Phát triển văn hóa tổ chức tại Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Điện Biên

Ở Việt Nam hiện nay một số các nghiên cứu về VHNT được đề cập theo các xu hướng sau: Quản lý NT theo tiếp cận VHNT : các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Phạm Thành Nghị, Lê Tiến Hùng, Phạm Q

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-

PHẠM THỊ KHÁNH

PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC

TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN

TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

-

PHẠM THỊ KHÁNH

PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ TỔ CHỨC

TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN

TỈNH ĐIỆN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Ngọc Thuý

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của tập thể, cá nhân

Trước hết tôi xin gửi những lời biết ơn chân thành nhất tới các thầy giáo,

cô giáo trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi theo học khóa học thạc sĩ Quản lí giáo dục Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các nhà khoa học đã chỉ dạy, cung cấp tài liệu, đóng góp ý kiến trong suốt quá trình tôi học tập và hoàn thành luận văn của mình

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ tình cảm kính trọng và biết ơn vô cùng sâu sắc tới cô giáo hướng dẫn - TS Lê Thị Ngọc Thúy, người đã động viên, tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn gia đình, các bạn đồng nghiệp, đồng môn cao học QLGD đã tạo điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, hoàn thành luận văn

Mặc dù có nhiều cố gắng, song luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý và giúp đỡ của Hội đồng khoa học, quý thầy cô cùng các bạn đồng nghiệp để luận văn có thể hoàn chỉnh hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, tháng 11 năm 2014

Tác giả

Phạm Thị Khánh

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CB, GV, NV CBQL ĐTB

Cán bộ, giáo viên, nhân viên Cán bộ quản lý

Điểm trung bình Giám đốc

Học sinh, học viên Nhà trường

Số lượng Trung tâm Giáo dục thường xuyên Trung tâm

Văn hóa tổ chức Văn hóa nhà trường

MỤC LỤC

Lời cảm ơn i

Danh mục chữ viết tắt iv

Mục lục……… iii

Danh mục bảng biểu, sơ đồ viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN 7

1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu 7

1.1.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài 7

1.1.2 Những nghiên cứu ở trong nước 9

1.2 Khái niệm và một số thuật ngữ liên quan 12

1.2.1 Văn hóa tổ chức 12

1.2.2 Văn hoá nhà trường 14

1.2.3 Khái niệm phát triển văn hóa tổ chức 21

1.3 Đặc điểm của Trung tâm Giáo dục thường xuyên 24

1.4 Phát triển văn hoá tổ chức Trung tâm Giáo dục thường xuyên 25

1.4.1 Phát triển các chuẩn mực văn hóa (quy tắc vàng) và áp dụng trong tổ chức Trung tâm Giáo dục thường xuyên 25

1.4.2 Đánh giá các điều kiện thực hiện và thực tế văn hóa tổ chức của Trung tâm Giáo dục thường xuyên 26

1.4.3 Xây dựng môi trường văn hóa trong Trung tâm 27

1.4.4 Tổ chức các lễ kỷ niệm 28

1.4.5 Xây dựng hồ sơ văn hóa tổ chức 29

1.4.6 Đánh giá văn hóa nhà trường 30

1.4.7 Xây dựng tính chuyên nghiệp của các thành viên của tổ chức 31

1.4.8 Phát triển phong cách làm việc của các thành viên trong Trung tâm (ban giám đốc, giáo viên, nhân viên và học sinh) 33

1.4.9 Xây dựng bầu không khí tổ chức của Trung tâm 35

Tiểu kết chương 1 37

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN

39

2.1 Vài nét về khách thể nghiên cứu Trung tâm Giáo dục thường xuyên Tỉnh Điện Biên 39

2.2 Thực trạng phát triển văn hóa tổ chức của Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Điện Biên 41

2.2.1.Tổ chức nghiên cứu thực trạng 41

2.2.2 Thực trạng về văn hóa tổ chức và phát triển văn hóa tổ chức củaTrung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Điện Biên 42

2.3 Nhận định về thực trạng phát triển VHTC của TT GDTX tỉnh Điện Biên 69

2.3.1 Điểm mạnh 69

2.3.2 Điểm yếu 70

2.3.3 Cơ hội 71

2.3.4 Thách thức 71

Tiểu kết chương 2 72

Chương 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN TỈNH ĐIỆN BIÊN 73

3.1 Các định hướng đề xuất biện pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Điện Biên 73

3.2 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 73

3.2.1 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ 73

3.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển 74

3.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp 75

3.3 Các biện pháp phát triển văn hóa tổ chức tại Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Điện Biên 76

3.3.1 Tăng cường nâng cao nhận thức về văn hóa tổ chức cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên và học sinh 76

3.3.2 Xây dựng và chia sẻ sứ mệnh, tầm nhìn của trung tâm tập trung vào

chất lượng giáo dục 78

3.3.3 Xây dựng Quy chế văn hoá tổ chức theo mô hình văn hóa tổ chức tích cực làm nền tảng cho sự phát triển bền vững 80

3.3.4 Đầu tư cơ sở vật chất, huy động các nguồn lực, sự đòng góp của xã hội phù hợp với mô hình văn hoá tổ chức của trung tâm 82

3.3.5 Xây dựng hình ảnh Người lãnh đạo trở thành tấm gương mẫu mực về văn hóa tổ chức của trung tâm 83

3.3.6 Mối quan hệ của các biện pháp 84

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất 86

3.4.1 Các bước khảo nghiệm 86

3.4.2 Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp xây dựng VHNT của Hiệu trưởng 87

Tiểu kết chương 3 90

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 91

1 Kết luận 91

2 Khuyến nghị 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC……….………102

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Quy mô khối Bổ túc THPT 39 Bảng 2.2: Quy mô liên kết đào tạo, cao đẳng, THCN tại TT 39 Bảng 2.3: Các lớp bồi dưỡng, chứng chỉ 39 Bảng 2.4: Mức độ biểu hiện của sứ mệnh trong VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên 43 Bảng 2.5: Mức độ biểu hiện của tầm nhìn trong VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên 44 Bảng 2.6: Mức độ biểu hiện của bầu không khí NT trong VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên 45 Bảng 2.7: Mức độ biểu hiện của các giá trị văn hóa chính thống trong VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên 46 Bảng 2.8: Mức độ biểu hiện của sự hợp tác trong VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên 48 Bảng 2.9: Mức độ biểu hiện của tính hợp thức và nhất quán trong hành vi của các thành viên trong TTGDTX tỉnh Điện Biên 49 Bảng 2.10: Mức độ biểu hiện của môi trường sư phạm trong VHTC của TT GDTX tỉnh Điện Biên 50 Bảng 2.11: Tương quan giữa các yếu tố biểu hiện của VHTC của TT GDTX tỉnh Điện Biên 53 Biểu đồ 2.1: Mức độ biểu hiện các yếu tố của VHTC 54 Bảng 2.12: Thực trạng nội dung phát triển và áp dụng các chuẩn mực văn hóa trong tổ chức TTGDTX 55 Bảng 2.13: Thực trạng nội dung đánh giá các điều kiện thực hiện và thực tế VHNT của TT GDTX 57 Bảng 2.14: Thực trạng nội dung Xây dựng môi trường văn hóa trong TT 58 Bảng 2.15: Thực trạng nội dung tổ chức các lễ kỉ niệm 59 Bảng 2.16: Thực trạng nội dung xây dựng hồ sơ VHTC 61

Bảng 2.17: Thực trạng nội dung đánh giá VHNT 62 Bảng 2.18: Thực trạng nội dung Xây dựng tính chuyên nghiệp của các thành viên của tổ chức 63 Bảng 2.19: Thực trạng nội dung phát triển phong cách làm việc của các thành viên trong nhà trường 64 Bảng 2.20: Thực trạng nội dung xây dựng bầu không khí tổ chức của Trung tâm 66 Bảng 2.21: Tương quan giữa các nội dung xây dựng VHTC của TT GDTX tỉnh Điện Biên 67 Biểu đồ 2.2: Tương quan giữa mức độ nhận thức và mức độ thực hiện các nội dung xây dựng VHNT 68 Hình 3.1 Mối quan hệ giữa các biện pháp xây dựng VHNT 85 Bảng 3.1: Nhận thức về mức độ cần thiết của các biện pháp quản lí VHTC tại

TT GDTX tỉnh Điện Biên 87 Bảng 3.2: Nhận thức về mức độ khả thi của các biện pháp quản lí VHTC tại

TT GDTX tỉnh Điện Biên 88

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Văn hoá tổ chức (VHTC) được hiểu là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức, mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng, ngày càng phong phú thêm và có thể thay đổi theo thời gian Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa diễn ra trên phạm vi toàn thế giới, văn hóa được xem là nguồn sức mạnh nội tại của mỗi một quốc gia và hẹp hơn là của mỗi một tổ chức, giúp tổ chức phát triển bền vững và có năng lực cạnh tranh cao

Nhà trường (NT) là một loại hình tổ chức đặc thù mang tính chất hành chính - sư phạm Vì vậy, các nghiên cứu về quản lí NT hoàn toàn có thể kế thừa những thành tựu nghiên cứu về quản lí tổ chức để có thể điều chỉnh và vận dụng một cách phù hợp Quản lí VHTC của NT là một trong những nội dung lớn của quản lí NT hiện nay VHTC tích cực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, đồng thời tạo nên những nét đặc trưng riêng biệt góp phần làm nên sức mạnh, vị thế của NT Một NT chất lượng phải là một tổ chức có văn hóa cao Vì thế, một số công trình nghiên cứu về VHNT đã chỉ ra rằng: Văn hóa vừa là mục tiêu mà NT hướng tới và vừa là công cụ để quản lý NT

Vấn đề xây dựng, phát triển văn hóa nói chung và VHNT, văn hóa của ngành giáo dục nói riêng luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm Nghị

Quyết tại Đại hội Đảng lần thứ X, XI vẫn tiếp tục khẳng định tiến hành đổi mới giáo dục theo hướng xã hội hóa, chuẩn hóa và hiện đại hóa [1] Nền tảng của tất

cả những thành công ở đây là VHNT, xét cụ thể, là văn hóa chung của nền giáo dục quốc dân Điều này một lần nữa được khẳng định trong Điều 5 - Luật giáo

dục Việt Nam năm 2005: Nội dung giáo dục phải đảm bảo tính cơ bản, kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp bản sắc văn hóa dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI vẫn tiếp tục nhấn mạnh “đổi mới chương trình nhằm phát triển

năng lực và phẩm chất người học, hài hòa đức, trí, thể, mỹ; dạy người, dạy chữ

và dạy nghề”, “chú trọng giáo dục nhân cách, đạo đức, lối sống, tri thức pháp luật và ý thức công dân Tập trung vào những giá trị cơ bản của văn hóa, truyền thống và đạo lý dân tộc, tinh hoa văn hóa nhân loại, giá trị cốt lõi và nhân văn của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh” [2]

TTGDTX (TTGDTX) là cơ sở giáo dục thường xuyên của hệ thống giáo dục quốc dân Văn hóa của TTGDTX thực chất cũng chính là VHNT, tuy nhiên vẫn mang những nét đặc trưng riêng, phù hợp với chức năng, nhiệm

vụ cụ thể của TT Trong bối cảnh hiện nay, VHTC của TTGDTX có nhiều triển vọng để phát triển nhưng cũng đứng trước những thách thức to lớn Điều này đòi hỏi cán bộ quản lí - lãnh đạo TTGDTX phải quan tâm đặc biệt đến xây dựng VHTC, xây dựng một VHTC mạnh làm nền tảng cho sự phát triển bền vững

TTGDTX tỉnh Điện Biên là một cơ sở đào tạo có uy tín của ngành Giáo dục tỉnh Điện Biên Nhiều năm qua NT luôn ý thức và phấn đấu không ngừng cho một mục tiêu chất lượng đào tạo, nhằm đáp ứng nguồn nhân lực có đủ phẩm chất chính trị, có chuyên môn vững vàng, có khả năng hội nhập Tuy nhiên, trước tình hình mới, trước yêu cầu đổi mới của toàn ngành Giáo dục hiện nay, TTGDTX tỉnh Điện Biên cần phải có những bước phát triển mới Một trong những nhiệm vụ hàng đầu là xây dựng một môi trường VHTC lành mạnh

VHTC ở TTGDTX có những đặc điểm gì, được biểu hiện như thế nào? Yêu cầu đối với xây dựng VHTC hiện nay ra sao? Thực trạng xây dựng VHTC ở TTGDTX Điện Biên hiện nay như thế nào, đã đáp ứng được cầu của thời kì hội nhập hay chưa? Làm thế nào để xây dựng VHTC của TT thực sự hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn hiện nay?

Xuất phát từ những lý do trên nên chúng tôi chọn đề tài nghiên cứu:

“Phát triển văn hoá tổ chức tại Trung tâm GDTX Tỉnh Điện Biên”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu cơ sở lí luận về quản lí VHTC và thực tiễn quản lí VHTC ở TTGDTX Điện Biên Từ đó đề xuất một hệ thống biện pháp quản lý VHTC khả thi, phù hợp với thực tế ở TT GDTX tỉnh Điện Biên nhằm góp phần nâng cao chất lượng quản lí NT và chất lượng giáo dục của Trung tâm

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Nghiên cứu lý luận

Xây dựng cơ sở lí luận của đề tài về Phát triển VHTC của TTGDTX Tỉnh Điện biên

3.2 Nghiên cứu thực tiễn

Nghiên cứu thực trạng môi trường văn hoá tổ chức và phát triển VHTC tại TT GDTX Tỉnh Điện Biên hiện nay

3.3 Nghiên cứu đề xuất các biện pháp quản lý

Đề xuất các biện pháp phát triển VHTC của TTGDTX tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất

4 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4.1 Khách thể nghiên cứu

Phát triển VHTC tại TT GDTX tỉnh Điện Biên

4.2 Đối tượng nghiên cứu

Biện pháp phát triển VHTC NT tại TT GDTX tỉnh Điện Biên trong giai đoạn phát triển hiện nay

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng VHTC và quản lí VHTC tại TT GDTX tỉnh Điện Biên hiện nay như thế nào?

- Nội dung phát triển VHTC tại TTGDTX tỉnh Điện Biên nên lựa chọn cách tiếp cận theo hướng nào?

- Biện pháp nào có thể sử dụng để phát triển hiệu quả VHTC tại TT GDTX tỉnh Điện Biên?

6 Giả thuyết khoa học

VHTC là một trong những tiêu chí để đánh giá hiệu quả NT Nếu nghiên cứu và đề xuất được các biện pháp phát triển VHTC phù hợp với lý luận khoa học QLGD về VHNT, phù hợp với các điều kiện thực tế của TT GDTX tỉnh Điện Biên, khi áp dụng vào công tác quản lí sẽ góp phần xây dựng môi trường làm việc và học tập tích cực cho CB, GV và HV, góp phần thực hiện tốt mục tiêu đào tạo của TTGDTX tỉnh Điện Biên trong giai đoạn phát triển hiện nay

 Các giá trị văn hoá chính thống

 Tính chuyên nghiệp của các thành viên trong tổ chức

 Sự hợp tác của các thành viên trong NT

 Tính hợp thức và nhất quán hành vi của các thành viên trong NT

 Môi trường sư phạm của NT

8 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:

8.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

Tiếp cận, phân tích lịch sử, nghiên cứu so sánh, phân tích logic những quan niệm, lí thuyết, khái quát hóa lí luận, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài và thực tế hoạt động quản lý VHTC tại TTGDTX

8.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

8.2.1 Phương pháp điều tra

Thông qua phiếu điều tra để khảo sát các thành viên của TTGDTX Điện Biên về VHTC của NT

8.2.2 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Bao gồm nghiên cứu hồ sơ, trao đổi với lãnh đạo NT để thu thập các thông tin phục vụ cho nghiên cứu

8.2.3 Phương pháp quan sát

Ghi chép các hoạt động của TT thông qua các biên bản ghi chép của cơ quan và qua quan sát thực tế

8.3 Phương pháp thống kê

- Phương pháp thống kê toán học: xử lý bằng phần mềm SPSS

- Chủ yếu là thu thập, xử lý các dữ liệu, tìm hiểu thực trạng (điều tra bằng phiếu hỏi, phỏng vấn, quan sát, xin ý kiến chuyên gia, tổng kết kinh nghiệm)

- Các phương pháp cơ bản: Phân tích, tổng hợp, đánh giá, nêu vẫn đề

và đề xuất những giải pháp kết hợp với trao đổi, phỏng vấn, điều tra, thử nghiệm

Ngoài các phương pháp trên, các phương pháp xử lý số liệu thống kê

để bổ trợ, bổ sung việc xử lý kết quả cũng được áp dụng trong luận văn

9 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

10 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo

và các phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề phát triển VHTC tại Trung tâm GDTX

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển văn hoá tổ chức tại Trung tâm GDTX tỉnh Điện Biên

Chương 3: Biện pháp phát triển VHTC tại Trung tâm GDTX tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện tại

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA

TỔ CHỨC TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN 1.1 Tổng quan vấn đề nghiên cứu

1.1.1 Những nghiên cứu ở nước ngoài

VHTC, VHNT là những nội dung đã được quan tâm nghiên cứu từ rất lâu ở trên thế giới Lí thuyết cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons trong xã hội học văn hóa đã nhìn nhận văn hóa như một chỉnh thể toàn vẹn, có tính độc lập tương đối và có mối quan hệ chặt chẽ với các bộ phận khác trong hệ thống

xã hội Theo ông, bất kì một hệ thống nào trong xã hội đều có những nét nổi bật chung và nhằm hoạt động thành công như một hệ thống, những điều kiện tiên quyết nhất định phải được thực hiện theo thứ tự tầm quan trọng tăng dần: Thích nghi - Đạt được mục tiêu - Thống nhất - Duy trì kiểu mẫu Trong đó, điều kiện cuối cùng chính là các giá trị làm nên nền văn hóa của hệ thống xã hội Chính hệ thống văn hóa giữ vai trò kiểm soát các phương diện khác (Dẫn theo Mai Thị Kim Thanh) [14]

Dưới góc độ VHTC, tác giả Schein, E.H đã nghiên cứu một cách chi tiết về VHTC, các cấp độ cũng như biểu hiện của VHTC, sự hình thành và phát triển của văn hóa trong các loại hình tổ chức khác nhau Đồng thời, nhà nghiên cứu cũng phân tích cụ thể vai trò lãnh đạo trong xây dựng, thay đổi nhằm phát triển, cải thiện văn hóa của tổ chức Theo Edgar H VHTC bao gồm 3 cấp độ: 1) Những quá trình và cấu trúc hữu hình (Artifacts), 2) Hệ thống giá trị được tuyên bố (Espoused values); 3) Những quan niệm chung (Basic underlying assumption) [25]

Một tác giả khác cũng có nhiều đóng góp trong nghiên cứu VHTC là Geert Hofstede Tác giả đưa ra các chiều đo VHTC, trên cơ sở đó phân tích sự khác nhau giữa văn hóa của các tổ chức, các quốc gia Năm chiều đo kích thước văn hóa Geert Hofstede đưa ra bao gồm: khoảng cách quyền lực (Power distance); chủ nghĩa cá nhân (Individulism); nam tính hay nữ tính

(Masculinity); sự không chắc chắn (Uncertainty Avoidance); định hướng dài hạn (Long-teem Orientation) Những nghiên cứu của ông cho đến nay vẫn là vấn đề được quan tâm tranh luận, đồng thời có những nghiên cứu trực tuyến

sử dụng năm chiều đo kích thước văn hóa để đánh giá văn hóa của các quốc gia trên toàn cầu [22]

Hai tác giả Cameron & Quinn nghiên cứu và đưa ra công cụ đánh giá VHTC Công cụ đánh giá VHTC (OCAI) là một phương tiện khảo sát được nhiều nhà lãnh đạo sử dụng để tạo ra một hồ sơ VHTC nói chung Công cụ này đánh giá sáu chiều kích của VHTC, dựa trên bộ khung lý thuyết về việc các tổ chức vận hành như thế nào và văn hóa của các tổ chức ấy đặt nền tảng trên những giá trị gì Bộ công cụ này xác định cả VHTC hiện hành lẫn VHTC

mà người ta mong muốn có được trong tương lai Bộ khung lý thuyết này có thể được dùng như một cách để chẩn đoán và đề xướng những thay đổi bước đầu trong VHTC mà các tổ chức tạo ra trên bước đường phát triển của họ, khi

họ phải đương đầu với áp lực của môi trường bên ngoài [18]

Một số tác giả đã nghiên cứu về văn hóa hợp tác trong tổ chức nhà trường

tại một số trường phổ thông của quận Dacle (bang Florida), Chicago và San Diego Các tác giả như: Rosenholtz (1989), Fullan và Hargreaves (1991), Lortie (1975), Aston và Web (1986), Fullan và Hargreaves (1991), Stein (1998), Lambert (1998), Fullan (2001), Dufour& Eaker (1998), Susan Jonson (1990), Hord (1998) và Levine (1990), tiếp tục phát triển nghiên cứu theo hướng này nhằm đưa ra các biện pháp nhằm phát huy sự nỗ lực của giáo viên

và các nhà quản lý để phát triển một văn hoá NT có tính hợp tác, chuyên nghiệp (dẫn theo Lê Thị Ngọc Thúy)[16]

Còn một nhóm tác giả khác như Cross, Bazon, Dennis và Isaac (1989);

Issaac và Benjamin (1991); Davis (1997) lại đề cập đến xây dựng năng lực văn hóa trong nhà trường Nghiên cứu của họ đã chỉ ra các thành phần của

năng lực văn hóa; quá trình hình thành năng lực văn hóa và việc vận hành năng lực văn hoá trong các bối cảnh NT (dẫn theo Lê Thị Ngọc Thúy) [16]

Nghiên cứu về xây dựng văn hóa mạnh (strong culture) trong một tổ chức biết học hỏi (Learning Oganization) có các tác giả Ron Brandt (2003),

Gladys Vivian Martoo (2006), Kelly, Luke và Green (2008)… Họ đã phân tích những đặc điểm cơ bản của NT như một tổ chức biết học hỏi, cách thức

để xây dựng lại NT thành một tổ chức biết học hỏi (dẫn theo Lê Thị Ngọc Thúy) [16]

Nghiên cứu về xây dựng không khí NT lành mạnh và hiệu quả, các tác

giả Pace và Stern,1958; Halpin và Croft, 1963; Denison, 1996; Hoy, 1997…

đã chỉ ra khuôn khổ và khái niệm về không khí tổ chức trong NT; nhận diện các loại hình không khí học đường cơ bản và đánh giá không khí NT và xác định rõ VHNT và bầu không khí NT có những điểm đồng nhất nhưng VHNT được thể hiện sâu hơn so với bầu không khí NT (dẫn theo Lê Thị Ngọc Thúy) [16]

Nhìn chung các công trình nghiên cứu về VHTC hay VHNT ở nước ngoài thông hết sức phong phú và chưa thật sự đồng nhất Trong đó, việc xây dựng VHNT có thể được tiếp cận theo nhiều phương diện: xây dựng văn hóa hợp tác, xây dựng năng lực văn hoá trong NT, xây dựng bầu không khí NT, xây dựng văn hoá mạnh trong tổ chức

1.1.2 Những nghiên cứu ở trong nước

VHTC cũng đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam, tuy nhiên không phải là một nội dung độc lập mà chỉ là một nội dung nhỏ trong các nghiên cứu

về khoa học tổ chức

Các tác giả Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng trong cuốn VHTC và lãnh đạo (2010) đã đề cập về khái niệm VHTC và thể hiện quan hệ của văn hoá tổ chức với lãnh đạo, qua đó giải thích các hiện tượng trong tổ chức, và giúp các nhà lãnh đạo có hướng vận dụng để tạo ra tổ chức hiệu quả hơn Các tác giả cũng phân tích văn hóa làm sáng tỏ sự phát sinh năng động các tiểu nhóm trong các tổ chức, chỉ ra các công nghệ mới tương tác với tổ chức thế nào[5]

Ở Việt Nam hiện nay một số các nghiên cứu về VHNT được đề cập theo các xu hướng sau:

Quản lý NT theo tiếp cận VHNT : các tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc,

Phạm Thành Nghị, Lê Tiến Hùng, Phạm Quang Huân, Phan Thị Hoa Hương,

Lê Hiển Dương, Trần Quốc Thành, … tập trung vào phân tích những quan niệm của các tác giả nước ngoài về VHNT và đưa ra một số giải pháp cho các

NT phổ thông hiện nay ở Việt Nam ở các vấn đề như vai trò của người quản

lý trong việc kiến thiết và phát triển môi trường văn hóa lành mạnh và hiệu quả; vai trò của VHNT trong việc giúp NT đạt được mục tiêu trong thời kỳ hội nhập thông qua việc hình thành khả năng tư duy chiến lược của NT; quản

lý sự phát triển VHNT chính là tác động để tạo ra sự dịch chuyển các cấp độ của VHNT v v

Tất cả những quan niệm này mới chỉ dừng ở việc mô tả mà chưa phân tích sâu vào bản chất của VHNT, chưa xác định được nếu thay đổi bất cứ một tiêu chí nào của VHNT thì sẽ thay đổi chính NT hiện có từ hệ thống giá trị, những hành vi và những cái đang diễn ra trong NT

Quản lý NT theo tiếp cận hệ thống giá trị văn hóa của NT của tác giả

Phạm Minh Hạc nhấn mạnh đến việc xây dựng VHNT (hay còn gọi là văn hóa học đường) bằng giáo dục giá trị được thể hiện qua ba mặt của VHNT: cơ

sở vật chất, môi trường giáo dục và giao tiếp ứng xử Xây dựng một hệ giá trị trong NT để mọi thành viên đồng thuận lấy đó làm mục tiêu đạo đức xã hội, giá trị nhân cách hay chúng ta còn gọi là dạy người bên cạnh dạy chữ và dạy nghề [7,8]

Quản lý nhà trường thông qua xây dựng văn hóa học đường theo quan

niệm của tác giả Vũ Dũng thì văn hóa học đường được đánh giá qua mối quan

hệ ứng xử của các thành viên trong NT và môi trường sư phạm của NT

1) Hành vi ứng xử của các chủ thể tham gia hoạt động đào tạo trong

NT, là lối sống văn minh trong trường học Văn hóa học đường như là một sự

ứng xử thể hiện ở: ứng xử của người dạy và học; ứng xử giữa người lãnh đạo

và giáo viên; ứng xử giữa các đồng nghiệp

2) Xây dựng một môi trường sống văn minh, lịch sự Nó thể hiện ở chỗ:

- NT phải là môi trường sống trong lành, sạch sẽ và không có tiếng ồn

- Môi trường mang yếu tố thẩm mỹ không chỉ thể hiện qua cách ăn mặc của thầy cô, của học sinh mà còn qua hình thức của ngôi trường, các phòng học, logo, biểu ngữ, khuôn viên NT

Quản lý NT theo mô hình văn hóa “trường học thân thiện, học sinh tích cực” của nhóm tác giả như: Phạm Văn Khanh, Lê Ngọc Việt, … lại phân tích

mô hình văn hóa học đường dưới góc độ của mô hình trường học thân thiện, học sinh tích cực do Bộ Giáo dục và Đào tạo phát động

Nhìn chung, những quan niệm, định nghĩa được các tác giả đưa ra còn chưa hệ thống và chưa đi sâu vào bản chất thực sự của VHNT Hiện nay đang

có một số cách hiểu về VHTC trong vấn đề của quản lý NT như sau:

Một là đồng nghĩa văn hóa với các hoạt động cơ bản, bề nổi của giao tiếp như: nghe, nói, đọc, viết Còn có bề sâu của nó là ứng xử, là cách thức nhìn nhận, những quan điểm về cuộc sống, công việc và thời gian

Hai là coi văn hóa là sự đã rồi và không thể, không cách nào thay đổi

Ba là quan niệm VHNT là thứ quá trừu tượng để bàn và ưu tiên cho những thứ thực dụng hơn

Bốn là coi văn hóa là sản phẩm từ bên ngoài và nếu muốn áp dụng thì

NT chỉ cần áp dụng một mô hình nào đó được coi là thành công để đưa vào tổ chức của mình

Năm là hiện nay các NT đều không có VHNT và bây giờ đang phải xây dựng Đây là một hạn chế trong quá trình phát triển VHNT Vì trên quan điểm đúng đắn nhất thì quản lý NT trên quan điểm tiếp cận văn hóa chính là việc xem văn hóa như là một công cụ để quản lý mà ở trong đó văn hóa như “một

cái cây” đã có sẵn ổn định lâu đời chỉ có điều nhà quản lý tiếp tục vun trồng cho “cái cây” phát triển tốt hơn

Theo tác giả Lê Thị Ngọc Thúy thì lại nhấn mạnh đến các loại hình văn hóa trong NT như: văn hóa quản lý, văn hóa giảng dạy và văn hóa học tập trong NT tạo nên các thể hiện sinh động của VHTC NT Đồng thời có đề xuất

Bộ tiêu chí đánh giá VHNT tiểu học và được xem như là vừa là công cụ và vừa là mục để NT hướng tới xây dựng tổ chức có văn hóa cao [16]

Qua những nghiên cứu kể trên có thể thấy, VHTC, VHNT là một nội dung quan trọng trong công tác quản lí và lãnh đạo VHTC có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng của NT Tuy nhiên, các nghiên cứu hoặc mới mang tính chất chung chung, hoặc mới dừng lại ở một số cấp học, bậc học cụ thể VHTC của TT GDTX chưa có nghiên cứu nào để cập đến Vì vậy, việc xây dựng VHTC cần được tiếp tục quan tâm nghiên cứu

1.2 Khái niệm

1.2.1 Văn hóa tổ chức

* Khái niệm Văn hóa tổ chức:

Định nghĩa VHTC được đưa ra bởi nhiều nhà nghiên cứu Theo Eldrige

và Crombie “Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của

hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ

và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức” (1974)

[21]

Tác giả Louis định nghĩa “VHTC là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức của riêng họ Các quan niệm này sẽ dược truyền cho các thành viên mới” (1980) [24]

Theo Schein, một tác giả có nhiều nghiên cứu quan trọng về VHTC thì

"Văn hoá" là một hình thức của các giá thiết cơ bản - được phát minh, khám phá, phát triển bởi một nhóm khi họ học cách đối phó với các vấn đề liên quan đến việc thích nghi với bên ngoài và hội nhập với bên trong - đã phát huy tác dụng và được coi như có hiệu lực và do đó được truyền đạt cho các thành viên mới noi theo (1985) [25]

* Các thành tố của VHTC:

Theo mô hình của VHTC mà Edgar H Schein đưa ra, VHTC bao gồm

3 tầng bậc:

- Tầng thứ nhất: Những yếu tố hữu hình - có thể quan sát được;

- Tầng thứ hai: Những giá trị được thể hiện, bao gồm niềm tin, thái độ, cách ứng xử;

- Tầng thứ ba: Những giả thiết cơ bản - bao gồm những yếu tố liên quan đến môi trường xung quanh, thực tế của tổ chức, đến hoạt động và mối quan hệ giữa con người trong tổ chức [25]

Bàn về các yếu tố cấu thành của VHTC, trong tác phẩm Hành vi tổ chức (organizational behavior ) do Nguyễn Hữu Lam biên soạn đã xác định 6 điểm quan trọng của VHTC:

- Tính hợp thức của hành vi: khi các cá nhân trong tổ chức tương tác với nhau, họ sử dụng cùng một ngôn ngữ, thuật ngữ và những nghi lễ liên quan tới những sự tôn kính và những cách cư xử

- Các chuẩn mực: những tiêu chuẩn của hành vi

- Các giá trị chính thống: những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi những người tham gia chia sẻ nó

- Triết lý: những chính sách xác định những niềm tin của tổ chức về cách thức đối xử với người lao động, khách hàng và người tiêu dùng

- Những luật lệ: những nguyên tắc chặt chẽ liên quan tới việc được chấp nhận là thành viên của tổ chức Những ngưòi mới tới luôn phải học

những điều này để được chấp nhận là thành viên một cách đầy đủ của nhóm

và của tổ chức

- Bầu không khí của tổ chức: tổng thể những cảm giác được tạo ra từ những điều kiện làm việc, những cách thức cư xử và tương tác, và những cách thức mà các thành viên quan hệ với khách hàng và những người bên ngoài [10]

Sau khi nghiên cứu các định nghĩa về VHTC, chúng tôi sử dụng định

nghĩa của Edgar H Schein (1992) làm khái niệm công cụ cho đề tài nghiên

cứu: Văn hóa tổ chức bao gồm những nhu cầu văn hóa, ngôn ngữ chung, khái niệm được chia sẻ, những ranh giới tổ chức được xác định, các phương pháp

để lựa chọn thành viên tổ chức, phương pháp phân bổ quyền lực, sức mạnh, vị trí và các nguồn lực, các chuẩn mực để giải quyết những mối quan hệ tình cảm giữa các cá nhân với nhau, các tiêu chí để thưởng phạt, các cách thức để đối mặt với những sự việc không dự báo trước được và có tính căng thẳng

Văn hoá tổ chức là hệ thống những giá trị, niềm tin được chia sẻ, phát triển trong một tổ chức và định hướng hành vi của các thành viên [25]

1.2.2 Văn hoá nhà trường

1.2.2.1 Khái niệm văn hóa nhà trường

“VHNT là một dòng chảy ngầm của những chuẩn mực, giá trị, niềm tin, truyền thống và nghi lễ được hình thành theo thời gian do con người làm việc cùng nhau, giải quyết các vấn đề và đối mặt với các thách thức… định hình suy nghĩ, cảm xúc và hành động của con người trong NT… tạo cho NT

sự khác biệt” (Kent D Peterson and Terrence E Deal) [19] VHNT có vai trò đặc biệt quan trọng bởi “một NT tốt có chuẩn chất lượng cao, có kì vọng cao đối với học sinh, có môi trường giảng dạy và học tập tốt, hay nói cách khác là

có VHNT tốt” (Urben G.C., Hugies L.W., Noris C.J.) (dẫn theo Nguyễn Thị

Mỹ Lộc) [12]

1.2.2.2 Các biểu hiện của văn hóa nhà trường

Mỗi một NT đều có lịch sử tồn tại và phát triển Sự tồn tại và phát triển

của NT qua thời gian đã tạo ra những giá trị văn hóa riêng Tuy nhiên VHNT đều cấu thành bởi những thành tố cơ bản sau:

* Các yếu tố bên ngoài:

- Các yếu tố bề nổi: Đó là những thực thể hữu hình như những đồ vật:

cơ sở vật chất trường lớp, bàn ghế, thiết bị dạy học và sinh hoạt chung; những thực thể vô hình như các triết lý, nguyên tắc, phương pháp giải quyết vấn đề

và tiến hành các hoạt động giáo dục, các thủ tục, chương trình công tác…; các chuẩn mực hành vi: nghi thức tập thể, cách tổ chức các lễ nghi, cách tổ chức thăm viếng, liên hoan…trong tập thể giáo viên, học sinh; các hình thức sử dụng ngôn ngữ: khẩu hiệu hành động, ngôn ngữ xưng hô giao tiếp giữa thầy

và thầy, thầy và trò, trò và trò, các truyền thuyết, truyện tiếu lâm được xây dựng và trình bày; các hoạt động tôn vinh truyền thống dân tộc, yếu tố thiện thực bao gồm các thành tố như biểu tượng, nghi lễ, giai thoại, các mẫu hành

vi nhìn và nghe thấy

- Bầu không khí NT: Bầu không khí NT là cái mà con người nhận thức

về các quan hệ trong NT, là cái mà con người chia sẻ về những cái tức thì và nhìn thấy được Bầu không khí xuất hiện từ nhận thức về văn hoá được chia

sẻ giữa mọi người Đó chính là cách ứng xử giữa các thành viên với nhau, với người ngoài, môi trường làm việc, v.v

- Phong cách ứng xử hàng ngày: Đó là cách thể hiện của mỗi thành viên NT trong ứng xử hàng ngày Tuỳ theo hệ giá trị được thừa nhận và những ngầm định nền tảng của mỗi tổ chức NT mà có những loại hình phong cách ứng xử được chọn lựa phù hợp Chẳng hạn, mỗi tập thể giáo viên có một phong cách ứng xử khác nhau: niềm nở, thân mật hay giữ khoảng cách, nghiêm túc; xuề xoà, vui nhộn hay công thức, trang trọng; nơi nhiệt tình, quan tâm nhưng có nơi lạnh nhạt, bàng quan, …

- Phong cách làm việc: Mỗi tổ chức NT, dù có ý thức hay vô thức, đều hình thành nên một phong cách làm việc riêng Cùng là người giáo viên với công việc dạy học nhưng có tập thể giáo viên làm việc vì tinh thần trách nhiệm, lại có tập thể làm việc vì những mục tiêu, lợi ích trước mắt; có nơi cán

bộ giáo viên tận dụng mọi thời gian để làm việc say mê, sáng tạo, lại có nơi làm việc kiểu công chức hành chính “sáng cắp ô đi, tối xách về”; có đội ngũ giáo viên làm việc với tinh thần đồng đội cao, hợp tác và chia sẻ, bên cạnh những tập thể làm việc trong sự ganh đua, cá nhân, “đèn nhà ai nhà ấy rạng”

* Các giá trị và nhất trí hành vi:

Giá trị là những thứ con người mang theo và coi trọng, những gì được thừa nhận là tích cực, tốt đẹp thậm chí hoàn hảo, các tiêu chuẩn thậm chí về chuẩn mực

tư duy, chất lượng và hành vi,.v v

Giá trị không được hình thành tức thì mà được thử thách, sàng lọc và khi đã hình thành thì nó có tác dụng lâu bền, được duy trì giữa các thế hệ Giá trị được tạo nên từ các nhất trí cơ bản và niềm tin

Các nhất trí cơ bản chính là cái mà tất cả thành viên của NT đều thừa nhận hay nhất trí khi làm việc với nhau; niềm tin được tạo nên từ các nhất trí

cơ bản và chính là tiền đề được cho là đúng để định hướng hành vi;

Các chuẩn mực, giá trị, niềm tin, truyền thống, các lễ nghi đó được xây dựng cùng với thời gian khi giáo viên, học sinh, phụ huynh và các nhà quản lý cùng nhau làm việc, giải quyết những khó khăn, phát triển sự kỳ vọng về phối

hợp và hành động cùng nhau

* Các ngầm định tiềm ẩn

Các ngầm định tiềm ẩn bao gồm niềm tin, niềm tự hào, những suy nghĩ

và trạng thái xúc cảm tình cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể NT Những ngầm định khó thấy này được coi là những quy ước có tính bất thành văn, có tính đương nhiên và tạo nên một mạch ngầm tinh thần kết nối các thành viên trong NT và làm nền tảng cho các giá trị và suy nghĩ, hành động của họ

1.2.2.3.Vai trò của văn hoá nhà trường

VHNT có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động diễn ra trong NT đó Theo Deal và Peterson, văn hóa ảnh hưởng và định hình đến cách mà giáo viên, học sinh, cán bộ quản lí suy nghĩ, cảm nhận và hành động Văn hóa là một mạng lưới mạnh mẽ của nghi lễ và truyền thống, chuẩn mực và giá trị có ảnh hưởng đến tất cả mọi góc cạnh của đời sống NT VHNT quyết định đến việc các thành viên trong NT tập trung chú ý vào cái gì, họ cam kết như thế nào với NT, họ nỗ lực làm việc đến đâu và mức độ họ đạt được mục tiêu đề

ra Cụ thể, VHNT định hướng sự tập trung của các thành viên NT vào hành vi hàng ngày và tăng cường sự chú ý vào những gì quan trọng và có giá trị Nếu các giá trị và chuẩn mực cơ bản củng cố cho việc học tập, NT sẽ tập trung vào hoạt động học tập trong NT VHNT giúp xác định và xây dựng cam kết của

NT đối với các giá trị cốt lõi Nếu những nghi lễ, truyền thống, lễ kỉ niệm tạo

ra tình cảm cộng đồng, nhân viên, HS và cộng đồng đó sẽ xác định với NT và cam kết với những giá trị cốt lõi và các mối quan hệ ở đây Đồng thời, VHNT tích cực làm tăng động lực làm việc Khi NT công nhận những thành quả, giá trị của những nỗ lực và cổ vũ cho những cam kết, cán bộ nhân viên cảm thấy

có thêm động lực để làm việc chăm chỉ, cải tiến và ủng hộ sự thay đổi Nếu một NT có bối cảnh không rõ ràng về mục đích, thiếu một tầm nhìn có khả năng truyền cảm hứng tới mọi người, ít các buổi lễ mừng thành quả, nhân viên sẽ biểu hiện thiếu năng lượng trong suốt quá trình làm việc Ngoài ra, VHNT tích cực góp phần quan trọng cải thiện hiệu quả và năng suất làm việc trong NT Giáo viên và học sinh thành công hơn trong một môi trường văn hóa mà ở đó nuôi dưỡng sự nỗ lực làm việc, cam kết với những giá trị đến cuối cùng, chú ý giải quyết các vấn đề và tập trung vào việc học tập của tất cả học sinh

Craig Jerald [23] cũng cho rằng, một VHNT tích cực có thể nhận ra ngay lập tức khi ta bước chân vào ngôi trường đó Biểu hiện của nó là một bầu không khí yên ổn, trật tự, kỉ luật, thúc đẩy các hoạt động trong NT bằng

một cảm giác thú vị, sống động về những mục đích mà NT hướng tới Trong môi trường đó, học sinh cảm thấy tự tin và đĩnh đạc, giáo viên nói về công việc của họ với cường độ và tính chuyên nghiệp Giáo viên, học sinh đều cảm thấy hạnh phúc, tự tin hơn là áp lực và căng thẳng Tất cả mọi người đều biết

rõ họ là ai và tại sao họ ở đây Giáo viên - học sinh đối xử với nhau bằng sự tôn trọng như những đối tác Theo Craig Jerald, để VHNT phục vụ hiệu quả cho kết quả giáo dục, cần phải làm cho nó trở nên tích cực thông qua tầm nhìn

và giá trị của NT, đồng thời phải làm cho nó trở nên mạnh mẽ thông qua tất

cả các mối liên kết trong NT

Văn hóa có tác động rất lớn đến chất lượng giáo dục trong NT thông qua những ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến người dạy và người học Mặt khác, văn hóa nhà trưởng có ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục còn bởi bản thân VHNT cũng là một phần của chương trình đào tạo trong NT Khái niệm

chương trình đào tạo được sử dụng ở đây là chương trình đào tạo ẩn (Craig

Jerald) Chương trình đào tạo ẩn được giảng dạy thông qua NT, chứ không phải thông qua bất cứ một giáo viên nào Nó là những gì thâm nhập vào người học, nhưng có thể là những gì không bao giờ được giảng dạy trên lớp Theo

đó, chương trình đào tạo ẩn được tạo nên bởi sự kết hợp, phối hợp của tất cả các lực lượng trong và ngoài NT Nó bao gồm tất cả các yếu tố ảnh hưởng tới các phong trào, hoạt động của người dạy, người học trong NT Trên thực tế, chương trình đào tạo ẩn được thể hiện qua các dấu hiệu như: cảnh quan NT, mối quan hệ thầy trò, bè bạn, các tổ chức đoàn thể, các phong trào, hoạt động và cả những băng rôn, khẩu hiệu trong NT Giữa chương trình đào tạo

ẩn và VHNT có sự liên quan chặt chẽ Như vậy một nền VHNT tốt cũng chính là một phần của chương trình đào tạo tốt, có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giáo dục trong NT

Hầu hết các nhà nghiên cứu đều thừa nhận sự ảnh hưởng của VHNT đến chất lượng giáo dục khi so sánh hai môi trường VHNT: môi trường VHNT tích cực và môi trường VHNT độc hại Một môi trường văn hóa tích

cực sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục trong NT Ngược lại, môi trường VHNT có những yếu tố độc hại sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng giáo dục trong NT

Theo Kent D.Peterson và Terrence E.Deal [20], VHNT tích cực được biểu hiện qua các tiêu chí cơ bản đó là: sứ mệnh của NT tập trung vào việc học tập của giáo viên và học sinh; NT tạo nên cảm giác về sự giàu có của lịch sử; các giá trị nòng cốt thể hiện sự chia sẻ quyền lực, quyền hạn; NT có hiệu quả công việc cao và cải tiến thường xuyên tạo nên chất lượng, thành tích; tin tưởng vào tiềm năng của học sinh và giáo viên để khuyến khích họ học hỏi và phát triển; đội ngũ giáo viên mạnh về chuyên môn để sử dụng hiểu biết, kinh nghiệm và các nghiên cứu để cải thiện việc thực hành thông qua sự chia sẻ và tin tưởng lẫn nhau; cán bộ giáo viên cùng chia sẻ trách nhiệm về kết quả của học sinh; NT có mạng lưới văn hóa giúp nuôi dưỡng dòng chảy của những thông tin tích cực; vai trò lãnh đạo của cán bộ, giáo viên được phát huy và liên tục cải thiện Ngoài ra, NT thường xuyên có các nghi thức, nghi lễ giúp củng cố thêm cho các giá trị văn hóa cốt lõi; có những câu chuyện kỉ niệm sự thành công và ghi nhận các “anh hùng” có đóng góp to lớn cho NT, có môi trường vật lí thể hiện cho niềm vui, sự tự hào Các thành viên trong một nền VHNT tích cực luôn có ý thức chung về sự kết nỗi giữa các cá nhân, ý thức được chia sẻ rộng rãi về sự tôn trọng và chăm sóc cho mọi người

Môi trường văn hóa ảnh hưởng xấu đến chất lượng giáo dục khi chứa đựng các yếu tố tiêu cực Đó có thể là sự thiếu chia sẻ mục đích và tầm nhìn không thống nhất do dựa trên lợi ích cá nhân; cán bộ giáo viên không tìm thấy

ý nghĩa trong công việc, có suy nghĩ tiêu cực hoặc không có tình cảm với học sinh; quan niệm về quá khứ của NT như một câu chuyện của sự thất bại và thua cuộc; chủ nghĩa cá nhân cực đoan ảnh hưởng lớn; NT chấp nhận những hạn chế tồn tại và tránh sự đổi mới VHNT tiêu cực còn biểu hiện ở sự hạn chế của ý thức cộng đồng, tồn tại nhiều suy nghĩ không tốt về đồng nghiệp và sinh viên; NT có ít truyền thống hoặc các nghi lễ tích cực giúp phát triển ý

thức cộng đồng; mạng lưới văn hóa tạo điều kiện cho sự lan truyền của những thông tin tiêu cực, sai lệch; vai trò lãnh đạo của Hiệu trưởng trong NT không được phát huy cũng như những hình mẫu có ảnh hưởng xấu phát triển mạnh trong NT Ngoài ra, sự phân tán và mâu thuẫn trong các mối quan hệ của cán

bộ, giáo viên NT; sự xuất hiện thường xuyên của những nghi ngờ và thù hằn

cá nhân; cảm xúc thất vọng, chán nản xuất hiện trong cán bộ giáo viên cũng là những biểu hiện của VHNT tiêu cực

VHNT ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục bởi nó ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động trong NT Tuy nhiên, để nghiên cứu những ảnh hưởng của VHNT đến chất lượng giáo dục có thể chỉ thông qua một số tác động cụ thể của VHNT đến học sinh, đến giáo viên và đến các mối quan hệ của học sinh, cán bộ, giáo viên trong NT Theo tác giả Nguyễn Thị Mĩ Lộc [13], tác động của VHNT thể hiện cụ thể qua những ảnh hưởng đến GV, đến HS và đến mối quan hệ giữa GV - HS trong NT

Tóm lại, VHNT đã làm tăng hiệu quả của các hoạt động trong NT, trên

cơ sở đó mà tạo nên những nét đặc trưng khác biệt cho trường học Đó là cơ

sở để nâng cao uy tín, "thương hiệu" của NT, tạo đà cho các bước phát triển tốt hơn

Có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để nói về sự phát triển VHNT: định hình (shaping), nuôi dưỡng (nurturing), cải thiện (improving)… Vấn đề mấu chốt trong phát triển VHNT là loại bỏ, hạn chế những yếu tố tiêu cực, vun trồng, nuôi dưỡng những yếu tố tích cực Vấn đề bản chất chính là sự

kế thừa và phát triển trong văn hóa Quá trình phát triển VHNT diễn ra liên tục trong suốt quá trình phát triển NT đó Việc lựa chọn các giá trị, các yếu tố tích cực phụ thuộc vào những mục đích cụ thể mà NT hướng đến

Theo Kent D Peterson và Terrence E Deal, “lãnh đạo NT từ mọi cấp

độ là chìa khóa để hình thành văn hóa trường học” Hiệu trưởng giao tiếp giá

trị cốt lõi trong công việc hàng ngày của họ Giáo viên củng cố các giá trị trong hành động và lời nói của họ Phụ huynh củng cố tinh thần khi họ tới

thăm trường học, tham gia quản trị, và kỉ niệm thành công Trong các trường mạnh nhất, sự lãnh đạo đến từ nhiều đối tượng Nói cách khác, để xây dựng VHNT đòi hỏi sự tham gia của tất cả các thành viên trong NT: Hiệu trưởng, giáo viên, học sinh và cả sự ảnh hưởng từ bên ngoài NT - phụ huynh học sinh Trong các đối tượng lãnh đạo VHNT nói trên, ảnh hưởng lớn nhất thuộc về người Hiệu trưởng Người Hiệu trưởng thông qua các hoạt động cụ thể của mình quyết định đến sự phát triển và định hình cho diện mạo VHNT

Như vậy có thể thấy, VHTC và VHNT trong các trường học có sự tương đồng với nhau TTGDTX là một cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân, có tính chất của một NT nên trong đề tài luận văn này, chúng ta hiểu VHTC như là VHNT, VH của TTGDTX tỉnh Điện Biên

1.2.3 Khái niệm phát triển văn hóa tổ chức

Theo Schein, lãnh đạo tác động đến VHTC theo năm cơ chế căn bản là:

1 Truyền đạt giá trị qua giao tiếp; 2.Qua phản ứng trước vấn đề tổ chức gặp phải hay trước khủng hoảng; 3 Lãnh đạo bằng tấm gương; 4 Phân chia lợi ích và đãi ngộ; 5 Tiêu chí tuyển chọn và thải loại nhân viên (Schein, 2004)

Theo mô hình xây dựng VHTC của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg, để phát triển VHTC cần thực hiện theo 11 bước sau đây:

1) Nghiên cứu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng để hoạch định một chiến lược phát triển phù hợp với tương lai

Một vấn đề hết sức quan trọng đối với một tổ chức đó là hoạch định chiến lược phát triển Hoạch định chiến lược phát triển thường phụ thuộc rất lớn ở vai trò của các nhà lãnh đạo Tuy nhiên một chiến lược dù tốt đến mấy chỉ có thể thành công khi tạo dựng được niềm tin và quyết tâm của các cá nhân trong tổ chức đó theo đuổi và thực hiện

Khi nghiên cứu môi trường để hoạch định chiến lược phát triển, người

ta thường quan tâm đến sự phù hợp của chiến lược trên cơ sở xem xét ở các khía cạnh: cấu trúc, hệ thống, con người và văn hóa của tổ chức

Chúng ta biết rằng "văn hóa của tổ chức là then chốt cho việc thực thi chiến lược vì nó là sức mạnh tập trung, là sự khích lệ, là những qui tắc" Đồng thời "sự phù hợp của chiến lược với VHTC thì quan trọng hơn là với những

bộ phận khác của tổ chức bởi vì văn hóa là khó thay đổi nhất" Do vậy, nghiên cứu các yếu tố liên quan đến con người, đặc biệt là các yếu tố VHTC trong hoạch định chiến lược phát triển là một việc hết sức quan trọng và quyết định tính khả thi, phù hợp của chiến lược

2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công của bản thân

tổ chức Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian; đồng thời nó phải là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của tổ chức

3) Xây dựng tầm nhìn - một bức tranh lý tưởng trong tương lai - mục tiêu sẽ vươn tới Đây là định hướng để xây dựng VHTC, thậm chí có thể tạo lập một nền văn hóa tường lai khác hẳn trạng thái hiện tại

4) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dẽ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hòa mình vào nền văn hóa đương đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi Do vậy việc đánh giá cần giao cho một đơn vị có chuyên môn, có các chuyên gia về VHTC thực hiện

5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai đã hoạch định Các nghiên cứu phải chỉ rõ và thống kê được những yếu tố văn hóa làm trì hoãn hay cản trở sự thay đổi, đổi mới Loại bỏ những yếu tố cản trở, những yếu tố văn hóa lạc hậu chính là thu hẹp khoảng cách giữa giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tương lai

6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển VHTC Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; hoạch định sứ mệnh, tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đó để tạo niềm tin và nỗ lực cho thực hiện

7) Soạn thảo một kế hoạch, một phương án hành động cụ thể, chi tiết tới từng đơn vị thành viên và trực thuộc, phù hợp với các điều kiện thời gian

và nguồn lực khác để có thể thực thi được kế hoạch đó

8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai cho toàn thể nhân viên để cùng chia sẻ, từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho họ và để họ

có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển VHTC

9) Cần có giải pháp cụ thể giúp các đơn vị nhận thức rõ những trở ngại, khó khăn của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn;

10) Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa ở các đơn vị thành viên và trực thuộc; coi trọng việc xây dựng và động viên các đơn vị noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa đang hướng tới Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thưởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết

11) Thường xuyên đánh giá VHTC và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thường xuyên Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên tổ chức cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng, lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hưởng tiêu cưc cho tiến trình phát triển của VHTC

Tóm lại, phát triển văn hoá tổ chức được hiểu là sự duy trì những mặt tốt, dịch chuyển những mặt chưa tốt và bổ sung những mặt tích cực mới của cấu trúc VHTC cho phù hợp với VHTC hiện có hay mong muốn trong tương lai

1.3 Đặc điểm của Trung tâm Giáo dục thường xuyên

Vị trí của TT GDTX trong hệ thống GDQD được quy định cụ thể tại Điều 2, Quy chế Tổ chức và hoạt động của TTGDTX (Ban hành kèm theo Quyết định số 01/2007/QĐ-BGDĐT ngày 02 tháng 01 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo): TTGDTX là cơ sở giáo dục thường xuyên của

hệ thống giáo dục quốc dân TTGDTX bao gồm TTGDTX quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là TTGDTX cấp huyện), TTGDTX tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là TTGDTX cấp tỉnh) TTGDTX có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng

TTGDTX thực hiện những nhiệm vụ cụ thể sau đây: tổ chức thực hiện các chương trình giáo dục theo quy định; điều tra nhu cầu học tập trên địa bàn;

tổ chức các lớp học theo các chương trình giáo dục thường xuyên cấp trung học

cơ sở và trung học phổ thông; tổ chức dạy và thực hành kỹ thuật nghề nghiệp, các hoạt động lao động sản xuất và các hoạt động khác phục vụ học tập; nghiên cứu, tổng kết rút kinh nghiệm về tổ chức và hoạt động nhằm nâng cao chất lượng giáo dục góp phần phát triển hệ thống giáo dục thường xuyên

Để đáp ứng những nhiệm vụ nói trên; cán bộ quản lí trung tâm phải là những người có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có năng lực quản lý, tốt nghiệp đại học và công tác trong ngành giáo dục ít nhất 5 năm Giáo viên giảng dạy ở Trung tâm phải đáp ứng các yêu cầu đối với giáo viên nói chung

và phải đáp ứng chuẩn đào tạo theo yêu cầu với giáo viên ở từng cấp học, bậc học tương ứng

Hình thức đào tạo ở TTGDTX rất đa dạng, bao gồm nhiều chương trình như: xóa mù chữ; chương trình giáo dục theo nhu cầu người học; chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; chương trình giáo dục thường xuyên Ngoài ra hiện nay, mô hình liên kết đào tạo phát triển mạnh với các chương trình đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học được liên kết với các trường trung cấp, cao đẳng, đại học trong cả nước Vấn đề chuyên môn học thuật ở Trung tâm GDTX do đó có vai trò đặc biệt quan trọng

Đối tượng người học ở TTGDTX chủ yếu là đối tượng người học đã trưởng thành, với sự đa dạng về trình độ, địa vị xã hội, độ tuổi… Vì vậy, môi trường học tập của TTGDTX là một môi trường giáo dục hướng đến sự đa dạng, tôn trọng các đặc điểm khác nhau của người học và phát huy tối đa vốn kinh nghiệm của người học

Như vậy, TTGDTX là một cơ sở giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân TTGDTX vừa mang những đặc điểm của một NT, thực hiện nhiệm vụ tổ chức các hoạt động giáo dục nhưng đồng thời cũng có những đặc điểm riêng phù hợp các chức năng nhiệm vụ khác của giáo dục thường xuyên

1.4 Phát triển văn hoá tổ chức Trung tâm Giáo dục thường xuyên

1.4.1 Phát triển các chuẩn mực văn hóa (quy tắc vàng) và áp dụng trong tổ chức Trung tâm Giáo dục thường xuyên

Theo Joan Richardson, chuẩn mực là các quy định không viết thành văn để chỉ dẫn chúng ta hành động như thế nào và làm như thế nào Đó là các quy tắc chỉ đạo sự tương tác giữa các thành viên với nhau, cách thức làm việc,

ra quyết định, giao tiếp hay thậm chí cả cách ăn mặc Tất cả các tổ chức, các nhóm người muốn thực hiện các hoạt động kinh doanh, và các hoạt động khác đều cần phát triển các chuẩn mực

Trong các TTGDTX đều cần có chuẩn mực và ở từng tổ chức trong TT (phòng, tổ, các nhóm, các bộ phận hành chính, các nhóm thực hiện các dự án…) đều cần đưa ra các chuẩn mực Chuẩn mực cần được thiết lập ngay từ đầu khi mới thành lập các nhóm làm việc và các nhóm phải tự thiết lập chuẩn mực cho mình, tự soạn thảo chuẩn mực để có trách nhiệm và làm chủ các chuẩn mực do mình soạn thảo Có hai cách để xác định các chuẩn mực: quan sát và viết lại những chuẩn mực đã được và đang được sử dụng hoặc các thành viên của nhóm đề xuất ý tưởng và viết các chuẩn mới

Tuy nhiên, để các chuẩn mực thực sự có ý nghĩa thì vấn đề quan trọng nhất là đưa các chuẩn mực này vào trong thực tế Viết và soạn thảo chuẩn không giúp các thành viên trong tổ chức nhớ được các chuẩn hay tuân thủ

chúng Các chuẩn để được tuân thủ và thực hiện thì cần có các giải pháp: công bố các chuẩn treo trên tường trong phòng họp hay in lên các danh thiệp của các thành viên của tổ chức (một mặt của danh thiệp là tên và địa chỉ liên

hệ của các thành viên, mặt khác in các chuẩn mực) Bên cạnh đó, cần đưa ra các chế tài khi các thành viên vi phạm chuẩn

Việc đánh giá chuẩn cần thực hiện một cách định kì (từng tháng một hay sau một học kì, một năm học.) Tổ chức cần tạo điều kiện để các thành viên có cơ hội nói lên ý kiến nhận xét, đánh giá của mình: “ Chúng ta đã thực hiện tốt các chuẩn ở mức độ nào?” những gì là điểm mạnh và những gì là điểm yếu của các chuẩn và quá trình thực hiện chuẩn? Với TTGDTX, tất cả

CB, GV, NV và học viên đều phải tuân thủ và thực hiện các chuẩn mực và chịu trách nhiệm về các hành vi của mình

1.4.2 Đánh giá các điều kiện thực hiện và thực tế văn hóa tổ chức của Trung tâm Giáo dục thường xuyên

VHTC được hình thành trong quá trình hoạt động và phát triển của TTGDTX Quá trình đó chịu sự tác động, chi phối của nhiều yếu tố khác nhau Những yếu tố này chính là điều kiện để phát triển VHTC của TT, bao gồm những yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức và những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài Các yếu tố này có thể mang lại những thuận lợi hay thời cơ để phát triển các giá trị tốt đẹp của văn hóa TT nhưng cũng có thể tạo ra những khó khăn, thách thức cần vượt qua để xây dựng một VHTC lành mạnh

Đánh giá các điều kiện thực hiện và thực tế VHNT là cơ sở quan trọng

để xác định sứ mệnh, tầm nhìn và hệ thống giá trị cốt lõi của NT Đây là những yếu tố quan trọng góp phần hình thành nên VHNT Bên cạnh đó, những kết quả đánh giá về điều kiện thực tế để xây dựng VHNT sẽ là cơ sở quan trọng để đề ra những tác động phù hợp đến VHNT hiện tại nhằm hướng tới phát triển một VHNT lành mạnh, tích cực

Để đánh giá các điều kiện thực hiện và thực tế văn hóa của TT GDTX cần đưa ra các câu hỏi Kết quả trả lời sẽ cho chúng ta biết các thành viên trong TT đang mong muốn điều gì? Điều kiện để thực hiện môi trường văn hóa TT như thế nào? Môi trường văn hóa của TT ra sao? TT có chú trọng phát triển bầu không khí làm việc nhóm, tinh thần tập thể và đồng đội hay không? Các lực lượng liên quan của TT có tham gia vào các hoạt động của

TT hay không? TT có tạo các điều kiện và có làm tất cả mọi việc vì thành tích học tập tốt nhất của người học hay không? Làm thế nào để bạn biết rằng TT của mình có một bầu không khí và văn hóa lành mạnh?

1.4.3 Xây dựng môi trường văn hóa trong Trung tâm

Môi trường văn hóa của TTGDTX là một tổng thể, bao gồm các yếu tố của môi trường tự nhiên và các yếu tố của môi trường xã hội Môi trường tự nhiên của TT bao gồm toàn bộ những điều kiện phục vụ làm việc, giảng dạy, học tập và sinh hoạt của CB, GV, NV và học viên Một môi trường văn hóa tự nhiên phục vụ hiệu quả cho hoạt động giáo dục của TTGDTX cần đáp ứng được những yêu cầu cơ bản như:

- Trong môi trường tự nhiên thể hiện qua chuẩn trường lớp theo quy định

- Lớp học gọn gàng và ngăn nắp

- Lớp học và xung quanh luôn sạch sẽ và được bảo dưỡng tốt

- Học sinh luôn cảm thấy an toàn và thuận lợi ở tất cả mọi nơi trong NT

- Lớp học gọn gàng, ngăn nắp; sạch sẽ và được bảo dưỡng tốt

- Mức độ ồn thấp

- Lớp học dễ nhìn, lôi cuốn và hấp dẫn

Trong môi trường xã hội của một VHNT tích cực được thể hiện qua các tiêu chí:

- Sự tương tác và phối hợp được khuyến khích

- Giáo viên và học sinh giao tiếp với nhau có hiệu quả

- Cha mẹ học sinh và giáo viên là đối tác trong quá trình giáo dục

- Các quyết định được ban hành với sự tham dự của giáo viên

- Sự tương tác phối hợp của CB, GV, NV với tất cả học sinh luôn được nuôi dưỡng, đáp ứng, ủng hộ, khuyến khích và coi trọng

- Nhân viên và học sinh thân thiện

- NT luôn mở với sự đa dạng và hoan nghênh tất cả các loại văn hoá

- Giáo viên, nhân viên và học sinh luôn cảm thấy có đóng góp vào thành công của NT

- Luôn có cảm giác cộng đồng

- NT được tôn trọng vì mang lại giá trị chính bởi CB, GV, NV, HS, HV

- Cha mẹ học sinh luôn cảm thấy NT thân thiện, cởi mở, chào đón, lôi cuốn và có ích

Nhà quản lý cần phải ý thức xây dựng văn hóa quản lý môi trường sư phạm phù hợp và hiệu quả với việc tổ chức các hoạt động dạy học cho giáo viên và học sinh Văn hóa quản lý của nhà lãnh đạo sẽ được đánh giá thông qua chất lượng quản lý môi trường tự nhiên và xã hội của NT

Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa hiện nay, xây dựng được môi trường hợp tác, khuyến khích, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc là yêu cầu sống còn để các tổ chức có thể tồn tại và phát triển Để làm được điều này thì mọi hoạt động, đặc biệt là các hoạt động tài chính trong TT phải công khai minh bạch và công bằng (phân bổ tài chính dựa trên nhu cầu và hiệu quả hoạt động của các cá nhân và tổ chức, công khai các khoản thu chi) TT nên xây dựng cơ chế khen thưởng công việc một cách hợp lí, phải làm cho các thành viên nhận thức được vai trò quan trọng của sự hợp tác, đào tạo các kĩ năng làm việc nhóm và có biện pháp ngăn chặn các hình thức cạnh tranh nội bộ

1.4.4 Tổ chức các lễ kỷ niệm

Các nghi lễ kỉ niệm tạo bầu không khí vui vẻ, công nhận thành tích và

chia sẻ các giá trị Việc tiến hành các lễ kỉ niệm có ý nghĩa quan trọng bởi “nó

thể hiện cái gì đang được đánh giá trong NT và nó giúp NT có một nền văn hóa tốt hơn” (Rick DuFour, Fall)

Hầu hết các trường đều có các buổi lễ chính thức để đánh dấu những bước chuyển trong năm học, những nghi lễ để ràng buộc mọi người với nhau

và hình thành một văn hoá bất thành văn, những truyền thống có ý nghĩa để định hình những nhân viên mới được tuyển dụng và các nhân viên được thuê theo mùa vụ Những hoạt động này có thể tăng cường tính chuyên nghiệp và

sự phối hợp

Các ngày lễ của NT tập trung vào 3 nội dung chính: 1) Những ngày lễ tôn vinh truyền thống, thành tích và những người có đóng góp với NT; 2) Những ngày lễ để phát triển các hoạt động chuyên môn, học thuật; 3) Những ngày lễ để tăng cường sự giao lưu, tìm hiểu giữa các thành viên trong và ngoài NT; giữa NT với các lực lượng xã hội khác

Các buổi lễ là các hoạt động tương đối mất nhiều công sức và thời gian

để nhắc đến những thành công, truyền tải những giá trị văn hoá, ghi nhận sự đóng góp của giáo viên và học sinh Mỗi giai đoạn chuyển đổi trong năm học

có thể là thời gian đề nói lên bản chất về sự phối hợp trong NT Chẳng hạn, ở một trường đô thị, giáo viên nhóm họp trước khi năm học bắt đầu vào mùa thu để chia sẻ hy vọng, ý kiến và kế hoạch cho năm tới Việc làm này đã ràng buộc các thành viên với nhau để chia sẻ kinh nghiệm

1.4.5 Xây dựng hồ sơ văn hóa tổ chức

Hồ sơ VHTC (Organizational Cultural Profile - OCP) được đưa ra bởi các nhà nghiên cứu O’Reilly, Denison khi các tác giả này thiết kế các bộ công

cụ với những kích thước để xác định đặc điểm của VHTC hiện tại và những mong muốn về VHTC trong tương lai Denison đưa ra bốn kích thước để xác định đặc điểm VHTC bao gồm: tầm nhìn, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán

Vận dụng tư tưởng của những nghiên cứu nói trên, chúng ta có thể sử dụng cách xây dựng hồ sơ VHTC để có một cái nhìn tổng thể về VHTC hiện

tại, đồng thời mở ra viễn cảnh về sự phát triển của VHTC trong giai đoạn tiếp theo Đây sẽ là định hướng quan trọng giúp các nhà lãnh đạo xác định đâu là những yếu tố văn hóa cần giữ gìn, phát huy; đâu là những yếu tố văn hóa cần

bổ sung, thay đổi

Mỗi tổ chức có lịch sử và có các giai đoạn cũng như đặc điểm phát triển văn hóa riêng của mình, vì vậy mỗi tổ chức nên có hồ sơ văn hóa của mình ghi chép quá trình phát triển của tổ chức, cách thức tổ chức các nghi lễ,

sử dụng các truyền thống, giải thích các triết lí…

Việc xây dựng hồ sơ VHTC cho phép xác định những đặc điểm cở bản của VHTC hiện tại cũng như hình dung về những đặc điểm mong muốn trong tương lai của VHTC Hồ sơ VHTC thường được xây dựng dựa trên sự tham gia của tập thể Các thành viên cùng xác định những giá trị, những nét đặc trưng, những truyền thống tốt đẹp đã được hình thành Đồng thời, các thành viên cùng hình dung về những điều tốt đẹp cần hướng tới trong tương lai đối với tổ chức của mình

1.4.6 Đánh giá văn hóa nhà trường

Đánh giá VHNT thực chất là trả lời các câu hỏi: VHNT hiện nay như thế nào? VHNT trong tương lai mà các thành viên mong muốn là gì? Làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa VHNT thực tại với VHNT trong tương lai

Hiệu trưởng trước khi xây dựng VHNT và để thúc đẩy sự phát triển của một môi trường văn hóa tích cực cần thực hiện các đánh giá NT và cá nhân: đánh giá các giá trị cá nhân, các giá trị văn hóa hiện tại đang tồn tại trong NT, các giá trị tích cực và tiêu cực, các giá trị văn hóa mà các thành viên mong muốn, phát hiện các vấn đề… Đánh giá các ảnh hưởng của văn hóa đối với sự phát triển của đội ngũ, sự thỏa mãn của khách hàng bên trong và bên ngoài

NT, sự thay đổi của tổ chức, của cơ cấu quản lí, của quá trình giao tiếp và ra quyết định và ảnh hưởng văn hóa lên bầu không khí của NT

Để đánh giá VHNT, chúng ta cần phải nghiên cứu dựa trên các yếu tố của VHNT Các yếu tố đó bao gồm: sứ mệnh, tầm nhìn, bầu không khí, các

giá trị văn hóa chính thống, sự hợp tác giữa các thành viên, tính hợp thức và nhất quán của hành vi của các thành viên trong trường, môi trường sư phạm của NT (môi trường tự nhiên và môi trường xã hội)

1.4.7 Xây dựng tính chuyên nghiệp của các thành viên của tổ chức

Theo từ điển Việt Nam (Viện Ngôn ngữ học, NXB Đà Nẵng, 2006) về mặt tính từ, chuyên nghiệp nghĩa là: chuyên là một nghề, lấy một việc, một hoạt động nào đó làm nghề chuyên môn; phân biệt với nghiệp dư Theo từ điển Anh - Anh - Việt (NXB Văn hóa thông tin, 1999) professional (chuyên

nghiệp): doing as a jod sth which others do only as an interest or a hobby

(tạm dịch: là một việc gì đó như một công việc mà người khác làm chỉ vì hứng thú hoặc sở thích) Như vậy, chuyên nghiệp có thể hiểu theo nghĩa đơn giản nhất, là chuyên tâm vào nghề nghiệp, công việc Ai chuyên tâm và tận lực với nghề nghiệp, công việc của mình; chất lượng và hiệu quả làm việc của

họ thường rất cao Tính chuyên nghiệp không chỉ có trong các công việc có quy mô lớn, mức độ phức tạp cao mà phải thể hiện ngay trong từng công việc nhỏ, hàng ngày Mục đích của sự chuyên nghiệp là nhằm tạo ra sự hoàn chỉnh, chất lượng, hiệu quả và tin cậy, những điều đó chỉ có được khi tất cả các chi tiết dù là nhỏ nhất đều phải được thiết lập đồng bộ, nhất quán, hợp lý

Tính chuyên nghiệp không phải cái gì đó phức tạp, khó thực hiện, mà ngược lại nó được thể hiện, đánh giá ở những việc đơn giản thường ngày Chẳng hạn như: không để điện thoại đổ chuông quá 3 tiếng mà không nhấc máy; không để chuông điện thoại kêu trong phòng họp; đi làm đúng giờ; không được trễ hẹn, nếu trễ thì phải báo; không được đi dép lê, guốc, mặc áo thun trong công sở Đối với ngành nghề, công việc khác nhau, tính chuyên nghiệp có những yêu cầu khác nhau Tính chuyên nghiệp trong công việc của những người làm công tác tiếp nhận giải quyết hồ sơ của công dân khác với những kế toán viên, tính chuyên nghiệp của kế toán viên khác với kiểm toán viên, tính chuyên nghiệp của đội lễ tân khác với đội bảo vệ Để đạt tới tính chuyên nghiệp của cả một tập thể, một tổ chức thì mỗi vị trí công việc cần