Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐTPT nội thất bảo lâm

LỜI MỞ ĐẦUTính cấp thiết của đề tàiTại “Hội nghị thủ tướng chính phủ với doanh nghiệp” ngày 28 tháng 4 năm 2014 đã tổng kết : Năm 2013 đã có 60.737 doanh nghiệp phải dừng hoạt động, tăng 11,9% so với 2012. Trong quý I2014 đã có thêm 16.745 doanh nghiệp phải dừng hoạt động, tăng 9,6% so với cùng kỳ 2013. Vậy : Tại sao hàng chục ngàn doanh nghiệp Việt Nam phá sản?. Nhiều nguyên nhân được đưa ra phân tích, trong đó có nguyên nhân đưa đến phá sản là việc nguồn nhân lực của doanh nghiệp chỉ được đào tạo để doanh nghiệp tồn tại trong thị trường ổn định mà chưa thích ứng được khi thị trường biến động.Qua quá trình thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phát triển nội thất Bảo Lâm (Công ty TNHH ĐTPT nội thất Bảo Lâm), em đã nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, em đã chọn đề tài : “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐTPT nội thất Bảo Lâm” làm luận văn của mình. Kết cấuChương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐTPT nội thất Bảo LâmChương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐTPT nội thất Bảo Lâm

LỜI MỞ ĐẦU

Tính cấp thiết của đề tài

Tại “Hội nghị thủ tướng chính phủ với doanh nghiệp” ngày 28 tháng 4 năm

2014 đã tổng kết : Năm 2013 đã có 60.737 doanh nghiệp phải dừng hoạt động, tăng 11,9% so với 2012 Trong quý I/2014 đã có thêm 16.745 doanh nghiệp phải dừng hoạt động, tăng 9,6% so với cùng kỳ 2013 Vậy : Tại sao hàng chục ngàn doanh nghiệp Việt Nam phá sản? Nhiều nguyên nhân được đưa ra phân tích, trong đó có nguyên nhân đưa đến phá sản là việc nguồn nhân lực của doanh nghiệp chỉ được đào tạo để doanh nghiệp tồn tại trong thị trường ổn định mà chưa thích ứng được khi thị trường biến động

Qua quá trình thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phát triển nội thất Bảo Lâm (Công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm), em đã nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, em đã chọn đề tài : “ Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm” làm luận văn của mình

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập

được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó được cung cấp nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

1.2 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC :

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiến hành qua 7 bước như sơ đồ dưới đây :

Trong bước 4: lựa chọn phương pháp đào tạo thì ta có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau chia theo nhóm đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc nhưng phổ biến tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ là các phương pháp sau:

Xác định nhu cầu đào tạo

êu Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn, đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

A Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo chỉ dẫn

công việc

-Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện

và trang thiết bị riêng cho học tập

- Cam thiệp vào sự tiến hành công việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

2 Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội

các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng

-Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Không thực sự làm công việc đó một cách đầy đủ

-Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến

B Đào tạo ngoài công việc

1 Tổ chức các lớp cạnh

doanh nghiệp

- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành

-Cần có các phương tiện

và trang thiết bị riêng cho học tập

- Tốn kém

2.Cử người đi học - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc của

người , bộ phận khác

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết, thực hành

-Tốn kém

- Mất nhiều thời gian

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM: 2.1.1 Sự ra đời và phát triển của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm

- Năm 1989: Thành lập tổ Hợp tác Bà Triệu sản xuất cót ép

- Năm 2000: Chính thức thành lập Cty TNHH Bảo Lâm

- Năm 2013: Đổi tên thành Công ty trách nhiệm hữu hạn đầu tư và phát triển nội thất Bảo Lâm

* Ngành nghề kinh doanh:

- Sản xuất & mua bán, trang trí nội thất, thiết bị trường học, bệnh viện, bàn ghế các loại,….;

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh;

2.1.3 Đặc điểm cơ cấu tổ chức quản lý

Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức :

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH TRỢ LÝ giám đốc

điều hành

PHÓ GIÁM ĐỐC

Kinh doanh - Nội chính

PHÓ GIÁM ĐỐC

Sản xuất

Phòng

bán

hàng

Phòng HC- NS

Phòng kinh doanh

Phòng TC- KT

Phòng

kỹ thuật

Phòng sản xuất

Phòng vật tư

PX

gia

công,

nhiệt

luyện

PX

sản

xuất

bảng

PX nhuộm,

mạ, điện hóa

PX sơn tĩnh điện

PX rèn, gò, hàn, đột dập

PX sản xuất

đồ gỗ

PX lắp ráp, hoàn chỉnh sản phẩm

PX bao gói- bảo quản

2.2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM

2.2.1 Số lượng lao động của công ty giai đoạn 2011-2013 ( đơn vị: người)

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Nhận xét

Qua bảng 2.1, ta có thể thấy số công nhân viên bình quân năm 2012 tăng 13 người so với năm 2011 nhưng lại giảm đi 4 người vào năm 2013 Có sự tăng giảm này là do chính sách tinh lọc nhân viên nhằm cắt giảm chi phí trong tình trạng khó khăn Đây là chính sách nhân sự khá linh hoạt

2.2.2 Chất lượng lao động:

Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm năm 2013 (nguồn: Phòng HC-NS)

Nhận xét

Qua bảng 2.2, ta có thể thấy trình độ người lao động còn thấp Số lao động

có trình độ đại học là 25 người chiếm 6.68%, cao đẳng 58 người chiếm 15.51% trong khi đó lao động phổ thông là 137 người chiếm đến 36.63% Ngày nay, khi khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng, nhu cầu của khách hàng ngày càng cao thì rất cần có những lao động có trình độ, có tay nghề, được đào tạo ngành nghề cơ khí, kỹ thuật Do đó để công ty ngày càng phát triển, quy mô nhà máy mở rộng thì đòi hỏi cán bộ phải nâng cao nghiệp vụ, công nhân nâng cao tay nghề, trình độ như vậy mới đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp

2.2.3 Cơ cấu lao động

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động trong công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm năm 2013 ( nguồn: phòng HC-NS)

8.1 Phân xưởng gia công, nhiệt luyện 51

8.3 Phân xưởng nhuộm, mạ, điện hóa 33

8.5 Phân xưởng rèn, gò, hàn, đột dập 73

8.7 Phân xưởng lắp ráp, hoàn chỉnh sản phẩm 20

Nhận xét:

Từ bảng số liệu 2.3 trên cho thấy, do đặc thù công việc nên lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ (chiếm 74.33%) Số lượng công nhân sản xuất có

vai trò quan trọng và có số lượng đông đảo nhất chiếm 71.39% Cũng có thể thấy,

tuỳ theo yêu cầu công việc của từng bộ phận, từng công việc mà có số lượng lao động khác nhau, trong các bộ phận thì phân xưởng rèn, gò, hàn, đột dập là có số lượng lao động lớn hơn cả (73 người)

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM

2.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

* Công ty tiến hành xác định nhu cầu đào tạo theo các bước sau:

- Bước 1: Giám đốc đề ra mức đầu tư mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch phát triển sản xuất, các mục tiêu doanh thu,…

- Bước 2: Căn cứ vào các mục tiêu ở bước 1, Giám đốc chỉ đạo trưởng bộ phận lập “Kế hoạch nhân sự” cho năm sau,

- Bước 3: Trưởng bộ phận đề xuất tuyển dụng, yêu cầu đào tạo trong kế hoạch nhân sự năm sau gửi về phòng HC-NS trước ngày 15 tháng 12 hàng năm

- Bước 4: Phòng HC-NS đánh giá rồi đưa ra nhu cầu tuyển dụng,đào tạo cho năm

Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo của các bộ phận trong công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm năm 2014 (nguồn: phòng HC-NS)

(người)

Nhu cầu đào tạo

01 Học liên thông đại học Phòng tài chính- kế toán 01 Đi học Thạc sĩ

Tổng nhu cầu đào tạo nâng cao 10

Phân xưởng rèn, gò, hàn, đột dập 04 Đào tạo mới

Phân xưởng nhuộm, mạ, điện hóa 03 Đào tạo mới

Phân xưởng gia công nhiệt luyện 03 Đào tạo mới

Phân xưởng lắp ráp, hoàn thiện 01 Đào tạo mới

Nhận xét

Như vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty không chỉ dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty hay chỉ do phòng HC-NS sự đảm nhiệm

mà còn căn cứ vào đánh giá của các trưởng bộ phận trực tiếp, theo sát công nhân viên, điều này giúp cho việc đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc thực tế

2.3.2 Mục tiêu đào tạo

Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty sẽ xác định mục tiêu đào tạo cho từng hình thức và đối tượng được đào tạo

2.3.3 Xác định đối tượng đào tạo

Dựa trên các nhu cầu về nguồn lực mà trưởng các bộ phận gửi lên trong

“Kế hoạch nhân sự” (đã nêu ở mục 2.3.1) để tiến hành tuyển dụng khi đó đối tượng đào tạo sẽ là nhân viên mới

Và từ việc đánh giá trình độ, năng lực của nhân viên công ty sẽ có chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho cán bộ quản lý, nhân viên kỹ thuật, công nhân sản xuất ở các bộ phận

2.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo cho các nhu cầu đào tạo

2.3.4.1 Đào tạo mới

a) Tình hình đào tạo mới:

Bảng 2.5: Số lượng công, nhân viên được đào tạo mới giai đoạn 2011-2013

b)Nội dung

Sau khi qua vòng 2: phỏng vấn trực tiếp thì những ứng cử viên được đào tạo chung với các nội dung cơ bản về công ty, nội quy, quy chế,… Sau đó thì họ

sẽ được tới thực tế tại các bộ phận theo kế hoạch của từng bộ phận dưới sự kèm cặp, chỉ dẫn công việc của nhân viên, công nhân hiện tại có trình độ, kinh nghiệm

do trưởng phòng chỉ định

* Tình hình đào tạo mới trong năm 2013

Bảng 2.6: Chi tiết đào tạo mới bằng hình thức kèm cặp và kết quả tuyển dụng ở từng bộ phận của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm năm 2013

Phòng,

phân

xưởng

Số người được kèm cặp

Số người kèm cặp

Số người tuyển thực tế

Ghi chú

Phòng bán 04 02 03 Xét đưa vào kèm cặp 4 người

hàng nhưng 1 người không đạt yêu

cầu để tuyển dụng

Phòng

kinh

doanh

Trong năm có 7 người đã được kèm cặp và tuyển dụng nhưng làm một thời gian áp lực công việc đã có lần lượt 3 người nghỉ

Phòng kỹ

thuật

PX sơn

tĩnh điện

04 04 03 Sau đào tạo kèm cặp và sau thử

việc 1 tháng thì 1 người nghỉ

PX sản

xuất đồ gỗ

02 02 01 Sau đào tạo kèm cặp và sau thử

việc 1 tháng thì 1 người nghỉ

PX gia

công

2.3.4.2 Đào tạo nâng cao trình độ

a) Tình hình đào tạo nâng cao trình độ

Bảng 2.7: Tình hình đào tạo nâng cao trình độ của công ty TNHH ĐT&PT Bảo Lâm giai đoạn năm 2011-2013 ( nguồn: phòng HC-NS)

Số lượng (người) Năm

2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014 ( dự tính)

Lấy chứng chỉ Cử đi học Đại học

Bách khoa

Cử đi học Đại học kinh tế quốc dân

Lý luận chính trị, Tổ chức lớp học 10 15 15 20

pháp luật trong 1 ngày

Thi nâng bậc Tổ chức lớp bồi

dưỡng nâng bậc

Số lượng lao động bình quân trong năm 365 378 374

b) Cách thức tổ chức

Trong đào tạo nâng cao thì do đặc điểm ngành nghề là sản xuất cơ khí, nội thất nên công ty chú trọng hơn cả vào tổ chức thi nâng bậc cho công nhân

Quy trình tổ chức Thi nâng bậc ở công ty qua 4 bước:

Bước 1: Tổ chức lớp bồi dưỡng nâng bậc Bước 2: Tổ chức thi nâng bậc

Bước 3: Đánh giá Bước 4: Ra quyết định nâng bậc

2.3.5 Lựa chọn giáo viên

- Các cán bộ; trưởng, phó phòng; trưởng bộ phận; quản đốc; công nhân có nhiều kinh nghiệm,… là người chỉ bảo kèm cặp nhân viên mới,

- Công ty thường mời chuyên gia của nhà cung cấp phần mền kế toán MISA tới hướng dẫn, đào tạo cho nhân viên kế toán,

- Các buổi hội nghị, thảo luận thường là do Giám đốc, Phó giám đốc, trưởng các phòng, bộ phận chia sẻ

2.3.6 Kinh phí đào tạo

* Kinh phí đào tạo được công ty trích từ Quỹ đầu tư phát triển

- Người lao động phải ký cam kết đào tạo sau đào tạo nếu tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trong:

+ Tháng đầu tiên phải bồi thường 1.000.000 đồng/người + Tháng thứ 2 phải bồi thường 700.000 đồng/ người + Tháng thứ 3 phải bồi thường 500.000 đồng/ người

- Cán bộ được cử đi học ở các trường đại học tự ý bỏ học phải hoàn trả toàn

bộ số kinh phí công ty đã hỗ trợ tính tới thời điểm nghỉ việc và chịu toàn bộ trách nhiệm với nhà trường nơi theo học Sau khi kết thúc khóa học mà nghỉ việc ngoài

việc hoàn trả kinh phí trong toàn bộ thời gian học còn phải bồi thường theo mức tương ứng quy định trên

* Nguồn kinh phí có thể do chính người lao động tự bỏ ra để đi học nhằm nâng cao trình độ, tay nghề; trường hợp này công ty không hỗ trợ kinh phí

Chi phí cho đào tạo và phát triển của công ty các năm được thể hiện qua

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty TNHH ĐT&PT nội thất Bảo Lâm giai đoạn 2011-2013 (nguồn: phòng kế toán) Đơn vị: triệu đồng

Ta thấy chi phí cho việc đào tạo gia đoạn 2011-2013 tăng lên Tuy mức tăng chi phí đào tạo qua các năm chưa nhiều và mức chi không quá lớn nhưng cũng thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty với việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây là sự đầu tư đúng đắn và có hiệu quả lâu dài

2.3.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

Đối với nhân viên được cử đi học tại các trường thì dựa vào kết quả học tập, bảng điểm sau khóa học,

Đối với nhân viên mới phòng HC-NS, phòng TC-KT, phòng kỹ thuật thì sau một tháng kể từ ngày đào tạo sẽ được làm bài kiểm tra, cho điểm và ghi vào

“ Phiếu đánh giá nhân viên thử việc” Thang điểm là 100 (50 điểm lý thuyết, 50 điểm thực hành), nếu dưới 80 điểm thì không tuyển dụng Còn công nhân sản xuất được theo dõi hàng ngày, người kèm cặp trực tiếp lập “ Bản đánh giá năng lực nhân viên sản xuất” gửi trưởng bộ phận chuyển phòng hành chính nhân sự

2.4 ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐT&PT NỘI THẤT BẢO LÂM

2.4.1 Thành tích

- Bám sát kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lập kế hoạch nhân sự,

- Áp dụng các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng đã giúp người lao động tiếp thu được các kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng,

- Luôn quan tâm tới công tác tổ chức thi nâng bậc cho người lao động là công nhân kỹ thuật; hoạt động này được tổ chức hàng năm,

- Có chính sách khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ của mình bằng cách trích Quỹ đầu tư phát triển để hỗ trợ kinh phí,

- Có biện pháp nhằm hạn chế tổn thất về việc “chảy máu chất xám” sau khi đào tạo đó là quy định mức bồi thường nếu nghỉ việc hay bỏ học,

- Ban lãnh đạo thường dành thời gian chia sẻ kinh nghiệm với công nhân viên qua các buổi hội thảo, lớp học thời gian ngắn

2.4.2 Hạn chế

- Trình độ người lao động trong công ty còn chưa cao thể hiện rằng chỉ có 6,68% trên tổng số công nhân viên có trình độ đại học,

- Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa xuất phát từ nguyện vọng của người lao động,

- Bảng mục tiêu đào tạo của công ty đề ra còn chưa chi tiết cụ thể mà chung chung, mang tính định tính, chưa có tiêu chí mang tính định lượng,

- Công ty chưa có chế độ chính sách dành cho người phụ trách kèm cặp

- Số lượng người lao động được đào tạo nâng cao thì có tăng lên hàng năm nhưng mức độ tăng không nhiều và tỷ lệ còn ở mức thấp dưới 20% so với tổng số lao động Cụ thể tỷ lệ đào tạo nâng cao năm 2011 là 13.97%, năm 2013 là 17.65%

- Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, công nhân lành nghề không

có kiến thức sư phạm, không có hệ thống lý thuyết chuyên ngành đầy đủ,

- Chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật có nhưng số lượng đào tạo chưa nhiều và thời gian của các chương trình đào tạo thường là ngắn hạn, chưa đáp ứng yêu cầu học tập của người lao động

2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế

2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan

- Chương trình, phương pháp đào tạo các hệ: đại học, cao đẳng, trung cấp, dạy nghề,… của nước ta chưa hợp lý,