BÀI BÁO CÁO THỰC TẬP-CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NGUYỄN AN

Một quốc gia có cờng thịnh thì bộmáy quản lý điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và có chất lợng và để có điều đó thì mỗi cá nhân trong tổ chức đó phải là cá nhân đạt yêu cầu về mọi

trờng đại học dân lập đông đô

khoa quản trị kinh doanh

báo cáo thực tập tổng hợp

Đề tài Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An

Giáo viên hớng dẫn: TS Lê Văn Chiến Sinh viên thực hiện: Nguyễn Tiến Thành Lớp: QTDN – Khóa XIV (2008-2012)

Hà Nội 7 / 2011

Mục lục

Lời mở đầu 5

Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực 7

1.1. Khái niệm về Quản trị nhân lực 7

1.1.1. Định nghĩa Quản trị nhân lực 7

1.1.2. Các chức năng của Quản trị nhân lực 7

1.1.3. Vai trò của Quản trị nhân lực 7

1.2. Nội dung của Quản trị nhân lực 8

1.2.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 8

1.2.2. Phân tích công việc 9

1.2.3. Tuyển dụng lao động 9

1.2.3.1. Các nguồn tuyển dụng 9

1.2.3.2. Các bớc tuyển dụng 10

1.2.3.3. Một số yêu cầu trong tuyển dụng 10

1.2.4. Đánh giác thực hiện công việc 11

1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.5.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 11

1.2.5.2. Nội dung của đào tạo và phát triển 11

1.2.5.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.5.4. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.2.6. Trả công lao động 13

1.2.6.1. Hệ thống tiền lơng 13

1.2.6.2. Tiền thởng 14

1.2.6.3. Kích thích tinh thần 14

1.3. Các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực 15

Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 17

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An 17

2.1.1 Khái quát chung về doanh nghiệp 17

2.1.2 Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp 18

2.1.3 Phơng châm kinh doanh của doanh nghiệp 19

2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 19

2.1.5 Một số lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp 21

2.1.6 Tình hình về nguồn lao động của doanh nghiệp 22

2.1.7 Tình hình phát triển và kết quả hoạt động của doanh nghiệp 23

2.1.7.1 Tình hình phát triển chung 23

2.1.7.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 24

2.2 Thực trạng tình hình quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 24

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 25

2.2.3 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 25

2.2.4 Công tác đào tạo nguồn nhân lực 26

2.2.5 Điều kiện làm việc của ngời lao động 27

2.2.6 Thù lao cho ngời lao động 27

2.2.7 Công tác khuyến khích khen thởng 28

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của công ty cổ phần Nguyễn An 28

2.3.1 Điểm mạnh 28

2.3.2 Điểm yếu 29

Chơng III: GiảI pháp Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An 30

3.1 Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực 30

3.1.1 Tầm quan trọng của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 30

3.1.2 Hòan thiện cơ cấu tổ chức 30

3.1.2.1 Lợi ích của công tác hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30

3.1.2.2 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 30

3.1.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và tạo động lực cho ngời lao động 32

3.1.3.1 Hoàn thiện công tác đào tạo ngời lao động 32

3.1.3.2 Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nguời lao động 32

3.1.4 Hoàn thiện công tác liên kết các doanh nghiệp trong ngành 33

3.2 Một số kiến nghị chung 34

3.2.1 Kiến nghị với chính phủ 34

3.2.2 Kiến nghị với chính quyền địa phơng nơi doanh nghiệp công tác 34

Kết Luận 35

Tài liệu tham khảo 36

Lời mở đầu

Trong điều kiện nền kinh tế nớc ta đang bớc vào thời kỳ hội nhập với khuvực và thế giới, các doanh nghiệp đứng trớc những vận hội và thách thức củamình Nhiều doanh nghiệp mới đợc thành lập nhằm nắm lấy cơ hội của thời kỳ

mở cửa, trong đó có những doanh nghiệp có thể trụ vững đồng thời cũng cónhững doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản do không đơng đầu đợc vớinhững biến động và khắc nhiệt của nền kinh tế thị trờng Sự hội nhập về nền kinh

tế sẽ kéo theo sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung và ngành thiết

kế, xây dựng nói riêng Là một sinh viên chuyên nghành kinh tế, tôi cùng bạn bè

đồng môn hằng mong muốn trang bị cho mình một số kiến thức cơ bản trớc ỡng cửa vào đời Với quan niệm một nền kinh tế phát triển sẽ đi cùng với nó làmột cơ sở kiến trúc hạ tàng phát triển cùng một số ngành khác cũng phát triểntheo Nhng cơ sở hạ tầng sẽ là nền tảng kéo theo sự phát triển khác Vói suy nghĩ

ng-nh vậy tôi đã xin vào một doang-nh nghiệp chuyên về thiết kế và xây dựng để đợcthực tập là công ty cổ phần nguyễn an

Qua thời gian học tập tại trờng, quan sát và học hỏi ngoài trờng tôi nhậnthấy rằng Nguồn nhân lực tại bất kỳ một tổ chức nào cũng đóng một vai trò vôcùng quan trọng Sự phát triển hay suy thoái của tổ chức cũng do những cá nhântrong tổ chức quyết định phần lớn điều đó Một quốc gia có cờng thịnh thì bộmáy quản lý điều hành phải là một bộ máy hoàn chỉnh và có chất lợng và để có

điều đó thì mỗi cá nhân trong tổ chức đó phải là cá nhân đạt yêu cầu về mọi mặt.Khi mỗi cá nhân có trình độ và phẩm chất tốt cha chắc đã tạo ra một tổ chức tốt,

mà cần phải có một mối liên kết tạo đợc ra sức mạnh tổng hợp đó và một điều tấtyếu là sự phát triển chung của cả một cộng đồng Dù khoa học tiến bộ đến đâu,máy móc có hiện đại đến thế nào đi nữa thì liệu nó ở đâu sinh ra? Vâng cũngchính từ bàn tay và khối óc của con ngời tạo ra điều đó

Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần Nguyễn An là một doanhnghiệp chuyên về thiết kế, xây dựng và tu bổ, tôn tạo các di tích lịch sử Với độingũ cán bộ công nhân viên là tơng đối đông hơn so với các lĩnh vực khác, điều

đó khiến tôi nhận thấy rằng việc quản trị nguồn nhân lực càng quan trọng hơnbao giờ hết và việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là một việc không phải

hay nguồn nhân lực của nó Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức có

vị trí quan trọng Đặc biệt sự cạnh tranh ngày càng gay gắt nh ngày nay thì mộtdoanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theohớng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con ngời mang tính quyết

định Vì vậy việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ tạo đà phát triển hơn nữa chodoanh nghiệp, mang lại hiệu quả tốt hơn nữa Chính vì vậy tôi đã mạnh dạn chọn

đề tài “Công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An” cho chuyên

đề thực tập của mình

Nội dung của báo cáo ngoài phần mở đầu và kết luận gồm 3 chơng nh sau:

Chơng I: Cơ sở lý luận về Quản trị nhân lực

Chơng II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Nguyễn An

Chơng III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công

ty cổ phần Nguyễn An

Do thời gian thực tập ngắn, kiến thức còn hạn chế nên bài viết không tránhkhỏi khiếm khuyết, rất mong đợc sự đóng góp của thầy cô và bạn bè để báo cáohoàn thiện hơn Qua đây em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy giáo h-ớng dẫn TS Lê Văn Chiến và các anh chị trong công ty cổ phần Nguyễn An đãtạo mọi điều kiện để em hoàn thành báo cáo thực tập

của con ngời nhằm duy trì bảo vệ sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của conngời.

1.1.2 Các chức năng của Quản trị nhân lực

Hoạt động Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm những chức năng sau:

- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân viên vê số lợng cũng nh chất lợng Muốn vậy tổ chức phảitiến hành các hoạt động sau: kế hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kếcông việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng các hoạt

động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên đảm bảo cho nhân viên trong tổchức có kĩ năng , trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đợc giao

và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển đợc tối đa năng lực cá nhân Bên cạnhviệc đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi vềnhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ mới

- Duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong tổ chức Bao gồm các hoạt động chủ yếu sau: đánh giáthực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì các mối quan hệtốt đẹp trong doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của Quản trị nhân lực

- Về chính trị: QTNL khẳng định vai trò chủ thể của ngời lao động, đồngthời cũng thể hiện sự công bằng bình đẳng trên cơ sở phân phối theo lao động vàhiệu quả sản xuất kinh doanh, QTNL nếu không biết kích thích khả năng tiềmtàng vô tận của ngời lao động sẽ dẫn đến trình độ chuyên môn nghiệp vụ của độingũ giảm sút

- Về kinh tế: nhờ có họat động QTNL trong doanh nghiệp thì khai thác

đ-ợc những khả năng tiềm tàng, sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệmcủa ngời lao động Từ đó sử dụng hợp lý tiết kiệm sức lao động, tăng năng suấtlao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện thực hiện tốt quỹ tiềnlơng, nân gcao mức sống của ngời lao động

- Về xã hội: QTNL giúp ngời lao động trong tổ chức nâng cao sự hiểu biết

về chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện cho ngời lao động tiếp xúc tiến bộ xãhội để học hỏi, nâng cao ý thức, trách nhiệm và làm theo pháp luật Ngoài raQTNL còn góp phần ổn định xã hội, giải quyết công ăn việc làm cho ngời lao

động, giảm tệ nạn xã hội Với những lý do trên thì QTNL góp phần xây dựng xãhội công bằng, văn minh lịch sự

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

”Kế hoạch hoá nguồn nhân lực( KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác

định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc , vừa tổ chức vàxây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó”

KHHNNL gồm: ớc tính xem cần bao nhiêu ngời có trình độ lành nghề thíchứng để thực hiện công việc đặt ra; ớc tính có bao nhiêu ngời làm việc cho tổchức; lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời

điểm thích ứng trong tơng lai

KHHNNL giúp tổ chức chủ động trớc các khó khăn và tìm biện pháp khắcphục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và tơng lai của tổ chức;tăng cờng tham gia của những ngời quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạchhoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực, cũng là để điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực

1.2.2 Phân tích công việc

”Phân tích công việc là một quá trình xác định các loại công việc phảithực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm và kỹ năngthực hiện theo yêu cầu của công việc Nh vậy, thực chất của việc phân tích côngviệc là xác định nhu cầu về lao động ở doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất địnhcả về số lợng, chất lợng, cơ cấu Từ đó cung cấp những thông tin về yêu cầu đặc

điểm về công việc nhằm xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc Trêncơ sở dùng làm cho việc tuyển chọn và đào tạo nhân viên, đánh giá thực hiệncông việc và trả lơng.”

1.2.3 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng gồm 2 quá trình là:

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời xin việc có trình độ từ lực lợnglao động xã hội và lực lợng bên trong Doanh nghiệp Mọi Doanh nghiệp phải có

đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lợng và chất lợng lao động nhằm đạt đợc mụctiêu của mình Quá trình tuyển dụng có ảnh hởng đến quá trình tuyển chọn màcòn là cơ sở để đánh giá tình hình thực hiện công việc, trả công lao động, đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

- Tuyển chọn nhân lực không đơn giản chỉ là chọn ngời có trình độ và kĩnăng kinh nghiệm mà còn chọn cả nhân cách của ngời đựoc tuyển chọn Thái độtinh thần có tác động mạnh mẽ thôi thúc ngời lao động gắn bó và làm việc hếtmình với Doanh nghiệp Vì thế tuyển chọn nhân lực cho Doanh nghiệp là quátrình hết sức phức tạp Trứoc khi tiến hành tuyển chọn thì nhà Quản trị phải phân

tích đánh giá công việc, vị trí cần tuyển chọn Từ đó sẽ giúp nhà tuyển dụng địnhlợng đợc số lợng lao động cần tuyển, chất lợng lao động cần đáp ứng ở mức độnào?

1.2.3.1 Các nguồn tuyển dụng

Thông thờng có 2 nguồn nhân lực mà nhà tuyển dụng hay nhắm tới lànguồn nội bộ và nguồn bên ngoài

+Nguồn nội bộ bao gồm: Những ngời đang làm việc cho doanh nghiệp đó

là cách đa ngời lao động làm việc ở vị trí cao hơn vị trí làm việc cũ Trong trờnghợp này thì doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc chi phí tuyển chọn, nắm đợc chắcchắn chất lợng lao động Cái đợc lớn nhất khi tuyển chọn nguồn này là tiết kiệm

đợc thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liêntục không bị gián đoạn

+Nguồn bên ngoài: là những ngời mới đến xin việc, đợc thực hiện khinguồn nội bộ trong doanh nghiệp không đáp ứng đựơc nhu cầu về số lợng vàchất lợng nhân lực Đối tợng của nguồn này là sinh viên đã tốt nghiệp các trờng

Đại học, Cao đẳng , những ngời trong thời gian thất nghiệp hay bỏ việc cũ Với u

điểm thay đổi đợc chất lợng nhân lực, trẻ hoá nhân lực với trình độ tiên tiến Họ

có thể thay đổi cách làm cũ của doanh nghiệp nhng nhợc điểm của nguồn này làphải mất thời gian hớng dẫn làm quen với công việc trong doanh nghiệp Nếu tathờng tiến hành tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài sẽ gây thất vọng cho nguồn lực

từ bên trong doanh nghiệp

1.2.3.2 Các bớc tuyển dụng

Bớc 1: Công bố số lợng nhân lực và vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ đối vớingời cần tuyển lên các phơng tiện thông tin đại chúng

Bớc 2: Nhận hồ sơ xin việc

Bớc 3: Sàng lọc các ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển

Bớc 4: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn

Bớc 5: Khám sức khoẻ

Bớc 6: Quyết định tuyển dụng

1.2.3.3 Một số yêu cầu trong tuyển dụng

Để quá trình tuyển dụng đợc diễn ra khách quan, chính xác, tuyển dụng

đựơc những ngời có trình độ phù hợp với công việc thì tuyển dụng cần tuân theo

1 số yêu cầu sau:

+ Hội đồng tuyển dụng phải phải là những ngời có đủ phẩm chất, đạo đức

và năng lực chuyên môn trong ngành mà doanh nhiệp tuyển vào

+ Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, tránh tình trạng thiên vịứng viên là ngời thân quen của ngời trong hội đồng tuyển dụng.

1.2.4 Đánh giá thực hiện công việc

”Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh với cáctiêu chuẩn đã đựoc xây dựng và tháo luận về sự đánh giá với ngời lao động”

1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.5.1 Khái niệm đào tạo và phát triển

”Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng

cao chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức

đứng vững và thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh Do đó trong các tổ chức,công tác đào tạo và phát triển cần đợc thực hiện một cách có tổ chức và có kếhoạch”

1.2.5.2 Nội dung của đào tạo và phát triển

- phát triển: là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắtcủa ngời lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở đã

định hớng tơng lai của tổ chức

1.2.5.3 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngtối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnhiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giáchơn, thái độ tốt hơn cũng nh khả năng thích ứng của họ với công việc trong tơnglai

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại

và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lợng của Nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học và kĩ thuật và quản lý vàodoanh nghiệp

Đối với ngời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thểhiện ở chỗ:

- Tạo ra đợc sự gắn bó giữa ngời lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngời lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa ngời lao động và công việc hiện tại cũng nh tơnglai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngời lao động

- Tạo ra cho ngời lao động có cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc

1.2.5.4 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức

đào tạo khác nhau để thu đợc kết quả cao nhất Song thông thờng các doanhnghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện ngaytrong quá trình làm việc Đào tạo thờng do các nhân viên lành nghề và giám thịviên hớng dẫn

- Kèm cặp hớng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản là để học viên quan sátghi nhớ học tập và làm theo ngời hớng dẫn Thờng áp dụng cho các nhân viênvận hành máy, nhân viên bán hàng,

- Luân phiên thay đổi công việc: các học viên là các thực tập viên về quảntrị, họ đựoc luân phiên từ phòng này sang phòng khác

- Đào tạo theo chỉ dẫn: Quá trình bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thíchcủa ngời dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bớc về cáchquan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dới sự hớng dẫn vàchỉ bảo chặt chẽ của ngời dạy

- Phơng pháp nghe nhìn: Cung cấp các thông tin cho học viên bằng các kỹthuật nghe nhìn nh phim, ảnh, rất có hiệu quả Hiện nay thì phơng pháp này đợc

áp dụng rộng rãi

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phơng pháp này có 2 phần

+ Phần lý thuyết đợc giảng tập trung do các kỹ s, cán bộ kỹ thuật phụ trách

+ Phần thực hành thì đợc tiến hành ở các xởng thực tập do các kỹ s haycông nhân lành nghề hớng dẫn Phơng pháp này giúp cho các học viên học tập

có hệ thống hơn

- Cử đi học ở các trờng chính quy: Doanh nghiệp cử ngời đi học tại các ờng chính quy do các bộ, ngành, trung ơng tổ chức Phơng pháp này thì ngời học

tr-sẽ đựoc trang bị cả về lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Các bài giảng hoặc các hội nghị, hội thảo:

- Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá có sự hỗ trợ của máy tính

- Đào tạo theo phơng thức từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Trả lơng theo thời gian đơn giản:

Là chế độ mà lơng nhận đựoc của mỗi nhân viên do mức lơng cấp bậc caohay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít và có 3 loại long đó là lơng giờ, lơngngày, lơng tháng

- Trả lơng theo thời gian có thởng:

Là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản và tiền thởng khi

đạt đựoc những chỉ tiêu về số lợng Cách trả lơng này không những phản ánhtrình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn phải gắn chặt vào thànhtích công việc của từng ngời thong qua chỉ tiêu xét thởng đã đạt

*Trả lơng khoán theo doanh số.

Hình thức trả lơng này dựa vào kết quả kinh doanh Thông qua doanh thu

và đơn giá chi phí tiền lơng Hình thức này đợc kết hợp trả lơng với kết quả lao

động của nhân viên, tính kích thích của tiền lơng cao hơn nên ngời lao động chú

ý đến kết quả lao động của mình Tuy nhiên thì hình thức tả lơng này chỉ phùhợp với tình hình kinh tế khá ổn định, giá cả có thể quản lý và xác đinh t ơng đốichính xác biên chế lao động và các điều kiện kinh tế khác phải ổn định và thíchhợp

*Trả lơng khoán theo thu nhập.

“Là công lao động dựa vào kết quả cuối cùng và tổng thu nhập Hình thứctrả lơng này gắn liền đợc với tiền lơng, thu nhập của ngời lao động năng suất,chất lợng, hiệu quả laođộng đợc kích thích mạnh mẽ hơn

1.2.6.2 Tiền thởng

“Là khoản tiền bổ xung cho tiền lơng nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắcphân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn

vị Tiền thởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất tinh thần với

ng-ời lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh doanh

và công tác tiền thởng sẽ khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động sống,nâng cao năng suất lao động”

1.2.6.3 Kích thích tinh thần

“Là việc thoả mãn 1 số nhu cầu của ngời lao động nh niềm vui trong côngviệc, đợc kính trọng, danh tiến, địa vị giao tiếp tốt với mọi ngừơi Các giải phápkhác nhau để để kích thích tinh thần cho ngời lao động nh: áp dụng chế độ làmviệc linh hoạt, nghỉ mát, giải trí sử dụng đúng khả năng bố trí công việc phù hợpvới năng lực và trình độ quan tâm chân thành Việc khuyến khích tinh thần chonhân viên là việc quan trọng trong doanh nghiệp thờng xuyên quan tâm, nhiềukhi nó là nguồn động viên lớn với nhân viên Khuyến khích họ làm việc đạt hiệuquả và năng suất cao”

1.3 Các yếu tố ảnh hởng tới công tác quản trị nhân lực

* Môi trờng bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởnglớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết

điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực ợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộngkinh doanh Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạolại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặtkhác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làmviệc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

l Dân số, lực lợng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao

động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngợc lại sẽ làm lão hóa độingũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật pháp cũng ảnh hởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mốiquan hệ về lao động

- Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng cũng

ảnh hởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giớitính, đẳng cấp

- Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản

lý nhân sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lạilực lợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quản lýnhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội(quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhânviên sao cho vừa lòng khách hàng là u tiên nhất Không có khách hàng tức làkhông có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc lợi Phải bố trí nhânviên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hởng đến quản lý nhân

sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

* Môi trờng bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quản lý baogồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trờng bên trong của doanhnghiệp, ảnh hởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phậnquản trị nhân sự

- Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năngcủa họ

- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,niềm tin, các chuẩn mực đợc chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổchức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dỡng, khuyến khích sự thíchứng năng động, sáng tạo

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cảquyết định về nhân sự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vậtchất và tinh thần của ngời lao động)

Chơng II

Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại

công ty cổ phần Nguyễn An

2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Nguyễn An

2.1.1 Khái quát chung về doanh nghiệp

- Thành lập vào ngày 15/09/2008

- Tên giao dịch: Công ty cổ phần Nguyễn An

- Tên giao dịch quốc tế: Nguyen An Joint Stock Company

- Trụ sở chính: số 195 phố Bồ Đề, phờng Bồ Đề, quận Long Biên, Hà Nội

- Điện thoại: 046.659.9222

- Mã số thuế: 0102913009

Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nhng Công ty cổ phần Nguyễn An lựachọn công việc đặc thù, đó là khôi phục và bảo tồn di tích lịch sử Chúng tôichọn tên Nguyễn An để tởng nhớ kiến trúc s tài ba, ngời Việt Nam có công lớntrong việc xây dựng Cố Cung (Tử Cấm Thành) Đây là công trình kiến trúc nổitiếng thế giới, toạ lạc tại Thủ đô Bắc Kinh, Trung Quốc Ngoài ra vị kiến trúc

s này còn có biệt tài trong việc xây dựng các công trình trị thuỷ sông HoàngHà

công ty cổ phần nguyễn an là doanh nghiệp hoạt động tronglĩnh vực xây dựng, theo luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác củanhà nớc Mặc dù là công ty mới thành lập nhng những thành viên sáng lập công

ty là những kiến trúc s, kỹ s có nhiều năm kinh nghiệm, đã tham gia chủ trìthiết kế và thi công rất nhiều công trình Văn hoá trọng điểm quốc gia, côngtrình dân dụng, công trình công nghiệp, các công trình giao thông thuỷ lợi tạinhiều khu vực trên toàn quốc Ngay từ khi mới thành lập công ty đã ký kếtnhững hợp đồng t vấn thiết kế có giá trị kinh tế cao và có các yêu cầu phức tạp

về chuyên môn, đồng thời chúng tôi còn thực hiện một số hợp đồng nhỏ khác.Các hợp đồng này rất có ý nghĩa về mặt kinh tế cũng nh về đối ngoại của công

ty Khẳng định vị thế của công ty tuy còn trẻ nhng năng lực không trẻ

Bên cạnh những thành viên nhiệt huyết làm việc trực tiếp trong công tychúng tôi còn có sự gắn bó chặt chẽ với các nhà chuyên môn là những giáo s,tiến sĩ, thạc sĩ, cố vấn khoa học có trình độ chuyên môn cao đang công tác tạicác cơ quan chuyên ngành tham gia cố vấn cho công tác quản lý và các côngtác chuyên môn trong công trình cụ thể

Trong quá trình hoạt động, Công ty chúng tôi luôn coi trọng chất lợng sảnphẩm và tiến độ thực hiện công việc, coi đó là điều kiện để tồn tại và phát triểncủa Công ty

Công ty Cổ phần Xây dựng Nguyễn An quyết tâm phấn đấu trở thànhmột trong những doanh nghiệp hàng đầu của ngành Xây dựng trên cơ sở liênkết sức mạnh của các thành viên với sức mạnh của các đối tác cùng hệ thốngsản phẩm và dịch vụ mang tính chất chuyên nghiệp đợc hoàn thiện liên tục và

đợc mở rộng một cách có chọn lọc nhằm tạo lập và đóng góp các giá trị lâu dàicho doanh nghiệp và cộng đồng

* Sứ mệnh

Không ngừng nâng cao khả năng thoả mãn nhu cầu của khách hàng, tạo

điều kiện phát triển tài năng, chất lợng cuộc sống của cán bộ công nhân viên,khả năng sinh lợi cho các chủ sở hữu và sự hng thịnh của đất nớc

* Khách hàng

Luôn suy nghĩ và hành động một cách trung thực vì lợi ích của kháchhàng, cung cấp những sản phẩm và dịch vụ có chất lợng tốt nhất với tínhchuyên nghiệp cao

* Sáng tạo

Liên tục cập nhật và áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ trong quản

lí và sản xuất, thờng xuyên cải tiến quy trình làm việc và phơng pháp sản xuất

và cung cấp dịch vụ

* Hợp tác

Sẵn sàng hợp tác với khách hàng, đối tác và đồng nghiệp trong và ngoàinớc trên nguyên tắc bình đẳng, trung thực và các bên cùng có lợi

2.1.3 Phơng châm kinh doanh của doanh nghiệp

Phơng châm hoạt động của Nguyễn An là “Hiện thực hóa giấc mơ của bạn”, với

đội ngũ nhân viên có năng lực chuyên môn và kinh nghiệm làm việc lâu năm sẽluôn đa đến sự hài lòng cho khách hàng của doanh nghiệp trong bất cứ hoạt độngnào từ t vấn, thiết kế, giám sát, thi công các công trình dân dụng cho tới trùng tu,tôn tạo các công trình văn hóa, di tích lịch sử của đất nớc

2.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp