HOÀN THIỆN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH.DOC

LỜI NÓI ĐẦUCông ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh là một trong nhiều doanh nghiệptrong thời gian vừa qua đã gặt hái được nhiều thành công trên các mặttrận.Sản xuất kinh doanh có hiệu quả và

LỜI NÓI ĐẦU

Công ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh là một trong nhiều doanh nghiệptrong thời gian vừa qua đã gặt hái được nhiều thành công trên các mặttrận.Sản xuất kinh doanh có hiệu quả và tạo được nhiều việc làm cho lao độngđia phương đảm bảo góp phần an sinh xã hội,để đạt được những thành tựu đó

là do ban lãnh đạo công ty đã chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, bởi vì chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự pháttriển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thôngqua nguồn lực con người

Chính vì vậy trong quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theođịnh hướng XHCN, công ty may xuất khẩu đại hà thịnh luôn chú trọng vấn đềđào tạo nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực,coi đây là một trọng tâmtrong "sự nghiệp bền vững", là chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồnthịnh và hội nhập quốc tế

Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có

sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường,biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước Bởivậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước tahiện nay nói chung và may xuất khẩu đại hà thịnh nói giêng, đang là một vấn

đề cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế

- xã hội Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhânlực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dungthen chốt trong chiến lược phát triển con người ở doanh nghiệp đại hà thịnh,

vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của địa phương

Trong một tổ chức, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đào tạo và tựđào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phíasau Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của kinh tế thị trường

và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồnnhân lực tại công ty may xuất khẩu đại hà thịnh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang đượcnhiều tác giả quan tâm nghiên cứu Trong phạm vi bài viết này em chỉ tậptrung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công tymay xuất khẩu đại hà thịnh (địa chỉ -Thị Trấn Hồ- Huyện Thuận Thành-TỉnhBắc Ninh)

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP GỒM 3 CHƯƠNG CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC CỦA DOANH NGHIỆPCHƯƠNG 2

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

MAY XK ĐẠI HÀ THỊNHCHƯƠNG 3

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC CỦA MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH

Em xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn Thị Ngọc Huyền và các Thầy, các

Cô trong Khoa Khoa học quản lý (lớp chuyên ngành quản lý kinh tế) đã giúp

đỡ em hoàn thành đề tài này.Em cảm ơn công ty trách nhiệm hữu hạn mayxuất khẩu đại hà thịnh đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hiểu biết cụ thể hơn vềthực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do điều kiện kiếnthức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếusót, em rất mong nhận được sự hướng dẫn của cô để nội nôi dung bài viếtđược tốt hơn Em xin chân thành cảm ơn Cô

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Là những nguồn nhân lực được bổ xung thêm theo nhiều cách chẳng hạnđược điều động từ những đơn vị khác đến hoặc nhận mới đào tạo phát triểnthêm nguồn nhân lực, kết nạp thêm nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từngdoanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp Hay nói cáchkhác, Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và cácyếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hànghóa, dịch vụ Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặtkhác nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vàohoạt động của doanh nghiệp Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này

có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp

Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn đó là:Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất

đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xãhội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân vàmối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đangngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội

và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực

1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau:

của doanh nghiệp Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức,tình cảm, ý trí và hành động , doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống,

"nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa

doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễnghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên củanó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từnguồn nhân lực.

lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượnglao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinhthần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi vềcác phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanhnghiệp trong mỗi thời kỳ

nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng Sựkhôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còncủa doanh nghiệp

từ cá nhân (ngườc lao động) Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cánhân Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sởkhai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúcđẩy chung cho các doanh nghiệp

bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanhnghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất, xã hội các thể chế, cácquan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặcđiểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làmviệc

phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Nghĩa làviệc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanhnghiệp Vấn đề khai thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đề củatoàn xã hội.

có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sảnxuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển

1.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Thứ nhất số lượng nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của

bất kì quá trình phát triển kinh tế, xã hội nào Dù trình độ khoa học công nghệthấp hay cao thì nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng,vì vậy sốlượng nhân lực phải đáp ứng phù hợp với từng thời kỳ của doanh nghiệp

Thứ hai, cơ cấu tuổi nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải

là yếu tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng cóhiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy mà doanh nghiệp khi tuyển chọnphải lựa chọn tuổi lao động sao cho phù hợp với mục tiêu công việc, tuổinhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp

thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực Ở trình độ thủ công lạc hậu, sức cơ

bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động số lượnglớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển Khikhoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dầnbằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vìthế mà giảm đi, mà lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độchuyên môn kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng độngsáng tạo của người lao động

Thứ tư, cơ cấu cấp bậc nhân lực, bao gồm số lượng nhân lực được phân

chia từ cấp cao đến cấp thấp trong một tổ chức doanh nghiệp, cơ cấu này phảnánh sự thăng tiến nghề nghiệp của từng nhân lực trong tổ chức đó và đồngthời tạo ra động lực thi đua phát triển nguồn nhân lực mới

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

2.1 Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí

do sau đây:

 Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị

bỏ trống Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm chodoanh nghiệp hoạt động trôi chảy

được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu;

cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạora

hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quảhơn)

Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính củaphát triển các nguồn nhân lực Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho conngười thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những

am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển theo một thái độ hợp tác tựnguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí Nó cũng phát triểnnhững kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảomột sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích:

được đào tạo họ là người có thể tự giám sát công việc của họ

những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị haynhững hạn chế về điều kiện làm việc

đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những ngườichủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

2.2 Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp:Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnào thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệuquả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện tiêu chuẩn nàydoanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp vớinguồn nhân lực của mình Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và pháttriển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanhnghiệp đó sẽ dễ thành công hơn Quá trình đào tạo gồm các bước sau:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựngchương trình đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từnhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu đàotạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại vớinăng lực cần có của người lao động Bất kì một khoảng trống nào cũng có thểtrở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển Song thực tế các kinh phí cho đào tạo

và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức vớinhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lí dẫnđến sự lãng phí về người và của bỏ ra Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảmbảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gâynên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích

họ lao động

Ấn định mục tiêu cụ thể

Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanhnghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phảihọc, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểmnào

Lựa chọn phương pháp thích hợp

Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượngđược chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp vớichương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thựchiện các khóa học là hết sức cần thiết Công tác tổ chức là sự nhóm gộp cáchoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có nhữngmối quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung.Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì ,

có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sự phân công không rõ ràng lànguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trởlẫn nhau Sự cố gắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chấtlượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình.

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản

lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tếkết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cầnđược khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục

vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2.3.Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và nguồn nhân lực của doanhnghiệp

2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Các nhân tố về xã hội

Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thóiquen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức Các yếu tố nàytạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nóichung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành

và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanhnghiệp

Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chấtlượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chiphí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội

Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình

độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề Có ảnh hưởng trực tiếpđến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Hiệnnay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo

tuổi tác, giới tính người lao động Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất

là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăngngày một cao

 Gồm mục tiêu,đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trongmỗi thời kỳ nhất định Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanhnghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế Tuyvậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnhtranh với các doanh nghiệp nước ngoài

 Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanhnghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng laođộng, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hìnhthành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗidoanh nghiệp Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậmlại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyểndụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởngmạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chínhsách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng

và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhânsự

2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng

và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp

và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam,

số lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao

động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinhnghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơchế thị trường Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý

cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanhnghiệp tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chíthiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động

Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp:Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phânquyền, trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộmáy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bênngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việctiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏtăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và kháchhàng Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhânviên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng củadoanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiệncác hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thựchiện công việc và đãi ngộ nhân sự cho phép lựa chọn một cơ cấu lao độnghợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quantrọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanhnghiệp

Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp:các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạonên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa củadoanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinhthần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bảnsắc riêng của mình Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng

của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành

và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhânsự

CHƯƠNG 2

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

TY MAY XK ĐẠI HÀ THỊNH 1.Khái quát sự phát triển của doanh nghiệp

Quá trình hình thành và phát triển

Công ty May XK Đại Hà Thịnh được thành lập theo quyết định số:

0101438110 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố hà nội cấp ngày 26/4/2004thay đổi lần thứ nhất (địa điểm kinh doanh) ngày 20/5 năm 2005; thay đổi(thành viên) lần thứ hai ngày 20/6 năm 2006 thay đổi (tăng vốn điều lệ )lầnthứ ba ngày 12/10 năm 2010

Công ty có giấy đăng ký kinh doanh số 0101438110 cấp ngày26/04/2004 do sở Kế hoạch Đầu tư thành phố Hà Nội cấp, giấy chứng nhậnđăng ký nhãn hiệu hàng hóa số 55419 ngày 06/07/2004 do cục Sở hữu trí tuệcấp, chứng chỉ ISO 9001:2000 số 24801/2005 cấp ngày 18/05/2005

Công ty có vốn điều lệ: 35.000.000.000 đồng (ba mươi lăm tỷ đồng)Lúc ban đầu công ty phải đi thuê nhà xưởng với diện tích 1500m2 thờihạn là 2 năm, trong quá trình tồn tại và phát triển công ty đã thu hút tạo việclàm cho 100 lao động địa phương, có mức thu nhập bình quân là1800.000đồng/tháng ( năm 2005)

Do nhu cầu về việc làm của lao động địa phương cũng như sự phát triểncủa công ty về lâu dài, năm 2006 công ty lập dự án kinh tế đầu tư xây dựngnhà máy may xuất khẩu tại Huyện thuận thành- Tỉnh bắc ninh

Tháng 6 năm 2006 được sự chấp thuận của UBND huyện thuận thànhcho khảo sát địa điểm

Tháng 7 năm 2006 được sở kế hoạch và đầu tư tỉnh bắc ninh chấp thuậnđầu tư dự án

Tháng 8 năm 2006 được UBND tỉnh bắc ninh ra quyết định bàn giao đấttrên thực địa và hợp đồng thuê đất

Sau khi ký hợp đồng thuê đất (50 năm) công ty tiến hành san lấp mặtbằng và xây dựng các hạng mục hạ tầng , nhà xưởng, khu điều hành,kho bãi,nhà ăn ca, vvv

Tháng 1 năm 2007 công ty đưa dự án vào hoạt động khai thác sử dụng,cho đến nay đã tạo việc làm ổn định cho 350 lao động địa phương và cáchuyện lân cận

Ngoài ra công ty còn tham gia vào các phong trào như quĩ khuyễn họcđịa phương,ủng hộ đồng bào bão lụt,uống nước nhớ nguồn v v

Hoạt động có hiệu quả cũng như có tinh thần tương thân tương ái, lá lànhđùm lá rách chia sẻ đồng bào báo lụt, cũng chính nhờ những hoạt động đó màcông ty đã tạo được vị thế trong khu vực tỉnh bắc ninh cũng như trong cảnước mang đậm tính nhân văn và trách nhiệm với xã hội

Ngoài những thành tích kể trên công ty còn xuất khẩu hàng trăm nghìn

bộ quần áo mỗi năm,thu về một khoản ngoại tệ đáng kể cho đất nước

Tòa nhà văn phòng Công ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh

2 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty may xuất khẩu Đại Hà Thịnh

Theo thâm niên

2.2 Cơ cấu nhân lực

Dưới đây là bảng sơ đồ, tổ chức công ty may xuất khẩu đại hà thịnh

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

PHÒNG

KẾ HOẠCH

PHÒNG

KỸ THUẬT

TỔ CẮT

CÁC CHUYỀN MAY

TỔ HOÀN THIỆN

TỔ HOÀN THIỆN

CÁC CHUYỀN MAY

TỔ CẮT

TỔ ĐIỆN –

CƠ KHÍ KHO

Qua bảng sơ đồ trên ta thấy cấu trúc thực trạng và cơ cấu chức năngnhiệm vụ của các phòng ban như sau:

- Phân xưởng 1 và phân xưởng 2

- Kho bãi và cơ khí, cơ điện

cơ cấu vốn, bầu ra cơ quan quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty

- Giám đốc công ty.

Giám đốc hiện tại của công ty là ông Nguyễn Ngọc An – người đại diệntheo pháp luật của công ty TNHH May XK Đại Hà Thịnh, chịu trách nhiệmtrước pháp luật, hội đồng thành viên công ty về kết quả sản xuất kinh doanhcủa công ty, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên

Giám đốc là người quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinhdoanh hàng ngày của công ty mà không cần đến quyết định của hội đồngthành viên

Tổ chức thực hiện các quyết định của hội đồng thành viên

Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty.Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty

Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty.Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công

ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của Giám đốc

Tuyển dụng lao động

Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh

- Phó Giám đốc phụ trách tài chính nhân sự

Giúp việc cho giám đốc trong công tác điều hành các công việc của công

ty tham mưu cho giám đốc về quản lý, kế hoạch tài chính, tuyển dụng laođộng và các phương án kinh doanh trong công ty

- Phó giám đốc phụ trách sản xuất

Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch sản xuất, lập phương án kinhdoanh sản xuất, xuất nhập khẩu hàng hóa, tham mưu về quy trình công nghệ

kỹ thuật, tăng năng xuất, mua sắm thiết bị, đề xuất thay thế thiết bị cũ lạc hậu

vv vv các vấn đề liên quân đến hoạt động sản xuất kinh doanh

- Các bộ phận phòng ban trong công ty.

• Phòng hành chính nhân sự: Có chức năng quản lý tổng thể về cácvấn để nhân sự trong công ty như tuyển dụng, phân công nhân sự đến cácphòng ban, chấm công, tính lương, thưởng và các vấn đề nhân sự khác.Soạnthảo công văn, hợp đồng lao động, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viêntrong công ty

hành các nghiệp vụ tài chính kế toán với bên ngoài cũng như để lập báo cáo,

sổ sách quyết toán quý, năm và quyết toán đầu tư Đồng thời, có nhiệm vụ

theo dõi sổ sách kế toán của các đơn vị cấp dưới để có thể nhanh chóng thựchiện các nghiệp vụ kế toán cũng như phát hiện ra sai sót để chỉnh sửa nếu có,lập kế hoạch tài chính các khoản phải thu, phải trả, thanh toán tiền công tiềnlương cho cán bộ công nhân viên trong công ty

xuất kinh doanh của công ty qua các năm, đồng thời dựa trên tình hình thực

tế của nền kinh tế trong nước cũng như thế giới để xác định phương hướnghoạt động của công ty trong thời gian tới, lập kế hoạch dài hạn cũng như kếhoạch tác nghiệp cho toàn công ty, theo dõi tiến độ sản xuất của các đơnhàng, theo dõi vật tư nguyên phụ liệu, quyết toán với khách hang khi đơnhang kết thúc

• Phòng kỹ thuật: có chức năng quản lý các trang thiết bị máy móctrong công ty chịu sự điều hành trực tiếp của lãnh đạo công ty về thực hiệnchuyên môn kỹ thuật và các mặt công tác khác do phó giám đốc phụ tráchsản xuất quản lý (như khảo sát qui trình công nghệ, ứng dụng công nghệkhoa học kỹ thuật, thiết kế mẫu, qui trình chế tạo sản phẩm vvv)

- Các đơn vị sản xuất:

Là các đơn vị có nhiệm vụ trực tiếp thực hiện hoạt động sản xuất kinhdoanh trong công ty Hiện tại công ty có hai xí nghiệp sản xuất gia công hàngmay mặc (một xí nghiệp may chuyên quần và một xí nghiệp may chuyên áo)việc phân xí nghiệp như vậy để tăng tính chuyên môn hóa tăng năng xuất laođộng

2.3 Chất lượng nhân lực

Cùng với vật lực, tài lực thì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối vớimỗi doanh nghiệp Hiện nay thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp May xuất khẩu Đại Hà Thịnh thể hiện ở những điểm sau:

- Đội ngũ cán bộ kĩ thuật và công nhân lành nghề còn rất thiếu so vớinhu cầu Hiện nay số lao động có tay nghề qua đào tạo chỉ có 42% so với

tổng số lao động hiện tại và tồn tại sự mất cân bằng nghiêm trọng về tỷ lệ lao

- Trình độ tay nghề của công nhân nói chung còn thấp, chưa đáp ứngđược yêu cầu vận hành máy móc kĩ thuật hiên đại để có thể cho ra sản phẩm

có khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế Số công nhân bậc 1,bậc 2chiếm 50% so với tổng số công nhân, số công nhân bậc cao cũng chưa có taynghề thực tế tương xứng với cấp bậc.Cụ thể hơn về chất lượng lao động trongdoanh nghiệp là: lao động phổ thông chiếm 21,5%, công nhân kĩ thuật khôngbằng chiếm 35,3%, công nhân kĩ thuật có bằng (đào tạo chính quy) chiếm19,6%, cao đẳng - đại học chiếm 13,6% Nếu chia ra lao động phổ thông, sơcấp và công nhân kĩ thuật không bằng cấp chiếm tới 56,8%

- Thái độ chấp hành kĩ thuật lao động của công nhân còn kém, côngnhân chưa quen với tác phong công nghiệp, và đặc biệt là ở một số công nhân

có tâm lý không muốn nâng bậc ( vì nếu nâng bậc, phải làm công việc caohơn sẽ không đảm bảo công suất,thu nhập sẽ giảm)

- Đội ngũ lao động quản lý tuy không thấp về trình độ sản xuất nhưngnăng lực thực tế cũng chưa tương xứng, chưa đáp ứng được yêu cầu của côngviệc hiện tại,và chưa được trang bị nhưng kĩ năng quản lý chủ yếu Đội ngũquản lý cấp cao của doanh nghiệp (giám đốc) chưa thực sự hướng tới đổimới, số người có trình độ đại học trở lên chỉ chiếm 5,13% số người có trình

độ cao đẳng trở lên chỉ chiếm 21,2% Số cán bộ quản lý này rất cần được đàotạo nhưng họ lại không có thời gian đi học cũng như không có kinh phí đểthuê người kèm cặp trực tiếp

- Phẩm chất đạo đức và và động lực làm việc Về cơ bản mọi cán bộcông nhân đều có phẩm chất đạo đức tôt vì họ đều xuất thân từ vùng quêngèo khó,có tinh thần yêu quê hương đất nước, sinh ra và lớn lên vùng quêgiàu truyền thống cách mạng đấu tranh bảo vệ tổ quốc, cần cù chịu khó làmviệc ham học hỏi, có tinh thần giúp đỡ nhau trong lúc khó khăn, đùm bọcnhau trong lúc hoạn lạn.Nắm bắt được phẩm chất đạo đức của cán bộ công

nhân viên, công ty luôn luôn có các phong trào thi đua như cuộc thi tay nghềhàng năm, nâng lương hàng năm, quan tâm tới các ngày lễ tết hoạc các ngàytết thiếu nhi, tết trung thu, xây nhà ở cho số cán bộ công nhân ở xa, thườngxuyên mời bệnh viện đa khoa về thăm khám sức khỏe cho cán bộ công nhânviên, hàng năm cứ vào dịp khai trường công ty lại chao những phần quà đày

ý nghĩa cho những cháu có thành tích học tập Chính sự quan tâm chăm locủa công ty đã tạo cho tập thể cá nhân trong công ty luôn có tinh thần làmviệc, yên tâm ổn định lâu dài góp phần ổn định sản xuất đảm bảo uy tín vớikhách hàng nước ngoài, cũng chính vì có sự ổn định đó mà công ty luôn cóchủ trương mở rộng sản xuất, để đáp ứng nhu cầu mở rộng thì công ty cầnmột lượng cán bộ mới bổ xung, không gì bằng đâò tạo tại chố và luân chuyểncán bộ, như vậy tạo ra được phong trào thi đua học tập phấn đấu trở thànhcán bộ chủ chốt trong tương lai, tạo lên động lực làm việc lan truyền khắpcông ty

- Chấp hành nội qui, qui chế

Mặc dù được phổ biến đến từng người trước khi vào làm việc, nhưngphải mất sau thời gian ba tháng vào làm việc tại công ty, số người mới nàyđôi khi vẫn mắc phải vi phạm như đi làm muộn giờ, mang đồ ăn vào trongxưởng, đi giầy dép bẩn vào khu vực sản xuất, nghỉ việc không xin phép, báotrước v vv

Qua sự phân tích ở trên, ta có thể thấy rõ về thực trạng của nguồn nhânlực trong doanh nghiệp may xuất khẩu đại hà thịnh là: số lượng và chất lượnglao động nhìn chung còn rất thấp, cơ cấu lao động thì mất cân đối, điều nàylàm cho sức cạnh tranh của lao động còn yếu,còn nhiều hạn chế so với laođộng trong khu vực

Thực trạng nguồn nhân lực là vậy, giờ ta sẽ đi xem xét cụ thể hơn vềcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp may xuấtkhẩu đại hà thịnh hiện nay

3.Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty may xuất

khẩu đại hà thịnh

3.1.Nhận thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Với nhận thức cấu trúc của nền kinh tế thị trường và hội nhập nền kinh tếtoàn cầu, ban lãnh đạo công ty đã chú trọng tới công tác bồi dưỡng và đào tạophát triển nguồn nhân lực mới, có như vậy mới đảm bảo được cạnh tranh laođộng, tăng năng xuất lao động có hiệu quả đây là vấn đề sống còn của doanhnghiệp, chính vì nhận thức đựơc tầm quan trọng như vậy mà hàng năm mayxuất khẩu đại hà thịnh trich một khoản tiền tương đương 1/5 lợi nhuận để làmtái đầu tư chi phí đào tạo, sau đây là quá trình đào tạo và thực trạng phát triểnnguồn nhân lực tại công ty

3.2.Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại may xuất khẩu đại hà thịnh

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từnhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhu cầu đàotạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại vớinăng lực cần có của người lao động Bất kì một khoảng trống nào cũng có thểtrở thành mục tiêu đào tạo và phát triển Song thực tế các kinh phí cho đào tạo

và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức vớinhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lí dẫnđến sự lãng phí về người và của bỏ ra Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảmbảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gâynên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích

TT Trình độ chuyên môn/tay nghề Số lượng tuyển thêm

Để thực hiện được nhu cầu về số lượng, chất lượng, công ty May XK Đại

Hà Thịnh xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồnnhân lực của mình Quá trình đào tạo gồm các bước sau:

May xuất khẩu đại hà thịnh tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhânlực vì ba lí do sau đây:

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựngchương trình đào tạo và phát triển