Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Các công trình nghiên cứu về đào tạo, phát triển gần đây đã cho rằng, đào tạo, phát triển cán bộ quản lý là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lược Taylor, Doherty, Mc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-O0O -

ĐẶNG THỊ HƯƠNG

ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA Ở VIỆT NAM ĐÁP ỨNG

YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 62 34 05 01

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:PGS TS LÊ QUÂN

Hà nội, năm 2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu được nêu trong luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Kết quả nghiên cứu của luận án do tác giả tự tìm hiểu, phân tích, tổng hợp, chưa từng được công bố trong một công trình nào khác

Tác giả luận án

Đặng Thị Hương

ii

MỤC LỤC

Lời cam đoan……… ……… i

Mục lục……… ……… ii

Danh mục các chữ viết tắt……… ……… vi

Danh mục các bảng……… ……… vii

Danh mục các sơ đồ, hình vẽ.……… ……… ix

MỞ ĐẦU……… ……… 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ……… 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới……… 8

1.2 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam……… ……… 15

1.3 Nhận diện cơ hội nghiên cứu……… ……… 20

Kết luận chương 1……… 22

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ……… ……… 23

2.1 Khái niệm cơ bản về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa……….……… 23

2.1.1 Khái niệm cán bộ quản lý……… … ……… 23

2.1.2 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa……… 25

2.1.3 Khái niệm đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý……… 28

2.1.4 Đặc điểm hoạt động quản lý của doanh nghiệp nhỏ và vừa và đặc điểm của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ………… 34

2.1.5 Vai trò của đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa… 38

iii

2.2 Một số vấn đề về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và

vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế….……… ……… 41

2.2.1 Hội nhập kinh tế quốc tế và các yêu cầu đối với đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế… 41

2.2.2 Nội dung đào tạo cán bộ quản lý ……… 45

2.2.3 Phương pháp đào tạo cán bộ quản lý ……… 50

2.2.4 Tổ chức đào tạo cán bộ quản lý ……… 54

2.2.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý ……… 60

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa khi tham gia hội nhập kinh tế quốc tế……….……… 64

2.3.1 Nhận thức và sự quan tâm tích cực của lãnh đạo doanh nghiệp đến đào tạo cán bộ quản lý……….……… 65

2.3.2 Chiến lược hoạt động kinh doanh và chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp ……… ….……….……….……… 66

2.3.3 Năng lực tài chính……… ……… 67

2.3.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của doanh nghiệp ………… … 67

2.3.5 Thái độ và nhu cầu học tập nâng cao năng lực của cán bộ quản lý… 68 2.3.6 Các chính sách hỗ trợ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của chính phủ và các cơ quan quản lý nhà nước dành cho doanh nghiệp nhỏ và vừa 69

2.3.7 Vai trò của Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa đối với đào tạo cán bộ quản lý……… … 69

2.3.8 Chất lượng và sự phát triển của thị trường dịch vụ đào tạo… ……… 70

2.4 Kinh nghiệm quốc tế về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số quốc gia trên thế giới và bài học cho Việt Nam…… 72

2.4.1 Kinh nghiệm về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của một số quốc gia và vùng lãnh thổ trên thế giới……… 72

2.4.2 Một số bài học đối với đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam……… 81

Kết luận chương 2……… 85

iv

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐÀO TẠO

CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA

ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ… … … 86

3.1 Nguồn dữ liệu và phương pháp nghiên cứu………….……… 86

3.1.1 Nguồn dữ liệu……….… 86

3.1.2 Phương pháp nghiên cứu……….……….… 87

3.2 Khái quát chung về sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ởViệt Nam 91 3.2.1 Sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa những năm gần đây …… 91

3.2.2 Vai trò và sự đóng góp của doanh nghiệp nhỏ và vừa….….………… 97

3.2.3 Đặc điểm của doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam …….……….… 100

3.3 Kết quả nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế……… …….… 104

3.3.1 Nội dung, phương pháp đào tạo cán bộ quản lý…….……….… 104

3.3.2 Tổ chức đào tạo cán bộ quản lý ……….… 112

3.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý ……….……… 122

3.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa……….……… 126

3.3.5 Nghiên cứu điển hình về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa……….………… 139

3.4 Kết luận chung về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế….……… 146

3.4.1 Những kết quả đạt được ……… ……… 146

3.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân……… 149

Kết luận chương 3……… 153

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ……… ……… 154

4.1 Định hướng và quan điểm đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế……….………… 154

v

4.1.1 Định hướng phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong

bối cảnh chủ động, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế….……… 152 4.1.2 Quan điểm đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế……… 156

4.2 Một số giải pháp về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và

vừa đáp ứng các yêu cầu của hội kinh tế quốc tế……….……… 163 4.2.1 Nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa về đào tạo

cán bộ quản lý ……… ……… 163 4.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo cán bộ quản lý gắn với chiến lược kinh

chức học tập trong DNNVV……… 176 4.2.7 Xây dựng cơ chế khuyến khích cán bộ quản lý học tập, nâng cao năng

ILO Tổ chức lao động quốc tế

JSBC Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ Nhật Bản

KSA Mô hình KSA: Kiến thức, kỹ năng, thái độ

NĐ-CP Nghị định – Chính phủ

NQ/TW Nghị quyết /Trung ương

OECD Tổ chức Hợp tác phát triển kinh tế

PTI

TNHH

Trường đào tạo doanh nhân PTI Trách nhiệm hữu hạn

SBA Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ của Mỹ

VCCI Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam

chí lao động……… 93 Bảng 3.2 Số lượng DNNVV hoạt động đến 31/12 hàng năm theo tiêu

Bảng 3.3 Tỷ trọng các chỉ tiêu cơ bản của DNNVV trong tổng số

doanh nghiệp năm 2011……… 94 Bảng 3.4 Trình độ học vấn của chủ sở hữu, cán bộ quản lý trong

DNNVV Việt Nam năm 2011 ……… 102 Bảng 3.5 Mức độ đào tạo kiến thức và kỹ năng quản lý kinh doanh

Bảng 3.6 Mức độ đào tạo kiến thức, kỹ năng hội nhập KTQT trong

DNNVV………

106

Bảng 3.7 Mức độ đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn và ngành

nghề kinh doanh trong DNNVV………

viii

Bảng 3.11 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ……… 115 Bảng 3.12 Đào tạo lực lượng lao động trong doanh nghiệp nhỏ và vừa… 116 Bảng 3.13 Hỗ trợ tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ……… 117 Bảng 3.14 Đánh giá giảng viên tham gia đào tạo cán bộ quản lý trong

Bảng 3.15 Hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV……… 123 Bảng 3.16 Hiệu quả đào tạo của các chương trình đào tạo quản lý ……… 125 Bảng 3.17 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong

ix

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Các vai trò của một nhà quản trị hiệu quả……… 25 Hình 2.1 Các năng lực quản trị hiệu quả……… 46 Hình 2.2 Quy trình tổ chức đào tạo cán bộ quản lý……… 54 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV

đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế……… 71 Hình 3.1 Tăng trưởng của doanh nghiệp giai đoạn 2002 – 2011: Kết

quả mang lại từ luật doanh nghiệp……… 92 Hình 3.2 Cơ cấu doanh nghiệp phân theo khu vực kinh tế …… …… 95 Hình 3.3 Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV 121 Hình 3.4 Nhận định về vai trò của đào tạo CBQL trong DNNVV 128 Hình 3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo CBQL trong DNNVV 132 Hình 3.6 Hội đồng khuyến khích phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa 135

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Đào tạo cán bộ quản lý (CBQL) là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, của quản trị kinh doanh, và là chủ đề được nhiều học giả trên thế giới dành thời gian nghiên cứu Đào tạo giúp cán bộ quản lý nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; giúp doanh nghiệp (DN) nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh và khả năng cạnh tranh Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế thế giới biến đổi không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế (KTQT) ngày càng sâu rộng, môi trường kinh doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, các yêu cầu và thách thức đặt ra đối với DN và đội ngũ cán bộ quản lý ngày càng lớn Điều này khiến cho công tác đào tạo nâng cao năng lực cho cán bộ quản lý càng trở nên cấp thiết Các công trình nghiên cứu về đào tạo, phát triển gần đây đã cho rằng, đào tạo, phát triển cán bộ quản lý là nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực chiến lược (Taylor, Doherty, McGraw, 2008); đào tạo cán bộ quản lý là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Longenecker, Ariss, 2002)

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) là một bộ phận quan trọng trong hệ thống doanh nghiệp Việt Nam Chiếm tỷ lệ 97% tổng số DN của cả nước, trong những năm vừa qua, DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào sự phát triển của nền kinh tế Tuy nhiên, bên cạnh những thành tích đã đạt được, hiệu quả hoạt động kinh doanh và năng lực cạnh tranh của DNNVV được đánh giá là còn rất hạn chế Phần lớn các DNNVV ở Việt Nam chưa tạo được uy tín

về chất lượng sản phẩm, dịch vụ; chi phí và giá thành sản phẩm còn cao; chưa xây dựng được các thương hiệu mạnh; chưa khẳng định được uy tín và năng lực cạnh tranh trên thị trường khu vực và quốc tế… Một trong những nguyên nhân của vấn

đề này chính là do năng lực, trình độ của cán bộ quản lý (CBQL) trong DNNVV

2

còn yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển Trong bối cảnh đó, các DNNVV lại chưa thực sự quan tâm đến đào tạo, phát triển cán bộ quản lý Nhìn chung, công tác đào tạo trong DNNVV được đánh giá là sơ sài, mang tính hình thức; đào tạo được coi là khoản phát sinh chi phí và chưa được đầu tư đúng mức; tỷ

lệ DNNVV có đào tạo nguồn nhân lực chiếm tỷ lệ thấp Trước các thách thức và yêu cầu ngày càng cao của hội nhập KTQT, nếu các DNNVV Việt Nam không có chiến lược đào tạo quản lý, không chú trọng đào tạo quản lý thì rất khó để có thể tạo dựng được đội ngũ các nhà quản trị có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển

ở hiện tại, cũng như chuẩn bị cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược trong tương lai

Định hướng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung, doanh nhân Việt Nam nói riêng cũng đã được thể hiện rõ trong các văn kiện của Đảng, nghị quyết, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam Trong đó, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 đã xác định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược… Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý giỏi, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn…” (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011, tr 130) Nghị quyết số 09-NQ/TW của Bộ Chính trị về xây d ựng và phát huy vai trò của đội ngũ doanh nhân Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế cũng đã có quan điểm chỉ đạo: “Đội ngũ doanh nhân là lực lượng có vai trò quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Xây dựng đội ngũ doanh nhân lớn mạnh,

có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao, sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững và bảo đảm độc lập, tự chủ của nền kinh tế ” Quan điểm và định hướng chiến lược này đã cho thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV trước các yêu cầu của hội nhập KTQT

Xuất phát từ các lý do nêu trên, việc nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập có ý nghĩa khoa học cả về lý luận và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là xây dựng luận cứ khoa học về đào tạo cán

bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng; từ đó đề xuất các giải pháp cho đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV Việt Nam Các mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm:

 Xác định các đặc điểm về nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo cán bộ quản

lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

 Đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV, nhấn mạnh kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý và kết quả hoạt động của DNNVV

 Đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

4

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV ở Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT theo cách tiếp cận của quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh

Phạm vi nghiên cứu

 Về nội dung

Đề cập đến đào tạo, phát triển quản lý là đề cập đến một quá trình học tập và

tự học tập thường xuyên, lâu dài; quá trình tích lũy liên tục đòi hỏi sự nỗ lực không ngừng của cán bộ quản lý cũng như sự phối hợp các giải pháp và chính sách từ nhiều bên Xuất phát từ các căn cứ lựa chọn vấn đề nghiên cứu, trước hết, luận án giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt động đào tạo cán bộ quản lý - đào tạo những người hiện đang nắm giữ các chức năng lãnh đạo, quản lý từ trưởng, phó, phòng, ban đến tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc trong các DNNVV

Bên cạnh đó, xuất phát từ những đặc điểm về quy mô và đặc điểm quản lý của DNNVV, luận án giới hạn nội dung nghiên cứu vào hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV nói chung, không phân tách đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp cao

và đào tạo cán bộ quản lý tác nghiệp Bởi lẽ, một trong những đặc điểm nổi bật của hoạt động quản lý trong DNNVV là tính chuyên môn hóa không cao; cán bộ quản

lý trong DNNVV vừa là chủ sở hữu, vừa lãnh đạo, quản lý, điều hành doanh nghiệp, vừa trực tiếp đưa ra các quyết định quản lý tác nghiệp Vai trò quản lý cấp cao và cấp tác nghiệp trong DNNVV có sự đan xen lẫn nhau vì vậy các yêu cầu đối với đào tạo cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý cấp tác nghiệp trong DNNVV khá đồng nhất Việc giới hạn phạm vi nghiên cứu như vậy cho phép luận án nghiên cứu hoạt động đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV một cách tổng thể

 Về không gian

Các nghiên cứu chung về DNNVV và đào tạo trong DNNVV được tiến hành trên phạm vi cả nước Riêng mẫu điều tra, khảo sát và thu thập dữ liệu về đào tạo

5

cán bộ quản lý trong các DNNVV được giới hạn vào các DNNVV ngoài quốc doanh tập trung tại một số địa phương: miền Bắc gồm: Thành phố Hà Nội, Quảng Ninh, Vĩnh Phúc, Hải Dương; miền Trung gồm: Thanh Hóa, Nghệ An, Đà Nẵng và miền Nam gồm: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai

 Về thời gian

Các số liệu, dữ liệu liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong DN và DNNVV từ năm 2000 đến nay và định hướng đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận án đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học kinh tế và quản trị kinh doanh, trong đó chủ yếu là phương pháp tổng hợp, phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp phân tích thống kê và nghiên cứu điển hình

+) Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong nghiên cứu tài liệu nhằm phát hiện và xây dựng hệ thống lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT

+) Phương pháp điều tra phỏng vấn bao gồm: +) phỏng vấn và trắc nghiệm chuyên gia nhằm bổ sung và hoàn thiện lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong DNVVV: nội dung, phương pháp, tổ chức đào tạo; các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo; các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo; mô hình nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập KTQT; +) Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi trên diện rộng nhằm đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV, hiệu quả của các chương trình đào tạo quản lý, từ đó phân tích, đánh giá các nội dung liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đã đề cập trong mô hình nghiên cứu

+) Phương pháp phân tích thống kê được sử dụng trong việc xử lý các dữ liệu thống kê thu thập được nhằm phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập KTQT

6

+) Phương pháp nghiên cứu điển hình (case study) được sử dụng nhằm tìm hiểu những kinh nghiệm, những bài học về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập KTQT của một số DNNVV thành công hiện nay

5 Những đóng góp mới của luận án

Quản trị nguồn nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng là vấn đề được nhiều học giả trong nước và nước ngoài nghiên cứu Tuy nhiên, cho đến nay, ở Việt Nam chưa có một nghiên cứu tổng quát nào về đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV phục vụ giai đoạn chủ động, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng trong nghiên cứu đặc điểm của đào tạo; phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo; đồng thời làm rõ hiệu quả của đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV Luận án đạt được những đóng góp về mặt học thuật và thực tiễn như sau:

Về lý luận: Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ở Việt Nam phục vụ các yêu cầu của hội nhập KTQT ngày càng sâu, rộng

Về thực tiễn:

+ Qua nghiên cứu và khảo sát, luận án đã làm rõ các đặc điểm của đào tạo cán

bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT, đồng thời xem xét và đánh giá thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV ở Việt Nam hiện

nay

+ Luận án cũng đã đánh giá một cách tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV, bao gồm các yếu tố thuộc về DN và các yếu tố bên ngoài DN

+ Luận án đã bước đầu đánh giá hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý thông qua một số chỉ tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản lý và kết quả hoạt động của DNNVV

7

+ Trên cơ sở những kết quả nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV, luận án đưa ra các kết luận, đánh giá những thành công và những hạn chế của đào tạo, từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV Việt Nam đáp ứng các yêu cầu của hội nhập KTQT

6 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án gồm 4 chương

Chương 1: Tổng quan các công trình khoa học liên quan đến đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 3: Phương pháp và kết quả nghiên cứu đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Chương 4: Giải pháp và kiến nghị về đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN

ĐẾN ĐÀO TẠO VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa trên thế giới

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chủ đề nhận được rất nhiều sự quan tâm của các học giả và các nhà nghiên cứu trên thế giới Số lượng các công trình khoa học, các bài báo liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là khá lớn và được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau: đào tạo trong nền kinh tế quốc dân, đào tạo tại các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp, đào tạo trong doanh nghiệp… Đề tài nghiên cứu của luận án tập trung vào đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế, vì vậy, luận án sẽ tổng hợp các công trình nghiên cứu điển hình liên quan tới hướng nghiên cứu này

 Về đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp

Về lý thuyết, đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp (DN) được khá nhiều tài liệu, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực của các tác giả trên thế giới đề cập Trong các cuốn sách của mình, Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và các cộng sự (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Carrell và các cộng sự (1995) đã nhắc tới bản chất của hoạt động đào tạo và nhấn mạnh rằng đào tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc; đào tạo được coi như một giải pháp chiến lược cho hoạt động của DN Hầu hết các tác giả đều cho rằng, trong bất kỳ trường hợp nào, đào tạo cũng thể hiện dấu hiệu của sự quản lý tốt Chính vì vậy, đào tạo cần thiết đối với cả nhân viên mới, nhân viên hiện tại và cán bộ quản lý

Cùng với việc làm rõ khái niệm đào tạo, Carrell và các cộng sự (1995), Chapman (1993); Becker (1962), Black, Lynch (1996) đã phân biệt khái niệm đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt Đào tạo chung giúp người lao động có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi nơi, đem lại ích lợi cho người lao động khi

9

làm việc trong nhiều DN Nếu đầu tư vào đào tạo chung, DN sẽ chịu rủi ro khá lớn

do không thu hồi được doanh thu trên vốn đầu tư Trong khi đó, đào tạo chuyên biệt giúp người lao động có được các kỹ năng chuyên biệt, hữu ích khi thực hiện công việc của chính DN (Carrell và cộng sự, 1995) DN chỉ nên chi trả cho đào tạo chuyên biệt bởi đào tạo chuyên biệt giúp tăng năng suất lao động khi người lao động có phương pháp làm việc và quen thuộc với máy móc thiết bị của DN đó

Về nội dung đào tạo và tổ chức đào tạo trong DN, Ivancevich (2010), Dessler (2011), Torrington và các cộng sự (2011), Noe và các cộng sự (2011) cũng đã làm

rõ các nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo và quy trình tổ chức đào Phần lớn các tác giả phân chia phương pháp đào tạo thành 2 nhóm chính: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Về công tác tổ chức đào tạo, quy trình tổ chức đào tạo gồm: phân tích nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo cũng được các tác giả đề cập…

 Đào tạo và những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV

Các nghiên cứu thực tiễn về đào tạo và đào tạo trong DNNVV đã chỉ ra những đặc điểm của đào tạo trong DNNVV Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “Đào tạo trong doanh nghiệp nhỏ và vừa” khẳng định sự quan tâm đến DNNVV đang ngày càng tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của DN này chưa được quan tâm đúng mức Kết quả từ cuộc khảo sát và các nghiên cứu điển hình cho thấy, công tác quản lý đào tạo trong DNNVV chưa được coi trọng, phụ thuộc rất nhiều vào người phụ trách DN; các nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chưa nắm bắt được nhu cầu đào tạo Tập trung nghiên cứu về đào tạo và phát triển trong tổ chức quy mô nhỏ, Stewart và Beaver (2004) đã xuất bản cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn” Cuốn sách chỉ ra những đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ; kết quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ; đồng thời giới thiệu các phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thường áp dụng

và thực hành Nghiên cứu về vai trò của người quản lý trong DNNVV, Coetzer (2006) đã nghiên cứu ảnh hưởng của nhà quản lý lên các yếu tố thuộc môi trường

10

làm việc tác động đến vấn đề học tập tại nơi làm việc Nghiên cứu đã cho thấy, cách thức nhà quản lý thúc đẩy việc học tập trong DN là rất quan trọng, bao gồm: cung cấp quyền truy cập vào các hoạt động tại nơi làm việc, thúc đẩy giao tiếp tại nơi làm việc, hỗ trợ đào tạo trực tiếp, thiết kế các yếu tố hỗ trợ học tập… Gần đây, nghiên cứu của Janice và Elizabeth (2008) trong bài “Cách tiếp cận mới đối với đào tạo trong DN nhỏ: giáo dục dựa trên cộng đồng” chỉ ra rằng, trong thực tế các chủ DN, cán bộ quản lý cấp cao thường có đủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng lại thiếu các kỹ năng quản lý phù hợp Việc thiếu hụt các kỹ năng quản lý nguồn nhân lực dẫn đến những khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo, dẫn dắt lực lượng lao động Đặc biệt, tác giả cũng nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý trong công tác đào tạo các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính Đánh giá cách tiếp cận về đào tạo dựa trên cộng đồng của ông đã cho thấy, cán bộ quản lý tham gia vào các chương trình đào tạo kỹ năng quản lý mang lại lợi ích cho cả bản thân cán bộ quản lý và sự phát triển của DN

Một số công trình nghiên cứu khác về đào tạo trong DNNVV ở một số nước trên thế giới cũng đã đưa ra các hướng dẫn về đào tạo trong DN Jones (2004) trong bài nghiên cứu “Đào tạo và phát triển với sự phát triển của DNNVV trong lĩnh vực sản xuất ở Australia” đã so sánh và đánh giá các sáng kiến về đào tạo và phát triển của 871 DNNVV; đồng thời xem xét mối quan hệ giữa tăng trưởng của DNNVV với đào tạo và phát triển Kết quả phân tích thống kê cho thấy sự khác biệt rõ ràng trong đào tạo quản lý và đào tạo chuyên môn, những thay đổi trong nội dung và phương pháp đào tạo Nghiên cứu về đào tạo trong các DNNVV tại Thái Lan, Kitiya, Peter, Teresa (2009) đã làm rõ về các đặc trưng của DNNV Thái Lan đồng thời chỉ rõ khoảng cách giữa đầu tư vào đào tạo và cách tiếp cận đối với đào tạo trong DN Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhà quản lý DNNVV tại Thái lan đã không đầu tư nhiều tiền bạc công tác đào tạo, phần lớn họ sử dụng các phương pháp đào tạo không chính thức, đào tạo trong công việc nhiều hơn Một số ngành có đầu

tư nhiều hơn cho đào tạo là những công ty có quy mô lớn hơn hoặc doanh thu cao hơn như công nghệ thông tin, dịch vụ

11

Dự án nghiên cứu của Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế OECD (2002) đã đưa ra một báo cáo chung về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV tại một số quốc gia trên thế giới Báo cáo nhấn mạnh rằng các kết quả nghiên cứu cho thấy sự yếu kém về năng lực quản lý là nguyên nhân trung tâm dẫn đến các thất bại của DNNVV Tuy nhiên, các DNNVV lại nhận được ít sự hỗ trợ về đào tạo hơn các DN quy mô lớn vì các hạn chế về tài chính, khoảng cách thông tin và các vấn đề khác

Vì vậy dự án tập trung vào nghiên cứu sự nỗ lực của các chính phủ trong việc thúc đẩy đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV tại một số quốc gia như Mỹ, Canada, Phần Lan, Đức, Nhật Bản…

Về những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV, nghiên cứu của Reid và Harris (2002) trong bài “Các nhân tố ảnh hưởng quyết định đến đào tạo trong các DNNVV ở Bắc Ai len” nhấn mạnh đến vai trò của chiến lược kinh doanh và chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đối với đào tạo trong DN Sự quan tâm của DNNVV đến đào tạo có thể thể hiện qua một số nội dung như: DN có chiến lược kinh doanh bằng văn bản không? DN có chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực bằng văn bản không? Đào tạo có được xác định là vấn đề quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong vòng 5 năm tới không? Nghiên cứu của Westhead và Storey (1997) và Vinten (2000) quan tâm đến nhận thức của lãnh đạo DN đến đào tạo và cho rằng thiếu nhận thức của chủ DN về tầm quan trọng của đào tạo là một trong những rào cản ảnh hưởng đến đào tạo trong DNNVV Ngoài ra, các nghiên cứu của Hendry, Arthur và Jones (1995), Matlay (1999) và Panagiotakopoulos (2011) nhận định thái độ tiêu cực về đào tạo và vai trò của đào tạo đối với sự tồn tại của DNNVV, mối quan tâm đến lợi ích ngắn hạn của đào tạo cũng là những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV Bên cạnh các yếu tố mang tính chủ quan của doanh

DN, năng lực tài chính cũng là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của Westhead và Storey (1997); Janice và Elizabeth (2008) cũng chỉ ra rằng thiếu thời gian và nguồn lực tài chính là những rào chắn khiến DNNVV ít quan tâm đến đào tạo Nghiên cứu của Tung-Chun Huang (2001) trong bài “Mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động của DNNVV” nhấn mạnh

 Ảnh hưởng của đào tạo đến kết quả hoạt động của tổ chức

Đánh giá kết quả đào tạo là một nội dung quan trọng của đào tạo trong DN và được nhiều công trình nghiên cứu quan tâm Một số công trình tập trung vào đào tạo nhân viên chỉ ra ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động: đào tạo làm tăng năng suất và sản lượng bán hàng, giảm chi phí, tăng thị phần, tăng sự hài lòng về công việc, giảm xung đột và nghỉ việc của nhân viên (Aragón-Sánchez và các cộng sự, 2003; Bartel, 1994; Barron và các cộng sự, 1994; Bishop, 1994; Black

và Lynch, 1996; Boon và Eijken, 1998, Thang và Buyens, 2008) Trong đó, nghiên cứu của Barron và các cộng sự (1994) nhận thấy rằng đào tạo tăng lên 10% thì năng suất tăng lên 3,7% Nghiên cứu của Black và Lynch (1996) xem xét mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất lao động của 2945 DN và nhận ra rằng 10% tăng lên trong giáo dục sẽ dẫn tới 8,5% tăng lên trong năng suất khu vực sản vuất và 12,7% tăng lên trong năng suất khu vực phi sản xuất Nghiên cứu của Thang và Buyens (2008) về mối quan hệ giữa đào tạo và hiệu quả hoạt động của DN Việt Nam cho thấy đào tạo dẫn đến tăng doanh số và năng suất lao động của các DN trong khu vực sản xuất vào năm 2005 - 2006…

Mặc dù đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc trang bị kỹ năng cho người lao động, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tăng năng suất cho DN, một số nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo với năng suất lại có kết quả ngược lại Các nghiên cứu của Bishop và Kang (1996), Ng và Siu (2004) cho rằng đào tạo là yếu tố làm tăng chi phí và không biến thành hiệu quả công việc Trong khi đó, Barrett & O'Connell (2001) đã nhận thấy đào tạo cụ thể không có ảnh hưởng đáng kể lên tốc

độ tăng năng suất; Loewenstein & Spletzer (1999) đã thất bại trong việc chứng minh ảnh hưởng của đào tạo chung lên năng suất lao động Nghiên cứu của

13

Schonewille (2002) nhận thấy rằng đào tạo chung và đào tạo chuyên không có ảnh hưởng thống kê đến năng suất lao động Nghiên cứu của Thang và Buyens (2008) tại Việt Nam cũng chưa tìm thấy mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa đào tạo và năng suất lao động tại các DN phi sản xuất… Ngoài ra, nghiên cứu của Storey (2002) đã đưa ra sự giải thích vì sao các DN nhỏ thường hạn chế hơn so với các DN lớn trong việc cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên và các nhà quản lý Bài báo đã chỉ ra rằng, chưa có bằng chứng rõ ràng về mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động của các DN nhỏ và rằng chỉ khi nhân viên có nhận thức rõ về vai trò của đào tạo thì các chương trình đào tạo chung mang lại kết quả tốt Tung –Chun Huang (2001) trong nghiên cứu của mình cũng kết luận rằng: Những DN có bộ phận đào tạo, tổ chức đào tạo theo hệ thống và nhận được sự hỗ trợ mạnh mẽ của lãnh đạo có hiệu quả từ đào tạo lớn hơn nhiều so với các DN khác

Đối với đào tạo cán bộ quản lý, các học giả và các nhà quản trị cho rằng đào tạo quản lý là một quá trình lâu dài, tích lũy liên tục hơn là một hoạt động có điểm dừng Kết quả đào tạo quản lý khó lại đo, đếm, do vậy việc đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo quản lý là không dễ dàng, đặc biệt là phân tích mối quan hệ chi phí – lợi ích của đào tạo Trong thực tế, đào tạo quản lý được thể hiện thành các chương trình đào tạo cụ thể nhằm đáp ứng nhu cầu của DN Vì vậy, việc đánh giá quá trình đào tạo quản lý trong DN thường được thể hiện và thực hiện thông qua đánh giá các chương trình đào tạo

Nghiên cứu của Supic, và các cộng sự (2010) tập trung vào phân tích sự cải thiện các kỹ năng quản lý của các nhà quản lý bệnh viện sau một chương trình đào tạo cụ thể về quản trị chiến lược Nghiên cứu sử dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 mức độ của Kirkpatrick và kết quả cho thấy: sau chương trình đào tạo, tất cả kỹ năng của các nhà quản trị đã được cải thiện Sự cải thiện nhiều nhất là: quản lý hoạt động hàng ngày, tạo động lực và hướng dẫn công việc, quản lý công việc, thảo luận nhóm, phân tích tình huống Những kỹ năng ít cải thiện nhất là: áp dụng kỹ thuật sáng tạo, làm việc với đồng nghiệp, tự phát triển nghề nghiệp, lập kế hoạch vận hành Tác giả đã đưa ra một kết luận quan trọng đó là chương trình đào

và khả năng áp dụng), kết quả cá nhân và kết quả tổ chức và 3 biến trung gian (động lực trong chuyển đổi kết quả học tập, thiết kế đào tạo và bầu không khí tổ chức) tại

3 thời điểm (trước đào tạo, sau đào tạo và sau đào tạo 3 tháng) Các dữ liệu khảo sát được thiết kế theo thang đo Likert với sự tham gia của 36 thành viên của 6 tổ chức thể thao Canada và được xử lý theo kỹ thuật phân tích ANOVA Kết quả cho thấy đào tạo làm tăng kết quả học tập, kết quả cá nhân nhà quản lý và kết quả của tổ chức thể thao Mối quan hệ giữa đào tạo và ba yếu tố kết quả này cũng thay đổi theo

ba thời điểm điều tra chứng tỏ sự phát triển nhất định trong thay đổi kết quả liên quan tới đào tạo

Mano và các cộng sự (2012) kiểm tra một chương trình đào tạo quản lý có dẫn đến cải thiện kết quả kinh doanh của DN nhỏ và siêu nhỏ ở Sub-Saharan Africa Nghiên cứu đã khảo sát ngẫu nhiên 167 DN sản xuất các tác phẩm nghệ thuật bằng kim loại năm 2005 khi các nhà quản lý tham gia vào khóa đào tạo 3 tuần vào giữa tháng 11 năm 2007 Cuộc khảo sát sau đào tạo được tiến hành vào tháng 11 năm

2008, một năm sau khi khóa đào tạo kết thúc và nhận được dữ liệu của 139 DN Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tham gia vào một chương trình đào tạo quản lý bước đầu dẫn đến sự cải thiện kết quả kinh doanh và kết quả của người tham gia theo mức độ thành công khác nhau Kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu trước đây ở Mỹ la tinh và khẳng định rằng các DN ở các nước đang phát triển có thể cải tiến năng suất thông qua đào tạo các kỹ năng quản lý… mặc dù kết quả của một chương trình đào tạo quản lý có thể chỉ giúp cải thiện khả năng quản lý của một số thành viên

15

Kết quả tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo quản lý ở trên đã cho thấy đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến kết quả thực hiện công việc của cán bộ quản

lý và của DN Tuy nhiên, nghiên cứu của Westhead và Storey (1996) trong bài

“Đào tạo quản lý và kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ” lại chưa tìm thấy kết quả rõ ràng của mối liên hệ này

Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa các chương trình đào tạo nhân viên, đào tạo cán bộ quản lý và kết quả hoạt động của

DN Điểm mạnh của các công trình nghiên cứu này là việc sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng, các dữ liệu thống kê về đào tạo để đánh giá kết quả đào tạo của doanh nghiệp Tuy nhiên, có những công trình nghiên cứu tìm ra ảnh hưởng tích cực của đào tạo đến kết quả hoạt động của DN nhưng cũng có những công trình chưa tìm ra kết quả rõ ràng về mối liên hệ này Điều này cho thấy việc tiếp tục nghiên cứu về hiệu quả đào tạo là rất cần thiết, đặc biệt đối với các DNNVV ở các nền kinh tế khác nhau

1.2 Tổng quan nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là một nội dung được khá nhiều sách, báo và tài liệu trong nước nghiên cứu và đề cập Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu chủ yếu tiếp cận theo hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tầm

vĩ mô, đào tạo và phát triển nhân lực tại các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân (các trường, viện đào tạo…) Có một số ít công trình nghiên cứu về đào tạo trong một ngành nghề cụ thể khi người lao động đã là thành viên của các tổ chức, nhưng tập trung vào đào tạo nhân viên, số công trình nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong DN còn khá hạn chế Có thể tổng quan một số công trình liên quan đến hướng nghiên cứu của đề tài như sau:

 Về đào tạo và thực trạng đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Về lý thuyết đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung (2011); Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010); Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004)… đã

16

tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và luận giải đào tạo dưới góc độ của

DN và của nền kinh tế Các tác giả đã làm rõ bản chất của đào tạo; nôi dung, phương pháp, tổ chức đào tạo trong DN Các tài liệu này tuy chưa nêu rõ các đặc trưng của đào tạo quản lý nhưng cũng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho luận án về các vấn đế lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo

Đối với thực trạng đào tạo trong DN, các nghiên cứu của Lê Trung Thành (2004), Ngô Thị Minh Hằng (2008), Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã tập trung vào thực trạng đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý tại một số DN của Việt Nam

Nghiên cứu của Lê Trung Thành (2004) đã đưa ra các đánh giá và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý tại các DN nhà nước Bài báo đã phân tích những hạn chế trong đào tạo cán bộ quản lý tại các DN nhà nước liên quan đến xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, ngân sách đào tạo, lựa chọn nhà cung cấp đào tạo, phương pháp đào tạo và triển khai ứng dụng kiến thức sau đào tạo Từ đó, tác giả đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DN Nhà nước Tuy nhiên, các vấn đề được trình bày trong nghiên cứu này phần lớn mang tính chất định tính, thể hiện quan điểm của tác giả về vấn đề đào tạo chứ chưa chỉ ra cách thức và phương pháp nghiên cứu cụ thể

Cùng hướng nghiên cứu với Lê Trung Thành, nghiên cứu của Ngô Thị Minh Hằng (2008) đã tóm lược thực trạng chung về công tác đào tạo của các DN nhà nước trong quá trình hội nhập; nhìn nhận của một số DN nhà nước về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, bài báo cũng chỉ ra một số bất cập trong thực hiện đào tạo như: chiến lược đào tạo và phát triển; cách thức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá nhu cầu đào tạo; thiết kế chương trình đào tạo; thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo Bài báo đưa ra những gợi

ý mang tính khái quát về đánh giá tổ chức đào tạo trong DN nhưng chủ yếu xem xét vấn đề một cách định tính

Nghiên cứu về chất lượng cán bộ quản lý trong DN nhà nước cổ phần hóa, Phí Thị Thu Trang (2008) cho rằng cán bộ quản lý luôn giữ vai trò quyết định đến sự thành bại của DN Nguồn nhân lực này tuy chiếm số lượng nhỏ nhưng có tác động

17

rất lớn đến hoạt động kinh doanh, nếu chất lượng cán bộ quản lý tốt sẽ giúp DN hoạt động có hiệu quả và phát triển không ngừng Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã tập trung khảo sát, đánh giá chất lượng cán bộ quản lý theo trình độ đào tạo, thâm niên công tác, mức độ hoàn thành công việc, kỹ năng quản lý, mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng những thay đổi trong nền kinh tế, và hiệu quả kinh doanh

Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quản lý trong

đó có giải pháp xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn cán bộ quản lý cho doanh nghiệp nhà nước thời kỳ hội nhập

Nghiên cứu sâu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV ở Việt Nam, luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã khái quát hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; khảo sát, đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV; đồng thời chỉ ra những ưu, nhược điểm của quản lý đào tạo và phát triển trong DNNVV Từ đó, luận án đã đánh giá

và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Để thực hiện luận án, tác giả đã kết hợp cả phương pháp nghiên cứu phỏng vấn chuyên gia và phương pháp khảo sát thống kê để đưa ra những đánh giá sát thực về thực trạng đào tạo trong DNNVV Có thể đánh giá đây là một công trình nghiên cứu khá đầy đủ về thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Việt Nam Tuy nhiên, đối tượng nghiên cứu của luận án là các vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực nói chung trong DNNVV, không tập trung vào đào tạo cán bộ quản lý, đặc biệt là đào tạo cán bộ quản lý đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, rộng

Luận án tiến sỹ của Trần Kiều Trang (2012) đã nghiên cứu về phát triển năng lực quản lý của chủ DN nhỏ theo mô hình KSA Nội dung chủ yếu của luận án tập trung vào phát triển những yếu tố cấu thành năng lực quản lý của chủ DN nhỏ, đề cập một số cách thức đào tạo, phát triển năng lực quản lý của chủ DN nhỏ ở Việt Nam chứ không tập trung vào đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV

Gần đây, luận án tiến sĩ của Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đã nghiên cứu vấn

đề đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN dệt may tại Hà Nội Trong

18

nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hóa và phát triển cơ sở lý luận về đào tạo

và phát triển công nhân kỹ thuật; phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các DN dệt may, nhấn mạnh về nội dung, phương pháp, các yếu tố chủ quan và khách quan tác động đến đào tạo Trên cơ sở đó, luận án đã

đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo và phát triển công nhân nhân kỹ thuật trong các DN này Luận án tiến sĩ của Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) đã tập trung vào phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam Đây là một trong số ít các luận án nghiên cứu về cán

bộ quản lý trong DNNVV tuy nhiên tập trung vào đặc thù công tác phát triển nguồn cán bộ quản lý của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi

 Về kinh nghiệm đào tạo của một số quốc gia trên thế giới và đào tạo nguồn

nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế

Kinh nghiệm giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia trên thế giới là một chủ đề được khá nhiều các tác giả trong nước quan tâm nghiên cứu Đối với kinh nghiệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các quốc gia châu Á,

có thể nói đến các cuốn sách của các tác giả Trần Văn Tùng, Lê Thị Ái Lâm (1996),

Lê Thị Ái Lâm (2003) Các cuốn sách này đã giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới và kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở Đông Á, nhấn mạnh các hình thức đào tạo, trong đó hình thức nổi trội và thu được nhiều thành công hơn cả là đào tạo tại công

ty, điển hình là trường hợp của Nhật Bản, Hồng Kong, Singapo và Hàn Quốc Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật bản hiện nay” của tác giả Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005) đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay Từ đó, tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng Nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam” của Phạm Quý Long (2008) đã giới thiệu và so sánh mô hình quản lý nguồn nhân lực ở các DN Nhật Bản tại thời điểm trước những năm

19

1990 và từ năm 1990 tới nay Nghiên cứu tập trung làm rõ những xu hướng biến đổi chủ yếu về thu hút nguồn nhân lực; đào tạo và phát triển năng lực đội ngũ nhân viên; duy trì, nuôi dưỡng NNL trong DN; rút ra bài học kinh nghiệm và đánh giá khả năng, điều kiện vận dụng kinh nghiệm quản lý NNL của Nhật Bản vào DN Việt Nam Gần đây, các nghiên cứu của Nguyễn Mai Hương (2011) giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia châu Á, tập trung vào các nước công nghiệp mới; nghiên cứu của Phạm Thanh Nghị (2009) đề cập kinh nghiệm của một số quốc gia và vũng lãnh thổ Đông Á; hay nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Phương (2009) tập trung vào kinh nghiệm đào tạo của Trung Quốc Nghiên cứu của Cảnh Chí Hoàng, Trần Vĩnh Hoàng (2013) giới thiệu kinh nghiệm giáo dục, đào tạo của Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản, Singapore… Phần lớn các nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia dưới góc độ tiếp cận của giáo dục quốc dân Tập trung vào kinh nghiệm đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong DN, nghiên cứu của Lê Thị Mỹ Linh (2008) giới thiệu kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV Nghiên cứu của Trần Kiều Trang (2011) giới thiệu kinh nghiệm phát triển năng lực quản lý DN nhỏ ở một số nước trên thế giới, nhấn mạnh đến kinh nghiệm đào tạo trong công việc và đến sự trợ giúp và vai trò của Chính phủ trong đào tạo Đây là những tài liệu tham khảo hữu ích cho luận án trong việc tìm hiểu những kinh nghiệm đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV và đúc rút bài học cho Việt Nam Xem xét vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các nghiên cứu của các tác giả Vũ Thành Hưng (2004), Võ Văn Đức (2004), Hoàng Văn Châu (2009), Nguyễn Văn Thành (2009) đã trao đổi các vấn đề liên quan đến lao động, việc làm, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực khi Việt Nam tham gia hội nhập kinh tế quốc tế Nhìn chung, các tác giả nhìn nhận vấn đề đào tạo, phát triển trong bối cảnh hội nhập xét trên quan điểm giáo dục quốc dân chứ không nhìn nhận dưới góc độ đào tạo trong DN Các nghiên cứu của Lê Thanh

Hà (2007), Nguyễn Thường Lạng (2009) đã bàn luận sâu hơn về nội dung, phương

20

thức đào tạo và những yêu cầu đối với đào tạo trong doanh nghiệp trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

1.3 Nhận diện cơ hội nghiên cứu

Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài cho thấy đã có khá nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này khẳng định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong sự phát triển của các doanh nghiệp và nền kinh tế Tuy nhiên, trong bối cảnh Việt Nam tích cực hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, các công trình nghiên cứu liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý, lực lượng lao động chiếm số lượng nhỏ nhưng lại đóng vai trò quan trọng nhất trong lãnh đạo, quản lý, điều hành doanh nghiệp lại chưa có nhiều Hơn thế nữa, một số công trình nghiên cứu về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong các DN ở Việt Nam nhưng mới dừng lại ở phản ánh thực trạng đào tạo, phân tích thực trạng đào tạo dưới góc độ định tính, chưa nêu bật được các đặc điểm của đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV trong bối cảnh hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới Tổng quan các công trình nghiên cứu về đào tạo cho thấy một số khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV Việt Nam như sau:

- Những đặc điểm cơ bản của đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV trong đó nhấn mạnh đến nội dung, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo nhằm đáp ứng các yêu cầu và thách thức của hội nhập kinh tế quốc tế tại Việt Nam chưa được làm rõ

- Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế chưa được các nghiên cứu trước đây đánh giá cụ thể

- Hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV trong bối cảnh hội nhập kinh

tế quốc tế chưa được quan tâm nghiên cứu

- Các giải pháp cho đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế chưa đầy đủ

21

Những khoảng trống chưa được giải quyết này chính là cơ sở để luận án thực hiện nghiên cứu tổng quát về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

22

Kết luận chương 1

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực và quản trị kinh doanh hiện đại, chính vì vậy, số lượng các công trình nghiên cứu về chủ đề này là khá lớn Trước hết, luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu trên thế giới, tập trung vào bản chất của đào tạo và tổ chức đào tạo trong DN; đào tạo và những rào cản đối với đào tạo trong DNNVV; đào tạo và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động của tổ chức Tiếp theo, luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu điển hình về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong các DNNVV tại Việt Nam, liên quan đến thực trạng đào tạo cán bộ quản lý, kinh nghiệm đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý; đào tạo, phát triển NNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Kết quả tổng quan tài liệu đã cho thấy một số khoảng trống về đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế cần tiếp tục được quan tâm nghiên cứu bao gồm: +) những đặc điểm của đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế; +) Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo cán bộ quản

lý trong DNNVV đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế; +) Hiệu quả đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV; +) Các giải pháp cho đào tạo cán bộ quản lý trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

23

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA

HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ

2.1 Khái niệm cơ bản về đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV)

2.1.1 Khái niệm cán bộ quản lý

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức Một bộ phận lao động trong tổ chức thực hiện công việc quản lý được gọi là cán bộ quản lý Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về cán bộ quản lý

Từ điển tiếng Anh kinh doanh Longman (Adam,1989) định nghĩa nhà quản lý (business manager) là: i) người quản lý hoạt động kinh doanh có tính chuyên nghiệp; ii) người làm trong lĩnh vực thương mại và công nghiệp, có trách nhiệm về vấn đề hành chính và tài chính Giáo trình Quản trị doanh nghiệp (Ngô Kim Thanh,

2012, tr 42) phân chia lao động trong DN thành lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, và xác định “Người thuộc về bộ máy điều hành doanh nghiệp là lao động gián tiếp, lao động quản lý” Theo quan điểm này, các tác giả đã xác định cán bộ quản lý

là người tham gia vào bộ máy điều hành và đồng nhất lao động gián tiếp và lao động quản lý Nhấn mạnh vai trò của cán bộ quản lý trong việc thực hiện các chức năng quản lý, Dessler (2004, tr 43) cho rằng “nhà quản trị là người hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát công việc của người khác nhằm giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đặt ra” Khẳng định vị trí của cán bộ quản lý trong DN, tác giả Mai Văn Bưu và Phan Kim Chiến (2006, tr 260) nhìn nhận “Cán bộ quản trị kinh doanh (nhà quản trị) là người nắm giữ một chức vụ trong bộ máy quản trị tại các doanh nghiệp hoặc các đơn vị kinh tế tham gia sản xuất kinh doanh trực tiếp ở trên thị trường.” Ông cho rằng, nhà quản trị là người có chức vụ từ trưởng phòng hoặc phụ trách một bộ phận đến chức vụ cao nhất là tổng giám đốc, giám đốc hay chủ nhiệm

24

Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2007, tr 215) trong giáo trình Quản trị học định nghĩa “Cán bộ quản trị là những người thực hiện các chức năng quản trị nhằm đảm bảo cho tổ chức đạt được những mục đích của mình với kết quả và hiệu quả cao.” Theo khái niệm này, một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố cơ bản: i) có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định; ii) có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức; iii) có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc

Những định nghĩa trên dù xác định cán bộ quản lý theo chức vụ hay công việc đều nhấn mạnh cán bộ quản lý là người thực hiện các chức năng quản lý giúp DN đạt được mục tiêu đã đặt ra; là những người có chức vụ, đang phụ trách một bộ phận, một phòng ban, phân xưởng đến quản lý một tổ chức, DN Cán bộ quản lý thực hiện sự tác động có định hướng, có kế hoạch lên đối tượng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể Thông qua các hoạt động quản lý, cán bộ quản lý giúp các tổ chức và thành viên thấy rõ mục tiêu

và hướng đi của mình, giúp tổ chức quản lý, điều hành các hoạt động, nắm bắt và tận dụng tốt hơn các cơ hội kinh doanh để thực hiện sứ mệnh, tồn tại và phát triển không ngừng Tổng hợp các quan điểm về cán bộ quản lý đã được đưa ra, luận án

xác định: cán bộ quản lý là những người thực hiện các chức năng quản lý nhằm

giúp tổ chức đạt được các mục tiêu đã đặt ra;là những người đang nắm giữ các chức vụ, đang quản lý một bộ phận, phòng, ban, phân xưởng (trưởng, phó phòng, ban, phân xưởng…) đến quản lý một tổ chức, một doanh nghiệp (phó giám đốc, giám đốc, tổng giám đốc, chủ tịch hội đồng quản trị) Quan điểm này về cán bộ

quản lý được thống nhất sử dụng trong toàn bộ luận án

Cán bộ quản lý đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động của tổ chức, của

DN Nhà nghiên cứu Hoa Kỳ, Henry Mintzberg (dẫn theo Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2007) đã cho rằng cán bộ quản lý là nhân tố cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối phát triển tổ chức Trong hoạt động

25

hàng ngày, các nhà quản lý thường xuyên thực hiện ba vai trò là vai trò liên kết con người, vai trò thông tin và vai trò ra quyết định (sơ đồ 2.1)

Sơ đồ 2.1 Các vai trò của một cán bộ quản lý (nhà quản trị) hiệu quả

(Nguồn: Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2007)

2.1.2 Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã tồn tại từ lâu và là lực lượng có vị trí đặc biệt quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội của các nước trên thế giới Cho

dù là nước phát triển hay đang phát triển thì các DNNVV vẫn chiếm một số lượng rất lớn với tỷ lệ rất cao trong hệ thống các DN

Hiện nay, có nhiều tiêu chí phân loại DNNVV Mỗi quốc gia có thể dựa vào một số tiêu chí khác nhau để đưa ra định nghĩa riêng về DNNVV như số lao động, vốn đầu tư, doanh thu, tổng tài sản Một số quốc gia và vùng lãnh thổ chỉ áp dụng

Nhà quản trị

- Vị thế - Quyền hạn - Nghiệp vụ

Vai trò liên kết con người

Nhà quản trị tác động qua lại với những người khác như thế nào?

- Người đại diện - Người lãnh đạo - Trung tâm liên lạc

Vai trò thông tin

Nhà quản trị trao đổi và xử lý thông tin như thế nào?

- Người giám sát - Người truyền tin - Người phát ngôn

26

một tiêu chí để xác định DNNVV như Ôxtrâylia, Chilê, Đài Loan… trong khi đó nhiều quốc gia lại sử dụng tới hai tiêu chí (xem bảng 2.1) Điều này cho thấy, việc phân định DNNVV trên thế giới có thể dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau, nhưng hầu hết các quốc gia và vùng lãnh thổ đều coi trọng hai tiêu chí là số lao động và số vốn đầu tư

Bảng 2.1 Tiêu chí xác định DNNVV của một số nước và vùng lãnh thổ

Các nước và vùng

lãnh thổ

Số lao động

Vốn đầu tư

Tổng tài sản

Doanh thu

Năng lực sản xuất

Thu nhập bình quân Ôxtrâylia X

Như vậy, khái niệm DNNVV đã có tiêu chí rõ ràng về số vốn và số lao động; được phân loại cụ thể các cấp độ DN: DN siêu nhỏ, DN nhỏ, DN vừa và được phân chia theo từng lĩnh vực hoạt động (Nông lâm nghiệp – thủy sản, Công nghiệp và xây dựng; Thương mại và dịch vụ) Khái niệm này được coi là phù hợp với yêu cầu phát triển thực tiễn theo hai căn cứ cụ thể: tổng nguồn vốn đến 100 tỷ đồng và số lượng lao động đến 300 người Tuy nhiên, trong điều kiện kinh doanh tại Việt Nam hiện nay, do nhiều yếu tố biến động ảnh hưởng đến sự phát triển của DN nên tiêu chí tổng nguồn vốn đôi khi không phản ánh chính xác quy mô của DN Trong nhiều nghiên cứu về DNNVV, tiêu chí lao động được sử dụng khá phổ biến, vì vậy với

28

những DN không đồng thời thỏa mãn 2 tiêu chí trên, luận án cũng ưu tiên tiêu chí

về lao động

Bảng 2.2 Tiêu chí xác định doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ,

doanh nghiệp vừa

Quy mô

Khu vực

DN siêu nhỏ

Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

Số lao động

Tổng nguồn vốn

20 tỷ đồng trở xuống

Từ trên 10 người đến

300 người

II Công nghiệp

và xây dựng

10 người trở xuống

20 tỷ đồng trở xuống

Từ trên 10 người đến

300 người III Thương mại

và dịch vụ

10 người trở xuống

10 tỷ đồng trở xuống

Từ trên 10 người đến

100 người

Nguồn: Chính phủ (2009)

2.1.3 Khái niệm đào tạo và đào tạo cán bộ quản lý

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong DN Đào tạo và phát triển giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng mới, giúp thay đổi các quan điểm, thái độ và hành vi, nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Đào tạo, phát triển giúp tổ chức nâng cao chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và lợi thế cạnh tranh, nhanh chóng hoàn thành các mục tiêu đặt ra Chính vì vậy, các nhà lãnh đạo giàu kinh nghiệm

DN không chú trọng vào công tác đào tạo nhân lực Họ coi nguồn nhân lực là một yếu tố của quá trình sản xuất và đào tạo là khoản phát sinh chi phí Vì vậy, các DN thường cắt giảm đào tạo để tối thiểu hóa chi phí Khi môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt và khốc liệt, quá trình tìm kiếm các nguồn lực nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh đã khiến cho các nhà quản trị DN nhận ra rằng, nguồn nhân lực là yếu tố cạnh tranh hiệu quả và bền vững nhất Nguồn nhân lực phải được xem như nguồn vốn mang lại giá trị lớn nhất và DN cần chủ động đào tạo nhân lực để phục

vụ nhu cầu chuyên biệt của mình Nhận thức này đã được thể hiện trong một số tài liệu liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010, tr 82), “đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong các DN nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai” Trong quá trình đào tạo, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt về học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành công việc được giao

Tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2013, tr 153) phân biệt rõ ba nội dung: giáo dục, đào tạo và phát triển Trong đó, “giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”; “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình” Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động