luận văn thạc sĩ Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT .

Đánh giá chất lượng công tác theo khảo sát của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT...32.3 Những nguyên nhân tố của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, được tập hợp từ nhiều nguồn tài liệu và liên hệ thực tế viết ra, không sao chép của bất kỳ luận văn nào trước đó.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này.

Tác giả luận văn

Trịnh Ngọc Kỳ

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 3 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY VIỄN THÔNG FPT 3 2.1 Đặc điểm sản phẩm - khách hàng, đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả hoạt động của Công ty Viễn Thông FPT một số năm gần đây 3

2.1.1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng của công ty Viễn Thông FPT Error!

Bookmark not defined.

2.1.2 Đặc điểm công nghệ của công ty Viễn Thông FPT 3

2.1.3 Đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của Công ty Viễn Thông FPT trong những năm gần đây

2.2 Đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ Cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT 3

2.2.1 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp về ngành nghề được đào tạo theo thống kê của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT 3

2.2.2 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp về cấp độ chuyên môn được đào tạo theo thống kê của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT 3 2.2.3 Đánh giá chất lượng công tác theo khảo sát của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT 3

2.3 Những nguyên nhân tố của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công

ty Viễn Thông FPT chưa cao 3

2.3.1 Nguyên nhân từ phía mức độ sát đúng chưa cao của kết quả xác định nhu cầu, quy hoạch cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT 3 2.3.2 Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách thu hút ban đầu chuyên gia quản lý và hợp lý hóa của tổ chức đào tạo bổ sung 3 2.3.3 Nguyên nhân từ phía mức độ hợp lý chưa cao của tiêu chuẩn, quy trình xem xét bổ nhiệm cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT 3 2.3.4 Nguyên nhân từ phía mức độ hợp lý chưa cao của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách đãi ngộ cho các loại cán bộ quản lý 3 2.3.5 Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách hỗ trợ và mức

độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các loại cán bộ quản lý 3

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 3 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY VIỄN

THÔNG FPT 3 3.1 Những sức ép mới đối với Công ty và yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3

3.1.1 Sức ép mới đối với tồn tại và phát triển của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3 3.1.2 Những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3

3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách sử dụng: quy hoạch thăng tiến, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đánh giá thành tích đóng góp và đãi ngộ cán bộ quản lý

của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3

3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong 5

năm tới 3

3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3

3.3.2 Xác định mức độ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3

3.3.3 Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới 3

3.3.4 Ước tính mức độ chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty Viễn Thông FPT sẽ đạt được nếu áp dụng các giải pháp đề xuất 3

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 3

KẾT LUẬN 3

TÀI LIỆU THAM KHẢO 3

PHỤ LỤC 3

FPT tel Công ty viễn thông FPT

ADSL Đường thuê bao số bất đối xứng (Asymmetric Digital

Subscriber Line)DSLAM Tổng đài chuyển mạch số

CB

Cán bộ quản lýCán bộ

Tiền phụ cấpTiền thưởngROA Return on Assets - tỷ suất sinh lời của tài sản

ROE Return on Equity - lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng các hệ số xét tính lợi ích xã hội - chính trị và ảnh hưởng đếnmôi trường trong việc xác định, đánh giá hiệu quả sản xuất công nghiệp Việt

Nam .4

Bảng 1.2: Biểu hiện yếu kém, nguyên nhân và tác động làm giảm hiệu quả củacác loại công việc quản lý doanh nghiệp kém chất lượng 8Bảng 1.3: Tỷ trọng đảm nhiệm các chức năng của các cấp cán bộ quản lýdoanh nghiệp sản xuất công nghiệp (% ……… 14Bảng 1.4: Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệpViệt Nam 2010 – 2015……….14Bảng 1.5: Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý DNSXcông nghiệp Việt Nam ……….15Bảng 1.6: Phân tích tình hình được đào tạo chuyên môn ngành nghề của độingũ CBQL doanh nghiệp ……….19Bảng 1.7: Thay đổi cần thiết về cơ cấu đội ngũ CBQL DNSXCN VN về mặtđào tạo chuyên môn ngành nghề ………20Bảng 1.8: Tỷ lệ (%) yếu kém chấp nhận được trong công tác của đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.……… 23Bảng 1.9: Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp ……… 23Bảng 1.10: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút banđầu cán bộ quản lý giỏi của công ty ……….26Bảng 1.11: Giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản

lý giỏi của công ty ……… 27Bảng 1.12: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ độingũ cán bộ quản lý của công ty……….28Bảng 1.13: Giải trình đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản

lý của công ty………29

Bảng 1.14: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạonâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty……… 30Bảng 1.15: Giải trình đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty 31Bảng 2.1: Tình hình hiệu quả hoạt động 5 năm gần đây (2007-2011) của Công ty Viễn Thông FPT ……….41Bảng 2.2: Thống kê cơ cấu 03 loại kiến thức quan trọng của CBQLCông ty Viễn Thông FPT .43Bảng 2.3: Cơ cấu ba loại kiến thức cơ bản theo thống kê về ngành nghề đượcđào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty Viễn Thông FPT năm 2011 44Bảng 2.4: Cơ cấu ngành nghề được đào tạo của CBQL tại Công ty Viễn ThôngFPT ………44Bảng 2.5: Phân tích tình hình được đào tạo chuyên môn ngành nghề của độingũ CBQL của Công ty Viễn Thông FPT .45Bảng 2.6: Tình hình giải quyết, xử lý các vấn đề tình huống của đội ngũ cán

bộ quản lý Công ty Viễn Thông FPT ………48Bảng 2.7: Kết quả đánh giá chung kết định lượng chất lượng đội ngũ cán bộquản lý của Công ty Viễn Thông FPT năm 2011 ……… 50Bảng 2.8: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầucán bộ quản lý giỏi của công ty Viễn Thông FPT ……… 55Bảng 2.9: Bảng hệ số lương theo cấp bậc / theo hệ số thang bậc F(theo quy định của công ty) triệu đồng / tháng 63Bảng 2.10: Thu nhập bình quân của đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT năm 2011 64Bảng 2.11: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ độingũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT ……… 65Bảng 2.12: Bảng thống kê số lượng CBQL được đào tạo của công ty ViễnThông FPT đã thực hiện trong năm 2011 ……… 68

Bảng 2.13: Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạonâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty Viễn Thông FPT

……… 69Bảng 3.1: Giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lýgiỏi của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới……… 79Bảng 3.2: Giải trình đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản

lý của công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới……….81Bảng 3.3: Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới ………88Bảng 3.4: Giải trình đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

độ cho từng loại CBQL của công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới………… 89Bảng 3.5: Giải trình đề xuất đổi mới phương pháp đào tạo nâng cao trình độcho từng loại CBQL của công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới ……….95Bảng 3.6: Chất lượng đội ngũ CBQL của Công ty Viễn Thông FPT dự kiến đạt được khi thực hiện các giải pháp đề xuất ……….96

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Vị thế cạnh tranh quyết định mức độ khó (dễ) đạt hiệu quả cao hoạt

động của doanh nghiệp Error! Bookmark not defined.

Hình 1.2 Quá trình tác động của chất lượng quản lý đến hiệu quả hoạt động

của doanh nghiệp Error! Bookmark not defined.

Hình 1.3 Quan hệ giữa chất lượng quản lý với hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp Error! Bookmark not defined.

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài luận văn.

Sau 3 kỳ học lý thuyết của chương trình đào tạo thạc sỹ QTKD của ĐHBK

Hà Nội em nhận biết được rằng: Chất lượng quản lý, chất lượng đội ngũ cán bộquản lý có vai trò quyết định đối với khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp

Tiếp theo, sau hơn 10 năm công tác ở công ty em thấy năng lực cạnh tranh,hiệu quả kinh doanh thật sự không cao, chứng tỏ chất lượng quản lý, chất lượng độingũ cán bộ quản lý của công ty có nhiều điều bất cập;

Và cuối cùng là căn cứ vào chuyên ngành đào tạo và công tác của em trongtương lai Em đã chủ động đề xuất và được chấp thuận làm luận văn thạc sỹ với đề

tài: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn Thông FPT

2 Mục đích (Các kết quả) nghiên cứu:

Lựa chọn, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lýdoanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty Viễn ThôngFPT trong thời gian qua cùng những nguyên nhân

Đề xuất một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộquản lý của Công ty Viễn Thông FPT trong thời gian tới

3 Phương pháp nghiên cứu:

Khi nghiên cứu đề tài loại này học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phươngpháp như: phương pháp mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát; chuyên gia

4 Nội dung của luận văn:

Luận văn gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp.

Chương 2 Phân tích tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty

Viễn Thông FPT

Chương 3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của

Công ty Viễn Thông FPT trong 5 năm tới

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP

Trong mấy năm gần đây chúng ta đã cảm nhận thấy: trọng tâm của cạnh tranhgiữa các doanh nghiệp đang chuyển vào việc giành giật người tài Đối với doanh

nghiệp người tài là người hiểu biết tốt cả về lý luận và thực tiễn, có ba loại người tàilà: cán bộ quản lý giỏi, chuyên gia công nghệ và thợ lành nghề Đội ngũ cán bộquản lý giỏi là loại người tài có vai trò quyết định nhất Trong thực tế doanh nghiệpluôn đòi hỏi chúng ta phải trả lời đồng thời 3 câu hỏi của vấn đề này là: tại sao khi

có cạnh tranh từ đáng kể trở lên phải thường xuyên nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ quản lý của doanh nghiệp; nâng cao từ bao nhiêu lên bao nhiêu; nâng cao bằngcách nào Câu hỏi 1 được trả lời bởi nội dung của mục 1.1; câu hỏi 2 được trả lờibởi nội dung của mục 1.2; câu hỏi 3 được trả lời bởi nội dung của mục 1.3

1.1 Quan hệ giữa hiệu quả kinh doanh với chất lượng quản lý hoạt động

và với chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp

Để doanh nghiệp tồn tại và phát triển được khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lênchúng ta cần phải hiểu, quán triệt bản chất và mục đích hoạt động của doanh nghiệptrong giải quyết tất cả các vấn đề, các mối quan hệ của hoặc liên quan đến quá trìnhkinh doanh; nhận thức và đầu tư thỏa dáng cho quản lý doanh nghiệp

Trong kinh tế thị trường hoạt động của doanh nghiệp là quá trình đầu tư,

sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường, tạo lập hoặc củng cố vị thế với kỳ vọng đạt hiệu quả cao bền lâu nhất có thể.

Doanh nghiệp là đơn vị tiến hành một hoặc một số hoạt động kinh doanh, là tổ chứclàm kinh tế Doanh nghiệp có thể kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinhdoanh dịch vụ

Như vậy, bản chất của hoạt động của doanh nghiệp là đầu tư, sử dụng cácnguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường, những lợi íchphát sinh Mục đích hoạt động của doanh nghiệp là đạt được hiệu quả hoạt động cao

nhất, bền lâu nhất có thể Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [14,tr 15], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được

từ hoạt động của doanh nghiệp quy tính thành tiền với tất cả các chi phí cho việc

có được các lợi ích đó cũng quy tính thành tiền Hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết Do đó,cần tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh Để tính toán được

hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn bộ các lợiích và toàn bộ các chi phí tương thích Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanhnghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình ( tiềntăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn -việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu nhập, ảnh hưởng đến môi trươngsinh thái, môi trường chính trị - xã hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết vàbiết cách quy tính tương đối chính xác ra tiền Nguồn lực được huy động, sử dụngcho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiềudạng, vô hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết,thống kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác

Theo GS, TS kinh tế Đỗ Văn Phức [14,tr 16 và 17], mỗi khi phải tính toán, sosánh các phương án, lựa chọn một phương án đầu tư kinh doanh cần đánh giá, xếploại A, B, C mức độ tác động, ảnh hưởng đến tình hình chính trị - xã hội và môitrường sinh thái như sau :

Bảng 1.1 Bảng các hệ số xét tính lợi ích xã hội - chính trị và ảnh hưởng đến môi trường trong việc xác định, đánh giá hiệu quả sản xuất công nghiệp Việt

Nam

Loại A Xã hội - chính trị Môi trường 1, 351, 2 1, 251, 3 1, 151, 45

Hình 1.1 Vị thế cạnh tranh quyết định mức độ khó (dễ) đạt hiệu quả cao hoạt

động của doanh nghiệp

Thực tế của Việt nam từ trước đến nay và thực tế của các nước trên thế giớiluôn chỉ ra rằng: vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp chủ yếu do trình độ (năng lực)lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp đó quyết định

Quản lý doanh nghiệp viết đầy đủ là quản lý hoạt động của doanh nghiệp, nó bao gồm xác quản lý chiến lược và quản lý điều hành Quản lý chiến lược bao gồm: hoạch định chiến lược, thẩm định chiến lược và chỉ đạo thực hiện chiến lược Hoạch định chiến lược là xác định mục tiêu chiến lược, các cặp sản phẩm khách – hàng chiến lược và các nguồn lực chiến lược Doanh nghiệp làm ăn lớn khi có cạnh tranh đáng kể muốn đạt hiệu quả cao không thể không có chiến lược kinh doanh, quản lý chiến lược Quản lý điều hành hoạt động của doanh nghiệp là tìm cách, biết cách tác động đến những con người, nhóm người để họ tạo ra và luôn duy trì

Chất lượng quản lý hoạt động của doanh nghiệp Trình độ và động cơ làm việc của đa số người lao độngChất lượng sảnKhả năng cạnh tranh của sản phẩm phẩm

ưu thế về chất lượng, giá, thời hạn của sản phẩm, thuận tiện cho khách hàng Quản

lý doanh nghiệp một cách bài bản, có đầy đủ căn cứ khoa học là nhân tố quan trọng nhất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Quản lý hoạt động của doanh nghiệp được nhìn nhận từ nhiều phương diện, từquá trình kinh doanh là thực hiện các thao tác tư duy, trí tuệ của 6 công đoạn sauđây:

 Chọn các cặp sản phẩm – khách hàng ;

 Cạnh tranh vay vốn;

 Cạnh tranh mua các yếu tố đầu vào;

 Tổ chức quá trình kinh doanh;

 Cạnh tranh bán sản phẩm đầu ra;

 Chọn phương án sử dụng kết quả kinh doanh

Nếu có yếu kém dự chỉ trong một công đoạn nêu ở trên là hiệu lực quản lýkém, hiệu quả kinh doanh thấp

Theo quy trình quản lý hoạt động của doanh nghiệp là thực hiện đồng bộ bốnloại công việc sau:

- Hoạch định: lựa chọn các cặp sản phẩm-khách hàng và lập kế hoạch thựchiện;

- Đảm bảo tổ chức bộ máy và tổ chức cán bộ;

- Điều phối hoạt động của doanh nghiệp;

- Kiểm tra

Không thực hiện hoặc thực hiện không tốt dự chỉ một loại công việc nêu ở trên

là hiệu lực quản lý kém, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thấp

Trình độ (năng lực, chất lượng) lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp được nhậnbiết, đánh giá trên cơ sở chất lượng thực hiện 6 công đoạn nêu ở trên

Tr nh Ng c K ịnh Ngọc Kỳ ọc Kỳ ỳ CH QTKDBK 2011-2013

Hình 1.2 Quá trình tác động của chất lượng quản lý đến hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp.

Chất lượng quản lý kinh doanh được nhận biết, đánh giá thông qua hiệu lựcquản lý Hiệu lực quản lý được nhận biết, đánh giá thông qua chất lượng của cácquyết định, biện pháp quản lý Chất lượng của các quyết định, biện pháp quản lýphụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở, căn cứ Chất lượng của các cơ sở,căn cứ phụ thuộc chủ yếu vào mức độ tiến bộ của phương pháp, mức độ đầu tư choquá trình nghiên cứu tạo ra chúng

Hiệu lực quản lý là tập hợp những diễn biến, thay đổi ở đối tượng quản lý khi

có tác động của chủ thể quản lý Hiệu lực quản lý cao khi có nhiều diễn biến, thayđổi tích cực ở đối tượng quản lý do tác động của chủ thể quản lý Thay đổi, diễnbiến tích cực là thay đổi, diễn biến theo hướng đem lại lợi ích cho con người, phùhợp với mục đích của quản lý; Chất lượng của quyết định, giải pháp, biện phápquản lý, chất lượng sản phẩm của từng loại công việc quản lý được đánh giá bằngcách xem xét trực tiếp, sau đó xem chúng được xét tính đầy đủ đến đâu các mặt, cácyếu tố ảnh hưởng và trên cơ sở xem xét chất lượng (độ tin cậy) của các số liệu,thông tin (căn cứ) sử dụng

Bảng 1.2 Biểu hiện yếu kém, nguyên nhân và tác động làm giảm hiệu quả của các loại công việc quản lý doanh nghiệp kém chất lượng

trực tiếp, sâu xa

Tác động làm giảm hiệu quả kinh doanh

1.Hoạch định - Chọn các cặp - Không có các kết - Kết quả kinh doanh

kinh doanh

kém chất

lượng

sản phẩm - khách hàng thị trường không cần nhiều;

hoặc nhiều đối thủ cạnh tranh mạnh hơn hẳn

- Ba phần của bản kế hoạch ít

cụ thể, kém rõ ràng, không lôgic với nhau

quả dự báo cụ thể, chính xác về nhu cầu thị trường, về đối thủ cạnh tranh,

về năng lực của bản thân doanh nghiệp trong cùng một tương lai;

- Nhận thức và đầu

tư cho công tác hoạch định kinh doanh chưa đủ lớn

giảm hoặc tăng chậm;

- Lãng phí, rủi ro nhiều, giá thành đơn vị sản phẩm cao;

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp giảm hoặc không tăng hoặc tăng chậm.

có chức năng không có bộ phận chủ trì;

- Số lượng cán bộ

có năng lực phù hợp với chức trách quá ít; Số lượng cán bộ đảm nhiệm cùng một lúc từ 3 chức trách trở lên quá

- Thiếu nghiêm túc, động cơ và kỹ năng làm công tác

tổ chức cán bộ;

- Nhận thức, đầu

tư cho đào tạo và ràng buộc giữa tham gia đóng góp với đãi ngộ cho cán bộ làm công tác tổ chức chưa

đủ hấp dẫn

- Kết quả kinh doanh không tăng hoặc tăng chậm;

- Chi phí cho hoạt động quản lý cao do mức độ tích cực, sáng tạo trong công việc của từng cán bộ

và mức độ phối hợp, trôi chảy trong hoạt động của

bộ máy thấp.

- Trục trặc, lãng phí, rủi

ro nhiều, giá thành đơn vị sản phẩm của doanh nghiệp cao

- Số lượng trục trặc đáng kể quá nhiều;

- Số lần khắc phục trục trặc chậm quá nhiều

và tốn phí quá cao

- Thiếu nghiêm túc, động cơ và kỹ năng điều phối hoạt động cụ thể của doanh nghiệp;

- Nhận thức, đầu

tư cho đào tạo và ràng buộc giữa tham gia đóng góp với đãi ngộ cho cán bộ điều phối chưa đủ hấp dẫn

- Sản lượng, doanh thu, chất lượng giảm hoặc không tăng hoặc tăng chậm;

- Trục trặc, ngừng trệ, lãng phí trong điều phối nhiều;

- Chi phí cho điều phối cao; Giá thành đơn vị sản phẩm của doanh nghiệp không giảm hoặc tăng

- Tiêu cực trong kiểm tra quá nhiều

Thiếu nghiêm túc, động cơ và kỹ năng kiểm tra trong loại hoạt động cụ thể của doanh nghiệp;

- Nhận thức, đầu

tư cho đào tạo và ràng buộc giữa tham gia đóng góp với đãi ngộ cho cán bộ kiểm tra chưa đủ hấp dẫn.

- Sản lượng, doanh thu, chất lượng giảm hoặc không tăng hoặc tăng chậm;

- Rủi ro, thất thoát, lãng phí trong quá trình kinh doanh nhiều; giá thành đơn vị sản phẩm của doanh nghiệp không giảm hoặc tăng

Hiệu quả kinh doanh

Chất lượng quản lý doanh nghiệp

Thực tế khẳng định rằng: lãnh đạo, quản lý yếu kém là nguyên nhân sâu

xa, quan trọng nhất của tình trạng:

 Thiếu việc làm; Thiếu vốn, tiền chi cho hoạt động kinh doanh;

 Công nghệ, thiết bị lạc hậu;

 Trình độ và động cơ làm việc của đông đảo người lao động thấp;

 Chất lượng sản phẩm không đáp ứng yêu cầu của người sử dụng;

 Lãng phí nhiều, chi phí cao, giá thành đơn vị sản phẩm cao, giá chào bán không có sức cạnh tranh;

Như vậy, khi các quyết định ở các loại công việc quản lý hoạt động của doanhnghiệp có các căn cứ đầy đủ, chính xác là khi các quyết định đó có chất lượng cao.Các quyết định quản lý có chất lượng cao cùng với việc tổ chức thực hiện các quyếtđịnh đó tốt làm cho người lao động trong doanh nghiệp sẽ hào hứng sáng tạo làmcho kết quả kinh doanh tăng, chi phí giảm thiểu làm cho năng lực cạnh tranh, hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp tăng cao, tức là tốc độ tăng hiệu quả kinh doanhthường cao hơn tốc độ tăng chất lượng quản lý

Mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với CBQL doanh nghiệpChất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệpChất lượng quản lý hoạt động của doanh nghiệp

Hiệu quả kinh doanh; Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Hình 1.3 Quan hệ giữa chất lượng quản lý với hiệu quả hoạt động của doanh

nghiệp

Trong khi đó chất lượng quản lý hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc chủyếu vào chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp đó Và chất đội ngũcán bộ quản lý doanh nghiệp lại phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chínhsách đối với đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp đó: chính sách thu hút ban đầu,chính sách sử dụng và chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ

1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [14, tr 269], do phải trả lời câu hỏi: nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp cụ thể từ bao nhiêu lên bao nhiêu nênphải đánh giá Muốn đánh giá được phải biết và sử dụng phương pháp đanh giá

Phương pháp đánh giá càng có hàm lượng khoa học cao càng cho kết quả đánh giá

có sức thuyết phục Hàm lượng khoa học của phương pháp đánh giá là kết tinh củamức độ thuyết phục của bộ tiêu chí được thiết lập, mức độ sát đúng của bộ dữ liệu,mức độ chấp nhận được của các chuẩn dựng để so sánh và cách lượng hóa mức độđánh giá

Trong khoa học và trên thực tế từ trước đến nay người ta đánh giá chất lượngđội ngũ cán bộ quản lý bằng cách tập hợp các kết quả đánh giá từng chức vụ, chứcdanh quản lý Theo chúng tôi phương pháp này có khối lượng công việc rất lớn;

phải có tiêu chuẩn từng chức vụ, chức danh; đạt được các kết quả trung gian rời rạckhông phù hợp với một đặc thù của lao động quản lý là: khó tách bạch kết quả củatừng loại công tác, từng loại công việc, từng công việc; trong nhiều trường hợp từng

cán bộ, toàn bộ cán bộ quản lý đạt chuẩn (đảm bảo chất lượng) mà sức mạnh của cảtập thể (đội ngũ) cán bộ quản lý của cơ quan (doanh nghiệp) hạn chế, ở một sốtrường hợp lại là yếu kém

Học viên chọn dựng phương pháp của GS, TS Đỗ Văn Phức trước hết vìphương pháp này có cách tiếp cận từ phía công việc thay cho cách tiếp cận từ phíangười cán bộ quản lý, tức là khách quan hơn; cách tiếp cận từ tính chất của loạicông tác quản lý - loại công tác khó tách riêng kết quả của từng loại công việc, từngcông việc, tức là cách tiếp cận hệ thống hay hơn cách tiếp cận rời rạc; cách tiếp cậnngược chiều: đi từ hiệu quả hoạt động đến chất lượng công tác quản lý đến chấtlýợng của cả đội ngũ cán bộ quản lý đến mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút,mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ, mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đàotạo nâng cao trình độ cán bộ quản lý của doanh nghiệp có so sánh với của đối thủcạnh tranh thành đạt, tức là phù hợp hơn với kinh tế thị trường Tiếp theo phươngpháp này là phương pháp đánh giá chung kết định lượng – cho phép đi đến kết luậncuối cùng về mức độ chất lượng đội ngũ CBQL và chỉ ra mức độ yếu kém của công

ty về từng yếu tố quyết định trực tiếp chất lượng của đội ngũ cán bộ doanh nghiệp,tức là rõ ràng hơn; Phương pháp này là phương pháp duy vật biện chứng cụ thể:làm

rõ quan hệ giữa 3 khâu: nguyên nhân là mức độ hấp dẫn của các chính sách đối vớicán bộ quản lý – hiện tượng là chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý - kết quả là hiệulực quản lý và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp luôn chứng minh rằng, chất lượngthực hiện các loại công việc quản lý doanh nghiệp cao đến đâu hiệu quả hoạt độngcủa doanh nghiệp cao đến đó Chất lượng thực hiện các loại công việc quản lýdoanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lýquyết định Cán bộ quản lý doanh nghiệp là người trực tiếp hoặc tham gia, đảm nhiệm cả bốn loại (4 chức năng) quản

lý ở doanh nghiệp Đội ngũ cán bộ của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người có quyết định Ngọc Kỳ nh bổ nhiệm và hưởng

lương chức vụ hoặc phụ cấp trách nhiệm của doanh nghiệp đó.

Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp là kết tinh từ chất lượng củacác cán bộ quản lý của doanh nghiệp đó Chất lượng người cán bộ quản lý doanh

nghiệp phải được thể hiện, nhận biết, đánh giá bởi mức độ sáng suốt trong các tình huống phức tạp, căng thẳng và mức độ dũng cảm

Không sáng suốt không thể giải quyết tốt các vấn đề quản lý Các vấn đề, cáctình huống nảy sinh trong quá trình quản lý rất nhiều, phức tạp và căng thẳng, liênquan đến con người, lợi ích của họ Do vậy, để giải quyết, xử lý được và nhất là tốtcác vấn đề, tình huống quản lý người cán bộ quản lý phải có khả năng sáng suốt.Khoa học đã chứng minh rằng, người hiểu, biết sâu, rộng và có bản chất tâm lý tốt(nhanh trí và nhạy cảm gọi tắt là nhanh nhạy) là người có khả năng sáng suốt trong

tình huống phức tạp, căng thẳng Cán bộ quản lý SXCN phải là người hiểu biết nhất định về thị trường, về hàng hoá, về công nghệ, hiểu biết sâu sắc trước hết về bản chất kinh tế của các quá trình diễn ra trong hoạt động của doanh nghiệp, hiểu biết sâu sắc về con người và về phương pháp, cách thức (công nghệ) tác động đến con

người Cán bộ quản lý phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ

thống, tư duy kiểu nhân - quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến

bộ, dũng cảm áp dụng những gì mới, tiến bộ vào thực tế

Quản lý theo khoa học là thường xuyên thay đổi cung cách quản lý theohướng tiến bộ, là làm các cuộc cách mạng về cách thức tiến hành hoạt động nhằmthu được hiệu quả ngày càng cao Mỗi cung cách lãnh đạo, quản lý mà cốt lõi của

nó là định hướng chiến lược, chính sách, chế độ, chuẩn mực đánh giá, cách thứcphân chia thành quả là sản phẩm hoạt động và là nơi gửi gắm lợi ích của cả mộtthế lực đồ sộ Do vậy, làm quản lý mà không dũng cảm thì khó thành công

Bảng 1.3 Tỷ trọng đảm nhiệm các chức năng của các cấp cán bộ quản lý

doanh nghiệp sản xuất công nghiệp (%)

tt Chức năng quản lý

Giám đốc công ty

Giám đốc

xí nghiệp

Quản đốc phân xưởng

Đảm bảo tổ chức bộ máy và

Giám đốc (Quản đốc) doanh nghiệp sản xuất công nghiệp là người phải quyếtđịnh lựa chọn trước hoạt động kinh doanh cụ thể có triển vọng sinh lợi nhất, các yếu

tố phục vụ cho việc tiến hành hoạt động kinh doanh, phương pháp (công nghệ) hoạtđộng phù hợp, tiến bộ nhất có thể; phân công, bố trí lao động sao cho đúng người,đúng việc, đảm bảo các điều kiện làm việc, phối hợp các hoạt động thành phần mộtcách nhịp nhàng, đúng tiến độ; lo quyết định các phương án phân chia thành quảsao cho công bằng (hài hồ lợi ích), thu phục người tài, điều hồ các quan hệ Để đảmnhiệm, hoàn thành tốt những công việc nêu ở trên giám đốc (quản đốc) phải làngười có những tố chất đặc thù: tháo vát, nhanh nhậy; dũng cảm, dám mạo hiểmnhưng nhiều khi phải biết kìm chế; hiểu, biết sâu và rộng

Bảng 1.4 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công

nghiệp Việt Nam 2010 - 2015

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCN

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dựng người, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên trì,

Bảng 1.5 Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý

DNSX công nghiệp Việt Nam Các chức vụ quản

Kiến thức kinh tế là kiến thức được lĩnh hội từ các môn như: Kinh tế học đạicương, Kinh tế quốc tế, Kinh tế vĩ mô, Kinh tế vi mô, Kinh tế phát triển, Kinh tếlượng, Kinh tế quản lý

Kiến thức quản lý là kiến thức được lĩnh hội từ các môn như: Quản lý đạicương, Khoa học quản lý, Quản lý chiến lược, Quản lý sản xuất, Quản lý nhân lực,Quản lý tài chính, Quản lý dự án, Tâm lý trong quản lý doanh nghiệp

Kiến thức công nghiệp là kiến thức về kỹ thuật, công nghệ là kiến thức đượclĩnh hội từ các môn như: Vật liệu công nghiệp; Công nghệ, kỹ thuật cơ khí; Côngnghệ, kỹ thuật năng lượng; Công nghệ, kỹ thuật hoá

Không dừng ở việc có kiến thức, theo Robert Katz cán bộ quản lý kinh doanhSXCN cần rèn luyện để có được các kỹ năng sau đây:

a Kỹ năng tư duy (Conceptua Skills)

Đây là kỹ năng đặc biệt quan trọng đối với cán bộ quản lý nói chung, cán

bộ quản lý kinh doanh nói riêng Họ cần có những tư duy chiến lược tốt để đề

ra đường lối, chính sách đúng: hoạch định chiến lược và đối phó với những bất trắc, những gì đe doạ sự tồn tại, kìm hãm sự phát triển của tổ chức Cán bộ quản lý phải có khả năng tư duy hệ thống, nhân quả liên hoàn có quả cuối cùng và có nhân sâu xa, phân biệt được những gì đương nhiên (tất yếu) và những gì là không đương nhiên (không tất yếu)

b Kỹ năng kỹ thuật hoặc chuyên môn nghiệp vụ (Technical Skills)

Đó là những khả năng cần thiết của cán bộ quản lý kinh doanh để thực hiện

một công việc cụ thể Ví dụ: thiết kế kỹ thuật, soạn thảo chương trình điện toán;soạn thảo các hợp đồng kinh tế; soạn thảo các câu hỏi điều tra nghiên cứu kháchhàng v.v

c Kỹ năng nhân sự (Human Skills)

Kỹ năng nhân sự liên quan đến khả năng tổ chức động viên và điều động nhân

sự Cán bộ quản lý kinh doanh cần hiểu biết tâm lý con người, biết tuyển chọn, đặt

đúng chỗ, sử dụng đúng khả năng nhân viên của mình Nhà quản trị phải biết cáchthông đạt hữu hiệu, luôn quan tâm đến nhân viên, biết xây dựng không khí thân ái,

hợp tác lao động, biết hướng dẫn nhân viên hướng đến mục tiêu chung Kỹ năngnhân sự là đòi hỏi bắt buộc đối với quản trị viên ở mọi cấp quản trị.

Các cán bộ quản lý kinh doanh đều cần có cả ba loại kỹ năng đã nêu ở trên,

tuy nhiên tầm quan trọng của mỗi loại kỹ năng thì thay đổi theo cấp quản lý Kỹnăng kỹ thuật giảm dần sự quan trọng khi lên cao dần hệ thống cấp bậc của các cán

bộ quản lý kinh doanh ở cấp càng cao các cán bộ quản lý kinh doanh càng cần phải

có kỹ năng tư duy chiến lược nhiều hơn Họ cần có những chiến lược quyết định cóliên quan đến nhiều cấp, nhiều bộ phận Họ cần có khả năng tổng hợp lớn trên cơ sởphân tích ảnh hưởng của nhiều nhân tố đến các vấn đề phải giải quyết trong thựctiễn Kỹ năng nhân sự là cần thiết đối với cán bộ quản lý kinh doanh ở mọi cấp bởi

vì cán bộ quản lý kinh doanh nào cũng phải làm việc với con người.

Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp do những người cán bộ quản lý hợp

thành Chất lượng (Sức mạnh) của đội ngũ đó không phải là kết quả của phép cộngsức mạnh của những cán bộ trong đội ngũ Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [14,tr 277],

chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu từng loại và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Nhu cầu là mức độ cần thiết của

từng loại và của toàn bộ đội ngũ cán bộ quản lý để các loại công việc, các vấn đềquản lý phát sinh được thực hiện, giải quyết kịp thời, đảm bảo chất lượng Các loạicán bộ quản lý doanh nghiệp được hình thành theo cách phân loại công việc quản lýdoanh nghiệp Quản lý doanh nghiệp được tách lập tương đối thành quản lý chiếnlược (lãnh đạo) và quản lý điều hành; Cán bộ quản lý doanh nghiệp bao gồm 2 loạiquan trọng: loại cán bộ quản lý điều hành - cán bộ đứng đầu các cấp quản lý và loạicán bộ quản lý chuyên môn – phụ trách các bộ phận chức năng Nhu cầu về chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp cụ thể được chỉ ra làm tốt mục 2.1,xin ý kiến chuyên gia về chất lượng công tác và mục 3.1

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức, phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộquản lý doanh nghiệp cho kết quả có sức thuyết phục cao khi

1 Các tiêu chí được thiết lập phải xuất phát từ bản chất và bao quát các mặt của chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp.

2 Chất lượng dữ liệu bảo đảm Nếu là số liệu thống kê, như tình hình được đào tạo thì phải đầy đủ và là số liệu thật Nếu là dữ liệu điều tra, khảo sát; như điều tra, khảo sát chất lượng công tác thì phải đảm bảo mẫu hợp lý (đối tượng phải

là những người trong cuộc, am hiểu, tâm huyết đại diện cho đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp, đại diện cho cấp trển và đại diện cho những người chịu tác động của quản lý; quy mô đủ lớn, được hướng dẫn chi tiết, cụ thể) xử lý kết quả một cách khoa học.

3 Chuẩn so sánh phải thực sự là chuẩn hoặc tạm coi là chuẩn Trong kinh tế thị trường chuẩn so sánh để đánh giá tốt nhất không phải là mức kế hoạch, không phải là mức đạt của quá khứ mà phải là kết quả xin ý kiến chuyên gia hoặc là của đối thủ cạnh tranh thành công trong cùng thời đoạn.

4 Có cách xác định trọng số các tiêu chí; xác định trị số thực tế của doanh nghiệp cụ thể và cho điểm từng tiêu chí kết hợp với trị số và mức điểm tối đa; cộng điểm các tiêu chí và xếp loại tình hình.

Vận dụng cho chất lượng của cả đội ngũ CBQL doanh nghiệp chúng tôi thiếtlập 3 tiêu chí đánh giá trên cơ sở sử dụng phối hợp kết quả đánh giá theo số liệuthống kê với kết quả đánh giá theo số liệu điều tra, khảo sát; phối hợp các kết quảđánh giá về mặt chất lượng được đào tạo, kết quả khảo sát đánh giá chất lượng côngtác và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp và chuẩn so sánh là kết quả xin ý kiênchuyên gia Sau đây là cách tính toán, so sánh đánh giá từng tiêu chí:

1 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp về ngành nghề được đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức: có thể đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lýdoanh nghiệp về mặt ngành nghề và trình độ chuyên môn được đào tạo theo haicách tiếp cận:

1) Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp theo ma trận cơ cấu ngành nghề - trình độ;

2) Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp về ngành nghề và cấp độ được đào tạo.

Sau đây là đánh giá theo cách tiếp cận 1: Lấy số liệu từ bảng tổng hợp tình

hình được đào tạo CBQL của công ty tính số lượng và % thực có theo trình độ

ngành nghề; so sánh với cơ cấu (%) theo chuyên gia tư vấn để đánh giá chất lượng

Bảng 1.6 Phân tích tình hình được đào tạo chuyên môn ngành nghề của

đội ngũ CBQL doanh nghiệp

Được đào tạo

Số lượng201…

Cơ cấu(%)

Cơ cấu (%)theochuyên gia

Đánh giámức độđáp ứng

1 Trung cấp sau đó cao đẳng

hoặc đại học tại chức

2 Đại học chính quy kỹ thuật

5 Đại học chính quy kỹ thuật

chuyên ngành sau đó KS2 hoặc

cao học QTKD

Để có chuẩn so sánh đi đến đánh giá được chất lượng được đào tạo về mặttrình độ chuyên môn ngành nghề của đội ngũ CBQL của công ty SXCN chúng ta sửdụng kết quả nghiên cứu được trình bày ở bảng 1.7

Bảng 1.7 Thay đổi cần thiết về cơ cấu đội ngũ CBQL DNSXCN VN về mặt

đào tạo chuyên môn ngành nghề

đại học tại chức

2 Số tốt nghiệp đại học chính quy kỹ thuật chuyên

ngành.

3 Số tốt nghiệp đại học chính quy kinh tế (QTKD) 3 3

4 Số tốt nghiệp đại học kỹ thuật tại chức sau đó

5 Số tốt nghiệp đại học chính quy kỹ thuật chuyên

Theo cách tiếp cận 2: Để đánh giá thực trạng được đào tạo của đội ngũ cán bộquản lý doanh nghiệp cụ thể trước hết cần tách đội ngũ đó thành hai loại

- Loại cán bộ đứng đầu các cấp quản lý: ban giám đốc công ty, ban giám đốccác xí nghiệp và ban quản đốc các phân xưởng trực thuộc Loại cán bộ quản lýdoanh nghiệp này về chuyên môn cần được đào tạo kỹ thuật chuyên ngành và quảntrị kinh doanh;

- Loại cán bộ quản lý nghiệp vụ chuyên môn (trưởng, phó phòng, ban chứcnăng) Loại cán bộ quản lý doanh nghiệp này về chuyên môn cần được đào tạotrước hết về nghiệp vụ chuyên môn, sau đó về kỹ thuật chuyên ngành và quản trịkinh doanh;

Cần tính được số lượng và phần trăm cán bộ quản lý điều hành được đào tạo

đủ cả kỹ thuật chuyên ngành và quản trị kinh doanh; số lượng và phần trăm cán bộquản lý chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đủ cả nghiệp vụ, kỹ thuật chuyênngành và quản trị kinh doanh…Sau đó cho điểm đánh giá định lượng mức độ đápứng, phù hợp

2 Đánh giá mức độ đáp ứng, phù hợp về trình độ (cấp độ) chuyên môn được đào tạo của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Để ý kiến đánh giá theo tiêu chí này có sức thuyết phục trước hết cần cónguyên liệu đảm bảo chất lượng ở phụ lục 1, tức là cần cập nhật, thống kê đầy đủ

các loại hình: dài hạn, ngắn hạn mà từng cán bộ quản lý của công ty đã được đàotạo: dài hạn, ngắn hạn…

Theo chúng tôi, loại cán bộ có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về kếtquả điều hành ở cấp mình quản lý phải được đào tạo kỹ thuật chuyên ngành và quảntrị doanh nghiệp từ đại học trở lên Loại cán bộ quản lý nghiệp vụ chuyên môn phảiđược đào tạo nghiệp vụ chuyên môn từ đại học trở lên, một phần (0,3 đại học) kỹthuật chuyên ngành và một phần (0,3 đại học) quản trị doanh nghiệp Như vậy, trên

cơ sở thống kê đầy đủu các loại hình được đào tạo cấn dự vào các môn và số giờ (sốđơn vị học trình, tín chỉ) để xem thực tế đạt được bao nhiêu phần của đại học

Cần tính được số lượng và phần trăm cán bộ quản lý điều hành được đào tạo

đủ cả kỹ thuật chuyên ngành và quản trị kinh doanh từ đại học trở lên; số lượng vàphần trăm cán bộ quản lý chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo đủ cả nghiệp vụ (từđại học trử lên), kỹ thuật chuyên ngành với mức độ bằng 0,3 của đại học và quản trịkinh doanh với mức độ bằng 0,3 của đại học…Sau đó cho điểm - đánh giá địnhlượng mức độ đáp ứng, phù hợp

3 Đánh giá chất lượng công tác của đội ngũ CBQL doanh nghiệp

Để có các dữ liệu, tính toán, so sánh đánh giá trước hết cần lập phiếu xin ýkiến, chọn mẫu (đối tượng xin ý kiến và quy mô); Tổng hợp, xử lý, tính toán, sửdụng kết quả xin ý kiến Hoạt động lãnh đạo, quản lý có diện rất rộng, chiều rất sâu

và quan hệ chặt chẽ với nhau Khó và không nên đánh giá chất lượng công tác củatừng cán bộ hoặc của từng loại cán bộ quản lý Biểu hiện yếu kém rất nhiều theo cáccách phân loại và theo các tầng nấc Theo chúng tôi để đánh giá chất lượng công táccủa đội ngũ cán bộ lãnh đạo (quản lý chiến lược) và quản lý điều hành doanhnghiệp có thể tiếp cận theo cách đặc thù, sử dụng kết quả thống kê không chínhthức, nhưng khá thực tế (tỷ lệ % trong đầu những người trong cuộc, am hiểu), cáctiêu chí sau:

a Mức độ bỏ lỡ cơ hội; bất lực trước các vấn đề, tình huống nảy sinh;

b Mức độ chậm trễ trong giải quyết, xử lý các vấn đề, tình huống nảy sinh;

c Mức độ sai lầm khi giải quyết, xử lý các vấn đề, tình huống nảy sinh

Trên thực tế rất khó có được số liệu thống kê chính thức về các tiêu chí nêu ởtrên Do đó chúng ta cần xin ý kiến của những người trong cuộc, am hiểu, tâm huyết– nguồn số liệu thống kê không chính thức Trong khuôn khổ luận văn tốt nghiệp vànếu được tổ chức tốt thì chúng ta có thể chọn mẫu điều tra: 15 - 25 phiếu của bảnthân những người thuộc đội ngũ cán bộ quản lý cuả công ty, 15 - 25 phiếu của cấptrên công ty và 15 - 25 phiếu của những người chịu tác động của quản lý công ty.Sau khi có được các kết quả điều tra (xin ý kiến) chúng ta nên tổng hợp kết quả theotổng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng Tiếp theo cần tổng hợpkết quả của 3 loại.

Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với mức chấp nhận được, mức trungbình thực tế của các doanh nghiệp cùng ngành và mức độ của doanh nghiệp cùngloại thành đạt để cho điểm chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ quản lý doanhnghiệp cụ thể trên thực tế

Trong lãnh đạo, quản lý không thể không có chậm trễ, sai lầm (yếu kém), chỉ khác nhau ở mức độ (tỷ lệ %) Khi chưa có mức chuẩn để so sánh có thể so với mức độ chấp nhận được trình bày ở bảng 1.8.

Bảng 1.8 Tỷ lệ (%) yếu kém chấp nhận được trong công tác của đội ngũ

cán bộ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam.

Biểu hiện của chất lượng công tác 2011-2015 2016-2020

1 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản

2 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản

3 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản

lý giải quyết, xử lý chậm không đáng kể và sai nhiều,

4 Số vấn đề, tình huống nảy sinh mà lãnh đạo, quản

lý giải quyết, xử lý kịp và tốt 62 76

Bảng 1.9 Bảng tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng chất

lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Tiêu chí Cách xác định Chuẩn so sánh Điểm tối đa

ĐH trở lên/Toàn bộ CBQL x 100%

đạt dưới 50 điểm: xếp loại C

1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp

Từ khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên nhiều doanh nghiệp đã nhận thấy: thựcchất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của mình Các giải pháptốt nhất là nhằm khắc phục yếu kém ở từng nhân tố trực tiếp của chất lượng đội ngũcán bộ quản lý doanh nghiệp Do đó, việc nghiên cứu nêu tên, nghĩa, cách tính toán,

cơ chế tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp là hoàn toàncần thiết

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [14, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó cótác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cầnnêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tốđó; cần làm rõ cơ chế tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khithay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hoá nhân tố đó: khi

mô tả hiện trạng nhân tố của doanh nghiệp cụ thể cần trung thực, đầy đủ các nộidung của chính sách như ở cơ sở lý luận; trước khi đánh giá nhân tố của doanhnghiệp cụ thể cần so sánh với của đối thủ cạnh tranh cùng loại thành công cụ thể;khi đề xuất đổi mới nhân tố không chỉ cần trình bày đổi mới những gì cụ thể mà cònphải trình bài mức độ đổi mới

Vận dụng cho chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp theo chúngtôi có 5 nhân tố chính yếu và cũng là phương hướng nâng cao sau đây:

1 Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến cán bộ quản lý doanh nghiệp cụ thể;

2 Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thêm cán bộ quản lý giỏi

và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo bổ sung cho cán bộ quản lý mới được bổ nhiệm;

3 Mức độ hợp lý của tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ quản lý của doanh nghiệp cụ thể;

4 Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho các loại cán bộ quản lý doanh nghiệp cụ thể;

5 Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của chương trình, phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp cụ thể;

Về mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu và quy hoạch thăng tiến cán bộ quản lư doanh nghiệp Chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh

nghiệp là mức độ đáp ứng nhu cầu về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Như vậy, chất

lượng của đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp phụ thuộc đáng kể vào mức độchính xác của kết quả xác định nhu cầu Mức độ chính xác của kết quả xác định nhucầu và quy hoạch cán bộ quản lý doanh nghiệp chỉ cao khi các cơ sở, căn cứ đầy đủ

và tương đối chính xác Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu cán bộ quản lý doanhnghiệp là: các mục tiêu và chủ trương phát triển kinh doanh trong chiến lược; cácchỉ tiêu kế hoạch kinh doanh; hệ thống định mức quản lý; nhu cầu thay thế cho sốcán bộ quản lý về hưu và chuyển công tác Ngoài việc xác định nhu cầu cán bộquản lý doanh nghiệp còn cần có quy hoạch thăng tiến cho tất cả những người đãtốt nghiệp đại học có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên, có triển vọng phát triển

về mặt quản lý

Về mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi (chuyên giaquản lý) và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo bổ sung cho cán bộ quản lý mớiđược bổ nhiệm Chuyên gia quản lý doanh nghiệp là người giỏi cả về lý thuyết lẫnthực tế Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tếkhu vực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu cán bộ quản lý giỏi Khi

có cạnh tranh từ đáng kể trở lên cuộc tranh giành nhân lực chất lượng cao nóichung, cán bộ quản lý giỏi nói riêng ngày càng trở nên quyết liệt không kém cuộctranh giành cầu thủ đã bóng giỏi, HLV giỏi giỏi các câu lạc bộ bóng đã nổi tiếngtrên thế giới lâu nay Doanh nghiệp chỉ giữ được và thu hút thêm được chuyên giaquản lý khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn củachính sách thu hút cán bộ quản lý giỏi là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị;

cả về mặt đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của cán bộ quản lý giỏi là ứng viên

mục tiêu; cả về mặt chắc chắn pháp lý Đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán

bộ quản lý giỏi cho doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu của từng loại cán bộ và có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp

càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cầnthiết vì mục tiêu, các điều kiện của các doanh nghiệp khác nhau thường khác nhau.Đào tạo bổ sung cần có mục tiêu cụ thể, rõ ràng và tuân thủ nghiêm ngặt theo bài

bản Giữ và thu hút thêm được nhiều chuyên gia cán bộ quản lý giỏi và đào tạo bổsung hợp lý góp phần đáng kể làm tăng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanhnghiệp.

Bảng 1.10 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút

ban đầu cán bộ quản lý giỏi của công ty …

Nội dung của chính sách thu

hút ban đầu

Thực trạngcủa công

ty

Thực trạng của ĐTCTthành công nhất

Bảng 1.11 Giải trình đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ

quản lý giỏi của công ty …

Nội dung của chính sách thu

hút ban đầu

Thực trạngcủa công ty

…

Của ĐTCTthành công 5năm tới

Đề xuất cho côngty…5 năm tới

1 Trị giá suất đầu tư thu hút

lý doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải làngười tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học QTKD, đại

học hành chính và chính trị Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia nhập, hội nhậpcác doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý công đoạn: thituyển Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp lý, quy trình xem xét càng hợp lý càng bổnhiệm được người đảm bảo chất lượng Và như thế sẽ góp phần đáng kể vào việcđảm bảo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp Ngoài việc đổimới tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm cán bộ quản lý còn cần bổ sung các trườnghợp miễn nhiệm những cán bộ quản lý đã bổ nhiệm nhưng không đáp ứng tiêuchuẩn, không đáp ứng yêu cầu, không góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộquản lý doanh nghiệp.

Về mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý doanh nghiệp Đánh giá chất lượng công tác

quản lý, đánh giá thành tích của cán bộ quản lý là công việc rất quan trọng và vôcùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lýthường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôikhi khá dài Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phươngpháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủcủa nó là cán bộ quản lý đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan Đối với người laođộng trí óc mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá công lao, thành tích đóng góp

có ý nghĩa vô cùng to lớn Khi phương pháp đánh giá hợp lý người cán bộ quản lýdoanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình

độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Để đánh giá

và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản lý giỏi phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của

về các mặt: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – phụ cấp trách nhiệm - các loại thu nhập khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài ; quan hệ thu nhập bình quân của 3 đội ngũ: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ thừa hành Khi thiết kế và

thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn của

các đổi thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian chất lượng của đội ngũ cán bộ quản

lý của công ty cụ thể dần dần được nâng cao

Bảng 1.12 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ

đội ngũ cán bộ quản lý của công ty…

Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng

của công ty

Thực trạng củaĐTCT thành công

Đánh giá mức

độ hấp dẫn

1 Thu nhập tháng bình quân

2 Cơ cấu các loại thu nhập

3 Quan hệ thu nhập bình quân

của 3 loại nhân lực của công ty…

4 Thoả mãn nhu cầu ưu tiên

Bảng 1.13 Giải trình đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ

quản lý của công ty…

Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng của

công ty …

Của ĐTCTthành côngnhất trong 5năm tới

Đề xuất chocông ty trong

5 năm tới

1 Thu nhập tháng bình quân

2 Cơ cấu các loại thu nhập:

Tlương-Tphụ cấp-Tthưởng

3 Quan hệ thu nhập bình quân

của 3 loại nhân lực của công ty…

4 Thoả mãn nhu cầu ưu tiên

Cán bộ quản lý giỏi là người có nhiều thành công và mức sống từ khá trở lên,lao động phần lớn trí óc Do vậy, thứ tự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu của cán bộ quản

lý có phần khác với của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ; của đội ngũ công nhân,nhân viên bán hàng: nghiêng nặng hơn về phía chất lượng vật chất, đánh giá đúng,

công khai thừa nhận mức độ tham gia đóng góp trí tuệ của họ vào thành công chungcủa doanh nghiệp…

Về mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho các loại cán bộ quản lý của doanh nghiệp Đội ngũ

cán bộ quản lý điều hành doanh nghiệp có hai loại cần luôn được quan tâm đầu tưđào tạo nâng cao trình độ là: loại cán bộ theo chiều dọc - những cán bộ đứng đầucác cấp quản lý và loại cán bộ quản lý các bộ phận chức năng

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nướccần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp.Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mớicao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnhtranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phảiđược tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại cán bộ quản lý củadoanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng caotrình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại cán bộ quản lý doanh nghiệp,mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo

nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề

xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt – cán bộ được hỗ trợ đào tạo; %, suất

hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ Khi đó người cán bộ quản lý của doanh

nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cáchkhoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ

Bảng 1.14 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của công ty…

Nội dung của chính sách hỗ trợ đào tạo Thực trạng

của công ty

…

Thực trạng củaĐTCT thànhcông nhất

Đánh giámức độ hấpdẫn

1 Số lượt cán bộ được đào tạo nâng

cao trình độ bình quân hàng năm

2 Cơ cấu nguồn tiền chi cho đào tạo

3 Mức độ (%) hỗ trợ

4 Suất hỗ trợ

5 Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo ncao tđộ

Bảng 1.15 Giải trình đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao

trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty

Nội dung của chính sách hỗ trợ đào

tạo

Thực trạngcủa công

ty

Của ĐTCTthành côngtrong 5 năm tới

Đề xuất chocông ty …trong

5 năm tới

1 Số lượt cán bộ được đào tạo nâng

cao trình độ bình quân hàng năm

2 Cơ cấu nguồn tiền chi cho đào

Và chỉ khi doanh nghiệp nhận thức được vị trí, vai trò của lãnh đạo, quản lýdoanh nghiệp; đột phá đầu tư, hoạch định và quyết liệt tổ chức thực thi tốt các chínhsách về thu hút cán bộ quản lý giỏi, hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ, thăng tiến,đánh giá và đãi ngộ cho từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp thì chất lượng đội

ngũ cán bộ quản lý mới cao; khi đó chất lượng các công việc quản lý, các quyếtđịnh quản lý mới đảm bảo; hoạt động của doanh nghiệp mới đúng hướng, được vậnhành và phối hợp nhịp nhàng; sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra trên thị trường, vịthế của doanh nghiệp dần được cải thiện; hiệu quả kinh doanh ngày càng cao và bềnvững.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn lực con người đóng vai trị quan trọng trong hoạt động của các doanhnghiệp hay tổ chức Do đó việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triểndoanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng trong việc quản lý các tổ chức vàdoanh nghiệp Cán bộ quản lý của doanh nghiệp là những ngýời ðầu tàu, chèo lái conthuyền doanh nghiệp của mình đứng vững trước sóng gió, vượt bao phong ba bão táp

và về đích an toàn, đúng hành trình Làm thế nào để đánh giá được chất lượng củađội ngũ ấy, chỉ ra các nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao là vấn đề hết sứccần thiết

Chương này đã tổng kết, hệ thống được những vấn đề lý luận cơ bản về chấtlượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp phục vụ cho việc đề xuất một số giảipháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ quản lý của doanh nghiệp

Những vấn đề lý luận nêu trên là thiết thực, bài bản làm cơ sở cho việc phântích chất lượng cán bộ quản lý phục vụ cho công tác tổ chức cán bộ có chất lượnghơn nhằm nâng cao năng suất lao động, tiến tới kinh doanh đạt hiệu quả cao trongmôi trường cạnh tranh hết sức khó khăn hiện nay của công ty Viễn Thông FPT