một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại viện nghiên cứu phát triển thành phố hồ chí minh

Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian thực tập tại Viện Nghiên Cứu PhátTriển Tp.HCM, kết hợp giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìmhiểu tình hình thực tế,

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập và nghiên cứu, với sự giảng dạy tận tình của quý thầy côTrường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh đã dìu dắt em trong suốt thời gianhọc tập và giúp em có được nguồn kiến thức phong phú

Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanhTrường Đại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh đã hết lòng dạy dỗ em trong suốtthời gian qua

Em xin chân thành cám ơn quý nhân viên của Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố

Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và hoàn thành bàibáo cáo Bằng lòng nhiệt tình và quan tâm giúp đỡ của Lãnh đạo Viện (đặc biệt là chúPhan Văn Khiết) đã giúp em có cơ hội hiểu rõ hơn về hoạt động nhân sự và công tác quảntrị nguồn nhân lực tại Viện

Sau cùng em xin chân thành gửi lời cám ơn đến Ths Nguyễn Thị Mai Bình là giảngviên hướng dẫn của em trong đợt thực tập vừa qua Cô đã góp ý và giúp em hiểu ranhững sai sót của mình trong quá trình làm bài báo cáo thực tập này

Là sinh viên, kiến thức còn hạn chế, trong bài báo cáo này không thể tránh khỏinhững thiếu sót, kính mong nhận được sự đóng góp quý báu của quý thầy cô tại TrườngĐại học Hùng Vương Thành phố Hồ Chí Minh, cùng quý cô chú anh chị tại Viện NghiênCứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh

Kính chúc quý thầy cô cùng các cô chú, anh chị trong Viện được dồi dào sức khỏe vàthành đạt

Em xin chân thành cảm ơn !

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 05 năm 2015

Sinh viên thực hiệnNguyễn Thị Thanh Trà

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

-Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

Chánh Văn Phòng Viện

(Ký tên, đóng dấu)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

-Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

Giảng viên hướng dẫn

(Ký và ghi rõ họ tên)

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

-Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2015

Giảng viên phản biện

(Ký và ghi rõ họ tên)

MỤC LỤC



LỜI CẢM ƠN -I NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP -II NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN -III NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN -IV MỤC LỤC -V DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT -VIII DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU -IX DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ -X

PHẦN MỞ ĐẦU -1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực -3

1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực -3

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực -4

1.2 Quá trình tuyển dụng -5

1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp -5

1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp -6

1.3 Đào tạo và phát triển -8

1.3.1 Mục đích của đào tạo và phát triển -8

1.3.2 Khái niệm về đào tạo, phát triển -9

1.4 Duy trì nguồn nhân lực -9

1.4.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc -9

1.4.2 Trả công lao động -11

1.4.3 Quan hệ lao động -Error! Bookmark not defined.

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN TPHCM

2.1 Giới thiệu chung về Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh 14

2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển -14

2.1.2 Đơn vị trực thuộc -15

2.1.3 Chức năng – nhiệm vụ của Viện -18

2.1.4 Cơ cấu tổ chức -19

2.1.5 Nhân sự -21

2.1.6 Chế độ chính sách đối với nhân viên -22

2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Viện Nghiên Cứu Phát Triển thành phố Hồ Chí Minh -25

2.2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại Viện -25

2.2.2 Tuyển dụng -29

2.2.3 Đào tạo -37

2.2.4 Duy trì -39

2.3 Nhận xét -40

2.3.1 Những việc đã làm được -40

2.3.2 Những việc chưa làm được -40

2.3.3 Nguyên nhân ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ của Viện -41

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN TPHCM 3.1 Kế hoạch nghiên cứu của Viện trong thời gian tới -43

3.2 Các giải pháp -43

3.2.1 Giải pháp 1 -Error! Bookmark not defined.

3.2.2 Giải pháp 2 -Error! Bookmark not defined.

3.2.3 Giải pháp 3 -Error! Bookmark not defined.

3.2.5 Giải pháp 5 -Error! Bookmark not defined 3.3 Các kiến nghị để thực hiện -Error! Bookmark not defined.

1.4.4 Kiến nghị với Viện Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM -501.4.5 Kiến nghị với nhà nước -50

PHẦN KẾT LUẬN -52 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO -IX

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

3 VNCPT: Viện nghiên cứu phát triển

4 NCPT: Nghiên cứu phát triển

7 KT-XH: Kinh tế - xã hội

8 WTO: Tổ chức thương mại Thế giới

9 ASEAN: Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.2: Số liệu nguồn nhân lực tại VNCPT Tp.HCM

tháng 03 năm 2015 -Trang 15

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy quản lý -Trang 09

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn công viên chức -Trang 17

Sơ đồ 2.4: Quy trình thi tuyển công viên chức -Trang 19

Sơ đồ 2.5: Quy trình tuyển cộng tác viên -Trang 21

PHẦN MỞ ĐẦU

Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốcgia Con người không chỉ là tinh hoa trong sự phát triển của thế giới mà còn là tácnhân cải biến thế giới, làm nên lịch sử của mình và hoàn thiện chính bản thân mình.Nguồn lực con người với tri thức, kỹ năng, tinh thần thái độ và phẩm chất đạo đức đãtrở thành nguồn tài sản vô cùng quý giá, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng và pháttriển của mọi quốc gia và vùng lãnh thổ Phát triển con người là mục tiêu cao nhấttrong quá trình phát triển của mỗi quốc gia, đồng thời là động lực của sự phát triển xãhội Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanhnghiệp đều phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia haydoanh nghiệp đó

Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại Sự tồn tại phát triển của một

tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụthuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức Một tổ chức từ những ngày sơkhai đều có nguồn nhân lực của mình Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác

tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó.Vậy tuyển dụng một vị trí là vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối vớicông tác quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó.Giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn Một nguồn nhân lực

có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nóicon người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức Để có nguồn nhân lực chấtlượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, duy trì và phát triểnnhân viên mang tính dài hạn

Đặc thù của Viện nghiên cứu là rất cần có những nguồn nhân lực có trình độ cao,cần những cán bộ có đức tính cần cù nhưng sáng tạo và thích khám phá cái mới Thờigian qua, việc xây dựng và phát triển nguồn lực cán bộ khoa học trong các Việnnghiên cứu đã đạt được những kết quả quan trọng, góp phần đáng kể vào sự nghiệpxây dựng và phát triển Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và Việt Nam nói chung

Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian thực tập tại Viện Nghiên Cứu PhátTriển Tp.HCM, kết hợp giữa lý thuyết được học tại nhà trường và việc nghiên cứu tìm

hiểu tình hình thực tế, em đã chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh” để làm đề tài khóa luận

- Không gian: Viện Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM.

- Thời gian: Năm 2013 đến năm 2015.

 Phương pháp thực hiện đề tài

Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp, dữ liệu

sơ cấp (các số liệu thu thập của Viện cũng như các văn bản, tài liệu của chính phủ,của các cơ sở ban ngành có liên quan)

Đề tài cũng sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, dựa trên các số liệu đã thuthập được

 Bố cục đề tài

- Phần Mở đầu

- Chương 1: Cơ sở dữ liệu

- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện

- Chương 3: Giải pháp cải thiện nguồn nhân lực tại Viện

- Phần Kết luận

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ

thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì quản trị nguồn nhân

lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo pháttriển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổchức lẫn nhân viên

1.1.1.2 Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân cóvai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồnnhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của conngười Vì thế, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trịcác yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kếtquả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị

đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc khôngbiết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cầnbiết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theomình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giaodịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu

của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mêvới công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cáchphối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệuquả của tổ chức.

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trongmấy thập kỷ gần đâykhi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độtrang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêucầu của công việc ngày càng tăng; hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sựcạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh

tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyềnlợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chứclẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rấtkhác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tàichính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiệncác hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bốtrí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…tuy nhiên có thểphân chia các chiến lược quản trị nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng như sau:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọngvấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp chocông việc của doanh nghiệp

 Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việcnâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanhnghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việcđược giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các nănglực cá nhân

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọngđến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viênnhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trongdoanh nghiệp.

1.2 Quá trình tuyển dụng

1.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống củadoanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp;tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch

vụ lao động,v.v…Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộđược thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từbên trong doanh nghiệp

 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệpcũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kíchthích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

- Nhược điểm:

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểuthăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên

được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽrập khuôn lại theo cách làm việc đó, thiếu sang tạo, không dấy lên được bầuthi đua mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tìnhtrạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng khôngđược tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnhđạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

1.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên

từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyểnsinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như theo giới thiệucủa chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làmhoặc qua hệ thống Internet

- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặcbiệt là đối với các doanh nghiệp lớn Để nâng cao chất lượng quảng cáo, nên chú ýhai vấn đề:

 Mức độ quảng cáo: Số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện quảng cáo và nênquảng cáo theo hình thức nào,v.v… phải căn cứ vào số lượng ứng viên cầntuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên

 Nội dung quảng cáo: Nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc

và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khảnăng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đàotạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp,v.v… Cuối cùng trongquảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáomau chóng có hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tínhoặc điện thoại

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động cóích lợi là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thườngđược áp dụng trong các trường hợp sau:

 Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trongviệc tuyển nhân viên mới

 Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyểnnhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên

 Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng đông lao động là phụ nữ, lao độngchưa có trình độ lành nghề

 Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanhnghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường

- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: Các tổ chức, doanh nghiệpthường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứngviên phù hợp cho mình Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng,quà tặng, tài trợ cho một số dự án, chương trình nghiên cứu khóa học, thể thao, sửdụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia tổ chức các phong trào sinhviên Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệptrở nên quen thuộc với sinh viên trong trường Đồng thời doanh nghiệp cũng cungcấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công việc

và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạtkết quả tốt

- Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệucủa chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việclàm, hoặc qua hệ thống Internet Ở nước ta hiện nay, trong các doanh nghiệp nhànước có quy mô vừa và nhỏ, số nhân viên được tuyển thông qua thư tay hoặc giớithiệu của chính quyền địa phương là 43.8%, thông qua trao đổi lao động 10%, vàthông qua giới thiệu của các nhân viên bạn bè, người quen 29.4% Theo ý kiến củanhiều giám đốc doanh nghiệp, ứng viên được tuyển vào doanh nghiệp theo hìnhthức thư tay hoặc gởi gắm của các cán bộ lãnh đạo cấp trên và chính quyền thường

không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp Tuy nhiên, cácgiám đốc doanh nghiệp vẫn nhận họ vào làm việc để tránh những rắc rối trongquan hệ kinh doanh sau này của doanh nghiệp.

1.3 Đào tạo và phát triển

1.3.1 Mục đích của đào tạo và phát triển

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng

to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc

tế của các doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chứctăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiêntiến và những áp lực về kinh tế xã hội Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằmđáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạc biệt khi nhân viên thựchiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhậncông việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thànhcông các thay đổi kỹ thuật, công nghệ trong doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật vàmôi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trịgiải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoànvới các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanhnghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khókhăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các

chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóngthích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúpcho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thaythế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Được trang bị những kỹ năng chuyênmôn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiềuthành tích tốt hơn muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn cónhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.3.2 Khái niệm về đào tạo, phát triển

Điểm tương đồng giữa đào tạo và phát triển là chúng đều có các phương pháptương tự được dử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiếnthức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên, đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vàocông việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết đểthực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các côngviệc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Khi một người được thăng tiến lên nhữngchức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của côngviệc Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiếnthức, kỹ năng cần thiết đó

1.4 Duy trì nguồn nhân lực

1.4.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.4.1.1 Khái niệm

Kết quả thực hiện công việc của cá nhân cán bộ nhân viên là khối lượng công việcđược hoàn thành tương ứng với chất lượng công việc và thời gian thực hiện cụ thế.Đánh giá kết quả thực hiện công việc là mức độ xác định mức độ hoàn thành côngviệc của tập thể hoặc cá nhân so với các tiêu chuẩn đã đề ra hoặc so sánh với kết quảcông việc của các tập thể, cá nhân khác cùng thực hiện công việc

- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ

so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó, giúp nhân viên điềuchỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức

về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn thông qua nhữngđiều khoản về đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ

- Lập các kế hoạch nguồn nhân lực Cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập các

kế hoạch nguồn nhân lực như đào tạo, trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổchức, v.v…

- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cầnđào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đónggóp nhiều nhất cho doanh nghiệp

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấpdưới về vấn đề liên quan đến công việc Thông qua sự tương tác và quá trình phảnhồi hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn

- Tuân thủ quy định pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng cấp,khen thưởng và kỷ luật

- Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các thông tinđánh giá doanh nghiệp và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanhnghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khácnhau như tuyển chọn, định hướng công việc, đào tạo, trả công, v.v…

 Tiền lương tối thiểu:

Mức lương tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của luật Lao động nhằmbảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường vàtrong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhucầu tối thiểu về sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộcđối với những người sử dụng lao động Mức lương tối thiểu có thể được quy địnhthống nhất trong cả nước hoặc phân biệt theo các vùng, các ngành Ở Việt Nam lươngtối thiểu được phân biệt theo vùng, ngành

1.4.2.2 Cơ cấu thu nhập

 Tiền lương cơ bản:

Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các tráchnhiệm công việc cụ thể Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày,tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản được trả thêmnhư lương ngoài giờ, lương khuyến khích, v.v… Lương cơ bản thường được ghi tronghợp đồng lao động Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp củacông việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường

 Phụ cấp lương:

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cholương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điềukiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương

cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ, v.v… Phần lớn cácloại tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làmviệc không thuận lợi đến sức khỏe, sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc.Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trongnhững điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

 Tiền thưởng:

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngườilao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Có những loại thưởng sauđây: Thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theokết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìm được nơi cungứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công; thưởng về sựtận tâm với doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất sắc

 Phúc lợi:

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vàonhiều yếu tố khác nhau Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sốngcủa người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanhnghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp vàbảo hiểm y tế; Hưu trí; Nghỉ phép; Nghỉ lễ; Ăn trưa; Trợ cấp cho nhân viên đông conhoặc có hoàn cảnh khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi,mừng thọ cha mẹ nhân viên, v.v…

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương này trình bày về cơ sở lý luận của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với tổ chức Thấy được tầm quan trọng của quản trị con người trong các tổ chức,

doanh nghiệp tăng mạnh trên toàn thế giới do sự tiến bộ của khoa học, kỹ thuật, sự

cạnh tranh gay gắt trên thị trường, và do nhu cầu ngày càng tang của nhân viên Trình bày ba nhóm chức năng chính của mô hình quản trị nguồn nhân lực: thu hút nguồn

nhân lực, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN TPHCM

2.1 Giới thiệu chung về Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển

Viện Nghiên Cứu Phát Triển thành phố Hồ Chí Minh được thành lập ngày 01tháng 10 năm 2008 trên cơ sở hợp nhất Viện Kinh tế và Viện Nghiên cứu xã hội thuộc

Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, đồng thời sáp nhập Viện Quy hoạch xâydựng thuộc Sở Quy hoạch - Kiến trúc

Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành Phố Hồ Chí Minh là cơ quan nghiên cứu khoa

học trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố; có chức năng nghiên cứu, tham mưu và tưvấn cho Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố về các vấn đề thuộc lĩnh vực kinh tế,

xã hội và môi trường đô thị trên địa bàn thành phố

Viện có tư cách pháp nhân, được cấp kinh phí nghiên cứu khoa học và kinh phíhoạt động, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước và Ngân hàngtheo quy định của Nhà nước

Viện Nghiên Cứu Phát Triển được xếp loại là đơn vị sự nghiệp do ngân sách Nhànước đảm bảo toàn bộ chi phí hoạt động thường xuyên, được giao quyền tự chủ, tựchịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính theoNghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 04 năm 2006 của Chính phủ

Tên đầy đủ: Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành Phố Hồ Chí Minh

Tên tiếng anh: Ho Chi Minh city Institute for Development Studies

Tên viết tắt: HIDS

Địa chỉ trụ sở chính: Số 28, đường Lê Quý Đôn, Phường 7, Quận 3, Tp.HCM

Điện thoại liên lạc: (84.8) 39321346

Fax: (84.8) 39321370

Email: hids@tphcm.gov.vn

Các chi nhánh:

Cơ sở 1: số 149, đường Pasteur, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM

Điện thoại: (84.8) 3209654

Cơ sở 2: số 216, đường Nguyễn Đình Chiểu, Phường 6, Quận 3, Tp.HCM

Điện thoại: (84.8) 39303722 - Fax: (84.8) 39303293

2.1.2 Đơn vị trực thuộc

2.1.2.1 Viện Quy hoạch xây dựng

- Viện Quy hoạch xây dựng tiền thân là phòng Quy hoạch của Viện Thiết kế và quy

hoạch tổng hợp thuộc Sở xây dựng của những ngày đầu Thành phố mới giảiphóng Ngày 28 tháng 04 năm 1977, Ủy ban nhân dân Thành phố có quyết định số340/QĐ-UBND thành lập Viện Quy hoạch Thành phố trực thuộc Ủy ban nhân dânThành phố Hồ Chí Minh Nay là viện Quy hoạch xây dựng trực thuộc ViệnNghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM

- Địa chỉ: 216 Nguyễn Đình Chiểu, phường 6, quận 3, Tp.HCM.

- Điện thoại: (08)39303721-39303722

- Fax: (08)39303293

- Email: vienqhxd@vnn.vn

- Chức năng - nhiệm vụ của viện Quy hoạch xây dựng:

 Lập các đồ án quy hoạch xây dựng đô thị, thiết kế đô thị, quy hoạch cáckhu công nghiệp, các khu đô thị, quy hoạch điểm dân cư nông thôn và cáckhu chức năng khác theo kế hoạch hàng năm do Viện Nghiên Cứu PhátTriển Thành phố giao

 Thực hiện dịch vụ tư vấn về xây dựng đồ án quy hoạch, xây dựng cho các

cá nhân, đơn vị có yêu cầu theo quy định của Bộ Xây dựng

 Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Viện trưởng Viện Nghiên Cứu PhátTriển Thành phố giao

2.1.2.2 Trung tâm thông tin

- Trung tâm nghiên cứu phân tích thông tin Thành phố là đơn vị trực thuộc ViệnNghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM, được thành lập theo quyết định số 5115/QĐ-UBND ngày 17 tháng 10 năm 2014

- Địa chỉ: Lầu 1, 149 Pasteur, phường 6, quận 3, Tp.HCM

- Điện thoại: (08)38201174 - 8209654

- Fax: (08)39321370

- Email: isac.hids@tphcm.gov.vn

- Chức năng-nhiệm vụ của trung tâm thông tin:

 Nghiên cứu và tham mưu các vấn đề liên quan đến lĩnh vực thông tin kinh

tế - xã hội - môi trường đô thị

 Xây dựng mạng thông tin

 Tổ chức thu thập thông tin

 Phân tích, dự báo, cung cấp các dịch vụ thông tin kinh tế - xã hội - môitrường đô thị trong nước và quốc tế cho các tổ chức, cộng đồng doanhnghiệp và các cá nhân có yêu cầu

2.1.2.3 Trung tâm Hỗ trợ hội nhập WTO

- Trung tâm Hỗ trợ hội nhập WTO Tp.HCM được thành lập ngày 19/08/2007 theoquyết định số 4203/QĐ-UBND của Ủy ban Thành phố, là bộ phận thường trực củaBan chỉ đạo hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO của Tp.HCM và là đơn vị

sự nghiệp thuộc Viện Nghiên Cứu Phát Triển Thành phố

- Trung tâm tâm Hỗ trợ hội nhập WTO được UBND Thành phố giao nhiệm vụnghiên cứu, tham mưu và tư vấn cho UBND Thành phố, các cấp chính quyền vàcác nhóm đối tượng khác có nhu cầu về hội nhập WTO và các vấn đề kinh tế quốctế

- Địa chỉ: 149 Pasteur, phường 6, quận 3, Tp.HCM

- Điện thoại: (08)38205051

- Email: hcc@wto.org.vn

- Chức năng-nhiệm vụ của Trung tâm tâm Hỗ trợ hội nhập WTO:

Trung tâm WTO có chức năng chính là nghiên cứu, tham mưu, tư vấn cho UBNDThành phố, các cấp chính quyền và hỗ trợ cho các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

có nhu cầu trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và gia nhập WTO

2.1.2.4 Trung tâm Tư vấn ứng dụng kinh tế

- Trung tâm tư vấn ứng dụng kinh tế được thành lập theo quyết định số UB-NCVX ngày 11/09/1995 là đơn vị trực thuộc Viện Kinh Tế Tp.HCM nay là Viện Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM

6554/QĐ Trung tâm là cơ quan nghiên cứu, đào tạo ứng dụng kinh tế tại Tp.HCM và khuvực phía Nam; là tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ, thực hiện các dịch vụ về

tư vấn kinh tế, dịch vụ khoa học công nghệ, cung cấp thông tin và bồi dưỡngnghiệp vụ quản lý kinh tế

- Tên đầy đủ: Trung tâm tư vấn - thông tin - bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lýdoanh nghiệp và ứng dụng khoa học quản lý kinh tế

- Địa chỉ: 149 Pasteur, phường 6, quận 3, Tp.HCM

- Điện thoại: (08)339321339 / 8206789

- Fax: (08)39321340

- Email: cit-ier@hcm.vnn.vn

- Chức năng - nhiệm vụ của Trung tâm ứng dụng kinh tế:

 Trung tâm tư vấn ứng dụng kinh tế là là cơ quan nghiên cứu, đào tạo ứngdụng kinh tế tại Tp.HCM và khu vực phía Nam

 Là tổ chức dịch vụ khoa học và công nghệ, thực hiện các dịch vụ về tư vấnkinh tế, cung cấp thông tin và tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý kinh tếcho doanh nghiệp vừa và nhỏ, phục vụ cho mục tiêu chuyển dịch cơ cấukinh tế của Thành phố theo hướng nâng cao chất lượng hiệu quả và sứccạnh tranh của các doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập kinh tế Quốc tế

2.1.3 Chức năng – nhiệm vụ của Viện

- Tổ chức nghiên cứu khoa học: Các vấn đề thuộc lĩnh vực kinh tế, xã hội và môi

trường đô thị để tham mưu giúp Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố những địnhhướng, chiến lược, chính sách, chủ trương, phát triển dài hạn, trung hạn và kếhoạch phát triển kinh tế, xã hội và môi trường đô thị hằng năm của thành phố

- Giúp Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố: Phân tích đánh giá tình hình, phát

hiện và đề xuất các giải pháp để đẩy mạnh việc thực hiện các chủ trương, chínhsách, nghị quyết của thành phố về lĩnh vực kinh tế, xã hội và môi trường đô thị

- Tổ chức mạng thông tin: Nhằm dự báo về xu hướng phát triển kinh tế, xã hội và

môi trường đô thị phục vụ cho quá trình hoạch định chiến lược phát triển kinh tế,

xã hội và môi trường đô thị cũng như đáp ứng những yêu cầu về chỉ đạo, điềuhành của Thành ủy, Ủy ban nhân dân thành phố

- Tổ chức hợp tác: Nghiên cứu, tư vấn, phản biện, thẩm định khi được Ủy ban nhân

dân thành phố giao và cung cấp các dịch vụ trên lĩnh vực kinh tế, xã hội và quản lý

đô thị cho các tổ chức cá nhân và cộng đồng doanh nghiệp trong và ngoài nước

- Tổ chức bồi dưỡng: Kiến thức về kinh tế, xã hội và môi trường đô thị; tham gia

đào tạo sau đại học theo Quy chế đào tạo của Nhà nước

Trung tâm Tư vấn ứng dụng kinh tế Trung tâm Thông tin

Văn Phòng Viện

Phòng Quản lý khoa

học Phòng Nghiên cứu

quản lý đô thị

2.1.4.2 Chức năng – nhiệm vụ các phòng ban

 Phòng nghiên cứu phát triển kinh tế

- Phòng Nghiên cứu phát triển kinh tế tham mưu cho lãnh đạo Viện những vấn đề

về kinh tế - xã hội Tp HCM và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam; những vấn đềmới phát sinh, những vấn đề nóng trên địa bàn Thành phố

- Nghiên cứu, dự báo, tư vấn, tham mưu các vấn đề liên quan đến phát triển, quản lý

kinh tế, quản trị doanh nghiệp

 Phòng nghiên cứu quản lý đô thị

- Phòng nghiên cứu quản lý đô thị là một trong số các phòng nghiên cứu chuyên

môn của Viện Nghiên Cứu Phát Triển

- Nghiên cứu, dự báo, tư vấn, tham mưu các vấn đề liên quan đến quản lý, phát triển

đô thị cho UBND Thành phố

 Phòng nghiên cứu văn hóa xã hội

- Phòng nghiên cứu văn hóa xã hội là một trong bốn phòng chuyên môn của Viện

Nghiên Cứu Phát Triển Tp.HCM

- Nghiên cứu về truyền thống lịch sử, văn hóa và những vấn đề xã hội đô thị trong

tiến trình phát triển, phục vụ cho việc xây dựng chiến lược phát triển bền vững củaThành phố

 Phòng nghiên cứu tổng hợp

- Nghiên cứu và tham mưu lãnh đạo Viện các vấn đề liên quan đến cơ chế, chính

sách quản lý phát triển đô thị trên địa bàn Tp.HCM

- Theo dõi, tổng hợp và đánh giá triển khai thực hiện một số Nghị quyết của Đảng

bộ thành phố và Trung ương

- Tham mưu thành lập và phát triển các định chế công.

 Phòng quản lý khoa học

- Quản lý khoa học.

- Quản lý việc đào tạo nguồn nhân lực trong và ngoài viện.

- Hợp tác với các cá nhân, tổ chức trong ngoài nước nhằm thực hiện chức năng

 Văn phòng Viện

- Làm đầu mối tham mưu, tổng hợp mọi hoạt động của Viện cho lãnh đạo Viện.

- Điều hành, phối hợp các hoạt động chung của các phòng chuyên môn, nghiệp vụ

và các đơn vị trực thuộc

- Thực hiện công tác quản lý cán bộ; quản lý tài chính; kế hoạch tổng hợp; công tác

hành chính văn thư; thi đua khen thưởng và công tác quản trị, quản lý tài sản, đảmbảo các điều kiện về vật chất, kỹ thuật phục vụ các hoạt động chung của Viện

2.1.5 Nhân sự

- Thực hiện Kế hoạch số 503/KH-VNCPT-TC ngày 18 tháng 07 năm 2013 của ViệnNghiên Cứu Phát Triển về triển khai thực hiện kế hoạch số 53-KH-TU ngày 17tháng 05 năm 2013 của Thành ủy về quy hoạch nguồn nhân sự cấp ủy và cán bộlãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Viện đã tiến hành cácbước phát hiện, giới thiệu nguồn quy hoạch của cán bộ chủ chốt và Đảng ủy Viện.Ngày 29 tháng 07 năm 2013, tập thể lãnh đạo Viện đã họp xem xét, quyết địnhdanh sách quy hoạch nguồn nhân sự cán bộ lãnh đạo, quản lý trong những nămtiếp theo của Viện như sau:

 Các chức danh lãnh đạo Viện thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy quản lý:Viện trưởng (01 người); Phó Viện trưởng (08 người)

 Các chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương thuộcdiện cơ quan quản lý: Trưởng phòng (10 người); Phó Trưởng phòng (16người)

- Tổng số cán bộ, viên chức của Viện vào thời điểm tháng 03 năm 2013 là 103người (có 53 nữ) bao gồm 84 biên chế và hợp đồng, 05 hợp đồng lao động chờtuyển và 14 hợp đồng lao động theo Nghị định 68 của Chính phủ Trong đó có 02Phó Giáo Sư; 12 Tiến Sĩ; 28 Thạc Sĩ; 46 Cử nhân, Kỹ sư, Kiến trúc sư; 03 Trungcấp và 12 khác Ngoài ra thì còn có một số cán bộ đóng vai trò là cộng tác viênnghiên cứu cho Viện