Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh

Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

LÊ THỊ THU LAN

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

LÊ THỊ THU LAN

XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

MỤC LỤC

Danh mục các ký hiệu viết tắt i

Danh mục các bảng ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH 7

1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nước 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nước 8

1.2 Nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh 9

1.2.1 Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh 9 1.2.2 Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý Nhà nước 22

1.3 Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước từ các địa phương khác 24

1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước 24

1.3.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Hà Tĩnh 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH 32

2.1 Thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh Hà Tĩnh 32

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của Hà Tĩnh có liên quan đến quá trình phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nước 32

2.1.2 Tình hình đội ngũ công chức quản lý Nhà nước ở Hà Tĩnh giai đoạn 2008- 2013 37

2.2 Thực trạng quá trình xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh của Hà Tĩnh 44

2.2.1 Tình hình quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức 44

2.2.2.Tình hình tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, điều động, luân chuyển công chức 52

2.2.3 Tình hình xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá công chức 56

2.2.4 Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức 61

2.2.5 Tổ chức bộ máy quản lý công chức quản lý Nhà nước 63

2.3 Đánh giá chung 65

2.3.1 Kết quả đạt được 65

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 66

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA HÀ TĨNH 69

3.1 Phương hướng xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh của Hà Tĩnh 69

3.1.1 Phải xuất phát từ yêu cầu của đội ngũ QLNN theo định hướng xã hội chủ nghĩa và phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế xã hội của địa phương 69

3.1.2 Việc xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh phải có tính hệ thống 70

3.1.3 Xây dựng đội ngũ công chức QLNN cấp tỉnh phải bảo đảm có hiệu quả về mặt kinh tế, xã hội 71

3.1.4 Thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước 72

3.2 Giải pháp chủ yếu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh của Hà Tĩnh 73

3.2.1 Nhóm giải pháp về môi trường hoạt động, cơ chế chính sách đối với công chức QLNN 73

3.2.2 Nhóm giải pháp quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công

chức 76

3.2.3 Nhóm giải pháp đổi mới phương thức sử dụng đội ngũ 86

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

1 CB Cán bộ

2 CC Công chức

3 CNH Công nghiệp hoá

4 GS Giáo sƣ

5 HĐH Hiện đại hoá

6 HĐND Hội đồng nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lƣợng CC các khối giai đoạn 2008 - 2013 38

Bảng 2.2 Độ tuổi, tỷ lệ nữ CC nhóm cơ quan QLNN cấp tỉnh giai

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta, việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước trong thời kỳ Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế vừa mang tính căn bản vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước

Cho đến nay, chủ trương xây dựng đội ngũ công chức đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể Tuy nhiên, trên thực tế kể cả phạm vi cả nước và từng địa phương đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần được tiếp tục khai thác và nghiên cứu cụ thể Đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa, cán bộ quản lý Nhà nước của ta đã bộc lộ những bất cập về trình độ quản lý, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, Chính vì vậy, yêu cầu

về tiêu chuẩn công chức, những đòi hỏi về chất lượng đội ngũ công chức ngày càng trở nên bức thiết và quan trọng hơn bao giờ hết

Hà Tĩnh là tỉnh mà trong quá khứ lẫn hiện tại đã có bước phát triển đáng kể, tạo nên những bước đột phá trong phát triển kinh tế - xã hội Những thành quả đạt được là nhờ có tinh thần đoàn kết, nhất trí, đồng lòng của toàn đảng, toàn quân, toàn dân trong tỉnh, trong đó phải kể đến công đóng góp không nhỏ của đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức quản lý Nhà nước nói riêng

Tuy nhiên, ngoài những ưu thế thì Hà Tĩnh còn những hạn chế nhất định, còn là tỉnh nghèo so với cả nước; mặt khác trong giai đoạn hiện nay ngày càng có nhiều công ty lớn của nước ngoài đâu từ vào sản xuất kinh doanh trên địa bàn tỉnh Để đáp ứng được yêu cầu phát triển của tỉnh trong giai đoạn hiện nay, hơn bao giờ hết Hà Tĩnh cần có những cán bộ, công chức giỏi, nhất là đội ngũ công chức quản lý Nhà nước có đủ tâm, tầm, tài để đứng

ra đảm đương những trọng trách lớn lao đó Góp phần vào sự nghiệp phát triển của địa phương, làm cho nhân dân ngày càng ấm no, hạnh phúc Hơn nữa, từ lâu, vấn đề nhân sự luôn được Đảng ta xác định là nhân tố quyết định

sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ; là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền

xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân Vì vậy, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ công chức quản lý Nhà nước có chất lượng cao, phù hợp với tình hình mới vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng vừa là nhu cầu

cấp bách hiện nay do đó tác giả đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề chính: Tại

sao phải tăng cường xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh

ở Hà Tĩnh? Quá trình xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh

ở Hà Tĩnh trong thời gian qua như thế nào? Cần có những giải pháp gì để xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước, đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới của tỉnh Hà Tĩnh?

Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu trên, tôi chọn đề tài: "Xây dựng đội

ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh" làm luận văn tốt

nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Liên quan đến đề tài này đã có một số tổ chức, tác giả nghiên cứu, điển hình như:

- Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị Quyết Trung ương 3,

khoá VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất; Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp, đặc biệt là cán bộ đứng đầu,

có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH, giữ vững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội;

- PGS.TS Nguyễn Trọng Điều, Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện

chế độ công vụ ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2007, đề tài cấp Nhà

nước; Tập trung vào nghiên cứu các căn cứ lý luận, cơ sở khoa học của nền công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nước, đồng thời tổng kết được những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới để tham khảo

và áp dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đánh giá thực trạng, làm rõ các vấn đề thực tiễn của chế độ công chức và công vụ ở Việt Nam; xây dựng luận

cứ khoa học, xác định những quan điểm, phương hướng và nêu những khuyến nghị khoa học về các giải pháp hoàn thiện chế độ công chức và công vụ hiện nay ở Việt Nam;

- TS Thang Văn Phúc, TS Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, Tạp chí Cộng sản điện tử, số 22; nghiên cứu các quan

điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về vị trí, vai trò của người cán bộ cách mạng, những kinh nghiệm và yêu cầu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước khác Qua đó, xác định hệ thống các tiêu chuẩn, yêu cầu của cán bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội của dân, do dân, vì dân;

- GS.TS Nguyễn Phú Trọng, PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), Luận

chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, đề tài nghiên cứu khoa học- công nghệ cấp nhà nước,Nxb.Chính trị Quốc gia; nghiên cứu lịch sử

phát triển của các quan điểm về cán bộ, công chức; phân tích, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; phương hướng, giải pháp nhằm củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức;

- Trần Ánh Dương (2006), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của

cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc

sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Nghiên cứu về thực trạng và đề

ra phương hướng và những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của cán bộ, công chức cấp xã;

- Nguyễn Minh Đức (2013), Đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ

cấp sở, cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Đại học Khoa học

Xã hội và Nhân văn-Đại học Quốc gia Hà Nội; Nghiên cứu thực trạng và đề

ra phương hướng và những giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng cán

bộ lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện ở Hà Tĩnh hiện nay

Nhìn chung, các công trình nêu trên đã đề cập đến nhiều vấn đề cả lý luận và thực tiễn về một số lĩnh vực xây dựng đội ngũ công chức nói chung,

về đội ngũ công chức quản lý Nhà nước nói riêng và kèm theo các giải pháp giải quyết vấn đề đặt ra…, song chưa có công trình nào nghiên cứu riêng về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp Tỉnh trên địa bàn Hà Tĩnh

Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu đã được công bố, tôi mong muốn được góp phần cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc nâng cao chất lượng công tác xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh trong giai đoạn hiện nay

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

Làm rõ một số vấn đề lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề xuất giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở

Hà Tĩnh

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Hệ thống hoá có bổ sung những vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

- Phân tích thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh của

Hà Tĩnh và đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và các vấn đề cần làm trong việc xây dựng đội ngũ công chức trong thời kỳ mới

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh của Hà Tĩnh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp Tỉnh, xét trên hai mặt chủ yếu: Cơ chế chính sách và tổ chức thực thi xây dựng đội ngũ công chức trên tất cả các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, bộ máy quản

lý và đánh giá công chức

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh của Hà Tĩnh giai đoạn 2007 - 2012 và tầm nhìn đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử vận dụng vào điều kiện thực tế của địa phương

- Kế thừa có chọn lọc để phát huy những kết quả các công trình nghiên cứu của các tác giả khác liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: Luận án, luận văn, các đề tài nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí…

- Ngoài ra, còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phân tích, tổng hợp, hệ thống, so sánh, thống kê, đánh giá thông qua những tư liệu, báo cáo của một số sở, ban, ngành trong tỉnh và cả nước

6 Đóng góp mới của luận văn

- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần khẳng đi ̣nh về sự cần thiết khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh

trong giai đoạn hiện nay

- Trên cơ sở phân tích thực trạng xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước cấp tỉnh Hà Tĩnh, luâ ̣n văn đề xuất các biê ̣n pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước của tỉnh nói riêng và có thể áp du ̣ng cho cả nước nói chung thông qua nô ̣i dung xây dựng đối với đội ngũ này

- Là tài liệu tham khảo cho các cơ quan làm công tác cán bộ, cơ quan nghiên cứu hoạch định chính sách đối với cán bộ, công chức

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương cụ thể sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh

Chương 2: Thực trạng quá trình xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh

Chương 3: Phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh ở Hà Tĩnh

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

1.1 Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp

và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung

là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [52]

1.1.1.2 Khái niệm công chức quản lý Nhà nước

Quản lý Nhà nước là sự tác động của các cơ quan QLNN có chức năng, thẩm quyền nhất định đối với các quá trình xã hội, các đơn vị cơ sở, các ngành, địa phương, vùng cũng như toàn bộ đời sống xã hội thông qua pháp luật, chính sách, công cụ, lực lượng vật chất và tài chính, ở tất cả các lĩnh vực, các thành phần kinh tế nhằm đạt mục tiêu định trước Công chức QLNN là những người làm việc trong bộ máy QLNN; Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức trong cơ quan QLNN như sau:

- Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân;

- Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu

tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

- Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nhân dân [18]

1.1.2 Vai trò của đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

Sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh tế, xã hội suy cho cùng là do con người quyết định Sự vận hành của hệ thống chính sách và các công cụ quản lý nhà nước có hiệu quả hay không, hoàn toàn phụ thuộc vào hai điều kiện cơ bản nhất, đó là: Cơ chế vận hành của nền kinh tế, xã hội và khả năng, trình độ của đội ngũ CC làm công tác quản lý, trong đó điều kiện về khả năng, trình độ đội ngũ công chức QLNN đóng vai trò quan trọng nhất Ở nước ta, vai trò của đội ngũ công chức QLNN ngày càng nổi trội, là một trong những nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp đổi mới Vai trò đó được thể hiện như sau:

- Công chức QLNN đóng vai trò quyết định trong việc hoạch định đường lối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội, chính sách cơ chế quản lý và hệ thống pháp luật trong phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh vực, từng địa phương, vùng lãnh thổ

- Góp phần quyết định trong công tác tổ chức bộ máy và nhân sự để

thực hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý Nhà nước trong thời kỳ tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH;

- Quyết định trong quá trình điều hành đúng nguyên tắc tập trung, dân chủ đối với việc phát triển kinh tế, xã hội và quản lý nhà nước ở phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh vực, địa phương

- Có vai trò quyết định trong việc thường xuyên phối kết hợp các quá trình quản lý Nhà nước về kinh tế, xã hội để điều chỉnh những mất cân đối, những mâu thuẫn phát sinh trong nền kinh tế quốc dân

- Trực tiếp tạo môi trường, điều kiện và sử dụng công cụ, thực lực kinh

tế để tác động quản lý, điều tiết nền kinh tế thị trường

- Đóng vai trò quyết định trong việc kiểm tra, kiểm soát quá trình phát triển kinh tế, xã hội và quản lý nhà nước Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường, thì công tác kiểm tra, kiểm soát càng phải được tăng cường, vì kiểm tra là một nội dung quyết định của công tác lãnh đạo nói chung và quản nhà nước nói riêng

Trong các vai trò mang tính chất quyết định của đội ngũ công chức QLNN nói trên thì việc thực thi những vai trò đó phần lớn phụ thuộc vào trách nhiệm của người đứng đầu trong tổ chức hệ thống quản lý Nhà nước, đó chính là công chức lãnh đạo (điều hành, chỉ huy) QLNN

1.2 Nội dung và yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh

1.2.1 Nội dung xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh

1.2.1.1 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức Quản lý Nhà nước

- Quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch CB nói chung và quy hoạch đội ngũ công chức nói riêng là một khâu quan trọng của công tác CB Thuật ngữ quy hoạch CB bắt nguồn từ

quá trình xây dựng và triển khai thực hiện các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội, đòi hỏi các cấp, các ngành phải xây dựng các quy hoạch, kế hoạch CB, công chức cho đồng bộ với yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế, xã hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ công chức một cách chủ động, bảo đảm về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ công chức cho từng ngành, từng địa phương và cơ sở,

cả trước mắt và lâu dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng công chức một cách thiếu kế hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả [54]

Trong quy hoạch công chức QLNN phải chú trọng quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý Quy hoạch CC có thể ngắn hạn (1 nhiệm kỳ 5 năm) hoặc dài hạn (hai đến ba nhiệm kỳ 5 năm) và được điều chỉnh, bổ sung qua việc đánh giá CC và nguồn CC được quy hoạch hàng năm Trong quy hoạch

CC ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những CC lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc Đối với quy hoạch CC dài hạn cần tạo nguồn CC có thành tích trong lao động, công tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở nhà trường và tham gia công tác xã hội Các cơ quan lãnh đạo và quản

lý CC, lãnh đạo chủ chốt ở các sở, ban, ngành cấp tỉnh có trách nhiệm trực tiếp làm quy hoạch CC một cách dân chủ, khách quan, có sự giúp đỡ của các

cơ quan tham mưu, coi trọng việc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân

Yêu cầu quy hoạch CC ở cấp tỉnh:

Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác CB của Đảng Cần nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp lớn về công tác CB của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ từ cấp cơ sở đến tỉnh, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới Đối với công chức QLNN cấp tỉnh cần gắn với quy hoạch chung, mặt bằng chung của đội ngũ

CB toàn tỉnh và các khâu trong công tác CB, phải đạt được cơ cấu CC hợp lý,

bố trí kết hợp 3 độ tuổi, bảo đảm tính hiệu quả, khả thi cao

Thứ hai, phải bám sát thực tiễn, đánh giá CC trước khi đưa vào quy hoạch, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CC hiện có và nguồn CC, dự báo được yêu cầu sắp đến, để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những CC trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn Tạo môi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để CC được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành

Thứ ba, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn để đào tạo, xây dựng đội ngũ CC, vừa tạo động lực thúc đẩy CC phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng không cứng nhắc, khép kín Thực hiện quy hoạch "động" và "mở" một cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm [7]

Quy trình xây dựng quy hoạch CC lãnh đạo, quản lý ở cấp tỉnh:

Một là, rà soát, đánh giá đội ngũ CC lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh trên cơ

sở các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên, căn cứ vào kết quả công tác cụ thể Phát hiện, thẩm định, và quản lý nguồn CC trẻ, có triển vọng, CC nữ, CC người dân tộc thiểu số xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, đang là CC lãnh đạo, quản lý ưu tú cấp dưới

Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và yêu cầu CC lãnh đạo, quản lý,

phương hướng cấu tạo cấp uỷ tỉnh khoá tới

Ba là, dự kiến quy hoạch sơ bộ cấp uỷ tỉnh, các chức danh lãnh đạo các

sở, ban, ngành cấp tỉnh khoá tới,

Bốn là, xét duyệt quy hoạch Ban thường vụ tỉnh uỷ nghe và cho ý kiến

dự kiến sơ bộ quy hoạch CB, CC của tỉnh; thảo luận xác định yêu cầu, phương hướng quy hoạch; phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn Ban tổ chức tỉnh uỷ có trách nhiệm tổng hợp, tiếp tục hoàn thiện đề án quy hoạch CB, CC Ban thường vụ thảo luận và quyết định thông qua quy hoạch CB cấp uỷ tỉnh Trường hợp cần thiết, ban thường vụ có thể thông qua danh sách CC trẻ, CC xuất thân công nhân, CC nữ, CC người dân tộc thiểu số, con em công nông và gia đình có công với cách mạng dự kiến trong quy hoạch cấp uỷ khoá tới

Năm là, định kỳ phê duyệt, bổ sung quy hoạch Quy hoạch CB cần

được điều chỉnh, bổ sung hàng năm sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá CB Ban thường vụ tỉnh, thành uỷ xem xét bổ sung những nhân tố mới, đồng thời đưa

ra khỏi quy hoạch những CB không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện

Sáu là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển CB lãnh

đạo, quản lý theo quy hoạch [7]

- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CC :

Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ, góp phần xây dựng đội ngũ CC chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng CC cần tuân thủ theo đúng Luật CB, CC (số 22/2008/QH12 ngày 13-11-2008) và Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dường CC, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng như sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị

- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm

- Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả

Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng CC theo các nội dung sau : Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc; Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế

Đào tạo, bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin, kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên

1.2.1.2 Tổ chức tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

- Tuyển dụng: Là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết

định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Đây là một trong những khâu quan trọng của công tác tổ chức CB Vì vậy, làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CB nói chung cũng như công chức QLNN nói riêng Các văn bản của Nhà nước ban hành làm cơ sở pháp lý cho công tác tuyển dụng như: Luật CB, CC (2008), Nghị định Số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Thông tư số 13/2010/TT-BNV của Bộ nội vụ Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức, việc tuyển dụng CC phải căn cứ vào các nội dung sau:

- Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức

- Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc

làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức

- Hàng năm, cơ quan sử dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý công chức để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng theo quy định

Ngoài ra việc tuyển dụng phải bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật ; bảo đảm tính cạnh tranh

Trên cơ sở những nguyên tắc này, để bảo đảm cho mọi công dân có cơ hội ngang nhau trong tuyển dụng CC, các tổ chức từ TW đến các tỉnh, thành phải thực hiện chế độ thi tuyển để tuyển dụng CC Việc tuyển dụng do lãnh đạo các cơ quan, ban, ngành ở TW, các tỉnh, thành tiến hành hằng năm, không phân cấp cho các đơn vị trực thuộc Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng Việc thực hiện chế

độ ưu tiên trong tuyển dụng và xét tuyển (thông qua kiểm tra sát hạch bằng hình thức vấn đáp) cũng được quy định chặt chẽ cho một số đối tượng cụ thể

ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo, người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số,

Nội dung thi tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, trong đó chú trọng kiến thức về hành chính nhà nước và sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự thi sẽ công tác nếu trúng tuyển Ngoài yêu cầu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chức danh

đã quy định, tuỳ đặc thù của một số loại CC, mỗi cơ quan, địa phương còn có thêm quy định cụ thể phù hợp với địa phương, đơn vị mình Phần lớn các cơ quan đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp Có nơi áp dụng hình thức thi trắc nghiệm, trực tuyến để tuyển chọn Trong đó, kết hợp cả đánh giá

kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả năng giao tiếp Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi CC [15][52]

- Bổ nhiệm : Là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức

vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật Yêu cầu chung là phải bổ nhiệm những CC có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thực tiễn công tác từ dưới lên Việc bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị, tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý Thời hạn bổ nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là 05 năm; khi hết thời hạn, cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền phải xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại ; Công chức được điều động đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác hoặc được bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý mới thì đương nhiên thôi giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm, trừ trường hợp kiêm nhiệm; Phải làm quy hoạch CC và thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình bổ nhiệm, tránh những sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính Sau khi bổ nhiệm, phải tiếp tục bồi dưỡng và tạo điều kiện cho CC hoàn thành nhiệm vụ được giao [52]

- Điều động, luân chuyển:

Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác ; Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ [52]

Ở Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền điều động, luân chuyển CC theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý CC Cơ quan chuyên trách về công tác tổ chức CB có nhiệm vụ tham mưu, giúp cơ quan lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, luân chuyển ;

nội dung, nhiệm vụ công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm nhiệm và điều kiện hoàn thành công vụ, hoàn cảnh của CC cần điều động, luân chuyển Khi xét thấy có sự phù hợp giữa nhu cầu điều động, luân chuyển

và khả năng của CC thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động, luân chuyển CC được điều động, luân chuyển có quyền trình bày nguyện vọng của mình để cơ quan có thẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định điều động, luân chuyển thì phải nghiêm chỉnh chấp hành; nếu không chấp hành lệnh sẽ bị xử lí kỹ luật theo Pháp lệnh

CB, CC hoặc điều lệ của tổ chức mà người đó là thành viên

Luân chuyển CC là điều động, tăng cường CC một cách chủ động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ CC lãnh đạo và quản lý cho trước mắt

và lâu dài Điều động và tăng cường chỉ khác với luân chuyển CC là nhiều khi phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, không theo quy trình đánh giá và phân công CC, khi ấy hiệu quả không cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho CC được điều động hoặc cho địa phương nơi CC đến

Chủ trương luân chuyển của Đảng ta được thể hiện rõ nhất qua NQ số

11 (khoá IX) của Bộ Chính trị, NQ nhấn mạnh việc luân chuyển CC lãnh đạo

và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CC, giúp CC trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh CC một cách hợp lý hơn, tăng cường CC cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bước đột phá góp phần đổi mới sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng CC lãnh đạo, quản

lý, khắc phục một số hạn chế trong công tác CB

1.2.1.3 Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá công chức

- Xây dựng tiêu chuẩn:

Để nhận xét, đánh giá CC được khách quan, toàn diện, cụ thể và chính

xác, đòi hỏi các đơn vị, cơ quan quản lý CC các cấp phải đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá

Tiêu chuẩn CC là những quy định về đức, tài mà mỗi CC cần có, làm căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong hệ thống chính trị ở Việt Nam xem xét, đánh giá, bổ nhiệm CC hoặc để các thành viên tham gia bầu cử lựa chọn người để bầu vào cơ quan lãnh đạo; đồng thời cũng là căn cứ để mỗi CC nỗ lực phấn đấu đạt cho được những quy định về đức, tài của người CC

Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá 8 (6.1997) về chiến lược CB thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước đã xác định rõ tiêu chuẩn chung về CB: "Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; cần kiệm liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực; không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có trình độ học vấn, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao" Các tiêu chuẩn đó

có quan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức và tài, đức là "gốc" Bên cạnh những quy định chung về tiêu chuẩn CB nêu trên, tiêu chuẩn CB công tác ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực cần được cụ thể hoá cho phù hợp Luật

CB, CC năm 2008 cũng đã đề cập cụ thể về tiêu chuẩn CB, CC ở Việt Nam

- Đánh giá công chức:

Đánh giá CC để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và chiều hướng phát triển của CC Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ

nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức; bảo đảm tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa số và công khai

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái và theo các nội dung sau đây: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân

Ngoài ra công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau đây: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá CC được quy định: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền; Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện [52]

1.2.1.4 Thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức

Chính sách CB nói chung hay chính sách đối với CC nói riêng là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu của Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam về công tác CB, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ CB đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ Chính sách CB bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm CB; chính sách đào tạo, bồi dưỡng CB; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỹ luật CB; chính sách bảo vệ

CB và các chính sách đãi ngộ khác đối với CB Chính sách CB là một trong

những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước, có tầm quan trọng đặc biệt Trong điều kiện của Đảng cầm quyền, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác CB

và quản lý đội ngũ CB, chính sách CB là chính sách thống nhất trong hệ thống chính trị Mỗi lĩnh vực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách CB chung để thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ sung, hoàn chỉnh chính sách ấy Tuỳ theo mức độ quan trọng, phạm vi, cấp độ điều tiết của chính sách mà Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, Ban Chấp hành TW, Bộ Chính trị hay Ban Bí thư TW Đảng ban hành các văn bản như nghị quyết, quyết định, quy định, quy chế của TW Đảng và phải được thể chế bằng luật, pháp lệnh, nghị định, quy định của các

cơ quan nhà nước có liên quan Hàng năm, có thể được điều chỉnh, bổ sung,

cụ thể hoá thêm, loại bỏ những điều bất hợp lý cho phù hợp với tình hình thực

tế đã biến đổi nhằm bảo đảm tính công bằng, động viên tinh thần của CB phấn đấu vươn lên trong công tác và học tập [54]

Việc tổ chức thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức QLNN ở cấp tỉnh thường mang tính đặc thù hơn Trên cơ sở các bộ luật, văn bản pháp quy hiện nay có tác động trực tiếp đến đội ngũ CC như: Luật CB, CC (năm 2008); Nghị định của Chính phủ : số 18 (năm 2010) về đào tạo, bồi dưỡng CC; số 66 (năm 2013) quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; số 34 (năm 2012) về chế độ phụ cấp công vụ…, các tỉnh, thành cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương mình nhằm quản lý và thực hiện có hiệu quả chế độ, chính sách, tạo

ra động lực lớn, động viên kịp thời tinh thần làm việc của đội ngũ CC, góp phần vào việc xây dựng và phát triển đất nước

1.2.1.5 Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức

Để đội ngũ CC đảm bảo về mặt số lượng, cơ cấu, chất lượng, đồng thời hoạt động có nề nếp, ổn định, phát huy được hiệu quả trong các khâu của

công tác tổ chức và CB, đòi hỏi phải có một hệ thống các đơn vị chuyên về công tác tổ chức và quản lý đội ngũ CC từ TW đến các địa phương Các đơn

vị này được gọi chung là cơ quan tổ chức

Cơ quan tổ chức thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành về công tác tổ chức, CB, CC; do cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp, các ngành lập ra, quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế, bổ nhiệm CB và trực tiếp chỉ đạo hoạt động Cơ quan tổ chức các cấp, các ngành có mối liên hệ với nhau chủ yếu là

về trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm của nhau theo sự chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền Cơ quan tổ chức cấp trên có trách nhiệm hướng dẫn về nghiệp vụ với cơ quan tổ chức cấp dưới, theo chức năng, nhiệm vụ đã được xác định

Quản lý CC là một khâu của công tác nhân sự trong hệ thống chính trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị, với sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu về công tác nhân sự ở các cấp, các ngành từ TW tới cơ sở Nguyên tắc quản lý CB, CC là Đảng Cộng sản Việt Nam thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ CB, đồng thời phát huy đầy đủ trách nhiệm của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền (theo phân công, phân cấp) ra quyết định đi đôi với việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm cá nhân của những

CB lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền trong công tác này [54]

Việc quản lý CC được thực hiện theo quy định phân cấp của Đảng và Nhà nước; và do bầu cử được thực hiện theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức HĐND và UBND, điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

Về bộ máy quản lý công chức QLNN cấp tỉnh: Theo phân công, phân

cấp hiện nay của TW và của các tỉnh thì bộ máy này bao gồm:

- Ban Bí thư Trung ương Đảng: Có thẩm quyền quyết định đối với chức danh chủ tịch HĐND, chủ tịch UBND tỉnh (theo Quyết định số 67- QĐ/TW của Bộ Chính trị ngày 4- 7- 2007 ban hành “Quy định về phân cấp quản lý CB)

- Ban thường vụ tỉnh uỷ: Quản lý và trực tiếp quyết định đối với các chức danh thuộc diện theo quy định cụ thể của từng địa phương Theo đó, ban

tổ chức tỉnh uỷ là cơ quan tham mưu cho ban chấp hành đảng bộ tỉnh và ban thường vụ tỉnh uỷ về công tác tổ chức và CB; trực tiếp quản lý hồ sơ CB thuộc diện tỉnh uỷ quản lý

- Đảng đoàn HĐND tỉnh: Quản lý và trực tiếp quyết định đối với CB,

CC ngoài diện tỉnh uỷ quản lý công tác trong cơ quan văn phòng HĐND tỉnh

- Ban cán sự UBND tỉnh: Quản lý và trực tiếp quyết định đến các chức danh thuộc diện theo quy định cụ thể của từng địa phương Theo đó, sở nội vụ

là cơ quan chuyên môn của UBND tỉnh, có chức năng tham mưu giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về nội vụ, trong đó có lĩnh vực về CC nhà nước Sở nội

vụ chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế, kiểm tra chuyên môn nghiệp vụ của Bộ Nội vụ

- Ban cán sự đảng, lãnh đạo các sở, ban, ngành cấp tỉnh quản lý, trực tiếp quyết định đối với chức danh trưởng, phó phòng (và tương đương) và

CB, CC đang công tác trong các cơ quan, đơn vị đó Theo đó, phòng tổ chức

CB trực thuộc các sở, ban, ngành làm chức năng tham mưu và thực thi về công tác tổ chức bộ máy, CC, trực tiếp quản lý hồ sơ CC trong đơn vị

1.2.2 Yêu cầu đối với đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

1.2.2.1 Yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi tiêu chuẩn CC nói chung, công chức QLNN nói riêng có những yêu cầu khác căn bản so với trước đây Phải có tiêu chuẩn chung cho CC, đồng thời phải có tiêu chuẩn cụ thể đối với từng loại CC Vì tiêu chuẩn chính là cơ sở để tuyển chọn, quản lý CC, từ đó tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện…, sử dụng hợp lý đội ngũ CC nhằm tạo động lực mạnh mẽ trong sự nghiệp phục vụ

Tổ quốc và nhân dân

Là một bộ phận của đội ngũ CC nhà nước, trước hết, công chức QLNN phải bảo đảm những yêu cầu chung về tiêu chuẩn của đội ngũ CC:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

- Cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

Các tiêu chuẩn đó, có quan hệ mật thiết với nhau Coi trọng cả đức và tài, đức là gốc

Ngoài các tiêu chuẩn chung nói trên, cán bộ lãnh đạo Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân còn phải:

- Có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công

nhân, tuyệt đối trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác-Lênin

và tư tưởng Hồ Chí Minh Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật; thuyết phục và tổ chức nhân dân thực hiện Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

- Gương mẫu về đạo đức, lối sống Có tác phong dân chủ, khoa học, có khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ

- Có kiến thức về khoa học lãnh đạo và quản lý Đã học tập có hệ thống

ở các trường của Đảng, Nhà nước và đoàn thể nhân dân; trải qua hoạt động thực tiễn có hiệu quả.[1]

Như vậy, yêu cầu chung đối với đội ngũ công chức QLNN trong điều kiện hiện nay vừa phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa có năng lực chuyên môn và tổ chức điều hành Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ công chức QLNN tài giỏi thì các đường lối, chính sách đưa ra sẽ rất đúng đắn, việc thực hiện chúng cũng sẽ rất tốt và như vậy kinh tế sẽ phát triển Tuy nhiên nếu công chức QLNN mà không có phẩm chất chính trị và nhất là không có phẩm chất đạo đức thì sẽ gây nên tệ nạn cửa quyền, tham nhũng, tài sản nhà nước sẽ bị thất thoát, lòng tin của người dân sẽ bị giảm sút, kinh tế sẽ bị đình trệ và tình hình xã hội sẽ rối loạn

1.2.2.2 Yêu cầu số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

Khi có tổ chức bộ máy sẽ có những đòi hỏi về mặt số lượng CC cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, và cơ cấu đội ngũ Cơ cấu đội ngũ CC thông thường có những yêu cầu sau:

Thứ nhất, số lượng CC trong tổ chức bộ máy đó phải đủ 3 độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa Ở 3 độ tuổi này thường phân theo 3 nhóm sau: Dưới 30 tuổi, từ 30 đến 50 tuổi và từ 50 đến 60 tuổi; với tỷ lệ phù hợp theo tính chất

từng ngành, nghề, riêng với nữ giới nhóm thứ 3 từ 45 đến 55 tuổi

Thứ hai, đảm bảo cơ cấu hợp lý về giới tính, dân tộc, lãnh thổ

Thứ ba, đảm bảo cơ cấu về lĩnh vực, ngành nghề được đào tạo ở từng đơn vị QLNN các cấp, trong đó chú trọng đội ngũ này ở cấp tỉnh

Thứ tư, phải đảm bảo cơ cấu về CC lãnh đạo, quản lý, CC tham mưu,

CC thừa hành, phục vụ theo tỷ lệ thích hợp

1.3 Kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước từ các địa phương khác

1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương trong nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh Thanh Hoá

Nhận thức đúng về vai trò, vị trí của công tác tổ chức và CB, nhiều năm qua tỉnh ủy Thanh Hóa đã có những chủ trương đúng đắn, kịp thời để lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn cấp ủy các cấp thực hiện tốt các nội dung nhằm xây dựng một đội ngũ CC của tỉnh vững mạnh, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH trong tình hình mới

Về công tác quy hoạch CB: Xuất phát từ thực tiễn địa phương và yêu

cầu mới, Ban Tổ chức Tỉnh ủy Thanh Hoá đã nghiên cứu đề tài khoa học về

“Cơ cấu, tiêu chuẩn CB chủ chốt các cấp tỉnh Thanh Hóa trong sự nghiệp đổi mới đến năm 2010” (Đề tài khoa học KX05-11) Đây là căn cứ khoa học để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể với từng chức danh CB lãnh đạo quản lý trong hệ thống chính trị Do quan tâm làm tốt công tác quy hoạch nên những năm gần đây các cấp, các ngành đã chủ động hơn trong việc bố trí sử dụng CB, giảm bớt tình trạng hẫng hụt khi thay thế điều động, luân chuyển CB Nhiều huyện

và sở, ngành còn xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cao hơn mặt bằng chung Nhìn chung công tác quy hoạch được thực hiện nghiêm túc, đồng bộ ở tất cả các cấp, các ngành Số lượng nguồn quy hoạch ở các cấp bảo đảm quy

định, tỷ lệ nguồn cấp ủy đạt từ 1,5 đến 1,8 lần đương nhiệm; nguồn ban thường vụ đạt bình quân 2 lần; nguồn CB chủ chốt đạt từ 2 đến 3 nguồn trên một chức danh; một người dự nguồn từ 2 đến 3 chức danh Chất lượng nguồn được nâng lên, nguồn quy hoạch ban thường vụ cấp huyện và khối ngành cấp tỉnh đều có trình độ chuyên môn đại học trở lên; về trình độ lý luận chính trị

cử nhân, cao cấp đạt từ 78 đến 93% Cơ cấu CB nữ, CB trẻ được quan tâm, tỷ

lệ CB nữ trong nguồn ban chấp hành, ban thường vụ đều đạt trên 15%, các huyện, xã miền núi có tỷ lệ CB người dân tộc thiểu số cơ bản tương ứng dân

số, có một số huyện đạt từ 70 đến 90%

Riêng đối với khối các sở, ban, ngành, đoàn thể và các đơn vị trực thuộc tỉnh, việc quy hoạch được xây dựng cả hai giai đoạn 2010- 2015 và 2015- 2020 Giai đoạn 2010- 2015: Quy hoạch cấp trưởng có 157 nguồn, bình quân đạt 2,96 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 10,19%; nguồn trẻ (dưới

35 tuổi) đạt 4,46%; nguồn CB người dân tộc thiểu số đạt 7% Quy hoạch cấp phó có 400 nguồn, bình quân đạt 2,89 nguồn/một chức danh; nguồn nữ đạt 17%; nguồn trẻ (dưới 35 tuổi) đạt 9%; nguồn CB người dân tộc thiểu số đạt 7,25% [38]

Tuy nhiên, công tác quy hoạch ở Thanh Hoá vẫn còn những hạn chế:

Đó là một số đơn vị còn làm hình thức, tính khả thi thấp, vì vậy ở những đơn

vị đó chất lượng, cơ cấu đội ngũ CB không cân đối, thiếu CB nữ, CB trẻ, tỷ lệ

CB người dân tộc thiểu số không tương ứng với số dân,v.v Những năm trước, quy hoạch mới chỉ dừng ở việc xác định nguồn của mỗi cấp, mỗi ngành, chưa được cấp trên có thẩm quyền phê duyệt, bởi vậy tính pháp lý chưa cao, nên có biểu hiện tùy tiện trong thực hiện quy hoạch

Một số cấp ủy, lãnh đạo chưa bám sát nghị quyết và các văn bản hướng dẫn của cấp trên nên lúng túng, chưa xuất phát từ tiêu chuẩn và yêu cầu của

nhiệm vụ; còn tình trạng khép kín trong nội bộ ngành, địa phương, còn biểu hiện nể nang, cá nhân, thiếu dân chủ trong quy hoạch

Về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB: Trong 5 năm (2005 -2010), toàn

tỉnh đã có 996/1.007 chỉ tiêu CC hành chính được đào tạo ngạch chuyên viên chính và chuyên viên, đạt 96,6%, đáp ứng yêu cầu theo tiêu chuẩn ngạch về kiến thức quản lý Nhà nước Đào tạo trình độ đại học cho 255/309 CC hành chính ngạch chuyên viên chưa đạt chuẩn, đạt 82,52% theo yêu cầu tiêu chuẩn ngạch CB chủ chốt cấp huyện, lãnh đạo cấp sở, ban, ngành trở lên có 285/291 người có trình độ đại học về chuyên môn và cao cấp lý luận chính trị, đạt 97,93% yêu cầu [23] [57]

1.3.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Nai

Tỉnh Đồng Nai đã có những đổi mới trong công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, luân chuyển CC ở nhiều sở, ngành và địa phương, do

đó, trong những năm qua đã đạt được nhiều kết quả rất khả quan, giúp cho quá trình cải cách thủ tục hành chính của tỉnh có nhiều chuyển biến tích cực

Trong công tác quy hoạch CB, Tỉnh uỷ Đồng Nai đã chuẩn bị rất kỹ

các nội dung theo quy định, đảm bảo đúng quy trình, chất lượng, số lượng và

cơ cấu hợp lý Kết quả, đối với cấp tỉnh, đã quy hoạch được nguồn Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh 2 nhiệm kỳ 2010- 2015- 2020, với hệ số quy hoạch 2,19 lần; nguồn Ban Thường vụ Tỉnh uỷ, hệ số quy hoạch 2,76 lần; nguồn chức danh chủ tịch HĐND tỉnh với hệ số quy hoạch đạt 5 lần, chức danh phó chủ tịch HĐND tỉnh đạt 3 lần; chức danh chủ tịch UBND tỉnh với hệ số quy hoạch đạt 8 lần, chức danh phó chủ tịch UBND tỉnh đạt 2,7 lần Riêng quy hoạch chức danh cấp trưởng các sở, ban, ngành cấp tỉnh đạt 2,16 lần Trong

đó nữ đạt 16,52%; CB được quy hoạch có trình độ từ đại học trở lên đạt 88,77%; có trình độ chính trị cử nhân và cao cấp đạt 79% Quy hoạch chức

danh cấp phó các sở, ban, ngành cấp tỉnh đạt 4,16 lần Trong đó, nữ đạt 18,55%; CB được quy hoạch có trình độ từ đại học trở lên đạt 89,18%; có trình độ chính trị cử nhân và cao cấp đạt 53%

Kết quả trên cho thấy, trong những năm qua, các cấp uỷ, chính quyền

đã chú trọng công tác quy hoạch CB; chủ động xây dựng quy hoạch CB cấp mình quản lý, đồng thời chỉ đạo cấp dưới tiến hành quy hoạch CB đối với các chức danh đã phân cấp Công tác quy hoạch CB từng bước được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai theo đúng quy trình, rà soát đưa ra khỏi quy hoạch những đối tượng không đáp ứng tiêu chuẩn và bổ sung những nhân tố mới

Tuy nhiên, công tác quy hoạch CB ở một số nơi chưa được tiến hành một cách thường xuyên, thiếu chủ động xây dựng quy hoạch CB, chuẩn bị người thay thế, dẫn đến tình trạng hụt hẫng Một số nơi làm chưa chặt chẽ, chưa thật sự khách quan, dân chủ, công khai, còn bộc lộ sự nể nang Đội ngũ

CB được quy hoạch còn yếu về trình độ chính trị, ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, cần phải hoàn thiện để có khả năng đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ mới của Đảng bộ trên các lĩnh vực

Trong công tác tuyển dụng CC, tỉnh Đồng Nai áp dụng thể thức thi

tuyển theo đúng quy định của Bộ nội vụ và Chính phủ Đồng thời tỉnh đã xây dựng được nội dung tuyển dụng phù hợp với từng loại CC, ngoài các môn kiến thức chung thì mỗi chuyên ngành có môn thi riêng Đặc biệt Tỉnh Đồng Nai còn xây dựng điều kiện dự tuyển đối với các vị trí yêu cầu có kinh nghiệm để đáp ứng ngay nhiệm vụ công tác (vị trí này kể cả những người đã

là CC cũng phải qua thi tuyển) Hàng năm tổ chức thi tuyển với nhiều hình thức khác nhau, chất lượng tuyển chọn được nâng cao hơn Thực tế, những năm qua cho thấy, các CC được tuyển chọn là người có trình độ, năng lực

thực sự, đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới Vì thế, không ít thí sinh tự do lại được tuyển chọn, còn CB đã công tác nhiều năm trong các cơ quan chức năng mà kết quả không đạt Số người có trình độ, năng lực được tuyển chọn vào làm việc tại các cơ quan nhà nước ngày càng đông, có cả số

dự phòng, đã góp phần nâng cao chất lượng công tác của đội ngũ CC Điều thuận lợi nữa là nhiều sinh viên trẻ mới tốt nghiệp đại học cũng có nguyện vọng vào làm việc tại các cơ quan nhà nước và sẵn sàng nhận công tác vùng sâu, vùng xa Song song với việc tuyển dụng, tỉnh Đồng Nai đã xác định để

có được đội ngũ CC vừa có trình độ cao, bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo ngang tầm nhiệm vụ trong giai đoạn mới, trước hết công tác đào tạo, bồi dưỡng phải gắn chặt với quy hoạch, sử dụng CC Bên cạnh đó, để CC phát huy tốt khả năng của mình, lãnh đạo cơ quan, đơn vị cần cân nhắc bố trí công tác cho phù hợp; phải chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp của CC Đồng thời, cần chú ý đến trách nhiệm người đứng đầu, trách nhiệm liên đới của từng thành viên trong bộ máy trong thực thi nhiệm vụ Chủ trương của tỉnh là muốn có đội ngũ CC ngang tầm, thì khâu quy hoạch, luân chuyển không những phải được thực hiện thường xuyên, mà còn phải tạo ra môi trường bình đẳng, trong sạch trong CC, đảng viên, kể cả quần chúng để họ có cơ hội phấn đấu vào vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp với năng lực, phẩm chất và sở trường của mình Muốn vậy, nguồn CC phải rộng rãi để lựa chọn quy hoạch, không

bó hẹp trong đội ngũ CC hiện có Việc quy hoạch phải làm dài hạn, có tầm nhìn xa, trong đó thi tuyển CC là một cách làm khoa học và thuyết phục

Trong công tác luân chuyển, bố trí lại CC: Nhiều đơn vị, sở, ban,

ngành đã tích cực luân chuyển CC từ các phòng ban trực thuộc sở về nhận nhiệm vụ cấp phòng ở huyện hoặc tương đương đều cho thấy: Việc luân chuyển CC như vậy vừa làm khởi sắc công tác quản lý, vừa thúc đẩy chất lượng chuyên môn nghiệp vụ Bởi vì, những CC có năng lực về tổ chức quản

lý sẽ đưa về quản lý hành chính, tham mưu cho ban giám đốc; những CC có chuyên môn giỏi thì về lãnh đạo các cơ sở để phát huy tay nghề Việc đưa CC

từ các sở, ban, ngành về cơ sở và ngược lại cũng là cách thử thách, rèn luyện trước khi quyết định chọn lựa họ vào những vị trí quan trọng hơn

Lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Đồng Nai cho rằng, luân chuyển là việc làm mang tính đột phá vào tư duy cũ về xây dựng đội ngũ CC Thực tế đã chứng minh, chỉ có làm tốt công tác luân chuyển CC, mới tạo ra được nguồn

CC dồi dào, vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có kiến thức và kinh nghiệm thực tiễn, được rèn luyện bản lĩnh chính trị, năng lực lãnh đạo ngay ở

cơ sở Vì vậy, khi xem xét quy hoạch, bố trí CC được luân chuyển vào vị trí, trọng trách cao hơn là rất thuận lợi và chất lượng công tác của CC sau luân chuyển cũng được nâng lên rõ rệt

Khắc phục những mặt hạn chế trong công tác CB, việc thi tuyển CC, quy hoạch, bố trí, sử dụng, luân chuyển CC mà Đồng Nai làm được trong thời gian qua đã góp phần thúc đẩy công cuộc cải cách hành chính và nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân trên địa bàn Đây được coi là tiền đề quan trọng góp phần đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH tỉnh Đồng Nai [16] [19] [35] [55]

1.3.2 Bài học kinh nghiệm có thể vận dụng ở tỉnh Hà Tĩnh

Tham khảo kinh nghiệm từ các địa phương khác, có thể rút ra một số bài học sau:

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ CC thời kỳ CNH, HĐH phải gắn với việc

xác định phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội, quốc phòng an ninh, nâng cao dân sinh, dân trí và dân chủ, bảo đảm ổn định chính trị, xã hội

Thứ hai, công tác xây dựng đội ngũ CC phải gắn với việc chăm lo xây

dựng tổ chức cơ sở đảng Tổ chức cơ sở Đảng là nơi thực hiện để đưa đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng vào cuộc sống; là nơi kiểm tra, đánh giá sàng lọc đảng viên và CC

Thứ ba, chăm lo xây dựng đội ngũ CC, trước hết là đội ngũ CC chủ

chốt ngang tầm nhiệm vụ được giao

Thứ tư, xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá đúng CC là khâu quan trọng

của việc xây dựng đội ngũ này

Thứ năm, làm tốt công tác quy hoạch là cơ sở quan trọng cho việc xây

dựng đội ngũ CC có chất lượng Quy hoạch phải trên cơ sở quán triệt đầy đủ

và sâu sắc các quan điểm của Đảng, đồng thời phù hợp với những điều kiện thực tiễn của địa phương Trong công tác này, vai trò của người đứng đầu rất quan trọng Đồng chí bí thư cấp uỷ và tập thể cấp uỷ cần chỉ đạo thực hiện đúng yêu cầu, nội dung, quy trình quy hoạch Dân chủ hoá trong công tác quy hoạch CB

Thứ sáu, trong việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt, thuyên chuyển

CC cần bảo đảm nguyên tắc tập trung, dân chủ Đây là nguyên tắc cơ bản đảm bảo tính chặt chẽ, an toàn và hiệu quả trong công tác tổ chức

Trong công tác tuyển dụng CC thông qua thi tuyển cần phải công khai, nghiêm túc, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh như nhau, từ đó mới tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc Làm được điều này, việc thi tuyển không những sẽ kích thích mọi người không ngừng học tập vươn lên làm tăng chất lượng đào tạo sau tuyển dụng mà còn tìm được nhiều

CC đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Trong công tác luân chuyển cần xác định rõ tiêu chuẩn CC được luân chuyển; đồng thời phải căn cứ vào năng lực, sở trường của từng người và đặc điểm, yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương, đơn vị để phát huy được mặt mạnh của CC

Thứ bảy, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CC càng phù hợp, thoả

đáng bao nhiêu càng động viên, khích lệ và thu hút được nhiều CC giỏi cho địa phương bấy nhiêu Do đó, cần nghiên cứu để có chính sách đãi ngộ thích đáng đối với đội ngũ CC, trên cơ sở cân đối những điều kiện kinh tế của tỉnh với việc đảm bảo quyền lợi, cuộc sống của CC

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC

QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH Ở HÀ TĨNH

2.1 Thực trạng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước cấp tỉnh Hà Tĩnh

2.1.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của Hà Tĩnh có liên quan đến quá trình phát triển đội ngũ công chức quản lý Nhà nước

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Hà Tĩnh là tỉnh thuộc vùng Duyên hải Bắc Trung bộ, phía Bắc giáp tỉnh Nghệ An, phía Nam giáp Quảng Bình, phía Đông giáp biển Đông, phía Tây giáp với nước Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào Hà Tĩnh có Thành phố Hà Tĩnh, Thị xã Hồng Lĩnh và 10 huyện: Nghi Xuân, Đức Thọ, Hương Sơn, Hương Khê, Vũ Quang, Can Lộc, Lộc Hà, Thạch Hà, Cẩm Xuyên, Kỳ Anh

Diện tích đất tự nhiên 6055,74 km2, chiếm 1,8% diện tích tự nhiên của

cả nước, có 127 km đường Quốc lộ 1A, 87 km đường Hồ Chí Minh và 70km đường sắt Bắc - Nam chạy dọc theo hướng Bắc Nam, có đường Quốc lộ 8A chạy sang Lào qua cửa khẩu Quốc tế Cầu Treo với chiều dài 85 km, Quốc lộ

12 dài 55 km đi từ cảng Vũng Áng qua Quảng Bình đến cửa khẩu Cha Lo sang Lào và Đông Bắc Thái Lan

Ngoài ra Hà Tĩnh còn có 137 km bờ biển có nhiều cảng và cửa sông lớn cùng với hệ thống đường giao thông khá tốt, rất thuận lợi cho giao lưu văn hoá phát triển kinh tế xã hội

Hà Tĩnh nằm phía Đông dãy Trường Sơn có địa hình hẹp và dốc nghiêng dần từ Tây sang Đông Địa hình đồi núi chiếm gần 80% diện tích tự nhiên, đồng bằng có diện tích nhỏ, bị chia cắt bởi các dãy núi, sông suối Địa hình đa dạng này đã tạo cho Hà Tĩnh nhiều cảnh quan du lịch có giá trị

2.1.1.2 Đặc điểm xã hội

- Dân số trên 1,3 triệu người, gần bằng 1,7% dân số cả nước Trong đó, ở khu vực thành thị là 142.487 người; ở khu vực nông thôn là 1.146.571 người

- Nguồn nhân lực: Số người trong độ tuổi lao động đến cuối năm 2013

là 758.040, số người trong độ tuổi lao động thuộc các ngành nghề kinh tế là 639.691 Lao động bình quân trong khu vực nhà nước theo các ngành, nghề kinh tế 51.148 người, trong đó có 7085 người do Trung ương quản lý và

44063 người thuộc địa phương quản lý [56]

- Điều kiện sống của nhân dân: Hàng năm, do ảnh hưởng của thiên tai khắc nghiệt như bão, lũ quét, hạn hán; tác động của các dịch bệnh ở gia cầm, vật nuôi đã gây nhiều thiệt hại về người và tài sản, tác động xấu đến sản xuất

và đời sống nhân dân… Tuy nhiên, với sự quan tâm của TW Đảng, sự giúp đỡ

to lớn và có hiệu quả của Chính phủ và các Bộ, ngành TW, dưới sự chỉ đạo của cấp ủy và chính quyền các cấp cùng với sự nỗ lực của CB và nhân dân, tình hình kinh tế, xã hội tỉnh nhà luôn đạt được mức tăng trưởng khá, GDP bình quân đầu người năm 2013 đạt 24 triệu đồng/năm; quốc phòng- an ninh được giữ vững, chính trị ổn định; đời sống nhân dân từng bước được cải thiện

2.1.1.3 Đặc điểm về phát triển kinh tế của Hà Tĩnh có liên quan đến đội ngũ công chức QLNN

Trong những năm qua, Hà Tĩnh đã hoàn thành vượt mức nhiều chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội mà các kỳ Đại hội đảng đã đề ra, tình hình kinh tế,

xã hội tỉnh nhà giai đoạn 2011-2013 tăng trưởng nhanh, theo hướng bền vững, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011-2013 đạt 14,8%

- Về quy mô và tăng trưởng kinh tế: So với năm 2005: GDP đạt 1.505

tỷ VNĐ; tốc độ tăng trưởng GDP bình quân: 8%/năm; GDP/người: 4.579.000 VND Đến năm 2013, GDP theo giá trị thực tế đạt khoảng 5.500