Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luôn biến đổi không ngừng

LỜI NÓI ĐẦU

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, các mối quan hệ lao động luônbiến đổi không ngừng Bên cạnh đó trong mối quan hệ với người sử dụng lao động, người laođộng ở vị thế yếu hơn Chính vì vậy, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động càng trởnên cần thiết hơn bao giờ hết

Trong bất kỳ giai đoạn nào của lịch sử thì vai trò trọng tâm của tổ chức công đoàn vẫn là đạidiện nhằm bảo vệ quyền và lợi ích gắn liền với nghề nghiệp của người lao động Do vậy, côngđoàn luôn thu hút được số đông người lao động tham gia Cùng với những yếu tố khác, côngđoàn có nhiều điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt vai trò của mình

Trước tình hình đó việc tìm hiểu, nghiên cứu, xem xét mọi khía cạnh của tổ chức công đoànkhi thể hiện vai trò của mình trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động là cần thiết và cótính chất rất thực tiễn Qua đó có thể đưa ra những mặt hạn chế còn tồn tại, nguyên nhân củanhững hạn chế đó và những kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số quy định cụ thể của pháp luật ảnhhưởng đến quá trình hoạt động của công đoàn nhằm tạo ra một hành lang pháp lý giúp cho côngđoàn thực hiện tốt chức năng đại diện và bảo vệ trong giai đoạn mới Mặc dù hệ thống pháp luật

đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung và vấn đề này cũng đã được sự quan tâm đóng góp của nhiềungười nhưng cho đến nay hoạt động của tổ chức công đoàn vẫn gặp phải những lúng túng, khókhăn, nhiều vấn đề còn chưa được quan tâm đề cập hoặc còn bỏ ngõ

Xuất phát từ những đòi hỏi khách quan và cấp bách trên, tác giả muốn tham gia đóng gópvào hoạt động xây dựng, đánh giá và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và tronglĩnh vực đại diện, bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động của tổ chức công đoànnói riêng, cũng như để nâng cao hiệu quả hoạt động thực tiễn của tổ chức công đoàn Do đó tácgiả chọn đề tài “Vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động”

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công nhân viên chức lao động, đoàn viêncông đoàn và hoạt động của công đoàn các cấp

Từ những mục đích, yêu cầu của đề tài, tiểu luận gồm những nội dung cơ bản sau: Phần lờinói đầu, phần nội dung và phần kết luận Phần nội dung gồm những phần cơ bản sau:

Chương I: Cơ sở lý luận

Chương II: Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động khixảy ra tranh chấp lao động.

Chương III: Thực trạng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động của công đoàn tronggiải quyết tranh chấp lao động

Với phạm vi nghiên cứu đề tài và những kiến thức tích lũy được trong quá trình học tập tạitrường cũng như trong quá trình tiếp xúc với thực tiễn, tác giả đã cố gắng nghiên cứu vận dụngmột cách cơ bản những quy định của pháp luật, đồng thời kết hợp với nghiên cứu thực trạng đểhoàn thiện tốt nhất đề tài này Tuy nhiên trong quá trình thực hiện không tránh những sai sót,hạn chế nhất định, rất mong sự nhận xét đóng góp nhiệt tình của quý thầy cô và các bạn để đề tàiđược hoàn chỉnh hơn

MỤC LỤC

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động

1.1.1 Khái niệm về tranh chấp lao động

Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập thông qua hợp đồnglao động theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và cùng có lợi giữa NLĐ và NSDLĐ Thực chấtđây là quan hệ dựa trên sự hiểu biết quan tâm lẫn nhau để đạt được những lợi ích mà mỗi bênđặt ra Chính vì mục đích đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả hai bên mà giữa họkhó có thể dung hòa được những quyền lợi trong suốt quá trình thực hiện hợp đồng lao động.NLĐ thường có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm và được làm việc trong môi trường lao độngngày càng tốt hơn Ngược lại, NSDLĐ lại có xu hướng tăng cường độ thời gian làm việc, giảmchi phí sản xuất… nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn Những đòi hỏi ngược chiều này sẽ trở nênbất đồng, mâu thuẫn nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi của nhau để đạt được mục đíchchung Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa hai bên là điều không thể tránh khỏi

Cho đến nay, do đặc điểm tình hình và điều kiện cụ thể khác nhau mà mỗi nước có nhữngquy định khác nhau về TCLĐ Từ đó, mỗi quốc gia có những cơ chế giải quyết TCLĐ khácnhau Theo pháp luật Inđônêxia, TCLĐ là “Sự tranh chấp giữa Công đoàn và Ban quản lý hoặcNSDLĐ”, mở rộng phạm vi hơn, pháp luật Malayxia lại cho rằng “TCLĐ là bất kỳ sự tranh chấpgiữa NSDLĐ với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử dụng lao động hoặcnhững điều kiện làm việc bất kỳ một công nhân nào kể trên” [Đặng Đức San (1996), Tìm hiểupháp luật về giải quyết TCLĐ, NXB TPHCM]

Ở nước ta, khái niệm TCLĐ cũng được thể hiện trong BLLĐ 1995 sửa đổi, bổ sung năm

2006 định nghĩa TCLĐ như sau “TCLĐ là tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan

hệ lao động giữa NLĐ, tập thể lao động với NSDLĐ” (khoản 1 điều 157 BLLĐ)

Từ những định nghĩa trên TCLĐ có thể được nhận diện dựa vào những đặc điểm:

- TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn với quan hệ lao động Điều đó có nghĩa là sự bấtđồng, sự mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ luôn phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ, lợiích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động

- TCLĐ không chỉ bao gồm tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn tranh chấp

về lợi ích của hai bên chủ thể Nghĩa là, TCLĐ vẫn có thể phát sinh trong trường hợp có haykhông có vi phạm pháp luật

- Tính chất và mức độ của TCLĐ luôn phụ thuộc vào quy mô, số lượng tham gia của cácchủ thể TCLĐ nếu chỉ phát sinh giữa một NLĐ và NSDLĐ, hoặc đối tượng tranh chấp chỉ liênquan đến một người-cá nhân lao động thì tranh chấp đó chỉ đơn thuần là tranh chấp cá nhân.Nhưng nếu tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ thì đó là TCLĐ tập thể

- TCLĐ là loại tranh chấp có tác dộng trực tiếp và ảnh hưởng rất lớn đến bản thân và giađình NLĐ, nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế và chính trị của toàn

xã hội Do vậy, việc nghiên cứu về TCLĐ, tìm ra những giải pháp hạn chế tình trạng này là mộttrong những yếu tố tạo ra sự ổn định, bền vững của xã hội

1.1.2 Phân loại tranh chấp lao động

Trong xã hội luôn có sự tác động qua lại giữa các chủ thể Sự tác động đó diễn ra theo nhiều

xu hướng khác nhau, có thể đó là một mối quan hệ tác động ổn định, bền vững, cũng có thể là sựhợp tác chứa trong nó là những bất đồng, mâu thuẫn với nhau Điều này dễ dẫn đến có tranhchấp phát sinh và hậu quả là nó gây ra những bất ổn trong đời sống xã hội Đó có thể là nhữngtranh chấp trong lĩnh vực dân sự, thương mại hoặc lao động… Trong quan hệ lao động tồn tạimột loại tranh chấp đặc thù đó là TCLĐ TCLĐ có những nét khác biệt làm cho nó khác vớinhững loại tranh chấp khác, thể hiện:

Về cơ sở phát sinh tranh chấp: TCLĐ luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quá trình lao động.

Đó là quá trình thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao độngnhư học nghề, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Đây là dấu hiệu cơ bản, quan trọng nhất

để phân biệt TCLĐ với các tranh chấp khác Trong khi đó tranh chấp khác lại phát sinh từ nhữngmâu thuẫn về quyền, nghĩa vụ của các bên trong quá trình thực hiện các hợp đồng thương mạihay các giao dịch thông thường trong quan hệ dân sự

Về chủ thể tranh chấp: một tranh chấp được xem là TCLĐ khi một bên chủ thể là NLĐ hoặc

NSDLĐ Các tranh chấp như dân sự, thương mại có thể hoàn toàn khác Đó là tranh chấp giữa

cá nhân, pháp nhân hay tranh chấp giữa các thương nhân

Về số lượng người tham gia tranh chấp: trong các loại quan hệ như dân sự, thương mại, sự

bất đồng có thể diễn ra giữa các cá nhân với các cá nhân, cá nhân với tổ chức…Số lượng ngườitham gia có thể là một hoặc hơn một Tuy nhiên số lượng người tham gia không thể đạt đến sốlượng hàng trăm, hàng ngàn thậm chí hàng chục ngàn người Chỉ có trong TCLĐ mới có thể xảy

ra hiện tượng như vậy Đó là một đặc trưng riêng của TCLĐ

Về cơ quan giải quyết tranh chấp: cũng giống như các tranh chấp khác, để giải quyết TCLĐ

các bên có thể đến trọng tài hoặc tòa án để giải quyết Và một bước không thể thiếu trước khi sửdụng hai cơ quan trên đó là các bên phải thương lượng, hòa giải trước khi đến trọng tài hay tòa

án TCLĐ xem phương pháp hòa giải là một thủ tục bắt buộc trước khi đưa tranh chấp ra giảiquyết ở các bước tiếp theo và lập ra hệ thống cơ quan chuyên đảm nhiệm vụ này Đó là Hộiđồng hòa giải lao động hay các hòa giải viên Trong khi đó, đối với các tranh chấp khác, thủtụng hòa giải tiền tố tụng không phải là một thủ tục bắt buộc và người đứng ra hòa giải cũng chỉ

là người được hai bên tín nhiệm chọn ra Họ không chịu bất kỳ sự ràng buộc pháp lý nào nhưhòa giải viên lao động hay các thành viên trong Hội đồng hòa giải lao động

Mục đích của việc giải quyết tranh chấp: mục đích của việc giải quyết các tranh chấp dân sự,

kinh tế,…chủ yếu là xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà không quan tâm tớiviêc sau đó các quan hệ với nhau như thế nào và thường là sau khi tranh chấp được giải quyết,các bên không tiếp tục quan hệ với nhau Trong khi đó, mục đích của việc giải quyết tranh chấptrong lao động không chỉ xác định quyền, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm hàn gắnmâu thuẫn, xung đột, duy trì sự hài hòa, ổn định để các bên tranh chấp tiếp tục duy trì quan hệvới nhau

Việc phân loại tranh chấp có ý nghĩa rất quan trọng Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xáctừng loại tranh chấp để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảođược quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

1.1.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

Trong quan hệ lao động, đôi khi vẫn xảy ra những bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ Đóthường là những vấn đề liên quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật lao động hoặccác vấn đề liên quan đến thiết lập, bổ sung các điều kiện sử dụng lao động mới, có lợi cho NLĐ

so với quy định của pháp luật Những tranh chấp như vậy phải được giải quyết nhanh chóng, kịp

thời, đúng pháp luật, sao cho, giải quyết xong quan hệ lao động được khôi phục lại, NLĐ vàNSDLĐ tiếp tục hợp tác, tiến hành bình thường các sản xuất kinh doanh Vì vậy, giải quyếtTCLĐ là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết Tùy theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, cóthể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hòa giải, trọng tàihay tòa án.

Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp sớm nhất, thông dụng phổ biến nhất vàđược các bên tranh chấp ưu tiên lựa chọn khi có tranh chấp xảy ra Đây là phương thức giảiquyết tranh chấp thông qua việc các bên cùng bàn bạc, tự dàn xếp, tháo gỡ những bất đồng phátsinh để loại bỏ tranh chấp mà không cần có sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba Thựcchất, thương lượng được thực hiện bởi cơ chế giải quyết nội bộ và hoàn toàn xuất phát từ sự tựnguyện của các bên mà không có sự can thiệp của cơ quan nhà nước hoặc bên thứ ba Vì thế,tính tự do định đoạt của các bên được tôn trọng tối đa Ưu điểm lớn nhất của phương phápthương lượng ở chỗ các bên không chịu sự ràng buộc của bất kỳ thủ tục pháp lý hay những quyđịnh cứng nhắc của pháp luật Bên cạnh đó, tính linh hoạt, mềm dẻo, đơn giản, ít tốn kém,không gây ra ảnh hưởng xấu trong quan hệ kinh doanh cũng là những ưu điểm nổi bật củaphương pháp này Tuy nhiên, phương pháp giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng cónhững hạn chế nhất định Thương lượng thành công hay thất bại phụ thuộc hoàn toàn vào thiệnchí, hợp tác của các bên tranh chấp Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảobằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc Do vậy dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết

vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên.Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp.Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian

để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ tranh chấp đãphát sinh Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trongquá trình giải quyết tranh chấp Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, cóthể giúp các bên ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyếtđịnh hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì Quyết định cuối cùng vẫn thuộc các bên tranh chấp Giải quyếttranh chấp bằng hòa giải cũng có nhiều ưu điểm như phương thức thương lượng bởi tính đơngiản, thuận tiện, nhanh chóng, linh hoạt, hiệu quả và ít tốn kém Do đó nó được pháp luật các

nước áp dụng khá rộng rãi Ưu điểm vượt trội của phương pháp hòa giải được thể hiện bởi sựtham gia của bên thứ ba Bên thứ ba có thể đưa ra những đề xuất giúp các bên thêm nhiều lựachọn cho vấn đề đang tranh chấp Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởibên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ các cam kết có thể cao hơn so vớithương lượng Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải có những hạn chế nhất định Đó là, dù có

sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên không thiện chí, hợp tác trong quá trình đàm pháncũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt kết quả như mong đợi Hiện nay trên thế giớitồn tại nhiều mô hình hòa giải khác nhau:

- Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện các bên có quyền sử dụng hoặckhông sử dụng các dịch vụ hòa giải của Chính Phủ

- Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malayxia, Việt Nam): các bên tranh chấp phải sử dụng

bộ máy hòa giải của Chính Phủ

Trọng tài cũng là một phương thức giải quyết tranh chấp mà các bên có thể lựa chọn khi cótranh chấp xảy ra Tương tự như phương thức giải quyết TCLĐ bằng hòa giải, phương thứctrọng tài cũng có sự tham gia của bên thứ ba để giúp các bên dàn xếp những bất đồng, làm dịu đi

sự căng thẳng vốn có giữa các bên, giúp các bên có thể ngồi lại với nhau để tìm ra giải pháp tối

ưu nhất Ưu điểm vượt trội của phương pháp này so với thương lượng và hòa giải là phán quyếtcủa trọng tài có khả năng ràng buộc thi hành đối với các bên Do vậy, phương thức giải quyếttranh chấp này trong lĩnh vưc hoạt động cũng là một trong những phương thức mà các bên ưalựa chọn bởi giá trị pháp lý cao của phán quyết Hiện nay trên thế giới, người ta thường sử dụngphương pháp trọng tài và được coi là một trong những phương thức giải quyết tranh chấp theo

sự lựa chọn Trọng tài ngày nay đã phát triển thành nhiều biến thể khác nhau:

- Trọng tài tự nguyện:

+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết không bắt buộc thực hiện

+ Trọng tài tự nguyện đưa ra phán quyết bắt buộc thực hiện

- Trọng tài bắt buộc: là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bênliên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc

Tòa án là phương thức giải quyết TCLĐ được các bên lựa chọn khi các phương thức trênkhông đạt được kết quả như mong đợi Khi lựa chọn tào án, các bên mong muốn bên thứ ba là

cơ quan nhà nước có thẩm quyền đứng ra can thiệp, giải quyết những mâu thuẫn của mình Phánquyết của tòa án có giá trị cưỡng chế thi hành đối với các bên Đây chính là ưu điểm vượt trộicủa phương thức này so với các phương thức trên Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp tại tòa án cónhiều hạn chế Đó là thủ tục giải quyết tranh chấp phức tạp, tốn kém nhiều thời gian trong khimâu thuẫn trong quan hệ lao động là những mâu thuẫn bức bách, cần phải giải quyết kịp thời.

Sự kéo dài trong quá trình giải quyết TCLĐ bằng tòa án có thể dẫn đến những căn thẳng khôngđáng có khi tranh chấp đó liên quan đến quyền lợi của nhiều chủ thể (trong trường hợp TCLĐtập thể) Chính vì thế, phương thức này không được các bên ưa chuộng lựa chọn khi có tranhchấp xảy ra

Tóm lại, giải quyết TCLĐ có mục đích là giải quyết nhanh chóng, dứt điểm những bất đồng,mâu thuẫn đang diễn ra Nhiệm vụ mà các bên đặt ra là phải tìm ra được những giải pháp có tínhthuyết phục, hợp lý để chấm dứt mâu thuẫn trên cơ sở thỏa mãn một cách hợp lý các yêu cầu

Do vậy, việc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp nào cho có hiệu quả là vấn đề rất quantrọng buộc các bên phải có sự cân nhắc lựa chọn một cách hợp lý

1.2 Khái quát về Công đoàn Việt Nam

1.2.1 Lược sử về quá trình hình thành Công đoàn Việt Nam

Ở Việt Nam, mầm mống của tổ chức công đoàn xuất hiện từ thời kỳ khai thác thuộc địa củathực dân Pháp (1897-1914) Cuộc khai thác đầu tiên này đã là cái nôi thực sự làm nảy sinh côngnhân hiện đại, đặc biệt là ở các khu đô thị lớn như Hà Nội, Sài Gòn, Hải Phòng, Vinh-Bến Thủy,Nam Định… Sự phát triển của một số ngành công ngiệp khai khoang, dệt, giao thông vận tải,chế biến… dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh, công nhân mỏ và công nhân đồn điền nhiềunơi tập trung đến hàng vạn người Như vậy, từ sự đầu tư vào cuộc khai thác thuộc địa của thựcdân Pháp dẫn đến sự ra đời tất yếu khách quan của phương thức sản xuất TBCN ở Việt Nam Và

đó cũng là điều kiện làm cơ bản xuất hiện một giai cấp mới - giai cấp công nhân Việt Nam.Giai cấp công nhân nước ta có nguồn gốc phát sinh từ nông dân Sớm tiếp thu truyền thốnganh dũng bất khuất, chống giặc ngoại xâm của dân tộc, giai cấp công nhân Việt Nam đã hănghái đấu tranh với tư bản Pháp Tuy nhiên, phần lớn các cuộc đấu tranh còn tản mạn và tự phát,thiếu tổ chức lãnh đạo và chỉ tập trung vào đòi quyền lợi kinh tế, quyền sống trước mắt, với cáchình thức như: bỏ việc về quê, lãn công, đòi tăng lương, chống đánh đập…

Từ khi chủ nghĩa Mác-Lênin được truyền bá vào Việt Nam, số lượng các cuộc bãi công ngàymột tăng và quan trọng hơn là bãi công có tính chất chính trị, có tổ chức lãnh đạo Sự phát triểnmạnh mẽ của phong trào công nhân và phong trào yêu nước từ 1925-1929 là một điều kiệnquyết định sự ra đời các tổ chức Cộng sản và Công hội Đỏ ở Việt Nam, đặc biệt là sự ra đời củaĐảng Cộng sản Việt Nam trong sự nghiệp giải phóng dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng vàbảo vệ tổ quốc.

Nghiên cứu về hoạt động của công đoàn trong quá trình đại diện và bảo vệ quyền lợi NLĐ,đặc biệt là hoạt động tham gia vào giải quyết TCLĐ, dựa vào các mốc lịch sử sau:

- Giai đoạn 1929 đến trước tháng 9/1945:

Đây là giai đoạn mà công đoàn Việt Nam (Công hội Đỏ) có hình thức hoạt động chủ yếu làtuyên truyền vận động, tổ chức NLĐ đấu tranh chống áp bức bóc lột, lãnh đạo công nhân đoànkết cùng nhân lao động đấu tranh cách mạng để giành độc lập cho dân tộc Hoạt động đại diện

và bảo vệ quyền lợi của NLĐ thể hiện dưới những hình thức bãi công đòi tăng lương, giảm giờlàm, chống khủng bố công nhân Nhờ tổ chức linh hoạt, thích hợp, công khai và bán công khai,phong trào công nhân phát triển mạnh mẽ Từ 1936 đến 1939 có hàng vạn cuộc đấu tranh củacông nhân buộc thực dân Pháp phải chấp nhận một số yêu cầu: thừa nhận sự tồn tại của Hội Áihữu (Công hội Đỏ đổi tên), tăng lương, giảm giờ làm, tự do hoạt động nghiệp đoàn, tự do hộihọp, chống chủ sa thải và đánh đập công nhân

Nhìn chung, mục tiêu hoạt động của công đoàn trong thời kỳ này là hoạt động đấu tranhchính trị dưới hình thức đấu tranh kinh tế Vấn đề tham gia vào giải quyết TCLĐ chỉ thể hiện ởkhía cạnh tập hợp NLĐ và tiến hành đấu tranh đòi quyền lợi bởi giai đoạn này tổ chức côngđoàn vẫn là chủ thể bị áp bức, bóc lột

- Giai đoạn 1945-1986:

Ở thời lỳ này hoạt động của công đoàn gắn chặt với nhiệm vụ sản xuất chiến đấu và ổn địnhđời sồng công nhân Hoạt động của công đoàn tập trung vào các phong trào thi đua sản xuấtnhằm đạt được năng suất cao nhất như phong trào “Thi đua sản xuất, thi đua xây dựng”, “Cảitiến kỹ thuật, phát huy sáng kiến, trau dồi nghề nghiệp”… phát triển sâu rộng Song song vớiviệc đẩy mạnh phong trào thi đua sản xuất, chiến đấu, công đoàn đặc biệt coi trọng công tác giáodục, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp, ý thức giai cấp cho công nhân, bước

đầu tổ chức thực hiện chế độ công nhân tham gia quản lý sản xuất, quản lý lao động, thực hiệndân chủ hóa trong quá trình sản xuất.

Để có cơ sở pháp lý cho hoạt động công đoàn, ngày 5/11/1957, Chủ tịch nước ra Sắc lệnh số108-SL/10 ban hành bộ luật Công đoàn Sự kiện này đánh dấu một bước ngoặc lớn trong việckiện toàn tổ chức và nâng cao vị thế của công đoàn Việt Nam Trong thời kỳ này, quan hệ laođộng ở Việt Nam duy trì cơ chế quản lý tập trung-bao cấp, là loại quan hệ thuần nhất Đó làquan hệ lao động giữa “Công nhân, viên chức nhà nước” với các cơ quan, xí nghiệp nhà nước

Sự thuần nhất đó làm các bên duy trì cách hiểu khá thống nhất về vai trò của nhau, rằng nhànước đang giải quyết công ăn việc làm với tư cách là tuyển dụng lao động NLĐ là người phục

vụ nhà nước Do đó, cố gắng làm việc để có thể xây dựng và bảo vệ tổ quốc Quan hệ lao độngkhông có tính chất “làm thuê” hoặc quan hệ “chủ-thợ” và hệ quả là không hề có TCLĐ trong đờisống kinh tế Chính vì vậy, việc đại diện và bảo vệ lợi ích cho NLĐ không đặt ra cho tổ chứccông đoàn vì không thực sự cần thiết

- Giai đoạn từ 1986 đến nay:

Năm 1986 là mốc quan trọng đánh dấu sự thay đổi mang tinh cách mạng của nước ta Đạihội Đại biểu toàn quốc của Đảng Cộng sản Việt Nam lần VI đã thông qua văn kiện đại hội thừanhận nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo định hướng xã hội chủ nghĩa ở ViệtNam Để cụ thể hóa đường lối chủ trương của Đảng, nhiều văn bản pháp luật đã ra đời thừanhận tính chất hàng hóa của nền kinh tế như Luật Công đoàn 1990, Hiến pháp 1992, BLLĐ

1994 (đã được sửa đổi, bổ sung 2001, 2006)…

Đường lối cải cách kinh tế, mở cửa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý đã tạo điềukiện thuận lợi cho sự phát triển của thị trường lao động, giải phóng sức lao động, tạo sự đa dạngcủa các hình thức quan hệ lao động Bên cạnh đó cũng có nhiều yếu tố tác động đến quan hệ laođộng, đến các chủ thể của quan hệ lao động làm phát sinh tranh chấp trong quá trình thực hiệncác quyền, nghĩa vụ của mỗi bên, trong đó rõ nét nhất là TCLĐ Do đó đòi hỏi công đoàn phảithực hiện thật hiệu quả chức năng đại diện và bảo vệ NLĐ, cụ thể là trong quá trình giải quyếtTCLĐ Công đoàn phải thực sự là cầu nối NLĐ và NSDLĐ, duy trì mối quan hệ hợp tác, bìnhđẳng để xây dựng môi trường lao động hài hòa, ổn định và phát triển bền vững

1.2.2 Cơ cấu tổ chức của Công đoàn Việt Nam

Công đoàn Việt Nam được tổ chức theo các cấp cơ bản sau:

- Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: là cơ quan lãnh đạo của các cấp công đoàn, thaymặt cho công nhân, viên chức và lao động tham gia quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, tham giaxây dựng pháp luật, chế độ, chính sách liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của công nhân, viênchức và lao động

- Liên đoàn Lao động Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương và Công đoàn ngành Trungương: là tổ chức công đoàn theo địa bàn tỉnh, thành phố, có nhiệm vụ đại diện, bảo vệ quyền lợiích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên, công nhân lao động trên địa bàn Triển khai thực hiệncác chỉ thị, nghị quyết của Ban chấp hành Tổng Liên đoàn, đoàn chủ tịch lao động và nghị quyếtBan chấp hành công đoàn Tỉnh, thành phố

- Công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở, gồm:

+ Công đoàn cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở gồm công đoàn tổng công ty, côngđoàn ngành nghề địa phương, công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, công đoàncác cơ quan bộ, công đoàn ngành giáo dục quận, huyện trực thuộc Liên đoàn lao động quậnhuyện

+ Công đoàn ngành địa phương là công đoàn cấp trên cơ sở, là tổ chức công đoàn của côngnhân, viên chức và lao động cùng ngành, nghề thuộc các thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh,thành phố

- Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn:

+ Công đoàn cơ sở được thành lập ở các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, cácđơn vị sự nghiệp và cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị-xã hội, các tổ chức xã hội có 5 đoànviên trở lên và được công đoàn cấp trên quyết định công nhận

+ Nghiệp đoàn lao động, tập hợp những NLĐ tự do hợp pháp cùng ngành, nghề được thànhlập theo địa bàn hoặc theo đơn vị lao động có 10 đoàn viên trở lên và được công đoàn cấp trên

ra quyết định công nhận

1.2.3 Chức năng nhiệm vụ của Công đoàn Việt Nam

Chức năng của công đoàn mang tính khách quan, nó tồn tại không phụ thuộc vào ý chí,nguyện vọng của các đoàn viên công đoàn mà được xác định bởi tính chất, vị trí vai trò của tổ

chức công đoàn Trong giai đoạn hiện nay, chức năng của công đoàn việt nam được thể hiện ở

ba chức năng sau:

- Chúc năng đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ

- Chức năng tham gia quản lý

Từ các chức năng trung tâm trên, có thể xác định nhiệm vụ trung tâm của tổ chức công đoàntrong giai đoạn hiện nay là: đại diện và bảo vệ quyền lợi của NLĐ nhất là trong quá trình giảiquyết TCLĐ Đây là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và cốt lõi của tổ chức công đoàn Chính vìvậy, tổ chúc công đoàn và cán bộ công đoàn các cấp phải thực hiện tốt những hoạt động sau:

- Thực hiện các quyền đã được pháp luật thừa nhận một cách có hiệu quả để bảo vệ vàchăm lo đến lợi ích và đời sống của NLĐ Để thực hiện được tốt vấn đề này, công đoàn phải xâydựng được đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu kiến thức pháp luật, vận dụng có hiệu quả nhữngquy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ theo hướng có lợi nhất Khi tham gia vào giải quyết cácTCLĐ, các bộ công đoàn phải có khả năng dựa vào quy định của pháp luật mà bảo vệ NLĐ hiệuquả nhất Đồng thời, cán bộ công đoàn phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lậptrường đại diện và bảo vệ tối ưu cho NLĐ Cán bộ công đoàn phải thật gần gũi, quan tâm đến

NLĐ trong đơn vị mình để kịp thời nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, phát hiện và xử lý kịp thờinhững tranh chấp phát sinh.

- Tuy nhiên, việc dựa vào quy định của pháp luật để bảo vệ NLĐ chỉ là phần ngọn Cáigốc của nhiệm vụ đại diện và bảo vệ cho NLĐ còn thể hiện ở hoạt động tham gia với cơ quannhà nước, xây dựng và thực hiện các công trình kinh tế xã hội, các chính sách, các cơ chế quản

lý kinh tế, các chủ trương chính sách liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ và nhất làtrong việc tham gia ý kiến xây dựng các văn bản pháp luật, điển hình là các văn bản pháp luậtliên quan đến vấn đề lao động, trong đó các văn bản về giải quyết TCLĐ phải được đặt lên hàngđầu

- Mặt khác, việc tập hợp, giáo dục, tuyên truyền pháp luật để NLĐ hiểu rõ quyền vànghĩa vụ của mình, của các cơ quan và tổ chức cũng là vấn đề cần kíp khi thực hiện nhiệm vụđại diện và bảo vệ NLĐ Hiểu được kiến thức pháp luật, NLĐ sẽ tăng khả năng bảo vệ mình, tạocho họ kỹ năng xử sự phù hợp trong các mối quan hệ xã hội và pháp lý

Có thể thấy hoạt động đại diện và bảo vệ cho NLĐ vừa là chức năng, vừa là nhiệm vụ của tổchức công đoàn Những nhiệm vụ này đã được thể chế trong các văn bản pháp luật của nhà nướcnhư Hiến pháp, Luật Công đoàn, BLLĐ và được chi tiết hóa thành những nhiệm vụ trực tiếp của

tổ chức công đoàn trong suốt quá trình hoạt động Đây là những nhiệm vụ trọng tâm mà côngđoàn cần phải thực hiện trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG II VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG VIỆC ĐẠI DIỆN VÀ BẢO VỆ

NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI XẢY RA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 2.1 Công đoàn-tổ chức đại diện và bảo vệ người lao động khi xảy ra tranh chấp lao động 2.1.1 Quyền gia nhập công đoàn của người lao động

Quyền gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ được thể hiện trong Luật công đoàn, Điều

lệ công đoàn và BLLĐ Tại khoản 2 điều 1 Luật công đoàn 1990 đã quy định: “Những người laođộng Việt Nam làm việc trong các đơn vị sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế, xínghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, đơn vị sự nghiệp, cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội đều cóquyền thành lập và gia nhập Công đoàn trong khuôn khổ Điều lệ công đoàn Việt Nam” và đểkhẳng định hơn nữa quyền này của NLĐ, với thắng lợi của đại hội IX Công đoàn là sự ra đờicủa Điều lệ công đoàn Việt Nam khóa IX đã sửa đổi và quy định rõ như sau: “Công nhân viênchức, lao động Việt Nam làm công, hưởng lương; người lao động tự do hợp pháp, không phânbiệt nghề nghiệp, nam nữ, tín ngưỡng, nếu tán thành Điều lệ công đoàn Việt Nam, tự nguyệnsinh hoạt trong một tổ chức cơ sở của Công đoàn, đóng đoàn phí theo quy định thì được gianhập Công đoàn”

Trên tinh thần đó thì tại khoản 2 điều 7 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2002 cũng thể hiệnquyền của NLĐ: “Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo LuậtCông đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình”

Như vậy, tổ chức Công đoàn được thành lập ở tất cả những nơi nào có công nhân, lao độnglàm việc, trong đó CĐCS được xem là nền tảng của tổ chức Công đoàn

Việc gia nhập công đoàn của NLĐ chính là quyền của họ và để trở thành đoàn viên chínhthức của Công đoàn họ cũng phải tuân theo những thủ tục gia nhập do Điều lệ IX Công đoànquy định: “Người gia nhập Công đoàn phải có đơn tự nguyện, Ban chấp hành CĐCS xét, raquyết định kết nạp và trao thẻ đoàn viên Công đoàn” Sau khi gia nhập Công đoàn, NLĐ trởthành đoàn viên của tổ chức Công đoàn, được hưởng các quyền và nghĩa vụ, họ được Công đoànđại diện, bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp của mình

Sức mạnh của tổ chức Công đoàn có được khẳng định và nhân lên hay không trong nền kinh

tế thị trường hiện nay, trước hết phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động của các thành viên, của công

nhân lao động Vì vậy việc hiểu đúng và đầy đủ về tổ chức Công đoàn, tự nguyện gia nhập tổchức Công đoàn, tích cực tham gia và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao vừa là trách nhiệm, vừa

là quyền lợi của mỗi NLĐ

2.1.2 Công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ người lao động

Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của NLĐ tự nguyệnlập ra (theo điều 1 Luật Công đoàn) và việc gia nhập công đoàn là quyền chứ không phải nghĩa

vụ của NLĐ Vì vậy, để Công đoàn có thể phát triển lớn mạnh, sâu rộng thì tổ chức này phải cókhả năng thu hú được nhiều người tham gia, để thực hiện được việc này thì không gì hơn Côngđoàn phải thực hiện tốt các chức năng của mình trong đó trọng tâm nhất vẫn là chức đại diện,bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ Theo quy địnhtại điều 2 Luật Công đoàn thì hiện nay Công đoàn đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,chính đáng của NLĐ trên hai lĩnh vực chủ yếu: lĩnh vực tham gia quản lý nhà nước về lao động,quản lý sản xuất kinh doanh, thực hiện quyền làm chủ của thập thể lao động; lĩnh vực chăm locải thiện đời sống, việc làm cho NLĐ, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ theoquy định của pháp luật

2.1.2.1 Công đoàn trong lĩnh vực tham gia quản lý hà nước về lao động, quản lý sản xuất kinh doanh, thực hiện quyền làm chủ của tập thể lao động

 Công đoàn trong việc tham gia quản lý nhà nước về lao động

Nội dung chủ yếu của quản lý nhà nước về lao động được quy định tại điều 180 BLLĐ và tạicác điều 4,5,7,8… Luật Công đoàn Trong đó bao gồm việc xây dụng và tổ chức các chươngtrình quốc gia về lao động, việc làm, các chế độ chính sách, thanh tra, kiểm tra việc thi hànhpháp luật lao động…

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và công đoàn các cấp có quyền tham gia giám sát việcquản lý nhà nước về lao động, tham gia xây dựng pháp luật, trình dự án luật ra Quốc hội…

 Quyền đại diện của tổ chức Công đoàn trong việc ký kết Thỏa ước lao động tập thể vớingười sử dụng lao động

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng laođộng về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trongquan hệ lao động Nó được ký kết giữa Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành

Công đoàn lâm thời với người sử dụng lao động Người sử dụng lao động không thể ép buộcphía Công đoàn ký kết những điều khoản vi phạm pháp luật, việc ký kết phải theo nguyên tắcthương lượng, thỏa thuận, tự nguyện và bình đẳng.

Việc pháp luật quy định sự tham gia của tỗ chức Công đoàn vào việc ký kết Thỏa ước laođộng tập thể cho thấy vai trò và trách nhiệm của Công đoàn rất to lớn trong việc bảo vệ quyền

và lợi ích chính đáng cho NLĐ và đoàn viên Công đoàn

 Công đoàn trong việc kiểm tra giám sát an toàn lao động, vệ sinh lao động và kiểm traviệc chấp hành nội quy lao động

Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động luôn là nội dung quan trọng của pháp luật laođộng, là biện pháp chủ yếu để cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ NLĐ khỏi các tai nạn laođộng, bệnh nghề nghiệp Nhà nước ta luôn đề cao yêu cầu bảo đảm sức khỏe cho NLĐ, bảo đảmsản xuất theo phương châm “An toàn để sản xuất, sản xuất để an toàn” Theo quy định của phápluật tổ chức Công đoàn có quyền tham gia xây dựng chương trình quốc gia về an toàn lao động,

vệ sinh lao động… kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật lao động về an toàn lao động, vệsinh lao động

2.1.2.2 Công đoàn trong lĩnh vực chăm lo, cải thiện đời sống, việc làm cho NLĐ, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động theo quy định của pháp luật

 Công đoàn trong việc giải quyết việc làm cho NLĐ và can thiệp khi NLĐ mất việc làmGiải quyết việc làm, bảo đảm cho mọi NLĐ có cơ hội có việc làm là trách nhiệm của nhànước, của các doanh nghiệp, của toàn xã hội… Các cấp Công đoàn từ Tổng Liên đoàn Lao độngđến các CĐCS phải kết hợp với các cơ quan nhà nước và những người sử dụng lao động trongviệc bàn bạc, giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động ở tầm vĩ mô và vi mô, có quyền lập các

tổ chức dịch vụ việc làm, dạy nghề, tư vấn pháp luật, các cơ sở phúc lợi chung cho NLĐ và cácquyền khác theo quy định của Luật Công đoàn và BLLĐ Việt Nam

 Công đoàn với vấn đề tiền lương của NLĐ

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của NLĐ Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vàonăng sất lao động, chất lượng và hiệu quả của công việc do NLĐ và NSDLĐ thỏa thuận tronghợp đồng Để tránh sự bóc lột của NSDLĐ, nhà nước quy định mức lương tối thiểu và Côngđoàn giám sát vấn để trả lương

 Công đoàn với việc chăm lo, cải thiện đời sống cho người NLĐ

Công đoàn có trách nhiệm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, Côngđoàn phải thường xuyên đi sâu và nắm vững hoàn cảnh kinh tế gia điình của các thành viên củamình, để có biện pháp giúp đỡ kịp thời nhất Công đoàn cùng vói NSDLĐ bàn bạc việc sử dụngquỹ phúc lợi doanh nghiệp theo tinh thần nghị quyết Đại hội công nhân viên chức, tạo nguồnkinh phí và sắp xếp thời gian cho NLĐ hằng năm đều được nghỉ ngơi du lịch…

 Công đoàn trong vấn đề kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động

Pháp luật đã quy định cho CĐCS có quyền tham gia góp ý xây dựng dự thảo nội quy laođộng Việc xử lý kỷ luật lao động thuộc thẩm quyền của NSDLĐ Song để bảo vệ quyền lợichính đáng của NLĐ và nâng cao hiêu quả giáo dục người vi phạm, pháp luật lao động quy địnhCông đoàn có quyền đại diện tham gia xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật laođộng, vi phạm các cam kết trong hợp đồng lao động (khoản 3 điều 78 BLLĐ) Hình thức kỷ luậtlao động cao nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng là sa thải NLĐ, nhưng NLĐ là ủy viên Ban chấphành CĐCS thì phải có sự thỏa thuận của Ban chấp hành CĐCS (khoản 4 điều 155 BLLĐ) Nóicách khác thì quyền của NSDLĐ phải được kiểm tra, giám sát trong khuôn khổ pháp luật

 Công đoàn trong việc giải quyết các TCLĐ

TCLĐ là vấn đề khó trành khỏi trong quan hệ lao động Trong quá trình giải quyết, Côngđoàn với vai trò đại diện NLĐ có quyền tham gia HĐHGLĐCS để giải quyết TCLĐ hoặc thamgia vào hội đổng trọng tài lao động cấp tỉnh hoặc tham gia vào quá trình tố tụng tại tòa án…Công đoàn có quyền tham gia cùng với các cơ quan khác giải quyết các khiếu nại, tố cáo củaNLĐ Công đoàn có quyền quyết định việc đình công sau khi được quá nửa tập thể lao động tánthành

Tóm lại, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn NSDLĐ và Công đoàn là tổchức đại diện gần gũi nhất với NLĐ, hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của NLĐ, Công đoàn đại diện

và bảo vệ NLĐ ở nhiều lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội, trong đó lĩnh vực giải quyếtTCLĐ cũng là một tất yếu khách quan của tổ chức Công đoàn

2.2 Vai trò của tổ chức Công đoàn trong việc giải quyết các tranh chấp lao động

Với sự thừa nhận của cơ chế thị trường ở nước ta như hiện nay TCLĐ xảy ra trong quan hệlao động là tất yếu, do đó pháp luật cũng đã quy định cơ chế giải quyết TCLĐ phù hợp trong