá thực hiện công việc 41

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài

Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp đều hiểu rõ rằng, muốn tồn tại vàphát triển bền vững trên thị trường thì yếu tố cơ bản, cốt lõi để thực hiện mục tiêu nàykhông gì khác chính là nguồn lực và đặc biệt là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực lànhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổchức, là nguồn lực mang tính chiến lược Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệpngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác nguồn lựcnày đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càngcao của con người

Chính vì vậy, hiện tại và cả tương lai, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực chiếm

vị trí quan trọng hàng đầu đối với một tổ chức, doanh nghiệp Do đó, việc làm thế nào

để tạo ra, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng được yêucầu công việc là nhiệm vụ phải được thực hiện thường xuyên Để làm được điều đó thìdoanh nghiệp cần phải có được công tác đánh giá thực hiện công việc hiệu quả và hợp

lý nhằm sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở để tổ chức/doanhnghiệp phân tích thực trạng chất lượng lao động, từ đó đưa ra các chiến lược nhân sựchính xác, phù hợp để đáp ứng tốt yêu cầu công việc Đánh giá thực hiện công việc có

ý nghĩa vô cùng quan trọng đặc biệt đối với doanh nghiệp/người sử dụng lao động.Thứ nhất, hoạt động này giúp cải thiện hiệu quả công tác và thông tin phản hồi Đây làmục tiêu tổng quát của hệ thống đánh giá thực hiện công việc, với mục đích nâng cao

và cải thiện hiệu quả công tác của nhân viên cũng như nâng cao kết quả hoạt động củatoàn doanh nghiệp Thứ hai nhằm lập các kế hoạch về nhân lực trong công ty Thôngqua việc đánh giá thực hiện công việc, bộ phận nhân sự thu thập được các dữ kiện giúpđánh giá khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt

là các cấp quản trị Qua đó, công ty có thể xây dựng các kế hoạch thay thế nhân sựtrong hàng ngũ lãnh đạo Tiếp theo, là phát triển tài nguyên nhân sự Công tác đánh giáthực hiện công việcsẽ cung cấp thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu, thành tíchxuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán bộ nhân viên trong quá trìnhthực hiện nhiệm vụ được giao Nhờ đó bộ phận lãnh đạo có thể dễ dàng nhận ra những

kỹ năng còn thiếu sót của người nhân viên và bố trí đào tạo để tối thiểu hoá các khuyếtđiểm và phát huy điểm mạnh của họ Cuối cùng, thiết lập các chế độ lương bổng đãingộ Thông thường, các kết quả thu được của quá trình đánh giá thực hiện công việc là

những dữ liệu quan trọng nhất giúp xây dựng các kế hoạch lương, thưởng trong mọi cơ

quan tổ chức Vì vậy, để khuyến khích nhân viên nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ củamình, công tác đánh giá thực hiện công việc cần phải ngày một hoàn thiện, nâng caotính minh bạch, công bằng trong quá trình đánh giá Bên cạnh đó, Thông tin thu thậpđược trong quá trình đánh giá cũng thường xuyên được các cấp lãnh đạo sử dụng đểđưa ra các quyết định thuộc quan hệ nhân sự nội bộ như thăng chức, giáng chức,thuyên chuyển hay tạm cho nghỉ việc…

Mặt khác, đánh giá thực hiện công việc chính là công cụ giúp người lao độngphát huy năng lực bản thân và khắc phục, hạn chế điểm yếu Là chiếc cầu nối giữanhà quản lý và người lao động, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân người laođộng, vừa là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo, pháttriển và cơ hội thăng tiến cho nhân viên Điều đó đã cho thấy được tầm quan trọng củacông tác đánh giá thực hiện công việc đối với tổ chức/doanh nghiệp nói chung và đốivới Công ty Anh Đào nói riêng

Trong thời kỳ hiện nay, Các nhà quản trị thường gặp phải khó khăn trong việcđánh giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau, nhất lànhững nhân viên hưởng lương theo thời gian Có khá nhiều nguyên nhân khác nhaunhư: Trong nhiều doanh nghiệp không có tiêu chuẩn mẫu về đánh giá năng lực thựchiện của nhân viên Hoặc những tiêu chuẩn mẫu nếu có cũng chung chung không rõràng Trên những góc độ khác nhau việc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm khácnhau Việc đánh giá không chính xác về nhân viên cũng gây ra những hậu quả Gâythắc mắc hiểu lầm trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thưởng, tuyển chọn, hayxét nâng lương Hay không động viên khuyến khích nhân viên tích cực phấn đấu vươnlên, tự rèn luyện để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

Triển khai hệ thống đánh giá thực hiện công việc là một công việc hết sức khókhăn trong tiến trình Quản trị Nguồn nhân lực Đánh thực hiện công việc liên quan hầuhết đến các nội dung của Quản trị nguồn nhân lực, do đó đòi hỏi phải thực hiện một

cách nghiêm túc và thường xuyên Tuy nhiên, điều này được thực hiện không tốt ởnhiều doanh nghiệp, kể cả ở các doanh nghiệp có quy mô lớn hiện nay.

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động này, Công ty Anh Đào đã tiếnhành thực hiện công tác đánh giá và đạt được những thành công nhất định Tuy nhiên,bên cạnh những thành công đó, vẫn còn tồn tại những hạn chế cần phải khắc phục

Đó là lý do mà em chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào” Qua đó, em mong muốn phần

nào đó nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện công việc hiện nay, đồng thời đưa rađược những giải pháp khắc phục những điểm yếu trong hệ thống đánh giá thực hiệncông việc, góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá tại Công ty

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Nhận thúc được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc trong doanhnghiệp, Sau một thời gian đi sâu vào nghiên cứu, với mục đích tìm hiểu, nghiên cứu và

đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đánh giá thực hiện công việc,

em đã quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào” làm đề tài nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu vào công tác đánh giá thực hiện công việc của công

ty như quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá, vv,… từ

đó chỉ rõ những thành công, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện

đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào.

Từ đó, góp phần thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc, nâng cao năngsuất, chất lượng và hiệu quả công việc, tối ưu hóa kết quả đánh giá nhằm mục đíchphục vụ cho các hoạt động khác trong Công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Tính đến thời điểm hiện nay, đánh giá thực hiện công việc đã được nhiều tác giảtrong và ngoài nước đề cập và nghiên cứu, có thể kể đến một vài công trình nghiêncứu tiêu biểu như sau:

Trong cuốn Personnel Managerment (1894) của tác giả Edwin B Flippo Đây làcuốn sách với nội dụng chủ yếu đó là quản trị nhân lực – các chức năng quản lý:Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Trong đó, đánh giá thực hiện công việcđược nhắc đến như một hoạt động tác nghiệp của quản trị nhân lực

Nhóm tác giả của Business Edge cũng có khá nhiều các công trình nghiên cứu vềquản trị nhân lực như: Bản chất quản trị nguồn nhân lực, quản lý các mối quan hệtrong tổ chức, tuyển dụng nhân tài và bao gồm cả Phân tích công việc- đánh giá hiệuquả làm việc và năng lực của nhân viên Cuốn sách “Đánh giá hiệu quả làm việc, pháttriển năng lực nhân viên”, (2006-NXB Trẻ) đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản vềđánh giá thực hiện công việc về định nghĩa, mục đích, lợi ích, quy trình đánh giá, …Tiếp theo là chuyên đề nghiên cứu “Designing effective performance appraisal”(1997) của Deborah F.Boice and H.Kleiner Nghiên cứu này đề cập tới việc thiết lậpmột hệ thống đánh giá thực hiện công việc hiệu quả, chủ yếu chú trọng tới nhân tố conngười và các mối quan hệ trong tổ chức và các yếu tố khác đảm bảo tính minh bạch và

dễ đo lường Cụ thể như đào tạo người đánh giá và nhân viên, hệ thống vận hànhthường xuyên, lưu trữ kết quả chính xác, …

Nghiên cứu “Techniques of Performance Appraisal” (2013) của các tác giảAshima Aggarwal, Gour Sundar Mitra Thakur, được đăng trên tập chí InternationalJournal of Engineering and Advanced Technology (IJEAT) Nghiên cứu này đề cập tớicác kỹ thuật, phương pháp đánh giá thực hiện công việc- yếu tố quan trọng cần đượclựa chọn phù hợp để đảm bảo hiệu quả hệ thống đánh giá thực hiện công việc trongdoanh nghiệp

Giáo trình “Kỹ thuật xây dựng tiền lương và đánh giá thành tích của doanhnghiệp” của PGS.TS Lê Quân Giáo trình đã hê thống hóa những lý luận cơ bản vàhướng dẫn thực hiện đánh giá thành tích từ khái niệm, quy trình thiết lập, xác địnhmục tiêu, lựa chọn người, quy trình và phương pháp đánh giá

Nghiên cứu về Đánh giá thực hiện công việc trong các doanh nghiệp của Th.sMai Thanh Lan, trưởng bộ môn QTNNL – ĐHTM trong cuốn “kỷ yếu ngày nhân sựViệt Nam 2010” về đánh giá hoàn thành công việc với các nội dung: tiêu chuẩn đánhgiá, quy trình đánh giá, sử dụng kết quả đánh giá, đánh giá theo KPI và BSC

Bên cạnh đó, còn có các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Nghiên cứu cáctiêu chí đánh giá phẩm chất năng lực của nhà quản trị kinh doanh thương mại trongthời đại công nghiệp hóa nước ta hiện nay” của TS Nguyễn Thị Thanh Nhàn, trườngĐHTM Đề tài tiếp cận đến đối tượng là nhà quản trị doanh nghiệp thương mại và đisâu vào tiêu chí đánh giá năng lực

Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Cải thiện công tác đánh giá nhân sự tại Công tyTNHH Đầu tư – thương mại và sản xuất Đại Việt của sinh viên Khánh Thị Lộc, khoaQTNL - ĐHTM Và còn rất nhiều các công trình nghiên cứu khác, các luận văn tốtnghiệp đi theo hướng đề tài hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của mộtdoanh nghiệp cụ thể

Như vậy đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quanđến đánh giá thực hiện công việc,… tuy nhiên chưa có đề tài nào tập trung nghiên cứuhoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty TNHH Thực phẩm và

Đồ uống Anh Đào Điều này đảm bảo tính mới và không trùng lặp của đề tài, đồngthời những công trình nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để đề tài kế thừa những lý luận vềđánh giá thực hiện công việc

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu bao gồm:

 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc tại doanhnghiệp

 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện tại công ty

 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạicông ty

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào

- Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện của công tytrong giai đoạn 2012-2014 và đề xuất giải pháp trong giai đoạn 5 năm tiếp theo

- Nội dung:

 Xác định đối tượng đánh giá thực hiện công việc

 Xác định phương pháp đánh giá thực hiện công việc

 Xác định quy chế đánh giá thực hiện công việc

 Xác định quy trình đánh giá thực hiện công việc

 Xác định mục tiêu

 Xác định phương pháp đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá

 Xác định tiêu chuẩn thực hiện công việc

 Truyền thông đánh giá

 Thực hiện đánh giá

 Sử dụng kết quả đánh giá

1.6 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu:

 Sơ cấp: Bảng hỏi, phiếu điều tra

+ Điều tra trắc nghiệm thông qua bảng hỏi nhằm thu thập dữ liệu từ nhà quản trị

và người lao động tại Công ty Anh Đào, bao gồm 2 phiếu điều tra cho 2 đối tượngtrên Thông qua Bảng hỏi và phiếu điều tra, xác định tính phù hợp của phương phápđánh giá, sự tương thích của quy chế đánh giá và vấn đề sử dụng kết quả đánh giá

o Đối với NQT, đưa ra câu hỏi tập trung vào các nội dung: câu hỏi về thông tin

cá nhân liên quan đến vị trí công việc; câu hỏi nhằm tìm hiểu đánh giá chủ quan củaNQT về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; câu hỏi nhằm tìm hiểunhững giải pháp mà NQT đưa ra đề hoàn thiện và nâng cao công tác đánh giá thựchiện công việc của công ty Bao gồm 10 phiếu điều tra cho ban quản lý của công ty

o Đối với người lao động, phiếu điều tra bao gồm các câu hỏi với nội dung: câuhỏi về thông tin cá nhân liên quan đến vị trí công việc, câu hỏi nhằm tìm hiểu đánh giáchủ quan của NLĐ về công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty; câu hỏi nhằmtìm hiểu những ý kiến đóng góp của NLĐ nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đánhgiá thực hiện công việc của công ty Bao gồm 50 phiếu điều tra

 Thứ cấp: thông qua các báo cáo, minh chứng thu thập được từ các dữ liệuthực tế có sẵn thuộc Công ty

- Như vậy, mẫu điều tra bao gồm 60 phiếu

- Quy trình điều tra bao gồm:

 Thiết kế phiếu điều tra, xác định nội dung phiếu điều tra

 Lập danh sách người được điều tra

 Tiến hành phát phiếu điều tra nhằm thu thập dữ liệu

 Thu phiếu điều tra sau 2 ngày

 Phân tích và xử lý dữ liệu thu thập được

 Lựa chọn dữ liệu phù hợp cho bài khóa luận

1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp: 4 chương

- Chương 1: Tổng quan nghiên cứu của đề tài

- Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đánh giá thựchiện công việc tại Công ty TNHH Thực phẩm và Đồ uống Anh Đào.

- Chương 3: Phân tích thực trạng các vấn đề của Đánh giá thực hiện công việc

- Chương 4: Đề xuất giải pháp với công tác Đánh giá thực hiện công việc

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC

PHẨM VÀ ĐỒ UỐNG ANH ĐÀO.

2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan trực tiếp đến Đánh giá thực hiện công việc

2.1.1 Khái niệm quản trị nhân lực

Khái niệm về nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổchức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cảcác thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giátrị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trịnhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát cáchoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổchức

Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực

là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi chongười lao động trong các tổ chức”

Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp vànghĩa rộng

Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thểnhư: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giáchất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá trị conngười làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tácđộng lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức.Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu như sau: “Quảntrị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cánhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xãhội và mục tiêu cá nhân”

2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề raĐánh giá thực hiện công việc là quá trình thu nhận và xử lý thông tin về quá trình

và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra những nhậnđịnh chính xác về năng lực thực hiện công viêc và mức độ hoàn thành công việc củanhân lực đối với một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định Đánh giá thực hiệncông việc bao gồm đánh giá năng lực thực hiện công việc và đánh giá mức độ hoànthành công việc

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc: Là những đánh giá nhằm xác định yếu

tố tiềm năng của nhân lực so với các yêu cầu vị trí công việc nhất định nào đó

- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Là những đánh giá nhằm xác định mức

độ hoàn thành công việc của nhân lực so với những tiêu chuẩn đã đề ra của tổ chức

Về thực chất Đánh giá năng lực thực hiện công việc và Đánh giá mức độ hoànthành công việc không thể tách rời Tuy nhiên, đánh giá năng lực thực hiện công việcchú trọng tới khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn công việc đề ra, đánh giá mức độ hoànthành công việc là đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã đề ra

2.1.3 Vai trò đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một công việc quan trọng đối với doanh nghiệpnói chung và đối với công tác quản lý nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp Trongquản lý nguồn nhân lực, kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp người lao độngđược nhìn nhận một cách chính xác những công hiến của họ đối với doanh nghiệp vàgiúp doanh nghiệp xây dụng chiến lược quản lý nhân lực phù hợp Vai trò cơ bản củađánh giá thực hiện công việc bao gồm:

- Làm rõ năng lực bản thân, mức độ và những lý do hoàn thành hay không hoànthành nhiệm vụ, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng của cán bộ, từ đó làm cơ sở đề ra kếhoạch công tác và kế hoạch phát triển cá nhân trong chu kỳ (hoặc các chu kỳ) kinhdoanh tiếp theo

- Doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp có cơ hội để xem xét lại kiếnthức, kỹ năng, phẩm chất, thái độ cần thiết đối với từng vị trí trong doanh nghiệp đó

- Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đối với các hoạt động khác trong quan trịnguồn nhân lực, về cơ bản nhiều hoạt động trong doanh nghiệp sử dụng kết quả củaviệc đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc giúp cho doanhnghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực, hoạch địnhchiến lược nhân lực Cụ thể, Đánh giá thực hiện sẽ làm tiền đề cho công tác tuyểndụng, đào tạo, phát triển nhân lực, làm tiền đề cho đãi ngộ nhân lực Đặc biệt, đối vớicác doanh nghiệp triển khai hệ thống quản trị theo mục tiêu thì đánh giá nhân lực trởthành công cụ quan trọng đảm bảo sự thành công của hệ thống quản lý

2.1.4 Mối quan hệ với các hoạt động QTNL khác

Quản trị nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng là nhữnghoạt động không tách rời khỏi các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp Điềunày được thể hiện thông qua mô hình sau:

Hình 1: Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động

QTNL khác

Xây dưng/ điều chỉnh chiến lược và mục tiêu của Tổ chức

Triển khai đánh giá thực hiện công việc- Xác định yêu cầu đối với từng đối tượng cụ thể- Đánh giá hiệu quả công việc đối với từng cá nhân- Thu thập thông tin phản hồi về đánh giá- Hỗ trợ khi cần thiết- Khen thưởng hoặc kỷ luật dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

Đào tạo và phát triểnKỷ luậtBố trí và sử dụngTiền lươngQuan hệ lao độngTạo động lựcChiến lược phát triển…

Nhìn nhận về tổ chức

Mức thang điểm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể cung cấpthông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau nàydựa vào việc đối chiếu khả năng làm việc của người lao động cũ với những gì tổ chứcđánh giá về họ khi tuyển dụng

Ngoài ra, từ kết quả đánh giá, tổ chức có thể rút ra một số kinh nghiệm trongtuyển dụng

2.1.4.2 Bố trí nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức biết được khả năng thăng tiến nghềnghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, từ đó tổ chức có thể hoạch định các kếhoạch thăng chức

Ngược lại, những nhân viên nào không có khả năng hoặc không phù hợp vớicông việc hiện tại sẽ được thuyên chuyển làm công việc khác phù hợp với năng lựccủa họ hơn Thậm chí có thể sa thải nhân viên trong trường hợp cần thiết hơn

Như vậy, đánh giá thực hiện công việc giúp các nhà quản trị nhân lực bố tríngười đúng việc để có thể khai thác hết tiềm năng nhân viên Và khi tổ chức đã bố tríđược đúng người, đúng việc thì tổ chức không những tăng được năng suất lao đông màcòn tiết kiệm được quỹ lương

2.1.4.3 Đào tạo, phát triển

Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức biêt được nhu cầu về đào tạo và pháttriển đối với công nhân viên Từ kết quả đánh giá thực hiện công việc , người lãnh đạo

sẽ đánh giá được năng lực, kiến thức, kỹ năng của người lao động, để từ đó có kếhoạch đào tạo và phát triển nhân lực hợp lý nhằm bù đắp những thiếu hụt trong họcvấn, được tryền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyênmôn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết đề hoàn thành tốt nhữngcông việc được giao ở hiện tại hoặc tương lai

Về cơ bản, yêu cầu đào tạo và phát triển đối với từng cá nhân xuất phát từ chiếnlược kinh doanh và nhìn nhận của tổ chức về người đó – sự nhìn nhận này có được từđánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo,xây dựng quy mô, hình thức đào tạo hợp lý Bên cạnh đó, đánh giá nhân lực còn là cơ

sở để doanh nghiệp đảm bảo thực hiện phát triển nhân lực một cách chính xác: thăngtiến, đề bạt cán bộ,…

2.1.4.4 Tiền lương

Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc cấp quản trị sẽ có các quyết định về tăng lương, thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính và phi tài chính cho nhân viên có thành tích cao Đồng thời, tạo tính công bằng khách quan trong công tác trả lương, khuyến khích người lao động làm việc và tuân thủ các quy định của công ty

2.1.4.5 Quan hệ lao động

Tổ chức thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc tức là xét quá trình THCV của người lao động để có quyết định tăng lương, tăng thưởng, đòa tạo, thăng chức, từ đó tạo bầu không khí thi đua trong tổ chức

2.1.4.6 Tạo động lực

Đánh giá thực hiện công việc tạo động lực làm việc cho người lao động thể hiệnqua tính khách quan trong công tác đánh giá, qua đó thể hiện tính công bằng trong trảlương, thưởng và đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực là công cụ chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người laođộng để người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu của doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc nhằm chỉ ra sự công hiến và khả năng cống hiếncủa người lao động trong tương lai Dựa vào kết quả của đánh giá nhân lực là cơ sở đểdoanh nghiệp đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với tất cả các vị trí công táctrong doanh nghiệp để từ đó có những quy định, đãi ngộ hợp lý.

2.2 Nội dung đánh giá thực hiện công việc

2.2.1 Đối tượng đánh giá thực hiện công việc

Tùy theo mục đích và thực tế của hoạt động đánh giá thực hiện công việc trongcông ty mà chu kỳ đánh giá được áp dụng có thể là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng hay 1năm Đôi khi chu kỳ đánh giá còn phụ thuộc vào các đợt hoàn thành công việc củatừng đối tượng lao động

2.2.1.1 Hội đồng đánh giá

- Được áp dung phổ biến trong các doanh nghiệp lớn, thường sử dụng hội đồng đánh giá gồm tối thiểu 3 người

- Cần có sự tham gia của cán bộ quản lý trực tiếp vào hội đồng

- Hội đồng đánh giá thường xem xét lại kết quản đánh giá của các đơn vị, kết quả

- Đồng nghiệp được tiếp xúc vói người được đánh giá nhiều hơn nên có thể đánh giá chính xác

- Người được đánh giá thường cởi mở hơn so với lạnh đạo

- Các đồng nghiệp có thể đem lại nhiều nhận xét sâu sắc hơn Tuy nhiên có thể thiếu chính xác do vấn đề ghen tỵ, chủ quan và có sự cạnh tranh giữa các đồng nghiệp dẫn đến tình trạng nói tốt cho nhau hoặc ngược lại

2.2.1.3 Tự đánh giá

- Hiện nay nhiều công ty đã thiết kế để người lao động tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình, bên cạnh kết quả đánh giá của những người khác Đây là

biện pháp tốt để thu hút sự quan tâm và sự chịu trách nhiệm của họ đối với công tác đánh giá.

- Hình thức này có thể được sử dụng hỗ trợ cho hình thức đánh giá bởi cán bộ quản lý trực tiếp

- Người được đánh giá là người hiểu nhất về điểm mạnh, điểm yếu và thành tích của mình

- Giảm thiểu được phản ứng của người được đánh giá khi tiến hành đánh giá

- Nguy cơ người được đánh giá quá khiêm tốn hoặc tự đề cao Để có hiệu quả,quá trình đánh giá thường được tiến hành kín

2.2.1.4 Cấp dưới đánh giá cấp trên

- Có ít công ty sử dụng phương pháp lấy ý kiến cấp dưới để đánh giá hiệu quảquản lý của cấp lãnh đạo Tuy nhiên thực tế đã chứng minh rằng lãnh đạo nào có điềukiện thăm dò và nắm được ý kiến nhận xét của nhân viên có thể sẽ đạt được hiệu quảcao hơn trong công tác quản lý

- Hình thức này có thể cho biết các nguyên nhân chính và cơ bản của các vấn đềnhất là liên quan đến thông tin giao tiếp giữa cán bộ và nhân viên cùng thái độ của họ

- Cho phép cán bộ biết họ được đánh giá ra sao và do vậy tự điều chỉnh cho phùhợp với thái độ của nhân viên

- Nguy cơ gây căng thẳng trong doanh nghiệp rất cao Để có hiệu quả, quá trìnhđánh giá thường được tiến hành kín

2.2.1.5 Cấp trên trực tiếp đánh giá

- Trong hầu hết các trường hợp, cấp trên trực tiếp sẽ tham gia hoàn toàn hoặc mộtphần vào việc đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền mình Bởi lẽ,

họ chính là người nắm rõ nhất các thành quả và thái độ của nhân viên trong quá trìnhlao động

- Cán bộ quản lý trực tiếp luôn đồng hành cùng người được đánh giá nên codnhiều thông tin để đánh giá công bằng, khách quan

Đánh giá là dịp trao đổi hai chiều Cần có thông tin lại cho người được đánh giáthay vì đánh giá một chiều

2.2.1.6 Khách hàng đánh giá

- Áp dụng chủ yếu đối với nhân viên kinh doanh có tiếp xúc trực tiếp với khách hàng

- Mang tính khách quan hơn khi được đánh giá

- Phụ thuộc và thái độ, tính cách, suy nghĩ của khách hàng

2.2.1.7 Đánh giá nhóm

Việc đánh giá mỗi cá nhân được căn cứ trên ý kiến của một nhóm người, có thể bao gồm cấp trên, cấp dưới hoặc đồng nghiệp Việc lựa chọn nhiều người đánh giá cùng một lúc sẽ mất nhiều thời gian hơn nhưng lại giúp giảm bớt tính chủ quan của kếtquả đánh giá

Về nguyên tắc, người đánh giá có thể là tự đanh giá, cấp trên trực tiếp đánh giácấp dưới, đồng nghiệp đánh giá, khách hàng, đối tác đánh giá,…

2.2.2 Phương pháp ĐGTHCV

Có nhiều phương pháp khác nhau đang được sử dụng vào việc đánh giá thànhquả công tác của người lao động, mỗi phương pháp có những ưu, nhuợc điểm khácnhau và đòi hỏi những kỹ năng riêng của người đánh giá

2.2.2.1 Phương pháp thang điểm

Phương pháp thang điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việcthiết kế mô hình đánh giá Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêuchí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trênmột thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá (thangđiểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặcmột cách sắp xếp tương tự nào đó

Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp Thông thườngcác đặc điểm cần đánh giá về nhân viên bao gồm mức độ hợp tác trong công việc, khảnăng trao đổi, diễn đạt thông tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giờ giấc, nội quy làmviệc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tuỳ thuộc vào yêu cầu và điều kiện cụthể của từng DN Nói chung, bản chất và mức độ của từng đặc điểm cần đánh giá là dongười thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá của doanh nghiệp quy định

Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (tiêu chí đánh giá), người thiết kếphải luôn giữ nguyên tắc là các đặc điểm này bắt buộc phải liên quan tới công việc củanhân viên hay người được đánh giá

Ưu điểm

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kếtcấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh vàđối chiếu - thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá nhưnhau với các tiêu chí và thang điểm (tiêu chuẩn đánh giá) cơ bản như nhau Điều nàytạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và một thước đo thành tích công việcchuẩn trong toàn bộ DN

Phương pháp đánh giá cho điểm rất dễ hiểu và dễ sử dụng bởi vì khái niệm chođiểm là rất rõ ràng: cả người đánh giá và người được đánh giá đều dễ dàng thấy đượclogic đơn giản và hiệu quả của thang điểm đánh giá Chính vì vậy đây là phương phápphổ biến và được áp dụng rộng rãi

Nhược điểm

Vấn đề lựa chọn tiêu chí đánh giá Liệu rằng tiêu chí đánh giá trong phương phápđánh giá cho điểm có liên quan một cách rõ ràng tới công việc của toàn bộ nhân viên?Một điều không thể tránh khỏi là với một hệ thống đánh giá thành tích công việc cốđịnh và đã được tiêu chuẩn hoá là một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ tớimột công việc nào đó hơn so với các công việc khác

Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí đánh giá và thang điểm đánh giá người thiết kếluôn tìm cách tóm lược toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới thành tích công việccủa nhân viên Họ luôn cố gắng sao cho tất cả dấu hiệu đúng và tốt về thành tích côngviệc đều được xem xét và đưa vào biểu mẫu đánh giá, và tất cả dấu hiệu sai và khôngliên quan đều bị loại bỏ Tuy nhiên giả định này là khó có thể đạt được trên thực tế.Thành tích công việc của một nhân viên có thể phụ thuộc và những nhân tố khôngđược đưa vào các tiêu chí được lựa chọn để đánh giá Điều này có nghĩa là kết quảđánh giá của một nhân viên có thể phản ánh công sức và giá trị của họ đối với doanh

nghiệp không đúng hoặc không công bằng

2.2.2.2 Phương pháp so sánh luân phiên

Một phương pháp đơn giản để đánh giá thực hiện công việc của doanh nghiệp làsắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái

độ làm việc, kết quả công việc …

Tiến hành đánh giá the phương pháp so sánh luân phiên bao gồm hai công việc

cơ bản sau:

- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá

- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá caonhất, lần lượt đến người kém nhất

2.2.2.3 Phương pháp so sánh cặp

Đây là một trong những phương pháp đánh giá thực hiện công việc đơn giản cótính chính xác cao Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếphạng luân phiên, tuy nhiên độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn do việc đánhgiá được tiến hành theo cặp Tức là đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như sốlượng và chất lượng công việc… mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viênkhác trong từng cặp

Ưu điểm: Đơn giản, có tính chính xác cao

Nhược điểm: Khó thực hiện khi có nhiều tiêu chuẩn, nhiều đối tượng đánh giá

Ví dụ: Áp dụng phương pháp so sánh trong đánh giá cán bộ quản lý tại công ty

A Các cán bộ quản lý được so sánh từng cặp đôi với nhau

- Tổng điểm của hai người luôn bằng 4

- Cá nhân nào vượt trội được 4 điểm, cá nhân còn lại được 0 điểm

- Cá nhân nào nhỉnh hơn được 3 điểm, cá nhân còn lại được 1 điểm

- Hai người bằng nhau thì cùng được 2 điểm

- Bảng so sánh cặp được trình bày như sau:

Chất lượng công việc

Nguồn: Bài giảng đánh giá thực hiện công việc- Đai học Thương Mại

Theo kết quả so sánh trên, cán bộ quản lý A được đánh giá tốt nhất, cán bộ C bịđánh giá kém nhất

2.2.2.4 Phương pháp nhật ký ghi chép

Phương pháp này được tiến hành theo 3 bước:

- Bước 1: Nhà quản lý trực tiếp lập nhật ký ghi lại các thành tích nổi trội, sailầm và sai sót lớn của nhân viên trong kỳ

- Bước 2: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiệntốt công việc và nhóm đã có sai lầm lớn

- Bước 3: Tổng hợp và sử dụng két qur đánh giá

Phương pháp này đòi hỏi nhân viên cần phải có nhật ký ghi chép hàng ngày vềcông việc thực hiện và kết quả có được trên một đơn vị thời gian Trách nhiệm đánhgiá thuộc về người quản lý trực tiếp

Ưu điểm của phương pháp này là đề cao các biện pháp kiểm tra, nhắc nhở và

loại trừ các sai sót của nhân viên trong thực hiện công việc Phương pháp nhật ký lưutrữ áp dụng tốt trong lĩnh vực dịch vụ Phương pháp này thường đi kèm với chu kỳđánh giá ngắn

Tuy vậy, việc áp dụng phương pháp đánh giá 360 độ có một số hạn chế nhất định:

- Quá trình đánh giá liên quan đến nhiều hồ sơ, giấy tờ với sự tham gia của rấtnhiều thành viên

- Thông thường, hiệu quả chỉ cao khi thông tin được bảo mật, người đnáh giá sẽkhông thẳng thắn đưa ra quan điểm khi ý kiến của họ bị công khai

- Vấn đề lựa chọn người tham gia đánh giá

- Vấn đề sự khác nhau giữa cấc kết quả đánh giá trên cùng một đối tượng Đâyđược xem là một vấn đề phức tạp khi sử dụng phương pháp này

2.2.2.6 Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu MBO

Đánh giá theo phương pháp MBO là phương pháp đánh giá đi liền với hệ thốngquản lý theo nguyên lý MBO Khi tiến hành quản lý và đánh giá theo phương thứcnày, giữa nhà quản lý và nhân viên sẽ có sự thảo luận và xác định về mục tiêu củanhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, sau khoảng thời gian đó sẽ triển khaiđánh giá thực hiện công việc theo những mục tiêu đã xác định trước

Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO thực chất là sự tổng hợp của cácphương pháp đánh giá khác Phương pháp này đề cao vai trò của người được đánh giá

và gắn liền với hệ thống quản lý phân cấp của doanh nghiệp Mỗi cấp quản lý và mỗi

cá nhân tự xác định cho mình mục tiêu cần hoàn thành, kế hoạch hoàn thành mục tiêu

đó Từ đó, mỗi cá nhân sẽ tự định được các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc Bản chất của phương pháp này là hệ thống tiêu chuẩn đánh giá được xâydựng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu của doanh nghiệp

Các bước triển khai chính trong quy trình MBO

- Nhân viên và nhà quản lý thỏa thuận về mục tiêu ban đầu của nhân viên

- Nhà quản lý và nhân viên cùng thống nhất về mục tiêu chi tiết được thiết kếtrong khoảng thời gian nhất định (thường từ 6 tháng đến 1 năm) và sử dụng theonguyên tắc SMART HOẶC SMARTER

- Nhân viên lên kế hoạch thực hiện mục tiêu đã đề ra

- Trong quá trình thực hiện, trong những khoảng thời gian nhất định, nhân viên

và nhà quản lý cùng xem xét mục tiêu đã đề ra và có kế hoạch điều chỉnh khi cần thiết

- Cuối thời kì, nhà quản lý và nhân viên cùng đánh giá hiệu quả thực hiện công việc

Ưu điểm

- Bám sát công việc của từng cá nhân và đơn vị và có được một mục tiêu làm cơ

sở đánh giá Trên phương diện cá nhân, đối với nhân viên tại từng vị trí cụ thể - MBOgiúp họ có được sự chỉ dẫn và định hướng mang tính cá nhân, tạo sự tự tin, niềm đám

mê, nâng cao hiệu quả công việc, tạo cơ hội phát triển cá nhân và tạo cho họ hiểu biếtmột cách toàn diện về cách thức họ sẽ được đánh giá Đứng trên phương diện tập thể,MBO giúp cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và nhân viên, nâng cao hiệu quả

giao tiếp và trao đổi công việc, từ đó nâng coa hiệu quả công việc toàn diện, bộc lộnăng lực quản lý, nâng cao hiệu quả xác định mục tiêu, tránh việc lặp các công việc vàhành động

Hạn chế: Trong một số trường hợp, nhà quản trị cấp cao gặp khó khăn trong việc

kiểm soát chất lượng tổng thế của hệ thống quản lý Khi MBO hoạt động hiệu quả cóthể xem đó là sự phối hợp của việc lựa chọn mục tiêu và đánh giá thành tích Mặtkhác, khi người quản lý không đưa ra được mục tiêu cụ thể và khả thi, MBO sẽ trởthành một chương trình đơn độc - một cái máy ngốn thời gian

Như vậy, có thể có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau.Tuy nhiên, cho tới nay chưa có một phương pháp đánh giá nào được cho là hoàn hảo.Mỗi một phương pháp đều có một số ưu điểm nhưng cũng có một số nhược điểm nhấtđịnh Để hệ thống đánh giá phát huy hiệu quả tối đa, nhà quản lý phải hiểu được bảnchất của từng phương pháp, lựa chọn và vận dụng/điều chỉnh sao cho phù hợp với điềukiện cụ thể của doanh nghiệp mình

+ Sơ đồ quy trình: Sơ đồ các bước triển khai

+ Hướng dẫn thực hiện các bước

+ Các biểu mẫu đi kèm

+ Quy định về lưu trữ tài liệu

Quy định về đối tượng đánh giá và chủ thể đánh giá ( ai đánh giá ai)

Các biểu mẫu đánh giá (Ví dụ phiếu chấm điểm, hướng dẫn chấm điểm, bảngtổng hợp kết quả đánh giá,…)

2.2.3.2 Ban hành

Khi ban hành quy trình đánh giá thành tích, doanh nghiệp cẩn triển khai đào tạo,hướng dẫn thực hiện Thông thường, phòng nhân sự có chức năng hướng dẫn và hỗ trợ

kỹ thuật khi triển khai

Tại một số doanh nghiệp có quy mô lớn, nên tổ chức đánh giá thí điểm trước khinhân rộng trên toàn doanh nghiệp

2.2.4 Quy trình ĐGTHCV

Hình 2: Quy trình đánh giá thực hiện công việc

Nguồn: Bài giảng đánh giá thực hiện công việc_Đại học Thương Mại

2.2.4.1 Xác định mục tiêu

Người quản lý cần xác định được mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việchướng đến là gì? Để giúp nâng cao tay nghề của người lao động, là công cụ cho việctrả lương, trả thưởng, đề bạt, thăng chức hay chấm dứt hợp đồng? Tùy vào mục tiêuchính mà tổ chức xác định khi xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc màcách thức đánh giá sẽ khác nhau

Đánh giá thực hiện công việc hướng đến nhiều mục tiêu khác nhau như:

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên về năng lực và mức độ hoàn thànhthực hiện công việc so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình thực hiệncông việc

- Kích thích tạo động lực cho nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá,ghi nhận và hỗ trợ

- Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề tuyển dụng, bố trí sử dụng, đàotạo phát triển, trả công, tổ chức, …

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới

2.2.4.2 Phương pháp đánh giá và tiêu chuẩn đánh giá

- Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau như: phương pháp cho điểm,phương pháp so sánh cặp đôi, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp nhật ký-lưutrữ, phương pháp quản trị bằng mục tiêu, Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiệntheo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng Do vậy việc xác định

và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả doanh nghiệp và

cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng, thẳng thắn giữa ngườiđánh giá và người được đánh giá, có tin cậy và chính xác cao từ đó tạo lập môi trườnglàm việc thuận lợi trong doanh nghiệp

- Về cơ bản, khi lựa chọn phương pháp đánh giá cần đảm bảo phù hợp với đặcđiểm của từng doanh nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp Có thểtrong cùng một doanh nghiệp, các bộ phận trực thuộc có thể chọn các phương phápđánh giá khác nhau tùy đặc điểm công việc riêng của mỗi bộ phận, mỗi đối tượng nhânviên cụ thể (như bộ phận tiếp thị, cửa hàng, xưởng sản xuất, phòng tổ chức hành chính,trưởng phòng kinh doanh, quản đốc phân xưởng, cán bộ kế hoạch tổng hợp )

2.2.4.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đó là một hệ thống chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thànhmột công việc về mặt số lượng và chất lượng

- Một số lưu ý khi xác định tiêu chuẩn đánh giá thưc hiện công việc

Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc.Thông thường có thể sử dụng kết quả phân tích công việc trong thiết kế tiêu chuẩnđánh giá thưc hiện công việc

Tiêu chuẩn đánh giá mang tính thách đố Thông thường, tiêu chuẩn đánh giáđược thiết kế cao hơn một chút so với năng lực của người lao động nhằm khích lệ tinhthần thi đua

Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố trước nghĩa là phải được xác định qua

sự bàn bạc, thống nhất với người được đánh giá, như vậy tiêu chuẩn mới có thể phảnánh được nguyện vọng chung và định hướng được nỗ lực của họ

- Các yêu cầu cơ bản khi xác định tiêu chuẩn đánh giá thưc hiện công việc

Tương thích với chiến lược: tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc phải phùhợp với chiến lược chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo hoạt động của doanhnghiệp đạt hiệu quả cao

Phải bao quát và chi tiết Việc thu thập, lưu trữ và xử lý những thông tin chi tiết

sẽ giúp việc đánh giá thực hiện công việc được chính xác hơn

Phải sát thực: các tiêu chuẩn đánh giá có thể điều chỉnh với các thay đổi củamôi trường Sự thay đổi của môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng tới đánhgiá thực hiện công việc, do vậy, việc thiết kế bản tiêu chuẩn đánh giá thưc hiện côngviệc cần phù hợp với điều kiện tại thời điểm tiến hành đánh giá

Phải có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá phai so sánh được, kết quả so sánhphải đo lường được, có tính chất ổn định và thống nhất cao

2.2.4.4 Truyền thông đánh giá thực hiện công việc

- Khi tiến hành đánh giá, bên cạnh việc cần xác lập các chỉ tiêu và phương thứcđánh giá thì công ty còn cần gửi thông điệp rõ ràng gửi đến từng nhân viên về quyềnlợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá Hãy để nhân viên thực sự hiểuđược mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việc độngviên tinh thần của họ

- Khi hoàn tất việc đánh giá thực hiện, việc truyền thông cũng hết sức cần thiếtnhằm giúp người được đánh giá hiểu được rõ vị trí của họ trong mắt nhà quản lý vàcủa tổ chức, do vậy cuộc thảo luận giũa nhà quản lý và nhân viên sau khi tiến hànhđánh giá là hết sức cần thiết Theo một CPO người Việt có kinh nghiệm thì “Sẽ là một

sai lầm lớn nếu doanh nghiệp không chuẩn bị một hệ thống trao đổi thông tin nội bộtốt trước khi triển khai đánh giá Hệ thống thông tin nội bộ đó có thể là: tờ tin nội bộ,forum, mail group, các buổi meeting … “PR” nội bộ về lợi ích khi triển khai đánh giá

thực hiện như là một công cụ gắn kết các công việc và mục tiêu cá nhân để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”

- Sử dụng kết quả đánh giá vào đào tạo – phát triển nhân lực

Trình độ, năng lực chuyên môn của NLĐ là căn cứ quan trọng để xác định nhu cầuđào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp về: đối tượng, nội dung, hình thức,phương pháp đào tạo và phát triển Các yếu tố như trình độ chuyên môn, tay nghề, nănglực, các đặc tính cá nhân của NLĐ, quyết định ai là người cần thiết được đào tạo và định

hướng phát triển, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào cần lĩnh hội hay chú trọng trongquá trính đào tạo và phát triển

- Sử dụng kết quả đánh giá vào đãi ngộ nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc nhằm chỉ ra sự cống hiến và khả năng cống hiến củaNLĐ trong hiện tại và tương lai Dựa vào kết quả của đánh giá nhân viên là cơ sở để DNđưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý đối với tất cả các vị trí công tác trong DN để từ đó

có những quyết định khen thưởng, đãi ngộ hợp lý

- Sử dụng kết quả đánh giá vào tuyển dụng nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để DN xác định nhu cầu tuyển dụng tronghiện tại hoặc tương lai, đó là cơ sở để lựa chọn nguồn tuyển dụng nội bộ hay bên ngoài vàđưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn

- Sử dụng kết quả đánh giá vào bố trí nhân lực

Đánh giá thực hiện công việc đem lại những kết quả cần thiết về cơ cấu tổ chức,cách bố trí và sử dụng nhân lực của DN Xem xét tính hợp lý của cách bố trí và sử dụngnhân lực để từ đó đưa ra những quyết định quy hoạch thay đổi cơ cấu tổ chức, thuyênchuyển, thôi việc

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến Đánh giá thực hiện công việc

2.3.1 Quan điểm của Nhà quản trị

Tư duy, quan điểm quản trị và năng lực lãnh đạo điều hành của nhà quản trịkhông chỉ ảnh hưởng đến khả năng huy động các nguồn lực cho hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp mà còn quyết định đến cách thức tạo động lực, đánh giá thành tích

và đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp

Trong công tác đánh giá thực hiện công việc, nhà quản trị có vai trò quan trọngtrong việc quyết định, phê duyệt các hoạt động về thiết kế và xây dựng các công cụđánh giá, phối hợp với phòng nhân sự cũng các bộ phận trong công ty tiến hành đánhgiá nhân viên Định hướng phương pháp thực hiện, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giácông việc và quan trọng nhất là việc xác định mục tiêu đánh giá

Quan điểm của nhà quản trị như thế nào sẽ quyết định tới cách thức hoạt độngđánh giá Quan điểm đó có thể theo hướng đề cao hoạt động đó hoặc xu hướng khôngtrú trọng Đối với mỗi doanh nghiệp, nhà quản trị sẽ là cơ sở quyết định hoạt động đó

có được quan tâm thực hiện hay không Hơn thế nữa, phẩm chất, thái độ, kỹ năng,năng lực của nhà quản trị cũng sẽ quyết định tới quá trình thực hiện và kết quả cuối cùng.

2.3.2 Năng lực của người đánh giá và người được đánh giá

Năng lực của người đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng lớn tới quá trình xâydựng, lựa chọn các chỉ tiêu đánh giá cũng như phương pháp đảm bảo sự phù hợp vớimục tiêu và môi trường hoạt động của doanh nghiệp Năng lực của người đánh giá sẽquyết định tới quá trình thực hiện bài bản, chuyên nghiệp hay không? Trong triển khaiđánh giá thực hiện công việc, năng lực của người đánh giá góp phần thực hiện tốt, đầy

đủ công tác truyền thông đánh giá, đào tạo đánh giá và phỏng vấn đánh giá

Do vậy, đề đảm bảo chất lượng đánh giá, người đánh giá cần được huấn luyện vềcác kỹ năng và phương pháp đánh giá chuyên nghiệp Người đánh giá càng có kinhnghiệm và trình độ trong công tác đánh giá thì càng giảm bớt khả năng mắc phải cáclỗi đánh giá, vì thế kết quả đánh giá cũng trở nên chuẩn xác hơn

Đối với người được đánh giá, sự hiểu biết và nhìn nhận của họ trong doanhnghiệp đối với mục tiêu, ý nghĩa, quy trình của công tác đánh giá trong doanh nghiệpcũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả, hiệu quả đánh giá Người được đánh giá cónăng lực góp phần thể hiện được thái độ đúng mức, hiểu và nắm rõ ý nghĩa của hoatđộng này, góp phần tạo kết quả đánh giá khách quan Như vậy, để giúp người lao động

có tư duy tích cực đối với công tác đánh giá thì hoạt động truyền thông đánh giá lúcnày càng trở nên quan trọng và năng lực của người đánh giá càng có ý nghĩa to lớn Dovậy, thông thường để đảm bảo chất lượng đánh giá, người lao động cần được trao đổitrước mục tiêu và yêu cầu, ý nghĩa của hoạt động đánh giá, có thái độ tích cực và hiểubiết về hoạt động này

2.3.3 Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có vai trò đăc biệt quan trọng trong doanh nghiệp hiệnnay Đó là nền cơ sở cho sự phát triển của Doanh nghiệp Đối với công tác quản trịnhân lực, Văn hóa doanh nghiệp giúp tạo động lực làm việc cho người lao động, từ đóảnh hưởng lớn tới kết quả đánh giá thực hiện công việc Văn hóa doanh nghiệp sẽ ảnhhưởng đến hành vi ứng xử, kết quả thực hiện công việc của các cá nhân và nhóm làmviệc từ đó đòi hỏi doanh nghiệp có phương pháp và cách thức đánh giá phù hợp

Văn hoá doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chấtcông việc mình làm, tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môitrường làm việc thoải mái, lành mạnh, điều phối và kiểm soát hành vi các nhân, là keogắn kết các thành viên của doanh nghiệp Như vậy, một môi trường làm việc lànhmạnh, chuyên nghiệp, văn hóa doanh nghiệp mạnh ảnh hưởng lớn đến kết quả làmviệc của người lao động, từ đó góp tạo kết quả đánh giá thực hiện công việc tốt hơn

2.3.4 Khách hàng

Khách hàng có tác động trực tiếp tới công tác đánh giá thực hiện công việc, đặcbiết đối với các đối tượng thường xuyên tiếp xúc với khách hàng như nhân viên kinhdoanh, nhân viên tư vấn, chăm sóc khách hàng, …

Thông qua khách hàng, người đánh giá có thể đánh giá thái độ, kiến thức, kỹnăng của người lao động dựa trên ý kiến của họ góp phần hoàn thành kết quả đánh giá.Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ chịu ảnh hưởng bởi thái độ, thời gian, ấn tượng củangười đánh giá đối với người được đánh giá Mặc dù vậy, kết quả đánh giá từ phíakhách hàng vẫn mang tính khách quan cao

2.3.5 Yếu tố kinh tế

Các yếu tố của nền kinh tế ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việcnhư: Trình độ và xu hướng phát triển của nền kinh tế, chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinhdoanh, chính sách mở cửa nền kinh tế, vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế,

Trong nhiều năm qua, nền kinh tế đang gặp nhiều khó khăn đặt ra vấn đề giữ vàdụng nhân tài của doanh nghiệp, như vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc lúcnày thực sự rất cần thiết Kinh tế càng phát triển, trình độ phát triển kinh tế càng cao,như vậy các vấn đề về nhân sự nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêngcàng trở nên quan trọng và không thể thiếu

2.3.6 Mức độ phức tạp của công việc

Mỗi công việc có đặc thù và mức độ phức tạp khác nhau, mức độ phức tạp củacông việc đòi hỏi lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp để đo lường mọt cách chínhxác và khách quan năng lực và mức độ hoàn thành công việc Nếu công việc phức tạp,việc đánh giá cũng sẽ phức tạp hơn Tuy nhiên nếu công việc phức tạp và dễ địnhlượng thì việc đánh giá cũng không quá khó

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC VẤN ĐỀ CỦA ĐÁNH

GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

3.1.1 Giới thiệu khái quát về Công ty

Công ty TNHH Thực phẩm và đồ uống Anh Đào

Địa chỉ: Khu Công nghiệp Phú Diễn, Từ Liêm, Hà Nội

 17/04/1991: Cơ sở sản xuất Nước giải khát Anh Đào ra đời theo quy mô sản

xuất của Hộ gia đình với sản phẩm đầu tiên là: “Nước khoáng Kim Bôi” và “Nước giảikhát có ga” nhãn hiệu Anh Đào, đánh dấu một thương hiệu đồ uống trong thời kỳ mởcửa và hội nhập

 20/07/1995: Công ty TNHH Anh Đào được thành lập với các sản phẩm rượu

đầu tiên

 24/05/2002: Khánh thành Nhà máy chế biến thực phẩm Anh Đào tại Khu

Công nghiệp Phú Diễn - Từ Liêm - Hà Nội Đây là nhà máy được đầu tư đồng bộ về

hạ tầng kỹ thuật, nhà xưởng và thiết bị máy móc

 11/09/2003: Thành lập chi nhánh Công ty TNHH Anh Đào tại Tp Hồ Chí Minh

 08/10/2005: Anh Đào được Trung tâm Chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn

QUACERT cấp “Giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000” vàdấu công nhận của JAS-ANZ làm bằng chứng cho việc thừa nhận Quốc tế

 16/01/2008: Anh Đào xây dựng và áp dụng thành công Hệ thống quản lý An

toàn vệ sinh Thực phẩm HACCP

 Năm 2008: Công ty TNHH Anh Đào chính thức đổi tên thành Công ty TNHH

Thực Phẩm và Đồ Uống Anh Đào

 Trải qua 23 năm hình thành và phát triển, Anh Đào luôn tự hào về các sảnphẩm mang thương hiệu Anh Đào, với môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp, đội ngũ

cán bộ, nhân viên nhiệt huyết, yêu nghề cùng với chiến lược phát triển dài hạn đangtạo ra những bước đi đầy hứa hẹn trong tương lai của Công ty Anh Đào

Cơ cấu tổ chức

 Công ty TNHH Thực phẩm Anh Đào là loại hình doanh nghiệp ngoài quốcdoanh, có bốn thành viên góp vốn, hoạt động theo luật doanh nghiệp, tuân thủ điều lệcông ty ban hành ngày 31/5/1995 và sửa đổi ngày 25/3/2005

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính

Phòng

cơ năng

kế toán

Phòng

tổ chức hành chính

Xưởng sản xuất

Phòng

kỹ thuật

Tổ nhà ăn

Tổ sản xuất Nước giải khát

Tổ rửa chai chiết rượu

Tổ hoàn thiện rượu

Đại diện bán hàng khu vực Nam trung bộ

và Tây Nguyên